একটি উদাহরণে মজুরি ব্যবস্থার গ্রেডিং। গ্রেডিং সিস্টেম: অফিসিয়াল বেতন নির্ধারণের পদ্ধতি

সম্পর্কে প্রশ্ন কর্মচারী অনুপ্রেরণাপুঁজিবাদী সম্পর্কের বিকাশের প্রথম থেকেই বিদ্যমান ছিল। এবং প্রতিবার, বিজ্ঞানী অর্থনীতিবিদরা, সমাজের প্রয়োজনীয়তা এবং বিদ্যমান পরিস্থিতির সাথে সামঞ্জস্য করে, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার বিভিন্ন পদ্ধতি খুঁজে পেয়েছেন।

আমাদের দেশে, সর্বত্র মজুরি এবং বোনাস গণনা করার জন্য বহু পুরানো নিয়ম রয়েছে। নতুন অবস্থান, বিশেষত্ব উপস্থিত হয়েছে, এবং তাদের শালীন বেতন চার্জ করার প্রশ্নটি প্রায়শই দেখা দেয়।

এই বিষয়ে, আরো এবং আরো মনোযোগ অপসারণ করা শুরু হয় নতুন সিস্টেম, যা বলা হয় গ্রেডিং.

গ্রেডিং- এটি কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি পদ্ধতি, যা এন্টারপ্রাইজের জন্য তার অবস্থানের মূল্যের পরিপ্রেক্ষিতে একজন কর্মচারীর মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে। বিশ্লেষণের মাধ্যমে প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, মজুরি গণনা করা হয়, যা কোম্পানির উন্নয়নে তার প্রত্যক্ষ অবদানের সাথে শেষ পর্যন্ত কর্মচারীর দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত গুণাবলী থেকে শুরু করে অনেকগুলি পয়েন্ট বিবেচনা করে।

গ্রেডিং পদ্ধতিকোম্পানির কাছে তাদের গুরুত্বের পরিপ্রেক্ষিতে সমস্ত অবস্থানের র‌্যাঙ্কিং প্রক্রিয়া। এইভাবে, একটি উল্লম্ব শ্রেণিবদ্ধ কাঠামো গঠিত হয় না, তবে একটি অনুভূমিক, যেখানে একজন সাধারণ ওয়েল্ডার তার ফোরম্যানের চেয়ে বেশি বেতন পেতে পারে। একই অবস্থানের মধ্যে, আপনি আপনার দক্ষতা উন্নত করতে, বৃদ্ধি পেতে এবং আরও বেশি বেতন পেতে পারেন।

গ্রেডিং পদ্ধতি- এটা সম্পূর্ণ নতুন পদ্ধতি, যা ইতিমধ্যে বাজারে একটি প্রতিযোগিতামূলক অবস্থান বজায় রাখার জন্য অনেক আধুনিক সংস্থার কাছে আবেদন করতে সক্ষম হয়েছে।

গ্রেডিং সিস্টেমের ধরন

আমাদের দেশে জনপ্রিয় তিন ধরনের গ্রেডিং সিস্টেম:

1. অসুবিধা প্রথম স্তর. এটি একটি মোটামুটি সহজ পদ্ধতি যা বিভিন্ন কাজের র‌্যাঙ্কের সংজ্ঞার উপর ভিত্তি করে (5 থেকে 10 পর্যন্ত)। একটি মিটিং এর মাধ্যমে, ম্যানেজাররা কোম্পানীর সমস্ত বিদ্যমান অবস্থানগুলিকে গ্রুপে ভাগ করে এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য তাদের নিজস্ব বেতন স্তর সংগ্রহ করে। পদ্ধতিটি 100 জন পর্যন্ত কর্মচারী সহ ছোট সংস্থাগুলির জন্য উপযুক্ত।
2. দ্বিতীয় স্তরের অসুবিধাটি আমেরিকান বিজ্ঞানীরা তৈরি করেছিলেন এবং সিআইএস দেশগুলির জন্য বিশেষভাবে অভিযোজিত হয়েছিল। এটি বাস্তবায়ন করার জন্য, আপনাকে প্রতিটি অবস্থানের জন্য মূল্যায়ন এবং পয়েন্ট সেট করতে হবে এবং শুধুমাত্র তারপর র‌্যাঙ্ক এবং মজুরির স্তর নির্ধারণ করতে হবে।
3. জটিলতার তৃতীয় পর্যায়টি একটি অবিশ্বাস্যভাবে গভীর এবং শ্রমসাধ্য পদ্ধতি, যা বাস্তবায়নে কয়েক মাস সময় লাগতে পারে। কিন্তু বড় কোম্পানি এটা ছাড়া করতে পারে না।

গ্রেড এবং ট্যারিফ সিস্টেমের মধ্যে পার্থক্য

অনেক কোম্পানি ধীরে ধীরে শুল্ক ব্যবস্থা তুলে নিচ্ছে। তারা মনে করে এটা সেকেলে। পদ্ধতি যা কর্মচারীর পেশাদার দক্ষতা বা সামগ্রিকভাবে কোম্পানির কাছে তার মূল্য মূল্যায়ন করে না। সুতরাং, শুল্ক ব্যবস্থায়, বেতন-ভাতা নির্ভর করবে জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং সোভিয়েত ইউনিয়নের সময়ে গৃহীত ট্যারিফ স্কেল এর উপর।

একটি বস্তুনিষ্ঠ গ্রেডেশন করার জন্য, কারণগুলির মূল্যায়নের একটি সিস্টেম বিকাশ করা প্রয়োজন। যত বেশি আছে, সূচকগুলি তত ভাল হবে, তবে বিশ্লেষণ করা তত বেশি কঠিন হবে। সর্বাধিক ব্যবহৃত মানদণ্ড হল:

• কর্মীদের পরিচালনার প্রয়োজন;
• জনসংযোগ;
• ঝুঁকি;
• একটি দায়িত্ব;
• যোগ্যতা স্তর;
• কাজের পরিমাণ এবং জটিলতা, ইত্যাদি

ট্যারিফ সিস্টেমে, সমস্ত অবস্থান একটি উল্লম্ব অনুক্রমের মধ্যে সাজানো হয়: একজন কর্মী থেকে একজন ম্যানেজার পর্যন্ত। এই কাঠামো ট্যারিফ স্কেলের উপর ভিত্তি করে। এবং যদি কর্মী বিভিন্ন সহগকে বিবেচনায় নিয়ে এক বেতনের অধিকারী হন, তবে তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার উচ্চ বেতন পাবেন কারণ তিনি সর্বোচ্চ অবস্থান. গ্রেডিং সিস্টেমে সবকিছুই ভিন্ন.

শ্রেণিবিন্যাস অনুভূমিকভাবে নির্মিত হয়। তাই একজন শ্রম সুরক্ষা বিশেষজ্ঞ, একজন আইনজীবী, একজন কর্মী কর্মকর্তা একই গ্রেডে থাকতে পারেন এবং তাদের নিজস্ব বেতনের স্তর পেতে পারেন। এবং একজন কর্মী, তার পেশাদারিত্ব এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর কারণে, একজন হিসাবরক্ষকের চেয়ে উচ্চতর বেতন পেতে পারেন, যিনি বেতন স্কেলের সিঁড়ি থেকে উপরে।

গ্রেডিং সিস্টেমের সমস্ত পদ অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয় পয়েন্ট স্কেলস্কোর যত বেশি হবে, কোম্পানির কাছে কর্মীর মূল্য তত বেশি হবে।

কোন কোম্পানি গ্রেড প্রবর্তন করা উচিত?

প্রথমত, বড় এবং মাঝারি আকারের সংস্থাগুলিকে এই জাতীয় ব্যবস্থায় মনোযোগ দেওয়া উচিত। যদি কোম্পানির অনেক কর্মচারী থাকে, একটি জটিল কাঠামো এবং অনেক বিভাগ থাকে, তাহলে গ্রেডিং সমানভাবে বেতন ভাগ করতে সাহায্য করবে। যারা সফলভাবে এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করেন তাদের মধ্যে একজন Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot এবং অন্যান্য দেখতে পারেন।

50 জন পর্যন্ত একটি ছোট কর্মী সহ ছোট সংস্থাগুলির এই পদ্ধতিটি বেছে নেওয়া উচিত নয়, কারণ এটির বাস্তবায়নের ব্যয়গুলি এর ফলাফল থেকে প্রত্যাশিত ফলাফলের চেয়ে বেশি হতে পারে।

একটি গ্রেডিং সিস্টেম বিকাশের পদ্ধতি

এন্টারপ্রাইজে একটি নতুন পদ্ধতির প্রবর্তন খুব শ্রমসাধ্য প্রক্রিয়া.

