نقل موظف إلى وظيفة أدنى. التحويل إلى مركز براتب أقل

هذا هو السبب في أن الشركات مهتمة بالقضاء على الإنتاج غير المربح وتحسين عمل الموظفين إلى أقصى حد. محتوى:

1 التحويل إلى وظيفة ذات أجر أقل
2 ميزات نقل موظف إلى وظيفة بأجر أقل
3 ما الذي يتضمنه إجراء نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر؟
4 هل ستكون هناك مشاكل لأصحاب العمل الذين يقررون إجراء مثل هذه التغييرات؟

الانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر يعد الانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل دائمًا لحظة غير سارة للموظف في مثل هذه الظروف ، يكون لدى جميع أصحاب العمل بطبيعة الحال مسألة ما يجب فعله مع موظفين معينين.

يجب أن تشير الاتفاقية إلى الوظيفة الجديدة (المهنة ، التخصص ، نوع العمل المعين) ، وكذلك تاريخ النقل. بناءً على الاتفاقية ، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن النقل في النموذج الموحد N T-5 ، المعتمد بموجب مرسوم لجنة إحصاءات الدولة في روسيا بتاريخ 01/05/2004 N 1. إذا كان صاحب العمل هو البادئ في النقل ، ثم من خلال تقديم وظيفة ذات أجر أقل ، يمكنه أن يشرح للموظف سبب التغيير وظيفة العمل.

ومع ذلك ، لا يحق لصاحب العمل الإصرار على النقل الدائم.

إذا كان الموظف لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها: حالات النقل

لا يمكنك إجبار الموظف على توقيع اتفاقية للانتقال إلى وظيفة أخرى. إذا كان الموظف لا يريد الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أقل ، فإن علاقة العمل تستمر دون تغيير.

من المستحيل إصدار نسخة من SZV-M لموظف متقاعد. وفقًا لقانون المحاسبة ، يلتزم صاحب العمل ، عند فصل الموظف ، بتزويده بنسخ من التقارير الشخصية (على وجه الخصوص ، SZV-M و SZV -STAZH). ومع ذلك ، فإن نماذج الإبلاغ هذه تعتمد على القوائم ، أي يحتوي على معلومات حول جميع الموظفين. هذا يعني أن نقل نسخة من هذا التقرير إلى موظف واحد هو إفشاء عن البيانات الشخصية للموظفين الآخرين.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать сверхурочные часы. < …

المرحلة التالية هي إعداد لائحة بشأن إعادة الهيكلة في تنظيم الإنتاج ، والتي يجب أن يتعرف عليها الموظف. يجوز للموظف الذي لا يعجبه الشروط الجديدة أن يرفض ، ولكن في هذه الحالة سيتم طرده. يمكن أن يواجه أي صاحب عمل مفاجآت ، ويرفض بعض العمال تغيير الظروف ورفع دعاوى قضائية.

ولكي لا تعترف المحكمة بأن المستندات معسرة ، يجب أن تكون بالتأكيد سليمة ، وإلا موظف سابقتحقيق إعادة التوظيف. بعد شهرين ، يجب على صاحب العمل نشر أمر نقل شخص وتعديل عقد العمل المبرم مسبقًا وإجراء عدد من التعديلات على دفتر العمل. كما يتم إصدار أوامر رسمية بالفصل لمن لا يوافق على الشروط الجديدة.

نقل موظف إلى وظيفة أخرى براتب أقل

فصل موظف معين بسبب رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى لا يحرم الشخص من حقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في قانون العمل. بغض النظر عن الدوافع الحقيقية لصاحب العمل ، هناك قائمة بالأسباب المشروعة لنقل الموظفين إلى وظيفة منخفضة الأجر:

التحويل إلى المهنة الأنسب للإنسان لأسباب صحية (يتم على أساس تقرير طبي عادي).
التحويل بقرار من لجنة المصادقة ، والذي سيصل إلى نتيجة مفادها أن مستوى التأهيل غير كافٍ للوظيفة التي يشغلها.

التحويل إلى مركز منخفض الأجر في حالة التخفيض

علاوة على ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، باستثناء المناصب العليا أو الوظائف الشاغرة المتاحة في مكان آخر (ما لم ينص على خلاف ذلك في الاتفاق الجماعي أو اتفاق العمل). وبالتالي ، قد يُعرض على الموظف وظيفة ذات أجر أقل أو أقل. وبموافقة الموظف ، سيتم نقله إلى وظيفة منخفضة الأجر أو وظيفة أقل.

