Особенности увольнения при реорганизации предприятия. Как увольняются работники при реорганизации предприятия? Увольнение физического лица при реорганизации предприятия

Вопрос юристу:

Я находилась в очередном трудовом отпуске, мне позвонили с работы и объявили, что наш отдел где я работаю подлежит реорганизации. На вновь созданные должности нужны люди с высшим образованием. Я имею средне-специальное образование и заочно учусь в университете. Мне предложили при выходе на работу после отпуска написать заявленияпо собственному желанию или я буду уволена по несоответствию занимаемой должности.Могу ли я побороться за свои права или это вполне справедливо.Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос:
Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель может по собственной инициативе расторгнуть договор в следствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Здесь определяющим является то, что несоответствие должности или квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Простое изменение требований к образованию для занятия соответствующей должности не является основанием для увольнения по этому пункту ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
———————————————————————

увольнение при реорганизации отдела…

Вопрос юристу:

Находясь в очередном трудовом отпуске, мне позвонили и объявили, что отдел подвергся реорганизации. На новую должность требуется человек с высшим образованием. Я имею техническое образование и учусь заочно в университете. Мне сказали что выйдешь на работу и напишешь заявлениепо собственному желанию иначе уволят по несоответствию занимаемой должности. Могу ли я не писать заявления и отстаивать свои права. Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Здравствуйте Александра!

Уволить по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, можно только по результатам аттестации.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ.

Всего хорошего.
———————————————————————

Увольнение при реорганизации предприятия…

Вопрос юристу:

Наше предприятие (ООО) реоргинизуется в форме присоединения к другому юр.лицу(ООО).

За 2 месяца я получила соответствующее уведомление о реорганизации где было указано, что после присоединения, изменятся условия моего трудового договора и предложены имеющиеся вакансии (у нового работадателя). Я написала в уведомлении что отказываюсь т.к. меняется не только уровень з/п но и предполагается переезд в другой город (местонахождение присоединяющего ООО). 2 месяца скоро заканчиваются.

Ответьте пожалуйста, теперь меня уволят в связи с отказом работать в новых условиях с выплатой 2 нед.выходного пособия?

Или настаивать чтобы сделали запись в трудовой что я работник новой фирмы и потом получить уведомление об изменении условий труда (2 мес. + 2 нед.выходное пособие).

Или в данном случае я должна попасть под сокращение (я начальник отдела сбыта, но в фирме куда мы присоединяемся, такая должность уже занята, т.е. 2-ух начальников быть не может).

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемая Алина, Ялуторовск!

В связи с реорганизацией организации вам предлагают заключить новый Трудовой договор, поэтому в случае вашего отказа вы должны быть уволены по сокращению, с выплатой вам выходного пособия.

Желаю вам удачи Владимир Николаевич

г.Уфа 10.06.2011г

18:40 уф.вр.(16:40 моск)
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
фактически ваша должность сокращается, поэтому должны увольнять по сокращению, а не в связи с изменениями условий труда
———————————————————————

Нужно ли писать заявление на увольнение при реорганизации производства?…

Вопрос юристу:

В декабре наше производство будут реорганизовывать в ДЗО, Практикуется написание заявления на увольнение и на приём в ДЗО одновременно, Нужно ли это делать, или администрация должна сама делать запись в трудовой книжке в связи с реорганизацией производства и переводить в ДЗО автоматически либо по заявлению?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемый Александр

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию. Просто оформляется допсоглашение к трудовому договору.

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Согласно 75 ТК РФ вслучае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Удачи Вам
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Дополнительный офис в котором я работаю реорганизовывают и передают в другое отделение. Мне предложили должность которая находится в другом городе (т.е. в отделении куда нас хотят перевести). Из-за отдаленности территории я не согласна с переводом на новое место работы. Хочу уйти по сокращению. Могу ли я быть уволена по сокращению и будет ли мне положено выходное пособие?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Да, в такой ситуации вам должны выплатить выходное пособие
———————————————————————

Увольнение при реорганизации. Могут ли мне отказать….

Вопрос юристу:

В государственном учреждении города Москвы (орган исполнительной власти) проходит реорганизация путем объединения комитетов. Это процедура проходит на основании постановления правительства Москвы. Нам были выданы уведомления о реорганизации причем в уведомлении руководитель комитета пишет что мы должны исполнять обязанности своего своего служебного контракта до завершения мероприятий по реорганизации. Нас присоединяеют к другой организации которая станет право приемником нашего учреждения. Я как и все сотрудники в графе ознакомлен рас писался. Но я правильно понимаю что это уведомление ни к чему не обязывает? Ознакомлен не значит согласен и обязан. Хочу уволиться. Могут ли мне отказать, маневрируя что процедуры реорганизации не завершена и что я подписывал уведомление об исполнении служебного контракта??? Спасибо

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Увольняйтесь…но по какому основанию вы хотите увольняться?
———————————————————————

Правильно ли будет мое увольнение при реорганизации путем слияния с другой организацией ….