আপনি পরিবর্তন শুরু করার আগে, আপনাকে দলের পরিস্থিতি পরিষ্কারভাবে বিশ্লেষণ করতে হবে এবং নিজেকে নির্দিষ্ট কাজ এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে।

কিন্তু এখন আসুন কীভাবে অবস্থানের র‌্যাঙ্কিং এবং গ্রেডেশন হয় তা ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

ধাপ 1

মূল কারণগুলির সনাক্তকরণ

মূল্যায়ন করতে সক্ষম হওয়ার জন্য, কী মানদণ্ড হবে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন মৌলিক. তারা হতে পারে 5-6 , এবং হয়তো আরো অনেক কিছু, এটা সব কোম্পানির আকারের উপর নির্ভর করে। কাজটি জটিল না করার জন্য, বেশ কয়েকটি মানদণ্ড সহ একটি উদাহরণ বিবেচনা করুন:

1. অধীনস্থদের পরিচালনা করা প্রয়োজন কি না এবং কী পরিমাণে।
2. কোম্পানির আর্থিক ফলাফলের জন্য অবস্থানের দায়বদ্ধতা আছে কি?
3. একজন কর্মচারী কতটা স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে পারে।
4. পদের জন্য কি অভিজ্ঞতা প্রয়োজন?
5. একজন কর্মচারীর এই পদে যেতে হলে কী কী যোগ্যতা থাকতে হবে।
6. বাহ্যিক সংযোগ আছে?

ধাপ ২

এই ধাপটি প্রতিটি ফ্যাক্টরের জন্য উপ-আইটেম হাইলাইট করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে:

কর্মীদের ব্যবস্থাপনা
কিন্তু	নিয়ন্ত্রণে কোনো মানুষ নেই
খ	কোন সরাসরি রিপোর্টিং, কিন্তু পরামর্শ বা মাঝে মাঝে সমন্বয় প্রয়োজন.
গ	2-3 জনের একটি ওয়ার্কিং গ্রুপ আছে
ডি	অধস্তন মানুষের দল
ই	একটি কাঠামোগত ইউনিট পরিচালনা করে
চ	বেশ কয়েকটির ব্যবস্থাপনা কাঠামোগত বিভাগ, শাখা
দায়িত্বের স্তর
কিন্তু	আপনার কাজ করার দায়িত্ব
খ	কাজটি কোম্পানির আয়ের সাথে সম্পর্কিত, তবে ফলাফলগুলি মাথা দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা হয়
গ	কাজ সরাসরি আর্থিক ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত
ডি	কোম্পানির মুনাফা প্রভাবিত করে এমন সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়
ই	অধস্তনদের একটি গ্রুপের আর্থিক ফলাফলের জন্য দায়িত্ব
চ	ইউনিটের একটি গ্রুপের আর্থিক ফলাফলের জন্য দায়িত্ব
কর্মক্ষেত্রে স্বাধীনতা
কিন্তু	সিদ্ধান্ত নেওয়ার দরকার নেই
খ	সমস্ত সিদ্ধান্ত নির্দেশাবলী দ্বারা নির্দেশিত হয়
গ	ব্যবস্থাপনার জন্য সিদ্ধান্ত প্রস্তুত করা, কে এটি অনুমোদন করতে পারে বা না পারে
ডি	কর্মচারীর জন্য একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয় এবং তিনি নিজেই সিদ্ধান্ত নেন কিভাবে এটি অর্জন করা যায়।
ই	কর্মচারী লক্ষ্য নির্ধারণ করে
চ	কর্মী একটি কৌশল তৈরি করে
কর্মদক্ষতা
কিন্তু	কোন অভিজ্ঞতা নেই
খ	হ্যাঁ, কিন্তু একটি ভিন্ন শিল্পে
গ	1 থেকে 2 বছরের কাজের অভিজ্ঞতা থাকতে হবে
ডি	অনেক কাজের অভিজ্ঞতা আছে (3 বছর থেকে)
ই	শুধুমাত্র একটিতে নয় সংশ্লিষ্ট শিল্পেও বিস্তৃত অভিজ্ঞতা আছে
চ	শুধুমাত্র একটি বিশাল পেশাদার অভিজ্ঞতাই নয়, ইউনিটগুলির একটি গ্রুপ পরিচালনার ক্ষেত্রে চমৎকার ব্যবহারিক দক্ষতাও রয়েছে
দক্ষতা স্তর
কিন্তু	মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক স্বাগতম
খ	উচ্চ শিক্ষার প্রয়োজন, নন-কোর অনুমোদিত
গ	উচ্চ শিক্ষার প্রয়োজন, তবে আপনি বিশেষ দক্ষতা ছাড়াই এটি করতে পারেন
ডি	সংশ্লিষ্ট শিল্পের অতিরিক্ত জ্ঞান সহ উচ্চতর প্রোফাইল
ই	ডিগ্রি প্রয়োজন
চ	বেশ কিছু উচ্চ শিক্ষা, যার মধ্যে একটি ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক
বাহ্যিক পরিচিতি
কিন্তু	কোনো বাহ্যিক পরিচিতি নেই
খ	মাঝে মাঝে যোগাযোগ মূল কাজের সাথে সম্পর্কহীন
গ	সময়ে সময়ে অন্যান্য সংস্থার প্রতিনিধিদের সাথে আলোচনার প্রয়োজন
ডি	অন্যান্য সংস্থার প্রধানদের সাথে যোগাযোগ
ই	অন্যান্য সংস্থার সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক
চ	উচ্চপদস্থ কর্মকর্তাদের সঙ্গে যোগাযোগ

পর্যায় 3

এখন প্রতিটি অবস্থানের জন্য পয়েন্ট বরাদ্দ করা প্রয়োজন। যেহেতু আমাদের প্রতিটি বিভাগে 6 টি অক্ষর আছে, আমরা 1 থেকে 6 পর্যন্ত মার্ক দেব।

কিন্তু	1
খ	2
গ	3
ডি	4
ই	5
চ	6

অবস্থানের মূল্যায়ন যতটা সম্ভব উদ্দেশ্যমূলকভাবে করা উচিত। কোম্পানীগুলি প্রায়ই এই কাজটি বাইরের পরামর্শকারী সংস্থাগুলির কাছে আউটসোর্স করে।

পর্যায় 4

এই পর্যায়ে, আমাদের অবশ্যই পয়েন্ট স্কোর করে প্রতিটি অবস্থানের মূল্যায়ন করতে হবে। আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল এই অবস্থানের জন্য প্রতিটি মানদণ্ডের মান. এই পয়েন্টটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত এবং মূল্যায়নে যুক্ত করা উচিত। এটির জন্য পয়েন্টগুলি পাঁচ-পয়েন্ট স্কেলে সেট করা হয়েছে

চলো আমরা শুরু করি প্রধান হিসাবরক্ষক:

	কিন্তু	AT	থেকে	ডি	ই	চ	মানদণ্ডের মান	সম্পূর্ণ ফলাফল
কর্মীদের ব্যবস্থাপনা			3				4	12
দায়িত্বের স্তর				4			5	20
কর্মক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসন			3				5	15
দক্ষতা স্তর				4			5	20
কর্মদক্ষতা				4			5	20
বাহ্যিক পরিচিতি		2					2	4

এই পদের জন্য সামগ্রিক স্কোর হল 91

কাজের মূল্যায়ন করা যাক বিভাগের পরিচালক:

	কিন্তু	AT	থেকে	ডি	ই	চ	মানদণ্ডের মান	সম্পূর্ণ ফলাফল
কর্মীদের ব্যবস্থাপনা					5		5	25
দায়িত্বের স্তর					5		5	25
কর্মক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসন				4			5	20
দক্ষতা স্তর						6	5	30
কর্মদক্ষতা						6	5	30
বাহ্যিক পরিচিতি					5		5	25

এই পদের জন্য সামগ্রিক স্কোর হল 155

সব পদ একই ভাবে মূল্যায়ন করা হয়. উদাহরণস্বরূপ, আমরা নিম্নলিখিত ডেটা ব্যবহার করি:

• ক্লিনার - 10;
• কাজ লকস্মিথ - 37;
• সচিব - 65;
• মাস্টার - 75;
• আইনজীবী - 115;
• শ্রম সুরক্ষা প্রকৌশলী - 100;
• বিপণনকারী - 70।