فصل أحد الوالدين لطفل معاق: هناك ميزات في الحالة التي تخطط فيها منظمة لتقليل عدد الموظفين ، ومن بين أمور أخرى ، يقع الموظف الذي هو والد لطفل معاق تحت هذا التخفيض ، قد يكون من الضروري تأجيل التاريخ من إقالته أو حتى الاحتفاظ بها له مكان العمل. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

التحويل إلى منصب أدنى: القضايا القانونية والمخالفات المحتملة

هل يمكن نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر بموافقته

في الوقت نفسه ، لا يُسمح بالنقل إلى العمل الذي يتطلب مؤهلات أقل إلا مع موافقة خطيةموظف "المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:" إذا كان الموظف الذي يحتاج ، وفقًا لتقرير طبي ، يحتاج إلى نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى أربعة أشهر ، يرفض النقل أو لا الحصول على الوظيفة المقابلة ، ثم يلتزم صاحب العمل بوقف الموظف عن العمل طوال الفترة المحددة في التقرير الطبي للموظف من العمل مع الحفاظ على مكان العمل (المنصب). خلال فترة الغياب عن العمل الأجرلا يتم استحقاق الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

كيفية نقل موظف إلى وظيفة ذات رواتب أقل

من وحدة هيكلية إلى أخرى داخل نفس الشركة ؛
من منطقة إلى أخرى مع صاحب العمل.

يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بهذه التغييرات مقدمًا - شهرين مقدمًا. إذا لم يوافق الموظف على مثل هذه التغييرات ، فيجب على صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى يمكنه القيام بها ، مع مراعاة حالته الصحية.

التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر دون موافقة الموظف

تتخذ الهيئة التي تفكر في نزاع عمالي فردي قرارًا بأن تدفع للموظف متوسط الدخل لكامل فترة التغيب القسري أو الفرق في الدخل طوال فترة أداء العمل ذي الأجر المنخفض. بناءً على طلب الموظف ، يجوز للهيئة التي تنظر في نزاع عمالي فردي أن تقتصر على اتخاذ قرار بشأن الاسترداد لصالح الموظف من التعويض المحدد في الجزء الثاني من هذه المادة.

يخضع قرار إعادة الموظف المفصول بشكل غير قانوني إلى العمل ، بشأن إعادة الموظف الذي تم نقله بشكل غير قانوني إلى وظيفة أخرى في الوظيفة السابقة ، للتنفيذ الفوري. إذا قام صاحب العمل بتأخير تنفيذ مثل هذا القرار ، فإن الهيئة التي اتخذت القرار تصدر حكمًا بشأن الدفع للموظف طوال فترة التأخير في تنفيذ قرار متوسط الدخل أو الفرق في الأرباح.

هل من الممكن نقل موظف قانونيًا إلى وظيفة ذات أجر أقل؟

هل ستكون هناك مشاكل لأصحاب العمل الذين يقررون إجراء مثل هذه التغييرات؟ يجب أن يكون للتحويل الذي بدأه صاحب العمل إلى وظيفة منخفضة الأجر سبب وجيه. إذا قام الموظف برفع دعوى قضائية ، فيجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب وجيه لنقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر. لذلك ، غالبًا ما يقنع أرباب العمل الموظفين بكتابة طلب للتحويل الطوعي لشخص إلى وظيفة أخرى بأنفسهم.

بطبيعة الحال ، يجب على صاحب العمل المهتم أن يعرض على الشخص الشروط التي يوافق عليها ، لكن هذا الإجراء لن يستغرق ما يصل إلى ثلاثة أشهر وسيوفر وقتًا إضافيًا.

عند التحويل إلى وظيفة براتب أقل ، يجبرك صاحب العمل على كتابة بيان

بعد أن قام أصحاب العمل بتحليل جميع الخيارات الممكنة ، توقفوا عن حقيقة أنه من الأفضل إما تقليل عدد العاملين ، أو تقليل الوظائف الحالية وتقديم وظائف جديدة معهم. من الممكن أيضًا نقل الموظفين إلى تخصص مختلف تمامًا بدلاً من التخصص الذي كانوا يشغلونه سابقًا.

وبالتالي ، قد يحتاج المسؤولون التنفيذيون في الشركة ومديرو الموارد البشرية إلى نقل الموظفين الفرديين إلى وظائف جديدة وفي نفس الوقت تقليل أجورهم. تعتمد الإجراءات بشكل أساسي على ما يهتم به صاحب العمل وما يريد تغييره.

في بعض الأحيان ، تؤثر التغييرات فقط على مكان العمل أو على آليات معينة لتنفيذ واجبات العمل ، ولكن يظل الموظف في نفس الشركة ولا يحتاج إلى تدريب متقدم أو تغيير في التخصص.

هل من القانوني نقل موظف إلى وظيفة ذات أجر أقل؟

قانون العمل
حماية حقوق العمال
مساء الخير. أختي حاليًا في إجازة لرعاية طفلها الصغير (5 أشهر).
ولذا فهي تعمل ميكانيكيًا من الفئة الخامسة في بيت الغلاية. لكنهم يخضعون الآن لنوع من إعادة التنظيم المعقدة.
اتصل بها رئيس المحل في ذلك الأسبوع وقال إنه سيتم نقل العديد من الموظفين إلى أنواع أخرى من العمل. مثل ، سيتم إلغاء الكثير من الوظائف. وإذا كنت ترغب في الحصول على مكان عمل ، فعليك التحلي بالصبر.

