একজন কর্মচারীকে নিম্ন পদে বদলি করা। একটি কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করুন

এই কারণেই কোম্পানিগুলি অলাভজনক উত্পাদন নির্মূল করতে এবং কর্মীদের কাজকে সর্বাধিক অনুকূল করতে আগ্রহী। বিষয়বস্তু:

• 1 কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর
• 2 কম বেতন সহ একটি পদে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করার বৈশিষ্ট্য
• 3 কম বেতনের চাকরিতে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করার পদ্ধতিতে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে?
• 4 যে নিয়োগকর্তারা এই ধরনের পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত নেন তাদের জন্য কি সমস্যা হবে?

একটি কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর সর্বদা কর্মচারীর জন্য একটি অপ্রীতিকর মুহূর্ত এই ধরনের পরিস্থিতিতে, সমস্ত নিয়োগকর্তার স্বাভাবিকভাবেই নির্দিষ্ট কর্মচারীদের সাথে কী করা উচিত তা নিয়ে প্রশ্ন থাকে।

চুক্তিতে অবশ্যই নতুন অবস্থান (পেশা, বিশেষত্ব, নির্দিষ্ট ধরণের কাজ নির্ধারিত), সেইসাথে স্থানান্তরের তারিখ নির্দেশ করতে হবে। চুক্তির উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা 01/05/2004 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত N T-5 ইউনিফাইড ফর্মে স্থানান্তরের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশনা) জারি করে। যদি নিয়োগকর্তা হয় স্থানান্তরের সূচনাকারী, তারপরে একটি কম বেতনের অবস্থানের প্রস্তাব দিয়ে, তিনি কর্মচারীকে শ্রম ফাংশন পরিবর্তনের কারণ ব্যাখ্যা করতে পারেন।

যাইহোক, নিয়োগকর্তার স্থায়ী স্থানান্তরের জন্য জোর দেওয়ার অধিকার নেই।

যদি কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ না হয়: স্থানান্তরের ক্ষেত্রে

আপনি একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য একটি চুক্তি স্বাক্ষর করতে বাধ্য করতে পারবেন না। যদি কর্মচারী কম বেতনের অবস্থানে যেতে না চান, তাহলে কর্মসংস্থান সম্পর্ক পরিবর্তন ছাড়াই চলতে থাকে।

একজন অবসরপ্রাপ্ত কর্মচারীকে SZV-M এর একটি অনুলিপি প্রদান করা অসম্ভব৷ অ্যাকাউন্টিং আইন অনুসারে, একজন নিয়োগকর্তা, একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরে, তাকে ব্যক্তিগতকৃত প্রতিবেদনের অনুলিপি দিতে বাধ্য (বিশেষত, SZV-M এবং SZV) -স্টাজ)। যাইহোক, এই রিপোর্টিং ফর্মগুলি তালিকা-ভিত্তিক, যেমন সমস্ত কর্মীদের সম্পর্কে তথ্য রয়েছে। এর অর্থ হ'ল একজন কর্মচারীর কাছে এই জাতীয় প্রতিবেদনের একটি অনুলিপি হস্তান্তর হল অন্য কর্মীদের ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ।
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать сверхурочные часы. < …

পরবর্তী পর্যায়ে উত্পাদন সংস্থায় পুনর্গঠন সম্পর্কিত একটি প্রবিধানের খসড়া তৈরি করা, যার সাথে কর্মচারীর নিজেকে পরিচিত করা উচিত। যে কর্মচারী নতুন শর্ত পছন্দ করেন না তিনি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন, তবে এই ক্ষেত্রে তাকে বরখাস্ত করা হবে। যে কোনো নিয়োগকর্তা বিস্ময়ের সম্মুখীন হতে পারেন, এবং কিছু শ্রমিক শর্ত পরিবর্তন করতে এবং মামলা দায়ের করতে অস্বীকার করে।

আদালত যাতে নথিগুলিকে দেউলিয়া হিসাবে স্বীকৃতি না দেয়, সেগুলি অবশ্যই শৃঙ্খলাবদ্ধ হতে হবে, অন্যথায় প্রাক্তন কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপন অর্জন করবেন। দুই মাস পরে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একজন ব্যক্তিকে স্থানান্তর করার জন্য একটি আদেশ প্রকাশ করতে হবে, পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি সংশোধন করতে হবে এবং কাজের বইতে বেশ কয়েকটি সংশোধন করতে হবে। যারা নতুন শর্তের সাথে একমত নন তাদের জন্য সরকারী বরখাস্তের আদেশও জারি করা হচ্ছে।

কম বেতনে একজন কর্মচারীকে অন্য পদে বদলি করা

অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার কারণে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে বরখাস্ত করা একজন ব্যক্তিকে বিচ্ছেদ বেতন পাওয়ার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না, যা শ্রম আইনে নির্ধারিত রয়েছে। নিয়োগকর্তার আসল উদ্দেশ্য নির্বিশেষে, কম বেতনের অবস্থানে কর্মচারীদের স্থানান্তর করার জন্য বৈধ কারণগুলির একটি তালিকা রয়েছে:

• স্বাস্থ্যগত কারণে একজন ব্যক্তির জন্য আরও উপযুক্ত পেশায় স্থানান্তর (একটি সাধারণ মেডিকেল রিপোর্টের ভিত্তিতে পরিচালিত)।
• প্রত্যয়ন কমিশনের সিদ্ধান্ত দ্বারা স্থানান্তর, যা এই উপসংহারে আসবে যে যোগ্যতার স্তরটি অধিষ্ঠিত পদের জন্য অপর্যাপ্ত।

হ্রাসের ক্ষেত্রে একটি কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করুন

অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা অন্য এলাকায় উপলব্ধ উচ্চ পদ বা শূন্যপদগুলি ব্যতীত সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য (যদি না অন্যথায় যৌথ বা শ্রম চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়)। এইভাবে, কর্মচারীকে নিম্ন বা নিম্ন বেতনের অবস্থানের প্রস্তাব দেওয়া হতে পারে। এবং কর্মচারীর সম্মতিতে, তাকে কম বেতনের চাকরি বা নিম্ন পদে বদলি করা হবে।

একটি প্রতিবন্ধী শিশুর পিতামাতার বরখাস্ত করা: এমন বৈশিষ্ট্য রয়েছে যখন একটি সংস্থা কর্মীদের কমানোর পরিকল্পনা করে এবং অন্যদের মধ্যে, একজন কর্মচারী যিনি একটি প্রতিবন্ধী শিশুর পিতামাতা এই হ্রাসের আওতায় পড়ে, তখন তারিখটি পিছিয়ে দেওয়ার প্রয়োজন হতে পারে তার বরখাস্ত বা এমনকি তার জন্য রাখা কর্মক্ষেত্র. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

একটি নিম্ন অবস্থানে স্থানান্তর: আইনি মামলা এবং সম্ভাব্য লঙ্ঘন

একজন কর্মচারীকে তার সম্মতিতে কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করা কি সম্ভব?

