Motivimi i punonjësve: qëllimi, llojet, metodat dhe këshillat e punës. Motivimi i jashtëm dhe i brendshëm: përkufizimi, tiparet e formimit dhe faktorët Faktorët e brendshëm të motivimit të personelit

Motivimi i stafit është një sistem efektiv i metodave për rritjen e produktivitetit të punës.

Koncepti dhe thelbi i termit

Motivimi i stafit përfshin një sërë stimujsh që përcaktojnë sjelljen e një individi të caktuar. Prandaj, ky është një grup veprimesh nga ana e menaxherit, që synojnë përmirësimin e kapacitetit të punës së punonjësve, si dhe mënyrat për të tërhequr specialistë të kualifikuar dhe të talentuar dhe për t'i mbajtur ata.

Secili punëdhënës përcakton në mënyrë të pavarur metodat që inkurajojnë të gjithë ekipin të jetë aktiv për të përmbushur nevojat e veta dhe për të arritur një qëllim të përbashkët.

Një punonjës i motivuar kënaqet me punën me të cilën është i lidhur nga shpirti dhe trupi dhe përjeton gëzim. Kjo nuk mund të arrihet me forcë. Njohja e arritjeve dhe inkurajimi i punonjësve është një proces i vështirë që kërkon marrjen parasysh të sasisë dhe cilësisë së punës, si dhe të gjitha rrethanat e shfaqjes dhe zhvillimit të motiveve të sjelljes. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që një drejtues të zgjedhë sistemin e duhur të motivimit për vartësit, dhe secili kërkon një qasje të veçantë.

Sistemi i motivimit të personelit: koncepti, zhvillimi

Ky është një grup masash që synojnë vlerat dhe nevojat e brendshme të vartësve, duke nxitur jo vetëm punën në përgjithësi, por mbi të gjitha zellin, iniciativën dhe dëshirën për të punuar. Dhe gjithashtu për të arritur qëllimet e përcaktuara në aktivitetet e tyre, për të vetë-përmirësuar nivelin profesional dhe për të rritur efikasitetin e përgjithshëm të ndërmarrjes.

Sistemi i motivimit të personelit përbëhet nga dy komponentë.

Sistemi i kompensimit

Ai përfshin komponentët e mëposhtëm:

1. Pagesa e punës.
2. Pagesat e aftësisë së kufizuar.
3. Sigurimi i punonjësve.
4. Pagesa jashtë orarit.
5. Kompensimi për humbjen e vendit.
6. Pagesa ekuivalente me të ardhurat e marra.

Le të shqyrtojmë një komponent tjetër.

Jo një sistem kompensimi

Ai përfshin metodat e mëposhtme:

1. Përmirësimi i gjendjes shpirtërore dhe disponimit, grupe të ndryshme programesh për trajnime të avancuara, inteligjencë, erudicioni, vetë-përmirësim.
2. Aktivitete që synojnë ngritjen e vetëvlerësimit dhe vetëvlerësimit, deri në kënaqësinë nga puna e tyre.
3. Bashkimi dhe inkurajimi i ekipit përmes kooperativave.
4. Vendosja e qëllimeve dhe objektivave.
5. kontroll mbi zbatimin e tyre.
6. Oferta për të marrë drejtimin.

Këto metoda nuk përfshijnë asnjë pagesë.

Hapat për të zbatuar një sistem motivimi në një kompani

1. Vendosja e qëllimeve dhe objektivave, përcaktimi i një misioni të qartë të ndërmarrjes.
2. Organizimi i grupit të punës.
3. Puna në një plan për të futur një sistem të stimujve të stafit.
4. Deklarata e tij.
5. Zhvillimi i programeve të shpërblimit për arritjen e qëllimeve të përcaktuara.
6. Krijimi i sistemeve të mësipërme të motivimit të personelit.
7. Përgatitja e dokumentacionit.
8. Zbatimi i masave motivuese dhe përshtatjet e nevojshme.
9. Analiza e punës së vartësve të ndërmarrjes.

Është e nevojshme të prezantohet gradualisht ky sistem në mënyrë që punonjësit të mos kenë frikë nga ndryshimet e ardhshme, por të mësohen me to, të gjejnë anët pozitive dhe të përmirësojë efikasitetin e punës.

Llojet e motivimit të stafit

Materiali. Ai parashikon shpërblim në vlerë monetare, si shërbime dhe objekte materiale. Është e zbatueshme për një punonjës ose grup, për të gjithë organizatën është jashtëzakonisht e rrallë, sepse konsiderohet një metodë joefektive.

E paprekshme. Punonjësi merr përfitime emocionale, kjo është eliminimi i komplekseve, qetësia shpirtërore, njohja e meritave të veta, etj. Është e zbatueshme për një punonjës dhe për të gjithë ekipin, pasi ndihmon në formimin e qëndrimit të çdo individi ndaj organizimi.

Motivimi pozitiv karakterizohet nga përdorimi i stimujve pozitivë.

Motivimi negativ bazohet në stimuj negativë.

E jashtme. Një efekt i favorshëm ose i pafavorshëm për personelin që çon në një rezultat të dëshiruar. Si shpërblim, supozohet një ndihmë ose një dënim;

e brendshme. Ai përfshin zhvillimin e pavarur të motivimit të punonjësve. Zbatimi i detyrave të caktuara u sjell atyre kënaqësi morale. Por në të njëjtën kohë, stafi mund të mbetet në kërkim të përfitimeve. Levat e jashtme motivuese me motivimin e brendshëm nuk mjaftojnë për të marrë përfitimin e dëshiruar.

Motivimi i jashtëm i personelit është krijuar për të zhvilluar dhe aktivizuar motivimin e brendshëm. Kjo mund të arrihet duke vlerësuar vazhdimisht metodat e përdorura, si dhe duke përdorur metoda të veçanta.

Motivimi dhe stimulimi i stafit: cili është ndryshimi i tyre

Motivimi i punës është motivimi i një punonjësi për të punuar në mënyrë efektive. Dhe stimulimi është një ndikim i jashtëm te një specialist për ta bërë atë të punojë edhe më mirë, për të rritur produktivitetin e tij.

Shembuj të motivimit të stafit

Shembuj të veprimeve të lidershipit përfshijnë:

1. Gjashtë punonjësit me rezultate më të mira për punën e kryer sipas rezultateve të përmbledhura për tremujorin do të shpërblehen me një shpërblim në masën e dyfishtë të pagës.
2. Fotografia e punonjësit më të mirë do të vendoset në bordin e nderit të ndërmarrjes;
3. Paga përfshin një bonus 2% në shitjet personale.

Tani le të shohim një term tjetër.

Shembuj nxitës

Tashmë ekziston një qasje krejtësisht e ndryshme. Për shembull:

1. Ata që nuk përmbushin planin e zbatimit këtë muaj do t'u hiqet bonusi.
2. Ju nuk do të largoheni nga vendi juaj i punës derisa të mbyllni raportin vjetor.
3. Kush nuk i pëlqejnë kushtet e punës mund të hedhë në tavolinë një letër dorëheqje, nuk ka njerëz të pazëvendësueshëm.

Shembujt tregojnë se motivimi dhe stimulimi i stafit është si metoda popullore e “karotës dhe shkopit”. Kjo do të thotë se motivimi zgjon dëshirën e brendshme të punonjësit për të punuar dhe stimulimi e bën atë të punojë nëse nuk ka një dëshirë të tillë.

Por ende nuk ia vlen të fokusohemi te stimujt, sepse shumica e njerëzve e urrejnë punën e tyre pikërisht për këtë arsye dhe janë të detyruar të qëndrojnë për shkak të mungesës së shpresës. Në disa raste, mund të përdoret nëse vartësi nuk i përballon fare detyrat e tij të drejtpërdrejta.

Shpesh, punëdhënësit përdorin stimuj sepse nuk kërkon kosto dhe është më e lehtë. Por punëtorët nga kjo metodë arrijnë në një gjendje stresi. Pasojë e kësaj është kapaciteti i dobët i punës dhe largimet e shpeshta nga puna, gjë që çon në qarkullimin e stafit dhe ky është një minus i madh për ndërmarrjen.

Prandaj, është e nevojshme të kombinohen këto metoda, por të përqendroheni në motivimin. Atëherë menaxheri do të jetë në gjendje të krijojë një ekip efektiv dhe të mirëkoordinuar, punonjësit e të cilit do të luftojnë në kushte konkurrence të shëndetshme.

Grupet kryesore të metodave të motivimit

Metodat e motivimit të stafit ndahen në dy grupe. Kjo është:

1. Motivimi material (shpërblim monetar).
2. Motivimi jo material i personelit.

Për të shmangur problemin e shkarkimit të personelit të kualifikuar, motivimi i personelit duhet të përfshijë metoda të ndryshme dhe jo materiale.

Në secilin grup, është e mundur të merren parasysh metodat kryesisht të rëndësishme të motivimit të stafit:

Motivimi jomaterial

Ai përfshin një gamë më të gjerë metodash:

1. Rritja nga shkallët e karrierës. Punonjësi përpiqet të punojë më mirë se të tjerët për të marrë promovimin e dëshiruar, dhe kjo është një rritje e shpërblimit dhe një status tjetër.
2. Atmosferë e mirë ekipore. Një ekip i lidhur ngushtë shërben si një motivim shtesë për produktivitet efektiv të punës.
3. Punësimi dhe një paketë e plotë sociale, në përputhje me legjislacionin aktual, janë një aspekt i rëndësishëm në gjetjen e një pune dhe në marrjen e saj një motivim i mirë.
4. Organizimi i ngjarjeve kulturore dhe sportive. Si rregull, kalimi i përbashkët i të gjithë ekipit promovon kohezionin dhe një mikroklimë të mirë pune, si dhe ofron një mundësi të shkëlqyer për pushim dhe relaksim cilësor.
5. Prestigji i ndërmarrjes. Puna në një kompani emri i së cilës është i njohur për të gjithë do të shërbejë gjithashtu si një nxitje për bashkëpunim produktiv;
6. Mundësi për trajnime të sponsorizuara nga kompania. Kjo mundësi e shkëlqyer ju lejon të përmirësoni aftësitë tuaja.
7. Fjala miratuese nga drejtuesi. Lavdërimi i menaxherit është i shtrenjtë. Kompanitë ende përdorin për këtë qëllim bordet aktuale të nderit dhe ato virtuale në faqet zyrtare të internetit të ndërmarrjes.

Format e motivimit të stafit

Kjo perfshin:

1. Pagë.
2. Sistemi i përfitimeve brenda ndërmarrjes: bonuse, pagesa shtesë për vjetërsi pune, pagesa për udhëtime për në dhe nga puna, sigurim shëndetësor, etj.
3. Inkurajimi moral i vartësve.
4. Rritja e nivelit të kualifikimit të punëtorëve dhe ngjitja në shkallët e karrierës.
5. Zhvillimi i marrëdhënieve të besimit ndërmjet kolegëve, eliminimi i barrierave psikologjike dhe administrative.

Motivimi i veprimtarisë së personelit është një aspekt shumë i rëndësishëm për çdo drejtues, nëse ai është i interesuar për faktin që punonjësit të punojnë me efikasitetin më të madh. Dhe ata, nga ana tjetër, kanë qëllime dhe vizione të ndryshme të punës në kompani: njëri është i interesuar vetëm për para, tjetri është në karrierë, i treti është në një aspekt tjetër. Dhe menaxheri është në mëdyshje se si të zgjojë interesin e punonjësve.

Megjithatë, si rregull, jo të gjithë sipërmarrësit dhe menaxherët kanë përvojë në zbatimin e sistemit të përshkruar më sipër. Prandaj, kërkimi i mënyrave të përshtatshme të motivimit efektiv kërkon shumë kohë dhe ndodh përmes provave dhe gabimeve.

Një staf kompetent dhe shumë i kualifikuar është gjysma e suksesit të çdo organizate. Ndodh shpesh që një specialist i ri në dy muajt e parë të përpiqet dhe të digjet me një dëshirë të madhe për të punuar, megjithëse ka pak përvojë dhe njohuri. Dhe pasi i ka zotëruar ato dhe pasi ka kaluar periudhën e provës, ai bëhet dembel dhe më pak aktiv.

Kjo sugjeron që çdo personel karakterizohet nga një rregullsi - një rënie periodike e motivimit, dhe, rrjedhimisht, një rënie në efikasitetin e punëtorëve. Menaxherët që zotërojnë armë të tilla si menaxhimi i motivimit të personelit, jo vetëm që mund të vërejnë në kohë zvogëlimin e interesit të vartësve të tyre, por edhe të reagojnë me shpejtësi rrufeje dhe të marrin masat e duhura.

Çdo person ka nevojë për një qasje individuale, duhet të dini se cilit psikotipi i përket. Dhe kjo do të ndihmojë për të kuptuar socionikën - konceptin e llojeve të personalitetit dhe marrëdhëniet midis tyre.