نتيجة لذلك ، يريدون نقلها من منصب ميكانيكي من الفئة الخامسة إلى منصب عامل نظافة من الفئة الثانية. مثل ، لم يتبق سوى أماكن.

التحويل إلى وظيفة أخرى

في حالة وجود تعارض بين قانون العمل وغيره قانون اتحادي، بالإضافة إلى القانون المعياري المحلي الذي يحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قانون العمل.

كيف يتم التحويل إلى مركز أقل؟

أعراف قانون العمللها قوة قانونية أكبر من ميثاق وكالة حكومية اتحادية.

انتباه

وبناءً على ذلك ، لا يمكن لرئيس المنظمة نقل موظف إلى منصب أدنى و / أو وظيفة وراتب منخفض الأجر دون موافقته. وبالتالي ، فإن النقل من جانب واحد للموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل أمر غير قانوني.

1. في حالة النقل إلى وظيفة دائمة أخرى منخفضة الأجر ، بغض النظر عن سبب النقل ، يحتفظ الموظف بمتوسط راتبه السابق لمدة أسبوعين من تاريخ النقل.

2. في حالة نقل مؤقتلموظف لوظيفة أسهل وأجر أقل ، يتم تنفيذ المكافأة وفقًا للجزء الأول من هذه المادة ، ما لم ينص التشريع على دفع مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي الإلزامي ، والذي يتم حساب مبلغه وفقًا للقواعد العامة ولا يمكن أن يتجاوز الراتب الذي يتقاضاه الموظف مقابل التحويل. الاتفاق الجماعي ، وإذا لم يتم إبرام الاتفاق من خلال قانون معياري لصاحب العمل ، متفق عليه مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية (ممثل النقابة) ، فقد يضع شرطًا للحفاظ على نفس الراتب طوال فترة نقل. في هذه الحالة ، يتم تحديد الراتب السابق وفقًا للإجراء العام المعمول به لحساب متوسط الراتب.

3. إذا كانت أجور العمال المذكورين في الأعمال الخفيفة أعلى من أجورهم قبل النقل ، فيتم دفع أجورهم المقابلة للعمل المنجز.

المادة 216

1 - الموظفون الذين يؤدون نفس الشخص مع العمل الأساسي المنصوص عليه في عقد العمل. عمل اضافيبالنسبة إلى نفس المهنة (المنصب) أو واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من الوظيفة الرئيسية ، يتم دفع مبلغ إضافي للجمع بين المهن (المناصب) ، أو زيادة حجم العمل المنجز ، أو توسيع منطقة الخدمة أو أداء الواجبات موظف غائب مؤقتا.

2. يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي للجمع بين المهن (الوظائف) ، وزيادة حجم العمل المنجز ، وتوسيع منطقة الخدمة ، والوفاء بواجبات الموظف المتغيب مؤقتًا وفقًا للشروط المنصوص عليها في عقد العمل ، الاتفاق الجماعي.

المادة 217

1. يتقاضى الموظفون بدوام جزئي أجوراً عن العمل الذي يؤدونه بالفعل على أساس عام.

المادة 218 وقت العمل

1. يتم الدفع مقابل العمل بدوام جزئي بما يتناسب مع ساعات العمل أو حسب المخرجات.

المادة 219 - الأجر عن العمل ليلا

1. يُدفع العمل ليلا (الجزء الأول من المادة 125 من هذا القانون) بمعدل مرتفع ، تحدده الاتفاقات العامة والقطاعية (المشتركة بين القطاعات) والاتفاق الجماعي ، وإذا لم يتم إبرام الاتفاق بموجب القانون التنظيمي لصاحب العمل ، ولكن لا تقل عن 30 في المائة من معدل التعريفة (الراتب) ، الراتب الرسمي(معدلات الأجور) في الساعة.

المادة 220

1. يُدفع العمل عند تقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المادة 134 من هذا القانون) بما لا يقل عن 20 في المائة أعلى من معدل التعريفة (الراتب).

المادة 221

التحويل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل

التعويض عن العمل الإضافي والعمل الإضافي

1. في حالة الأجر على أساس الوقت ، يُدفع العمل الإضافي (المادة 140 من هذا القانون) بمعدل مضاعف.

إذا عمل الموظف خلال العام لأكثر من 120 ساعة من العمل الإضافي ، يتم الدفع مقابل ساعات العمل التي تزيد عن هذا المعيار بثلاثة أضعاف في موعد أقصاه 15 يناير من العام التالي.

الموظفون الذين يعملون بنظام الأجر بالساعة والذين لم يتم تحديد مدة العمل اليومي لهم ، يتم دفع أجورهم كساعات عمل إضافية عن جميع ساعات العمل التي تزيد عن ساعات العمل المعتادة في الأسبوع التي ينص عليها القانون ، والاتفاق ، والاتفاق الجماعي ، بالطريقة المنصوص عليها بالفقرة الأولى من هذا الجزء.

