هل أسلوب القيادة الديمقراطي فعال دائما؟ أسلوب الإدارة الديمقراطية في الشركة

النمط الديمقراطي للإدارة - مجموعة من تقنيات الإدارة ، سلوك القائد ، بناءً على مزيج من مبدأ القيادة الفردية مع المشاركة النشطة في صنع القرار والإدارة والتنظيم والسيطرة على المرؤوسين. يفضل القائد الديمقراطي التأثير على الناس بمساعدة المعتقدات والاعتقاد المعقول في اجتهاد ومهارة المرؤوسين.

النمط الديمقراطي هو الأنسب لتشكيل علاقات الفريق ، لأنه يشكل حسن النية والانفتاح في العلاقات بين كل من القائد والمرؤوس ، وبين المرؤوسين أنفسهم. يجمع هذا الأسلوب إلى أقصى حد بين أساليب الإقناع والإكراه ، ويساعد كل موظف على صياغة أهدافه الشخصية بوضوح ، وإنشاء اتصال فعال بين المدير والمرؤوس. تشمل النتائج السلبية لاستخدام الأسلوب الديمقراطي وقتًا إضافيًا لمناقشة المشكلة ، والتي في الظروف القاسية يمكن أن تقلل بشكل كبير من فعالية الإدارة.

أسلوب الإدارة الديمقراطية - اعتماد القوانين الأساسية ، ووثائق السياسة ، مع الأخذ بعين الاعتبار ، بموافقة غالبية الأشخاص الخاضعين للقواعد واللوائح المعتمدة. عكس أسلوب القيادة الاستبدادي.

يتميز النمط الديمقراطي بمنح الاستقلال للمرؤوسين في حدود وظائفهم ومؤهلاتهم. هذا أسلوب جماعي يمنح المزيد من الحرية للمرؤوسين تحت سيطرة القائد.

يفضل الزعيم الديمقراطي آليات التأثير التي تستجيب لاحتياجات أعلى مستوى: المشاركة والانتماء والتعبير عن الذات. يفضل العمل في فريق بدلاً من سحب خيوط القوة.

تتلخص وجهة نظر الديموقراطي عن موظفيه في هذا:

1) العمل عملية طبيعية. إذا كانت الظروف مواتية ، فلن يتحمل الناس المسؤولية فحسب ، بل سيسعون لتحقيقها ؛
2) إذا كان الناس مرتبطين بقرارات تنظيمية ، فسيستخدمون ضبط النفس والإدارة الذاتية ؛
3) المشاركة هي وظيفة المكافأة المرتبطة بتحقيق الهدف ؛
4) القدرة على حل المشكلات بطريقة إبداعية شائعة ، والإمكانات الفكرية للشخص العادي تستخدم جزئيًا فقط.

الديمقراطي الحقيقي يتجنب فرض إرادته على مرؤوسيه.

يشاركهم السلطة ويتحكم في نتائج أنشطتهم.

تتميز الشركات التي يهيمن عليها أسلوب ديمقراطي بدرجة عالية من اللامركزية في السلطات. يقوم المرؤوسون بدور نشط في إعداد القرارات ، ويتمتعون بالحرية في أداء المهام. تم إنشاء المتطلبات الأساسية لأداء العمل ، ويتم إجراء تقييم عادل لجهودهم ، ويتم مراعاة موقف محترم تجاه المرؤوسين واحتياجاتهم.

يبذل القائد الكثير من الجهد في خلق جو من الانفتاح والثقة بحيث إذا احتاج المرؤوسون إلى المساعدة ، فلا يمكنهم التردد في الاتصال بالقائد.

يعتمد الزعيم الديمقراطي في أنشطته على الفريق بأكمله. يحاول تعليم المرؤوسين الخوض في مشاكل الوحدة ، وإعطائهم معلومات فعالة وإظهار كيفية البحث عن الحلول البديلة وتقييمها.

شخصيًا ، لا يتعامل القائد إلا مع أكثر القضايا تعقيدًا وأهمية ، ويترك المرؤوسين ليقرروا كل شيء آخر.

إنه لا يخضع للقوالب النمطية ويغير سلوكه وفقًا للتغيرات في الموقف ، وهيكل الفريق ، وما إلى ذلك.

لا يتم إصدار التعليمات في شكل وصفات طبية ، ولكن في شكل مقترحات ، مع مراعاة آراء المرؤوسين. هذا ليس بسبب نقص في الرأي أو الرغبة في تقاسم المسؤولية ، ولكن بسبب الاقتناع بأنه في عملية مناقشة منظمة بمهارة ، يمكن دائمًا العثور على أفضل الحلول.

مثل هذا القائد على دراية جيدة بمزايا وعيوب المرؤوسين. يركز على قدرات المرؤوس ، على رغبته الطبيعية في التعبير عن الذات من خلال إمكاناته الفكرية والمهنية. يحقق النتائج المرجوة من خلال إقناع فناني الأداء بملاءمة وأهمية الواجبات المنوطة به.

يقوم الزعيم الديمقراطي بإبلاغ مرؤوسيه باستمرار وبشكل شامل عن حالة الأمور وآفاق تطوير الفريق. هذا يجعل من السهل حشد المرؤوسين لتنفيذ مجموعة المهام ، لغرس شعور السادة الحقيقيين فيهم.

كونه على اطلاع جيد بالحالة الحقيقية للوحدة التي يقودها وحول مزاج مرؤوسيه ، فهو دائمًا لبق في العلاقات ومتعاطف مع اهتماماتهم وطلباتهم. إنه يرى النزاعات كظاهرة طبيعية ، ويحاول الاستفادة منها في المستقبل ، ويتعمق في أسبابها وجوهرها. مع نظام الاتصال هذا ، يتم الجمع بين أنشطة القائد وعمله لتثقيف مرؤوسيه ، ويتم تعزيز الشعور بالثقة والاحترام بينهم.

يشجع الأسلوب الديمقراطي على النشاط الإبداعي للمرؤوسين (إلى حد كبير من خلال تفويض السلطة) ، ويساهم في خلق جو من الثقة والتعاون المتبادلين.

يدرك الناس تمامًا أهميتهم ومسؤوليتهم في حل المشكلات التي تواجه الفريق. يتحول الانضباط إلى انضباط ذاتي.

فالأسلوب الديمقراطي لا يعيق على الإطلاق وحدة القيادة ، ولا يضعف من قوة القائد. بل على العكس ، تزداد سلطته وسلطته الحقيقية ، لأنه يدير الناس دون ضغط غاشم ، معتمداً على قدراتهم ومراعاة كرامتهم.

يتميز أسلوب الإدارة الديمقراطي بدرجة عالية من اللامركزية في السلطات ، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار ، وخلق مثل هذه الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية أمرًا جذابًا ، ويكون الإنجاز بمثابة مكافأة لهم.

هناك نوعان من الأسلوب الديمقراطي:استشاري وتشاركي.

في بيئة استشارية ، يثق المدير إلى حد كبير في مرؤوسيه ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام أفضل ما يقدمونه. من بين التدابير الحافزة ، يسود التشجيع ، ولا تستخدم العقوبة إلا في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن مثل هذا النظام الإداري ، على الرغم من حقيقة أن معظم القرارات تتم المطالبة بها بالفعل من أعلى ، وعادةً ما يحاولون تقديم كل المساعدة الممكنة لرئيسهم وتقديم الدعم المعنوي عند الضرورة.

يفترض التنوع التشاركي لأسلوب الإدارة الديمقراطي أن القادة يثقون تمامًا بمرؤوسيهم في جميع الأمور ، ويستمعون إليهم دائمًا ويستخدمون جميع المقترحات البناءة ، وينظمون تبادلًا واسعًا للمعلومات الشاملة ، ويشرك المرؤوسين في تحديد الأهداف ومراقبة تحقيقهم. ومع ذلك ، فإن المسؤولية عن العواقب القرارات المتخذةلا تنتقل إلى المرؤوسين.

عادة ، يتم استخدام الأسلوب الديمقراطي للإدارة عندما يكون فناني الأداء جيدًا ، وأحيانًا أفضل من القائد ، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا الحداثة والإبداع إليه. إذا لزم الأمر ، يمكن للقائد الديمقراطي المساومة أو حتى التخلي عن القرار المتخذ إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف المستبد بالأمر والضغط ، يحاول الديمقراطي إقناع ، لإثبات ملاءمة حل المشكلة والفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون. في الوقت نفسه ، فإن الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من فرصة إدراك قدراتهم الإبداعية له أهمية قصوى. يمكن للمرؤوسين اتخاذ القرارات بشكل مستقل والبحث عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة. عند ممارسة السيطرة ، يقدر المدير النتيجة النهائية ، ولا يولي الكثير من الاهتمام للأشياء الصغيرة. ترد شروط وأشكال استخدام الأسلوب الديمقراطي للإدارة في الجدول. واحد.

الجدول 1. شروط وأشكال استخدام الأسلوب الديمقراطي

وظيفة التحكم	الشروط والأشكال
اتخاذ قرار	جماعي (إجماع) ، دراسة مفصلة لجميع البدائل المقترحة ، باستثناء الحلول البسيطة والروتينية
تحديد وصياغة الأهداف	إشراك جميع أعضاء الفريق في مناقشة الأهداف مع مهمة تحقيق فهمهم وفهمهم
توزيع الواجبات	يحدد المدير ، مع الموظفين ، أدوارهم في العمل المشترك ، ويحدد الأهداف الشخصية

مقدمة

في اقتصاد السوق ، تعتبر الإدارة أهم وظيفة في مختلف مجالات الحياة. من أجل إدارة الأشخاص بشكل صحيح في المنظمة ، يحتاج القائد إلى اختيار نوع معين من السلوك في العلاقات مع المرؤوسين في عملية تحقيق الهدف ، بمعنى آخر ، يحتاج إلى اختيار أسلوب قيادة المنظمة.

كل قائد في عملية النشاط الإداري يؤدي واجباته بأسلوبه الخاص. يتم التعبير عن أسلوب القيادة في الأساليب التي يشجع بها القائد الفريق على اتخاذ المبادرة والنهج الإبداعي لتحقيق الواجبات المنوطة به ، وكيف يتحكم في نتائج أنشطة مرؤوسيه. يمكن أن يكون أسلوب القيادة المعتمد بمثابة سمة من سمات جودة أنشطة القائد ، وقدرته على ضمان أنشطة الإدارة الفعالة ، وكذلك خلق جو خاص في الفريق يساهم في تطوير العلاقات والسلوكيات المواتية. يعكس مدى تفويض المدير للسلطة ، وأنواع السلطة التي يستخدمها ، واهتمامه في المقام الأول بالعلاقات الإنسانية أو أداء المهام ، أسلوب القيادة لهذا القائد.