Kjo shkencë ju lejon të zbuloni se si një person mendon, si e percepton informacionin dhe si do të veprojë në një situatë të caktuar. Ndihmon për të përcaktuar përputhshmërinë e njerëzve në një ekip. Dhe në të njëjtën kohë, studioni më me kompetencë një çështje të tillë si motivimi i stafit.

Socionika

Socionika ka një përshkrim të qartë të të gjitha llojeve të inteligjencës, dhe gjithashtu përshkruan sjelljet e mundshme të këtyre llojeve në një mjedis biznesi dhe i ndan ato në katër grupe (stimujt kryesorë):

1. Prestigj (fuqi, status). Njerëzit nga ky grup përpiqen për rritjen e karrierës dhe njohjen e të tjerëve. Ky është qëllimi i tyre kryesor. Nëse menaxheri nuk planifikon promovimin vertikal të punonjësve, ai mund të transferohet në një pozicion ngjitur, më interesant, në këtë mënyrë një person do të marrë kënaqësi morale duke vlerësuar rëndësinë e tij në kompani.
2. Unike (njohja e meritës, një aktivitet emocionues). Njerëzit nga ky grup stimulues nuk mund ta durojnë punën monotone, janë të aftë për më shumë. Teknologjitë e reja dhe orari falas janë motivimi më i mirë për ta për ide dhe projekte, zbulime apo shpikje të reja. Të përmirësojnë me dëshirë nivelin e tyre të kualifikimit dhe të bëhen specialistë të domosdoshëm.
3. Mirëqenia. Njerëzit e këtij lloji priren të kënaqin dëshirat e tyre. Metoda më e mirë e menaxhimit të personelit për ta do të jetë bindja se interesat e tyre përkojnë njëqind për qind me kompaninë. Kjo do të konfirmohet nga dhënia e të gjitha llojeve të kredive të buta, për shembull. Ata pëlqejnë të fitojnë njohuri të reja dhe t'i ndajnë ato me dëshirë me të tjerët. Këta profesionistë janë konsulentë të mëdhenj.
4. Vetëmjaftueshmëria (siguria). Për njerëzit e këtij grupi, rehatia në jetën e përditshme dhe mirëqenia janë të rëndësishme. Atmosfera e favorshme dhe komoditeti i vendit të punës, plus paga e mirë dhe sigurimi i një pakete të plotë sociale për ta është metoda më e mirë e menaxhimit të motivimit të stafit.

Nëse TIM (lloji i "metabolizmit të informacionit", sociotip) përcaktohet saktë dhe saktë, nuk ka dyshim se cilit grup i përket punonjësi, është e mundur të zgjidhni stimujt e nevojshëm që do të funksionojnë produktivisht për një kohë të gjatë.

Sigurisht, sistemi i përgjithshëm i stimujve për të gjithë punonjësit e organizatës përmes prizmit të socionikës duket të jetë i paefektshëm. Katër është numri minimal i mënyrave për të nxitur, për një kompani të madhe duhet të jenë gjashtëmbëdhjetë (sipas numrit të TIM-ve). Dhe me gjithë këtë, paraja është stimuli më universal.

Sot tregu i punës ka mungesë të specialistëve të kualifikuar. Dhe për zhvillimin e suksesshëm të kompanisë kërkon një ekip të qëndrueshëm efikas. Të gjitha mjetet e mësipërme të motivimit të stafit do të ndihmojnë menaxherin të zbulojë qëllimet e secilit punonjës, të zgjidhë problemin e qarkullimit të stafit. Kjo gjithashtu do të kursejë kohë dhe para të vlefshme për gjetjen dhe përshtatjen e specialistëve të rinj, si dhe do të ndihmojë në formimin e një ekipi të fortë të besueshëm profesionistësh dhe njerëzish me të njëjtin mendim.

2. Menaxhimi i motivimit të personelit

2.1 Koncepti dhe thelbi i motivimeve

Motivi (lat. moveo - Lëviz) është objekt material a ideal, arritja e të cilit është kuptimi i veprimtarisë. Motivi i paraqitet subjektit në formën e përvojave specifike, të karakterizuara ose nga emocione pozitive nga pritja e arritjes së këtij objekti, ose nga ato negative që lidhen me paplotësinë e pozicionit aktual. Kuptimi i motivit kërkon punë të brendshme.

Motivimi është procesi i inkurajimit të çdo punonjësi dhe të gjithë anëtarëve të ekipit të tij që të jenë aktivë për të përmbushur nevojat e tyre dhe për të arritur qëllimet e organizatës.

Sistemi i motivimit të personelit në kompani është një grup masash që stimulojnë stafin jo vetëm drejt punës, por mbi të gjitha për zell të veçantë dhe dëshirë aktive për të punuar, për të marrë rezultate të larta të aktiviteteve të tyre dhe për të përmirësuar veten si profesionist.

Është e pamundur të motivosh punonjësit në mënyrë të dhunshme. Sistemi i motivimit është një ngjarje e veçantë që synon vlerat dhe nevojat e brendshme të njerëzve që punojnë në kompani.

Personeli i motivuar me kompetencë, i interesuar për punë efikase dhe produktive, kanë një ndikim të madh në zhvillimin e kompanisë. Prandaj, motivimi dhe stimulimi i suksesshëm rrisin shanset e kompanisë për prosperitet me 50%.

Politika në fushën e motivimit dhe nxitjes për punonjësit në shumicën e rasteve ka dy qëllime:

1) të zhvillojë tek punonjësi dëshirën për të arritur qëllimet dhe objektivat e vendosura për të në mënyrën më efektive;

2) rritja e besnikërisë, përkushtimit të punonjësit ndaj kompanisë.

Motivimi i ulët i punonjësve mund të çojë në pasoja negative në kompani: rënie të produktivitetit të punës; përkeqësimi i klimës socio-psikologjike në ekip; ulje e cilësisë së punës; përkeqësimi i imazhit të kompanisë në treg.

Njohja e mekanizmit të motivimit i lejon menaxherit të diversifikojë format e njohjes dhe vlerësimit të punës së punonjësve dhe t'i përdorë ato në mënyrë efektive në situata të ndryshme.

2.2 Llojet e motivimit

Motivimi pozitiv dhe negativ. Motivimi i bazuar në stimuj pozitivë quhet pozitiv. Prandaj, motivimi i bazuar në stimuj negativë quhet negativ.

Përforcimi pozitiv formon një qëndrim brenda të cilit punonjësi përpiqet të kryejë detyra të tilla, ndaj një cilësie të tillë pune, përmes së cilës justifikohet pritshmëria e tij për një shpërblim (lavdërim) të drejtë. Në të njëjtën kohë, ai shmang natyrshëm veprime të tilla që mund të përfundojnë me pasoja të pakëndshme. Masat pozitive janë më efektive se ato negative (përforcimi negativ). Por shpesh në punë ka situata kur është thjesht e pamundur të shmanget përdorimi i masave negative. Këtu duhet pasur parasysh se ndikime të tilla, të aplikuara vetëm me një vartës, japin një rezultat shumë më të madh se sa ato që aplikohen në prani të punëtorëve të tjerë.

Motivimi i jashtëm dhe i brendshëm. Motivimi i jashtëm shoqërohet me vlerësimin e suksesit të punës së punonjësit nga menaxhmenti i kompanisë. Organizata vendos qëllime dhe perspektiva specifike për të, krijon kushte pune.

Faktorët e brendshëm të motivimit nënkuptojnë që vetë punonjësi vlerëson rezultatet e tij dhe ai vetë kupton se cilat detyra duhet të kryejë.

Është mirë nëse vlerësimi i menaxhmentit formon vetëvlerësimin e punonjësve për rezultatet e tyre. Si rezultat, vlerësimi i jashtëm i menaxhmentit dhe vlerësimi i brendshëm i punonjësit do të përkojnë. “Nëse drejtuesit më lavdërojnë, do të thotë se punoj mirë. Nëse ai qorton, do të thotë që unë punoj keq, "punonjësi për të cilin vlerësimi i menaxhmentit është autoritar dhe domethënës do të argumentojë në këtë mënyrë.

Por nëse menaxheri nuk i vëren arritjet e punonjësit të tij, kjo mund të çojë në faktin se pakënaqësia e punonjësit do të rritet për shkak të mospërputhjes midis vetëvlerësimit të tij dhe vlerësimit të menaxhmentit për rezultatet e punës së tij.

Motivimi i përgjithshëm i korporatës, grupit dhe individual. Në mënyrë tipike, kompanitë kanë zhvilluar një sistem motivimi të gjerë të korporatës. Megjithatë, kohët e fundit çështja e nevojës për stimuj individualë për punonjësit kryesorë, si dhe stimuj në grup për grupe individuale punonjësish, është bërë aktuale. Meqenëse punonjës të ndryshëm kanë nevoja dhe interesa të ndryshme, forma individuale e motivimit të punonjësve me vlera të larta po bëhet gjithnjë e më e popullarizuar.

motivim vetjak. Vetë-motivimi i menaxhmentit dhe punonjësve bazohet në ndarjen prej tyre, personalisht të rëndësishme për ta, të stimujve për të punuar. Ky mund të jetë interesi për punën, gëzimi në profesion, njohja e veprimtarisë së dikujt si të nevojshme për shoqërinë, etj.

Vetë-motivimi i drejtuesit dhe qëndrimi i tij ndaj punës ndikojnë në aktivitetet e të gjithë kompanisë. Menaxherët e mesëm përmes disponimit të tyre frymëzojnë stafin performues.

Metodat materiale të motivimit. Nuk është gjithmonë e saktë të flitet për përparësinë e motivimit material dhe efektivitetin më të madh të tij, krahasuar me ato jomateriale. Edhe pse motivimi material ka disa avantazhe. Në veçanti, është më universale, pasi, pavarësisht nga pozicioni i tyre, punonjësit vlerësojnë më shumë stimujt monetarë dhe aftësinë për të menaxhuar fondet e marra. Në disa raste, punonjësit janë madje të gatshëm të shkëmbejnë çdo metodë të stimujve jomaterialë për ekuivalentët e tyre në para.

Paga. Mënyra më efektive e motivimit material është rritja e pagave, dhe më themelore është përcaktimi i madhësisë së ndryshimit të pagave. Për të marrë vlerën reale nga një punonjës, shuma e shpërblimit të pritur duhet të jetë e konsiderueshme, përndryshe mund të shkaktojë ngurrim edhe më të madh për të kryer detyrat e tyre. Disa menaxherë marrin rrugën e rezistencës më të vogël dhe rrisin periodikisht pagën e punonjësve me shuma të parëndësishme, megjithatë, edhe një rritje një herë, por e konsiderueshme e pagës është më efektive për motivim.

Idealisht, vendimi për rritjen e pagave duhet të merret nga punëdhënësi me iniciativën e tij, por kjo, si rregull, nuk ndodh - të paktën në kushtet tona. Mbi këtë bazë, kërkesa për rishikim të pagave bëhet një metodë e zakonshme shantazhi nga disa punonjës që kërcënojnë të largohen nga puna. Shpesh kjo metodë funksionon, por nuk mund të flitet për një rritje të ndjeshme të pagave, në këtë rast. Për këtë arsye, pas një kohe, punonjësi përsëri tregon pakënaqësi me pagën e tij, pasi ekziston i ashtuquajturi "efekt i të ardhurave të varësisë".

Çmimet. Një nga mënyrat më të zakonshme të motivimit material janë shpërblimet tremujore ose mujore, si dhe bonusi për shërbim të gjatë. Rritja kryesore e përqindjes së bonusit të vjetërsisë bie në vitet e para të punës në kompani, kur punonjësi punon në mënyrë efektive për të mirën e kompanisë dhe përpiqet të maksimizojë potencialin e tij. Nga ana tjetër, ekziston rreziku që pas 2-3 vitesh punonjësi, për një arsye apo një tjetër, të dëshirojë të ndryshojë vendin e punës. Stabiliteti më i madh vihet re te personeli që ka punuar për kompaninë për më shumë se 5 vjet, veçanërisht pasi në këtë kohë bonusi për kohëzgjatjen e shërbimit tashmë arrin në shuma serioze.

Në kompanitë ruse, praktikohet shpesh të lëshohen "çmime-çmime" - një shpërblim monetar që një punonjës merr spontanisht për çdo sukses. Ekziston një mendim se efekti i befasisë duhet të frymëzojë punonjësit edhe më shumë, por kjo vetëm sjell konfuzion, pasi punonjësi pushon së kuptuari pse në një rast ai mori një bonus, dhe në një tjetër - jo. Për këtë arsye, është më mirë të informohen punonjësit për ato situata specifike kur sigurohet dhënia e shpërblimeve. Nga ana tjetër, nëse bonusi bëhet një atribut i të ardhurave mujore (për shembull, si për punonjësit e ndërmarrjeve industriale), atëherë kjo gjithashtu i motivon dobët ata për të rritur efikasitetin e punës.