Вопрос юристу:

Скажите пожалуйста. правильно ли будет мое увольнение при реорганизации путем слияния с другой организацией.в данной организации работаю младшим специалистом.в новой организации такой должности нет.в штатном все должности начинаются со старшей

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
нет не правильно!!! Вам обязаны предложить иную равную должность(ее название не имеет значение упор на обязанности и требование к кандидату на замещение должности) и только после того как вы письменно откажитесь от предложения у руководства будет право вас уволить!
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Добрый день.

Я более 5 лет работаюбухгалтером в ООО «реал,-Гепермаркет», но 24.04.2013 METRO Group (собственнок) подписал сделку о продажи компании и нашим собственником стал

ООО АШАН. Как нам заявил новый собственник, ПОКА мы будем работать по старым контрактам (собственно говоря, на данном этапе мы им ОЧЕНЬ нужны), НО с каждым из нас будет проведено собеседование и будут предложены новые вакансии. Как показывает практика с Рамстором, который ранее купил АШАН, они предлагают новые контракты, но с существенными изменениями условий труда (меньший оклад, работа в магазинах, плюс, как будто специально эти магазины находятся на других концах Москвы по сравнению с местом проживания). После чего, сотрудник пописывает бумагу отказа от новой должности и его увольняют в связи с реорганизацией. Мне, к тому же, МАТЕРИ ОДИНОЧКЕ, снижение оклада, работа после центрального офиса в магазинах на окраинах Москвы не представляется возможным. Подскажите, пожалуйста, если какие-нибудь лазейки в законодательстве, чтобы уйти с 2-3 окладами, а не получить «пинок» и уйти ни с чем? Заранее благодарю за ответ!

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Если работники не возражают против продолжения работы у правопреемника, трудовые отношения в случае реорганизации не прерываются, не происходит и перевода в смысле ст. 72.1 ТК РФ. С работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений. В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Все зависит от трудового договора при увольнении по отдельным пунктам, законодательством о труде предусмотрены денежные выплаты. Выходным пособием считается гарантированная денежная сумма, которая работнику выплачивается в случае его увольнения по инициативе нанимателя и по не зависящим от данного работника причинам и за невиновные его действия, а также по обстоятельствам, не зависят которые от воли сторон. При прекращении трудового договора выходное пособие уже выплачивается с тем, чтобы смягчить последствия, которые для работника наступают в связи с потерей работы. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое выходное пособие выплачивается в случае прекращения трудового договора уже по представленным ниже основаниям:

Отказ работника от его перевода на работу в иную местность вместе с его нанимателем;

Отказ от продолжения на данном месте работы по причине изменений существенных условий труда данного работника;

Отказ от продолжения здесь работы по причине уже смены собственника имущества, возможной реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) организации;

Ликвидация организации, а также прекращение деятельности индивидуального предпринимателя либо сокращение численности, штата работников;

Несоответствие данного работника занимаемой им должности или же выполняемой работе вследствие его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы;

Несоответствие работника занимаемой им должности или же выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, препятствует, которая продолжению данной работы;

Призыв работника на службу в армию;

Восстановление на работе работника, ранее который выполнял эту работу.

Во всех случаях такие выплаты выходного пособия, а также его размер определяется уже исходя из среднего заработка определенного работника за определенный период времени. Условия, порядок исчисления среднего заработка, который сохраняется за время трудового и социального (по причине обучения) отпусков, а также выплаты денежной компенсации еще за неиспользованный ранее трудовой отпуск, а еще и в других случаях, которые предусмотрены законодательством, утверждены Министерства труда РФ. Не допускаются никакие удержания из выходного пособия, а также компенсационных и иных выплат, согласно законодательству, на которые не обращается взыскание. Здесь речь идет обо всех без исключения выходных пособиях.
———————————————————————

Правомерность применения п.6 ст.77 ТК по увольнению при реорганизации…

Вопрос юристу:

В нашем учреждении запланирована реорганизация отдела, в результате которой будет ликвидирована занимаемая мной должность заместителя начальника этого отдела (у начальника отдела вообще не будет заместителей). В уведомлении, полученном за 2 месяца до реорганизации, мне предлагается нижестоящая должность заместителя начальника группы в этом же отделе. В случае моего отказа я буду уволен по п.6 ст.77 ТК РФ.

Насколько правомерно применять в данном случае именно п.6 ст.77? Ведь моя должность будет сокращена, поэтому речь должна идти о п.2 ст.81, либо, в крайнем случае, о п.7 ст.77, т.к. затрагиваются существенные условия моего трудового договора?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Абсолютно не правомерно. "Реорганизация отдела" — это не что иное, как сокращение штата. Соответственно, в случае Вашего отказа от предложенных вакансий Вас обязаны уволить по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с выплатой предусмотренных трудовым законодательством в этом случае компенсаций.
———————————————————————

увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Здравствуйте! в данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1.5 лет. Работала в Государственном учреждении. С нового года произойдет реорганизация (наше отделение станет отделом от управления). Мне предлагают равностоящую должность. Могу ли я отказаться и уволиться по реорганизации если да, то что мне должны выплатить при увольнении?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Может. Ничего.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);"