একই সময়ে, নিম্ন যোগ্যতার প্রয়োজনে কর্মস্থলে স্থানান্তর শুধুমাত্র অনুমোদিত লিখিত অনুমতিকর্মচারী" রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 73 অনুচ্ছেদ: "যদি একজন কর্মচারী, যার একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, চার মাস পর্যন্ত অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের প্রয়োজন হয়, স্থানান্তর করতে অস্বীকার করেন বা নিয়োগকর্তার কাছে সংশ্লিষ্ট না থাকে চাকরি, তাহলে নিয়োগকর্তা মেডিকেল রিপোর্টে উল্লেখিত পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীকে অপসারণ করতে বাধ্য। কর্মচারীকে কাজের জায়গা (অবস্থান) সংরক্ষণের সাথে কাজ থেকে। কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে, এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি ব্যতীত কর্মচারীর কাছে মজুরি জমা হয় না।

কীভাবে একজন কর্মচারীকে নিম্ন বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করবেন

• একই কোম্পানির মধ্যে একটি কাঠামোগত ইউনিট থেকে অন্য ইউনিটে;
• নিয়োগকর্তার সাথে এক এলাকা থেকে অন্য এলাকায়।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে এই ধরনের পরিবর্তনগুলি আগে থেকে অবহিত করতে হবে - দুই মাস আগে। যদি কর্মচারী এই ধরনের পরিবর্তনগুলিতে সম্মত না হন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে তাকে অন্য একটি চাকরি দিতে হবে যা সে সম্পাদন করতে পারে।

কর্মচারীর সম্মতি ছাড়াই কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করুন

একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে সংস্থাটি কর্মচারীকে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য গড় উপার্জন বা কম বেতনের কাজ সম্পাদন করার পুরো সময়ের জন্য উপার্জনের পার্থক্য দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। কর্মচারীর অনুরোধে, একটি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে সংস্থাটি এই নিবন্ধের দ্বিতীয় অংশে উল্লেখিত ক্ষতিপূরণের কর্মচারীর পক্ষে পুনরুদ্ধারের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য নিজেকে সীমাবদ্ধ করতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে অবৈধভাবে বরখাস্তকৃত কর্মচারীর পুনঃস্থাপনের সিদ্ধান্ত, পূর্ববর্তী চাকরিতে অবৈধভাবে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার সিদ্ধান্ত অবিলম্বে কার্যকর করা হবে। নিয়োগকর্তা যদি এই জাতীয় সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্ব করেন, তবে যে সংস্থাটি সিদ্ধান্তটি করেছে তা গড় আয়ের সিদ্ধান্ত কার্যকর করতে বিলম্বের বা উপার্জনের পার্থক্যের পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীকে অর্থ প্রদানের বিষয়ে একটি রুল জারি করে।

আইনত একজন কর্মচারীকে কম বেতনের পদে স্থানান্তর করা কি সম্ভব?

নিয়োগকর্তাদের জন্য সমস্যা হবে যারা এই ধরনের পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত নেয়? কম বেতনের চাকরিতে নিয়োগকর্তার দ্বারা সূচিত স্থানান্তরের অবশ্যই একটি ভাল কারণ থাকতে হবে৷ যদি একজন কর্মচারী একটি মামলা দায়ের করেন, তাহলে নিয়োগকর্তার কাছে একজন কর্মচারীকে কম বেতনের পদে স্থানান্তর করার জন্য একটি ভাল কারণ থাকতে হবে৷ অতএব, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই কর্মচারীদের স্বেচ্ছায় অন্য পদে একজন ব্যক্তির স্বেচ্ছায় স্থানান্তরের জন্য একটি আবেদন লিখতে রাজি করান।

স্বাভাবিকভাবেই, একজন আগ্রহী নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একজন ব্যক্তিকে সেই শর্তগুলি দিতে হবে যা সে সম্মত হয়, তবে এই পদ্ধতিটি তিন মাসের বেশি সময় নেবে না এবং অতিরিক্ত সময় বাঁচাবে।

কম বেতন সহ একটি অবস্থানে স্থানান্তর, নিয়োগকর্তা আপনাকে একটি বিবৃতি লিখতে বাধ্য করে

নিয়োগকর্তারা, সমস্ত সম্ভাব্য বিকল্পগুলি বিশ্লেষণ করে, এই বিষয়টিতে থামেন যে হয় কর্মক্ষম লোকের সংখ্যা হ্রাস করা বা বিদ্যমান অবস্থানগুলি হ্রাস করা এবং তাদের সাথে নতুনদের পরিচয় করিয়ে দেওয়া সর্বোত্তম। কর্মচারীদের পূর্বে দখল করা একটির পরিবর্তে সম্পূর্ণ ভিন্ন বিশেষত্বে স্থানান্তর করাও সম্ভব।

এইভাবে, কোম্পানির নির্বাহী এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকদের পৃথক কর্মচারীদের নতুন চাকরিতে স্থানান্তর করতে হবে এবং একই সাথে তাদের মজুরি হ্রাস করতে হবে। কর্মগুলি প্রাথমিকভাবে নিয়োগকর্তা কী আগ্রহী এবং তিনি কী পরিবর্তন করতে চান তার উপর নির্ভর করে।

কখনও কখনও পরিবর্তনগুলি শুধুমাত্র কাজের জায়গা বা কাজের দায়িত্ব বাস্তবায়নের জন্য নির্দিষ্ট প্রক্রিয়াগুলিকে প্রভাবিত করে, তবে কর্মচারী এখনও একই কোম্পানিতে থাকে এবং উন্নত প্রশিক্ষণ বা বিশেষত্বের পরিবর্তনের প্রয়োজন হয় না।

একজন কর্মচারীকে কম বেতনের পদে স্থানান্তর করা কি বৈধ?

• শ্রম আইন
• শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা
• শুভ সন্ধ্যা. আমার বোন বর্তমানে তার ছোট্ট শিশুর (5 মাস বয়সী) যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটিতে রয়েছে।
  এবং তাই তিনি বয়লার হাউসে পঞ্চম শ্রেণীর একজন যন্ত্রশিল্পী হিসাবে কাজ করেন। কিন্তু তারা এখন এক ধরনের জটিল পুনর্গঠনের মধ্য দিয়ে যাচ্ছে।

  ওই সপ্তাহে দোকানের প্রধান তাকে ডেকে পাঠান এবং বলেছিলেন যে অনেক কর্মচারীকে অন্য ধরনের কাজে বদলি করা হবে। লাইক, অনেক চাকরি বাদ যাবে। আর কাজের জায়গা পেতে হলে ধৈর্য ধরতে হবে।

  ফলস্বরূপ, তারা তাকে 5 ম শ্রেণীর একজন যন্ত্রের অবস্থান থেকে 2য় শ্রেণীর একজন পরিচ্ছন্নতার পদে স্থানান্তর করতে চায়। যেমন, শুধুমাত্র জায়গা বাকি আছে.