Ekzistojnë disa dispozita bazë për primet që nuk prekin specifikat e kompanisë dhe janë universale. Menaxheri duhet të udhëhiqet prej tyre kur prezanton metodat e motivimit ekonomik:

· Bonuset nuk duhet të jenë shumë të përgjithshme apo të përhapura, përndryshe ato do të perceptohen thjesht si pjesë e një rroge normale në rrethana normale.

· Bonusi duhet të lidhet me kontributin personal të punonjësit në prodhim, qoftë kjo punë individuale apo në grup.

· Duhet të ketë një metodë të pranueshme për të matur këtë rritje të produktivitetit.

· Punëtorët duhet të mendojnë se bonusi varet nga përpjekjet shtesë, jo normative.

· Përpjekjet shtesë të punonjësve të stimuluar nga shpërblimet duhet të mbulojnë kostot e pagesës së këtyre shpërblimeve.

Përqindje. Metoda e mëposhtme e motivimit material është më e zakonshme në fushën e tregtisë dhe ofrimit të shërbimeve të ndryshme. Kjo është një përqindje e të ardhurave, thelbi i së cilës është se të ardhurat e punonjësit nuk kanë një kufi të përcaktuar qartë, por varen nga profesionalizmi i punonjësit dhe aftësia e tij për të stimuluar shitjen e mallrave ose shërbimeve. Disa kompani që gjithashtu mbështeten në kualifikimet e punonjësve të tyre ofrojnë një metodë të ndryshme si motivim material - një bonus për profesionalizëm. Ky inkurajim caktohet në bazë të rezultateve të certifikimit, i cili vlerëson rezultatet e punës së punonjësit dhe përputhshmërinë e tij me pozicionin e mbajtur.

Bonuset. Numri i stimujve materiale përfshin bonuse të ndryshme, por shuma e tyre fikse shpesh bëhet demotivim. Një shumë fikse e pagesës nuk kontribuon në dëshirën për të rritur rezultatin e arritur, pasi shuma e shpërblimit monetar nuk do të ndryshojë gjithsesi. Bazuar në këtë, për të rritur motivimin, rekomandohet përdorimi i një sistemi të gjerë shpërblimesh pagese.

Për drejtuesit e lartë parashikohen shpërblime shtesë për kontributin e tij në përmirësimin e treguesve të përgjithshëm financiarë ose të biznesit, si ulja e kostos, rritja e fitimit të përgjithshëm etj. Bonuset mund të jenë jo vetëm personale, por edhe ekipore.

Pagesa për kushtet e punës. Kushtet e pafavorshme të punës, nëse është praktikisht e pamundur përmirësimi i tyre, duhet të kompensohen për punonjësin, kryesisht duke rritur kohën e pushimit, ushqimin shtesë falas në punë dhe masat parandaluese dhe terapeutike. Pagesat e turneve caktohen për punë në turne të mbrëmjes dhe të natës. Tarifat shtesë për nivelin e punësimit gjatë turnit janë futur kryesisht për operatorët e shumë makinave, rregulluesit dhe personelin e riparimit. Gjithashtu, vendosen tarifa shtesë kur kombinohen profesionet.

Shitja e aksioneve. Nëse një pjesë të aksioneve të kompanisë ua shisni punonjësve me një çmim shumë të ulët, atëherë të gjithë punonjësit, qoftë edhe nivelet më të ulëta, do të kenë një nxitje për të punuar dhe për të bërë gjithçka për prosperitetin e saj.

Përfitimet brenda kompanisë. Është gjithashtu një mjet shumë efektiv motivimi. Ata do të thotë:

pagesa nga kompania për shërbimet mjekësore;

sigurimi në rast të paaftësisë afatgjatë;

pagesën e plotë ose të pjesshme të kostos së udhëtimit të punonjësit në vendin e punës

Sigurimi i punonjësve të saj me kredi pa interes ose kredi me nivel të ulët interesi;

dhënien e të drejtës për të përdorur transportin e shoqërisë;

· pushime;

anëtarësimi në klube;

· këshillimin për çështje ligjore, financiare dhe të tjera;

ushqimi gjatë punës.

Dhurata. Praktika e motivimit të punonjësve të firmave me ndihmën e dhuratave është bërë e përhapur, por me kusht që dhuratat të përputhen me qëllimin e tyre. Dhuratat, edhe pse të lira, mund të stimulojnë njerëzit. Ata e kuptojnë se menaxhmenti nuk i sheh si punëtorë pa fytyrë, por vëren besnikërinë dhe zellin e të gjithëve. Një nxitje e mirë do të ishte një dhuratë kushtuar përfundimit të punës ose arritjes nga ana e ekipit të ndonjë qëllimi, në ditëlindjen e punonjësit. Dhuratat nuk duhet të shqetësojnë dhe të parashikojnë asnjë detyrim reciprok.

Gjithashtu, kompania mund të ofrojë mallrat dhe shërbimet e saj falas, ose të ofrojë një zbritje të konsiderueshme për to.

Metodat jomateriale të motivimit. Duhet të theksohet se me gjithë efektivitetin dhe shkathtësinë e stimujve monetarë, kufizimi vetëm në motivimin material nuk do të sjellë rezultatin e dëshiruar. Anëtarët e çdo ekipi janë njerëz me vlera dhe qëndrime të ndryshme jetësore, për më tepër, është mjaft problematike të promovohet ndërtimi i ekipit duke dhënë bonuse dhe shpërblime. Për më tepër, stimujt materiale llogariten në bazë të rezultateve të punës së kryer dhe mund të ndryshojnë edhe midis njerëzve që zënë të njëjtin pozicion në hierarki. E gjithë kjo shpesh shkakton pakënaqësi dhe bën pak për të krijuar një atmosferë të shëndetshme në ekip. Në shumë raste, thjesht nevojitet një lloj kompensimi moral dhe një faktor balancues, në rolin e të cilit janë metodat e stimujve jomaterialë.

Llojet jo stimuj financiarë ka shume. Dhe qëllimi i këtij grupi përcaktohet vetëm nga dëshira dhe kompetenca e udhëheqësit. Llojet më të përdorura të stimujve jomonetarë janë renditur më poshtë:

trajnime (trajnime, programe të avancuara të trajnimit);

mundësia e vetë-realizimit dhe krijimtarisë (përmbajtja e punës, duke ju lejuar të shkoni përtej);

stabiliteti dhe prestigji (reputacioni dhe fama e vetë kompanisë);

Titulli tërheqës i punës

fiksimi i arritjeve (vëmendja personale dhe inkurajimi nga autoritetet);

Pjesëmarrja në vendimmarrje (ndjenja e përfshirjes së punonjësit në vendimmarrje, si votime, votime, etj.);

stili i udhëheqjes (atmosfera në zyrën e shefit, stili i mbajtjes së takimeve, mënyra në të cilën shefi komunikon me vartësit)

Metodat e motivimit jomaterial përfshijnë krijimin e kushteve optimale të punës për punonjësit: instalimin e pajisjeve të reja kompjuterike, krijimin e zonave komode pune për stafin, përmirësimin e projektimit të ambienteve, instalimin e sistemeve moderne të ajrit të kondicionuar dhe ngrohjes. , etj. Mjeti më i rëndësishëm i motivimit jomaterial janë pushimet e korporatave, veçanërisht me përfshirjen e familjeve të punonjësve.

2.1 Teoritë e motivimit

Nga pikëpamja e klasifikimit të H. Scholz, duket e përshtatshme që teoritë e motivimit - në varësi të temës së analizës - të ndahen në tre fusha kryesore:

Teoritë e bazuara në një pamje specifike të punëtorit - këto teori vijnë nga një imazh i caktuar i punëtorit, nevojave dhe motiveve të tij. Këto përfshijnë të tilla si "teoria XY" (autor Douglas McGregor), teoria e "Z" Ouchi.

Teoritë e procesit - shkoni përtej individit dhe studioni ndikimin e faktorëve të ndryshëm mjedisorë në motivim. Teoritë e këtij lloji përfshijnë teorinë e motivimit të punës nga D. Atkinson, teorinë e drejtësisë nga S. Adams, teorinë e motivimit nga V. Vroom, teorinë e Porter-Lawler, teorinë e 12 faktorëve nga Ritchie dhe Martin.

Në veprën e tij Motivimi dhe Personaliteti (1954), Maslow sugjeroi se të gjitha nevojat njerëzore janë të lindura ose instinktive dhe se ato janë të organizuara në një sistem hierarkik të përparësisë ose dominimit. Kjo punë u vazhdua nga shkencëtarë të tjerë.

Diagrami i hierarkisë së nevojave njerëzore nga Abraham Maslow.

Hapat (nga poshtë lart):

1. Fiziologjik

2. Siguria

3. Dashuria/I përket diçkaje

4. Respekt

5. Njohja

6. Estetike

7. Vetëaktualizimi

Për më tepër, tre nivelet e fundit: "njohja", "estetika" dhe "vetëaktualizimi" në përgjithësi quhen "Nevoja për vetë-shprehje" (Nevoja për rritje personale).

Nevojat sipas prioritetit:

nevojat fiziologjike. Ato përbëhen nga nevoja themelore, primare njerëzore, ndonjëherë edhe të pavetëdijshme. Ndonjëherë, në veprat e studiuesve modernë, ato quhen nevoja biologjike.

Nevoja për siguri. Pas plotësimit të nevojave fiziologjike, vendin e tyre në jetën motivuese të individit e zënë nevojat e një niveli tjetër, i cili në formën më të përgjithshme mund të kombinohet në kategorinë e sigurisë (nevoja për siguri; për stabilitet; për varësi. për mbrojtje; për liri nga frika, ankthi dhe kaosi; nevoja për strukturë, rregull, ligj, kufizime; nevoja të tjera).

Nevoja për përkatësi dhe dashuri. Një person dëshiron shumë marrëdhënie të ngrohta, miqësore, ai ka nevojë për një grup shoqëror që do t'i siguronte marrëdhënie të tilla, një familje që do ta pranonte atë si të tijën.

Nevoja për njohje. Secili person (me përjashtime të rralla që lidhen me patologjinë) vazhdimisht ka nevojë për njohje, një vlerësim të qëndrueshëm dhe, si rregull, të lartë të meritave të tij, secili prej nesh ka nevojë si për respektin e njerëzve përreth nesh ashtu edhe për mundësinë për të respektuar veten. Kënaqja e nevojës për vlerësim, respekt, i jep individit ndjenjën e vetëbesimit, ndjenjën e vetëvlerësimit, forcës, përshtatshmërisë, ndjenjën se ai është i dobishëm dhe i nevojshëm në këtë botë.

Nevoja për vetëaktualizim është e qartë se një muzikant duhet të bëjë muzikë, një artist duhet të pikturojë piktura dhe një poet duhet të kompozojë poezi, nëse, natyrisht, ata duan të jetojnë në paqe me veten e tyre. Njeriu duhet të jetë ai që mund të jetë. Njeriu ndjen se duhet t'i përshtatet natyrës së tij. Kjo nevojë mund të quhet nevojë për vetëaktualizim. Natyrisht, njerëz të ndryshëm e shprehin këtë nevojë në mënyra të ndryshme. Një person dëshiron të bëhet një prind ideal, një tjetër përpiqet të arrijë lartësi sportive, i treti përpiqet të krijojë ose shpikë. Duket se në këtë nivel motivimi është pothuajse e pamundur të përcaktohen kufijtë e dallimeve individuale.

Ju mund të përmendni një sërë kushtesh sociale të nevojshme për të përmbushur nevojat themelore; përmbushja jo e duhur e këtyre kushteve mund të pengojë drejtpërdrejt plotësimin e nevojave themelore. Këto përfshijnë nevojat njohëse dhe estetike.

Nevoja për njohuri dhe mirëkuptim

nevojat estetike. Nevojat estetike janë të ndërthurura ngushtë si me nevojat konative ashtu edhe me ato njohëse, prandaj diferencimi i qartë i tyre është i pamundur. Nevoja të tilla si nevoja për rregull, për simetri, për plotësi, për plotësi, për një sistem, për strukturë.

2.2 Metodat moderne të motivimit

Ndër metodat e shumta moderne të motivimit, veçojmë katër kryesoret: shtrëngimin; shpërblim; solidariteti (identifikimi); instalim.

Detyrimi bazohet në frikën për t'u ndëshkuar dhe përjetuar emocione negative. Në sferën materiale, shtrëngimi shoqërohet me gjoba, largime nga puna, transferim në një pozicion apo punë tjetër, me pagë të ulët. Në sferën socio-psikologjike të menaxhimit, metoda e detyrimit më së shpeshti përdor forma që lidhen me frikën e poshtërimit publik, fyerjes dhe / ose stresit. Një person, i frikësuar se mos ofendohet ose shqetësohet për shëndetin e tij, bëhet i nënshtruar.