السمة الرئيسية لفعالية القيادة هي أسلوب الإدارة الذي يطبقه كل قائد في عمله. أجرى علماء النفس دراسة أسلوب القيادة لأكثر من نصف قرن. جمع الباحثون الآن الكثير من المواد حول هذه المشكلة.

أيضًا ، يحدد أسلوب إدارة القائد من قبل مرؤوسيه إلى حد كبير نجاح المنظمة وديناميات تطورها. يعتمد تحفيز الموظفين وموقفهم من العمل والعلاقات وغير ذلك الكثير على أسلوب القيادة.

لذلك فإن موضوع الدراسة في هذه الورقة هو أسلوب القيادة. هذا المفهوم مهم جدًا لكل منظمة ، حيث تنعكس القدرة على إدارة الأشخاص في النشاط الاقتصادي للمؤسسة. سيكون المدير ، بعد أن خطط بشكل صحيح لأنشطة المنظمة واختيار تكتيكات معينة للعمل مع الموظفين (أسلوب القيادة) ، قادرًا على ضمان إنتاجية عمل عالية ، فضلاً عن تحقيق نتائج إيجابية عالية.

الغرض من هذا الاختبار هو الكشف عن مفهوم أنماط القيادة وتصنيفها.

بناءً على الموضوع المحدد لأعمال التحكم ، فإن مهامه الرئيسية هي:

تعريف مفهوم أساليب القيادة التنظيمية.

دراسة أنواع أساليب القيادة.

دراسة نظريات "X" و "Y" ؛

النظر في فعالية القيادة.

في سياق الدراسة ، تم استخدام مواد وأدلة تعليمية مختلفة.

1 مفهوم أساليب القيادة التنظيمية

كلمة "زعيم" تعني "القيادة باليد". تحتاج كل منظمة إلى شخص مسؤول عن الإشراف على جميع الإدارات ككل ، وليس فقط منغمسًا في المهام المتخصصة. هذا النوع من المسؤولية - مراقبة كل شيء - هو جوهر عمل القائد.

الهدف النهائي لنشاط القائد هو تحقيق أهداف المنظمة ، وهو ما لا يخلو من مساعدة مرؤوسيه. والطريقة المعتادة لسلوك المدير فيما يتعلق بالمرؤوسين ، من أجل التأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة ، هو أسلوب إدارة شؤون الموظفين.

كلمة "أسلوب" من أصل يوناني ، والتي كانت تعني في الأصل لعدة سنوات قضيبًا للكتابة على لوح شمعي ، ثم بدأ استخدامها لاحقًا بمعنى "خط اليد". وبالتالي ، فإن أسلوب القيادة هو نوع من "الكتابة اليدوية" في تصرفات القائد.

يعتمد أسلوب الإدارة على خصائص الصفات الإدارية والقيادية للقائد. في عملية النشاط العمالي ، يتم تشكيل نوع فردي ، "خط اليد" للقائد ، مما يجعل من الممكن التركيز على حقيقة أنه لا يوجد ولا يمكن أن يكونا قائدين متطابقين لهما نفس أسلوب القيادة. وبالتالي ، فإن أسلوب القيادة هو ظاهرة فردية تمامًا ، حيث يتم تحديدها من خلال الخصائص المحددة لشخص معين وتعكس خصائص العمل مع الناس.

أيضًا ، يُفهم أسلوب القيادة على أنه السمات الواضحة باستمرار لتفاعل القائد مع الفريق ، والتي تتشكل تحت تأثير كل من الظروف الموضوعية والذاتية للإدارة ، والخصائص النفسية الفردية لشخصية القائد.

في أكثر أشكاله اكتمالا ، يكون تعريف أسلوب القيادة كما يلي: "المظهر المنهجي لأي صفات شخصية للقائد في علاقاته مع المرؤوسين ، في طرق حل مشاكل العمل". يمكن للقائد الذي يتمتع بأسلوب قيادة متأصل فيه فقط في أنشطته أن يستخدم أساليب الإدارة الشخصية ، مثل الاقتصادية والتنظيمية والإدارية والاجتماعية والنفسية. يتجلى أسلوب القيادة في تحفيز العمل.

التحفيز هو طريقة للتأثير على السلوك العمالي للموظف ، ودوافعه من خلال تلبية احتياجات الفرد ، والتي تعمل كتعويض عن جهد العمل. يعتبر تنظيم الحوافز أكثر صعوبة من التأثير المباشر ، حيث يتطلب مزيدًا من الاهتمام بالمرؤوسين ، مع مراعاة مصالحهم واحتياجاتهم. ومع ذلك ، فإن التنظيم الصحيح للحوافز أكثر فاعلية في حل مشكلة السلوك العمالي ويضمن نتائج عالية.

يجب على المدير الفعال ، الذي يختار أسلوب الإدارة ، أن يضع في اعتباره الظروف التالية:

اعرف نفسك؛

فهم الوضع

تقييم أسلوب الإدارة المختار بشكل مناسب للوضع ومستوى المرؤوسين ؛

النظر في احتياجات المجموعة ؛

النظر في احتياجات الوضع ؛

النظر في احتياجات المرؤوسين.

كل قائد له خصائصه الشخصية ، والتي تتجلى في عملية القيادة ، لذلك يتم تشكيل أساليب قيادية مختلفة. وفقًا للتصنيف الأكثر شيوعًا في أنشطة الإدارة ، يتم تمييز أنماط الإدارة التالية:

2 ديمقراطي (جامعي).

3 ليبرالية (متساهلة ، محايدة).

2 تصنيف أنماط القيادة التنظيمية

بأسلوب سلطوي ، يلتزم القائد بالطبيعة الرسمية للعلاقات مع المرؤوسين. إنه يزود موظفيه بالحد الأدنى من المعلومات فقط ، لأنه لا يثق بأحد ، يحاول التخلص من العمال الأقوياء والموهوبين. بالنسبة له ، فإن أفضل عامل هو الذي يعرف كيف يفهم أفكار رئيسه. في مثل هذا الجو ، تزدهر القيل والقال والمكائد. ومع ذلك ، فإن نظام الإدارة هذا لا يساهم في تطوير استقلالية الموظفين ، حيث يحاول المرؤوسون حل جميع المشكلات مع الإدارة. لا يعرف أي من الموظفين كيف سيكون رد فعل قائدهم تجاه أحداث معينة - لا يمكن التنبؤ به. يخاف الناس من إعطائه أخبارًا سيئة ، ونتيجة لذلك ، يعيش معتقدًا أن كل شيء قد انتهى بالطريقة التي قصدها. لا يجادل الموظفون ولا يطرحون أسئلة ، حتى لو رأوا أخطاء جسيمة في قرار القائد.

نتيجة لذلك ، لا يسمح نشاط مثل هذا القائد للمرؤوسين بأخذ زمام المبادرة ، ويتدخل في عملهم.

يتميز أسلوب القيادة الاستبدادية بالمركزية وتركيز السلطة في يد قائد واحد. إنه يقرر بمفرده جميع القضايا ، ويحدد أنشطة المرؤوسين ، ولا يمنحهم الفرصة لأخذ زمام المبادرة. المرؤوسون يفعلون ما يأمرون به ؛ في حين يتم الاحتفاظ بالمعلومات التي يحتاجونها إلى الحد الأدنى. تخضع أنشطة المرؤوسين لرقابة صارمة. هذا الأسلوب في القيادة هو أن القائد يسعى إلى تركيز السلطة بين يديه ؛ يتحمل المسؤولية الكاملة عن النتائج. مثل هذا المدير لديه القوة الكافية لفرض إرادته على العمال.

لذلك ، مع أسلوب الإدارة الاستبدادي ، يُنظر إلى المرؤوس على أنه نفور من العمل ، وإذا أمكن ، يتجنبه. في هذه الحالة ، يحتاج الموظف إلى الإكراه والسيطرة والعقاب المستمر. يتجنب المرؤوس باستمرار المسؤولية ، ويفضل أن يقود ، لاتخاذ القرارات نيابة عنه. لا تؤخذ عواطف وأمزجة المرؤوسين في الاعتبار ، فهناك مسافة بينهم.

يلجأ المستبد عن عمد إلى احتياجات المستوى الأدنى من مرؤوسيه على افتراض أن هذا هو المستوى الأكثر أهمية بالنسبة للمرؤوسين. وصف دوجلاس ماكجريجور ، وهو عالم قيادي معروف ، المتطلبات الأساسية لزعيم استبدادي فيما يتعلق بالموظفين بأنها النظرية X ، والتي وفقًا لها:

1 لا يحب الناس العمل في البداية ويتجنبون العمل كلما أمكن ذلك ؛

2 ليس لديهم طموح ، ويحاولون التخلص من المسؤولية ، مفضلين أن يقودوا ؛

3 معظم الناس يريدون الأمن.

4 لإجبار الناس على العمل ، من الضروري استخدام الإكراه والسيطرة والتهديد بالعقاب.

من وجهة نظر نفسية ، فإن أسلوب الإدارة الاستبدادي غير موات. الزعيم المستبد ليس لديه مصلحة في الموظف كشخص. الموظفون بسبب قمع مبادرتهم والمظاهر الإبداعية سلبية. إنهم غير راضين عن عملهم وموقعهم في الفريق. مع أسلوب القيادة هذا ، تظهر أسباب إضافية تؤثر على ظهور مناخ نفسي غير مواتٍ: تظهر "الخدع" ، ويتم إنشاء المؤامرات. كل هذا سبب في زيادة الضغط النفسي الضار بالصحة العقلية والجسدية للإنسان.

2 590 0 مرحبًا! في هذه المقالة ، ستتعرف على ميزات أنماط القيادة المختلفة في المنظمات ، وما هي المزايا والعيوب التي تنطوي عليها ، وكيفية التعرف على هذه الأساليب في مرحلة قبول قائد في شركة.

أساليب القيادة الأساسية في المنظمات

إدارة- الأنشطة التي تهدف إلى تحديد الأهداف وتنسيق عمل الفريق وتحليل وإيجاد سبل تحسين كفاءة العمل.

مشرف- رسمي ، لكن ليس دائمًا القائد الفعلي. ترجع وظائفه الإدارية إلى التعيين أو التنازل الطوعي عن الواجبات ، والتي تخضع لملكية الشركة.

يتم تحديد تشكيل أسلوب القيادة حسب نوع الفريق وإلحاح المهام وشروط تحقيقها. الخبرة المكتسبة والصفات الشخصية والمزاج ونوع الجهاز العصبي لها أهمية كبيرة. يتأثر الاختيار بمواقف محددة ، والتدريب المهني للموظفين ، ومستوى الدافع.

أساليب قيادة الفريقتنقسم إلى ثلاثة أنواع رئيسية:

يميز أسلوب القيادة اتخاذ القرار الوحيد والإدارة الصارمة. مثل هذا القائد لا يحتاج إلى رأي مرؤوسيه ، ويفرض إرادته ، ويمارس ضغوطًا نفسية. يطبق التهديدات ، لا يرى المشاعر ، لهجته حادة ، لا يتسامح مع الاعتراضات. مع المرؤوسين يحافظ على مسافة ، يخاف من العمال المؤهلين للتعبير عن آرائهم.