অন্য কাজে বদলি

শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন, সেইসাথে শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের মধ্যে দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে, শ্রম কোড প্রযোজ্য হবে।

কিভাবে একটি নিম্ন অবস্থানে স্থানান্তর?

একটি ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের চার্টারের চেয়ে শ্রম কোডের নিয়মে অধিকতর আইনি শক্তি রয়েছে।

মনোযোগ

এর ভিত্তিতে, সংস্থার প্রধান তার সম্মতি ছাড়া একজন কর্মচারীকে নিম্ন পদে এবং/অথবা কম বেতনের চাকরি এবং বেতনে স্থানান্তর করতে পারবেন না। সুতরাং, একজন কর্মচারীকে কম বেতনের পদে একতরফাভাবে স্থানান্তর করা অবৈধ।

1. অন্য স্থায়ী কম-বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর হওয়ার ক্ষেত্রে, স্থানান্তরের কারণ নির্বিশেষে, কর্মচারী স্থানান্তরের তারিখ থেকে দুই সপ্তাহের জন্য তার আগের গড় বেতন বজায় রাখে।

2. একটি সহজ, কম বেতনের চাকরিতে একজন কর্মচারীর অস্থায়ী স্থানান্তরের ক্ষেত্রে, এই নিবন্ধের প্রথম অংশ অনুসারে পারিশ্রমিক দেওয়া হয়, যদি না আইনটি বাধ্যতামূলক রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমার জন্য সুবিধা প্রদানের ব্যবস্থা করে, যার পরিমাণ সাধারণ নিয়ম অনুসারে গণনা করা হয় এবং অনুবাদের জন্য কর্মচারী যে বেতন পেয়েছেন তার বেশি হতে পারে না। একটি যৌথ চুক্তি, এবং যদি চুক্তিটি নিয়োগকর্তার একটি আদর্শিক আইন দ্বারা সমাপ্ত না হয়, প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার (ট্রেড ইউনিয়ন প্রতিনিধি) নির্বাচিত সংস্থার সাথে সম্মত হয়, তাহলে পুরো সময় জুড়ে পূর্ববর্তী বেতন বজায় রাখার জন্য একটি প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করতে পারে। স্থানান্তর এই ক্ষেত্রে, আগের বেতন গড় বেতন গণনা করার জন্য প্রতিষ্ঠিত সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে নির্ধারিত হয়।

3. যদি হালকা কাজের উল্লিখিত শ্রমিকদের মজুরি স্থানান্তরের আগে তারা প্রাপ্ত মজুরি থেকে বেশি হয়, তবে তাদের কাজ সম্পাদনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ মজুরি দেওয়া হবে।

ধারা 216

1. একই ব্যক্তিতে কর্মরত কর্মচারীদের, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত মূল চাকরির সাথে, অন্য বা একই পেশায় অতিরিক্ত কাজ (পজিশন) বা মূল চাকরি থেকে অব্যাহতি ছাড়া অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয় পেশার (পজিশন) সমন্বয়ের জন্য অর্থ প্রদান, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ বৃদ্ধি, পরিষেবার ক্ষেত্র সম্প্রসারণ বা অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন।

2. পেশা (পদ) একত্রিত করার জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণ, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ বাড়ানো, পরিষেবার ক্ষেত্র প্রসারিত করা, সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন কর্মসংস্থান চুক্তি, যৌথ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শর্তে প্রতিষ্ঠিত হয়।

ধারা 217

1. খণ্ডকালীন কর্মচারীরা প্রকৃতপক্ষে একটি সাধারণ ভিত্তিতে সম্পাদিত কাজের জন্য মজুরি পান।

ধারা 218 কাজের সময়

1. পার্ট-টাইম কাজের জন্য অর্থপ্রদান করা হয় কাজ করা ঘন্টার অনুপাতে বা আউটপুটের উপর নির্ভর করে।

ধারা 219. রাতে কাজের জন্য পারিশ্রমিক

1. রাতে কাজ (এই কোডের 125 ধারার প্রথম অংশ) একটি বর্ধিত হারে অর্থ প্রদান করা হয়, যা সাধারণ, সেক্টরাল (আন্তঃক্ষেত্রীয়) চুক্তি, সমষ্টিগত চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় এবং যদি চুক্তিটি নিয়োগকর্তার আদর্শ আইন দ্বারা সমাপ্ত না হয় তবে ট্যারিফ হারের 30 শতাংশের কম নয় (বেতন), সরকারী বেতন(মজুরি হার) প্রতি ঘন্টা।

ধারা 220

1. কাজের দিনকে ভাগে ভাগ করার সময় কাজ (এই কোডের ধারা 134) ট্যারিফ হার (বেতন) থেকে কমপক্ষে 20 শতাংশ বেশি পরিমাণে দেওয়া হয়।

ধারা 221

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অন্য পদে বদলি

ওভারটাইম কাজ এবং ওভারটাইম কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ

1. পারিশ্রমিকের সময়-ভিত্তিক ফর্মের ক্ষেত্রে, ওভারটাইম কাজ (এই কোডের 140 ধারা) দ্বিগুণ হারে প্রদান করা হয়।

যদি বছরে একজন কর্মচারী 120 ঘন্টার বেশি ওভারটাইম কাজ করে, তবে এই নিয়মের বেশি কাজ করা ঘন্টার জন্য অর্থ প্রদান পরের বছরের 15 জানুয়ারির পরে তিনগুণ পরিমাণে করা হয়।

ঘন্টাভিত্তিক মজুরি ব্যবস্থায় কর্মরত কর্মচারী এবং যাদের জন্য দৈনিক কাজের সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয়নি তাদের আইন, চুক্তি, যৌথ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে প্রতি সপ্তাহে কাজের সময়ের নিয়মের চেয়ে বেশি কাজ করা সমস্ত ঘন্টার জন্য ওভারটাইম হিসাবে অর্থ প্রদান করা হয়। এই অংশের একটি অনুচ্ছেদ দ্বারা।

2. পারিশ্রমিকের একটি পিসওয়ার্ক ফর্মের ক্ষেত্রে, ওভারটাইম সম্পাদিত কাজ দ্বিগুণ পিসওয়ার্ক হারে প্রদান করা হয়।

3. কাজের সময়ের সংক্ষিপ্ত হিসাব প্রয়োগের ক্ষেত্রে (এই কোডের ধারা 133), তাদের অর্থ প্রদান করা হয় ওভারটাইম ঘন্টা হিসাবে কাজ করা সময়ের জন্য মোট নির্ধারিত কাজের সময়ের চেয়ে বেশি কাজ করা হয় অংশ এক এবং দুই দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে। এই প্রবন্ধের. কর্মঘণ্টার চূড়ান্ত হিসাব-নিকাশের ক্ষেত্রে কর্মরত একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় বা ধর্মীয় ছুটির দিনে (এই কোডের অনুচ্ছেদ 151) কাজে জড়িত থাকলে এবং কর্মচারী সময়কাল নির্ধারণের জন্য তাকে আর একটি দিন বিশ্রাম দিতে অস্বীকার করে ওভারটাইম কাজের ক্ষেত্রে, রাষ্ট্রীয় এবং ধর্মীয় ছুটির দিনে কাজের সময় কাজ করা ঘন্টার অংশ হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করা হয় না এবং পারিশ্রমিক এই কোডের ধারা 222 অনুসারে বাহিত হয়।