পর্যায় 5

প্রাপ্ত ফলাফল অনুযায়ী গ্রেড বিতরণ করা উচিত। এন্টারপ্রাইজ বড় হলে, তারা একটি গ্রেডেশন তৈরি করে প্রায় 10 টি গ্রুপ. কিন্তু এটা ঐচ্ছিক। আনুমানিক বিতরণ নিম্নরূপ:

• 1 ম গ্রেড - 8 থেকে 25 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 2য় গ্রেড - 26 থেকে 40 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 3য় গ্রেড - 41 থেকে 65 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 4 র্থ গ্রেড - 66 থেকে 85 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 5 ম গ্রেড - 86 থেকে 100 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 6ষ্ঠ গ্রেড - 101 থেকে 125 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 7 ম গ্রেড - 126 থেকে 160 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 8 ম গ্রেড - 161 থেকে 180 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 9 ম গ্রেড - 181 থেকে 190 পয়েন্ট পর্যন্ত;
• 10 তম গ্রেড - 200 পয়েন্ট এবং তার উপরে থেকে।

পর্যায় 6

পূর্ববর্তী সমস্ত ধাপ অতিক্রম করার পরেই আমরা কথা বলতে পারি মজুরি গঠনের পদ্ধতি, যা নিয়ে গঠিত দুইপ্রধান অংশ.

প্রথম – স্থিতিশীল -আইন দ্বারা নিশ্চিত করা সরকারী বেতন এবং ভাতাগুলির সমষ্টি দ্বারা গণনা করা হয়।

দ্বিতীয়অংশ একটি ব্যক্তিগত এবং কর্পোরেট প্রকৃতির বিভিন্ন পুরস্কার গঠিত.

সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি

গ্রেডিংয়ের প্রধান সুবিধাগুলির মধ্যে রয়েছে:

• কার্যকর পুরষ্কার প্রকল্প।
• উন্নত সাংগঠনিক কাঠামো।
• স্বচ্ছ বেতন ব্যবস্থা।
• গ্রেডিং একটি কর্মী উন্নয়ন কৌশল গঠন করতে সাহায্য করে।
• কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করে।
• কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।
• গ্রেডের জন্য ধন্যবাদ, কর্মচারীদের "বার্নআউট" এর মতো একটি ঘটনা অদৃশ্য হয়ে যায়, যখন একজন ব্যক্তি বহু বছর ধরে একই অবস্থানে থাকে এবং উদ্যোগ এবং যোগ্যতা হারায়।
• সিস্টেমটি একজন কর্মচারীর অবস্থান এবং কোম্পানির সাথে তার মূল্যের মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণ করতে সাহায্য করে, তাই একজন ব্যক্তি তার গুরুত্ব বুঝতে পারে এবং আরও ভালভাবে কাজ করে।

যাইহোক, উল্লেখযোগ্য ত্রুটিগুলি রয়েছে যা উপেক্ষা করা যায় না:

• প্রথমত, এটি সিস্টেমের উন্নয়ন, বাস্তবায়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণের জন্য উচ্চ স্তরের খরচ।
• যদি কোম্পানির কর্মী না থাকে যারা একটি যোগ্য বিশ্লেষণ পরিচালনা করতে পারে, তাহলে বাইরে থেকে বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করা প্রয়োজন এবং এগুলি অতিরিক্ত খরচ।
• কখনও কখনও একটি অবস্থানের একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন পরিচালনা করা খুব কঠিন। সর্বোপরি, 5-6টি নয়, কখনও কখনও কয়েক ডজন বিষয় বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।
• সিস্টেম ক্রমাগত পরিবর্তন এবং উন্নত করা প্রয়োজন. যদি একজন কর্মচারী এক পদ থেকে অন্য পদে চলে যায়, যা ভিন্ন গ্রেডের, এটি নতুন সমস্যা তৈরি করবে।

কিভাবে একটি গ্রেডিং সিস্টেম অ্যালগরিদম তৈরি করতে হয় তার একটি সারাংশ ভিডিও দেখার জন্য আমরা আপনাকে আমন্ত্রণ জানাচ্ছি।

এইভাবে, একদিকে, গ্রেডিং সিস্টেমটি কর্মীদের প্রেরণা বাড়ানোর একটি আধুনিক এবং ভাল উপায়, এবং অন্যদিকে, এটি একটি শ্রমসাধ্য এবং ব্যয়বহুল পদ্ধতি, যার বাস্তবায়নের জন্য প্রচুর সংস্থান প্রয়োজন।

28.08.2019

আমাদের সময়ে, উদ্ভাবনী প্রযুক্তিগুলি সক্রিয়ভাবে আধুনিক মানুষের জীবনে প্রবর্তিত হয়।

তারা শ্রমবাজারকে বাইপাস করেনি, কারণ এখানে নতুন নিয়ম উপস্থিত হয়েছে।

একটি নতুনত্ব হল গ্রেডিং পদ্ধতি দ্বারা পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা, যার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য এবং সূক্ষ্মতা রয়েছে।

এটি কী - নতুন পদ্ধতির ধারণা এবং সারাংশ

পারিশ্রমিকের গ্রেডিং ফর্ম (গ্রেড বা গ্রেডেড) বলতে বোঝায় একটি নির্দিষ্ট পেশাদারের কাজের ফলাফল বিবেচনায় নেওয়া।

কিন্তু সে যে সব মনোযোগ দেয় তা নয়। একজন ব্যক্তির কাজের অভিজ্ঞতা, একটি দলে তার আচরণের সংস্কৃতি এবং শ্রম শৃঙ্খলা, এবং সাধারণ যোগ্যতা বেতনকে প্রভাবিত করতে পারে। প্রায়ই, নিয়োগকর্তারা এমনকি মনোযোগ দিতে চেহারাকর্মচারী এবং তার আচরণ।

মজুরি নতুন গ্রেড ধরনের কি? এটি এক ধরণের র‌্যাঙ্কের টেবিল, যেখানে সংস্থার সমস্ত কর্মচারী তালিকাভুক্ত রয়েছে। প্রতিটি ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট পদ বরাদ্দ করা হয়. এই সূচকগুলি মাসের শেষে কর্মচারীর কাছে যে মজুরি জমা হবে তার আকারকে প্রভাবিত করে।

গ্রেডিং সিস্টেমের জন্য ধন্যবাদ, আপনি সঠিকভাবে পুরষ্কার গঠন করতে পারেন।

একটি স্বচ্ছ এবং বোধগম্য সিস্টেম অমীমাংসিত সমস্যাগুলি ছেড়ে দেয় না যা কর্মীদের মধ্যে বিভ্রান্তির কারণ হতে পারে। মজুরি বাড়ানোর জন্য কী এবং কীভাবে করতে হবে তা সবাই বোঝে।

গ্রেডিং সিস্টেমের জন্য বেতনের নিয়ম

অর্থপ্রদানের গ্রেডিং ফর্মের সাথে, কর্মচারীদের প্রদান করা বেতনের পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে গণনা করা হয়।

সর্বোচ্চ সংখ্যক পয়েন্ট সেট করা যেতে পারে 10। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের বিভিন্ন মানদণ্ড, যেমন দায়িত্ব, অভিজ্ঞতা, জ্ঞান, প্রতিকূল কাজের কারণ অনুসারে মূল্যায়ন করা হয়। প্রতিটি কলাম নির্দিষ্ট সংখ্যক পয়েন্ট বরাদ্দ করা হয়।

মূল্যায়ন শেষ হওয়ার পরে, স্কোরগুলি যোগ করা হয়। মজুরি নিম্নলিখিত নিয়ম অনুযায়ী সেট করা হয়:

• 1-11 পয়েন্ট - 1 গ্রেড;
• 12-20 পয়েন্ট - 2য় গ্রেড;
• 21-30 পয়েন্ট - 3য় গ্রেড।

কিন্তু পরিচ্ছন্নতাকর্মী ও বিভাগীয় প্রধানদের বাজারের গড় বেতনের মাত্রা ভিন্ন। সেজন্য পুরস্কারের ভিন্নতা থাকবে।

1, 2, 3 গ্রেডের প্রযুক্তিগত কর্মীদের জন্য, এটি 10,000 থেকে 12,000 রুবেল পর্যন্ত হবে। বিভাগের প্রধানের জন্য, এই চিত্রটি 25,000-30,000 রুবেলে বৃদ্ধি পায়।