2. الديمقراطية(تعاقدية ، اقتصادية).

يتميز أسلوب الزمالة بالتطوير المشترك لخطة العمل وتنفيذها. يستمع المدير الذي يستخدم الإدارة التعاونية إلى آراء الموظفين ويحافظ على جو ودي في الفريق.

يتم حل حالات الصراع عن طريق المفاوضات والتسويات. يشير أسلوب القيادة الديمقراطية إلى رغبة مجموعة من الموظفين في إكمال المهمة وتوزيع المسؤوليات وفقًا لقدراتهم. لا يتحكم المدير في عملية الإنتاج ، فهو مهتم بالنتيجة النهائية.

تزيد هذه الإدارة من اهتمام الموظفين بتحقيق المهام المحددة ، وتحفز على إظهار المبادرة والإبداع ، والتطوير ، والتدريب المتقدم.

3. الليبرالية(متساهل ، أناركي).

يتميز هذا النوع من القيادة بتفويض المهام وجزء من المسؤولية لأعضاء الفريق الآخرين. يحدد المدير الأناركي المهام ، ويخلق ظروف العمل ، ويحدد الإطار الزمني. يتكون العمل اللاحق من ملاحظة طرف ثالث ، ومشورة الخبراء وتقييم المنتج النهائي للعمل الجماعي.

يؤدي أسلوب القيادة المتآمر إلى الاستيلاء على السلطة الفعلية من قبل النواب ورؤساء الأقسام. القائد ناعم في التواصل ، يجعل الاتصال بمبادرة من الموظف ، ولا يهتم بالحفاظ على الانضباط الصارم. غالبًا ما يذهب إلى الإقناع ، ولا يفي بالوعود ، ولا يمكنه قول "لا" حازمة.

مع كل الصفات السلبية ، يتعرف الليبرالي على المستوى تدريب مهنيكل موظف يكلف بمهام مجدية. هذا يعطي نتائج إيجابية.

يعتقد الموظفون أن إبداعهم واتخاذهم للقرار المستقل هو وحده الذي يضمن النتيجة النهائية. في الواقع ، يتم تحديد النتيجة مسبقًا من قبل منظمة مختصة ، وتوزيع المسؤوليات من قبل القائد.

أظهر التحليل أن اختيار أسلوب القيادة الاستبدادي أو الديمقراطي أو الليبرالي لا يؤثر على الأداء. كل نوع له إيجابيات وسلبيات. يتم تحديد صلاحية الأسلوب من خلال الحالة المحددة في المنظمة.

في حالات الإنتاج المعقدة التي تتطلب قرارات صعبة ، وتحمل المسؤولية الكاملة ، يكون أسلوب القيادة الاستبدادي مقبولاً. وإذا كان الإنتاج مستقرًا ومؤسسًا ، فسيفضل الموظفون زعيمًا ديمقراطيًا.

أسلوب القيادة الليبرالية مقبول في فريق من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والذين لا يحتاجون إلى سيطرة أو وصاية. هناك ، يقوم كل فرد بما يخصه ، ويكون مسؤولاً عن النتيجة النهائية للمهام المحددة.

إن استبدال الإنتاج المتقادم بتقنيات جديدة ، وسوق العمل المتغير ، وزيادة مستوى التدريب المهني يفرض الحاجة إلى زيادة فعالية أسلوب القيادة.

في ممارسة الشركات الأوروبية والآسيوية الناجحة أسلوب تحليلي مبتكر. يجب على مدير المستوى الأعلى توليد الأفكار وتحليلها وتنفيذها في الإنتاج والحفاظ على علاقات جيدة مع الفريق والاستجابة بشكل مناسب للإخفاقات.

أسلوب آخر - متواطئة أو تشاركية ،ينطوي على انفتاح العلاقات ، وإشراك المرؤوسين في التخطيط ، واتخاذ قرارات مهمة مشتركة ، وعقد اجتماعات منتظمة. يقوم القائد بإنشاء مجموعات لها الحق في اتخاذ قرارات مستقلة. يتم استخدامه في المنظمات العلمية من النوع المبتكر ، حيث يكون جميع الموظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً ولديهم نهج إبداعي في العمل.

اختيار أسلوب الإدارة يرتبط مباشرة بشخصية المدير. لذلك ، وفقًا لطبيعة الإجراءات ، ينقسم القادة إلى سلبي ونشط. المدراء السلبيون ليبراليون. فيما يتعلق باستخدام القوة ، ينقسمون إلى موحدين ومتعددين. النوع الأول يركز السلطة في أيديهم ، ويستخدم أسلوب القيادة الاستبدادي. الثاني - يجمع رأيه مع رأي شخص آخر لتحقيق الهدف ، يمارس أسلوبًا ديمقراطيًا.

تشير خصائص الأنماط إلى أنها غير قابلة للتطبيق في الممارسة في شكلها النقي. يعبر القادة في كل موقف عن أنفسهم بطرق مختلفة.

طوال مهنة إدارية ، تقنيات من جميع الأنماط وحسب الظروفلإكمال المهام في الوقت المحدديتم اختيار الأكثر كفاءة.

"شبكة الإدارة" بقلم آر بليك وموتون

• 1. (1 ؛ 1.) الإدارة البدائية أو "الراحة في العمل" (الإدارة المشتركة)

أسلوب القيادة المتساهل. لا يتعمق المدير في جوهر المشاريع ويكون باردًا مع الموظفين. لن يسعى إلى تطوير الشركة ، وفي حالة وجود صعوبات ، سوف يلجأ إلى رئيسه للحصول على المساعدة.

• 2. (1 ؛ 9.) القيادة الاجتماعية (الحوكمة بروح النادي القطري)

المديرين من هذا النوع يهتمون بالموظفين ، لكنهم متواضعون في مسائل الإنتاج. مثل هذا القائد يعتني باحتياجات المرؤوسين. لكن في نفس الوقت تعاني عمليات الإنتاج. من الجدير بالذكر أنه في مثل هذا الفريق ، تقل احتمالية مغادرة الموظفين.

• 3. (9 ؛ 1) القيادة السلطوية (القوة - الخضوع)

يهتم القادة من هذا النوع أكثر بحل مشكلات الإنتاج وأقل اهتمامًا بالجو في الفريق.

مثل هذا القائد لن يسمح بالالفة. الانضباط في الفريق هو المهم لمثل هذا المدير.

• 4. (5 ؛ 5) الإدارة الصناعية والاجتماعية (الإدارة التنظيمية)

يحاول قائد من هذا النوع إيجاد حل وسط بين التنظيم الفعال لعملية العمل وجو الثقة في الفريق. يبقى القرار الأخير معه ، لكنه بالتأكيد سيسأل عن رأي مرؤوسيه.

• 5. (9 ؛ 9) قيادة الفريق أو القيادة "وجهاً لوجه" (إدارة المجموعة)

يميز هذا المنصب نوع القائد الذي يعامل كلا من الناس والإنتاج الذي يقوده بنفس الطريقة. يسعى هذا النوع من المديرين إلى بذل كل جهد ممكن ، سواء في مجال السياسة الاجتماعية أو في الإنتاج نفسه. يعتقدون أن أفضل طريقة لزيادة الإنتاجية وتحسين جودة المنتجات والخدمات هي المشاركة النشطة للمرؤوسين في عملية صنع القرار. هذا يجعل من الممكن زيادة الرضا عن عمل جميع الموظفين ، مع مراعاة التغييرات التي تؤثر على كفاءة الإنتاج.

نقاط القوة والضعف في كل أسلوب قيادة

لإدارة الفريق المختصة ، تحتاج إلى تحليل إيجابيات وسلبيات كل أسلوب إداري. بناءً على هذه المعرفة والصفات الشخصية ، اختر لنفسك الخيار الأنسب المناسب لموقف معين.

مزايا وعيوب أساليب الإدارة

أسلوب	نقاط القوة	جوانب ضعيفة
سلطوي	سريع و انطلاق واضحالمهام واتخاذ القرار	قمع المبادرة
	القدرة على التنبؤ بالنتائج	دافع ضعيف
	انضباط عالي	تفاني منخفض
	بساطة آلية التحكم مما يساعد على تجنب الخلافات الخطيرة	انقلاب الموظفين
	استجابة سريعة للظروف الخارجية المتغيرة	بيئة الفريق غير الصحية
	الكفاءة في إنشاء العمل وحل المشكلات التنظيمية للمؤسسات الجديدة	فوق التحكم
ديمقراطي	زيادة اهتمام وتحفيز الموظفين بنتائج العمل من خلال المشاركة في الإدارة	قضاء وقت كبير في المناقشة والتخطيط
	جو من الانفتاح والثقة	الالتزام العاطفي العالي للقائد
	حل ناجح للمهام غير القياسية	صعوبات في موازنة المصالح
	تحقيق الأهداف بتكلفة منخفضة	انخفاض إدارة الموظفين
ليبرالية	نهج إبداعي لحل المشاكل من قبل الموظفين	المواعيد النهائية
	تنمية المبادرة والاستقلالية	قلة تهذيب
	زيادة مسؤولية الموظفين	لا مبالاة المدير تجاه الموظفين
	يتم البت في شؤون الشركة بالأغلبية	تحكم منخفض

بعد تحليل الجدول يمكننا أن نستنتج أن الدليل ينقسم إلى نوعين حسب الاتجاه:

• لحل المشاكل؛
• للفريق.

في كثير من الأحيان ، يختار المدير بشكل حدسي الأساليب الأقرب إليه من حيث إدراك العالم وطريقة الاتصال والتعليم.

أسلوب القيادة والمناخ النفسي في المنظمة

مهمة المدير هي خلق بيئة نفسية صحية في الفريق. يكون العمل الفعال والبناء للموظفين ممكنًا إذا كان الجميع مهتمًا بالنتيجة النهائية للعمل في مظهر من مظاهر العمل ، صفات محترفوقدرات. ويتحقق ذلك من خلال تطوير معايير لتقييم فعالية وجودة العمل والتحفيز النفسي والمادي.

لقد وجد العلماء أن إنتاجية العمل ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالتفاعل والتوافق بين الأفراد في مجموعة العمل.

خارج الفريق ، الدافع ، على الرغم من الاهتمام الأولي ، يتناقص تدريجياً ، حيث لا توجد لحظة تنافسية.

يتضمن المناخ النفسي ثلاثة مكونات رئيسية:

• تصور القائد والمشاركة في الإدارة ؛
• تماسك أعضاء الفريق ، وسبل الخروج من النزاعات المحتملة ؛
• الرضا عن المساهمة في القضية المشتركة.