4. ওভারটাইম কাজের জন্য একটি দিন বিশ্রাম (সময় বন্ধ) প্রদান করে ক্ষতিপূরণ শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে কর্মচারীর সম্মতিতে অনুমোদিত।

একটি কোম্পানিতে আকার কমানোর প্রক্রিয়া চালানোর সময়, বিদ্যমান শূন্যপদগুলি এমন কর্মচারীদের দেওয়া উচিত যাদের পদ কমানো হচ্ছে। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র একটি সমতুল্য পদ অফার করা যাবে না, কিন্তু একটি নিম্ন বা নিম্ন বেতনের অবস্থানও দেওয়া যেতে পারে। কর্মচারীর কি এমন প্রস্তাবে রাজি হওয়া উচিত এবং তিনি রাজি না হলে কী হবে? হ্রাসের ক্ষেত্রে কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করার পাশাপাশি অন্য অবস্থানে স্থানান্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে অনুমোদিত। তবে কর্মচারী যদি এই পদটি প্রত্যাখ্যান করেন, তবে অন্য কোনও শূন্যপদ না থাকলে তাকে বরখাস্ত করার সম্ভাবনা রয়েছে।

ডাউনসাইজিং পদ্ধতি

ডাউনসাইজ করা বা ডাউনসাইজ করা এক জিনিস নয়। কর্মী হ্রাসের সাথে, কর্মীদের তালিকা থেকে কিছু পদ বাদ দেওয়া হয়। কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের সাথে, কর্মীদের তালিকায় অবস্থানটি রয়ে গেছে, তবে এই অবস্থানে থাকা কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস পাচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, স্টাফিং টেবিলে আইন উপদেষ্টার দুটি পদ রয়েছে। আইন উপদেষ্টার পদটি যদি কর্মী তালিকা থেকে বাদ দেওয়া হয়, তাহলে কর্মী কমানো হয়। যদি রাজ্যে আইনী উপদেষ্টার পদ থেকে যায়, কিন্তু সংখ্যা 1 ইউনিট কমে যায়, তাহলে আমরা সংখ্যা কমানোর কথা বলছি।

যাইহোক, কোম্পানীতে কি ধরনের প্রক্রিয়া চলছে তা নির্বিশেষে, ডাউনসাইজিং এবং স্টাফিংয়ের পদ্ধতিগুলি কার্যত অভিন্ন। নিম্নলিখিত প্রধান পর্যায়গুলি আলাদা করা যেতে পারে:

• কমানোর সিদ্ধান্ত নেওয়া (সংখ্যা বা কর্মী কমানোর জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়);
• একটি নতুন স্টাফিং টেবিল তৈরি করা হচ্ছে;
• যে কর্মচারীরা হ্রাসের সাপেক্ষে তাদের কর্মস্থলে থাকার প্রাক-অভিজ্ঞ অধিকার বিবেচনা করে নির্ধারিত হয়;
• যে কর্মচারীদের অপ্রয়োজনীয় করা হয়েছে তাদের বরখাস্তের বিষয়ে অবহিত করা হয়েছে;
• হ্রাসকৃত কর্মচারীদের কোম্পানিতে শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়;
• কর্মসংস্থান পরিষেবা সংস্থার কর্মী হ্রাসের বিজ্ঞপ্তি (সংখ্যা);
• ট্রেড ইউনিয়ন হ্রাসের বিজ্ঞপ্তি এবং শ্রমিকদের বরখাস্তের সাথে সমন্বয় - ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য;
• প্রস্তাবিত পদ প্রত্যাখ্যানকারী কর্মচারীদের সাথে নিষ্পত্তি;
• শূন্য পদ পূরণে সম্মত হওয়া কর্মচারীদের স্থানান্তর;
• স্থানান্তর করতে অস্বীকারকারী কর্মচারীদের বরখাস্ত করা।

একটি কম বেতনের অবস্থানে একজন কর্মচারীর স্থানান্তর

যেসব স্টাফ সদস্যদের পদ কমানো হচ্ছে তাদের শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া উচিত। অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা অন্য এলাকায় উপলব্ধ উচ্চ পদ বা শূন্যপদগুলি ব্যতীত সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য (যদি না অন্যথায় যৌথ বা শ্রম চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়)।

এইভাবে, কর্মচারীকে নিম্ন বা নিম্ন বেতনের অবস্থানের প্রস্তাব দেওয়া হতে পারে। এবং কর্মচারীর সম্মতিতে, তাকে কম বেতনের চাকরি বা নিম্ন পদে বদলি করা হবে। এক্ষেত্রে কর্মচারীর আগের উপার্জন কি বহাল থাকবে? অবশ্যই না. এই ক্ষেত্রে, একটি নতুন অবস্থানের জন্য অর্থপ্রদান করা হবে, অর্থাৎ, অল্প পরিমাণে। এই কারণে, কর্মচারীদের একটি প্রশ্ন থাকে যে তারা কতক্ষণ নিয়োগকর্তার প্রস্তাব বিবেচনা করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, যদি নিয়োগকর্তা যত তাড়াতাড়ি সম্ভব একটি প্রতিক্রিয়া চান।

একদিকে, কর্মচারীদের প্রস্তাবিত শূন্যপদগুলিতে অবিলম্বে সম্মত হওয়ার প্রয়োজন নেই, এবং নিয়োগকর্তাদের হ্রাসের বিজ্ঞপ্তির মুহুর্তের সময়কালে একাধিকবার শূন্যপদগুলির প্রস্তাব দিতে হবে। যাইহোক, যদি কর্মচারী গৃহীত প্রস্তাবে সম্মত না হন, তবে এই পদটি পরবর্তীকালে অন্য কর্মচারী দ্বারা দখল করা হতে পারে।

একজন কর্মচারী কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করতে পারে। এবং যদি তার কাছে আগ্রহের অন্য কোনও পদ না থাকে, তবে কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে বেশ কয়েকটি গ্যারান্টি দেওয়া হয়:

• বিচ্ছেদ বেতন (যার পরিমাণ মাসিক গড় আয়);
• কর্মসংস্থানের সময়কালের জন্য গড় আয় সংরক্ষণ (2 পর্যন্ত বা ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে 3 মাস পর্যন্ত; সুদূর উত্তরের কর্মচারীদের ক্ষেত্রে, 3 মাস পর্যন্ত তাদের সমান এলাকা, এবং ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে 6 মাস পর্যন্ত)।

একই সময়ে, কাজের অবস্থা উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়, যা কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা হয় না। অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা কি বৈধ, কী বিবেচনায় নেওয়া উচিত?