Metoda e shtrëngimit nuk çon në harmonizimin e qëllimeve dhe interesave të organizatës dhe punonjësve të saj, por vetëm në forcimin e bindjes së tyre. Por përulësia nuk është ajo që nevojitet për efikasitet. Pothuajse të gjitha vendet e përparuara refuzojnë të përdorin këtë lloj shtrëngimi. Megjithatë, kompanitë amerikane dhe evropiane vazhdojnë të përdorin kërcënimin e shkarkimit të punonjësve, ndërsa Japonia po përpiqet të mos përdorë metoda shtrënguese.

Në filozofinë e cilësisë universale, metoda e detyrimit e bazuar në frikë, vrazhdësi dhe vrazhdësi ka një qëndrim jashtëzakonisht negativ. Megjithatë, zbatimi korrekt i metodave të detyrimit, karakteristikë e sistemeve administrative të bazuara në urdhra dhe urdhra, është i nevojshëm. Metodat e shtrëngimit duhet të jenë të natyrës “kufitare”, d.m.th. vendosja e zonave të veprimit që nuk lejohen të kalojnë. Kjo është e ngjashme me rolin e ligjit në jetën e përditshme të njerëzve. Pa kaluar kufijtë e ligjit, një person mund të jetë i sigurt se metodat e shtrëngimit nuk janë të zbatueshme për të. Ato mund të lidhen me disiplinën e prodhimit, duke përfshirë orarin e punës, pajtueshmërinë me kërkesat e rregulloreve (urdhra, udhëzime), etj.

Shpërblimi mund të kryhet si në para ashtu edhe në formën e një dhurate, pushimi shtesë, si dhe në formë jo-materiale - një çmim, mirënjohje, popullarizimi i një punonjësi përmes botimit të materialeve rreth tij në gazeta, radio. Sigurisht, situata në çdo biznes (prodhim, shërbim apo tregti) është unike. Kjo do të thotë që çdo skemë përfitimi për punonjësit do të jetë unike për çdo biznes. Në të njëjtën kohë, duhet të imagjinohet se shpërblimi është gjithçka që një person e konsideron të vlefshme për veten e tij dhe për të cilën ai është i gatshëm të punojë. Shpërblimi duhet të shoqërohet gjithmonë me emocione dhe ndjenja të këndshme të punonjësit.

Sidoqoftë, nuk duhet harruar për mundësitë e kufizuara të stimujve materialë, në veçanti, të merret parasysh koncepti i njohur në ekonomi si funksioni i dobisë së parasë. Thelbi i tij është se me një rritje të sasisë së parave që ka një person, rritja e dobisë së një njësie monetare zvogëlohet.

Me disa forma shpërblimi (për shembull, puna me copë dhe shpërblimet), stimulohet një rritje e efikasitetit të punës individuale, me të tjera - (pjesë në fitime dhe shpërblime për grupe të tëra punëtorësh), puna kolektive. Sidoqoftë, sistemet më progresive të stimujve materiale për punën rrjedhin nga fakti se shumica e punëtorëve duhet të përpiqen të përmirësojnë efikasitetin e punës, pavarësisht nga kontributi i secilit prej tyre.

Ndërkohë, disa ekspertë në fushën e menaxhimit kundërshtojnë efektivitetin e sistemeve stimuluese të bazuara në performancë, duke përmendur argumentet kryesore të mëposhtme: performanca është e vështirë për t'u vlerësuar, shpërblimet monetare nuk janë një nxitje ideale, sistemet e stimulimit të performancës shpesh reduktojnë efikasitetin e menaxhimit, sistemet e stimulimit të performancës fuqia punëtore thith fonde të konsiderueshme për mirëmbajtjen e tyre,

Përkrahësit e stimujve të performancës pranojnë se shumë nga këto kritika janë të vërteta, por argumentojnë se faji është keqmenaxhimi i sistemeve stimuluese sesa vetë koncepti.

Duke përdorur metodën e solidaritetit apo identifikimit, përmes bindjes, edukimit, trajnimit, si dhe duke krijuar një klimë të caktuar morale dhe psikologjike në organizatë, punonjësit zhvillojnë aspirata që përkojnë ose janë afër qëllimeve të kompanisë. Në të njëjtën kohë, motivet ndihen nga punonjësit si të brendshëm. Si rezultat, punonjësit fillojnë të shohin mirëqenien e organizatës si bazë të mirëqenies së tyre, dhe sukseset dhe dështimet e saj si të tyren.

Kjo është një metodë moderne motivimi shumë efektive, e cila bazohet në njohuritë e psikologjisë sociale, krijimin e një atmosfere të një ekipi të vetëm, stilin e menaxhimit të familjes, etj.

Solidariteti, ndihma reciproke, marrëdhëniet miqësore ndërmjet punëtorëve, menaxhmentit, departamenteve dhe ekipeve të niveleve të ndryshme janë një nga metodat kryesore të motivimit.

Përshtatja, si një metodë motivimi, është më e zbatueshme për menaxherët e niveleve të mesme dhe madje edhe të larta të menaxhimit. I lejon punonjësit të ndikojnë në qëllimet dhe objektivat e vetë organizatës, duke i përshtatur ato pjesërisht me qëllimet e tyre. Njerëzit janë më të gatshëm të ndjekin rregullat e tyre sesa të dikujt tjetër. Fuqia e kësaj metode motivimi, para së gjithash, është se punonjësit që ndikojnë në qëllimet dhe objektivat e organizatës kanë një ndjenjë të bashkëpronësisë, bashkëpunëtor në çështjet më të rëndësishme strategjike të ekzistencës së organizatës ose njësisë së tyre. Kjo metodë shoqërohet nga një delegim i gjerë i autoritetit, i cili ndihmon për të lehtësuar zgjedhjen e qëllimeve dhe objektivave të organizatës nga një numër në rritje i punonjësve. Ky është një motiv i fuqishëm për lidhjen e brendshme të qëllimeve të firmës me qëllimet individuale të punonjësve dhe departamenteve individuale.

Duhet theksuar se metodat moderne motivimet janë krijuar, nga njëra anë, për personel të arsimuar mirë me vetëdije të lartë dhe liri zgjedhjeje. Nga ana tjetër, mësimi dhe vetë-mësimi po bëhen pjesë e përhershme e jetës së kompanive, punonjësit e të cilave duhet të jenë të motivuar për të mësuar. Së bashku, kjo çon në krijimin e një klime të re dhe një ndryshim në kulturën korporative të organizatave drejt formimit të marrëdhënieve industriale bazuar në parimet e cilësisë universale.

Cilat janë parimet dhe qasjet bazë për të rritur motivimin e punonjësve të organizatës? Cilat metoda përdoren për të rritur motivimin? Cilat janë gabimet në zhvillimin e një sistemi motivimi?

Të jesh një udhëheqës i nivelit të lartë nuk është e lehtë. Komandanti në punë, që shpërndan vetëm urdhra dhe gjoba, nuk mban specialistë të kualifikuar. Si t'i bëni vartësit të marrin kënaqësi morale nga puna dhe të mos shikojnë drejt firmave konkurruese?

Ne do të shqyrtojmë problemet e motivimit dhe zgjidhjen e tyre në artikullin tonë të ri. Kjo është revista e biznesit HeatherBober dhe Anna Medvedeva, një bashkëpunëtore e rregullt në botime.

Në fund të artikullit, do të gjeni një pasqyrë të gabimeve që bëhen gjatë zhvillimit dhe zbatimit të sistemeve të motivimit. Lexoni dhe parashikoni keqmenaxhimin në organizatën tuaj.

1. Pse është i nevojshëm motivimi i punonjësve?

Një punonjës i ri në një ekip është zakonisht plot ide dhe entuziazëm. Në këtë ai ndryshon nga pjesa më e madhe e punëtorëve që nuk po i përmbushin më me kaq zell detyrat e tyre zyrtare. Por pas ca kohësh, i porsaardhuri bashkohet me masën e përgjithshme të punonjësve dhe gjithashtu bëhet më pasiv.

Kjo gjendje e punëve është tipike për shumicën e ndërmarrjeve. Kjo e bën menaxhmentin të mendojë se punonjësit kanë nevojë për një lloj nxitjeje që i inkurajon ata të jenë aktivë, pozitivë dhe të vetë-zhvillim. Prandaj, në institucionet e interesuara për rritjen e të ardhurave dhe produktivitetit, ata vendosin një sistem motivimi.

Cfare eshte?

Kjo është nevoja e brendshme e punonjësve për të kryer detyrat e tyre të punës në mënyrë efikase dhe efektive, si dhe krijimi i kushteve për ta që e shkaktojnë këtë nevojë.

Sistemi korrekt i motivimit, pra ai që jep rezultate, përfshin kombinimin e dy llojeve - motivimin kolektive dhe personale.

Është mirë kur një ekip bëhet një ekip me njerëz me mendje të njëjtë, të cilët punojnë së bashku drejt një qëllimi të përbashkët, dhe në të njëjtën kohë të gjithë janë të vetëdijshëm për këtë qëllim. Por asnjë synim global nuk frymëzon aq shumë sa ato personale.

Dhe nëse menaxhmenti arrin të thellohet në sistemin e nevojave të vartësve të tij dhe të lidhë në mënyrë harmonike motivimin personal me motivimin kolektiv, atëherë mund të themi se një rezultat pozitiv është i garantuar.

Frymëzoni punonjësit tuaj- një nga misionet kryesore të një lideri të mirë. Në fund të fundit, nëse ai bëhet lider jo vetëm nga pozicioni, por edhe falë cilësive të tij personale, ekipi do ta ndjekë atë dhe do të pushtojë çdo kulm pune. Një qasje fleksibël ndaj biznesit fiton gjithmonë.

Shumë do të bëjnë pyetjen: çfarë të bëni me mokasantët e drejtpërdrejtë? Kush nuk motivohet nga asnjë përfitim dhe qëllimi i vetëm i të cilëve është të marrin një pagë për të qenë të pranishëm në vendin e punës?

Udhëheqësit kompetentë thjesht i heqin qafe të tilla. Po, është e vështirë, por rreziku kryesor i parazitëve nuk është se ata paguhen për asgjë. Dhe as që puna e tyre duhet të bëhet jashtë orarit nga punonjës të tjerë.

Rreziku kryesor i përtacëve Ky është demotivim për të gjithë ekipin. Një element i tillë është në gjendje të "infektojë" me apati dhe të anulojë motivimin e të gjithë ekipit.

Këtu do të përshkruajmë shkurtimisht secilën.

Metoda 1. Stimulimi financiar

Ekzistojnë dy lloje të stimujve financiarë. Tabela do t'ju tregojë qartë thelbin e tyre.

Llojet e stimujve financiarë për punonjësit:

Eshtë e panevojshme të thuhet se stimujt materiale janë forma më e prekshme dhe më e fuqishme e motivimit.

Metoda 2. Inkurajimi jomaterial

Si të rritet motivimi me shpërblime jomateriale?

Ka edhe mënyra të ndryshme për ta bërë këtë:

• ndryshimi i orarit të punës për të qenë i dobishëm për punonjësit;
• ngjarje korporative;
• ceremonitë e njohjes;
• ndryshimi i statusit të punonjësit;
• ndryshimi i vendit të punës etj.

Qëllimi kryesor i stimujve jomaterialë është rritja e interesit dhe kënaqësisë në punë duke përdorur stimuj intelektualë dhe moralë. Dhe gjithashtu shtoni pozitive në ditët e punës.

Metoda 3. Zbatimi i sanksioneve

Ky është i ashtuquajturi motivim negativ. Ky është sistemi i ndëshkimeve.

Format e motivimit negativ:

• gjoba;
• heqja e statusit;
• dënim publik;
• në raste të veçanta - përgjegjësia penale etj.

Metoda të tilla të motivimit të punonjësve janë efektive, por vetëm në raste të caktuara. Dhe ato duhet të aplikohen menjëherë pas zbatimit të veprimeve të padëshiruara.

Opsioni më i arsyeshëm është motivimi dypalësh , pra një kombinim i dënimeve me shpërblime. Për më tepër, shpërblimet duhet të veprojnë si një faktor parësor, dhe dënimet - si një faktor dytësor.

Sistemi i motivimit të punonjësve është i larmishëm dhe varet kryesisht nga specifikat e ndërmarrjes.

Ne kemi zgjedhur mjete dhe parime universale që do të jenë të dobishme për çdo drejtues dhe do të jenë të dobishme në çdo ekip.

Këshillë 1. Pyetni punonjësit për rezultatet e punës së tyre

Kjo nuk do të thotë kontroll total i aktiviteteve të secilit punonjës. Sigurisht, këtu është e pranishme një shkallë kontrolli, por qëllimi kryesor është i ndryshëm. Një pritje e tillë është e nevojshme para së gjithash për qetësinë e brendshme të punonjësve.

Jo të gjithë do të llogarisin në fund të ditës së punës, për shembull, numrin e thirrjeve të bëra dhe sa prej tyre ishin efektive. Nëse menaxheri interesohet për këtë, niveli i vetë-informimit të punonjësit do të rritet, si dhe motivimi i brendshëm pas një analize vizuale të arritjeve të tyre.