2. في حالة الأجر بالقطعة ، يُدفع العمل الإضافي بمعدل مضاعف للقطعة.

3 - في حالة تطبيق المحاسبة الموجزة لوقت العمل (المادة 133 من هذا القانون) ، يتم الدفع لهم كساعات عمل إضافية تزيد عن وقت العمل المحدد إجمالاً لفترة المحاسبة بالطريقة المنصوص عليها في الجزأين الأول والثاني في هذه المقالة. في حالة مشاركة الموظف الذي يعمل على المحاسبة النهائية لساعات العمل في العمل في يوم عطلة رسمية أو دينية (المادة 151 من هذا القانون) ورفض الموظف منحه يوم راحة آخر لتحديد المدة من العمل الإضافي ، لا يتم تضمين وقت العمل في يوم العطلات الرسمية والدينية كجزء من ساعات العمل ، ويتم تنفيذ الأجر وفقًا للمادة 222 من هذا القانون.

4. لا يُسمح بالتعويض عن العمل الإضافي من خلال توفير يوم راحة (إجازة) إلا في حالات استثنائية بموافقة الموظف.

عند تنفيذ إجراء التقليص في شركة ما ، يجب تقديم الوظائف الشاغرة للموظفين الذين يتم تخفيض وظائفهم. في هذه الحالة ، لا يمكن عرض مركز معادل فحسب ، بل يمكن أيضًا عرض مركز براتب أقل أو أقل. هل يوافق الموظف على هذا الاقتراح وماذا سيحدث إذا لم يوافق؟ لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة منخفضة الأجر في حالة التخفيض ، وكذلك إلى وظيفة أخرى ، إلا بموافقة الموظف. ولكن إذا رفض الموظف هذا المنصب ، فهناك احتمال أنه سيتم طرده إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة أخرى.

إجراء تقليص الحجم

تقليص الحجم أو تقليص الحجم ليسا نفس الشيء. مع تخفيض عدد الموظفين ، يتم حذف بعض الوظائف من قائمة الموظفين. مع انخفاض عدد الموظفين ، تظل الوظيفة في قائمة الموظفين ، ولكن عدد الموظفين الذين يشغلون هذا المنصب يتناقص. على سبيل المثال ، يوجد في جدول التوظيف وظيفتان لمستشار قانوني. إذا تم استبعاد منصب المستشار القانوني من قائمة الموظفين ، فسيحدث انخفاض في عدد الموظفين. إذا بقي منصب المستشار القانوني في الدولة ، ولكن العدد انخفض بمقدار وحدة واحدة ، فإننا نتحدث عن تخفيض العدد.

ومع ذلك ، بغض النظر عن نوع العملية الجارية في الشركة ، فإن إجراءات تقليص الحجم والتوظيف متطابقة تقريبًا. يمكن تمييز المراحل الرئيسية التالية:

اتخاذ قرار بالتخفيض (إصدار أمر لتقليل العدد أو الموظفين) ؛
يجري وضع جدول موظفين جديد ؛
يتم تحديد الموظفين الخاضعين للتخفيض مع مراعاة الحق الوقائي في البقاء في العمل ؛
يتم إخطار الموظفين الذين تم تسريحهم عن الحاجة بفصلهم ؛
يتم عرض الوظائف الشاغرة المتاحة في الشركة للموظفين المخفّضين ؛
إخطار تخفيض عدد (عدد) هيئة خدمات التوظيف ؛
الإخطار بتخفيض النقابة والتنسيق معها فيما يتعلق بفصل العمال - أعضاء النقابة ؛
التسويات مع الموظفين الذين رفضوا الوظائف المقترحة ؛
نقل الموظفين الذين وافقوا على شغل الوظائف الشاغرة ؛
فصل الموظفين الذين رفضوا النقل.

نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر

ينبغي أن تُعرض على الموظفين الذين يتم تخفيض وظائفهم وظائف شاغرة. علاوة على ذلك ، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، باستثناء المناصب العليا أو الوظائف الشاغرة المتاحة في مكان آخر (ما لم ينص على خلاف ذلك في الاتفاق الجماعي أو اتفاق العمل).

وبالتالي ، قد يُعرض على الموظف وظيفة ذات أجر أقل أو أقل. وبموافقة الموظف ، سيتم نقله إلى وظيفة منخفضة الأجر أو وظيفة أقل. هل سيتم الاحتفاظ بأرباح الموظف السابقة في هذه الحالة؟ بالتاكيد لا. في هذه الحالة ، سيتم الدفع مقابل المركز الجديد ، أي بمبلغ أقل. لهذا السبب ، لدى الموظفين سؤال حول المدة التي يمكنهم خلالها النظر في اقتراح صاحب العمل ، على سبيل المثال ، إذا طلب صاحب العمل ردًا في أسرع وقت ممكن.