সাধারণ জ্ঞাতব্য

একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর অস্থায়ী বা স্থায়ী হতে পারে। অনুবাদ লক্ষ্য:

শ্রমের যৌক্তিক বন্টনের একটি মাধ্যম	একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে বা একাধিক মধ্যে
প্যারেন্টিং পদ্ধতি	অধিক অর্থপ্রদানের অবস্থানে স্থানান্তরের ক্ষেত্রে, বৃদ্ধি সহ) বা শাস্তি (লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে এবং ফলস্বরূপ, একটি হ্রাস)
পেশাগত নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য সুবিধা	যেমন, গর্ভাবস্থায়, চিকিৎসার কারণে
বেস	একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করতে
কাজের অধিকারের নিশ্চয়তা	কর্মসংস্থান

কর্মচারীর লিখিত সম্মতির পরেই অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার অনুমতি দেওয়া হয়। কিন্তু যদি এই ধরনের কোন সম্মতি না থাকে, এবং কর্মচারী একটি নতুন কাজ শুরু করেন, তাহলে স্থানান্তরটি বৈধ।

পদ্ধতিটি অবশ্যই প্রধানের আদেশ এবং কাজের বইতে একটি এন্ট্রি দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের ব্যবস্থা করে।

একটি স্থায়ী স্থানান্তরের বিপরীতে, একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের জন্য কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত চুক্তির প্রয়োজন হয় না। এই ধরনের স্থানান্তরের শর্তাবলী:

• ভিত্তিটি শুধুমাত্র একটি ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে হওয়া উচিত যখন জীবনের জন্য হুমকি থাকে;
• সময়কাল এক মাসের বেশি হতে পারে না;
• সম্মতি ছাড়া, আপনি শুধুমাত্র একই নিয়োগকর্তার সাথে কাজ করতে স্থানান্তর করতে পারেন;
• কাজের কার্যকলাপ অবশ্যই যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে;
• যদি কাজটি কর্মচারীর স্বাস্থ্যের ক্ষতি করতে পারে, তবে এটি এমন অবস্থানে স্থানান্তর করার অনুমতি নেই;
• শ্রম সঞ্চালিত কাজ অনুযায়ী পরিশোধ করা উচিত. বেতন কম হতে পারে না।

যদি উপরের শর্তগুলি পূরণ করা হয়, তবে এই জাতীয় স্থানান্তরকে আইনী হিসাবে বিবেচনা করা হয়, কর্মচারীর নিয়োগকর্তাকে প্রত্যাখ্যান করার অধিকার নেই।

অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের সময়, কর্মচারী তার নিয়োগকর্তাকে ছেড়ে যায় না, তবে শুধুমাত্র কার্যকলাপের ধরণ পরিবর্তন করে। কোন ক্ষেত্রে এটি প্রক্রিয়া চালানোর অনুমতি দেওয়া হয়:

• শ্রমিকের সংখ্যা কমাতে বা বৃদ্ধি করতে;
• সংস্থার নতুন শাখা খোলার সময়;
• জন্য পেশার উন্নয়নকর্মচারী
• একজন কর্মচারীকে তার পদ থেকে জোরপূর্বক অপসারণ করার পর।

নিয়োগকর্তা অনুবাদ করেন। কর্মচারীকে অবশ্যই আপনার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে আগেই অবহিত করতে হবে।

এটা কি

অন্য চাকরিতে স্থানান্তর হল একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বা স্থায়ী ভিত্তিতে একজন কর্মচারীর শ্রম কার্যে পরিবর্তন।

কর্মচারীকে এমন কাজ প্রদান করা হয় যা প্রদান করা হয় না। একই সময়ে, এর কার্যকলাপের অবস্থার পরিবর্তন হচ্ছে।

কর্মক্ষেত্র পরিবর্তিত হোক বা একই থাকুক না কেন, তারা অন্য এলাকায় এবং অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের মধ্যে পার্থক্য করে, কিন্তু ইতিমধ্যে এন্টারপ্রাইজের সাথে একসাথে।

অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক আছে। প্রথম প্রকারটি একটি সময়ের জন্য বা স্থায়ী ভিত্তিতে কর্মচারীর কার্যকলাপের সুযোগের পরিবর্তন। নিয়োগকর্তা পরিবর্তন হয় না. বাহ্যিক স্থানান্তর - একটি নতুন নেতার রূপান্তর।

এই ধরনের স্থানান্তরের জন্য কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজন। কিভাবে অন্য চাকরিতে বহিরাগত স্থানান্তরের ব্যবস্থা করবেন? স্কিমটি সহজ:

1. কর্মচারী একটি বিবৃতি লেখেন।
2. নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে গ্রহণ করার অনুরোধ সহ ভবিষ্যতের ম্যানেজারের কাছে ফিরে যান।
3. উত্তর প্রক্রিয়াধীন আছে.
4. অনুমোদিত হলে, একজন নতুন নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তর করুন।

এছাড়াও, স্থানান্তরটি অস্থায়ী এবং স্থায়ী হতে পারে (কোন সময়সীমা নেই)। স্থায়ী প্রকার:

• যখন নিয়োগকর্তা পরিবর্তন করেন না;
• মাথার সাথে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর। এটা অন্য প্রতিষ্ঠান, লোকালয় হতে পারে। কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন হয় না;
• বাহ্যিক অনুবাদ।

একটি অস্থায়ী স্থানান্তরের সাথে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজের কার্যকলাপ পরিবর্তিত হয়। এটি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে ঘটে, কর্মচারীর সম্মতি ছাড়াই, যদি ম্যানেজারের জন্য প্রয়োজন হয়।

পদ্ধতির সুবিধা এবং অসুবিধা

একজন কর্মচারীকে অন্য পদে স্থানান্তরের প্রক্রিয়ার অসুবিধা এবং সুবিধা উভয়ই রয়েছে। বিয়োগ:

• নতুন নিয়োগকর্তা মজুরি নির্ধারণ করতে পারেন যা আগেরটির চেয়ে কম হবে;
• একটি নতুন কর্মক্ষেত্রে দীর্ঘমেয়াদী অভিযোজন সম্ভব;
• সহকর্মীদের সঙ্গে দ্বন্দ্ব বাদ দেওয়া হয় না.