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);"
———————————————————————

увольнение при реорганизации???…

Вопрос юристу:

Здравствуйте! Во время реорганизации предприятия и смены юридического лица работникам предлагается написать заявления на увольнение, затем их обещают принять на свои же должности в эту же организацию только с новым наименованием.Нужно ли писать заявление на увольнение и как его написать,чтобы потом не быть обманутыми? Нужно ли будет потом менять бессрочный трудовой договор, заключенный ранее? Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Иван, конечно Вас могут не принять в новую организацию. Можно предложить такой вариант: одновременное подписание Вами пакета документов из заявления по собственному желанию об увольнении из старой и трудового договора в новой организации. Причём т.д. в новой организации должен быть уже подписан со стороны организации и выдан Вам на руки непосредственно при подписании указанного пакета. Если будут заявлять, что мол подпишите со своей стороны, а мы отдадим на подписание новому руководству, и потом Вам отдадим, имейте в виду, что новое руководство может вместо подписания выкинуть его в мусор.

Если они не согласятся на этих условиях — отказывайтесь от всего, пусть сокращают из старой организации в установленном порядке. Естественно в Ваших интересах, чтобы новый т.д. был по содержанию не хуже старого, в т.ч. если он был бессрочным, то таким и должен быть новый.
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Нашу школе реорганизовали путем присоединения к другой. Моя должность занята работником той школы. Мне предложили должность не по профилю работы/я секретарь предложили библиотекаря/. По какой ст меня должны уволить, если процедуры сокращения не было?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Вас обязаны уволить по сокращению штата.

В двух школах было две должности секретарей, после слияния осталась одна должность секретаря — что это как не сокращение штата?
———————————————————————

увольнение при реорганизации предприятия…

Вопрос юристу:

В связи с образованием холдинга некоторые службы нашего предприятия выводятся из штатного расписания с расчётом, что их работу будут выполнять соответствующие службы управляющей компании холдинга. Является ли вывод подразделения из штатного расписания сокращением работников? Является ли отказ работников от перевода в управляющую компанию, территориально расположенную в другом районе Москвы, основанием для увольнения не по сокращению, и по какой статье работники могут быть уволены?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Михаил, рецепт прост — кто не хочет увольнятся по собственному, не пишет его. Пусть сокращают или увольняют по ликвидации или предлагают достойные условия ухода по соглашению сторон.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемая Марина!

Ответ более подробный на этот юридический запрос зависит от того, кому он адресован (работодателю или работнику).

В указанном случае работодатель вправе поступить с работниками двумя способами:

1. На основании п.2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) с обязательным соблюдением положений статей 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК.

2. На основании статьи 74 ТК.

Первый способ более выгоден для работников, а второй способ выгоден конечно работодателю. Оба способа ЗАКОННЫ, если соблюдать положения перечисленных выше статей Трудового кодекса РФ.

Удачи Вам.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
УК холдинга — отедльное юрилдическое лицо? если так, то, вы обязаны предупредить сотрудников не позднее чем за 2 месяца с сокращением, если они согласятся на перевод — переводите, если нет — сокращайте (ст.81ч.1п.2)
———————————————————————

Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения…

Вопрос юристу:

Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Работников которых хотят уволить при отсутствии вакансий на новом предприятии нужно уведомить об увольнении не мене чем за два месяца. .Выплаты производятся в соответствии со ст.178 ТК РФ
———————————————————————

Как избежать увольнения при реорганизации, если находишься в отпуске по уходу за ребенком до трех лет…

Вопрос юристу:

Я работаю на государственном предприятии. В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Сейчас наше предприятие ожидает реорганизация (предприятие по-прежнему будет государственным, будет только другое название), сотрудники должны будут написать заявление об уходе и заявление о приеме в новую структуру. До моего ухода в отпуск у меня сложились напряженные отношения с отделом кадров и руководством предприятия, сейчас я опасаюсь, что ситуацией с реорганизацией могут воспользоваться на предприятии, взять мое заявление об увольнении и не принять заявления о приеме.

В отпуске я буду находиться еще в течение полугода, к сожалению, я одинокая мама, не обеспечена детским садом, поэтому просто физически не могу выйти раньше.

Какие действия я могу предпринять, чтобы не оказаться уволенной? Могут ли вообще при реорганизации уволить меня из старой структуры и не принять в новую? Должны ли меня официально уведомить о реорганизации?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
При реорганизации вообще не надо писать заявлений каких-либо.

"Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Прежде всего, давайте разберемся с вопросом, что представляет собой реорганизация предприятия.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок. Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования.

Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:

Слияние или присоединение нескольких подразделений, в результате чего получается более крупное производственное объединение, имеющее более выигрышные позиции на рынке, причем все права и полномочия в таком случае переходят к вновь созданному юридическому лицу. Возможно только при согласии учредителей и уполномоченных органов.
Разделение на несколько отдельных предприятий. В таком случае вся прибыль и задолженность делится в равных частях между новыми юридическими лицами.
Преобразования за счет изменения организационно – правовой формы. Путем добавления числа учредителей предприятия, вложением новых инвестиций и прочего.
Выделение новых организаций, являющихся дочерними фирмами со своей печатью и уставом. В данном случае они являются самостоятельными юридическими лицами на базе продолжающего действовать прежнего предприятия.

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

При реорганизации или преобразовании по желанию нового собственника возможна лишь полная смена руководящего состава, то есть увольнение только руководителя, его первых заместителей и главного бухгалтера.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья 75 ТК РФ, уделяет внимание возможности смены руководящего состава, при этом оставляя всех других сотрудников на прежних условиях, по которым они заключили трудовые договора при устройстве на работу.

Директор, его заместители, главный бухгалтер, могут при желании быть заменены на других кандидатов только в случае полной смены собственника предприятия, а не его подведомственности на основании четвертого пункта первой части 81 статьи ТК РФ.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника.

Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

При этом сами сотрудники, не пожелавшие работать в новых подразделениях и под новым руководством, имеют право написать заявление, с отказом продолжать работу по причине смены собственника имущества организации и произошедших преобразований.

Увольняются они согласно с шестого пункта 77 статьи ТК РФ, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Одной из особенностей такого прекращения трудовых отношения является то, что предупреждать заранее за две недели до момента того как сотрудник хочет уволиться не нужно. Увольнение должно быть оформлено датой, какую укажет работник в заявлении.

Хотя, как мы отметили выше, увольнение при реорганизации в форме присоединения сотрудников возможно только по их инициативе, однако следует понимать, что после присоединения или слияния нескольких подразделений и образования нового юридического лица, скорее всего новому собственнику придется проводить сокращение штата сотрудников, поскольку появятся так сказать лишнее служащие.

Здесь важно учитывать, что любые изменения в штатном расписании и численности сотрудников возможны только после официальный государственной регистрации о переходе всех прав собственности новому собственнику организации. Сокращение должно быть произведено по всем нормам закона.

То есть, предварительно необходимо письменно предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

По возможности следует предложить перевод их на другую должность.

При выборе кандидатур, подлежащих сокращению, отдается предпочтение оставить на работе сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, на иждивении нетрудоспособных родственников, являющихся инвалидами боевых действий.

Также важно учитывать, что нельзя сократить:

женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;
работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.

Для всех сотрудников, которые остаются работать в преобразованной компании, сохраняются все их права.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

Инструкция

Рассмотрев в общих чертах возможное увольнение сотрудников при реорганизации предприятия, остановимся подробнее на поэтапной методике действий нового собственника.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Это может быть:

решение, принятое единогласно на общем собрании учредителей;
если собственником является одно физическое лицо, то его решение, выраженное в письменном виде;
приватизация государственного предприятия и передача его в частную собственность;
решение суда, в том случае, когда предприятие находится на грани признания его банкротом, для попытки вывести его из состояния неплатежеспособности.

2. Имея решение о преобразовании организации, руководство обязано письменно провести уведомление о реорганизации работников за два месяца до начала преобразований:

слияние организации, в которой они работают с другими предприятиями;
присоединение компании к другой организации;
о распаде предприятия на несколько более мелких;
об изменениях, связанных с организационно – правовой формой организации;
о выделении дочерних организаций на базе предприятия, где они работали до настоящего времени.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

В тех случаях, когда сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт за подписью хотя бы двух свидетелей о том, что человек действительно ознакомлен и предупрежден с предстоящими изменениями определенного числа. Указание даты обязательно.

Так же в уведомлении должен быть указан срок, в который человек должен принять решение оставаться работать дальше в реорганизованном учреждении или уволиться, по причине отказа работать в предложенных условиях, согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. В случае если сотрудник отказывается работать с новым руководством, порой это вызвано необходимостью добираться на работу в другую местность, издается приказ об увольнении по форме Т – 8, с полным обоснованием увольнения, то есть со ссылкой на реорганизацию предприятия, документов, на основании которых проведены преобразования и заявлением самого работника.

Важным моментом является то, что после подачи заявления, сотруднику не нужно отрабатывать четырнадцать дней, положенные в других случаях увольнения по собственному желанию.

С приказом о прекращении трудовых отношений работник также знакомиться под роспись.

Аналогично, если отказывается подписываться, составляется акт и в приказе делается отметка.

4. Заносится соответствующая запись в трудовую книжку сотрудника, отказавшегося работать в реорганизованном учреждении, с указанием номера и даты приказа об увольнении.

5. В последний день работы на руки выдаются все документы: трудовая книжка, справка о среднем заработке за год.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Кроме того, в этот же день должны быть выплачены все положенные денежные средства.

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты при расчете предусматривает все те же, что установлены законом при любом прекращении трудовых отношений:

оплату за фактически отработанные дни до момента увольнения (если положены денежные вознаграждения, они также сюда включаются);
в случае неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
все выплаты, которые положены при увольнении по коллективному договору предприятия.