Informacioni nga artikulli "" do të plotësojë këtë temë.

Kjo është e nevojshme për të ndjekur shkallën e interesit të punonjësve të tyre për rezultatet e punës. Shumica e menaxherëve kanë një ide të paqartë për nivelin e motivimit në ekipin e tyre ose nuk e kanë fare atë. Ky boshllëk plotësohet nga komunikimi i zakonshëm me ekipin.

Në takimet e paracaktuara, diskutoni jo vetëm momentet e punës dhe planet për të ardhmen. Përpiquni të kuptoni se çfarë është e rëndësishme për punonjësit tani, çfarë i shtyn të gjithë dhe çfarë pengon përparimin.

Gjatë bisedave të hollësishme, punonjësit janë të bindur se menaxhmenti është i interesuar për jetën e vartësve të tyre dhe menaxheri merr informacione të rëndësishme për motivimin e punonjësve të tij.

Këshillë 3. Formuloni udhëzimet për punonjësit sa më qartë që të jetë e mundur

E njëjta gjë vlen edhe për sistemin e shpërblimit. Sa më specifike të jetë kërkesa, aq më specifike do të jenë rezultatet.

Çdo punonjës duhet të dijë:

• atë që ai bën;
• pse e bën;
• sa kohë i duhet atij për ta bërë atë?
• atë që ai merr për të.

Kryesisht për shkak të specifikave, sistemi i motivimit të punonjësve bëhet i suksesshëm.

Vetë punonjësit do t'ju ndihmojnë për këtë. Shumë prej tyre gjatë punës së tyre përjetojnë mendime interesante dhe të dobishme, të cilat ndonjëherë janë të dobishme për t'u vënë në praktikë. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të dëgjosh dhe të gjesh një kokërr racionale edhe në idetë më të pazakonta dhe, në shikim të parë, jopremtues.

Për të krijuar një bankë idesh, filloni një fletore ose skedar të veçantë (cilado që është më e përshtatshme për ju) dhe regjistroni të gjitha idetë e punonjësve në të. Bëjeni këtë dhe do të shihni se shumica e kolegëve tuaj kanë një mendje dhe imagjinatë të jashtëzakonshme, dhe shumë kanë një sens humori.

Çdo punonjës që është i vendosur për rritjen e karrierës gjithashtu përpiqet për të mësuar. Një person që e gjen veten në vendin e tij, fiton me interes dhe kënaqësi aftësi të reja në fushën e tij profesionale. Prandaj, motivimi me njohuri është një levë shumë e fuqishme për vetë-përmirësim.

Le të shtojmë një nuancë të vogël. Jepni një mundësi për të fituar njohuri të reja që do të jenë të dobishme për një punonjës në prodhimin tuaj. Përndryshe, mund të përgatisni një specialist për dikë tjetër.

Këshilla 6: Jepini punonjësve pushime të paplanifikuara

Ka shumë variacione të këtij stimuli. Për arritje të caktuara, punonjësit marrin pushim shtesë në formën e pushimit ose, për shembull, mundësinë për të ardhur në punë më vonë ose për t'u larguar pak më herët në ditë të caktuara.

Shembull

Kompania që shet artikuj shkrimi prezantoi kontabilitetin e mallrave të shitura në javë. Çdo të premte në mbrëmje bëhet një raport i shitjeve.

Bazuar në rezultatet e raportit, llogaritet menaxheri më aktiv i shitjeve. Si bonus për sukses, ai merr të drejtën të shkojë në punë të hënën e ardhshme jo në mëngjes, por në pasdite.

Ky motivim i punonjësve është shumë i rëndësishëm, për shembull, për profesionistët e rinj.

Ne kemi folur tashmë për shpërblimet monetare më lart. Këtu vlen të përmendet veçmas për përllogaritjen e shpërblimeve vjetore. Shpërblime të tilla janë shumë të rëndësishme për çdo punonjës dhe kjo është e natyrshme. Në fund të fundit, një periudhë e madhe raportimi po mbyllet, dhe shpërblimet për të janë më të lartat.

Shembull

Nëse qëllimet e vendosura janë arritur me 90% ose më shumë, bonusi tarifohet në një normë prej 100%.

80% e qëllimeve të arritura - 50% bonus.

Më pak se 70% - primi nuk tarifohet.

4. Ndihmoni për të rritur motivimin e punonjësve - një pasqyrë e TOP-3 kompanive që ofrojnë shërbime

Tani le t'i drejtohemi disa kompanive fusha e veprimtarisë së të cilave lidhet me trajnimin në fushën e menaxhimit të biznesit, si dhe ofrimin e shërbimeve për zhvillimin e sistemeve të motivimit.

Profesionistët e dinë gjithmonë më mirë se si ta bëjnë këtë dhe ua mësojnë të tjerëve.

1) Projekti MAS

Sistemi unik i menaxhimit i zhvilluar nga kjo kompani do të ndihmojë në përmirësimin e rrjedhës së punës si për menaxhmentin ashtu edhe për stafin.

Nëse drejtoni një biznes, do të mësoni:

• rritja e produktivitetit të çdo punonjësi;
• sinkronizoni qëllimet e kompanisë dhe qëllimet e punonjësve;
• menaxhon projektet dhe detyrat;
• rregullojnë fushat e përgjegjësisë;
• kontrollojnë punësimin e personelit;
• të kryejë planifikim dhe takime cilësore.

Falë sistemit MAS Project, punonjësit do të mësojnë:

• gjurmoni arritjen e qëllimeve dhe shpërblimet e fituara;
• menaxhoni detyrat tuaja;
• menaxhoni punësimin tuaj;
• të jenë të vetëdijshëm për rolin e tyre në kauzën e përbashkët;
• kuptojnë fushat e tyre të përgjegjësisë;
• shikoni të gjithë informacionin në një burim.

Ju mund t'i besoni me siguri Projektit MAS. Sistemi i krijuar gjatë zgjidhjes së problemeve reale të biznesit është më i besueshmi dhe i zbatueshëm.

2) marrëdhëniet e biznesit

Kjo kompani është e para në Rusi që fillon trajnimin në fushën e marrëdhënieve. Që nga viti 1996, ajo filloi aktivitetet e saj, dhe në vitin 2007 hapi një drejtim të korporatës.

Gjatë aktivitetit të tyre profesional, specialistët e firmës janë bërë ekspertë në fushën e punës me marrëdhënie. "Është qëndrimi ndaj punës dhe jetës që përcakton rezultatin" - postulati kryesor mbi të cilin është ndërtuar i gjithë procesi i të mësuarit këtu.

Ndër të tjera, kompania ofron trajnimi i korporatës"Business Context", pas së cilës shumë organizata tashmë kanë bërë një përparim në zhvillimin e biznesit. Trajnimi përbëhet nga 70% praktikë, e cila e lejon atë të rrisë në mënyrë dramatike nivelin e përfshirjes së stafit në procesin e punës.

3) Shkolla e Biznesit në Moskë

Kurset e menaxhimit të personelit të ofruara nga Shkolla e Biznesit në Moskë do të jenë të dobishme jo vetëm për drejtuesit e biznesit, por edhe për të gjithë, aktivitetet e të cilëve lidhen drejtpërdrejt me punësimin, trajnimin, motivimin dhe zhvillimin profesional të punonjësve.

Pas përfundimit të këtij trajnimi, ju lehtë do të:

• kuptojnë çështjet e menaxhimit ligjor dhe financiar;
• zhvillimi i sistemeve të motivimit dhe shpërblimit të punonjësve;
• vlerësojnë dhe punësojnë punonjës;
• angazhohen në trajnimin dhe zhvillimin e stafit.

Trajnerët e biznesit dhe mësuesit e Shkollës së Biznesit në Moskë janë gjithashtu të punësuar në fusha të tjera, gjë që u lejon atyre të zhvillojnë metodat e tyre të mësimdhënies bazuar në përvojën personale. Pas përfundimit të trajnimit, do të merrni edhe këshilla për zhvillim të mëtejshëm.

5. Cilat janë gabimet gjatë rritjes së motivimit të punonjësve - 5 gabimet kryesore

Çdo program motivues i një ndërmarrje është i papërsosur dhe shpesh bën gabime - kjo është e pashmangshme.

Ne kemi zgjedhur më të zakonshmet. Në fund të fundit, nëse jo të gjitha, atëherë shumë probleme mund të shmangen, duke ditur shkaqet e tyre.

Gabimi 1. Ndëshkimi me rubla

Ky është motivimi më joefektiv i punonjësve në organizatë. Madje do të thosha se heqja e shpërblimeve dhe gjobave kanë efekt të kundërt.

Si rregull, masa të tilla merren për të ndaluar shkeljet sistematike, dhe jo për të rritur nivelin e punës. Nga njëra anë, kjo është logjike. Nga ana tjetër, një qasje e tillë është jashtëzakonisht e padëshirueshme, pasi i hidhëron njerëzit dhe i vret çdo dëshirë për të kryer detyrat e tyre në mënyrë cilësore. Dhe akoma më shumë - të zhvillohet.

Gabimi 2. Mungesa e një sistemi reagimi

Çdo sistem motivimi kërkon rregullime gjatë zbatimit. Por çdo ndryshim i bërë me sugjerimin e punonjësve, domethënë pjesëmarrësve të drejtpërdrejtë në proces, do të jetë shumë më efikas dhe racional.

Reagimet ndihmojnë për të korrigjuar gabimet sa më saktë që të jetë e mundur. Ai gjithashtu vendos një marrëdhënie besimi midis drejtuesve dhe ekipit. Çdo punonjës ndjen jo vetëm rëndësinë e tij në prodhim, por edhe peshën e zërit të tij për menaxhimin.

Pa reagime, është e pamundur që një punonjës të vlerësojë objektivisht rezultatet e punës së tyre. Cilat janë avantazhet dhe dobësitë e tij? Në cilin drejtim të zhvillohet? Cilat njohuri dhe aftësi mungojnë për ta bërë rezultatin e punës më efektiv?

Nuk është për t'u habitur nëse një punonjës i tillë herët a vonë aplikon për pushim nga puna, edhe nëse ai përballon detyrat e tij dhe merr një pagë të mirë.

Gabimi 3. Vëmendje e tepruar ndaj punonjësve individualë

Përzgjedhja e të preferuarve në ekip sugjeron pa ndryshim joprofesionalizmin e liderit dhe paragjykimin e tij në trajtimin e çështjeve të menaxhimit. Akoma më keq, kur veprime të tilla tregojnë drejtpërdrejt një marrëdhënie personale që nuk ka asnjë lidhje me procesin e punës.

Një sistem kompetent motivimi do t'ju tregojë se si të identifikoni një punonjës të denjë për inkurajim. Dhe kjo do të jetë e dukshme jo vetëm për menaxhmentin, por edhe për anëtarët e tjerë të ekipit.

Gabimi 4. Mosgatishmëria për të trajnuar punonjësit

Kursimet në trajnim janë gjithmonë në dyshim. Është e pamundur të rritet niveli i punës pa rritur nivelin e kualifikimit. Dhe e dyta, nga ana tjetër, është e pamundur pa trajnim special.

Mundësia për të mësuar aftësi shtesë dhe për t'u zhvilluar është një argument me peshë në favor të kompanisë. Edhe specialistët e kualifikuar udhëhiqen nga ky faktor kur zgjedhin një vend pune.

Çdo sistem racional motivimi parashikon trajnimin e punonjësve. Dhe çdo drejtues me përvojë e di se kostoja e përmirësimit të aftësive të punonjësve gjithmonë shpërblehet.

Trajnimi i brendshëm kolektiv është shumë efektiv. Rezultati i tij është dyfish i justifikuar: punonjësit fitojnë aftësi personale të efektivitetit dhe menaxheri përmirëson cilësitë menaxheriale.

Çështja e motivimit të punonjësve është me interes për pothuajse çdo biznesmen. Më të suksesshëm prej tyre janë të vetëdijshëm se punonjësit duhet të inkurajohen dhe stimulohen në çdo mënyrë të mundshme. Në fund të fundit, nuk ka shpesh njerëz që janë plotësisht dhe plotësisht të kënaqur me pozicionin e tyre, të cilin ata, me shumë mundësi, nuk e morën me profesion. Sidoqoftë, çdo drejtues mund ta bëjë procesin e punës komod për ekipin, në mënyrë që secili person t'i përmbushë detyrat e tij me kënaqësi. Në fund të fundit, produktiviteti i punës, perspektivat për zhvillimin e kompanisë, etj., do të varen nga kjo.

Shumë kompani kryejnë casting, kërkojnë staf, organizojnë trajnime psikologjike, etj. Dhe e gjithë kjo është vetëm për të rritur interesin e punonjësve të tyre për rezultatin përfundimtar me çdo mjet.