সুবিধা:

• নিশ্চিত কর্মসংস্থান;
• কোন প্রবেশনারি সময়কাল।

গ্যারান্টিগুলি বৈধ হওয়ার জন্য, কর্মচারীকে অবশ্যই আগের কাজের জায়গা থেকে এক মাসের মধ্যে নতুন নিয়োগকর্তার কাছে আবেদন করতে হবে।

একটি স্থানান্তর করতে সম্মত হওয়ার আগে, আপনাকে সাবধানে সবকিছু বিবেচনা করতে হবে, সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি ওজন করতে হবে।

বর্তমান নিয়ন্ত্রক কাঠামো

অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য উত্সর্গীকৃত। আইন স্থানান্তরের ধারণা, পদ্ধতির প্রধান শর্ত এবং এর পদ্ধতি তুলে ধরে।

এর রূপ নির্বিচারে। আবেদনে, স্থানান্তরের কারণ, নতুন অবস্থান নির্দেশ করুন। তারপর স্বাক্ষর করুন এবং বিবেচনার জন্য মাথায় দিন।

যদি স্থানান্তরটি অস্থায়ী হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করে (এর কিছু ধারা পরিবর্তিত হয়)।

যদি স্থানান্তরটি স্থায়ী হয়, তবে চুক্তিটি শেষ করা এবং নতুন কর্মক্ষেত্রে অন্য একটি তৈরি করা ভাল। নিয়োগকর্তা একটি আদেশ জারি, ফর্ম - T-5.

কলামে "স্থানান্তরের কারণ" নির্দেশিত হয়েছে - "কর্মচারীর উদ্যোগে।" কর্মচারীর আদেশের ফটোকপি দাবি করার অধিকার রয়েছে।

যদি কম বেতনের চাকরির জন্য

যদি স্থানান্তর একটি নিম্ন অর্থপ্রদানের অবস্থান বোঝায়, তবে এটি কিছু ক্ষেত্রে সম্ভব:

• ফলস্বরূপ;
• যোগ্যতার অসামঞ্জস্যতার কারণে বরখাস্ত;
• বিস্তর;
• দলগুলোর পারস্পরিক সম্মতি।

এই ক্ষেত্রে, স্থানান্তর বৈধ। এমন কিছু অবৈধও রয়েছে যা আপনাকে জানতে হবে যাতে কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘন না হয়।

কর্মচারীর অসদাচরণের কারণে ব্যবস্থাপক পদত্যাগ করতে পারেন। এটা বেআইনি, নেতাকে শুধু তিরস্কার বা বঞ্চিত করা উচিত।

যদি স্থানান্তর আইনী হয়, তাহলে এর পদ্ধতি নিম্নরূপ:

একজন কর্মচারী ম্যানেজারের বিরুদ্ধে মামলা করতে পারেন, তাই কম বেতনের অবস্থানে স্থানান্তর করার সমস্ত ভিত্তি অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে।

প্রথম 2 সপ্তাহের জন্য, কর্মচারী পূর্ববর্তী অবস্থানের মতো একই বেতন পান (স্থানান্তরে পারস্পরিক চুক্তির সাথে)। যদি কারণগুলি কর্মচারীর উপর নির্ভর না করে, তবে পূর্ববর্তী বেতন 2 মাসের জন্য দেওয়া হয়।

ডাক্তারি মতামত অনুযায়ী

এই পদ্ধতিটি তৃতীয় পক্ষের দ্বারা শুরু করা একটি স্থানান্তর হিসাবে বিবেচিত হয় - সংস্থার অন্তর্গত নয় এমন সত্তা।

কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, নিয়োগকর্তা তাকে কাজে স্থানান্তর করতে বাধ্য, যার শর্তগুলি স্বাস্থ্যের ক্ষতি করবে না।

যদি কর্মচারী স্থানান্তর করতে অস্বীকার করেন, বা নিয়োগকর্তার কোনও অবস্থান না থাকে, তবে ডাক্তারদের উপসংহারে নির্দেশিত সময়ের জন্য কর্মচারীকে কাজ থেকে স্থগিত করার অধিকার তার রয়েছে। একই সময়ে, তার জন্য পদটি ধরে রাখা হয়, বেতন দেওয়া হয় না।

অস্থায়ী থেকে স্থায়ী কাজের জায়গায়

এই ধরনের স্থানান্তরের সাথে, বরখাস্তের জন্য এবং তারপরে একটি নতুন চাকরির জন্য নিয়োগের জন্য একটি আদেশ লিখতে হবে না।

ধাপগুলির একটি সিরিজ অনুসরণ করা যথেষ্ট:

সংস্থার প্রধানের নামে, কর্মচারী একটি বিবৃতি লেখেন	তাকে স্থায়ী চাকরিতে বদলির অনুরোধ জানিয়ে ড. অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে এটি অবশ্যই সম্পন্ন করতে হবে। স্বাক্ষর করুন এবং আবেদনের তারিখ দিন
নিয়োগকর্তা একটি আদেশ জারি করেন	এতে, কর্মচারীর ডেটা, স্থানান্তরের ধরণ, পুরানো এবং নতুন কর্মক্ষেত্র নির্দেশ করুন। অর্ডার ফর্ম - T-5। স্থানান্তরের কারণ হল একটি অস্থায়ী ভিত্তিতে একটি স্থায়ী ভিত্তিতে। তার স্বাক্ষরের অধীনে পরিচিতির জন্য কর্মচারীকে স্বাক্ষর করার এবং দেওয়ার আদেশ
একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি অঙ্কন	যেখানে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর পদ, বেতন, দায়িত্ব নির্দেশিত হয়। ইস্যু 2 কপি
কর্মচারী কার্ডে একটি নোট করুন	ওয়ার্কবুকে একটি এন্ট্রি করুন। সমস্ত প্রয়োজনীয় নথিতে পরিবর্তন করুন
অস্থায়ী চুক্তির অবসান ঘটলে, কর্মচারীর পরিষেবার দৈর্ঘ্য ব্যাহত হবে	অতএব, আপনাকে এটি করার দরকার নেই, একটি স্থানান্তর আদেশ যথেষ্ট হবে

আবেদন গঠন (নমুনা)

একজন কর্মচারীর কাছ থেকে একটি আবেদন একটি আদর্শ ফর্মে পূরণ করা হয়। উপরের ডানদিকে, সংস্থার নাম, মাথার ডেটা এবং কার কাছ থেকে আবেদনটি সম্বোধন করা হয়েছে তা নির্দেশ করুন।

পাঠ্যটিতে, আপনাকে অবশ্যই অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার ইচ্ছা সম্পর্কে লিখতে হবে, অবস্থান নির্দেশ করে। আপনি স্থানান্তরের কারণও উল্লেখ করতে পারেন।

শেষে, আবেদনে স্বাক্ষর করুন, তারিখটি রাখুন এবং কর্মী বিভাগে স্থানান্তর করুন। এর ভিত্তিতে বদলির ডিক্রি জারি করা হয়।

একটি আদেশ একটি গুরুত্বপূর্ণ নথি যা একজন কর্মচারীকে একটি চাকরি বা অবস্থান থেকে অন্য পদে স্থানান্তর নিশ্চিত করে। এর ফর্ম আদর্শ, আইন দ্বারা অনুমোদিত -.