র‌্যাঙ্কিংয়ের জন্য ধন্যবাদ, আপনি সংস্থার কর্মীদের কয়েকটি গ্রুপে বিভক্ত করতে পারেন:

• গ্রেড A - এরা পেশাদার যারা কোম্পানির জন্য সর্বোচ্চ মূল্য প্রদান করে। এগুলি হল বিভিন্ন লিঙ্কের নেতা, ধারণাগুলির বিকাশকারী যা এন্টারপ্রাইজে তাদের বাস্তবায়ন করে;
• গ্রেড বি - অভিজ্ঞ পেশাদারদের একটি দল যারা মধ্যম স্তরের অন্তর্গত। তারা বিক্রয় প্রক্রিয়ায় নিযুক্ত রয়েছে, ব্যবসায়িক অংশীদারদের সন্ধান করছে, প্রতিষ্ঠানের বিজ্ঞাপন দিচ্ছে। এই গ্রেডের মধ্যে মার্কেটার, ম্যানেজার এবং আইনজীবী রয়েছে। তাদের সামাজিকতা এবং দায়িত্বের স্তর উচ্চ হওয়া উচিত;
• গ্রেড সি - এটি কোম্পানির প্রধান শ্রম কর্মী। একটি নির্দিষ্ট এলাকায় আরও উন্নয়নের জন্য তার একটি ভাল সম্ভাবনা রয়েছে, তাই লোকেরা মজুরি বৃদ্ধির উপর নির্ভর করতে পারে;
• গ্রেড ডি - এগুলি এমন অবস্থান যা ন্যূনতম স্তরের দায়িত্ব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এর মধ্যে পরিষেবা কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত যাদের বিশেষ পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা থাকতে হবে না।

এটি গ্রেডিং ক্লাসের প্রধান শ্রেণীবিভাগ। এটা নির্ভর করে কোম্পানির একজন নির্দিষ্ট কর্মচারী কি বেতন পাবেন তার উপর।

গ্রেডেড ফর্ম কখন ব্যবহার করা হয়?

গ্রেডিং ইউনিফর্ম একটি উদ্ভাবনী পদ্ধতি যা ইতিমধ্যে ব্যবসার মালিকদের মধ্যে জনপ্রিয়তা অর্জন করেছে। কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, এই ধরনের একটি উদ্ভাবন প্রবর্তনের খরচ খুব বেশি।

এই কারণে বেতনের গ্রেডিং পদ্ধতি 50 টির কম কর্মচারী সহ ছোট সংস্থাগুলির জন্য উপযুক্ত নয়। এই ধরনের সংগঠনের নেতাদের সব ওজন করতে হবে সম্ভাব্য ঝুঁকিচূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে।

গ্রেডিং বড় এবং মাঝারি আকারের উদ্যোগের জন্য সেরা বিকল্প। এটি একটি বরং জটিল কৌশল, কিন্তু বাস্তবে এটি অনেক সুবিধা নিয়ে আসে। আপনি ত্রুটি, সমস্যা এবং ভুলত্রুটি এড়িয়ে কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর বেতন সঠিকভাবে গণনা করতে পারেন।

গ্রেডার স্কিমের সুবিধা এবং অসুবিধা

বিশেষজ্ঞদের পারিশ্রমিকের গ্রেডিং পদ্ধতিতে প্লাস এবং বিয়োগ উভয়ই রয়েছে। এই পয়েন্টগুলিকে আরও বিশদে বোঝার মূল্য রয়েছে যাতে আপনি গ্রেডিংয়ের বৈশিষ্ট্যগুলি আরও ভালভাবে বুঝতে পারেন।

গ্রেডিং শ্রম ব্যবস্থা
বিশেষজ্ঞদের পারিশ্রমিক শুধুমাত্র এন্টারপ্রাইজে তাদের কাজ কতটা কার্যকর ছিল তার উপর নির্ভর করে।	সিস্টেমের বাস্তবায়ন, যথাযথ স্তরে এটি বজায় রাখা এবং অন্যান্য পয়েন্টগুলির জন্য অর্থ ব্যয় করা প্রয়োজন।
সিস্টেমটি ব্যবহার করে, আপনি পেশাদারদের স্থিতিশীল বিকাশের জন্য একটি কৌশল তৈরি করতে পারেন এবং প্রতিটি কর্মচারীর বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করতে পারেন	আপনাকে বিশেষজ্ঞদের পরিষেবাগুলি ব্যবহার করতে হবে যারা একটি মূল্যায়ন স্কেল তৈরি করতে সাহায্য করবে, সেইসাথে বিভিন্ন অবস্থানের মান নির্ধারণ করতে।
কর্মচারীর দায়িত্ব এবং তার কাজের ফলাফলের মধ্যে সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়, যা মজুরির পরিমাণকে প্রভাবিত করে	গ্রেডিং সিস্টেম প্রথম চালু হলে বিষয়গত মূল্যায়নের ঝুঁকি এড়ানো যায় না
কোম্পানির কাঠামো আরও সংগঠিত এবং সঠিক হয়ে ওঠে

উপসংহার

গ্রেডিং মজুরি ব্যবস্থা একটি নতুনত্ব হিসাবে বিবেচিত হয়। এটি প্রতিষ্ঠানে তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি বাস্তবায়িত হয়েছে। কিন্তু অনেক কোম্পানির নেতারা এর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে পরিচালিত।

একটি ন্যায্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থার উপস্থিতি, এতে অন্তর্নিহিত মজুরির পার্থক্যের বস্তুনিষ্ঠতা, কর্মীদের কাজের মনোভাব, তাদের আচরণ এবং শ্রম কার্যকলাপের দক্ষতাকে প্রভাবিত করে।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটি পদের মূল্য এবং কোম্পানির কর্মক্ষমতার উপর এর প্রভাব বিবেচনা করে বেতনের স্থায়ী অংশের বিকাশ বা সমন্বয় করে অর্জন করা হয়। পদের মান যত বেশি, বেতনের নির্দিষ্ট অংশ তত বেশি।

বেতন ব্যবস্থার বিকাশের একটি পদ্ধতি হল এডওয়ার্ড এন. হে (গ্রেডিং সিস্টেম) এর পয়েন্ট-ফ্যাক্টর পদ্ধতি ব্যবহার করে অবস্থানের মূল্য নির্ধারণের পদ্ধতি।

গ্রেডিং(ইংরেজী থেকে. গ্রেডিং) - শ্রেণীবিভাগ, বাছাই, ক্রম।

গ্রেডিং- এটি অবস্থানের অবস্থান, অর্থাৎ, এন্টারপ্রাইজের জন্য এই অবস্থানের মান অনুসারে এন্টারপ্রাইজের শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোতে তাদের বিতরণ।

গ্রেডিং পদ্ধতি- এটি একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে কাজের জটিলতা মূল্যায়নের জন্য একটি পয়েন্ট-ফ্যাক্টর পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে অফিসিয়াল বেতন গণনা করার একটি সিস্টেম।

গ্রেডিং- এটি সমস্ত কোম্পানির কর্মীদের জন্য অবস্থানের (র্যাঙ্ক) একটি সর্বজনীন শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করার একটি পদ্ধতি; একটি মূল্যায়ন ব্যবস্থা যা বিভিন্ন কাজের (অবস্থান) কোম্পানির জন্য আপেক্ষিক মূল্যের তুলনার ভিত্তিতে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য ক্ষতিপূরণের গ্রহণযোগ্য মাত্রা নির্ধারণ করতে দেয়। গ্রেডিংয়ের প্রধান সুবিধা হ'ল "অপরিমাপযোগ্য পরিমাপ": অস্পষ্ট নির্দেশকের অনুবাদ "কর্মচারীর কাজের মূল্য" একটি আর্থিক সমতুল্য।

গ্রেডিং সিস্টেমটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র থেকে আমাদের কাছে এসেছিল, যেখানে গত শতাব্দীর 60 এর দশকের গোড়ার দিকে, এডওয়ার্ড এন হেই সার্বজনীন মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন পেশাদার প্রোফাইলের অবস্থান মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করেছিলেন।

গ্রেডিংয়ের ভিত্তিতে, একটি কর্পোরেট ক্ষতিপূরণ এবং বেনিফিট নীতি তৈরি করা সম্ভব যা কর্মীদের খরচ অপ্টিমাইজ করবে, এবং আনুষ্ঠানিকভাবে মজুরি তহবিল হ্রাস করে নয়, বরং সাংগঠনিক কাঠামো এবং কর্মীদের উন্নতি, কর্মীদের খরচের আরও দক্ষ পরিকল্পনা ইত্যাদির মাধ্যমে।