Motivimi

Çështja e rritjes së interesit të stafit për rezultatin përfundimtar të punës së tyre është e rëndësishme jo vetëm në vendin tonë, por në mbarë botën. Në fund të fundit, motivimi i suksesshëm i punonjësve është çelësi i suksesit të të gjithë kompanisë në tërësi. Çfarë do të thotë ky koncept?

Motivimi i punonjësve është një proces i brendshëm që zhvillohet në ndërmarrje. Qëllimi i tij është të inkurajojë çdo anëtar të ekipit që të punojë drejt rezultatit përfundimtar.

Për më tepër, motivimi i punonjësve është një komponent i domosdoshëm i politikës së personelit të çdo institucioni. Roli i tij në sistemin e menaxhimit është shumë i prekshëm. Me një proces të mirëorganizuar të rritjes së interesit të stafit, ngjarje të tilla mund të rrisin ndjeshëm përfitimin e biznesit. Nëse sistemi është mediokër, atëherë të gjitha përpjekjet edhe të specialistëve më të mirë do të anulohen.

Motivimi i punonjësve është një grup stimujsh që përcaktojnë sjelljen e një individi të caktuar. Kjo do të thotë, është një grup i caktuar veprimesh nga ana e udhëheqësit. Në të njëjtën kohë, qëllimi i motivimit të punonjësve është përmirësimi i aftësisë së tyre për të punuar, si dhe tërheqja e specialistëve të talentuar dhe të kualifikuar dhe mbajtja e tyre në kompani.

Secili menaxher përcakton në mënyrë të pavarur metodat që nxisin ekipin për veprimtari aktive dhe krijuese, të cilat i lejojnë njerëzit të kënaqin nevojat e tyre dhe në të njëjtën kohë të përmbushin detyrën e përgjithshme që i është caktuar ndërmarrjes. Nëse një punonjës është i motivuar, atëherë ai me siguri do të kënaqet me punën e tij. Ai është i lidhur me shpirtin e tij, duke përjetuar gëzimin e përmbushjes së detyrave që i janë ngarkuar. Është e pamundur të arrihet kjo me forcë. Por në të njëjtën kohë, inkurajimi i punonjësve dhe njohja e arritjeve të tyre është një proces shumë i vështirë. Kërkon të merret parasysh cilësia dhe sasia e punës, si dhe ato rrethana që shërbejnë si parakusht për shfaqjen dhe zhvillimin e motiveve të sjelljes. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme që çdo menaxher të zgjedhë sistemin e duhur të motivimit për vartësit e tij për ndërmarrjen e tij, duke aplikuar një qasje të veçantë për secilin prej tyre.

Detyrat në vazhdim

Zhvillimi i motivimit të punonjësve është i nevojshëm për të bashkuar interesat e secilit anëtar të ekipit dhe të gjithë ndërmarrjes. Me fjalë të tjera, kompania ka nevojë për një punë cilësore, dhe stafi - një pagë të mirë. Megjithatë, kjo është larg nga detyra e vetme me të cilën përballet sistemi i motivimit. Zbatimi i tij lejon:

• tërheqin dhe interesojnë specialistë të vlefshëm;
• eliminimi i qarkullimit të personelit të kualifikuar;
• identifikoni punonjësit më të mirë dhe shpërbleni ata;
• kontrolloni përfitimet e punonjësve.

Shumë nga biznesmenët fillestarë nuk e kuptojnë plotësisht rëndësinë e trajtimit të çështjeve të motivimit. Duke iu afruar pa menduar krijimit të një sistemi stimulimi në sipërmarrjen e tyre, ata po përpiqen të arrijnë detyrën që kanë vendosur duke paguar vetëm bonuset. Sidoqoftë, veprime të tilla nuk do të lejojnë zgjidhjen e plotë të këtij problemi, i cili do të kërkojë një analizë të plotë dhe zgjidhje kompetente. Kjo mund të bëhet duke studiuar fillimisht teoritë e motivimit të krijuara nga njerëz të famshëm. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

Teoria e Maslow

1. Fizike. Këto nevoja janë dëshira e një personi për të kënaqur nevojën fiziologjike për ushqim dhe pije, pushim, shtëpi, etj.
2. nevojat e sigurisë. Secili prej nesh përpiqet të fitojë besim në të ardhmen. Në të njëjtën kohë, njerëzit duhet të ndjejnë siguri emocionale dhe fizike.
3. Nevojat sociale. Çdo person dëshiron të jetë pjesë e shoqërisë. Për ta bërë këtë, ai fiton miq, familje, etj.
4. Nevoja për respekt dhe njohje. Të gjithë njerëzit ëndërrojnë të jenë të pavarur, të kenë autoritet dhe një status të caktuar.
5. Nevoja për vetë-shprehje. Njerëzit gjithmonë përpiqen të pushtojnë majat, të zhvillojnë "Unë" e tyre dhe të realizojnë aftësitë e tyre.

Maslow përpiloi një listë të nevojave sipas rëndësisë së tyre. Pra, më e rëndësishmja është pika e parë, dhe e fundit është më pak e rëndësishme. Një drejtues që zgjedh teorinë e këtij autori për të rritur motivimin e punonjësve, nuk ka pse të përmbushë gjithçka qind për qind pa dështuar. Megjithatë, është e rëndësishme të përpiqeni të paktën të adresoni secilën nga nevojat e mësipërme.

Teoria X dhe Y e McGregor

1. Duke përdorur teorinë X. Në këtë rast, lideri i përmbahet një regjimi autoritar të menaxhimit. Kjo duhet të ndodhë në rastet kur ekipi është jashtëzakonisht i çorganizuar, dhe njerëzit thjesht e urrejnë punën e tyre, duke u përpjekur në çdo mënyrë të mundshme të largohen nga kryerja e detyrave të tyre. Kjo është arsyeja pse ata kanë nevojë për kontroll të rreptë nga udhëheqësi. Kjo është mënyra e vetme për të kryer punën. Shefi detyrohet jo vetëm të monitorojë vazhdimisht stafin, por edhe ta inkurajojë atë të përmbushë me ndërgjegje detyrat e caktuara duke zhvilluar dhe zbatuar një sistem ndëshkimesh.
2. Duke përdorur teorinë "Y". Ky drejtim i motivimit të punonjësve është thelbësisht i ndryshëm nga ai i mëparshmi. Ai bazohet në punën e ekipit, të kryer me përkushtim të plotë. Në të njëjtën kohë, të gjithë punonjësit marrin një qasje të përgjegjshme për përmbushjen e detyrave të tyre, tregojnë interes për to dhe përpiqen të zhvillohen. Kjo është arsyeja pse menaxhimi i punonjësve të tillë duhet të kryhet duke përdorur një qasje besnike ndaj secilit person.

Teoria motivuese-higjienike e Herzberg

Ajo bazohet në pohimin se kryerja e punës mund të sjellë kënaqësi tek një person ose ta lërë atë të pakënaqur për arsye të ndryshme. Një person do të marrë kënaqësi nga zgjidhja e detyrave që i janë caktuar nëse rezultati përfundimtar bëhet një mundësi për vetë-shprehjen e tij. Motivimi kryesor i punonjësve është zhvillimi i specialistëve. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga perspektivat për rritjen e karrierës së tyre, njohjen e arritjeve dhe shfaqjen e një ndjenje përgjegjësie.

Cilët faktorë i motivojnë punonjësit të çojnë në pakënaqësinë e tyre? Ato shoqërohen me mangësi në procesin organizativ të ndërmarrjes, me kushte të këqija të punës. Lista e tyre përfshin paga të ulëta, një atmosferë jo të shëndetshme në ekip, etj.

Teoria e McClelland

1. Nevoja për të kontrolluar dhe influencuar njerëzit e tjerë. Disa nga këta punëtorë thjesht duan të menaxhojnë të tjerët. Të tjerët kërkojnë të zgjidhin problemet në grup.
2. Nevoja për të pasur sukses. Këta njerëz pëlqejnë të punojnë vetë. Ata kanë nevojë të kryejnë një detyrë të re më mirë se ajo e mëparshme.
3. Nevoja për përfshirje në një proces të caktuar. Punonjësit e kësaj kategorie duan respekt dhe njohje. Ata preferojnë të punojnë në grupe të organizuara posaçërisht.

Menaxheri, bazuar në nevojat e secilit prej anëtarëve të ekipit, duhet të prezantojë një sistem të motivimit të punonjësve.

Teoria e procesit të stimulimit

Ky drejtim bazohet në pohimin se është e rëndësishme që një person të arrijë kënaqësi pa përjetuar dhimbje. Kjo është ajo që udhëheqësi duhet të ketë parasysh. Sipas kësaj teorie, ai duhet të inkurajojë më shpesh punonjësit e tij, duke aplikuar sa më rrallë dënimin.

Teoria e pritjes së Vroom-it

Në këtë rast, veçoria e motivimit të punonjësve qëndron në pranimin e faktit se një person do ta kryejë punën e tij me cilësinë më të lartë vetëm kur të kuptojë se rezultati përfundimtar do të kënaqë nevojat e tij. Ky është motivimi kryesor për njerëzit.

Teoria e Adams

Kuptimi i thënieve të këtij autori zbret në faktin se puna e çdo personi duhet të ketë një shpërblim të duhur. Në rast të nënpagesës, punonjësi do të punojë më keq, dhe në rast të mbipagesës, të gjitha veprimet e tij do të mbeten në të njëjtin nivel. Kjo është arsyeja pse çdo punë e kryer duhet të shpërblehet në mënyrë të drejtë.

Motivimi direkt dhe indirekt

Ka një numër të madh mënyrash që ju lejojnë të rrisni produktivitetin e punës duke ndikuar në ekipin e punonjësve. Në varësi të formës së përdorur, motivimi mund të jetë i drejtpërdrejtë ose i tërthortë. Në rastin e parë, punonjësi është i vetëdijshëm se detyra e përfunduar shpejt dhe me efikasitet prej tij do të shpërblehet shtesë.

Motivimi indirekt janë aktivitete stimuluese të vazhdueshme që ju lejojnë të rinovoni interesin e një personi për kryerjen e detyrave të tij dhe t'i shkaktoni atij kënaqësi pas përfundimit të detyrës që i është caktuar. Në këtë rast, çdo anëtar i ekipit ka një ndjenjë të rënduar përgjegjësie, gjë që e bën të panevojshëm kontrollin nga drejtuesit.

Nga ana tjetër, motivimi i drejtpërdrejtë mund të jetë material (ekonomik) dhe jo material. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt këtyre kategorive.

motivimi material

Ndonjëherë drejtuesit e biznesit janë të bindur se nxitja më efektive për çdo punonjës është shuma e pagave që ai merr. Por në fakt nuk është kështu. Nëse marrim parasysh ato nevoja njerëzore që Maslow përshkroi në teorinë e tij, bëhet e qartë se paratë mund të kënaqin vetëm dy të parat prej tyre. Kjo është arsyeja pse sistemi i motivimit të punonjësve në një organizatë, i cili parashikon rritjen e interesit të specialistëve vetëm me një pagë të lartë, është i paefektshëm. Po, siguron një rritje të produktivitetit të njerëzve, por jo për shumë kohë. Zakonisht kjo periudhë zgjat jo më shumë se 3-4 muaj. Pas kësaj, specialistët ndjejnë pakënaqësi për të gjitha nevojat e tjera, të cilat janë në një nivel më të lartë krahasuar me çështjet fiziologjike dhe të sigurisë.

Cilat janë mënyrat materiale për të motivuar punonjësit? Ekzistojnë vetëm tre lloje të tyre, të cilat përfshijnë stimuj të ndryshëm financiarë për personelin, si dhe gjoba për detyra të kryera me vonesë ose gabim.

Metodat e motivimit të punonjësve përfshijnë:

• shpërblime monetare;
• shpërblime jo monetare;
• sistemi i ndëshkimeve.

Shpërblimet në para janë:

• shtesat dhe shpërblimet;
• rritja e pagave;
• përfitimet dhe sigurimet shoqërore;
• përqindja e shitjeve;
• shpërblime në para për mbipërmbushje;
• zbritje të mëdha në produktet ose shërbimet e kompanisë.

Për shembull, shpërblimet monetare të grumbulluara për tejkalimin e një plani të paracaktuar janë një motivim i shkëlqyer për stafin e shitjeve.

Për më tepër, një stimul financiar është shpërblimi që duhet për të fituar një konkurs të caktuar. Për shembull, një punonjës përfaqësoi një kompani me dinjitet në një konkurs të vazhdueshëm të industrisë në një rajon, vend ose globalisht. Në të njëjtën kohë, specialisti zuri një vend fitues çmimi, për të cilin menaxhmenti i kompanisë e inkurajoi atë me një bonus të madh.