6. После того, как будут внесены соответствующие изменения в учредительные документы предприятия или в государственном реестре юридических лиц, в зависимости от формы собственности предприятия и обязательной процедуры регистрации в ФНС, новый собственник имеет право сменить руководящую команду: директора (руководителя); его первых заместителей; главного бухгалтера.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Согласие их на досрочное прекращение трудовых отношений в данном случае не требуется.

Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

Новый собственник должен учитывать, что воспользоваться правом смены руководящего состава он может лишь в течение трех месяцев после регистрации преобразований.

7. Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом увольняемые специалисты знакомятся под роспись.

8. В трудовой книжке делается запись, соответствующая приказу об увольнении.

9. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное 181 статьей ТК РФ.

10. После документального оформления реорганизации предприятия, в случае необходимости изменения численного состава штата сотрудников, новый собственник может утвердить новое штатное расписание и на его основе провести сокращение работников.

11. Предупреждение о сокращении также проводится по установленным нормам трудового законодательства в письменном виде под роспись или почтовым уведомлением за два месяца до увольнения.

12. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение.

13. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт.

14. Трудовая книжка с соответствующей записью и расчетные выдаются в последний день работы сокращенного работника.

15. При увольнении по сокращению выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и в дальнейшем, при условии, что сотрудник в течение двух недель стал на учет в центр занятости, но не смог трудоустроиться, пособие может выплачиваться на протяжении трех месяцев.

Подбирая кандидатур на сокращение, следует отдавать предпочтение лицам, имеющим высокую квалификацию и опыт работы по данной специальности, материальное обеспечение сотрудника (имеются ли еще трудоспособные члены в семье, и нет ли на иждивении малолетних детей и недееспособных родственников).

Также если имеются инвалиды и участники боевых действий, они имеют преимущества по сравнению с другими кандидатами на увольнение в том, чтобы остаться работать.

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

слияние;
присоединение;
разделение;
выделение;
преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Запись о реорганизации компании
Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Есть вопрос по увольнению ген. директора, сейчас в организации происходит реорганизация в форме присоединения, подскажите какая процедура увольнения генерального директора первой организации возможна.

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок увольнения руководителя организации в ходе реорганизации в форме присоединения законодательно не определен. Поэтому возможно несколько вариантов поведения:

Первый:

Возможно увольнение в связи с отказом одного из двух директоров от продолжения работы в связи с реорганизацией п. 6 части 1 ст. 77 ТК РФ (в трудовой книжке ссылку нужно сделать именно на данный пункт ст. 77 ТК РФ) в связи с отказом от продолжения работы после реорганизации. Выплата выходного пособия не предусмотрена.

Уведомить директора о реорганизации должны учредители (учредитель, собрание), на имя учредителя (председателя совета директоров) директор и пишет свой отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией. Решение об увольнении принимает полномочный орган юридического лица (собрание акционеров, участников, совет директоров, единственный учредитель)

Второй:

Можно договориться с одним из двух директоров об увольнении по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере, определяемом соглашением сторон. Решение о прекращении договора принимает уполномоченный орган, он же уполномочивает одного из участников, акционеров подписать соглашение о расторжении договора. Если учредитель один, то решение принимает он.

Для реализации первых двух вариантов нужно волеизъявление одного из действующих директоров.

При отсутствии такого волеизъявления применить первые два варианта не получится.

Третий:

Применять процедуру сокращения в отношении одного из двух директоров мы не рекомендуем: до завершения процедуры присоединения оба директора являются руководителями отдельных организаций. Если у обеих организаций одни и те же учредители (учредитель), то они могут подлежащему увольнению директору делать предложения по кадровому переводу. В случае отказа от предложенных вакансий директор организации не может быть уволен по сокращению, так как организация не может остаться без единоличного исполнительного органа. После присоединения сложится юридически невозможная ситуация: две штатных единицы по должности директора, предусматривающей одну единицу. Такой ситуации допускать не следует.

Четвертый:

На основании сказанного, рекомендуется в рассматриваемой ситуации не проводить сокращение, а до завершения процедуры присоединения решить, кто из директоров останется, и второго уволить на основании решения учредителя, по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации (ст. 181, 278, 279 ТК РФ). После этого уволенного директора одной организации можно будет принять на должность заместителя директора организации-правопреемника (если такие намерения есть у учредителей), заключив с ним новый трудовой договор и указав в нем нового работодателя. Трудовой договор с ним будет заключать директор организации-правопреемника. Повторимся, что после увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ у учредителей нет никаких обязательств перед уволенным директором по его трудоустройству, последующее трудоустройство - это право учредителей или директора организации-правопреемника.

Таким образом, четвертый вариант представляется самым простым в рассматриваемой ситуации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации

Формы реорганизации

В какой форме может быть проведена реорганизация организации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , (). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются ().

Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .

Порядок кадровых изменений при реорганизации

Что нужно сделать кадровой службе при реорганизации организации

Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Как составить штатное расписание при реорганизации организации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .

Вопрос из практики: обязан ли работодатель уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Ответ на этот вопрос зависит от того, изменятся условия трудовых договоров сотрудников или нет.

Если условия трудовых договоров после реорганизации не изменятся, то работодатель может не уведомлять сотрудников (). При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в .

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Как уволить сотрудника при реорганизации организации

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Это отмечают и суды, см. . Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:
- если реорганизация сопровождается ();
- если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ().

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в или написав отдельное заявление в . На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в . Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Кроме того, новые условия труда сотрудников, если они были изменены ().

Вопрос из практики: нужно ли вносить запись о реорганизации в трудовую книжку сотрудника

Да, нужно.

По мнению Роструда, запись о реорганизации нужно вносить в трудовую книжку, ссылаясь на соответствующее решение учредителей (иного органа, уполномоченного на это учредительными документами) ().

При этом порядок внесения записи о реорганизации ни , утвержденная , ни , утвержденные , не содержат.

Вместе с тем, законодательством предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации ( Инструкции, утвержденной

Общество реорганизовалось в форме присоединения. Сотрудники уволены по собственному желанию. Вопрос по увольнению Генерального директора. В связи с тем, что генеральный так же не может выехать работать в другой регион, можно ли уволить директора по собственному желанию или по соглашению сторон? (чтобы сэкономить на выходном пособии?).Какими документами надо оформить увольнение директора? Достаточно приказа с подписью участника или нужно еще Решение? Если нужно решение, что в нем указывать, если директор увольняется по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ?

Право уволиться по собственному желанию у сотрудника есть всегда, однако, это именно инициатива сотрудника. Подробный порядок увольнения работодателем руководителя при реорганизации компании содержится в материалах «Системы Главбух».

1. Статья: Реорганизация группы компаний. Как безболезненно расстаться с лишними директорами

Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Любая группа компаний однажды может столкнуться с необходимостью оптимизации своей структуры – укрупнением бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний (независимо от формы реорганизации – слияние или присоединение) ставит ряд серьезных кадровых вопросов. Один из них: что делать с директорами тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свою деятельность (далее – упраздняемые компании)? Этот вопрос стоит весьма остро, если вариант перевода не рассматривается (для «лишнего» директора не нашлось интересного предложения в составе топ-менеджмента объединенной компании), при этом директор не хочет увольняться по собственному желанию и не отказывается продолжить работу по причине реорганизации.

Если трудовые отношения с лишним директором не будут прекращены до завершения реорганизации, то компания-правопреемник окажется в сложном положении: трудовые отношения с директором формально будут продолжаться, хотя фактически он не сможет осуществлять свою трудовую функцию. А изменение трудовой функции, равно как и иных условий трудового договора (включая место работы, ведь компания-правопреемник может находиться совершенно по другому адресу и даже в другом регионе), без согласия работника невозможно (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Nota bene!

Иногда есть смысл попытаться договориться с лишним директором об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В этом случае компании вряд ли удастся сэкономить (по соглашению обычно уходят на условиях хороших денежных компенсаций), но можно договориться об оптимальных сроках увольнения и обязать директора выполнить все формальности, связанные с реорганизацией, указав, что иначе он не получит компенсацию.

Реорганизация автоматически не влечет за собой увольнение директора

Реорганизация – не основание для расторжения трудовых договоров, если работники согласны работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора возможно только в случае отказа работника от продолжения работы (ч. 5 ст. 75 ТК РФ, определение Верховного суда от 28.03.08 по делу № 56-В07-25). Хотя какие-то из компаний в процессе реорганизации ликвидируются, в данном случае специальное основание увольнения – в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – не подходит. Увольнение по этому основанию возможно только в случае обычной ликвидации, которая влечет за собой прекращение организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (то есть в случае ликвидации, не связанной с реорганизацией). Это разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – постановление № 2).

С одной стороны, это кажется абсурдным. Ведь директор упраздняемой компании не может продолжить выполнять свою трудовую функцию наряду с директором компании, которая возникнет в результате слияния или присоединения (далее – компания-правопреемник). Действующее российское корпоративное законодательство не допускает исполнение функции единоличного исполнительного органа (далее – ЕИО) одновременно двумя лицами. Кроме того, лишний директор избирался для исполнения функций ЕИО общим собранием или советом директоров упраздняемой компании, но не компании-правопреемника, а значит, сохранить аналогичную функцию в компании-правопреемнике он не может (п. 1 ст. 30 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Но с другой стороны, никакое специальное основание для увольнения директора конкретно в связи с реорганизацией не требуется: трудовое законодательство и так предусматривает одно дополнительное универсальное основание прекращения трудовых отношений с директором – по решению уполномоченного органа организации (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Увольнение по решению уполномоченного органа

Важно, чтобы прекращение полномочий директора произошло после всех формальностей, которые от имени упраздняемой компании может осуществить только он. Так, присоединяемая компания на последнем этапе процедуры должна подать в налоговый орган заявление о внесении записи в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности (форму № Р16003), и подписать его должен директор. Поэтому в решении уполномоченного органа о прекращении полномочий директора дату, с которой трудовые отношения с ним будут прекращены, нужно отсрочить с учетом таких формальностей.