من ناحية أخرى ، لا يُطلب من الموظفين الموافقة على الفور على الوظائف الشاغرة المقترحة ، ويطلب من أصحاب العمل تقديم عرض للوظائف الشاغرة أكثر من مرة خلال الفترة من لحظة الإخطار بالتخفيض. ومع ذلك ، إذا لم يوافق الموظف على العرض الذي تم استلامه ، فقد يشغل هذا المنصب لاحقًا موظف آخر.

يجوز للموظف رفض نقله إلى وظيفة ذات أجر أقل. وإذا لم يكن هناك مناصب أخرى تهمه ، ففي حالة الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يتم تزويد الموظف بعدد من الضمانات:

مكافأة نهاية الخدمة (مقدارها متوسط الدخل الشهري) ؛
الحفاظ على متوسط الدخل لفترة العمل (حتى 2 أو في حالات استثنائية تصل إلى 3 أشهر ؛ فيما يتعلق بموظفي أقصى الشمال ، فإن المناطق المعادلة لهم تصل إلى 3 أشهر ، وفي حالات استثنائية تصل إلى 6 أشهر).

في الوقت نفسه ، تتغير ظروف العمل بشكل كبير ، والتي لم يتم ذكرها في عقد العمل. هل النقل إلى عمل آخر قانوني وما الذي يجب مراعاته؟

معلومات عامة

يمكن أن يكون نقل موظف إلى وظيفة أخرى مؤقتًا أو دائمًا. أهداف الترجمة:

وسيلة للتوزيع الرشيد للعمل	داخل منظمة أو بين عدة
طريقة الأبوة والأمومة	في حالة التحويل إلى وظيفة ذات أجر أعلى مع زيادة) أو العقوبة (في حالة المخالفات ونتيجة لذلك يتم تخفيض
مرفق السلامة والصحة المهنية	على سبيل المثال ، أثناء الحمل لأسباب طبية
قاعدة	إنهاء عقد العمل
ضمان حق العمل	توظيف

لا يجوز الانتقال إلى وظيفة أخرى إلا بعد موافقة خطية من الموظف. ولكن إذا لم يكن هناك مثل هذه الموافقة ، وبدأ الموظف في وظيفة جديدة ، يكون النقل قانونيًا.

يجب إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء بأمر من الرئيس وإدخال في كتاب العمل. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى.

على عكس النقل الدائم ، لا يتطلب النقل المؤقت موافقة مكتوبة من الموظف. شروط هذا النقل:

يجب أن يكون الأساس حالة استثنائية فقط عندما يكون هناك تهديد للحياة ؛
لا يمكن أن تزيد المدة عن شهر ؛
بدون موافقة ، لا يمكنك الانتقال للعمل مع نفس صاحب العمل ؛
يجب أن يتوافق نشاط العمل مع المؤهل ؛
إذا كان العمل قد يضر بصحة الموظف ، فلا يجوز الانتقال إلى هذا المنصب ؛
يجب أن يتم دفع أجور العمالة وفقًا للعمل المنجز. لا يمكن أن يكون الراتب أقل.

إذا تم استيفاء الشروط المذكورة أعلاه ، فإن هذا النقل يعتبر قانونيًا ، ولا يحق للموظف رفض صاحب العمل.

أثناء الانتقال إلى وظيفة أخرى ، لا يترك الموظف صاحب العمل ، بل يغير نوع النشاط فقط. في أي الحالات يُسمح بتنفيذ الإجراء:

لتقليل أو زيادة عدد العمال ؛
عند فتح فروع جديدة للمنظمة ؛
إلى عن على التطوير الوظيفيموظف؛
عند عزل موظف قسريًا من منصبه.

صاحب العمل يقوم بالترجمة. يجب إبلاغ الموظف بقرارك مسبقًا.

ما هذا

النقل إلى وظيفة أخرى هو تغيير في وظائف عمل الموظف لفترة معينة أو على أساس دائم.

يتم تزويد الموظف بالعمل الذي لم يتم توفيره له. في الوقت نفسه ، تتغير ظروف نشاطها.

بغض النظر عما إذا كان مكان العمل يتغير أو يظل كما هو ، فإنهم يميزون بين عمليات النقل إلى منطقة أخرى وإلى وظيفة أخرى ، ولكن مع الشركة بالفعل.

هناك داخلي وخارجي. النوع الأول هو تغيير في نطاق نشاط الموظف لفترة أو على أساس دائم. صاحب العمل لا يتغير. النقل الخارجي - الانتقال إلى قائد جديد.

يتطلب مثل هذا النقل موافقة الموظف. كيف يتم ترتيب نقل خارجي لوظيفة أخرى؟ المخطط بسيط:

الموظف يكتب بيان.
يلجأ صاحب العمل إلى المدير المستقبلي بطلب لقبول موظف.
الرد قيد المعالجة.
في حالة الموافقة ، التحويل إلى صاحب عمل جديد.

أيضًا ، يمكن أن يكون النقل مؤقتًا ودائمًا (ليس له حد زمني). أنواع دائمة:

عندما لا يتغير صاحب العمل ؛
الانتقال إلى وظيفة أخرى مع الرأس. قد تكون منظمة أخرى ، محلية. عقد العمل لا يتغير.
ترجمة خارجية.