দক্ষ গ্রেডিং সিস্টেম প্রশাসনকে সহজ করে কর্পোরেট সিস্টেম আর্থিক প্রণোদনা, নতুন প্রবর্তিত অবস্থানের জন্য পারিশ্রমিকের অনুমোদিত পরিমাণ নির্ধারণ করুন, উপরন্তু, এটি কর্মীদের খরচের প্রধান উপাদানগুলিকে প্রভাবিত করার একটি হাতিয়ার।

কোম্পানির কাজের মূল্যায়ন পদ্ধতি এই দাবির উপর ভিত্তি করে যে যেকোন, এমনকি একটি অনন্য অবস্থানেও, সাধারণ কারণগুলির একটি সেট চিহ্নিত এবং পরিমাপ করা যেতে পারে।

গ্রেডিং সিস্টেমের মূলনীতি:

কোম্পানির জন্য সমানভাবে মূল্যবান বিশেষজ্ঞদের সমানভাবে অর্থ প্রদান করা উচিত;

পদ (চাকরি) মূল্যায়ন করা হয়, তাদের দখলকারী কর্মচারীদের নয়;

আপনাকে একজন ব্যক্তির মূল্যায়ন করতে হবে না, তবে প্রথম স্থানে এই অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলীর যোগফল।

গ্রেডিং পজিশনের ভিত্তিতে বিকশিত সিস্টেম থেকে পারিশ্রমিকের ট্যারিফ সিস্টেমের মধ্যে পার্থক্যগুলি সারণি 13 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

সারণী 13. ট্যারিফ সিস্টেম এবং গ্রেডের মধ্যে পার্থক্য

পারিশ্রমিকের গ্রেড সিস্টেমটি বিদ্যমানগুলির মধ্যে একটি রাশিয়ান ফেডারেশনসংস্থার কর্মচারীদের মজুরি গণনা এবং প্রদানের প্রক্রিয়া। এটি সর্বাধিক জনপ্রিয় সিস্টেমের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত নয়, তবে এটি কিছু ক্ষেত্রে সুবিধাজনক। একটি গ্রেডিং সিস্টেম কী তা বোঝার জন্য, এটি কখন দরকারী এবং এটি কোন মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে, একজনকে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে - এটি কীভাবে কাজ করে?

গ্রেড ওয়েজ সিস্টেম - এটা কি?

অনেক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের প্রথমে একটি প্রশ্ন থাকতে পারে - এটি কী - অর্থপ্রদানের একটি গ্রেডিং সিস্টেম? এটি খুব কমই রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলে ব্যবহৃত হয়, তাই খুব কম লোকই জানে বা কল্পনা করে যে এটি কীভাবে কাজ করে।

নাম থেকে বোঝা যায়, এই প্রক্রিয়াটির ভিত্তি হল গ্রেডিং সিস্টেম। গ্রেডিং সিস্টেম আপনাকে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অবস্থান মূল্যায়ন এবং সুবিধাজনকভাবে র‌্যাঙ্ক করতে দেয়।তারা বিশেষ গোষ্ঠীতে বিভক্ত, যার প্রত্যেকটি প্রতিফলিত করে যে এই বা সেই অবস্থানটি কোম্পানির "জীবন ক্রিয়াকলাপের" জন্য কতটা মূল্যবান। এবং "গ্রেড" শব্দের অর্থ হল এমন একটি অবস্থানের পরিসর যেগুলি উৎপাদনের জন্য একই মান রয়েছে। ব্যবস্থাপনা প্রতিটি গ্রেডের জন্য তার নিজস্ব বেতন স্তর নির্ধারণ করে, বা একটি তথাকথিত "কাঁটাচামচের মধ্যে" তৈরি করে, যার মধ্যে একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের বেতন স্তর ওঠানামা করতে পারে।

বেতন গ্রেডিং সিস্টেম মাঝারি এবং বড় কোম্পানির জন্য অত্যন্ত দরকারী। অপছন্দ স্কোরিং সিস্টেমমজুরি, যেখানে প্রতিটি কর্মচারীর বেতন আলাদাভাবে গণনা করা হয়, গ্রেডগুলি আপনাকে প্রায় অবিলম্বে বলতে দেয় যে এই বা সেই কর্মচারী কতটা পাবে, তার অবস্থানের উপর নির্ভর করে। গড়ে, প্রতিটি কোম্পানি 7 থেকে 19 গ্রেড পর্যন্ত গণনা করতে পারে।

গ্রেড মজুরি ব্যবস্থা সুবিধাজনক কারণ এটি বড় উদ্যোগ এবং কর্পোরেশনগুলির অন্যতম প্রধান সমস্যা সমাধান করে। সাধারণত তাদের মধ্যে মোটামুটি সংখ্যক বিভিন্ন পদ থাকে এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য বেতন নির্ধারণ করা অনেক সময়। গ্রেডে অবস্থান তৈরি করে, আপনি দ্রুত প্রতিটি গ্রুপের জন্য বেতনের স্তর নির্ধারণ করতে পারেন, যা পুরো কাজটিকে ব্যাপকভাবে সরল করে।

এছাড়াও, গ্রেডিং সিস্টেম বেশিরভাগ উদ্যোগের আরেকটি চাপের সমস্যা সমাধান করতে সহায়তা করে। এটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সততা ও স্বচ্ছতা প্রতিষ্ঠা করে। বেতন গ্রেডিং সিস্টেম প্রতিটি কর্মচারীকে তাদের ভবিষ্যতের কর্মজীবনের পথ কেমন তা দেখতে দেয়, তারা কীভাবে বেতন বোনাস পেতে পারে। এটি কর্মীদের আনুগত্যকে ব্যাপকভাবে বৃদ্ধি করতে পারে, বিশেষ করে যেহেতু শ্রম প্রদানের এই ধরনের স্তর নির্ধারণ করা হয়েছে তা নিয়ে আর প্রশ্ন থাকবে না।

এটি প্রশ্নের উত্তরও মূল্যবান - কেন কোম্পানিগুলি সাধারণত একটি গ্রেডিং মজুরি ব্যবস্থা চালু করে? এর বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে:

• গ্রেডিং সিস্টেম প্রায়ই একটি সংকট সময় চালু করা হয়. নেতিবাচক অর্থনৈতিক কারণগুলির কারণে, এন্টারপ্রাইজটি ব্যাপকভাবে প্রশস্ততা বৃদ্ধি করে যার মধ্যে সমগ্র কোম্পানির আয় ওঠানামা করে। এটি সংস্থার আর্থিক ভবিষ্যতের পূর্বাভাসকে গুরুতরভাবে জটিল করে তোলে, যার অর্থ এই ওঠানামাকে কিছুটা স্থিতিশীল করতে সহায়তা করার জন্য পদক্ষেপ নেওয়া উচিত। গ্রেড পেমেন্ট সিস্টেম এরকম একটি ধাপ।
• গ্রেড সিস্টেম চালু করা হয় যদি কোম্পানি প্রতিটি কর্মচারীর সুযোগ সমান করার চেষ্টা করে। কোম্পানীর বিভিন্ন ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত অবস্থানের ক্ষমতার মধ্যে কী সমতল করতে হবে তা এখানে আপনাকে বিবেচনা করতে হবে।
• গ্রেড সিস্টেম সেই কর্পোরেশনগুলিকে সাহায্য করে যারা সাধারণ কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্কের জন্য সুবিধাজনক প্রক্রিয়া তৈরি করতে চায়। দীর্ঘমেয়াদে বিশেষভাবে ফোকাস করার সময় এটি উল্লেখযোগ্যভাবে অনুপ্রেরণার মাত্রা বাড়ায়।
• গ্রেড সিস্টেম নিয়োগকর্তা দ্বারা বেছে নেওয়া হয় যদি তিনি একটি স্পষ্ট পরিকল্পনা তৈরি করতে চান যা সম্ভাবনা দেখাবে পেশার উন্নয়নসংস্থার মধ্যে, প্রতিটি কর্মচারীর ক্ষমতা এবং পেশাদার ক্রিয়াকলাপে বিকাশের সম্ভাবনা।

এখানে প্রধান জিনিসটি নিশ্চিত করা যে গৃহীত মজুরি ব্যবস্থা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মান এবং নীতিগুলি লঙ্ঘন করে না, যা নির্দেশিত, উদাহরণস্বরূপ, শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144।