القائد وحده يتخذ القرارات ، لا يرحب بالمبادرة ، يستخدم التهديدات ، والعقوبات التأديبية. عند إصدار الأوامر ، فإنه يعتمد على التنفيذ غير المشكوك فيه للأوامر ، ويجلب الحد الأدنى من المعلومات للموظفين. تمارس الرقابة الصارمة ، وفرض إرادة المرء.

هذه العوامل تخلق بيئة غير مواتية في الفريق. الموظفون في ضغوط عاطفية مستمرة ، يؤدون العمل بشكل رتيب ، خوفًا من الوقوع تحت العقوبات ، ليتم توبيخهم. يؤدي المناخ النفسي غير الصحي إلى النزاعات ودوران الموظفين.

يساعد الاختيار الكفء للموظفين على تهدئة الموقف بأسلوب إداري استبدادي. تتمتع فرق الجنس المختلط بمستوى ثقافي أكبر ، ووجود عمال من مختلف الأعمار يعني تبادل الخبرات وتقليل وقت التكيف.

يبدو أسلوب القيادة الديمقراطي أكثر جاذبية للباحثين عن عمل. تحتها ، يتم إلحاق الموظفين بالإدارة ، ويتحملون المسؤولية طواعية. الجميع على علم بنظام المكافآت. يعبر الموظف عن رأيه بحرية ، وتناقش النزاعات بشكل جماعي. يرى القائد أن النقد ، تحت ضغط الحجج ، قادر على التخلي عن قراره. يسأل عن النتيجة النهائية ، لا يتحكم في الأشياء الصغيرة ، يحب التفاوض.

علاقات الشراكة ، وليس فرض إرادة الفرد ، وتشكيل الفخر في أداء المهام الموكلة إليه يحفز الموظفين ، ويخلق بيئة مواتية ، ويحفز العمل المثمر.

بأسلوب التواطؤ ، يكون التدخل في شؤون موظفي المدير ضئيلًا. الليبرالي لا يرى ضرورة للمراقبة في المراحل المتوسطة ، ولا يشارك في حل القضايا المهمة ، ولا يبالي بالنقد. الحوافز عشوائية وغير منتظمة. بمعاملة مهذبة ولباقة ، يشعر الموظفون بلامبالاة القائد تجاهه.

المناخ النفسي في الفريق مع هذا النمط من الإدارة غير موات ، لأن الموظفين ليس لديهم الدافع لتحسين إنتاجية العمل.

كيفية تحديد أسلوب القيادة

يمكن تحديد أسلوب إدارة المرشح في مرحلة المقابلة. لهذا الغرض ، يتم استخدام الاختبارات السريعة ومقابلات الحالة. عند إجراء الاستبيانات ، يقومون بتدوين ملاحظات حول الكلام والسلوك وأسلوب الاتصال ، والتي يمكن أن تخبرنا الكثير عن الشخص.

مهام تحديد القائد

اختبار 1

يحدد الحضور والثقة في صحة رأي المرء. إنهم يعرضون حساب تكلفة البضائع على أساس بيانات غير واقعية أو يقدمون حالة معقولة للمشكلة ، لكنهم يعترضون على الإجابة الصحيحة. لن يشك القائد الحقيقي في صحة القرار ، وسيحاول الدفاع بقوة عن رأيه.

اختبار 2

يطلبون من المرشح أن ينقل إلى المحاور القصة المروية عن الشركة. راقب أسلوب العرض. لن يكرر القائد كلمة بكلمة ، سينقل المعلومات من وجهة نظره. بالإضافة إلى سرد الحقائق ، سيعبر القائد عن أفكاره حول ما سمعه.

اختبار 3

عرض على مقدم الطلب القيام بشيء غير عادي ، مما يؤدي إلى تعطيل مسار المقابلة. على سبيل المثال ، قل نكتة ، غني. بناءً على رد الفعل على الاقتراح ، استنتجوا أنهم مستعدون لتحول غير متوقع للأحداث ، وهو وضع حرج.

تجري الشركات ذات الثقافة المؤسسية العالية مقابلات حالة.

في كثير من الأحيان ، يتم تكليف المرشح بمهام لإيجاد حل لمشكلة ما. تحدد الإجابات الإبداع والصراع ومقاومة الإجهاد. ما إذا كان مقدم الطلب قادرًا على تحمل المسؤولية أو إعادة توجيه البحث عن حل إلى شخص آخر.

بمعرفة خصائص أساليب القيادة ، ليس من الصعب تحديد من هو القائد المستقبلي - موحِّد يركز على السلطة الفردية ، أو ديمقراطي يحل المشاكل مع الفريق ، أو ليبرالي ينقل المسؤولية إلى الموظفين.

تساعد إجابات أسئلة اختبار التشخيص الذاتي على تحديد الأسلوب الإداري للقيادة. اختر أحد الخيارات الثلاثة المقترحة ، حدد المربع.

أسئلة

1. عند اتخاذ القرارات ، أنت: أ) تتشاور مع المرؤوسين ؛ ب) محاولة تحويل القرار للآخرين ؛ ج) تحمل المسؤولية.
2. عند حل المشكلات التنظيمية: أ) تحتفظ بالرقابة العامة فقط ؛ ب) لا تتدخل وتوفر حلاً للمشكلة للفريق ؛ ج) تحديد تصرفات الموظفين في كل مرحلة.
3. كيف يمكنك التحكم في المرؤوسين: أ) الاعتماد على ضبط النفس ؛ ب) تعتقد أن السيطرة ليست ضرورية ؛ ج) تتبع تصرفات كل موظف.
4. في حالة تتطلب قرارات عاجلة: أ) التشاور مع الموظفين ؛ ب) تحويل المسؤولية إلى القادة الفعليين للفريق ؛ ج) اتخاذ القرارات بمفردها.
5. العلاقات مع الفريق: أ) مساعدة المرؤوسين. ب) التواصل بحرية. ج) التواصل فقط بمبادرة من الموظفين.
6. الموقف من النقد: أ) تأخذ في الاعتبار ؛ ب) لا تتفاعل على الإطلاق ؛ ج) لا تسمح بالتعليقات.
7. الحفاظ على الانضباط: أ) الاعتماد على الانضباط الذاتي ؛ ب) لا تضغط على الفريق. ج) طلب الطاعة الكاملة.
8. إذا كنت تواجه صعوبة في اتخاذ القرارات: أ) اطلب المشورة ؛ ب) تحويل القرار إلى المرؤوسين ؛ ج) وحده يقرر.
9. قيادة الفريق: أ) استخدام الطلب ؛ ب) لا يمكنك الطلب ؛ ج) إعطاء الأوامر وتوقع التنفيذ دون أدنى شك.
10. التقييم الذاتي كقائد: أ) متطلب ولكن عادل ؛ ب) المتساهلة. ج) صارم ، صعب الإرضاء.

حيث: أ) - النمط الديمقراطي ؛ ب) - الليبرالية. ج) التوجيه.

عد عدد العلامات المقابلة لكل خيار إجابة. أساليب القيادة البحتة نادرة. غالبًا ما تكون مختلطة ، مع نزعة إلى الديمقراطية. على سبيل المثال ، إذا كانت نتيجة الاختبار هي: أ) - 6 ؛ ب) -3 ؛ ج) - 1 ، إذن أسلوبك ديمقراطي - ليبرالي.

طور عالم النفس الألماني مايكل إيشبرجر أنواع القادة التي تحدد أسلوب الإدارة. تقسم النظرية القادة حسب الجنس والموقف من العمل والفريق:

1. سيدة الحديد.

2. الطاغية.

زعيم استبدادي يخفي مجمعاته وراء قناع من التصلب والعناد. يمكنه توبيخ علني لسوء سلوك بسيط. في التعامل معه لا ينصح بإبداء الانفعالات والرد على التعليقات.

3. البطريرك.

يتخذ القرارات بنفسه دون استشارة أحد. على الرغم من أسلوب الإدارة الاستبدادي ، إلا أنه يحظى باحترام الفريق لمهنيته واهتمامه بالناس.

4. الأخت الكبرى.

يحب الاجتماعات والمناقشات والعمل الجماعي. يختار فريقًا قويًا ، ويوفر الرعاية للمرؤوسين. ترحب بالأفكار والاقتراحات المبتكرة. التمسك بأسلوب القيادة الديمقراطي ، فهو لا يقبل نقل المسؤولية من موظف إلى آخر.

5. مصارع واحد.

يتردد المدير الليبرالي في تقديم المعلومات إلى مجموعة العمل. لا يحب التفاهات. يفضل حل الشؤون الجارية من خلال السكرتير.

أ.اختبار Zhuravlev ، المكون من 27 خاصية للقائد ، كل منها يحتوي على 5 خيارات ، يساعد في تحديد أسلوب القيادة السائد. تستخدم هذه التقنية للتشخيص الذاتي ومراجعة الأقران. يتضمن الخيار الثاني اجتياز الاختبار بعدد متساو (1-5 أشخاص) من المستويات الأدنى والأعلى والمتساوية من المديرين. بعد تلقي النتائج ، تتم مقارنة الإجابات.

طبيب نفساني ، معالج أسري ، مدرب مهني. عضو في اتحاد الأطباء النفسيين الاستشاريين في روسيا وعضو النقابة المهنية للعلاج النفسي والتدريب.

المقدمة

يتم تحديد التكوين الفعال لعلاقات السوق في روسيا إلى حد كبير من خلال تكوين علاقات إدارية حديثة ، مما يزيد من قابلية إدارة الاقتصاد. إنها الإدارة التي تضمن تماسك وتكامل العمليات الاقتصادية في المنظمات.

الإدارة هي أهم مفهوم في اقتصاد السوق. تتم دراستها من قبل الاقتصاديين ورجال الأعمال والممولين والمصرفيين وكل من له علاقة بالأعمال.

"لإدارة الوسائل لقيادة مؤسسة نحو هدفها ، واستخراج الحد الأقصى من الموارد المتاحة." يحتاج المتخصصون في العصر الجديد إلى معرفة عميقة بالإدارة ، ولهذا من الضروري أن نفهم بوضوح جوهر ومفهوم الإدارة.

إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة هي نوع من النشاط الذي يسمح لك بتنفيذ وتعميم مجموعة واسعة من القضايا المتعلقة بتكييف الفرد مع الظروف الخارجية ، مع مراعاة العامل الشخصي في بناء نظام إدارة موظفي المؤسسة.

مفهوم أسلوب الإدارة

في الأدبيات ، هناك العديد من التعريفات لمفهوم "أسلوب الإدارة" ، تتشابه مع بعضها البعض في سماتها الرئيسية. يمكن اعتبارها مجموعة من طرق صنع القرار التي يستخدمها القائد بشكل منهجي ، والتأثير على المرؤوسين والتواصل معهم.

أسلوب الإدارة– هذه مجموعة ثابتة من سمات القائد ، تتجلى في علاقته مع مرؤوسيه.