مع النقل المؤقت ، يتغير نشاط العمل لفترة معينة. يحدث ذلك بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف ، دون موافقة الموظف ، إذا لزم الأمر للمدير.

مزايا وعيوب الإجراء

عملية نقل موظف إلى منصب آخر لها عيوب ومزايا. سلبيات:

يجوز لصاحب العمل الجديد تحديد أجور أقل من سابقتها ؛
إمكانية التكيف على المدى الطويل مع مكان العمل الجديد ؛
لا يتم استبعاد النزاعات مع الزملاء.

الايجابيات:

عمل مضمون
لا توجد فترة اختبار.

لكي تكون الضمانات سارية ، يجب على الموظف التقدم إلى صاحب العمل الجديد في غضون شهر من اليوم من مكان العمل السابق.

قبل الموافقة على النقل ، عليك التفكير بعناية في كل شيء ، وموازنة جميع المزايا والعيوب.

الإطار التنظيمي الحالي

مخصص للانتقال إلى وظيفة أخرى. يسلط القانون الضوء على مفهوم النقل ، والشروط الأساسية للإجراء وإجراءاته.

شكله تعسفي. في الطلب ، وضح أسباب نقل المنصب الجديد. ثم وقعها وأعطها للرئيس للنظر فيها.

إذا كان النقل مؤقتًا ، يقوم صاحب العمل والموظف بوضع عقد عمل (تتغير بعض فقراته).

إذا كان النقل دائمًا ، فمن الأفضل إنهاء العقد وإعداد عقد آخر في مكان العمل الجديد. يجب على صاحب العمل إصدار أمر ، نموذج - T-5.

يشار في العمود "سبب النقل" - "بمبادرة من الموظف". للموظف الحق في طلب نسخة من الأمر.

إذا كان لوظيفة منخفضة الأجر

إذا كان التحويل يعني وضعًا ذا أجر أقل ، فهذا ممكن في بعض الحالات:

نتيجة ل ؛
الفصل بسبب عدم توافق المؤهلات ؛
تقليص
الموافقة المتبادلة للأطراف.

في هذه الحالات ، يكون النقل قانونيًا. هناك أيضًا أشياء غير قانونية تحتاج إلى معرفتها حتى لا يتم انتهاك حقوق الموظف.

يمكن للمدير تخفيض رتبته بسبب سوء سلوك الموظف. هذا غير قانوني ، يجب على القائد ببساطة التوبيخ أو الحرمان.

إذا كان التحويل قانونيًا ، يكون الإجراء كما يلي:

يمكن للموظف أن يقاضي المدير ، لذلك يجب تبرير جميع أسباب التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر.

في أول أسبوعين ، يتقاضى الموظف نفس الراتب كما في الوظيفة السابقة (بالاتفاق المتبادل على النقل). إذا كانت الأسباب لا تعتمد على الموظف ، يتم دفع الراتب السابق لمدة شهرين.

حسب الرأي الطبي

يعتبر هذا الإجراء بمثابة نقل بدأه أطراف ثالثة - كيانات لا تنتمي إلى المنظمة.

بموافقة خطية من الموظف ، يلتزم صاحب العمل بنقله إلى العمل ، وظروفه لن تضر بالصحة.

إذا رفض الموظف التحويل ، أو لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة ، فيحق له إيقاف الموظف عن العمل للمدة المحددة في استنتاج الأطباء. في الوقت نفسه ، يتم الاحتفاظ بالمنصب بالنسبة له ، ولا يتم دفع الراتب.

إلى مكان عمل دائم من مؤقت

مع هذا النوع من النقل ، ليست هناك حاجة لكتابة أمر بالفصل ، ثم للتعيين في وظيفة جديدة.

يكفي اتباع سلسلة من الخطوات:

باسم رئيس المنظمة ، يكتب الموظف بيانًا	مع طلب نقله إلى وظيفة دائمة. يجب استكماله قبل انتهاء عقد العمل المؤقت. وقع الطلب مع التاريخ
صاحب العمل يصدر أمرا	في ذلك ، حدد بيانات الموظف ونوع النقل ومكان العمل القديم والجديد. نموذج الطلب - T-5. سبب التحويل من أساس مؤقت إلى أساس دائم. أمر التوقيع وإعطاء الموظف للتعريف بتوقيعه
صياغة عقد عمل جديد	حيث يشار إلى الوظيفة والراتب وواجبات صاحب العمل والموظف. اصدار نسختين
قم بتدوين ملاحظة على بطاقة الموظف	قم بعمل إدخال في المصنف. قم بإجراء التغييرات على جميع المستندات الضرورية
في حالة إنهاء العقد المؤقت ، سيتم قطع مدة خدمة الموظف	لذلك ، لا تحتاج إلى القيام بذلك ، سيكون أمر التحويل كافيًا

تشكيل الطلب (عينة)

يتم تعبئة طلب من الموظف في نموذج قياسي. في الجزء العلوي الأيمن ، حدد اسم المنظمة وبيانات الرئيس ومن الذي يتم توجيه الطلب منه.