গ্রেডিং মজুরি সিস্টেমের ধরন

যে কোনও মজুরি ব্যবস্থার মতো, গ্রেড ওয়ানকে বেশ কয়েকটি প্রকারে বিভক্ত করা হয়েছে, যার প্রত্যেকটি যতদূর সুবিধাজনকভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• অসুবিধা প্রথম ডিগ্রী. সহজতম গ্রেডিং সিস্টেম, এটি তাদের কতটা কঠিন কাজ করতে হবে সে অনুযায়ী অবস্থান ভাগ করে। এই ধরনের গ্রেড গণনা করার জন্য, আলাদা আলাদা শ্রেনীর ব্যক্তিদের আলাদা করার প্রয়োজন নেই; একজন শীর্ষ পরিচালকও এটি করতে পারেন।
• দ্বিতীয় মাত্রার অসুবিধা. একটি ছোট কর্মীদের সঙ্গে একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য, এই সিস্টেম সবচেয়ে উপযুক্ত। এটি পয়েন্ট-ফ্যাক্টর গণনা পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে এবং এডওয়ার্ড হে দ্বারা সিআইএস দেশগুলির জন্য অভিযোজিত হয়েছে। নীচে তার সম্পর্কে আরও.
• তৃতীয়, চতুর্থ ডিগ্রী অসুবিধা।সবচেয়ে বিস্তারিত এবং যুক্তিসঙ্গত গ্রেডিং সিস্টেম। এটিতে প্রচুর পরিমাণে গাণিতিক গণনা জড়িত, শুধুমাত্র পয়েন্ট ফ্যাক্টর পদ্ধতির ব্যবহার নয়, গ্রাফ এবং ম্যাট্রিক্সও। সাধারণত এটি বাস্তবায়নে ছয় মাসেরও বেশি সময় লাগে এবং এই ধরনের অপারেশনের জন্য একটি পৃথক পরামর্শদাতার সাথে যোগাযোগ করা ভাল।

গ্রেডিং সিস্টেম কিভাবে বাস্তবায়িত হয়

জটিলতার দ্বিতীয় ডিগ্রির গ্রেডিং সিস্টেমের প্রবর্তন বিভিন্ন পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়:

ধাপ 1.আপনি গ্রেডিং সিস্টেম বাস্তবায়ন শুরু করার আগে, আপনাকে সঠিকভাবে বিদ্যমান কোম্পানির মূল্যায়ন করতে হবে। বিকাশের গতি নির্ণয় করতে, প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলি কী স্কেল নেবে তা গণনা করতে। যদি কোম্পানির ম্যানেজমেন্ট সিদ্ধান্ত নেয় যে এটি একটি গ্রেডিং সিস্টেম প্রবর্তন করা প্রয়োজন, তাহলে নিম্নলিখিত হিসাবে এটি বাস্তবায়নের এই ধরনের উপায়গুলি বিবেচনা করা উচিত:

• গ্রেডিং সিস্টেমের উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নে একটি আন্তর্জাতিক পরামর্শকারী সংস্থাকে জড়িত করুন।
• একটি স্থানীয়, রাশিয়ান পরামর্শকারী সংস্থার সাথে একটি চুক্তি শেষ করুন।
• উন্নয়নে নিযুক্ত হন নিজস্ব প্রকল্প, যা এলাকা এবং শিল্পের সমস্ত প্রয়োজনীয় স্পেসিফিকেশন বিবেচনা করবে।

এটি লক্ষণীয় যে এই বিকল্পগুলির প্রতিটিরই সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। একটি আন্তর্জাতিক কোম্পানির ব্যবসা করার সুনির্দিষ্ট বিষয়ে কোন ধারণা নেই, এবং আপনার নিজের প্রজেক্ট তৈরি করার সময়, আপনি একটি বড় ভুল করতে পারেন এবং আপনার ব্যবসার ক্ষতি করতে পারেন। তাই তিনটি বিকল্প বিবেচনা করা প্রয়োজন।

ধাপ ২. এই পর্যায়ে, কোম্পানি তথাকথিত প্রকল্প কাঠামো বা তার বিশদ পরিকল্পনা তৈরিতে নিযুক্ত রয়েছে। এটি একটি দল গঠন করা প্রয়োজন যা গ্রেড বাস্তবায়নের সাথে মোকাবিলা করবে, পরবর্তী সমগ্র ইভেন্টের জন্য একটি সাধারণ পদ্ধতি বিকাশ করবে, বাজেট মূল্যায়ন করবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, ঝুঁকিগুলি। এই পর্যায়ে, বাস্তবায়নের সাথে জড়িত সমস্ত কর্মচারীদের জন্য একটি একক তথ্য স্থান তৈরি করা কার্যকর হবে।

সাধারণত, গ্রেড বাস্তবায়নের জন্য কাঠামো এবং পরিকল্পনা নিম্নরূপ:

এটি উপরের পরিকল্পনা অনুসারে যে একটি এন্টারপ্রাইজে একটি গ্রেডিং সিস্টেম প্রবর্তনের প্রধান পর্যায়গুলি আরও বিবেচনা করা হবে।

পর্যায় 3.

• এই পদের জন্য অভিজ্ঞতা প্রয়োজন।
• শিক্ষার প্রয়োজনীয় স্তর।
• ভুলের তথাকথিত খরচ - এই পদে কর্মরত একজন কর্মচারীর ত্রুটির কারণে কতটা ক্ষতি হবে।
• যে কাজগুলো কর্মচারীকে করতে হবে তার জটিলতা।
• এই অবস্থানে কাজের গতি এবং তীব্রতা।
• এই অবস্থান গ্রহণের মাধ্যমে কর্মচারী যে দায়িত্বটি নিজের উপর নেবে তার মাত্রা।

এই ধরনের মানদণ্ড তৈরির উদ্দেশ্য একটি প্রশ্নাবলী। এটি বিভিন্ন স্তরের অবস্থানে এবং থেকে পরীক্ষা করা প্রয়োজন বিভিন্ন এলাকায়কোম্পানির কার্যক্রম, এবং তারপর ফলাফল তুলনা. যদি সমস্ত ব্যবস্থাপক তাদের সাথে সন্তুষ্ট হন, তাহলে প্রশ্নপত্রটি বৈধ বলে বিবেচিত হয় এবং গৃহীত হয়।

পর্যায় 4. এই পর্যায়ে, ব্যবস্থাপনা এবং দায়িত্বশীল কর্মচারীরা এই সংস্থা এবং এই ইউনিটের অনন্য অবস্থানগুলি খুঁজে বের করতে এবং বর্ণনা করতে নিযুক্ত। তবে এটি প্রায়শই ঘটে যে পরিবর্তে আপনাকে একীকরণ করতে হবে। কিছু কোম্পানিতে, অবস্থানগুলি প্রদর্শিত হয় যা শুধুমাত্র নামে ভিন্ন, কিন্তু বাস্তবে তারা একই জিনিস করে। এই ধরনের আইটেমগুলি একটি একক বিকল্পে হ্রাস করা উচিত, বা কমপক্ষে একটি গ্রেডে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

পর্যায় 5. এখানে, বিশেষজ্ঞরা ফলাফলের অবস্থানগুলি মূল্যায়ন করতে শুরু করেন। বাস্তবায়ন পরামর্শদাতাদের ব্যক্তিগত মূল্যায়ন করা উচিত এবং পেশাদার গুণমানএকজন ব্যক্তি যিনি এই জায়গায় কাজ করতে চান। স্কোর হতে হবে:

• স্বাধীন এবং উদ্দেশ্য;
• আমি বুঝেছি. কিছু ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট মানদণ্ড দ্বারা কী বোঝায় তার একটি পরিষ্কার এবং বিশদ ব্যাখ্যা প্রশ্নাবলীতে সন্নিবেশিত করা হয়;
• মূল্যায়ন অনুমোদিত নকশা ধারণা অনুসরণ করা উচিত, কিন্তু মন্তব্য, পরিবর্তন বা উন্নতি সাড়া নমনীয়তা বজায় রাখা;

এই পর্যায়ে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল কাজের বিবরণের সংগঠন। কোম্পানিতে গৃহীত টেমপ্লেট অনুসারে তাদের বর্ণনা করা ভাল, যেখানে তারা পারিশ্রমিকের একটি গ্রেডিং সিস্টেম চালু করতে চলেছে।