নথিটি কর্মচারীর লিখিত সম্মতির পরে কর্মী পরিষেবার একজন কর্মচারী দ্বারা পূরণ করা হয়। যদি অনুবাদটি অস্থায়ী হয়, তাহলে আপনাকে অবশ্যই নতুন কাজের শেষ তারিখ উল্লেখ করতে হবে।

কর্মচারীর ডেটা, তার স্থানান্তরের কারণ, সমস্ত বিবরণ নির্দেশ করাও গুরুত্বপূর্ণ। শেষে, অর্ডারটি প্রত্যয়িত করতে ভুলবেন না - সংস্থার প্রধান এবং কর্মচারী নিজেই।

একজন কর্মীর পক্ষে কি পদত্যাগ করা সম্ভব?

এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন একজন কর্মচারী অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করে, হুমকি দেয়। এ ক্ষেত্রে করণীয় কী? নিয়োগকর্তা অবশ্যই লিখিতভাবে তাকে আরেকটি শূন্যপদ অফার করবেন।

এটি অবশ্যই কর্মচারীর যোগ্যতা এবং তার স্বাস্থ্যের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে, ক্ষতির জন্য নয়। যদি এই চাকরিটি পাওয়া না যায়, তাহলে ম্যানেজার কম বেতনের পদ অফার করতে পারেন।

যদি কর্মচারী এটির সাথে একমত না হন তবে নিয়োগকর্তার মতে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার প্রতিটি কারণ রয়েছে।

যদি একজন কর্মচারীকে অন্য এলাকায় স্থানান্তর করা হয়, এবং তিনি প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে 77 ধারার ভিত্তিতে তাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে।

কিন্তু! যদি নিয়োগকর্তা নিজে এই এলাকায় না যান, তাহলে কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান তার সাথে চুক্তি বাতিল করার কারণ হতে পারে না।

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, ব্যবস্থাপক একটি বিচ্ছেদ বেতন দিতে বাধ্য, যার পরিমাণ কর্মচারীর বেতনের দুই সপ্তাহ।

কাজের বইতে নিম্নলিখিত এন্ট্রি করা হয়েছে - অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকার করার কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে।

সুতরাং, এক চাকরি থেকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতেই সম্ভব। সম্মতি ছাড়া, স্থানান্তর অবৈধ বলে বিবেচিত হবে।

যাইহোক, স্থানান্তরের জন্য ভিত্তি রয়েছে, যার জন্য কর্মচারীর সম্মতির প্রয়োজন নেই, সেগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 অনুচ্ছেদে বানান করা হয়েছে।

যদি কর্মচারী তার স্থানান্তর অনুমোদন করে, তবে তাকে অবশ্যই প্রধানকে সম্বোধন করে একটি চুক্তি লিখতে হবে, যদি এটি তার ব্যক্তিগত উদ্যোগ হয়, তবে অন্য অবস্থানে স্থানান্তরিত করার অনুরোধ সহ একটি আবেদন।

কোম্পানিগুলি এমন পরিস্থিতির মুখোমুখি হয় যেখানে একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করা প্রয়োজন যিনি একই সময়ে একাধিক দায়িত্ব পালন করেন স্থায়ী অবস্থানে। বিষয়বস্তু আপনার যা জানা দরকার একটি পার্ট-টাইম চাকরি কীভাবে সঠিকভাবে কাজের মূল জায়গায় স্থানান্তর করা যায় তাই, প্রশ্ন ওঠে যে একটি খণ্ডকালীন চাকরির স্থানান্তর জারি করা সম্ভব কিনা ...

কোম্পানির অপারেশন চলাকালীন, এর ব্যবস্থাপনা স্থায়ী বা অস্থায়ী ভিত্তিতে কর্মচারীদের স্থানান্তর করার জন্য পদক্ষেপ নিতে পারে। পরিবর্তনগুলি কর্মসংস্থানের স্থান, অবস্থান, কাজের ধরণ, বেতন, সুবিধাগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে। কর্মীদের সেই এলাকায় স্থানান্তর করা যেতে পারে যেখানে সবচেয়ে বড়...

নিবন্ধটি একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর সম্পর্কিত প্রাথমিক তথ্য প্রকাশ করবে। তার সম্মতি ছাড়াই কি প্রক্রিয়াটি চালানো সম্ভব, এর জন্য কী প্রয়োজন এবং স্থানান্তরের আইনি ভিত্তি কী - সে সম্পর্কে আরও পরে। এমন সময় আছে যখন একজন নিয়োগকর্তাকে একজন কর্মচারীকে অন্য পদে বা অন্য পদে স্থানান্তর করতে হবে ...

একজন ব্যবস্থাপক কি একটি পদের জন্য একজন কর্মচারীকে গ্রহণ করতে পারেন এবং তারপরে একই কর্মচারীকে কম বেতনে অন্য পদে স্থানান্তর করতে পারেন? কিভাবে এটি সঠিকভাবে ব্যবস্থা? একজন কর্মচারীর স্থানান্তর এই কারণে যে তার যোগ্যতা তার পদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়।

শিল্প প্রথম অংশ অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর হল একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশনে একটি স্থায়ী বা অস্থায়ী পরিবর্তন এবং (বা) কাঠামোগত ইউনিট যেখানে কর্মচারী কাজ করে (যদি কর্মসংস্থানে কাঠামোগত ইউনিট নির্দেশিত হয়) চুক্তি), একই নিয়োগকর্তার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়ার পাশাপাশি নিয়োগকর্তার সাথে অন্য এলাকায় কাজ করার জন্য স্থানান্তর। অন্য চাকরিতে স্থানান্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে অনুমোদিত হয়, শিল্পের দুই এবং তিন অংশে প্রদত্ত কেসগুলি বাদ দিয়ে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2।

একজন কর্মচারীকে কম বেতনের চাকরিতেও স্থানান্তর করা যেতে পারে। শিল্পের চতুর্থ অংশ অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1, এটি কোনও কর্মচারীকে এমন কাজে স্থানান্তর করার অনুমতি দেওয়া হয় না যা স্বাস্থ্যের কারণে তার জন্য contraindicated হয়। আমরা প্রশ্ন থেকে বুঝতে পেরেছি, আমরা অন্য স্থায়ী চাকরিতে স্থানান্তরের কথা বলছি।

শ্রম আইনে একটি প্রয়োজনীয়তা রয়েছে যে একটি নতুন চাকরি থেকে উপার্জন শুধুমাত্র অস্থায়ী স্থানান্তরের ক্ষেত্রে পূর্ববর্তী চাকরি থেকে উপার্জনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যার প্রয়োজন জরুরী পরিস্থিতির কারণে হয় (শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদের দুই থেকে চারটি অংশ। রাশিয়ান ফেডারেশন). অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, পারিশ্রমিক সম্পাদিত কাজ অনুসারে তৈরি করা হয় (একটি অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 132 অনুচ্ছেদ)। সুতরাং, একজন কর্মচারীকে "নিম্ন বেতনের সাথে অন্য অবস্থানে" স্থানান্তর করা সম্ভব, যদি তিনি এতে সম্মত হন।

একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর আনুষ্ঠানিকভাবে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তির মাধ্যমে, যা করা সমস্ত পরিবর্তনগুলি নির্দিষ্ট করে। চুক্তিতে অবশ্যই নতুন অবস্থান (পেশা, বিশেষত্ব, নির্দিষ্ট ধরণের কাজ নির্ধারিত), সেইসাথে স্থানান্তরের তারিখ নির্দেশ করতে হবে। চুক্তির ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা 05.01.2004 N 1 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত N T-5 ইউনিফাইড ফর্মে স্থানান্তরের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশ) জারি করে।

নিয়োগকর্তা যদি স্থানান্তরের সূচনাকারী হন, তবে কম বেতনের অবস্থানের প্রস্তাব দিয়ে, তিনি কর্মচারীকে শ্রম ফাংশন পরিবর্তনের কারণ ব্যাখ্যা করতে পারেন। যাইহোক, নিয়োগকর্তার স্থায়ী স্থানান্তরের জন্য জোর দেওয়ার অধিকার নেই। আপনি একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য একটি চুক্তি স্বাক্ষর করতে বাধ্য করতে পারবেন না। যদি কর্মচারী কম বেতনের অবস্থানে যেতে না চান, তাহলে কর্মসংস্থান সম্পর্ক পরিবর্তন ছাড়াই চলতে থাকে।

একই সময়ে, যদি কর্মচারী অধিষ্ঠিত অবস্থান বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের সাথে সামঞ্জস্য না করে, তবে নিয়োগকর্তার আর্টের প্রথম অংশের 3 ধারার অধীনে এই জাতীয় কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। একই সময়ে, অধিষ্ঠিত অবস্থানের কর্মচারী বা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজের মধ্যে পার্থক্য অবশ্যই শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত।

শিল্পের তৃতীয় অংশ অনুসারে। এই ভিত্তিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, এটি অনুমোদিত হয় যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতিতে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (যেমন খালি অবস্থানবা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত কাজ, সেইসাথে একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি) যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে যা প্রদত্ত এলাকায় রয়েছে। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তির দ্বারা প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

প্রস্তুত উত্তর:
আইনি পরামর্শ পরিষেবা বিশেষজ্ঞ গ্যারান্ট
কোমারোভা ভিক্টোরিয়া

চেক করা উত্তর:
আইনি পরামর্শ পরিষেবা গ্যারান্টের পর্যালোচক
মিখাইলভ ইভান
কোম্পানি "গ্যারান্ট", মস্কো

লিগ্যাল কনসাল্টিং সার্ভিসের অংশ হিসেবে দেওয়া একটি পৃথক লিখিত পরামর্শের ভিত্তিতে উপাদানটি প্রস্তুত করা হয়েছিল। পরিষেবা সম্পর্কে আরও তথ্যের জন্য, আপনার পরিচালকের সাথে যোগাযোগ করুন৷

শুভ অপরাহ্ন.

অনুবাদ শুধুমাত্র আপনার সম্মতিতে সম্ভব। অনুবাদটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অতিরিক্ত চুক্তির মাধ্যমে আনুষ্ঠানিকভাবে রূপান্তরিত করা হয় যা পরিবর্তন করার সমস্ত শর্ত নির্দেশ করে। চুক্তিটি দলগুলির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় এবং এটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে, যদি কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয় শর্তগুলির পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে এবং মজুরি পরিবর্তন কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অপরিহার্য শর্ত, কর্মসংস্থান চুক্তি অবসান সাপেক্ষে.

আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে এক পদ থেকে অন্য পদে স্থানান্তর করার মাধ্যমে আপনি যে কাজটি করছেন তা প্রতিস্থাপন করার জন্য আপনাকে একটি ভিন্ন কাজের প্রস্তাব দেয়।

শিল্প প্রথম অংশ অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর হল একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশনে স্থায়ী বা অস্থায়ী পরিবর্তন। অন্য চাকরিতে স্থানান্তর শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে অনুমোদিত হয়, শিল্পের দুই এবং তিন অংশে প্রদত্ত কেসগুলি বাদ দিয়ে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2।

একজন কর্মচারীকে কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর করা যেতে পারে। ব্যতিক্রমগুলি হল শিল্পের চতুর্থ অংশে উল্লিখিত ভিত্তিগুলি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1, যথা, কোনও কর্মচারীকে এমন কাজে স্থানান্তর করার অনুমতি দেওয়া হয় না যা তার জন্য স্বাস্থ্যগত কারণে contraindicated হয়।

পারিশ্রমিক সম্পাদিত কাজ অনুসারে তৈরি করা হয় (একটি অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 132 অনুচ্ছেদ)।

অনুবাদ, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তির মাধ্যমে আনুষ্ঠানিকভাবে রূপান্তরিত হয়, যা কর্মসংস্থান চুক্তিতে করা সমস্ত পরিবর্তনগুলিকে নির্দিষ্ট করে। চুক্তিতে অবশ্যই নতুন অবস্থান (পেশা, বিশেষত্ব, নির্দিষ্ট ধরণের কাজ নির্ধারিত), সেইসাথে স্থানান্তরের তারিখ নির্দেশ করতে হবে। চুক্তির ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা 05.01.2004 N 1 তারিখের রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত N T-5 ইউনিফাইড ফর্মে স্থানান্তরের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশ) জারি করে।

কম বেতনের পদের প্রস্তাব দিয়ে, নিয়োগকর্তা আপনাকে কাজের ফাংশন পরিবর্তন করার কারণ ব্যাখ্যা করতে পারেন। যাইহোক, নিয়োগকর্তার স্থায়ী স্থানান্তরের জন্য জোর দেওয়ার অধিকার নেই। অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য আপনাকে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করতে বাধ্য করা যাবে না।

পূর্বোক্তের উপর ভিত্তি করে, এটি অনুসরণ করে যে আপনি কম বেতনের সাথে অন্য পদে স্থানান্তরিত হতে পারেন, তবে শুধুমাত্র আপনি যদি এতে সম্মত হন।

আপনি প্রশ্নে এটিও ইঙ্গিত করেন যে আপনার বিভাগে পদটি হ্রাস করা হচ্ছে, যার অর্থ সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে আপনার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করা যেতে পারে। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)

বরখাস্তভিত্তিতে, সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস অনুমোদন করা হয়, যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতিতে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (একটি শূন্য পদ বা চাকরি উভয়ই কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি) যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য যা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে যা প্রদত্ত এলাকায় রয়েছে। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তির দ্বারা প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

সুতরাং, আপনার প্রশ্নের উত্তর দিয়ে, এটি স্পষ্ট করা যেতে পারে যে নিয়োগকর্তার আপনাকে অন্য পদে একটি স্থানান্তর স্বাক্ষর করতে বাধ্য করার অধিকার নেই, তবে, আপনি যদি এই স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করেন তবে আপনার নিয়োগকর্তা, আইনের সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে কেবল আপনাকে বরখাস্ত করুন। এই আপনার জন্য ঝুঁকি.

শুভেচ্ছা, সের্গেই।