يجب أن تكتب في النص عن رغبتك في الانتقال إلى وظيفة أخرى ، مع الإشارة إلى الوظيفة. يمكنك أيضًا تحديد سبب النقل.

في النهاية ، قم بالتوقيع على الطلب ووضع التاريخ ونقله إلى إدارة شؤون الموظفين. وبناء على ذلك يصدر مرسوم بالنقل.

الطلب هو وثيقة مهمة تؤكد نقل موظف من وظيفة أو منصب إلى آخر. شكلها قياسي ، وافق عليه القانون -.

يتم تعبئة المستند من قبل موظف خدمة شؤون الموظفين بعد موافقة خطية من الموظف. إذا كانت الترجمة مؤقتة ، فيجب عليك تحديد تاريخ انتهاء العمل الجديد.

ومن المهم أيضا بيان بيانات الموظف وسبب نقله وكافة التفاصيل. في النهاية ، تأكد من التصديق على الأمر - من قبل رئيس المنظمة والموظف نفسه.

هل من الممكن للموظف أن يستقيل؟

هناك حالات عندما يرفض الموظف أن يتم نقله إلى وظيفة أخرى ، يهدد. ماذا تفعل في هذه الحالة؟ يجب على صاحب العمل كتابة أن يعرض عليه وظيفة شاغرة أخرى.

يجب أن تتوافق مع مؤهلات الموظف وصحته ، ولا يضر. إذا لم تكن هذه الوظيفة متاحة ، فيمكن للمدير أن يعرض وظيفة منخفضة الأجر.

إذا كان الموظف لا يوافق على ذلك ، فوفقًا لصاحب العمل لديه كل الأسباب لإنهاء عقد العمل معه.

إذا كان نقل الموظف إلى منطقة أخرى ضمنيًا ، ورفضه ، فيمكن فصله بناءً على المادة 77.

ولكن! إذا لم ينتقل صاحب العمل نفسه إلى هذه المنطقة ، فلا يمكن أن يكون رفض الموظف هو سبب إنهاء العقد معه.

بعد إنهاء عقد العمل ، يلتزم المدير بدفع مكافأة نهاية الخدمة ، والتي تبلغ أسبوعين من راتب الموظف.

يتم عمل الإدخال التالي في دفتر العمل - تم رفضه بسبب رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى.

وبالتالي ، لا يمكن النقل من وظيفة إلى أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف. بدون موافقة ، سيتم اعتبار النقل غير قانوني.

ومع ذلك ، هناك أسباب للنقل ، والتي لا تتطلب موافقة الموظف ، وهي موضحة في المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا وافق الموظف على نقله ، فيجب عليه كتابة اتفاق موجه إلى الرئيس ، إذا كانت هذه هي مبادرته الشخصية ، ثم طلبًا بطلب نقله إلى وظيفة أخرى.

تواجه الشركات موقفًا يكون فيه من الضروري نقل موظف يؤدي عدة واجبات في نفس الوقت إلى منصب دائم. المحتويات ما تحتاج إلى معرفته كيفية نقل وظيفة بدوام جزئي بشكل صحيح إلى مكان العمل الرئيسي ، لذلك ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان من الممكن إصدار نقل وظيفة بدوام جزئي ...

أثناء تشغيل الشركة ، قد تتخذ إدارتها إجراءات لنقل الموظفين على أساس دائم أو مؤقت. قد تؤثر التغييرات على المكان نشاط العملالمناصب وساعات العمل والرواتب والمزايا. يمكن نقل الأفراد إلى تلك المناطق التي يوجد فيها أكبر ...

ستكشف المقالة المعلومات الأساسية المتعلقة بنقل موظف إلى وظيفة أخرى. هل من الممكن تنفيذ العملية دون موافقته ، ما هو مطلوب لذلك وما هي الأسس القانونية للنقل - المزيد حول ذلك لاحقًا. هناك أوقات يحتاج فيها صاحب العمل إلى نقل موظف إلى منصب آخر أو إلى آخر ...

هل يمكن للمدير قبول موظف في وظيفة واحدة ثم نقل نفس الموظف إلى وظيفة أخرى براتب أقل؟ كيف ترتبها بشكل صحيح؟ يرجع نقل الموظف إلى حقيقة أن مؤهلاته لا تتوافق مع منصبه.

بحسب الجزء الأول من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا التقسيم الهيكليتم تحديده في عقد العمل) ، مع الاستمرار في العمل لدى نفس صاحب العمل ، وكذلك الانتقال إلى العمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل. لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من المادة. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن أيضًا نقل الموظف إلى وظيفة منخفضة الأجر. بحسب الجزء الرابع من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بنقل الموظف إلى العمل الذي تم بطلانه لأسباب صحية. كما فهمنا من السؤال ، نحن نتحدث عن الانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى.