بعبارة أخرى ، هذه هي الطريقة التي يدير بها الرئيس المرؤوسين والتي يتم فيها التعبير عن نمط من سلوكه ، بغض النظر عن المواقف المحددة.

لا يميز أسلوب الإدارة سلوك القائد بشكل عام ، بل يميز على وجه التحديد السلوك المستقر والثابت فيه. يتجلى باستمرار في المواقف المختلفة. تم تصميم البحث عن أساليب الإدارة المثلى واستخدامها لزيادة تحقيق ورضا الموظفين.

تم تطوير مفهوم أساليب الإدارة بشكل مكثف بعد الحرب العالمية الثانية. ومع ذلك ، لا تزال تطوراته تواجه عددًا من المشاكل التي لم يتم حلها. المشاكل الرئيسية:

الصعوبات في تحديد فاعلية أسلوب الإدارة. النتائج المراد تحقيقها بأسلوب معين تشمل العديد من المكونات ولا يمكن تلخيصها بسهولة ومقارنتها بنتائج تطبيق الأنماط الأخرى.

صعوبة إقامة علاقات السبب والنتيجة بين أسلوب الإدارة وفعالية استخدامه. عادة ، يُنظر إلى أسلوب الإدارة على أنه سبب تحقيق نتيجة معينة - أداء الموظفين. ومع ذلك ، فإن هذه العلاقة السببية ليست صحيحة دائمًا. غالبًا ما تكون طبيعة إنجازات الموظفين (إنجازات ثانوية أو عالية) هي التي تدفع المدير إلى استخدام أسلوب معين.

تنوع الموقف ، خاصة داخل المنظمة نفسها. تكشف أنماط الإدارة فعاليتها فقط في ظل ظروف معينة ، لكن هذه الشروط لا تبقى دون تغيير. بمرور الوقت ، يمكن لكل من المدير والموظفين تغيير توقعاتهم ومواقفهم تجاه بعضهم البعض ، مما قد يجعل الأسلوب غير فعال ، وتقييم استخدامه غير موثوق به.

على الرغم من هذه الصعوبات وبعض الصعوبات الأخرى ، فإن أساليب الإدارة هي دليل مهم في حل مشاكل تحسين فعالية القيادة.

يمكنك تحديد أسلوب الإدارة بطريقتين:

من خلال توضيح ميزات أسلوب الإدارة الفردي الذي يستخدمه الرئيس فيما يتعلق بالمرؤوسين.

بمساعدة التطوير النظري لمجموعة من المتطلبات النموذجية لسلوك القائد ، تهدف إلى تكامل الموظفين واستخدامهم في عملية تحقيق أهداف المنظمة.

يمكنك أيضًا اعتبار أسلوب القيادة على أنه "سمات واضحة بشكل ثابت لتفاعل القائد مع الفريق ، والتي تشكلت تحت تأثير كل من الظروف الموضوعية والذاتية للإدارة ، والخصائص النفسية الفردية لشخصية القائد."

من بين الأهداف ، الظروف الخارجية التي تشكل أسلوب الإدارة على مستوى إداري معين ، يمكن للمرء أن يشمل طبيعة الفريق (الإنتاج ، البحث ، إلخ) ، وخصائص المهام المقبلة (التالية ، المعتادة أو العاجلة ، غير العادية) ، شروط أداء هذه المهام (مواتية ، غير مواتية أو متطرفة) ، طرق ووسائل النشاط (فردي ، زوجي أو مجموعة). إلى جانب تلك المشار إليها ، يبرز عامل مثل مستوى تطوير الفريق. تضفي السمات النفسية الفردية لهذا المدير أو ذاك الأصالة على نشاطه الإداري. على أساس التحول المناسب للتأثيرات الخارجية ، يُظهر كل زعيم أسلوب إدارته الفردي.

أجرى علماء النفس دراسة أسلوب القيادة لأكثر من نصف قرن. لذلك جمع الباحثون حتى الآن موادًا تجريبية كبيرة حول هذه المسألة.

أسلوب الإدارة- طريقة ، نظام طرق للتأثير على القائد على المرؤوسين. من أهم العوامل في التشغيل الفعال للمنظمة ، الإدراك الكامل لإمكانات الأفراد والفريق. يميز معظم الباحثين أنماط الإدارة التالية:

أسلوب ديمقراطي (جامعي) ؛

النمط الليبرالي (الأناركي).

أسلوب الإدارة- هذه معتادسلوك القائد تجاه المرؤوسين من أجل التأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة. تعكس الدرجة التي يفوض بها المدير ، وأنواع السلطة التي يستخدمها ، واهتمامه بالعلاقات الإنسانية أولاً أو بإكمال المهمة ، أسلوب الإدارة الذي يميز ذلك القائد.

كل منظمة هي مزيج فريد من الأفراد والأهداف والغايات. كل مدير هو شخص فريد لديه عدد من القدرات. لذلك ، لا يمكن دائمًا عزو أنماط الإدارة إلى أي فئة معينة.

أسلوب (توجيهي) سلطويتتميز الإدارة بالمركزية العالية للقيادة وهيمنة الإدارة الفردية. ويطالبه الرئيس بإبلاغه بجميع الحالات ، ويتخذ قراراته بمفرده أو يلغيها. إنه لا يستمع إلى رأي الفريق ، بل يقرر كل شيء للفريق بنفسه. أساليب الإدارة السائدة هي الأوامر والعقوبات والملاحظات والتوبيخ والحرمان من الفوائد المختلفة. السيطرة صارمة للغاية ومفصلة وتحرم المرؤوسين من المبادرة.

يتم وضع مصالح القضية أعلى بكثير من مصالح الناس ؛ تسود القسوة والفظاظة في التواصل.

المدير الذي يستخدمها يفضل الطبيعة الرسمية للعلاقات ، ويحافظ على مسافة بينه وبين مرؤوسيه ، والتي لا يحق لهم انتهاكها.

إن أسلوب القيادة هذا له تأثير سلبي على المناخ الأخلاقي والنفسي ، ويؤدي إلى انخفاض كبير في المبادرة وضبط النفس ومسؤولية الموظفين.

أسلوب الإدارة الاستبدادية - أسلوب القيادة الذي يحدد فيه القائد الأهداف والسياسة بأكملها ككل ، ويوزع المسؤوليات ، وأيضًا ، في معظم الأحيان ، يحدد الإجراءات المناسبة ، ويدير ، ويفحص ، ويقيم ، ويصحح العمل المنجز.

1) في ظروف قاسية (أزمة ، طوارئ ، إلخ) ، عندما يتطلب الأمر اتخاذ إجراء سريع وحاسم ، عندما لا يسمح ضيق الوقت بالاجتماعات والمناقشات ؛

2) عندما تسود الحالة المزاجية اللاسلطوية في هذه المنظمة بسبب الظروف والأسباب السابقة ، يكون مستوى الأداء وانضباط العمل منخفضًا للغاية

تاريخيًا ، كان الأسلوب الأول والأكثر شيوعًا في الممارسة هو الأسلوب الاستبدادي ، والذي يعتبر عالميًا.

يميز الخبراء نوعين من الأسلوب الاستبدادي. "استغلالية"يفترض أن المدير يركز تمامًا على حل جميع القضايا بين يديه ، ولا يثق في مرؤوسيه ، ولا يهتم برأيهم ، ويتحمل المسؤولية عن كل شيء ، ويعطي التعليمات فقط لفناني الأداء. كشكل رئيسي من أشكال التحفيز ، يستخدم العقاب والتهديد والضغط.

إذا اتخذ القائد قرارًا بمفرده ، ثم أحضره ببساطة إلى مرؤوسيه ، فإنهم يرون أن هذا القرار مفروض من الخارج ويناقشونه بشكل نقدي ، حتى عندما يكون ناجحًا حقًا. يتم تنفيذ هذا القرار مع التحفظات واللامبالاة. كقاعدة عامة ، يفرح الموظفون بأي خطأ يرتكبه القائد ، ويجدون فيه تأكيدًا لرأيهم السلبي عنه. نتيجة لذلك ، يعتاد المرؤوسون على كونهم منفذين لإرادة شخص آخر ، ويثبتون في أذهانهم الصورة النمطية "أعمالنا صغيرة".

بالنسبة للقائد ، كل هذا أيضًا لا يمر دون خسائر ، لأنه يجد نفسه في موقع الجاني ، المسؤول عن جميع الأخطاء ، لا يرى ولا يعرف مكان وكيفية حدوثها. على الرغم من أن المرؤوسين يعرفون ويلاحظون الكثير ، إلا أنهم يلتزمون الصمت ، إما الحصول على الرضا الأخلاقي من هذا ، أو الاعتقاد بأنه لا يزال غير قادر على إعادة تثقيفه. يتفهم القائد الوضع الحالي ، لكنه عاجز عن لوم الآخرين على الأخطاء المرتكبة ، لأن المرؤوسين لم يشاركوا في تطوير القرار. وهكذا ، يتم تشكيل نوع من الحلقة المفرغة ، والتي تؤدي عاجلاً أم آجلاً إلى تطوير مناخ أخلاقي ونفسي غير مواتٍ في المنظمة أو الوحدة وخلق أسس للصراعات.

ليونة "خير"نوع من الأسلوب الاستبدادي. يعامل القائد مرؤوسيه بالفعل بتنازل ، مثل الأب ، وأحيانًا يكون مهتمًا برأيهم. ولكن حتى لو كان الرأي المعبر عنه مبررًا ، فيمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، وغالبًا ما يفعل ذلك بتحد ، مما يؤدي إلى تفاقم المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق بشكل كبير. عند اتخاذ القرارات ، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار الآراء الفردية للموظفين ويمنح استقلالية معينة ، ومع ذلك ، تحت رقابة صارمة ، إذا تم التقيد بالسياسة العامة للشركة بدقة واتباع جميع المتطلبات والتعليمات بدقة.

التهديدات بالعقاب ، على الرغم من وجودها ، لا تسود.

إن ادعاءات القائد الاستبدادي بالكفاءة في جميع الأمور تولد الفوضى وتؤثر في النهاية على فعالية العمل. مثل هذا الرئيس يشل عمل جهازه. إنه لا يخسر أفضل عماله فحسب ، بل يخلق أيضًا جوًا معاديًا من حوله يهدد نفسه. يعتمد عليه المرؤوسون ، لكنه يعتمد عليهم أيضًا بعدة طرق. يمكن للمرؤوسين الساخطين أن يخذله أو يضللوه.

أظهرت الدراسات الخاصة أنه على الرغم من أنه في ظل ظروف أسلوب الإدارة الاستبدادي ، من الممكن أداء قدر أكبر من الناحية الكمية من العمل مقارنةً بالعمل الديمقراطي ، فإن جودة العمل والأصالة والجدة ووجود عناصر الإبداع ستكون كذلك. بنفس الترتيب أقل. يفضل الأسلوب الاستبدادي لتوجيه الأنشطة البسيطة التي تركز على النتائج الكمية.

وهكذا فإن أساس الأسلوب الاستبدادي هو تركيز كل السلطة والمسؤولية في يد القائد ، مما يمنحه ميزة في تحديد الأهداف واختيار وسائل تحقيقها. يلعب الظرف الأخير دورًا مزدوجًا في إمكانية تحقيق الكفاءة.

من ناحية أخرى ، يتجلى أسلوب الإدارة السلطوية في الترتيب ، وإلحاح المهمة والقدرة على التنبؤ بالنتيجة في ظروف أقصى تركيز لجميع أنواع الموارد. من ناحية أخرى ، هناك اتجاهات لكبح المبادرة الفردية وتدفق المعلومات في اتجاه واحد من أعلى إلى أسفل ، ولا توجد ملاحظات ضرورية.

إن استخدام الأسلوب الاستبدادي ، على الرغم من أنه يضمن إنتاجية عمل عالية ، لا يشكل المصلحة الداخلية لفناني الأداء في العمل الفعال. تؤدي الإجراءات التأديبية المفرطة إلى الخوف والغضب لدى الشخص ، وتدمر حوافز العمل.

هذا الأسلوب قابل للتطبيق عندما يكون المرؤوسون تحت سلطة القائد تمامًا ، على سبيل المثال ، في الخدمة العسكرية ، أو لديهم ثقة غير محدودة به ، مثل الممثلين لمدير أو الرياضيين للمدرب ؛ وهو متأكد من أنهم غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة بمفردهم.

أسلوب الإدارة الديمقراطية (الكلية)

أسلوب ديمقراطيتتميز الإدارة بتوزيع السلطة والمبادرة والمسؤولية بين الرئيس والنواب والرئيس والمرؤوسين. يكتشف رئيس الأسلوب الديمقراطي دائمًا رأي الفريق في قضايا الإنتاج المهمة ، ويتخذ القرارات الجماعية. إبلاغ أعضاء الفريق بشكل منتظم وفي الوقت المناسب بالقضايا المهمة بالنسبة لهم. يتم التواصل مع المرؤوسين في شكل طلبات ورغبات وتوصيات ومشورة ومكافآت للعمل عالي الجودة والفعال ، بلطف وأدب ؛ يتم تطبيق الطلبات حسب الضرورة. يحفز القائد المناخ النفسي الملائم في الفريق ، ويدافع عن مصالح المرؤوسين.

أسلوب الإدارة الديمقراطية - أسلوب القيادة الذي يقوم فيه القائد بتطوير التوجيهات والأوامر والأوامر بناءً على المقترحات التي وضعها اجتماع عام للموظفين أو دائرة من الأشخاص المصرح لهم.

ديمقراطية: استشارية وتشاركية

تتميز المنظمات التي يهيمن عليها مبدأ القيادة الديمقراطية بدرجة عالية من لامركزية السلطات ، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار ، وخلق مثل هذه الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية جذابة بالنسبة لهم ، والنجاح هو جائزة او مكافاة.

يحاول القائد الديمقراطي الحقيقي أن يجعل واجبات المرؤوسين أكثر جاذبية ، ويتجنب فرض إرادته عليهم ، ويشركهم في صنع القرار ، ويمنحهم الحرية في صياغة أهدافهم الخاصة بناءً على أفكار المنظمة.

كجزء من "استشاري"يهتم القائد برأي المرؤوسين ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام أفضل ما يقدمونه. من بين التدابير الحافزة ، يسود التشجيع ؛ يتم استخدام العقوبة فقط في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نظام الإدارة هذا ، على الرغم من حقيقة أن معظم القرارات يتم توجيهها إليهم بالفعل من أعلى ، وعادةً ما يحاولون تزويد رئيسهم بكل المساعدة الممكنة والدعم المعنوي عند الضرورة.

"تشاركي"يفترض أحد أشكال الإدارة الديمقراطية أن القائد يثق تمامًا في مرؤوسيه في جميع الأمور (ومن ثم يجيبون على نفس السؤال) ، ويستمع إليهم دائمًا ويستخدم جميع الاقتراحات البناءة ، ويشرك الموظفين في تحديد الأهداف ومراقبة تنفيذها. في الوقت نفسه ، لا يتم تحويل المسؤولية عن عواقب القرارات المتخذة إلى المرؤوسين. كل هذا يوحد الفريق.

عادة ، يتم استخدام الأسلوب الديمقراطي للإدارة عندما يكون فناني الأداء جيدين ، وأحيانًا أفضل من القائد ، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا إليه الكثير من الحداثة والإبداع. إذا لزم الأمر ، يمكن للقائد الديمقراطي المساومة أو حتى التخلي عن القرار المتخذ إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف المستبد بالأمر والضغط ، يحاول الديمقراطي إقناع ، لإثبات ملاءمة حل المشكلة ، الفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون.

في الوقت نفسه ، فإن الرضا الداخلي الذي يتلقاه المرؤوسون من فرصة إدراك قدراتهم الإبداعية له أهمية قصوى. يمكن للمرؤوسين اتخاذ القرارات بشكل مستقل والبحث عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة ، دون إيلاء الكثير من الاهتمام للتفاهات.

كقاعدة عامة ، البيئة التي أنشأها الزعيم الديمقراطي هي أيضًا ذات طبيعة تعليمية وتسمح لك بتحقيق الأهداف بتكلفة منخفضة. هناك صدى إيجابي للقوة: سلطة الموقف تعززها السلطة الشخصية. تتم الإدارة دون ضغوط غاشمة ، بالاعتماد على قدرات الموظفين ، مع احترام كرامتهم وخبرتهم ومهاراتهم. هذا يشكل مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا في الفريق.

أظهرت الأبحاث أنه يمكنك إنجاز ضعف العمل بأسلوب سلطوي مقارنة بأسلوب ديمقراطي. لكن الجودة والأصالة والجدة ووجود عناصر الإبداع ستكون أقل بنفس الترتيب. من هذا يمكننا أن نستنتج أن الأسلوب الاستبدادي هو الأفضل للأنواع الأبسط من الأنشطة التي تركز على النتائج الكمية ، والأسلوب الديمقراطي مفضل للأنماط المعقدة ، حيث تأتي الجودة أولاً.

أدت التطورات اللاحقة إلى تجسيد أسلوبين جديدين ، قريبين في كثير من النواحي من الاستبداد والديمقراطية.

تم استدعاء النمط الذي يركز فيه المدير على حل المهمة الموكلة إليه (توزيع المهام بين المرؤوسين ، والخطط ، ووضع جداول العمل ، وتطوير الأساليب لتنفيذها ، وتوفير كل ما هو ضروري ، وما إلى ذلك). مهمة المنحى (مفيدة).النمط عندما يخلق القائد مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا ، وينظم العمل المشترك ، ويؤكد على المساعدة المتبادلة ، ويسمح لفناني الأداء بالمشاركة في صنع القرار قدر الإمكان ، ويشجع النمو المهني ، وما إلى ذلك. كان اسمه تركز على المرؤوسين (العلاقات الإنسانية).

يساهم أسلوب القيادة المرتبط بالمرؤوس القريب من الديمقراطية في زيادة الإنتاجية ، حيث يتيح مجالًا لإبداع الناس ويزيد من رضاهم. يقلل استخدامه من التغيب ، ويخلق معنويات أعلى ، ويحسن العلاقات في الفريق وموقف المرؤوسين للإدارة.

الفوائد المحتملة لأسلوب القيادة الموجه نحو المهام تشبه إلى حد كبير القيادة الاستبدادية. إنها تتكون من سرعة اتخاذ القرار والعمل ، والرقابة الصارمة على عمل المرؤوسين. ومع ذلك ، فإنه يضع فناني الأداء في وضع الاعتماد ، ويولد سلبيتهم ، مما يؤدي في النهاية إلى انخفاض في كفاءة العمل.

يقوم القائد هنا بشكل أساسي بإبلاغ مرؤوسيه بمسؤولياتهم ومهامهم ، ويحدد كيفية حلهم ، ويوزع المسؤوليات ، ويوافق على الخطط ، ويضع المعايير ، والضوابط.

عادة ، يستخدم القادة إما أسلوبًا ديمقراطيًا ، يركز على العلاقات الإنسانية ، أو أسلوبًا سلطويًا ، يركز على العمل.

أسلوب الإدارة الليبرالية (البيروقراطية)

أسلوب ليبراليتتميز الإدارة بعدم وجود مشاركة فاعلة من الرئيس في إدارة الفريق. مثل هذا القائد "يتماشى مع التيار" ، أو ينتظر أو يطلب تعليمات من أعلى ، أو يقع تحت تأثير الفريق. إنه يفضل عدم المجازفة ، "إبقاء رأسه منخفضًا" ، يتهرب من حل النزاعات الملحة ، ويسعى إلى تقليص مسؤوليته الشخصية. يترك العمل يأخذ مجراه ، ونادرًا ما يتحكم فيه. يفضل هذا النمط في القيادة في الفرق الإبداعية ، حيث يتميز الموظفون بالاستقلالية والتفرد الإبداعي.

أسلوب الإدارة الليبرالي - أسلوب القيادة الذي يقوم فيه الرئيس بتطوير التوجيهات والأوامر والأوامر التي تخضع للتنفيذ الصارم من قبل المرؤوسين على أساس آرائهم الخاصة ، مع مراعاة آراء المرؤوسين.

متحررة ، بما في ذلك البيروقراطية

في نفس المكان حيث يتعلق الأمر بالحاجة إلى تحفيز النهج الإبداعي لفناني الأداء في عملهم ، فمن الأفضل أسلوب الإدارة الليبرالية.يكمن جوهرها في حقيقة أن القائد يحدد مهمة لمرؤوسيه ، ويخلق الظروف التنظيمية اللازمة للعمل ، ويحدد قواعده ويضع حدود الحل ، بينما يتلاشى هو نفسه في الخلفية ، تاركًا وراءه وظائف المستشار ، محكم ، خبير يقيم النتائج وفي حالة الشك والخلاف بين فناني الأداء يتخذ القرار النهائي. كما أنه يزود الموظفين بالمعلومات ، ويشجع ، والقطارات.

المرؤوسون ، الذين يتحررون من السيطرة المتطفلة ، يتخذون القرارات اللازمة بشكل مستقل ويبحثون عن طرق لتنفيذها في إطار الصلاحيات الممنوحة. يتيح لهم هذا العمل التعبير عن أنفسهم ، ويجلب الرضا ، ويشكل مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا ملائمًا في الفريق ، ويولد الثقة بين الناس ، ويساهم في القبول الطوعي للالتزامات المتزايدة.

أصبح استخدام هذا الأسلوب أكثر انتشارًا بسبب الحجم المتزايد للبحث العلمي والتطوير ، الذي يقوم به متخصصون مؤهلون تأهيلاً عالياً. إنهم لا يقبلون الأمر ، أو ضغط القوة ، أو الوصاية البسيطة ، إلخ.