নির্দেশিত পর্যায় শেষ হওয়ার পরে, দায়ী কর্মচারীদের একটি চিত্তাকর্ষক টেবিল পাওয়া উচিত, যা সমস্ত অবস্থানের তালিকা করবে, সেইসাথে তাদের যে পয়েন্ট এবং গ্রেডগুলি বরাদ্দ করা হয়েছে।

পর্যায় 6. এই পর্যায়ে, ফলাফল গ্রেড অনুযায়ী পদ বন্টন সঞ্চালিত হয়। বিশেষজ্ঞরা গ্রেড তৈরি করে এবং সমস্ত পদে পয়েন্ট নির্ধারণ করার পরে, বিতরণ শুরু হয়। আনুমানিক সমান রেটিং সহ সমস্ত অবস্থান এক গ্রেডে স্থাপন করা হয়েছে - এটি এই সত্যটির প্রতিফলন যে তারা কোম্পানির জীবনে তাদের গুরুত্বের সমান।

পর্যায় 7।এখানে তারা গ্রেড অনুসারে মজুরি মূল্যায়ন ও বণ্টনে নিয়োজিত। কাজের প্রতিটি গ্রুপের জন্য, একটি বেতন "কাঁটা" সংগঠিত করা প্রয়োজন, যার মধ্যে কর্মচারীদের দ্বারা প্রাপ্ত তহবিল ওঠানামা করবে। এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানে গ্রেড বাস্তবায়নের সাথে জড়িত ম্যানেজারকে অবশ্যই নিয়োগ বিভাগ এবং আর্থিক পরিষেবাগুলির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করতে হবে। তারা সঠিক তথ্য দিতে সক্ষম হবে মজুরি, অর্থনীতির বাহ্যিক পরিস্থিতি এবং অন্যান্য কারণ যা বেতন স্তরের সেটিংকে প্রভাবিত করে।

পর্যায় 8. এখানে, বিশেষজ্ঞরা একটি সিস্টেম তৈরি করছেন যা অনুযায়ী প্রতিটি পদের কাজের অর্থ প্রদান করা হবে। এই পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

• ম্যানেজারকে অবশ্যই স্বাক্ষর করতে হবে এবং একটি ডিক্রি জারি করতে হবে যাতে তিনি এন্টারপ্রাইজে একটি গ্রেডিং সিস্টেম প্রবর্তন করেন।
• কর্মীদের নতুন পদ প্রবর্তনের জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করা প্রয়োজন, যদি থাকে।
• একটি পদ্ধতি আঁকতে হবে যার দ্বারা পোস্টের মূল্যায়ন বা পুনর্মূল্যায়ন করা হবে।
• ম্যানেজার বা দায়িত্বশীল ব্যক্তিদের অবশ্যই গ্রেডিং প্রক্রিয়া স্বয়ংক্রিয় করার জন্য একটি প্রযুক্তিগত কাজ তৈরি করতে হবে।
• গ্রেডিং সিস্টেম প্রবর্তন ও হালনাগাদ করার জন্য যে কার্যক্রম প্রয়োজন তা সম্পাদন করা প্রয়োজন।

আলাদাভাবে, অটোমেশনের জন্য প্রযুক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি লেখার বিষয়ে কথা বলা মূল্যবান। এই জাতীয় প্রক্রিয়াগুলি আধুনিক উদ্যোগগুলিতে ব্যাপকভাবে প্রবর্তিত হতে শুরু করেছে - এটি পুরো সংস্থার কাজকে ব্যাপকভাবে সহজতর করে। এখন অবস্থানের মূল্যায়ন এবং বর্ণিত গ্রেড অনুযায়ী তাদের বন্টন প্রায় মানুষের অংশগ্রহণ ছাড়াই স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটতে পারে। এটা সম্ভব হয়েছে ধন্যবাদ আধুনিক প্রযুক্তিএবং উপলব্ধ সম্পদ।

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি হল একটি কোম্পানির মোট কতগুলি গ্রেড থাকা উচিত? স্পষ্টভাবে এর উত্তর দেওয়ার জন্য, আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে:

• বাজারের ভলিউম কোম্পানী যে গ্রেড প্রবর্তনের সিদ্ধান্ত নিয়েছে দ্বারা দখল. তাদের কত টার্গেট গ্রাহক আছে?
• পর্যাপ্ত দীর্ঘ সময়ের জন্য একটি প্রদত্ত ভলিউম পূরণ করতে কতগুলি অবস্থানের প্রয়োজন তা নির্ধারণ করুন।
• সর্বোচ্চ পদের জন্য যোগ্যতা অর্জনের জন্য একজন ব্যক্তির যে সমস্ত দক্ষতা থাকা প্রয়োজন আমরা তা বর্ণনা করি।

গণনার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যেই বিচার করতে পারেন যে কোম্পানির পুরো কাজটি সম্পূর্ণ করতে তার কতগুলি গোষ্ঠীর বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন।

বাজারের বিকাশের বর্তমান পর্যায়ে, প্রতিযোগিতা পণ্য, পরিষেবা এবং প্রযুক্তির ক্ষেত্র থেকে মানব সম্পদের ক্ষেত্রে চলে গেছে। এখন বিশেষজ্ঞদের বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয় যারা তাদের কাজ ভালভাবে করতে প্রস্তুত। কোন ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলি কোম্পানিকে কর্মীদের আকর্ষণ করতে এবং ধরে রাখতে দেয়? এই ধরনের দুটি টুল রয়েছে: চাকরির শ্রেণিবিন্যাস (গ্রেডিং) এবং প্রতিভা ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থাপনা।

গ্রেডিং আপনাকে তাদের ব্যবসায়িক মূল্যের উপর নির্ভর করে অবস্থানের একটি অনুক্রম তৈরি করতে এবং একটি উপযুক্ত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিকাশ করতে দেয়, যেমন কর্ম সম্পাদনের জন্য কর্মীরা যে মৌলিক পারিশ্রমিক পান সরকারী দায়িত্ব"স্বাভাবিক" স্তরে। ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্ট মূল পদে মূল কর্মচারীদের চিহ্নিত করা এবং ধরে রাখা, উচ্চ স্বতন্ত্র ফলাফলের জন্য তাদের অনুপ্রাণিত করা সম্ভব করে তোলে। শুধুমাত্র এই HR সরঞ্জামগুলির সমন্বয় প্রদান করে কার্যকর ব্যবস্থাপনাকোম্পানির মানব সম্পদ সম্ভাবনা: সমস্ত বিশেষজ্ঞের কাজের একটি উদ্দেশ্য এবং ন্যায্য মূল্যায়ন এবং সেরাটি ধরে রাখা (চিত্র দেখুন)।

খরচ পরিকল্পনা এবং ব্যবস্থাপনা টুল

সম্প্রতি, আরও বেশি কোম্পানি বুঝতে পারে যে গ্রেডিং হল সাংগঠনিক পরিকল্পনা এবং কর্মীদের খরচ ব্যবস্থাপনার জন্য একটি প্রয়োজনীয় হাতিয়ার।

গ্রেডিংয়ের সারমর্ম (ইংরেজি গ্রেড থেকে - ডিগ্রি, ক্লাস) সহজ: সমস্ত কোম্পানির অবস্থানগুলি বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে মূল্যায়ন করা হয়, যেমন দায়িত্বের স্তর, যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা, আর্থিক ফলাফলের উপর প্রভাব ইত্যাদির উপর নির্ভর করে তার ব্যবসার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য। ফলস্বরূপ, কার্যকরী এবং কাজের স্তরের একটি সিস্টেম তৈরি করা হয়, যেখানে অবস্থানগুলি ব্যবসার জন্য তাদের মূল্য অনুসারে একটি শ্রেণিবিন্যাস করে সাজানো হয়। অর্থপ্রদানের "কাঁটা" এবং সামাজিক গ্যারান্টি এবং সুবিধার পরিমাণ গ্রেডের সাথে আবদ্ধ। এইভাবে, কর্মচারীদের পারিশ্রমিক শুধুমাত্র স্বচ্ছ এবং ন্যায্য নয়, তবে, যা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, পরিচালনাযোগ্য।

গ্রেডিং সিস্টেমটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে তৈরি করা হয়েছিল, যেখানে গত শতাব্দীর 60 এর দশকের গোড়ার দিকে, এডওয়ার্ড এন হেই সর্বজনীন মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন পেশাদার প্রোফাইলের অবস্থান মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করেছিলেন। তারপর থেকে, এটি সফলভাবে নিজেকে পশ্চিমে প্রতিষ্ঠিত করেছে এবং আজকে একটি স্বচ্ছ এবং পরিচালনাযোগ্য মজুরি ব্যবস্থার জন্য সর্বোত্তম ভিত্তি হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