Shpërblimet jo monetare përfshijnë zbatimin e projekteve të korporatave sociale:

• ofrimi i zbritjeve ose përdorimi falas i institucioneve të organizatës (kopshte, klinika, etj.);
• mundësia për t'u çlodhur në një kupon të blerë nga kompania në sanatoriume, shtëpi pushimi ose kampe shëndetësore (për fëmijët e punonjësve të kompanisë);
• sigurimi i biletave për ngjarje të ndryshme kulturore;
• zhvillimi profesional ose trajnimi në kurriz të organizatës;
• sigurimi i pushimit me pagesë ose ditëve të jashtëzakonshme;
• dërgimi në udhëtime pune jashtë vendit;
• vend pune i pajisur mirë.

• dënime materiale për një anëtar të caktuar të ekipit, të cilat ndodhin në rast të vonesës së tij, mospërmbushjes së detyrës dhe shkeljeve të tjera administrative;
• heqja e bonusit të të gjithë punonjësve për mospërmbushje të planit të një periudhe të caktuar kohore;
• futja e të ashtuquajturave orët e penalitetit.

Kur aplikoni dënimin si një nga mënyrat për të motivuar punonjësit, menaxheri duhet të kujtojë se detyra kryesore e një ngjarje të tillë është të parandalojë veprime të caktuara që mund të dëmtojnë ndërmarrjen në një mënyrë të caktuar. Punonjësi, duke kuptuar se nëse plani i planifikuar nuk përmbushet, ai me siguri do të gjobitet, ai do të fillojë ta trajtojë punën e tij me përgjegjësi më të madhe.

Megjithatë, duhet pasur parasysh se sistemi i ndëshkimit është efektiv në rastet kur nuk është hakmarrje për sjelljen e pahijshme të punonjësit. Gjobat duhet të jenë një masë e ndikimit psikologjik te një person. Një shembull i këtij lloji të motivimit të punonjësve është slogani që një punonjës duhet të luajë sipas rregullave të kompanisë në mënyrë që të ndihet rehat. Në të njëjtën kohë, mosrespektimi i rregullave të tilla duhet të ndëshkohet në përputhje me nivelin e veprës së kryer.

A do të mjaftojë vetëm për të frikësuar njerëzit me gjoba? A do të punojnë me përkushtimin e duhur pas kësaj? Jo! Një sistem i tillë duhet të zbatohet vetëm nëse është i lidhur ngushtë me primet, bonuset dhe stimujt. Është e rëndësishme që udhëheqësi të gjejë një rrugë të mesme në mënyrë që të veprojë me drejtësi, duke shpërblyer për suksesin dhe duke ndëshkuar për dështimet.

Motivimi jomaterial

Kjo metodë duhet të zbatohet edhe kur stimulohen punonjësit e kompanisë. Ai do t'i lejojë ata të vijnë në punë, ndërsa ka një dëshirë të vërtetë për të mposhtur firmat konkurruese në gjithçka.

Cili është motivimi jomaterial i punonjësve? Është një grup formash dhe llojesh efektive të stimujve të stafit, të cilat janë:

• lëvdata për sukseset dhe njohja e tyre publike;
• perspektivat e karrierës;
• një atmosferë komode në ekip dhe në të gjithë organizatën;
• mbajtjen e ngjarjeve kulturore dhe ngjarjeve të korporatave;
• urime punonjësve për data të rëndësishme për ta (gëzuar ditëlindjen, martesën, përvjetorin);
• mbajtjen e takimeve motivuese;
• shortet e çmimeve dhe garat profesionale;
• përfshirja e specialistëve në marrjen e vendimeve strategjike.

Nën motivimi jomaterial punonjësit kuptojnë dhe Feedback në formën e përgjigjes së menaxherit ndaj pretendimeve të punonjësve, dëshirave të tyre, etj.

Lloje të tjera stimujsh

Çfarë masash të tjera mund të marrë menaxheri për të rritur produktivitetin e punës në ndërmarrje? Për ta bërë këtë, ekzistojnë metoda të tilla për të motivuar punonjësit si:

1. Sociale. Një person e kupton se ai është pjesë e një ekipi dhe një element integral i të gjithë mekanizmit. Kjo e bën atë të frikësohet të zhgënjejë kolegët e tij. Për ta parandaluar këtë, ai bën gjithçka për kryerjen sa më cilësore të detyrës që i është caktuar.
2. Psikologjike. Drejtuesi i ndërmarrjes duhet të kontribuojë në krijimin e një atmosfere miqësore brenda ekipit. Marrëdhëniet e mira në kompani çojnë në faktin se një person me dëshirë shkon në punë dhe merr pjesë në procesin e prodhimit. Në të njëjtën kohë, ai merr kënaqësi psikologjike.
3. Punës. Kjo metodë e stimulimit ka për qëllim vetë-realizimin e punonjësit.
4. Karriera. Në këtë rast, ngritja në shkallët e korporatës është një motiv i mirë.
5. Gjinia. Motivimi i punonjësit në këtë rast qëndron në aftësinë e tij për të treguar sukseset e tij dhe fat të mirë për të tjerët.
6. arsimore. Gjatë aplikimit të kësaj metode, dëshira për të punuar shfaqet kur një person dëshiron të mësojë, të zhvillohet dhe të arsimohet.

Për të marrë një rezultat efektiv, sistemi i motivimit të punonjësve duhet të ndërtohet në atë mënyrë që të përdorë të gjitha metodat e stimulimit të personelit në një kompleks, gjë që do t'i lejojë kompanisë të marrë një fitim të mirë të qëndrueshëm.

Nivelet e motivimit

Çdo person është, natyrisht, një individ. Pra, në ekip do të ketë gjithmonë karrieristë për të cilët ngjitja në shkallët e karrierës është jashtëzakonisht e rëndësishme në jetë. Të tjerë preferojnë mungesën e ndryshimit dhe stabilitetit. Kjo duhet të merret parasysh nga menaxheri kur zhvillon një sistem të motivimit të punonjësve. Kjo do të thotë, secila prej tyre do të duhet të gjejë qasjen e vet.

Deri më sot, ekzistojnë tre nivele të motivimit për aktivitetet e punonjësve të ndërmarrjes. Ajo ndodh:

1. Individual. Me një motivim të tillë sigurohen paga të mira për punonjësit. Gjatë llogaritjes së shumës së pagesave, është e nevojshme të merren parasysh aftësitë dhe aftësitë e natyrshme të punonjësit. Vartësi duhet të kuptojë se nëse detyrat që i janë ngarkuar i kryen me cilësi të lartë dhe në kohë, patjetër që do të ngjitë shkallët e karrierës.
2. Komanda. Me një motivim të tillë, një ekip i bashkuar nga një gjë funksionon në mënyrë më efikase. Në këtë rast, secili nga anëtarët e ekipit e kupton se suksesi i të gjithë grupit varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së tij. Kur zhvilloni motivimin e ekipit, është e rëndësishme të kuptoni se atmosfera që ekziston brenda ekipit duhet të jetë sigurisht miqësore.
3. Organizative. Në këtë rast, ekipi i ndërmarrjes duhet të jetë i bashkuar në sistem. Në të njëjtën kohë, njerëzit duhet të kuptojnë se ekipi i tyre është një mekanizëm i vetëm. E gjithë puna e kryer do të varet drejtpërdrejt nga veprimet e secilit punonjës. Mbajtja e një kompanie në këtë nivel është një nga detyrat më të vështira për një lider.

Organizimi i një qasjeje sistematike ndaj sistemit të motivimit

Si të kryhen aktivitete që synojnë rritjen e produktivitetit të punonjësve? Për ta bërë këtë, duhet të mbani mend se motivimi është një sistem i përbërë nga 5 faza të njëpasnjëshme. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

1. Në fazën e parë evidentohen problemet që ekzistojnë në motivimin e stafit. Për ta bërë këtë, menaxheri do të duhet të kryejë një analizë të përshtatshme. Marrja e të dhënave të nevojshme është e mundur me ndihmën e pyetësorëve anonimë, të cilët do të zbulojnë arsyet e pakënaqësisë së vartësve.
2. Në fazën e dytë, duke marrë parasysh të dhënat e marra gjatë analizës, menaxhohet ekipi. Në të njëjtën kohë, udhëheqësi duhet të punojë ngushtë me vartësit. Duke pasur parasysh të dhënat e hulumtimit, do të jetë e nevojshme të futen metoda që mund të sjellin më shumë përfitime për ndërmarrjen. Një shembull i motivimit të punonjësve në këtë fazë është ndryshimi i ditës së punës, nëse shumica e specialistëve nuk janë dakord me atë që ekziston për momentin.
3. Në fazën e tretë, ka një ndikim të drejtpërdrejtë në sjelljen e punëtorëve. Por, duke kryer aktivitete për zhvillimin e një sistemi motivimi, menaxheri duhet të pranojë kritikat dhe të sigurojë shpërblimin në kohë të punonjësve. Për më tepër, shefi duhet të demonstrojë sjelljen e duhur ndaj vetes, duke u mësuar kështu punonjësve të tij.
4. Faza e katërt karakterizohet nga aktivitete që synojnë përmirësimin e sistemit ekzistues të motivimit në ndërmarrje. Gjatë kësaj periudhe po prezantohen mënyra jo materiale për stimulimin e punonjësve. Punonjësit duhet të binden për rëndësinë e rritjes së produktivitetit të punës. Udhëheqësi do të duhet të "ndezë" secilin prej vartësve të tij, duke gjetur një qasje individuale për secilin prej tyre.
5. Në fazën e pestë, punonjësit duhet të marrin një shpërblim të merituar për punën e tyre. Për ta bërë këtë, secila prej kompanive zhvillon sistemin e vet të stimujve dhe shpërblimeve. Kur ekipi të kuptojë se përpjekjet e tij nuk shkojnë pa shpërblyer, ai do të fillojë të punojë edhe më produktiv dhe më mirë.

Shembuj dhe mënyra motivimi

Ka mjaft metoda për të rritur aktivitetin e punonjësve në punë. Megjithatë, përpara se t'i zbatojë ato në praktikë, menaxheri duhet të marrë parasysh se cilat nga metodat janë të përshtatshme për kompaninë e tij.

Ndër metodat më të mira të motivimit janë këto:

1. Paga. Është një motivues i fuqishëm, duke e detyruar punonjësin të kryejë me cilësi të lartë detyrat që i janë besuar. Me paga të ulëta, nuk ka gjasa të kënaqë punonjësin, i cili, ka shumë të ngjarë, nuk do të japë të gjitha më të mirat në 100%.
2. Lavdërim. Çdo punonjës që kryen me ndërgjegje punën e tij sigurisht që dëshiron të dëgjojë fjalë miratimi. Menaxheri duhet të analizojë rregullisht kryerjen e detyrave nga specialistët, duke mos u ngulitur në lëvdata. Me këtë metodë, pa shpenzuar asnjë qindarkë, shefi mund të rrisë ndjeshëm produktivitetin e stafit.
3. Adresa me emër. Për të ruajtur vazhdimisht autoritetin e drejtorit, ai duhet të njohë punonjësit e tij me emër. T'i drejtohesh një personi jo me mbiemrin e tij është të tregosh respekt për të. Vartësi në këtë rast kupton se është një person që vlerësohet nga lideri.
4. Pushim shtesë. Kjo metodë ju lejon të stimuloni njerëzit që të bëjnë punën e tyre më mirë dhe më shpejt. Kështu, për shembull, mund të kryhet motivimi i punonjësve të departamentit që nuk janë të lidhur drejtpërdrejt me klientët. Anëtari i ekipit që tregon rezultatin më të mirë sipas rezultateve të javës mund të shkojë në shtëpi më herët të premten. Aplikimi i kësaj metode shkakton eksitimin e vartësve dhe dëshirën e secilit prej tyre për t'u bërë fitues.
5. Perspektiva e përmirësimit. Njerëzit duhet të kuptojnë se nëse e bëjnë punën e tyre mirë dhe shpejt, ata patjetër do të arrijnë një ngritje në shkallët e korporatës. Një perspektivë e tillë nuk mund të motivojë më keq se shpërblimet materiale.
6. Mundësi për t'u dëgjuar dhe shprehur mendimin tuaj. Është e rëndësishme që çdo specialist të dijë se mendimi i tij merret parasysh dhe dëgjohet.
7. Shpërblyese. Kur vjen ndonjë datë e paharrueshme, këshillohet që punonjësit të paraqesin dhurata. Një shenjë e tillë e vëmendjes mund të jetë një xhingël e zakonshme, mbi të cilën do të aplikohet një gdhendje. Një dhuratë e tillë e paharrueshme do të mbahet mend nga një person për një jetë.
8. Hall of Fame. Vendosja e fotografive në të i referohet metodave jomateriale të motivimit që rrisin ndjeshëm produktivitetin e punës. Organizata vendos fotografi të punonjësve më të mirë të ekipit të saj në një bord të tillë. Kjo ju lejon të krijoni një drejtim të tillë si konkurrenca industriale, e cila ju lejon të stimuloni stafin për të përmirësuar performancën.
9. Ofrimi i mundësisë për të punuar nga shtëpia. Kjo metodë e motivimit është e përshtatshme vetëm për kompani të caktuara. Në rastin kur një punonjës zyre duhet të bëjë punë rutinë, ai mund ta bëjë këtë pa lënë muret e shtëpisë së tij. Kushti kryesor për këtë do të jetë kryerja cilësore e detyrës.
10. Ngjarjet e korporatave. Shumë biznese organizojnë festa për të festuar festat e mëdha. Njerëzit e pranishëm në festime të tilla pushojnë, komunikimi i tyre zhvillohet në një mjedis joformal. Ngjarjet e korporatave ndihmojnë punonjësit të shpërqendrohen dhe gjithashtu tregojnë se kompania kujdeset për punonjësit e saj.
11. shprehja publike e mirënjohjes. Menaxheri duhet të lavdërojë punonjësin jo vetëm personalisht. Do të ishte mirë nëse do të bëhej në publik. Zbatimi i një ideje të tillë është i mundur në mënyra të ndryshme. Për shembull, shpallja e punonjësit më të mirë përmes mediave, radios ose përmes një altoparlanti të instaluar në ndërmarrje. Një lavdërim i tillë do të inkurajojë punonjësit e tjerë të punojnë shumë më mirë në mënyrë që sa më shumë njerëz të dinë për suksesin e tyre.
12. Bordi motivues. Kjo metodë është e thjeshtë por shumë efektive. Ideja realizohet duke vendosur në tabelën e demonstrimit një grafik të produktivitetit të secilit prej pjesëmarrësve në procesin e prodhimit. Në këtë mënyrë mund të motivohet edhe stafi i shitjeve. Secili nga anëtarët e ekipit do të shohë menjëherë se kush punon më mirë dhe do të ketë dëshirën të bëhet vetë një lider.
13. Formimi i një banke idesh. Mund të krijohet në organizatë në formën e një kutie elektronike. Të gjithëve u jepet mundësia të dërgojë letrën e tij me propozime. Falë kësaj qasjeje, punonjësit me siguri do të kenë një ndjenjë të rëndësisë së tyre.

Në jetë, është shumë e rëndësishme të motivoni veten dhe njerëzit e tjerë. Nga kjo varet përgjithësisht efektiviteti i aktiviteteve arsimore ose profesionale. Për të inkurajuar saktë, duhet të dini se çfarë është motivimi i jashtëm, i brendshëm, tiparet e formimit të tyre.

Përkufizimi i koncepteve

Motivimi i jashtëm është një impuls për aktivitet nëpërmjet forcave nga jashtë. Kjo do të thotë, një person i percepton arsyet e sjelljes së tij si të imponuara dhe e konsideron veten vetëm një peng. Një motivim i tillë rregullohet nga kushtet e jashtme materiale dhe psikologjike: paratë, shpërblimet dhe madje edhe ndëshkimi. Nxitja për të vepruar ndërtohet mbi stimujt që rrjedhin nga situata aktuale.

Motivimi i brendshëm është për shkak të nevojave për kompetencë dhe zgjedhje personale, të cilat janë prijëse për "unë" njerëzore. Me këtë lloj motivimi, njerëzit kuptojnë se ata janë shkaku i vërtetë i asaj që po bëhet dhe e perceptojnë veten si një agjent efektiv kur ndërveprojnë me mjedisin. Domethënë, në rastin e motivimit të brendshëm, përdoren nevojat, interesat, synimet, qëllimet, dëshirat, vetëbesimi, mundësia e vetë-realizimit, ndjenja e kënaqësisë nga puna.

Le të shohim secilin lloj motivimi veç e veç.

Motivimi i jashtëm

Punonjësve iu premtua një bonus, ata filluan të punojnë më shpejt. U vendosën gjoba dhe rregulla, njerëzit filluan të përqendrohen në to, duan apo nuk duan. Shfaqja e papritur ju bën të vraponi më shpejt në shtëpi. Krimineli ju drejtoi armën dhe kërkoi para - portofolin do ta jepni pa vonesë.

Të gjithë këta janë shembuj të motivimit të jashtëm. Siç është përmendur tashmë, ai nxit veprim përmes rrethanave ose stimujve. Në një mënyrë tjetër, mund të themi se këto janë arritje në shoqërinë përreth. Natyrisht, ndikimi i brendshëm është shumë më efektiv, por ky lloj ndikimi tek individët ka një efekt më të mirë.

Pra, cilat metoda janë të përshtatshme si motivim i jashtëm? Rritja e karrierës, rroga e madhe, gjëra prestigjioze (apartament, shtëpi, makinë), status, aftësi për të udhëtuar, njohje.

Motivimi i jashtëm mund të ndryshojë vazhdimisht. Dje duhej të fitonim para për të ushqyer familjen dhe nesër do të duheshin para për një apartament të ri, një makinë ose edukimin e fëmijëve. Shembulli më i dukshëm dhe klasik i një motivimi të tillë është përralla e peshkut të kuq dhe peshkatarit.

motivimi i brendshëm

Një fëmijë i vogël vazhdimisht përpiqet ose eksploron diçka. Është vërtet e rëndësishme dhe interesante për të. Një person nuk punon për një rrogë, por për shkak të asaj që do. Këta janë shembuj të motivimit të brendshëm. Siç është përmendur tashmë, nuk varet nga mjedisi. Vetë përmbajtja e aktivitetit e inkurajon një person ta bëjë atë.

Çfarë mund të përdoret si motivim i brendshëm? Mundësia e rritjes personale, ndjenja e nevojës, vetë-afirmimi, zbatimi i ideve, kreativiteti, nevoja për komunikim, përmbushja e një ëndrre.

Motivimi i brendshëm i një punonjësi është kur ai e konsideron punën e tij si një hobi të paguar. Ndoshta, nëse jo të gjithë, atëherë shumë njerëz do të dëshironin të përpiqeshin për këtë.

Është shumë më efektive të përdoren të dy llojet e motivimit. Gjëja kryesore është të ruani ekuilibrin dhe ekuilibrin mes tyre.

Si funksionojnë faktorët motivues

Në fakt, të gjithë faktorët motivues mund të reduktohen në dy ide:

1. Kënaquni. Këta janë faktorë pozitivë.
2. Hiqni qafe të keqen. Tashmë këta janë faktorë negativë.

Të gjithë ata mund të jenë të jashtëm dhe të brendshëm. Prania e njëkohshme e faktorëve pozitivë dhe negativë ndikon në mënyrë të favorshme në veprim. Rezulton një shtytje shumë e fuqishme, një lloj shtytje-tërheqjeje. Nga njëra anë, një person dëshiron të marrë një shpërblim, dhe nga ana tjetër, ai i shmanget dënimit.

Motivimi i jashtëm dhe i brendshëm, faktorët pozitivë dhe negativë veprojnë në mënyra të ndryshme, në drejtime të ndryshme dhe gjithmonë çojnë në rezultate të ndryshme. Sigurisht, njerëzit janë të prekur nga të gjitha llojet e ekspozimit në një farë mase. Megjithatë, mund të shihet se çdo person ende preferon një drejtim. Njëri duhet të nxitet vazhdimisht, të frikësohet dhe tjetri mjafton për të premtuar një shpërblim.

Për qartësi, më poshtë është një tabelë që mund të përdoret për të motivuar punonjësit.

Raporti i faktorëve dhe llojeve të motivimit

	Faktorët e motivimit të jashtëm	Faktorët e motivimit të brendshëm
Motivimi negativ	Ulja e pagave; degradim; mosnjohja; kërcënim për shëndetin ose jetën.	të parealizuara; mungesa e komunikimit; ndjenja e poshtërimit; ndjenja e pasigurisë; mungesa e shëndetit.
motivim pozitiv	gjëra prestigjioze; aftësia për të udhëtuar; estetikë e denjë e jetës; rrëfim.	Vetë-realizim, ëndërr; kreativiteti, idetë; zhvillim personal; ndjenja e nevojës; nevoja për komunikim; vetë-pohimi; bindje në veprim; kuriozitet; shëndetin.

Një shembull i zbatimit të njohurive rreth motivimit

Kjo histori do të tregojë dhe do të tregojë qartë se si funksionon motivimi i jashtëm dhe i brendshëm.

Nën dritaret e një gruaje të moshuar mblidhej çdo mbrëmje një grup fëmijësh, të cilët luanin dhe flisnin shumë zhurmshëm. Natyrisht, kjo nuk i pëlqeu plakës, por kërkesat dhe bindjet e saj për të kaluar kohën e lirë në një vend tjetër nuk i ndihmuan. Pastaj ajo vendosi të ndryshojë situatën në një mënyrë tjetër.

Çdo ditë gruaja u jepte fëmijëve pesëdhjetë rubla për faktin se ata luanin shumë mirë pranë shtëpisë së saj. Sigurisht, djemve u pëlqeu kjo shtrirje! Gruaja e moshuar filloi ta zvogëlojë gradualisht këtë sasi. Dhe në një moment të bukur, kur fëmijëve iu duk se ishin të lirë, ata thjesht refuzuan të luanin nën dritaret e saj dhe nuk u shfaqën më atje.

Kështu e zgjidhi gruaja situatën në mënyrë kaq dinake. Motivimi i brendshëm i fëmijëve (dëshira e tyre për të luajtur nën dritare) kaloi në atë të jashtëm (për ta bërë për para), por më pas u zhduk edhe ai.

Motivimi i të tjerëve

Njerëzit që janë të motivuar nga dëshira për t'u ngjitur nuk i kushtojnë rëndësi rehatisë. Ata drejtohen nga ndjekja e interesave personale dhe qëllimeve të organizatës. Punonjësit e shtyrë nga ndëshkimi nuk do të bëjnë gjëra që i privojnë nga zona e tyre e rehatisë.

Në të njëjtën kohë, është shumë e rëndësishme të merren parasysh faktorët e jashtëm pozitivë. Këto janë paratë, besueshmëria, kushtet dhe siguria. Faktorët e brendshëm pozitivë luajnë një rol po aq të rëndësishëm. Këto janë arritje, rritje, fuqizim, njohje dhe përgjegjësi. Vetëm kombinimi i duhur i këtyre faktorëve do të japë.Në mungesë të tyre puna bëhet e urryer dhe e padurueshme. Në këtë drejtim, motivimi i studentëve apo nxënësve të shkollës nuk është i ndryshëm. Është e rëndësishme që motivimi i brendshëm i të nxënit të mbizotërojë.

Shenjat e një mjedisi motivues

Kur organizoni ndonjë aktivitet, është e rëndësishme të merren parasysh disa kërkesa. Ato janë thjesht të nevojshme për të përmbushur nevojat dhe për të formuar motivimin e duhur:

• Aktivitetet duhet të jenë krijuese dhe të larmishme.
• Mundësi për t'u zhvilluar gjatë përfundimit të detyrave.
• Ndjenja e përkatësisë në grup dhe njohja nga ana e saj.
• E drejta për të marrë vendime në mënyrë të pavarur brenda kompetencës së tyre.
• Ndjenja e mbështetjes dhe ndihmës.
• Prania e atributeve të jashtme të suksesit: lavdërimi, inkurajimi, komplimenti.
• Kuptimi i veprimeve të kërkuara.
• Aftësia për të shprehur
• Disponueshmëria dhe afati kohor i informacionit të marrë.
• Reagime pas punës së kryer.

Nëse të gjitha këto shenja (ose të paktën shumica) janë të pranishme në organizimin e aktiviteteve, atëherë mund të supozojmë se formimi i motivimit të brendshëm do të jetë i suksesshëm.

Vetë-motivimi është motori i përparimit

Për një lëvizje kuptimplote, është e rëndësishme të dini se ku dhe ku të shkoni, si dhe të keni një dëshirë të madhe. Kjo është, vetë-motivimi është i nevojshëm. Si të arrihet ajo? Ndiqni teknikat dhe rregullat e renditura më poshtë:

• Vendosini vetes vetëm qëllime të arritshme. Vetëm në këtë mënyrë do të ketë një dëshirë për t'i arritur ato.
• Ndani qëllimet e mëdha në detyra të vogla.
• Mbani një ditar të arritjeve.
• Shpërblejeni vazhdimisht veten me shpërblime për detyrat e përfunduara.
• Mundohuni të përdorni sa më pak kritika në adresën tuaj.
• Kërkoni njerëz me të njëjtin mendim në biznesin tuaj.
• Mundohuni të konkurroni me të tjerët dhe të bëheni më të mirët.
• Rrethojeni veten vetëm me njerëz pozitivë dhe të qëllimshëm.
• Lexoni libra dhe shikoni filma që ju motivojnë.

Përpiquni të vini në jetë, nëse jo të gjitha, atëherë të paktën disa pika, dhe patjetër do të keni një dëshirë për t'u marrë me biznesin! Mos harroni se është e rëndësishme të përdorni faktorë pozitivë dhe negativë, motivimin e brendshëm dhe të jashtëm në ekuilibër për të arritur një rezultat të mirë.