في الشركات المتقدمة ، يفسح الإكراه الطريق للإقناع والرقابة الصارمة على الثقة والتبعية للتعاون والتعاون. هذه الإدارة اللينة ، التي تهدف إلى إنشاء "استقلالية مُدارة" للإدارات ، تسهل التطبيق الطبيعي لأساليب الإدارة الجديدة ، وهو أمر مهم بشكل خاص عند إنشاء الابتكارات.

في نفس الوقت ، يمكن بسهولة تحويل هذا النمط إلى بيروقراطية، عندما يُعزل القائد تمامًا من الشؤون ، ويمررها إلى أيدي "المرشحين". هذا الأخير ، نيابة عنه ، يدير المجموعة ، بينما يطبق المزيد والمزيد من الأساليب الاستبدادية. في الوقت نفسه ، يتظاهر هو نفسه بأن السلطة في يديه ، لكنه في الواقع يصبح أكثر اعتمادًا على مساعديه الطوعيين. ومن الأمثلة المحزنة على ذلك تقلبات الجيش.

في الحياة الواقعية ، لا يوجد أسلوب قيادة "خالص" ، لذلك ، في كل من العناصر المدرجة ، توجد عناصر من الآخرين بدرجة أو بأخرى.

يمكن للمرء أن يفهم سبب كسب كل من النهج الاستبدادي ونهج العلاقات الإنسانية العديد من الأتباع. ولكن من الواضح الآن أن كلا من هؤلاء والمؤيدين الآخرين أخطأوا بالمبالغة ، واستخلصوا استنتاجات لم تدعمها الحقائق بشكل كامل. هناك العديد من المواقف الموثقة جيدًا حيث أثبت الأسلوب الخيري-الأوتوقراطي فعاليته للغاية.

للأسلوب الديمقراطي مزاياه ونجاحاته وعيوبه. بالتأكيد ، يمكن حل العديد من المشكلات التنظيمية إذا كانت العلاقات الإنسانية المحسنة ومشاركة العمال في صنع القرار ستؤدي دائمًا إلى مزيد من الرضا وزيادة الإنتاجية. لسوء الحظ ، هذا لم يحدث. واجه العلماء مواقف شارك فيها العمال في صنع القرار ، ولكن مع ذلك ، كانت درجة الرضا منخفضة ، وكذلك المواقف التي يكون فيها الرضا مرتفعًا والإنتاجية منخفضة.

من الواضح أن العلاقة بين أسلوب القيادة والرضا والأداء لا يمكن تحديدها إلا من خلال بحث تجريبي طويل المدى ومكثف.

لا توجد أساليب إدارة "سيئة" أو "جيدة". يحدد الموقف المحدد ونوع النشاط والخصائص الشخصية للمرؤوسين وعوامل أخرى النسبة المثلى لكل نمط وأسلوب القيادة السائد. تظهر دراسة ممارسة إدارة المنظمات أن كل من أنماط القيادة الثلاثة موجود بدرجة أو بأخرى في عمل القائد الفعال.

على عكس الصور النمطية الشائعة ، فإن أسلوب القيادة السائد مستقل عمليًا عن الجنس. هناك اعتقاد خاطئ بأن القائدات أكثر ليونة ويركز بشكل أساسي على الحفاظ على علاقات جيدة مع شركاء العمل ، في حين أن القادة الذكور أكثر عدوانية وموجهة نحو النتائج. من المرجح أن تكون أسباب فصل أنماط القيادة هي سمات الشخصية والمزاج ، وليس الخصائص الجنسانية. إن كبار المديرين الناجحين - رجالاً ونساءً - ليسوا من أتباع أسلوب واحد فقط. كقاعدة عامة ، يجمعون بشكل حدسي أو بوعي بين استراتيجيات القيادة المختلفة.

نظرية أنماط الإدارة

قام عالم النفس البارز K. Levin ، الذي ابتكر نظرية الشخصية ، بتطوير ودعم مفهوم أساليب الإدارة. على أساس البيانات التجريبية ، حدد ووصف 3 أنماط رئيسية: الاستبدادية (التوجيهي) ؛ ديمقراطية (جماعية) ؛ ليبرالية (محايدة). يوجد أدناه وصف مقارن لأساليب الإدارة الرئيسية وفقًا لـ K. Levin.

يتميز الأسلوب الاستبدادي (التوجيهي) بمركزية السلطة في يد قائد واحد. يتخذ القائد القرارات بمفرده ، ويحدد بصرامة أنشطة المرؤوسين ، ويقيد مبادرتهم.

يعتمد الأسلوب الديمقراطي (الجماعي) على حقيقة أن القائد يقوم بإضفاء اللامركزية على سلطته الإدارية. عند اتخاذ القرار ، يتشاور مع المرؤوسين ، الذين تتاح لهم الفرصة للمشاركة في تطوير القرار.

يتميز الأسلوب الليبرالي (المتساهل) بحد أدنى من تدخل القائد في أنشطة المرؤوسين. يعمل القائد ، في أغلب الأحيان ، كوسيط ، حيث يزود مرؤوسيه بالمعلومات والمواد اللازمة للعمل.

من السهل أن ترى أن المعيار الرئيسي الذي يميز أسلوب إدارة عن آخر هو الطريقة التي يتخذ بها المدير القرار. هناك طريقتان ، طريقتان لاتخاذ القرارات الإدارية - ديمقراطية وسلطوية. أيهما أكثر كفاءة؟ يميل بعض الباحثين إلى الاعتقاد بأن المسار الديمقراطي أكثر فاعلية: تقل مخاطر اتخاذ القرار الخاطئ ، تظهر البدائل ، تظهر حلول جديدة أثناء المناقشة مستحيلة مع التحليل الفردي ، ويصبح من الممكن مراعاة المواقف والاهتمامات من الجميع ، إلخ. في الوقت نفسه ، أظهرت دراسات أخرى أن مفهوم K.Levin ، على الرغم من وضوحه وبساطته وإقناعه ، له عدد من العيوب المهمة: لقد ثبت أنه لا يوجد سبب للاعتقاد بأن أسلوب الإدارة الديمقراطية هو دائمًا أكثر فعالية من سلطوية. وجد K.Levin نفسه أن المؤشرات الموضوعية للإنتاجية هي نفسها لكلا الأسلوبين. لقد وجد أنه في بعض الحالات يكون أسلوب الحكم الاستبدادي أكثر فعالية من الأسلوب الديمقراطي. ما هي هذه الحالات؟

حالات الطوارئ التي تتطلب حلولاً فورية ؛

مؤهلات العمال ومستواهم الثقافي العام منخفض للغاية (تم إنشاء علاقة عكسية بين مستوى تطور العمال والحاجة إلى استخدام أسلوب الإدارة الاستبدادي) ؛

بعض الناس ، بسبب خصائصهم النفسية ، يفضلون أن يقودهم سلطوي.

وقد وجد أن كلا من أساليب الإدارة هذه لا تحدث في شكلها النقي. يمكن لكل زعيم ، حسب الموقف وصفاته الشخصية ، أن يكون "ديموقراطيًا" و "ديكتاتورًا". في بعض الأحيان قد يكون من الصعب للغاية التعرف على أسلوب الإدارة الذي يلتزم به القائد فعليًا (سواء كان فعالًا أو غير فعال).

يحدث أن شكل ومحتوى عمل القائد لا يتطابقان: فالقائد استبدادي ، في الواقع ، يتصرف بشكل ديمقراطي ظاهريًا (يبتسم ، بأدب ، شكرًا لمشاركته في المناقشة ، لكنه يتخذ القرار بمفرده وقبل المناقشة نفسها) والعكس. بالعكس. بالإضافة إلى ذلك ، يعتمد الكثير على الموقف - في بعض المواقف ، قد يتصرف القائد بشكل سلطوي ، وفي حالات أخرى - مثل "الديمقراطي".

وبالتالي ، فإن فعالية الإدارة لا تعتمد على أسلوب الإدارة ، مما يعني أن طريقة اتخاذ القرار لا يمكن أن تكون بمثابة معيار للإدارة الفعالة. بمعنى آخر ، يمكن أن تكون الإدارة فعالة أو غير فعالة ، بغض النظر عن الطريقة التي يتخذ بها القائد القرار - سلطوي أو جماعي.

خاتمة

يعتمد علم الإدارة على نظام الأحكام الأساسية والعناصر والنماذج وأنماط القيادة المتأصلة فيه فقط ، بينما يتعلق بالإدارة. سلوك أحد الموضوعات الرئيسية والأكثر تعقيدًا للإدارة - يعتمد الشخص أيضًا على أنشطة معينة ، ومعتقدات داخلية تحدد موقفه من الواقع.

يتم إيلاء اهتمام وثيق للتطوير والتطبيق العملي للأحكام الأساسية الرئيسية للنشاط الإداري ، المرتبطة بخصائص التفاعلات الاجتماعية للأفراد. في الوقت نفسه ، تعلق أهمية على ضمان فعالية أنشطة الإدارة: التحضير واتخاذ القرار ، صحتها العلمية ، تنفيذها العملي ، مراقبة تنفيذها.

يجب على المديرين الآن إيلاء المزيد من الاهتمام للصفات الإنسانية لمرؤوسيهم وتفانيهم في الشركة وقدرتهم على حل المشكلات. إن معدل التقادم المرتفع والتغيير المستمر الذي يميز جميع الصناعات تقريبًا اليوم يجبر المديرين على الاستعداد باستمرار لتنفيذ الإصلاحات الفنية والتنظيمية ، فضلاً عن تغيير أسلوب القيادة. حتى أكثر القادة خبرة ، والذي يتقن نظرية الإدارة ، ليس محصنًا من رد الفعل العاطفي غير المعقول تجاه موقف ما.

لا تعتمد سلطة القائد وفعالية عمله على اختيار أسلوب القيادة فحسب ، بل تعتمد أيضًا على الجو في الفريق والعلاقة بين المرؤوسين والقائد. عندما تعمل المنظمة بأكملها بكفاءة وسلاسة كافية ، يكتشف القائد أنه بالإضافة إلى الأهداف المحددة ، تم تحقيق العديد من الأشياء الأخرى ، بما في ذلك السعادة البشرية البسيطة والتفاهم المتبادل والرضا الوظيفي.

يمكن للمتخصص الحديث ، حتى لو لم يكن قائدًا ، أن يظهر نفسه بشكل كامل في العمل ، ولكن من خلال التفاعل الفعال مع الفريق والإدارة ، يجب أن يكون لديه أيضًا ثقافة الاتصال اللازمة.

إدارة شؤون الموظفين هي علم عالمي. ويغطي قضايا 3 مجالات النشاط التجاري:

الخدمات العامة

المنظمات التجارية

منظمات غير ربحية.