রাশিয়ায়, গ্রেডিং সিস্টেম শুল্ক স্কেলকে প্রতিস্থাপন করেছে, যার প্রধান "বাধা" ছিল অস্বচ্ছ অভ্যন্তরীণ যুক্তি এবং শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোর অনমনীয়তা। প্রায়শই, বেতন স্কেল ব্যবহার করার সময়, শুধুমাত্র উপযুক্ত বেতন প্রতিষ্ঠা করার জন্য, "অমুক এবং অমুক বিভাগের একজন প্রকৌশলী" পদের আনুষ্ঠানিক নামকরণ করা প্রয়োজন ছিল। এই সমস্যাটি গ্রেডিং সিস্টেম ব্যবহার করে সমাধান করা যেতে পারে। এটি আপনাকে নমনীয়ভাবে কাজের স্তরের একটি স্কিম তৈরি করতে দেয়, শুধুমাত্র যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতাই নয়, অন্যান্য সমান তাৎপর্যপূর্ণ বিষয়গুলিকেও বিবেচনা করে: ব্যবস্থাপনাগত এবং আর্থিক দায়িত্বের স্তর, সিদ্ধান্ত নেওয়ার জটিলতা ইত্যাদি। এইভাবে, গ্রেডিং সিস্টেমে , প্রতিটি অবস্থান "র্যাঙ্কের টেবিলে" তার স্থান খুঁজে পায় এবং একটি "ফর্ক" বেতনের আকারে একটি উপযুক্ত মূল্যায়ন পায়। একজন উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ যিনি একটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার একটি দায়িত্বশীল বিভাগকে "বন্ধ" করেন, কোম্পানির কার্যক্রমের একটি নন-কোর এলাকায় একটি বিভাগের প্রধানের চেয়ে উচ্চতর গ্রেড থাকতে পারে। এটি কর্মচারীদের শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনাগত নয়, পেশাদার ক্যারিয়ারও প্রদান করে, যা অবশ্যই বড় এবং মাঝারি আকারের ব্যবসায় যারা কাজ করে তাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

একইসঙ্গে গ্রেডিং পদ্ধতি বাস্তবায়নের অভিজ্ঞতাও আছে রাশিয়ান কোম্পানিএই সিস্টেমের দুর্বলতা দেখিয়েছেন। গ্রেডিং একটি বরং কষ্টকর এবং সময়সাপেক্ষ পদ্ধতি যার জন্য বহিরাগত পরামর্শদাতাদের অংশগ্রহণ প্রয়োজন। যদি এটি নিজে থেকে সঞ্চালিত হয়, তবে এটির প্রায়শই একটি বিষয়গত চরিত্র থাকে: এটি এত বেশি নয় যে পদগুলি তাদের দখলকারী কর্মচারীদের হিসাবে মূল্যায়ন করা হয় এবং গ্রেড ম্যাট্রিক্সের সংকলন অবস্থানগত "দাবা"তে পরিণত হয়, যখন প্রতিটি ব্যবস্থাপক নিজের এবং তার ইউনিটের জন্য উচ্চতর গ্রেড "নক আউট" করার চেষ্টা করে।

গ্রেডিং পদ্ধতির সঠিক ব্যবহারের নিয়ম কি? প্রধানগুলো হল:

• প্রথম ব্যক্তি এবং মূল পরিচালকদের গ্রেডিং প্রকল্পে জড়িত থাকা (অন্যথায় গ্রেডিং সিস্টেমটি আরোপিত এবং সামান্য অর্থের হিসাবে বিবেচিত হবে);
• অবস্থানের মূল্যায়নের জন্য স্পষ্ট মানদণ্ড, সর্বাধিকভাবে কোম্পানির সাথে অভিযোজিত এবং দ্ব্যর্থহীনভাবে সমস্ত কোম্পানির নির্বাহীদের দ্বারা বোঝা যায়;
• উন্নত গ্রেডিং সিস্টেমের "ক্যাসকেড" সমন্বয়: লাইন পরিচালকদের স্তর থেকে শীর্ষ পরিচালক ("টপ-ডাউন" এবং "বটম-আপ");
• গ্রেডিং সিস্টেমে প্রেরণামূলক এবং ক্ষতিপূরণ নীতির বাধ্যতামূলক বাধ্যতামূলক;
• গ্রেডিং সিস্টেমের নিয়মিত "আপগ্রেড", আপডেট এবং সমর্থন। অবশ্যই, একটি সু-নির্মিত গ্রেডিং সিস্টেমের একটি দীর্ঘ জীবনকাল থাকে, কিন্তু, অনুশীলন দেখায়, এটির জন্য প্রতি 2-3 বছরে একটি "প্রযুক্তিগত পরিদর্শন" এবং "প্রতিরোধ" প্রয়োজন।

মূল কাজটি আকর্ষণ করা এবং কী ধরে রাখা

গ্রেডিং আপনাকে পারিশ্রমিকের একটি সিস্টেম তৈরি করতে দেয় যা প্রত্যেকের জন্য স্বচ্ছ এবং ন্যায্য। কিন্তু কর্মীর ঘাটতি যতই তীব্র হোক না কেন, তারা যতই বলুক না কেন সব কর্মচারীই মূল, প্যারেটো নীতি প্রযোজ্য: কোম্পানির ব্যবসার দৃষ্টিকোণ থেকে সমালোচনামূলক এমন একটি মেরুদণ্ড রয়েছে যা সংগঠনের "শরীর ও আত্মাকে ধরে রাখে"।

কারো জন্য, প্রধান ব্যক্তিরা ফ্রন্ট অফিসের প্রধান নেতা, কারো জন্য তারা "মস্তিষ্ক", দক্ষতার বাহক, অন্যদের জন্য তারা সৃজনশীল উদ্ভাবক। এগুলি হল সেই এলাকার প্রতিভা যেখানে কোম্পানি বিশেষায়িত করে, বা নির্ভরযোগ্যতার শক্ত ঘাঁটি। এগুলি এমন লোক যাদের দক্ষতা এবং ব্যবসার পরিমাণের উল্লেখযোগ্য ক্ষতি ছাড়া প্রতিস্থাপন করা প্রায় অসম্ভব।

এটা কোন কাকতালীয় ঘটনা নয় যে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে আরও বেশি সংখ্যক কোম্পানি মূল ব্যক্তিদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখার জন্য প্রতিভা পুল প্রোগ্রাম থেকে প্রোগ্রামগুলিতে চলে যাচ্ছে। একটি প্রতিযোগিতামূলক শ্রমবাজারে, প্রায় সমস্ত পদের জন্য একটি রিজার্ভের প্রয়োজন হয় এবং রিজার্ভ প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ প্রায়ই নষ্ট হয়: সু-প্রশিক্ষিত সংরক্ষিত ব্যক্তিরা বাজারে জনপ্রিয় এবং তাদের ক্যারিয়ারের সুযোগ না দেওয়া হলে সহজেই কোম্পানি ছেড়ে যায়। প্রধান বিশেষজ্ঞদের মেরুদণ্ড বজায় রাখা আজ HR এর প্রধান কাজ।

এই কাজটি এইচআর এর জন্য একটি বাস্তব সৃজনশীল চ্যালেঞ্জ। স্ট্যান্ডার্ড ইনসেনটিভগুলি কার্যত কাজ করা বন্ধ করে দিয়েছে, কারণ সেগুলি আদর্শ হয়ে উঠেছে: সমস্ত সংস্থাগুলি অতিরিক্ত সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ, প্রশিক্ষণ ইত্যাদির প্রায় একই প্যাকেজ অফার করে। টাকা দিয়ে যা কেনা যায় তার সবই ইতিমধ্যে চেষ্টা করা হয়েছে।

একমাত্র জিনিস যা অবশিষ্ট থাকে তা হল "নরম" কারণগুলির ব্যবস্থাপনা, যেমন কোম্পানিতে একটি কাজের পরিবেশ তৈরি করা যা মানুষকে রাখবে।

যেমন তারা বলে, আপনার যদি উত্সাহীদের প্রয়োজন হয় - স্মার্ট লোকদের সন্ধান করুন, তাদের চা এবং কফিতে সীমাহীন অ্যাক্সেস দিন, তারা কখন কাজে আসবে তা বলবেন না - এবং তারপরে তারা এটি ছেড়ে যাবে না।