Вариант увольнения по решению уполномоченного органа компании (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) требует созыва общего собрания участников (акционеров) или заседания совета директоров упраздняемой компании (в зависимости от того, к компетенции какого органа ее устав относит принятие решения о прекращении полномочий ЕИО). Но, несмотря на это, данный вариант наиболее простой: работодатель не обязан мотивировать причины увольнения, предлагать «лишнему» директору другие вакантные места, а также задолго предупреждать его о предстоящем увольнении. В результате директор будет уволен до завершения реорганизации.

Однако этот вариант может оказаться весьма затратным из-за так называемого золотого парашюта. Увольняемому по этому основанию директору необходимо выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Обычно трудовые договоры устанавливают гораздо более крупные размеры компенсаций, и, если требуется уволить одновременно нескольких лишних директоров, общая сумма выплат может сильно ударить по бюджету.

Такой проблемы не возникает, если в трудовой договор с директором заблаговременно было включено условие о дополнительном основании увольнения (ч. 3 ст. 278 ТК РФ), а именно в связи с принятием уполномоченным органом компании решения о ее реорганизации. Это будет уже самостоятельное основание увольнения, отличающееся от увольнения по решению уполномоченного органа компании (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Следовательно, оно не повлечет за собой обязанности выплатить компенсацию, предусмотренную конкретно для увольнения на основании части 2 статьи 278 Трудового кодекса (если, конечно, аналогичная компенсация не предусмотрена трудовым договором и на случай увольнения в связи с реорганизацией). Правда, тут многое зависит от того, как в трудовом договоре сформулировано условие об основаниях выплаты компенсации. Не исключено, что суд истолкует его таким образом, что повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 13.12.12 по делу № 33-25533).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Довольно распространенный вариант увольнения работников в случае реорганизации – сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении лишних директоров этот вариант тоже применим, но с учетом некоторых особенностей.

Сокращение и так считается судами наиболее острой формой увольнения (определение Верховного суда от 03.12.07 № 19-В07-34), поэтому, если сокращение еще и противоречит корпоративному законодательству, риск проиграть трудовой спор возрастает.

Момент увольнения. До ликвидации упраздняемой компании сокращение должности директора невозможно. Иначе эта компания (пока еще действующее юридическое лицо) в противоречие законодательству (п. 1 ст. 53 ГК РФ) и уставу лишится органа, через который может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности. Это противоречие нормам корпоративного права может сыграть негативную роль и в трудовом споре, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд.

Предлагать вакансии нужно в течение всего периода подготовки к сокращению, в том числе и в день увольнения (определение Верховного суда от 21.09.12 № 50-КГ12-3).

Тонкости процедуры сокращения. После завершения реорганизации лишние директора считаются состоящими в трудовых отношениях с компанией-правопреемником, и она может начать процедуру их сокращения. Сначала необходимо издать приказ о сокращении численности или сокращении штатных единиц (должностей). Если должности руководителей упраздненных компаний и компании-правопреемника называются одинаково (например, «генеральный директор»), то издается приказ о сокращении численности директоров до одного. Если должности руководителей называются по-разному (например, «директор», «генеральный директор», «президент»), то сокращать нужно штатные единицы. После этого необходимо четко соблюсти все этапы и сроки процедуры, установленной для увольнения по сокращению: в частности, персонально и под расписку уведомить директоров о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить им все имеющиеся у компании-правопреемника вакансии, включая нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), получить отказы занять соответствующие вакансии. Именно процедурные упущения чаще всего становятся причиной того, что увольнение по сокращению суд впоследствии признает незаконным (п. 29 постановления № 2).

При оценке квалификации директора можно учитывать, например, опыт руководящей работы, масштаб компании, которой он управлял, включая динамику ее финансовых показателей, количество подчиненных, знание специфики деятельности компании-правопреемника и т. д. В идеале лучше пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Это минимизирует риск того, что кто-то из «недооцененных» директоров сошлется на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В отношении директоров соблюсти некоторые требования особенно трудно. Основной камень преткновения – преимущественное право оставления на работе (ст. 178 ТК РФ). Не исключено, что в случае спора компании-правопреемнику придется обосновать, почему на одной сохранившейся должности директора было оставлено конкретное лицо (доказать, что это лицо обладало более высокой «производительностью труда и квалификацией» или имело иные основания для преимущественного права, указанные в статье 178 Трудового кодекса).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Директора автономного учреждения уведомили о предстоящей реорганизации (в форме слияния), из-за которой его должность через два месяца будет сокращена. За три дня до увольнения директору сообщили об отсутствии для него возможных вакансий, хотя на самом деле вакансии были. После увольнения директор потребовал восстановить его на работе, ссылаясь на нарушения, допущенные в процедуре сокращения штата. В числе прочего он указал, что руководителем вновь возникшего учреждения был назначен директор второй организации, участвовавшей в слиянии, хотя его преимущественное право на оставление на работе ничем не обосновано. Суд восстановил истца в должности директора уже во вновь возникшей организации, а также присудил ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд подтвердил нарушения в процедуре сокращения штата и пришел к выводу, что в данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности изменение трудовой функции. Это могло повлечь за собой отказ директора от продолжения работы и последующее его увольнение по пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ, но, поскольку он не отказывался от продолжения работы, увольнение было незаконным (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.01.13 по делу № 33-42/2013).