يتطلب تقارب الأسس التنظيمية والإدارية للقطاعات الثلاثة لنشاط الأعمال المعرفة في مجال إدارة موظفي المنظمات التجارية وغير الهادفة للربح.

الأحكام الرئيسية

نهج الإدارة هو مجموعة من مبادئ الموقف تجاه الموظف ، وإدارته ، المعترف بها في الوقت الحالي من قبل المجتمع.

خطوات تطوير منهج القيادة:

1. انبثقت التكنوقراطية المبكرة (حتى نهاية القرن العاشر) من حقيقة أن العامل هو ملحق بالآلة.

2. اعترفت التكنوقراطية الكلاسيكية (النصف الأول من القرن العشرين) بأن الشخص مساوٍ للآلة في القيمة.

3. التكنوقراطية الإنسانية - تعامل مع الشخص كقيمة مستقلة ، لكنه لم يعترف بالقيمة الفردية لكل منها.

4. يركز النهج الإنساني (نهاية القرن العشرين) على تفرد كل فرد على حدة.

أسلوب القيادة عبارة عن مجموعة من الطرق المحددة التي يتفاعل بها المديرون والمرؤوسون.

تاريخيًا ، كان الأسلوب الأول وحتى الآن ، على ما يبدو ، الأكثر شيوعًا في الممارسة هو الأسلوب الاستبدادي ، والذي يعتبر عالميًا. يتمثل جوهرها في إصدار أوامر للمرؤوسين في شكل أوامر دون أي تفسير لارتباطهم بالأهداف والغايات العامة للنشاط. المدير الذي يستخدمها يفضل الطبيعة الرسمية للعلاقات ، ويحافظ على مسافة بينه وبين مرؤوسيه ، والتي لا يحق لهم انتهاكها.

يميز الخبراء نوعين من الأسلوب الاستبدادي. يفترض "الاستغلالي" أن القائد يركز بشكل كامل على حل جميع القضايا بين يديه ، ولا يثق في مرؤوسيه ، ولا يهتم برأيهم ، ويتحمل المسؤولية عن كل شيء ، ويعطي التعليمات فقط لفناني الأداء. كشكل رئيسي من أشكال التحفيز ، يستخدم العقاب والتهديد والضغط.

لتصور هذا النمط من القيادة ، يمكن للمرء أن يشير إلى كلمات العقيد سكالوزوب من كوميديا ​​غريبويدوف "ويل من الذكاء": "أنا الأمير غريغوري وسأمنحك رقيبًا رائدًا في فولتير. سيصطفك في ثلاثة أسطر ، وإذا قمت بإصدار صوت ، فسوف يهدئك على الفور!

من الواضح أن الموظفين يعاملون مثل هذا القائد بشكل سلبي. نتيجة لذلك ، يتشكل مناخ أخلاقي ونفسي غير موات في الفريق ويتم إنشاء أرضية للصراعات.

مع مجموعة متنوعة أكثر ليونة و "خيرًا" من الأسلوب الاستبدادي ، يعامل القائد مرؤوسيه بطريقة متعالية وأبوية ، وفي بعض الأحيان يكون مهتمًا برأيهم (ولكن على الرغم من صحتها ، يمكنه التصرف بطريقته الخاصة) ، استقلال. تُستخدم العقوبات هنا أيضًا ، لكن ليس على نطاق واسع.

إن استخدام الأسلوب الاستبدادي ، على الرغم من أنه يوفر إنتاجية عالية ، لا يشكل المصلحة الداخلية لفناني الأداء في العمل الفعال. تؤدي الإجراءات التأديبية المفرطة إلى الخوف والغضب لدى الشخص ، وتدمر حوافز العمل.

هذا الأسلوب قابل للتطبيق عندما يكون المرؤوسون تحت رحمة القائد تمامًا ، على سبيل المثال ، في الخدمة العسكرية ، أو لديهم ثقة غير محدودة به (على سبيل المثال ، مثل الممثلين لمدير أو الرياضيين للمدرب) ، وهو متأكد من أنهم كذلك غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة من تلقاء أنفسهم.

وفقًا لذلك ، فإن الشخص العادي لديه نفور من العمل ورغبة في تجنبه في أول فرصة. لذلك ، يحتاج معظم الناس إلى إجبارهم بأساليب مختلفة ، حتى العقوبات ، على أداء واجباتهم ومراقبة أفعالهم باستمرار.

ومع ذلك ، يعتقد ماكجريجور أن مثل هذا السلوك لم يكن بسبب خصائص الطبيعة البشرية بقدر ما هو بسبب الظروف الخارجية التي كان على الناس أن يعيشوا ويعملوا في ظلها. وحتى منتصف القرن العشرين ، كانوا بعيدين جدًا عن المثالية حتى في أكثر البلدان تقدمًا. في المؤسسات ، غالبًا ما يسود العمل البدني الشاق منخفض المهارة ، والمدة أسبوع العملأكثر من 40 ساعة. لذلك ، كان من الصعب توقع موقف مختلف من الناس للعمل.

لقد غيرت الثورة العلمية والتكنولوجية الحديثة الوضع السابق إلى حد كبير. تبدأ معظم أنواع العمل البدني والعمليات الروتينية المتعلقة بالعقلية في تنفيذها بواسطة الآلات التي تخضع لسيطرة الآلات نفسها. هذا ، وفقًا لماكجريجور ، يؤدي حتمًا إلى تغيير في موقف الناس من عملهم.

يصبح العمل أمرًا طبيعيًا مثل اللعب أو الراحة ، لذلك لا ينبغي حتى للرجل العادي أن يشعر بالنفور من العمل. هذا الأخير ، في ظل ظروف مناسبة ، يمكن ويجب أن يكون مصدر إشباع ، وليس على الإطلاق عقاب يحاول الناس تجنبه. إن وفائها الطوعي يجعل الإكراه والسيطرة الخارجية غير ضروريين ، لأن الإنسان يمكن أن يدير نشاطه بنفسه ، ويوجهه لتحقيق الهدف ، والذي يصبح في حد ذاته مكافأة على الجهود المبذولة.

وفقًا لماكجريجور ، فإن الشخص العادي في ظل الظروف العادية ليس مستعدًا لتحمل المسؤولية فحسب ، بل يسعى أيضًا لتحقيقها ؛ الرغبة في تجنب هذا الأخير ، الافتقار إلى الطموح ، القلق بشأن السلامة الشخصية ليست سوى نتيجة لتأثير الواقع المحيط ، وليس خصائص الطبيعة البشرية.

تتميز المنظمات التي يهيمن عليها أسلوب القيادة الديمقراطية بدرجة عالية من لامركزية السلطة ، والمشاركة الفعالة للموظفين في صنع القرار ، وخلق مثل هذه الظروف التي يكون فيها أداء الواجبات الرسمية جذابة بالنسبة لهم ، والنجاح هو مكافأة.

يحاول القائد الديمقراطي الحقيقي أن يجعل مسؤوليات المرؤوسين أكثر جاذبية ، ويتجنب فرض إرادته عليهم ، ويشركهم في صنع القرار ، ويمنحهم الحرية في صياغة أهدافهم الخاصة بناءً على أهداف المنظمة.

مثل النظام الاستبدادي ، فإن أسلوب القيادة الديمقراطية له شكلين: "استشاري" و "تشاركي". كجزء من القائد "الاستشاري" يهتم برأي المرؤوسين ، ويتشاور معهم ، ويسعى إلى استخدام أفضل ما يقدمونه. من بين التدابير الحافزة ، يسود التشجيع ، ولا تستخدم العقوبة إلا في حالات استثنائية. يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نظام القيادة هذا وعادة ما يقدمون لرئيسهم كل المساعدة الممكنة.

يفترض الشكل "التشاركي" للقيادة الديمقراطية أن القادة يثقون تمامًا في مرؤوسيهم في جميع الأمور (ومن ثم يجيبون على نفس السؤال) ، ويستمعون إليهم دائمًا ويستخدمون جميع الاقتراحات البناءة ، ويشرك الموظفين في تحديد الأهداف ومراقبة تنفيذها. كل هذا يوحد الفريق.

عادةً ما يتم استخدام أسلوب القيادة الديمقراطية عندما يكون المؤدون جيدًا ، وأحيانًا أفضل من القائد ، ويفهمون تعقيدات العمل ويمكن أن يجلبوا إليه الكثير من التجديد والإبداع.

أظهرت الدراسات أنه في ظل ظروف القيادة الاستبدادية ، من الممكن أداء ما يقرب من ضعف العمل في ظل ظروف القيادة الديمقراطية ، لكن جودتها ، ووجود عناصر الإبداع ، ستكون بنفس الترتيب من حيث الحجم. من هذا يمكننا أن نستنتج أن الأسلوب الاستبدادي هو الأفضل مع المزيد أنواع بسيطةتركز الأنشطة على النتائج الكمية ، والديمقراطية - مع تلك المعقدة ، حيث تأتي الجودة أولاً.

أدت التطورات اللاحقة إلى تجسيد أسلوبين جديدين ، قريبين في كثير من النواحي من الاستبدادية والديمقراطية (كل مؤلف يسميهما بطريقته الخاصة ، ولكن في جوهرها الاختلافات بين المعنى الوارد في صياغتهما صغيرة).

الأسلوب الذي يركز فيه القائد على حل المهمة المحددة له بأي تكلفة ، والخطط ، ووضع جداول العمل ، وتطوير مناهج تنفيذها ، وتوفير كل ما هو ضروري ، وما إلى ذلك) ، حصل على الاسم في الغرب مفيدة أو. مهمة موجهة.

النمط عندما يخلق القائد مناخًا أخلاقيًا ونفسيًا مناسبًا ، وينظم العمل المشترك ، ويؤكد المساعدة المتبادلة ، ويشرك فناني الأداء في صنع القرار ، ويشجع النمو المهني ، وما إلى ذلك ، - توجه العلاقات الإنسانيةأو على المرؤوسين(تذكر "الشبكة الإدارية" لبليك وموتون!).

يساهم هذا النمط القريب من القيادة الديمقراطية في زيادة الإنتاجية ، ويفتح مجالًا لإبداع الناس ، ويزيد من رضاهم عن العمل وموقعهم. يقلل استخدامه من التغيب والإصابات والدوران ويخلق معنويات أعلى ويحسن العلاقات في الفريق وموقف المرؤوسين تجاه القائد.

تتشابه الفوائد المحتملة لأسلوب القيادة الموجه نحو المهام في نواح كثيرة مع الأسلوب الاستبدادي. إنها تتكون من سرعة اتخاذ القرار والعمل ، والرقابة الصارمة على عمل المرؤوسين. ومع ذلك ، يتم وضعهم في وضع تابع ، مما يؤدي إلى سلبيتهم ويؤدي في النهاية إلى انخفاض في كفاءة العمل.

عادة ، يستخدم القادة إما الأساليب الديمقراطية أو الموجهة نحو العلاقات أو الاستبدادية والموجهة نحو العمل.