يتضمن قانون العمل شرطًا يقضي بأن المكاسب من وظيفة جديدة تتوافق مع متوسط الدخل من وظيفة سابقة فقط في حالات النقل المؤقت ، التي تنجم الحاجة إليها عن ظروف طارئة (الأجزاء من 2 إلى 4 من المادة 72.2 من قانون العمل الاتحاد الروسي). في جميع الحالات الأخرى ، يتم دفع الأجر وفقًا للعمل المنجز (الجزء الأول ، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، يمكن نقل الموظف إلى "وظيفة أخرى براتب أقل" إذا وافق على ذلك.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، كقاعدة عامة ، من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل ، والتي تحدد جميع التغييرات التي يتعين إجراؤها. يجب أن تشير الاتفاقية إلى الوظيفة الجديدة (المهنة ، التخصص ، نوع العمل المعين) ، وكذلك تاريخ النقل. بناءً على الاتفاقية ، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن النقل في النموذج الموحد N T-5 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1.

إذا كان صاحب العمل هو البادئ في النقل ، فعندئذ من خلال تقديم وظيفة ذات أجر أقل ، يمكنه أن يشرح للموظف سبب تغيير وظيفة العمل. ومع ذلك ، لا يحق لصاحب العمل الإصرار على النقل الدائم. لا يمكنك إجبار الموظف على توقيع اتفاقية للانتقال إلى وظيفة أخرى. إذا كان الموظف لا يريد الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أقل ، فإن علاقة العمل تستمر دون تغيير.

في الوقت نفسه ، إذا كان الموظف لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 3 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب تأكيد التناقض بين الموظف في المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات من خلال نتائج الشهادة.

وفقًا للجزء الثالث من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على هذا الأساس ، يُسمح إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كان منصب شاغر أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، و وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة وضعه الصحي. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إجابة معدة:
خبير خدمات الاستشارات القانونية GARANT
كوماروفا فيكتوريا

إجابة تم التحقق منها:
مراجع في خدمة الاستشارات القانونية GARANT
ميخائيلوف إيفان
شركة "Garant" ، موسكو

تم إعداد المواد على أساس استشارة مكتوبة فردية مقدمة كجزء من خدمة الاستشارات القانونية. للحصول على معلومات مفصلةحول الخدمة ، اتصل بمديرك.

طاب مسائك.

الترجمة ممكنة فقط بموافقتك. تمت صياغة الترجمة باتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى جميع الشروط المطلوب تغييرها. يتم توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل ، وكان التغيير في الأجور شرطًا أساسيًا لعقد العمل ، يخضع عقد العمل للإنهاء.

يعرض عليك صاحب العمل وظيفة مختلفة لتحل محل الوظيفة التي تقوم بها بنقلك من منصب إلى آخر.

بحسب الجزء الأول من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة عمل الموظف. لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من المادة. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل. الاستثناءات هي الأسباب المحددة في الجزء الرابع من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي أنه لا يُسمح بنقل موظف إلى العمل الذي تم بطلانه لأسباب صحية.

يتم دفع الأجر وفقًا للعمل المنجز (الجزء الأول ، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الترجمة ، في معظم الحالات ، من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل ، والتي تنص على جميع التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل. يجب أن تشير الاتفاقية إلى الوظيفة الجديدة (المهنة ، التخصص ، نوع العمل المعين) ، وكذلك تاريخ النقل. بناءً على الاتفاقية ، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن النقل في النموذج الموحد N T-5 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1.

من خلال تقديم وظيفة منخفضة الأجر ، يمكن لصاحب العمل أن يشرح لك سبب تغيير وظيفة الوظيفة. ومع ذلك ، لا يحق لصاحب العمل الإصرار على النقل الدائم. لا يمكنك إجبارك على توقيع اتفاقية للانتقال إلى وظيفة أخرى.

بناءً على ما تقدم ، يترتب على ذلك أنه يمكن تحويلك إلى وظيفة أخرى براتب أقل ، ولكن فقط إذا وافقت على ذلك.

أنت تشير أيضًا في السؤال إلى أنه يتم تخفيض الوظيفة في إدارتك ، مما يعني أنه يمكن إنهاء عقد العمل معك في حالة انخفاض عدد أو موظفي المنظمة. (المادة 81 من قانون العمل لروسيا الاتحادية)

الفصلعلى أساس ، يُسمح بتخفيض العدد أو الموظفين ، إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، و منصب شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

وبالتالي ، بالإجابة على سؤالك ، يمكن توضيح أن صاحب العمل ليس لديه الحق في إجبارك على التوقيع على نقل إلى وظيفة أخرى ، ومع ذلك ، إذا رفضت هذا النقل ، فإن صاحب العمل الخاص بك ، بعد استيفاء جميع متطلبات القانون ، سوف ببساطة طردك بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين. هذه هي المخاطر بالنسبة لك.

مع أطيب التحيات ، سيرجي.