Увольнение по сокращению тоже влечет за собой определенные расходы на выплаты «лишнему» директору. Во-первых, поскольку после реорганизации директор состоит с компанией-правопреемником в трудовых отношениях, а предупредить о предстоящем сокращении нужно минимум за два месяца, эти два месяца ему придется оплатить, хотя никаких функций он уже не выполняет (ст. 157 ТК РФ). Даже если удастся договориться об увольнении раньше двухмесячного срока (это возможно с письменного согласия директора), то компания все равно должна будет выплатить ему средний заработок за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в день увольнения и позднее компания выплатит «лишнему» директору в общей сложности максимум три средних заработка (выходное пособие).

Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора

Наименее затратный способ прекращения отношений с работниками в случае реорганизации – увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае выходное пособие составляет двухнедельный средний заработок работника (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), конечно, если трудовой договор с ним не предусматривает повышенную компенсацию именно для этого основания увольнения или на случай увольнения по любому основанию. Но возможность применения данного основания увольнения конкретно к директору вызывает некоторые сомнения, поэтому его нельзя назвать самым надежным.

Частая ошибка – увольнение директора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Есть специальное основание для увольнения директора – это смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но для реорганизации хозяйственных обществ это основание не подходит.

Под «собственниками компании» традиционно понимают ее участников. Состав участников компании, образованной в результате слияния или присоединения, не идентичен составу участников компании, упраздненной в результате такой реорганизации (помимо участников упраздненной компании появляются участники той компании, с которой произошло слияние или к которой она присоединилась). Но понятие «собственников организации» не идентично понятию «собственника имущества организации», которое используется в пункте 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Пленум Верховного суда в пункте 32 постановления № 2 разъяснил, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, то есть под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, это приватизация государственного или муниципального имущества). Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственного общества, а также имущества, произведенного и приобретенного этим обществом, является само общество (п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ). Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении обществ – например, они могут принимать участие в распределении прибыли (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) не влечет за собой смену собственника имущества – таковым по-прежнему остается само общество. Поэтому никакое изменение состава участников (в том числе в результате реорганизации) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Особые риски. Трудовой кодекс допускает изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Представляется, что статья 74 Трудового кодекса применима и к реорганизации, учитывая, что она, как правило, влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Во-первых, у директора, который раньше подчинялся только общему собранию и совету директоров, в результате реорганизации появляется подчиненность другим управленческим должностям. Как уже было отмечено выше, у компании-правопреемника может быть только один ЕИО, поэтому лишним директорам она может предложить максимум должности заместителей директора или руководителей филиалов. Во-вторых, может измениться место работы (хотя это происходит не всегда – например, по прежнему адресу может остаться структурное подразделение компании-правопреемника, которое лишь утратит статус юридического лица, и «лишнему» директору можно предложить возглавить это подразделение).

Это не значит, что работодатель не может предложить работнику изменить его трудовую функцию. Он может это сделать, но только в порядке перевода на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). И если работник на это не согласился, то последствия, указанные в статье 74 Трудового кодекса, не применяются. Такой отказ не дает работодателю право уволить работника.

Однако статья 74 Трудового кодекса содержит одно очень важное ограничение: в порядке изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). В чем состоит трудовая функция директора и меняется ли она в связи с предстоящей реорганизацией? Если рассматривать функцию директора в соответствии с тем значением, которое она имеет в корпоративном смысле, то, конечно, она не сохраняется. В связи с реорганизацией утрачивается уникальность этой функции – возможность действовать от лица компании без доверенности в качестве ЕИО. Но если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле – как руководство текущей деятельностью, бизнес-процессами (не важно, всей компании или ее структурного подразделения), без учета масштабов и структурированности, то вариант применения статьи 74 Трудового кодекса можно считать допустимым.

Процедура увольнения. В данном случае в отличие от сокращения штата начать процедуру можно (и нужно) до завершения реорганизации. Не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации директора упраздняемой компании необходимо письменно предупредить о тех изменениях условий его работы, которые произойдут в связи с реорганизацией (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если он не согласен на новые условия, то по аналогии с процедурой сокращения ему нужно предложить имеющиеся вакантные должности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа занять эти должности (а также при отсутствии вакансий) трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

2. Ситуация: Можно ли после реорганизации в форме присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В присоединяющей организации работает свой главный бухгалтер. Сотрудница, находящаяся в отпуске, переводиться на другую должность отказывается

Нет, нельзя.

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Главбух советует: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

изменить условия трудового договора в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
провести сокращение численности сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости