মজুরি সংক্রান্ত শ্রম কোডের নিয়ম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে পারিশ্রমিকের সমস্যা

এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য, পুনর্ব্যবহার কী তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

কাজ: ঘন্টা দ্বারা আদর্শ কি

শ্রম আইন অনুসারে, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য, কাজের সময়কাল অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত হতে হবে, যার সময় তিনি তার উপর অর্পিত দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য। সাধারণত গৃহীত আদর্শটি 40-ঘন্টা সপ্তাহ হিসাবে বিবেচিত হয়। নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের ক্ষেত্রে তা আরও কম। যাইহোক, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে একজন কর্মচারী কাজে দেরি করতে পারে। আমরা কর্মদিবসের অনিয়ম (কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত) এবং ওভারটাইম কাজের বিষয়ে কথা বলছি, যার প্রক্রিয়াকরণের জন্য অর্থপ্রদান প্রয়োজন। সময়মত কর্মচারীকে অর্পিত অসম্পূর্ণ দায়িত্বের কারণে কর্মক্ষেত্রে বিলম্ব প্রক্রিয়াকরণ হিসাবে বিবেচিত হয় না। প্রদত্ত ওভারটাইমের একটি অফার শুধুমাত্র একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আসতে পারে।

প্রক্রিয়াকরণ (ওরফে ওভারটাইম)

নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি যদি কাজের জন্য নির্ধারিত সময়ের বাইরে কাজ সম্পাদনে কর্মচারীকে জড়িত করার উদ্যোগ নেন, তবে তিনি তাকে কাজ শেষে - দিন বা রাত - শিফটে ওভারটাইম কাজে জড়িত করেন। ওভারটাইমকে দিনে 8 ঘন্টার কম কাজ হিসাবে বিবেচনা করা হবে যে সমস্ত কর্মীদের জন্য কাজ করে এবং এটি তাদের জন্য প্রতিষ্ঠিত আদর্শকে অতিক্রম করে। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রক্রিয়াকরণ একটি অ-স্থায়ী প্রকৃতির, বিশেষ করে, এটি উপকরণ সরবরাহ, প্রতিবেদনের সময়কালে প্রযোজ্য। বিচারিক অনুশীলন সহ অনুশীলন দেখায় যে প্রক্রিয়াকরণের আগে থেকে পরিকল্পনা করা যায় না, এটি এক ধরণের বাধ্যতামূলক পরিমাপ। সিদ্ধান্ত কার্যকর করার জন্য কর্মচারীর লিখিত সম্মতির প্রয়োজন হতে পারে। নিয়োগকর্তার কোনো প্রতিনিধি এমন বিধান ধারণ করতে পারে না যে, উপযুক্ত পরিস্থিতিতে, কর্মচারী ওভারটাইম কাজের জন্য সম্মতি দিতে বাধ্য।

কি প্রক্রিয়াকরণ সময় সম্ভব?

যেহেতু প্রক্রিয়াকরণে অতিরিক্ত শ্রম খরচ জড়িত, তাই এটিকে নিয়ন্ত্রণ করতে হবে, আনুষ্ঠানিকভাবে রেকর্ড করতে হবে এবং সেই অনুযায়ী অর্থ প্রদান করতে হবে। নিয়োগকর্তার উচিত প্রতিটি কর্মচারীর কাজের সময়ের সঠিক রেকর্ড নিশ্চিত করা। অ্যাকাউন্টিংয়ের একটি ইউনিফাইড ফর্ম হল একটি টাইম শীট যেখানে একটি বর্ণানুক্রমিক ("C") বা সংখ্যাসূচক ("04") কোড প্রবেশ করানো হয় যা মিনিট পর্যন্ত প্রক্রিয়াকৃত সময় নির্দেশ করে। দুই দিনের জন্য 4-ঘন্টা অতিরিক্ত এবং এক বছরের জন্য 120-ঘন্টা অতিরিক্ত এড়াতে আদর্শের অতিরিক্ত কাজের সময়কাল নির্ধারণ করা প্রয়োজন। এই নিয়মগুলি অবদানকারীদের জন্যও প্রযোজ্য। যে সমস্ত গাড়ি চালকদের কাজের সময়ের সংক্ষিপ্ত বিবরণের সাপেক্ষে, নির্ধারিত কাজ + ওভারটাইম কাজ 12 ঘন্টার বেশি হতে পারে না, ফ্লাইট সম্পূর্ণ করা বা শিফটের জন্য অপেক্ষা করা প্রয়োজন এমন পরিস্থিতিতে ছাড়া।

ওভারটাইম কাজের জন্য কে যোগ্য নয়?

কাজের সময় প্রক্রিয়াকরণ, যার জন্য এটি বাধ্যতামূলক, বেশ কয়েকটি কর্মচারীকে উদ্বিগ্ন করতে পারে না। যারা সংখ্যাগরিষ্ঠ বয়সে পৌঁছেনি, গর্ভবতী মহিলাদের প্রক্রিয়াকরণে জড়িত হওয়ার অধিকার কারও নেই। যে মহিলারা তিন বছরের কম বয়সী শিশুর উপর নির্ভরশীল, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা ওভারটাইম কাজ করতে পারেন, লিখিত সম্মতি দিয়ে এবং স্বাস্থ্যের কারণে (যদি একটি সংশ্লিষ্ট ডাক্তারি মতামত থাকে) দ্বন্দ্বের অনুপস্থিতিতে। প্রত্যাখ্যানের সম্ভাবনার সাথে তাদের পরিচিতি অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে রেকর্ড করা উচিত। অনুরূপ গ্যারান্টি প্রযোজ্য একজন পিতা-মাতা যিনি তার আত্মার সঙ্গী ছাড়া পাঁচ বছরের কম বয়সী বাচ্চাদের লালন-পালন করছেন, প্রতিবন্ধী শিশুদের সাথে কর্মচারী এবং যারা তাদের পরিবারের অসুস্থ সদস্যদের চিকিৎসা শংসাপত্র সহ যত্ন নেন।

কোন পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীর কাছ থেকে প্রক্রিয়াকরণের জন্য লিখিত সম্মতি নেওয়া প্রয়োজন?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে প্রক্রিয়াকরণের জন্য অর্থপ্রদান অবশ্যই কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সম্মতিতে করা উচিত যদি:

প্রযুক্তিগত কারণে, উত্পাদনে বিলম্ব হয়েছিল, কর্মচারী কাজের সময়ের মধ্যে সময়মতো কাজ শেষ করেনি বা শেষ করেনি, এবং স্টপেজ মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্যের জন্য হুমকি হতে পারে, সম্পত্তির ক্ষতি বা ধ্বংস হতে পারে;
- প্রক্রিয়া, কাঠামোতে ত্রুটি রয়েছে, মেরামতের অভাব যা অনেক শ্রমিকের জন্য কাজের প্রক্রিয়া বন্ধ করতে পারে;
- প্রতিস্থাপন কর্মচারী কাজের জন্য দেখায়নি, এবং প্রক্রিয়া বন্ধ করা অগ্রহণযোগ্য; একই সময়ে, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে প্রতিস্থাপনের জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নিতে হবে।

এই পরিস্থিতিতে কর্মচারীকে প্রক্রিয়াকরণে সম্মত হতে বাধ্য করে না (তিনি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন)। প্রত্যাখ্যান কর্মক্ষেত্রে শৃঙ্খলা লঙ্ঘন হিসাবে গণ্য করা উচিত নয়।

কখন একজন নিয়োগকর্তার সম্মতির প্রয়োজন হয় না?

ওভারটাইম কাজ বাস্তবায়নের জন্য একটি লিখিত সম্মতি ছাড়াই প্রক্রিয়াকরণের জন্য অর্থ প্রদান করা হবে যখন:

একটি বিপর্যয়, কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা বা তাদের পরিণতি দূর করার জন্য কাজ চালানোর প্রয়োজন;
- গ্যাস, তাপ, গরম এবং ঠান্ডা জল সরবরাহ, স্যানিটেশন, যোগাযোগ, আলো, পরিবহনের কেন্দ্রীভূত ব্যবস্থায় দুর্ঘটনা দূর করার লক্ষ্যে কাজ চালানোর প্রয়োজন;
- জনসংখ্যার জীবনকে বিপন্ন করে এমন ক্ষেত্রে কাজ করার প্রয়োজন (সামরিক বা জরুরি অবস্থা, প্রাকৃতিক দুর্যোগ)।

এই পরিস্থিতিতে, কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান অগ্রহণযোগ্য।

জরিমানা

ওভারটাইম কাজ সম্পাদনের জন্য উপযুক্ত সম্মতির অভাব, সেইসাথে ওভারটাইম ট্র্যাক রাখতে ব্যর্থতার ফলে প্রশাসনিক জরিমানা হতে পারে (জরিমানা, সংস্থার স্থগিতাদেশ):
- কর্মকর্তাদের জন্য - 1000-5000 রুবেল;
- আইনি সত্তার জন্য - 30,000-50,000 রুবেল। অথবা 90 দিন পর্যন্ত সংগঠনের কার্যক্রম স্থগিত করা।

প্রক্রিয়াকরণের ডকুমেন্টেশন

প্রতি ঘন্টা প্রক্রিয়াকরণ, এটির জন্য মজুরি সঠিকভাবে কার্যকর করতে হবে। কখনও কখনও ম্যানেজারের কাছে একটি প্রতিবেদন লেখার প্রয়োজন হতে পারে, যা ঘটনার পরিস্থিতি এবং ওভারটাইম কাজে এক বা অন্য কর্মচারীকে জড়িত করার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে। তারপরে আপনার কর্মচারীকে একটি লিখিত নোটিশ পাঠিয়ে বা স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে প্রতিবেদনের সাথে নিজেকে পরিচিত করে প্রক্রিয়াকরণের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে অবহিত করা উচিত, প্রয়োজনে সম্মতি নিন, তারপর প্রক্রিয়াকরণের জন্য অর্থ প্রদানের আদেশ জারি করুন। এই ধরনের একটি প্রশাসনিক নথির কোন একীভূত ফর্ম নেই। এটি প্রক্রিয়াকরণের কারণগুলির বাধ্যতামূলক বিষয়বস্তুর সাথে নির্বিচারে আঁকা যেতে পারে, কে এবং কতক্ষণ কাজের সাথে জড়িত থাকতে হবে। প্রক্রিয়াকরণের প্রতিটি ক্ষেত্রে আদেশ জারি করা হয়। এটা কর্মীদের একটি ইঙ্গিত সঙ্গে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য আগাম প্রস্তুত করা যাবে না.

শ্রম আইন বলে যে নিয়োগকর্তাকে আদর্শের চেয়ে বেশি ঘন্টা কাজের জন্য যথাযথভাবে ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। এটি ওভারটাইম এবং সপ্তাহান্তের কাজের উভয় ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। ছুটির দিন, রাতে. প্রশ্নের উত্তর: "রাশিয়ার শ্রম কোড অনুসারে ওভারটাইম কীভাবে দেওয়া হয়?" - শ্রম আইনের নথির 152 অনুচ্ছেদে রয়েছে, যা নিয়োগকর্তার প্রথম দুই ঘন্টা কাজের দেড় ঘন্টা, পরবর্তী ঘন্টার জন্য - দ্বিগুণ বেতন দেওয়ার প্রয়োজনীয়তার কথা বলে। উচ্চ সহগগুলিও সম্ভব যদি এটি এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় নিয়ন্ত্রক কাঠামো, যৌথ বা শ্রম চুক্তিতে প্রতিফলিত হয়। এছাড়াও, কাজ করা সময় প্রক্রিয়াকরণের ঘন্টার সমান বা তার বেশি বিশ্রাম দ্বারা প্রতিস্থাপিত হতে পারে। ক্ষতিপূরণের এক বা অন্য পদ্ধতির পছন্দ কর্মচারীর অধিকার, নিয়োগকর্তার নয়।

অনুশীলনে, আপনি প্রায়শই ওভারটাইম কীভাবে প্রদান করা হয় সে সম্পর্কে অনেক প্রশ্নের সম্মুখীন হতে পারেন, যেগুলি শ্রম কোড দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়নি, উদাহরণস্বরূপ, এমন পরিস্থিতিতে যেখানে ওভারটাইম সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনে বা রাতে পড়ে। সুতরাং, প্রক্রিয়াকরণের ক্ষেত্রে যা রাতে পড়ে, অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে (অন্তত 20%) এবং ওভারটাইম কাজের জন্য আলাদাভাবে। সপ্তাহান্তে ওভারটাইম বা শুধুমাত্র সাপ্তাহিক ছুটির কাজ হিসাবে গণ্য করা হবে এবং সংশ্লিষ্ট দ্বিগুণ বেতন সহ। প্রক্রিয়াকরণের জন্য অর্থপ্রদান শিফট সময়সূচীএটি অ্যাকাউন্টিং সময়ের জন্য কাজের সময়ের অতিরিক্ত সময়ের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। সর্বত্র এটি আলাদাভাবে গণনা করা হয়, তবে, বিচারিক অনুশীলন পদ্ধতিটি নির্ধারণ করে যেখানে অ্যাকাউন্টিং সময়ের মধ্যে প্রক্রিয়াকরণের মোট ঘন্টার প্রথম 2 ঘন্টা অর্থ প্রদান করা উচিত। দেড়, বাকি সব - দ্বিগুণ। প্রাথমিকভাবে, নিয়োগকর্তাকে ওভারটাইমের জন্য অর্থ প্রদানের পদ্ধতিটি নথিভুক্ত করা উচিত, অর্থাৎ, গুণগত কারণগুলির প্রয়োগের জন্য কোন ভিত্তিটি বিবেচনায় নেওয়া হবে (বেয়ার বেতন (শুল্কের হার) বা বেতন + ভাতা)। ওভারটাইমের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য, একটি বিস্তারিত অ্যাকাউন্টিং স্টেটমেন্ট-গণনা প্রস্তুত করা ভাল। সর্বাধিক অনুমোদিত হারের বেশি কাজের সময় বেশি হলে, কর্মচারীকে অবশ্যই সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ পেতে হবে।

শিল্পের সম্পূর্ণ পাঠ্য। মন্তব্য সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136। 2019 এর জন্য সংযোজন সহ নতুন বর্তমান সংস্করণ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদের অধীনে আইনি পরামর্শ।

মজুরি প্রদানের সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রতিটি কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে:
1) প্রাসঙ্গিক সময়ের জন্য তার প্রাপ্য মজুরির উপাদানগুলির উপর;
2) নির্ধারিত সময়সীমার নিয়োগকর্তার দ্বারা লঙ্ঘনের জন্য যথাক্রমে, মজুরি প্রদান, ছুটির বেতন, বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান এবং (বা) কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদান সহ কর্মচারীর কাছে জমা হওয়া অন্যান্য পরিমাণের পরিমাণের উপর;
3) কর্তনের পরিমাণ এবং ভিত্তিতে;
4) মোট অর্থ প্রদানের উপর।

স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণের জন্য এই কোডের ধারা 372 দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে পে-স্লিপের ফর্ম নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত হয়।

মজুরি কর্মচারীকে, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের জায়গায় দেওয়া হয় বা কর্মচারীর আবেদনে নির্দিষ্ট ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তর করা হয়, সম্মিলিত চুক্তি বা শ্রম চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শর্তে। মজুরি প্রদানের দিনের পাঁচ কার্যদিবসের মধ্যে মজুরি স্থানান্তরের জন্য বিশদ বিবরণে পরিবর্তনের বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করে যে ক্রেডিট সংস্থায় মজুরি স্থানান্তর করা হবে তা পরিবর্তন করার অধিকার কর্মচারীর রয়েছে।
অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের স্থান এবং শর্তাবলী একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

মজুরি সরাসরি কর্মচারীকে প্রদান করা হয়, যদি না ফেডারেল আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা অর্থপ্রদানের অন্য পদ্ধতি প্রদান করা হয়।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দিনে কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি দেওয়া হয়।
নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য, ফেডারেল আইন মজুরি প্রদানের জন্য অন্যান্য শর্তাবলী স্থাপন করতে পারে।

যদি অর্থপ্রদানের দিনটি একটি ছুটির দিন বা অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি পরিশোধ করা হয়।

ছুটি শুরু হওয়ার তিন দিন আগে ছুটি দেওয়া হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদের মন্তব্য

1. মজুরি প্রদানের জন্য সাধারণ নিয়মগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 1 নিয়োগকর্তাকে প্রতিটি কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য করে:
- প্রাসঙ্গিক সময়ের জন্য মজুরির উপাদানগুলির উপর;
- কর্মচারীর কাছে সঞ্চিত অন্যান্য পরিমাণের পরিমাণের উপর;
- কাটার পরিমাণ এবং ভিত্তিতে;
- মোট কত টাকা দিতে হবে।

বিজ্ঞপ্তিটি একটি বেতন স্লিপ জারি করে বাহিত হয়, যার ফর্মটি নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে।

মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 1 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তথ্যের তালিকা পে স্লিপে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য বাধ্যতামূলক।

আমরা আরও নোট করি যে 5 জানুয়ারী, 2004 তারিখের রাশিয়ার রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি N 1 শ্রমের জন্য অ্যাকাউন্টিং এবং এর অর্থপ্রদানের জন্য প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশনের একীভূত ফর্ম অনুমোদন করেছে, যার মধ্যে বেতনের ফর্ম, বেতন, বেতন, বেতন নিবন্ধন জার্নাল সহ। যাইহোক, জানুয়ারী 1, 2013 থেকে, এই ফর্মগুলি ব্যবহারের জন্য বাধ্যতামূলক নয় (রাশিয়ার অর্থ মন্ত্রকের তথ্য দেখুন N PZ-10/2012 "6 ডিসেম্বরের ফেডারেল আইনের 1 জানুয়ারী, 2013 থেকে কার্যকর হওয়ার বিষয়ে , 2011 N 402-FZ "অন অ্যাকাউন্টিং")।

2. একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, একজন কর্মচারীকে মজুরি দেওয়া হয় যেখানে তিনি কাজ করেন, অর্থাৎ সরাসরি তার কর্মস্থলের অবস্থানে, নিয়োগ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়। একই সময়ে, মজুরির অর্থ প্রদান কর্মচারীর আবেদনে নির্দেশিত ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তর করা যেতে পারে।

এটা উল্লেখ করা উচিত যে নভেম্বর 4, 2014 এর ফেডারেল আইন অনুসারে N 333-FZ "কিছু নির্দিষ্ট আইনী আইনের সংশোধনীতে রাশিয়ান ফেডারেশনপৃথক ব্যবসায়িক সত্তার জন্য সুবিধা প্রতিষ্ঠার বিধানগুলি বাদ দেওয়ার বিষয়ে, "মন্তব্য করা নিবন্ধের অংশ 3 একটি বিধানের সাথে পরিপূরক ছিল যা অনুযায়ী কর্মচারীকে ক্রেডিট প্রতিষ্ঠান প্রতিস্থাপন করার অধিকার দেওয়া হয়েছিল যেখানে বেতন স্থানান্তর করা উচিত, নিয়োগকর্তাকে জানিয়ে একদিকে হস্তান্তরের বিবরণে পরিবর্তনের বিষয়ে লেখা, এই বিধানটি কর্মচারীর অবাধে তার বেতন স্থানান্তরিত হয় এমন ক্রেডিট প্রতিষ্ঠান বেছে নেওয়ার এবং পরিবর্তন করার অধিকারের গ্যারান্টি দেয়। অন্যদিকে, নিয়োগকর্তা তাকে অবহিত করার নিশ্চয়তা দেন। ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী দ্বারা পরিবর্তনের উপর, এবং তদ্ব্যতীত, একটি সময়সীমার মধ্যে যা আপনাকে প্রাসঙ্গিক অ্যাকাউন্টিং নথিতে প্রয়োজনীয় পরিবর্তন করতে দেয়।

স্থানান্তরের শর্তাবলী যৌথ চুক্তিতে বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত হয়। অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের স্থান এবং শর্তাবলীও যৌথ চুক্তি বা শ্রম চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

3. আর্ট অনুযায়ী। ILO কনভেনশন নং 95 "মজুরি রক্ষার বিষয়ে" (1949), মজুরি সরাসরি সংশ্লিষ্ট কর্মীকে প্রদান করা হবে, যদি না জাতীয় আইন, যৌথ চুক্তি বা সালিসি পুরস্কার অন্যথায় প্রদান করে, এবং যদি না সংশ্লিষ্ট কর্মী অন্য পদ্ধতিতে সম্মত হন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে, শিল্পের অংশ 5-এ অনুরূপ বিধান দেওয়া হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136, যা প্রতিষ্ঠিত করে যে মজুরি সরাসরি কর্মচারীকে দেওয়া হয়।

এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম হল যে ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা অর্থপ্রদানের অন্য পদ্ধতি প্রদান করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালত শিল্পের 3 এবং 5 পার্টের নিয়মগুলি নির্দেশ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 হল কর্মচারীর অধিকার বাস্তবায়নের গ্যারান্টি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্ত, সময়মত এবং সম্পূর্ণ মজুরি প্রদানের জন্য। অনুচ্ছেদের পার্ট 3, 5 এর বিধান। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 এর লক্ষ্য হল মজুরি প্রদানের নিয়মগুলি নির্ধারণ করার সময় কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষের স্বার্থের সমন্বয় নিশ্চিত করা, কর্মচারীর দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে এটির বাধাহীন প্রাপ্তির শর্ত তৈরি করা। তার জন্য সুবিধাজনক উপায়, যা ILO কনভেনশন নং 143-O এর বিধানের সাথে মিলে যায়)।

4. শিল্পের অংশ 6 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দিনে কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি দেওয়া হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড মজুরি প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট শর্তাবলী, সেইসাথে অগ্রিম অর্থপ্রদানের আকার স্থাপন করে না।

8 সেপ্টেম্বর, 2006 এন 1557-6-এর রোস্ট্রুডের চিঠিতে "মজুরিতে অগ্রিম অ্যাকাউন্টিং" এটি নির্দেশিত হয়েছে যে, 23 মে, 1957 এন 566-এর ইউএসএসআর-এর মন্ত্রী পরিষদের ডিক্রির বিধানগুলি বিবেচনায় নিয়ে মাসের প্রথমার্ধের জন্য শ্রমিকদের মজুরি প্রদানের পদ্ধতি", যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না এমন অংশে বৈধ, অগ্রিম অর্থ প্রদান সহ মজুরি প্রদানের নির্দিষ্ট শর্তাবলী (এর নির্দিষ্ট তারিখগুলি) ক্যালেন্ডার মাস), পাশাপাশি অগ্রিম অর্থপ্রদানের পরিমাণ অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হওয়া উচিত। এইভাবে, আর্টের প্রয়োজনীয়তাগুলির আনুষ্ঠানিক পূর্ণতা ছাড়াও। মাসে কমপক্ষে 2 বার মজুরি প্রদানের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136, নিয়োগকর্তাকে, অগ্রিম অর্থপ্রদানের পরিমাণ নির্ধারণ করার সময়, কর্মচারীর দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়টি বিবেচনা করা উচিত (প্রকৃত কাজ সম্পাদিত)।

মজুরি প্রদানের জন্য একটি ভিন্ন সময়কাল শুধুমাত্র ফেডারেল আইন দ্বারা নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদের অংশ 7)। উদাহরণস্বরূপ, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান করা হয় যেদিন কর্মচারী চলে যায়। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।

যদি বেতনের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এটি এই দিনের প্রাক্কালে দেওয়া হয়।

ছুটি শুরু হওয়ার 3 দিন আগে ছুটি দেওয়া হয় না।

কর্মচারীর কারণে মজুরি এবং অন্যান্য অর্থ প্রদানে নিয়োগকর্তার বিলম্বের জন্য, দায় প্রদান করা হয়।

সুতরাং, যদি নিয়োগকর্তা মজুরি, অবকাশকালীন বেতন, বরখাস্ত অর্থ প্রদান এবং (বা) কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা লঙ্ঘন করেন তবে নিয়োগকর্তা তাদের সুদের (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) অর্থ প্রদানের সাথে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য বর্তমান পুনঃঅর্থায়ন হারের এক তিনশতাংশেরও কম রাশিয়ান ফেডারেশনের সেন্ট্রাল ব্যাংক বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য সময়মতো পরিশোধ না করা পরিমাণ থেকে, অর্থপ্রদানের নির্ধারিত তারিখের পরের দিন থেকে শুরু করে প্রকৃত নিষ্পত্তির দিন পর্যন্ত, অন্তর্ভুক্ত। .

শিল্প আরেকটি ভাষ্য. 136 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড

1. মন্তব্য করা নিবন্ধটি কর্মচারীকে একটি পে-স্লিপ ইস্যু করার জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার পরিচয় দেয়, যাতে নিম্নলিখিত তথ্য থাকা উচিত:

ক) মজুরি কাঠামোর উপর (প্রতিষ্ঠিত বেতন, ট্যারিফ রেট, ভাতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, প্রণোদনা প্রদান, বিশেষ শর্তে কাজের জন্য অর্থ প্রদান, বোনাস);

খ) কর্মচারীর কাছে সংগৃহীত অন্যান্য পরিমাণের পরিমাণের উপর (মজুরি ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত, কিন্তু পেস্লিপের অন্যান্য বিভাগে প্রতিফলিত হয় না, উদাহরণস্বরূপ, মজুরি বিলম্বিত পরিশোধের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ);

গ) কর্তনের পরিমাণ এবং ভিত্তিতে (ব্যক্তিদের কাছ থেকে করের জন্য; আদালতের সিদ্ধান্তের উপর ভিত্তি করে ভরণপোষণ এবং অন্যান্য পরিমাণ পুনরুদ্ধার; মজুরির উপর অকাজকৃত অগ্রিম অর্থপ্রদানের জন্য ক্ষতিপূরণ; অব্যয়কৃত এবং ফেরত না পাওয়া অগ্রিম অর্থ পরিশোধ; অতিরিক্ত পরিশোধিত পরিমাণের ফেরত; ক্ষতিপূরণ নিয়োগকর্তার সৃষ্ট বস্তুগত ক্ষতির জন্য; নিয়োগকর্তা কর্তৃক জারি করা ঋণের ফেরত; কর্মচারীর আদেশ, ইত্যাদি;

ঘ) মোট অর্থ প্রদান করতে হবে।

2. বেতন স্লিপের ফর্ম নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে৷ নির্ধারিত পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তা কর্তৃক অনুমোদিত নয় এমন একটি বেতন স্লিপ ফর্মের ব্যবহার আর্টের অধীনে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা অন্তর্ভুক্ত করে। প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 (এছাড়াও 23 ডিসেম্বর, 2010 N 75-AD10-3 রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের ডিক্রি দেখুন)।

3. একজন কর্মচারীকে মজুরি প্রদানের স্থান, একটি নিয়ম হিসাবে, সেই জায়গা যেখানে সে তার কাজ সম্পাদন করে। এটি সংস্থার স্থানীয় আদর্শ আইন (একটি নিয়ম হিসাবে, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান) বা যৌথ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

ILO কনভেনশন নং 95 এর 13 অনুচ্ছেদ "মজুরির সুরক্ষার বিষয়ে" (1 জুলাই, 1979 তারিখে জেনেভায় গৃহীত) সরাইখানা বা অন্যান্য অনুরূপ প্রতিষ্ঠানে মজুরি প্রদান নিষিদ্ধ করে এবং, যদি প্রয়োজন হয়, অপব্যবহার রোধ করতে, দোকানে খুচরাএবং বিনোদনের জায়গায়, এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে এই ধরনের প্রতিষ্ঠানে কর্মরত ব্যক্তিদের মজুরি দেওয়া হয়।

4. একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারী দ্বারা নির্দেশিত ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে মজুরি স্থানান্তরের জন্য প্রদান করতে পারে। একটি ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে মজুরি স্থানান্তরের জন্য একটি আবেদন একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে যে কোনো সময় একজন কর্মচারী দ্বারা করা যেতে পারে। স্থানান্তরের শর্তাবলী যৌথ চুক্তিতে বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, স্থানান্তর খরচ নিয়োগকর্তা দ্বারা বহন করা হয়।

5. যদি মজুরি অ-আর্থিক আকারে প্রদান করা হয়, তবে এর অর্থ প্রদানের স্থান এবং শর্তাদি সম্মিলিত চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে বিশেষভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়। এই ক্ষেত্রে, উল্লিখিত ILO কনভেনশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধগুলিও প্রযোজ্য। এর সাথে, যৌথ চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই এই জাতীয় অর্থপ্রদানের পদ্ধতি স্থাপন করতে হবে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর বাড়িতে প্রাসঙ্গিক পণ্য সরবরাহ, তার জন্য পরিবহনের ব্যবস্থা বা স্ব-ডেলিভারি)।

6. একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, মজুরি সরাসরি শ্রমিককে প্রদান করা হয়। কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি ভিন্ন পদ্ধতি প্রদান করা যেতে পারে। এছাড়াও, একজন কর্মচারী তার মজুরির রসিদ অন্য ব্যক্তির কাছে প্রক্সি দ্বারা অর্পণ করতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, একটি দীর্ঘ ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে বা অন্যান্য কারণে)।

7. আর্টে সিভিল কোড। 30 এটি প্রতিষ্ঠা করে যে যদি একজন নাগরিক অ্যালকোহল বা মাদকের অপব্যবহার করেন বা জুয়ায় আসক্ত হন এবং এর ফলে তার পরিবারকে একটি কঠিন আর্থিক পরিস্থিতিতে ফেলে, তাহলে আদালত তাকে সীমিত আইনি সক্ষমতা হিসেবে স্বীকৃতি দিতে পারে। আদালত কর্তৃক সীমিত আইনি ক্ষমতার অধিকারী হিসেবে স্বীকৃত একজন ব্যক্তি স্বাধীনভাবে মজুরি গ্রহণ করতে পারবেন না এবং তার নিযুক্ত ট্রাস্টির সম্মতি ব্যতীত তাদের নিষ্পত্তি করতে পারবেন না। এই ক্ষেত্রে, ট্রাস্টির সার্টিফিকেটের ভিত্তিতে বা ট্রাস্টির লিখিত সম্মতির ভিত্তিতে কর্মচারীকে মজুরি জারি করা হয়।

8. কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি প্রদান করা আবশ্যক। যৌথ চুক্তি বা অন্যান্য শর্তাবলীর স্থানীয় প্রবিধানে প্রতিষ্ঠা (উদাহরণস্বরূপ, মাসে একবার) আইনের এই প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে।

আইনটি মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরি প্রদানকে অগ্রিম হিসাবে নয়, তবে বিগত সময়ের মজুরি হিসাবে বিবেচনা করে, তাই এর পরিমাণ সাধারণ নিয়ম অনুসারে নির্ধারণ করা উচিত, যেমন। মাসের প্রথমার্ধে কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে এবং মাসের প্রথমার্ধে কাজ করা ট্যারিফ হার, বেতন এবং সময়ের ভিত্তিতে গণনা করা পরিমাণের চেয়ে কম হতে পারে না (সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্তও দেখুন রাশিয়ান ফেডারেশনের 19 নভেম্বর, 2007 N GKPI07-961)।

9. মজুরি প্রদানের তারিখ অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে, একটি যৌথ চুক্তিতে বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয়। নিয়োগকর্তার দ্বারা এই তারিখের নির্বিচারে প্রতিষ্ঠা অবৈধ। একই সময়ে, অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, সমষ্টিগত চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তিও মজুরি প্রদানের একটি ভিন্ন ফ্রিকোয়েন্সি স্থাপন করতে পারে - মাসে দুবারের বেশি, তবে এই আইন দ্বারা নির্দিষ্ট তারিখগুলিতেও।

যদি মজুরি প্রদানের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা অকার্যকর ছুটির সাথে মিলে যায়, তবে অর্থপ্রদান অবশ্যই আগের দিন করতে হবে।

যদি মজুরি পরিশোধের দিনটি দ্বিতীয় দিনের সাথে মিলে যায় তাহলে পাঁচ দিনের ছুটি কাজের সপ্তাহ(উদাহরণস্বরূপ, রবিবারের সাথে), প্রথম দিনের ছুটির প্রাক্কালে (শুক্রবার) মজুরি দিতে হবে।

যদি মজুরি প্রদানের দিনটি ছুটির দিন (সপ্তাহান্তের) পরে একটি অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায়, তবে ছুটির দিন (সপ্তাহান্তে) প্রাক্কালে মজুরি পরিশোধ করতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনী ব্যবস্থার বিষয়ে আইনজীবীদের পরামর্শ এবং মন্তব্য

আপনার যদি এখনও রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন সম্পর্কে প্রশ্ন থাকে এবং আপনি নিশ্চিত হতে চান যে প্রদত্ত তথ্য আপ-টু-ডেট, আপনি আমাদের ওয়েবসাইটের আইনজীবীদের সাথে পরামর্শ করতে পারেন।

আপনি ফোনে বা ওয়েবসাইটে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারেন। মস্কোর সময় প্রতিদিন 9:00 থেকে 21:00 পর্যন্ত প্রাথমিক পরামর্শ বিনামূল্যে। 21:00 থেকে 09:00 এর মধ্যে প্রাপ্ত প্রশ্নগুলি পরের দিন প্রক্রিয়া করা হবে।

বর্তমান রাশিয়ান শ্রম আইন, যেমন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, কর্মীদের মজুরি প্রদানের জন্য একটি কঠোর পদ্ধতি এবং শর্তাদি প্রতিষ্ঠা করে। এই মানগুলির লঙ্ঘনের ফলে নিয়োগকর্তাকে দায়ী করা হতে পারে, জরিমানা এবং কর্মচারীকে পরিশোধ করার বাধ্যবাধকতা এবং অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হতে পারে। অতএব, উভয় সাধারণ কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা নিজেদের, পাশাপাশি এইচআর বিশেষজ্ঞরাএবং প্রতিষ্ঠানের হিসাবরক্ষক।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে মজুরি প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী - আইনি প্রবিধান

প্রধান নিয়ন্ত্রক নথি, যার কারণে রাশিয়ান ফেডারেশন প্রদান করে আইনি প্রবিধানশ্রম সম্পর্ক হল শ্রম কোড। বিশেষত, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বেতন প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী নিয়ন্ত্রণ করে। এগুলি প্রাথমিকভাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিম্নলিখিত নিবন্ধগুলির বিধানগুলিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে:

• আর্ট.131। এটি মজুরি প্রদানের সম্ভাব্য ফর্ম নির্ধারণ করে। বিশেষত, এটি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের জাতীয় মুদ্রায় বা এটির রেফারেন্সে কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক মজুরি প্রদান প্রতিষ্ঠা করে, যদি অর্থপ্রদান আংশিকভাবে ধরনের, অ-আর্থিক আকারে করা হয়।
• আর্ট.133। প্রতিষ্ঠিত মানগুলির সাথে মজুরির বাধ্যতামূলক সম্মতি নির্দেশ করে ন্যূনতম মজুরিশ্রম.
• আর্ট.133.1. এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের বিভিন্ন সাংবিধানিক সত্তায় শ্রমিকদের ন্যূনতম মজুরির জন্য পৃথক মান স্থাপনের সম্ভাবনাকে অনুমান করে, তবে শর্ত থাকে যে আঞ্চলিক মানগুলি ফেডারেলগুলির চেয়ে কম নয়।
• আর্ট.135। নিয়ন্ত্রণ করে সাধারণ নীতিএন্টারপ্রাইজে গৃহীত পারিশ্রমিকের সিস্টেম অনুসারে একজন কর্মচারীর জন্য মজুরি নির্ধারণ করা।
• আর্ট.136. এর মানগুলি সাধারণত নিয়োগকর্তার দ্বারা মজুরি প্রদানের পদ্ধতি, স্থান, শর্তাবলী বিবেচনা করে এবং প্রধান মানগুলি ধারণ করে যা কর্মচারী এবং কর্মচারী উভয়েরই প্রথমে সচেতন হওয়া উচিত।

এছাড়াও, শ্রম কোডের অন্যান্য অনেক বিধান বা ফেডারেল বা আঞ্চলিক স্তরের অন্যান্য প্রবিধান মজুরি প্রদানকে প্রভাবিত করতে পারে।

মজুরি প্রদানের আদেশ এবং এর অর্থ প্রদানের পদ্ধতি

বেতন, যেমনটি আগে উল্লিখিত হয়েছে, কর্মচারী দ্বারা ব্যয় করা কাজের সময়ের মান অনুসারে প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়। অর্থাৎ, একটি খণ্ডকালীন কাজের শাসনের সাথে, এবং অন্যান্য পরিস্থিতিতে যখন কর্ম দিবসটি পেশা, কার্যকলাপের ধরন এবং অবস্থানের জন্য প্রতিষ্ঠিত মানগুলির সাথে তুলনা করে, ন্যূনতম আকার মেনে চলার প্রয়োজনীয়তা প্রযোজ্য নয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, নির্ধারিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম মজুরি দেওয়ার অনুমতি দেওয়া হয়, কাজ করা ঘন্টার অনুপাতে বা অন্যান্য ট্যারিফ সূচক।

প্রথমত, আপনার বেতন প্রদানের স্থান বিবেচনা করা উচিত। আইন অনুসারে, কর্মচারীদের মজুরি কোম্পানির অ্যাকাউন্টিং বিভাগের মাধ্যমে নগদে এবং একজন কর্মচারীর ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে ক্রেডিট করে একটি ব্যাঙ্কের মাধ্যমে উভয়ই দেওয়া যেতে পারে। প্রাথমিকভাবে, মজুরি প্রদানের জন্য যে কোনো পদ্ধতি একটি সংস্থার প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। যাইহোক, অ্যাকাউন্টিং বিভাগে পূর্ববর্তী নগদ অর্থ প্রদানের সাথে নগদ অর্থ প্রদানের জন্য মজুরি প্রদানের পদ্ধতিতে পরিবর্তন শুধুমাত্র রাজ্যের প্রতিটি কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে অনুমোদিত।

অ-নগদ থেকে নগদে পেমেন্ট পরিবর্তন করতে, ব্যতিক্রম ছাড়া সমস্ত কর্মচারীর সম্মতির প্রয়োজন নেই। উপরন্তু, এটিও মনে রাখা উচিত যে একটি সময়ে এন্টারপ্রাইজে শুধুমাত্র একটি অর্থপ্রদানের ফর্ম স্থাপন করা যেতে পারে - হয় নগদ বা নগদ নয়।

এটি কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতনের 20% এর বেশি নয় এমন পরিমাণে কোম্পানির পণ্যগুলির আকারে মজুরি প্রদানের অনুমতিও রয়েছে। যাইহোক, এটি কুপন, IOU বা অন্যান্য রসিদ, কোম্পানির শেয়ার এবং সিকিউরিটিজ হতে পারে না। এছাড়াও, অ্যালকোহল, বিষাক্ত, বিষাক্ত বা অন্যান্য পণ্যগুলির সাথে মজুরি প্রদান করা নিষিদ্ধ যা একটি বিশেষ টার্নওভার পদ্ধতি রয়েছে। বেতনের অংশ প্রদানের স্থান এবং পদ্ধতি অবশ্যই নিয়োগ চুক্তির শর্তাবলী বা এটির সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তির মাধ্যমে আগে থেকেই নির্ধারণ করতে হবে।

এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মজুরি প্রদানের পদ্ধতি নির্বিশেষে, নিয়োগকর্তাও নিশ্চিত করতে বাধ্য যে পেমেন্টের দিনে নিম্নলিখিত তথ্য কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানানো হয়েছে:

• প্রতিবেদনের সময়কালের জন্য কর্মচারীর জমা হওয়া বেতনের সমস্ত উপাদান সম্পর্কে।
• পূর্বে অবৈতনিক মজুরির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ সহ মজুরিতে যোগ করা পরিমাণের পরিমাণ সম্পর্কে।
• মজুরি থেকে কেটে নেওয়া সম্পর্কে, তাদের ভিত্তি, যদি থাকে।
• মোট অর্থের পরিমাণ সম্পর্কে যা কর্মচারীকে জারি করা হবে।

একটি পে স্লিপ প্রায়শই তথ্য জানাতে ব্যবহৃত হয়। শীট ফর্ম স্বাধীনভাবে নিয়োগকর্তা দ্বারা সেট করা হয়. যাইহোক, তাকে অবশ্যই এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের স্বার্থের প্রতিনিধিত্বকারী ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সাথে এই ফর্মটি সমন্বয় করতে হবে। এই সমন্বয় শিল্পের বিধান দ্বারা বিবেচিত পদ্ধতিতে সঞ্চালিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 372।

নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে ব্যাঙ্ক বেছে নেওয়ার অধিকার রয়েছে যার মাধ্যমে বেতন গণনা করা হবে। যাইহোক, এটি কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার এই জাতীয় সিদ্ধান্তের সাথে একমত হওয়ার অধিকার থেকে বঞ্চিত করে না এবং তাকে অন্য কোনও ব্যাঙ্কে খোলা ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টে মজুরি দিতে হবে। কর্মচারীকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার কাছে এই প্রয়োজনীয়তা লিখিতভাবে জমা দিতে হবে এবং নিয়োগকর্তার এটি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করার কোন অধিকার নেই। এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করার শর্তগুলি বেতন গণনা করার দিনের কমপক্ষে পাঁচ দিন আগে হতে হবে - অন্যথায় নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র পরবর্তী অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে কর্মচারীর এই প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিতে বাধ্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে মজুরি প্রদানের শর্তাবলী

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, বেতন প্রদানের পদ্ধতি ছাড়াও, নির্দিষ্ট সময়সীমাও স্থাপন করে যার সময় এটি একজন কর্মচারীকে প্রদান করা আবশ্যক। মাসে অন্তত দুবার কর্মচারীকে অর্জিত তহবিল প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা মেনে চলার জন্য শর্তগুলি বেতন প্রদানের শেষ পর্ব থেকে 15 দিনের বেশি নয়। এই ক্ষেত্রে সবচেয়ে সমস্যাযুক্ত সমস্যা হল এমন পরিস্থিতি যেখানে মজুরি প্রদানের দিন ছুটি বা সপ্তাহান্তে পড়ে।

এই ক্ষেত্রে, আইনটি নিয়োগকর্তার উপর দায়িত্ব আরোপ করে যে ছুটির দিন বা ছুটির আগের দিন সরাসরি তা পরিশোধ করার। যদি বেতনটিকে সেই দিনে করা কাজটিও বিবেচনায় নিতে হয়, উদাহরণস্বরূপ, এ, পরবর্তী অর্থপ্রদানে অর্জিত তহবিল অন্তর্ভুক্ত করার সাথে নির্দেশিত মানগুলি বিবেচনা না করেই এটি পরিশোধ করার অনুমতি দেওয়া হয়, যা পিছিয়ে থাকা উচিত নয়। এই অর্থপ্রদানের তারিখ থেকে 15 দিনেরও বেশি সময় পিছনে। সপ্তাহান্তে বা সরকারী ছুটির পরে মজুরি প্রদান করা অগ্রহণযোগ্য এবং একজন কর্মচারীকে মজুরি বিলম্বিত করার জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার অনুমতি দেয়।

কিছু নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কাছ থেকে একটি রসিদ বা অন্যান্য নথি গ্রহণ করার অনুশীলন করেন যাতে নিয়োগকর্তাকে প্রতিবেদনের সময়কালে একবার মজুরি গণনা করার অনুরোধ থাকে, উদাহরণস্বরূপ, এক মাস। এই অনুশীলনের কোন আইনি যৌক্তিকতা নেই এবং শ্রম আইন মেনে চলার ক্ষেত্রে এটি অবৈধ। তদুপরি, এমনকি যদি কর্মচারীর অধিকারগুলি প্রকৃতপক্ষে লঙ্ঘিত না হয় এবং সংস্থার বিরুদ্ধে কোনও অভিযোগ না থাকে, তবে শ্রম পরিদর্শক বা কর কর্তৃপক্ষ রিপোর্ট ফাইল করার সময় এই ধরনের লঙ্ঘনের সত্যটি নোট করতে পারে।

যদি একজন কর্মচারী তার জন্য দেখাতে ব্যর্থ হয় বেতনএন্টারপ্রাইজে তাকে নগদে জারি করা হয়, তারপরে নিয়োগকর্তা পরবর্তীতে কর্মচারীর প্রথম যোগাযোগে এটি ইস্যু করতে বাধ্য কাজের সময়এবং একটি কার্যদিবসে যে পরিমাণে এটি তার কাছে জমা হয়েছিল। যাইহোক, শ্রমিকের ক্ষতিপূরণ বা মজুরি বৃদ্ধির দাবি করার অধিকার নেই, যার মধ্যে প্রকৃতপক্ষে সেগুলি পাওয়ার আগে কাজ করা দিনের জন্য তহবিল অন্তর্ভুক্ত করে।

অন্যান্য সূক্ষ্মতা যা আপনাকে অর্থপ্রদানের শর্তাবলী এবং বেতন গণনা করার পদ্ধতি সম্পর্কে জানা উচিত

এটি লক্ষ করা উচিত যে ক্রেডিট সংস্থাগুলির সাথে কাজ করার সময় প্রায়শই একটি পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যে কোনও কর্মচারী যেদিন এটি জমা হয় সেদিন সরাসরি বেতন পেতে পারে না। এই ক্ষেত্রে, যদি নিয়োগকর্তার কোনও দোষ ছাড়াই অর্থপ্রদানে বিলম্ব ঘটে এবং প্রয়োজনীয় তহবিলগুলি তার বর্তমান অ্যাকাউন্ট থেকে কর্মচারীদের অ্যাকাউন্টে বা একটি ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তরিত হয়, তবে নিয়োগকর্তা মজুরি বিলম্বিত করার জন্য দায়ী নয়।

এমন পরিস্থিতিতে যেখানে একজন কর্মচারী চলে যায়, বরখাস্তের দিনে তার কাজের পুরো সময়ের জন্য মজুরি পরিশোধ করতে হবে। অথবা, যদি কর্মচারী এটি গ্রহণ করতে না আসে, তবে এটি তার ব্যাঙ্ক কার্ডে জমা করা যেতে পারে বা অ্যাকাউন্টিং বিভাগে কর্মচারীর আবেদনের সত্যতার ভিত্তিতে দাবি করা যেতে পারে। কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার পরে, ব্যাঙ্ক কার্ড, সেইসাথে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার মুহুর্ত থেকে এর রক্ষণাবেক্ষণের সাথে যুক্ত সমস্ত খরচ কর্মচারী দ্বারা বহন করা হয়।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই স্বাধীনভাবে মজুরি প্রদানের পদ্ধতি এবং মাসের নির্দিষ্ট দিনে অনুমোদন করতে হবে। একই সময়ে, সবচেয়ে সুবিধাজনক প্রক্রিয়া হল বেতনের এক অংশের জন্য মাসের 1 থেকে 15 তম দিন পর্যন্ত সমস্ত কর্মচারীদের অর্থ প্রদান করা। এবং মাসের 16 থেকে 31 তারিখ পর্যন্ত অর্জিত তহবিলের দ্বিতীয় অংশের জন্য।

1. কি ফ্রিকোয়েন্সি সহ এবং কোন শর্তে কর্মচারীদের মজুরি প্রদান করা প্রয়োজন।

2. কর্মচারীদের বকেয়া অগ্রিম পরিমাণ কিভাবে নির্ধারণ করতে হয়।

3. কী ক্রমে বীমা প্রিমিয়াম এবং ব্যক্তিগত আয়কর গণনা করা হয় এবং মজুরি এবং অগ্রিম অর্থ প্রদান থেকে প্রদান করা হয়।

"শ্রমিকদের বেতন দেওয়ার ক্ষেত্রে প্রধান জিনিস হল তাদের বকেয়া পরিমাণ সঠিকভাবে গণনা করা।" এই বিবৃতিটি কেবল অর্ধেক সত্য: কর্মচারীদের বেতন সঠিকভাবে গণনা করাই নয়, সঠিকভাবে অর্থ প্রদান করাও গুরুত্বপূর্ণ। একই সময়ে, অনেকের জন্য হোঁচট হচ্ছে কর্মচারীদের অগ্রিম অর্থ প্রদান। বেতনকে অগ্রিম অর্থপ্রদান এবং চূড়ান্ত অর্থপ্রদানে ভাগ করা কি প্রয়োজন, যদি এর পরিমাণ ইতিমধ্যেই ছোট হয়? বহিরাগত খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য একটি অগ্রিম অর্থ প্রদান আছে? অগ্রিম পরিমাণ গণনা কিভাবে? আমরা এই নিবন্ধে কর্মচারীদের মজুরি প্রদানের সাথে সম্পর্কিত এই এবং অন্যান্য বিষয়গুলি দেখব।

মজুরি প্রদানের পর্যায়ক্রমিকতা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড কর্মচারীদের মজুরি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করে অন্তত প্রতি অর্ধ মাসে(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 136)। এটি লক্ষ করা উচিত যে শ্রম কোডে "অগ্রিম" এর মতো কোনও জিনিস নেই: এর শব্দ অনুসারে, এটি মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরি। এবং "অগ্রিম" এর বহুল ব্যবহৃত ধারণাটি একটি সোভিয়েত যুগের নথি থেকে এসেছে, ইউএসএসআর-এর মন্ত্রী পরিষদের ডিক্রি 05/23/1957 নং 566 "প্রথম অর্ধেকের জন্য শ্রমিকদের মজুরি প্রদানের পদ্ধতিতে মাস", যা এখনও সেই অংশে বলবৎ রয়েছে যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না। অতএব, এই নিবন্ধে উপলব্ধি সহজতর করার জন্য, অগ্রিম মানে মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরি।

সুতরাং, মজুরির জন্য, পেমেন্টের ফ্রিকোয়েন্সি কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে সেট করা হয়। একই সময়ে, কর্মীদের অন্যান্য অর্থপ্রদানের জন্য, তাদের নিজস্ব সময়সীমা সেট করা হয়েছে:

• ছুটির বেতন অবশ্যই ছুটি শুরু হওয়ার 3 দিনের মধ্যে পরিশোধ করতে হবে;
• কর্মচারী যেদিন চলে যাবে সেই দিন অবসান নিষ্পত্তির অর্থ পরিশোধ করতে হবে।

কিন্তু অসুস্থ ছুটির অর্থ প্রদান শুধুমাত্র মজুরি প্রদানের সাথে আবদ্ধ: বেনিফিট প্রদানের পরের দিন মজুরি প্রদানের জন্য নির্ধারিত সুবিধাগুলি অবশ্যই প্রদান করতে হবে। যদি পরের দিন অগ্রিম পেমেন্টের তারিখ হয়, তাহলে তার সাথে বেনিফিট পরিশোধ করতে হবে।

! বিঃদ্রঃ:মাসে কমপক্ষে দুবার মজুরি প্রদানের জন্য শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তা কোন ব্যতিক্রম ধারণ করে না এবং সমস্ত কর্মচারীর ক্ষেত্রে সমস্ত নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক (30 নভেম্বর, 2009 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি নং 3528-6-1)। অর্থাৎ অগ্রিম দিতে হবে, সহ:

• যদি কর্মচারী একজন বহিরাগত খণ্ডকালীন কর্মী হয়;
• যদি কর্মচারী স্বেচ্ছায় মাসে একবার মজুরি প্রদানের জন্য একটি আবেদন লিখে থাকেন;
• যদি নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধান, কর্মসংস্থান চুক্তি, ইত্যাদি মাসে একবার বেতন দেওয়া হয়। এই জাতীয় বিধান বাতিল এবং প্রয়োগযোগ্য নয়, কারণ এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে।
• উপার্জনের পরিমাণ এবং পারিশ্রমিকের গৃহীত ব্যবস্থা নির্বিশেষে।

তবুও যদি নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে অন্তত প্রতি অর্ধ মাসে কর্মীদের মজুরি প্রদানের ক্ষেত্রে অবহেলা করেন, তবে শ্রম পরিদর্শক দ্বারা পরিদর্শনের ক্ষেত্রে তিনি মুখোমুখি হন। জরিমানা আকারে দায়(রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের ধারা 5.27):

• কর্মকর্তাদের জন্য - 1,000 রুবেল থেকে। 5,000 রুবেল পর্যন্ত
• স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের জন্য - 1,000 রুবেল থেকে। 5,000 রুবেল পর্যন্ত
• আইনি সত্তার জন্য - 30,000 রুবেল থেকে। 50,000 রুবেল পর্যন্ত

মজুরি প্রদানের শর্তাবলী

বর্তমানে, শ্রম আইনে মজুরি প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট শর্তাবলী নেই, অর্থাৎ, নিয়োগকর্তার তাদের স্বাধীনভাবে প্রতিষ্ঠা করার, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, সম্মিলিত চুক্তি, কর্মীদের সাথে শ্রম চুক্তি (শ্রমের অনুচ্ছেদ 136) এগুলি ঠিক করার অধিকার রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড)। এটি করার সময়, নিম্নলিখিতগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

• মজুরি প্রদানের মধ্যে সময়ের ব্যবধান অর্ধ মাসের বেশি হওয়া উচিত নয়।একই সময়ে, অর্থপ্রদানগুলি এক ক্যালেন্ডার মাসের মধ্যে পড়তে হবে না (রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 28 নভেম্বর, 2013 নং 14-2-242 তারিখের চিঠি)। উদাহরণস্বরূপ, যদি মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরি 15 তারিখে দেওয়া হয়, তাহলে দ্বিতীয়টির জন্য - বর্তমান মাসের 30 (31) তারিখে, যদি 25 তারিখে মাসের প্রথমার্ধের জন্য, তাহলে দ্বিতীয়টির জন্য - পরের মাসের 10 তারিখে, ইত্যাদি। তদতিরিক্ত, নিয়োগকর্তা প্রতি অর্ধ মাসে একবারেরও বেশিবার মজুরি প্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি স্থাপন করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, প্রতি সপ্তাহে - এই পদ্ধতিটি গ্রহণযোগ্য, কারণ এটি কর্মচারীদের অবস্থানকে খারাপ করে না এবং প্রয়োজনীয়তার বিরোধিতা করে না রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

• মজুরি প্রদানের শর্তাবলী নির্দিষ্ট দিনের আকারে নির্দেশ করা উচিত, এবং সময়কাল নয় (রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রণালয়ের 28 নভেম্বর, 2013 নং 14-2-242 তারিখের চিঠি)। উদাহরণস্বরূপ: প্রতি মাসের 10 এবং 25 তারিখ। "10 থেকে 13 এবং 25 থেকে 28 তারিখ পর্যন্ত" এই ধরনের শব্দগুলি অগ্রহণযোগ্য, কারণ প্রকৃতপক্ষে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অন্তত প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি দেওয়ার প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করা যেতে পারে: কর্মচারী 10 তারিখে একটি বেতন পাবেন এবং পরবর্তী পেমেন্টটি 28 তারিখে হবে, অর্থাত্ পেমেন্টের মধ্যে ব্যবধান অর্ধ মাসের বেশি হবে।

• যদি প্রতিষ্ঠিত অর্থপ্রদানের দিনটি সপ্তাহান্তে বা অ-কাজ ছুটিতে পড়ে, তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি দিতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 136)।

! বিঃদ্রঃ:নিয়োগকর্তা বহন করেন (অগ্রিম অর্থপ্রদান এবং কর্মচারীদের অনুকূলে অন্যান্য অর্থপ্রদান সহ): উপাদান, প্রশাসনিক, এবং কিছু ক্ষেত্রে এমনকি অপরাধী।

অগ্রিম অর্থ প্রদান

শ্রম কোডে মজুরির কোন অংশে অনুপাত (পরিমাণ) প্রদান করা উচিত সে সম্পর্কিত প্রয়োজনীয়তা নেই। যাইহোক, ডিক্রি নং. 566, যা ইতিমধ্যে উপরে উল্লিখিত হয়েছে, প্রদান করে যে অগ্রিমের পরিমাণ শ্রমিকের কাজের ঘন্টার মজুরির হারের চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়। যদিও নির্দিষ্ট রেজোলিউশনটি শ্রমিকদের মজুরি বোঝায়, অন্যান্য শ্রমিকদের ক্ষেত্রে, একই পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে।

একজন কর্মচারীকে প্রদেয় অগ্রিমের পরিমাণ নিম্নলিখিত উপায়গুলির মধ্যে একটিতে গণনা করা যেতে পারে:

• কাজের সময় অনুপাতে;

• একটি নির্দিষ্ট পরিমাণের আকারে, উদাহরণস্বরূপ, বেতনের শতাংশ হিসাবে গণনা করা হয়।

দ্বিতীয় বিকল্পটি ব্যবহার করে, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে অগ্রিম অর্থ প্রদানের একটি উল্লেখযোগ্য ত্রুটি রয়েছে - কর্মচারী অগ্রিম প্রাপ্তির জন্য কাজ না করার সম্ভাবনা। উদাহরণস্বরূপ, এমন ক্ষেত্রে যেখানে একজন কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে, বেতন ছাড়া ছুটিতে, ইত্যাদিতে মাসের বেশির ভাগ সময় কাটিয়েছেন এবং একই সময়ে তাকে অগ্রিম অর্থ প্রদান করা হয়েছিল, মাসের শেষে, অর্জিত মজুরি যথেষ্ট নাও হতে পারে অগ্রিম আবরণ. এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর একটি সমস্যা রয়েছে, যা ধরে রাখা নিয়োগকর্তার জন্য নির্দিষ্ট অসুবিধার সাথে যুক্ত।

প্রথম বিকল্পের ব্যবহার, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা ঘন্টার অনুপাতে অগ্রিম অর্থ প্রদান করা আরও পছন্দনীয়, যদিও হিসাবরক্ষকের জন্য আরও শ্রমসাধ্য। এই ক্ষেত্রে, অগ্রিম অর্থপ্রদানের পরিমাণের গণনা কর্মচারীর বেতন এবং মাসের প্রথমার্ধে (সময় পত্রের উপর ভিত্তি করে) যে দিনগুলি কাজ করেছিল তার উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়, তাই অগ্রিম অর্থ প্রদানের "স্থানান্তর" হওয়ার সম্ভাবনা। কার্যত বাদ দেওয়া হয়। 8 সেপ্টেম্বর, 2006 তারিখের 1557-6 নম্বর পত্রে, রোস্ট্রুড বিশেষজ্ঞরাও সুপারিশ করেছেন যে, অগ্রিম অর্থপ্রদানের পরিমাণ নির্ধারণ করার সময়, কর্মচারী দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়টি বিবেচনা করুন (প্রকৃত কার্য সম্পাদন করা হয়েছে)।

! বিঃদ্রঃ:শ্রম কোড প্রতিটি মজুরি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তাকে বাধ্য করে (অগ্রিম অর্থ প্রদান সহ) কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করুন(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 136):

• প্রাসঙ্গিক সময়ের জন্য তাকে প্রাপ্য মজুরির উপাদান অংশে;
• নির্ধারিত সময়সীমার নিয়োগকর্তার লঙ্ঘনের জন্য যথাক্রমে, মজুরি প্রদান, ছুটির বেতন, বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান এবং (বা) কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদান সহ কর্মচারীর কাছে জমা হওয়া অন্যান্য পরিমাণের পরিমাণের উপর;
• কাটার পরিমাণ এবং ভিত্তিতে;
• অর্থের মোট পরিমাণ সম্পর্কে।

নির্দিষ্ট তথ্য পে স্লিপে রয়েছে, যার ফর্মটি নিয়োগকর্তা নিজেই অনুমোদিত, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে।

মজুরি প্রদানের উপায়

নিয়োগকর্তার ক্যাশ ডেস্ক থেকে নগদে বা ব্যাঙ্ক ট্রান্সফারের মাধ্যমে কর্মচারীদের মজুরি দেওয়া হয়। এছাড়াও, শ্রম আইনটি বেতনের কিছু অংশ (20% এর বেশি নয়) অর্থ প্রদান নিষিদ্ধ করে না, উদাহরণস্বরূপ, সমাপ্ত পণ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 131 অনুচ্ছেদের অংশ 2)। এই ক্ষেত্রে, মজুরি প্রদানের নির্দিষ্ট পদ্ধতি কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যক। আসুন আমরা মজুরি প্রদানের আর্থিক ফর্মগুলিতে আরও বিশদে থাকি।

1. নগদে মজুরি প্রদান

নগদ ডেস্ক থেকে কর্মচারীদের মজুরি প্রদান নিম্নলিখিত নথি দ্বারা করা হয়:

• অর্থপ্রদান (ফর্ম T-53) বা বেতন (ফর্ম T-49);
• ব্যয় নগদ পরোয়ানা (KO-2)।

যদি কর্মচারীর সংখ্যা কম হয়, তবে প্রতিটি কর্মচারীকে মজুরি প্রদান একটি পৃথক নগদ রসিদ দ্বারা আঁকা যেতে পারে। যাইহোক, একটি বড় কর্মীদের সাথে, সমস্ত কর্মচারীদের জন্য একটি নিষ্পত্তি (নিষ্পত্তি এবং অর্থপ্রদান) বিবৃতি তৈরি করা এবং বিবৃতি অনুসারে প্রদত্ত পুরো অর্থের জন্য একটি ব্যয় নোট তৈরি করা আরও সুবিধাজনক।

1. একটি ব্যাংক কার্ডে বেতন স্থানান্তর

নগদ-বহির্ভূত আকারে মজুরি প্রদানের শর্তগুলি একটি সম্মিলিত চুক্তি বা কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বানান করা আবশ্যক। মজুরি স্থানান্তরের সুবিধার জন্য, অনেক নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের জন্য বেতন কার্ড ইস্যু এবং রক্ষণাবেক্ষণের জন্য ব্যাঙ্কের সাথে প্রাসঙ্গিক চুক্তি করে। এটি একটি রেজিস্টার সংযুক্ত করে একটি পেমেন্ট অর্ডারে সম্পূর্ণ মজুরি স্থানান্তর করার অনুমতি দেয়, যা প্রতিটি কর্মচারীর কার্ড অ্যাকাউন্টে জমা করা পরিমাণ নির্দিষ্ট করে।

! বিঃদ্রঃ:শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে এবং শুধুমাত্র তার আবেদনে উল্লিখিত বিবরণ অনুযায়ী মজুরি হস্তান্তর করা সম্ভব। তদতিরিক্ত, নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট ব্যাঙ্কের সাথে "আবদ্ধ" করতে পারবেন না: শ্রম আইন কর্মচারীকে যে কোনও সময় তার বেতন স্থানান্তরিত করা উচিত এমন ব্যাংক পরিবর্তন করার অধিকার দেয়। এই ক্ষেত্রে, মজুরি প্রদানের দিন পাঁচ কার্যদিবসের মধ্যে মজুরি পরিশোধের জন্য অর্থপ্রদানের বিশদ পরিবর্তন সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করা কর্মচারীর পক্ষে যথেষ্ট (রাশিয়ার শ্রম কোডের ধারা 136) ফেডারেশন)।

মজুরি থেকে ব্যক্তিগত আয়কর এবং বীমা প্রিমিয়াম গণনা এবং প্রদানের পদ্ধতি

আমরা জানতে পেরেছি যে কর্মীদের মজুরি মাসে অন্তত দুবার দেওয়া উচিত। এই বিষয়ে, অনেকের কাছে একটি প্রশ্ন রয়েছে: অগ্রিম থেকে বীমা প্রিমিয়াম এবং ব্যক্তিগত আয়কর নেওয়া কি প্রয়োজন? আসুন এটা বের করা যাক। আইন অনুসারে, বীমা প্রিমিয়াম অবশ্যই সেই মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে সংগ্রহ করা উচিত যার জন্য মজুরি সংগৃহীত হয় (ধারা 3, ফেডারেল আইন নং 212-এফজেডের অনুচ্ছেদ 15)। ব্যক্তিগত আয়কর হিসাবে, ট্যাক্স কোড অনুসারে, মজুরি আকারে আয় প্রাপ্তির তারিখটি সেই মাসের শেষ দিন হিসাবে স্বীকৃত হয় যার জন্য সঞ্চালিত শ্রমের দায়িত্বের জন্য আয় জমা হয় (এর 223 অনুচ্ছেদের 2 ধারা রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোড)। এইভাবে, অগ্রিম থেকে কোন বীমা প্রিমিয়াম বা ব্যক্তিগত আয়কর চার্জ করা উচিত নয়।

সমস্ত নিয়োগকর্তার জন্য মজুরি থেকে বীমা প্রিমিয়াম প্রদানের শর্তাবলী একই এবং মজুরি প্রদানের তারিখের উপর নির্ভর করে না। বর্তমানে, অফ-বাজেট তহবিলে অবদানগুলি বেতনের মাসের (212-এফজেড নং আইনের ধারা 5, অনুচ্ছেদ 15) পরবর্তী মাসের 15তম দিনের আগে পরিশোধ করতে হবে। ব্যতিক্রম হ'ল দুর্ঘটনা এবং পেশাগত রোগের বিরুদ্ধে রাশিয়ান ফেডারেশনের এফএসএস-এ বীমা অবদান - গত মাসের বেতন পরিশোধের জন্য ব্যাঙ্ক থেকে তহবিল পাওয়ার জন্য নির্ধারিত দিনে তাদের অবশ্যই অর্থ প্রদান করতে হবে (ধারা 4, আইন নং 125 এর 22 অনুচ্ছেদ -এফজেড)।

বীমা প্রিমিয়ামের বিপরীতে, ব্যক্তিগত আয়কর প্রদানের সময়সীমা মজুরি প্রদানের তারিখ এবং পদ্ধতির উপর নির্ভর করে:

বেতন হিসাব

অ্যাকাউন্টিং, বেতন, সেইসাথে ব্যক্তিগত আয়কর এবং বীমা প্রিমিয়াম, কাজের মাসের শেষ দিনে প্রতিফলিত হয়। এটি নিম্নলিখিত এন্ট্রি তৈরি করে:

তারিখ	অ্যাকাউন্ট ডেবিট	অ্যাকাউন্ট ক্রেডিট
মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরি প্রদানের তারিখ নির্ধারণ করা হয়েছে	70	50(51)	নগদ ডেস্ক থেকে মাসের প্রথমার্ধের জন্য দেওয়া মজুরি (কর্মচারী কার্ডে স্থানান্তরিত)
মাসের শেষ দিন	20(23, 26, 44)	70	মজুরি অর্জিত
মাসের শেষ দিন	70	68	মজুরি থেকে ব্যক্তিগত আয়কর স্থগিত
মাসের শেষ দিন	20(23, 26, 44)	69	বেতন বীমা প্রিমিয়াম
মাসের দ্বিতীয়ার্ধের জন্য মজুরি প্রদানের তারিখ নির্ধারণ করা হয়েছে (চূড়ান্ত নিষ্পত্তি)	70	50(51)	নগদ ডেস্ক থেকে দেওয়া মজুরি (কর্মচারীদের কার্ডে স্থানান্তরিত)
নগদ ডেস্ক থেকে বিবৃতি অনুযায়ী মজুরি পরিশোধের জন্য নির্ধারিত সময়সীমার শেষ দিন	70	76	জমা হারানো মজুরির পরিমাণ
নগদ ডেস্ক থেকে বিবৃতি অনুযায়ী মজুরি প্রদানের জন্য প্রতিষ্ঠিত মেয়াদ শেষ হওয়ার পরের দিন	51	50	জমাকৃত বেতনের পরিমাণ বর্তমান অ্যাকাউন্টে জমা হয়
	50	51	জমা বেতন প্রদানের জন্য বর্তমান অ্যাকাউন্ট থেকে টাকা প্রাপ্ত
যখন একজন কর্মচারী অবৈতনিক মজুরির জন্য আবেদন করেন	76	50	জমাকৃত মজুরি জারি

আপনি কি এই নিবন্ধটি দরকারী এবং আকর্ষণীয় মনে করেন? সামাজিক নেটওয়ার্কে সহকর্মীদের সাথে ভাগ করুন!

অবশিষ্ট প্রশ্ন- নিবন্ধে মন্তব্যে তাদের জিজ্ঞাসা করুন!

ইয়ানডেক্স_পার্টনার_আইডি = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "সরাসরি"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "উল্লম্ব"; yandex_direct_border_type = "ব্লক"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = মিথ্যা; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = সত্য; yandex_no_sitelinks = সত্য; document.write("");

আদর্শিক ভিত্তি

1. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড
2. রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড
3. ফেডারেল আইন নং 212-FZ তারিখ 24 জুলাই, 2009 "রাশিয়ান ফেডারেশনের পেনশন তহবিলে বীমা অবদানের উপর, রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিল, ফেডারেল বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিল"
4. রাশিয়ান ফেডারেশনের অর্থ মন্ত্রণালয়ের 31 অক্টোবর, 2000 তারিখের আদেশ নং 94n “অনুমোদনের চার্ট অফ একাউন্টস অ্যাকাউন্টিংসংস্থাগুলির আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যক্রম এবং এর প্রয়োগের জন্য নির্দেশাবলী "
5. 23 মে, 1957 সালের ইউএসএসআর-এর মন্ত্রী পরিষদের ডিক্রি নং 566 "মাসের প্রথমার্ধে শ্রমিকদের মজুরি প্রদানের পদ্ধতিতে"
6. রোস্ট্রড লেটার নং 3528-6-1 তারিখ 30 নভেম্বর, 2009
7. রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রণালয়ের 28 নভেম্বর, 2013 তারিখের চিঠি নং 14-2-242

এই নথিগুলির সরকারী পাঠ্যগুলির সাথে কীভাবে পরিচিত হবেন, বিভাগে সন্ধান করুন

ধারা 133. ন্যূনতম মজুরি প্রতিষ্ঠা

ন্যূনতম মজুরি ফেডারেল আইন দ্বারা সমগ্র রাশিয়ান ফেডারেশন জুড়ে একযোগে প্রতিষ্ঠিত হয় এবং সক্ষম-সদৃশ জনসংখ্যার জন্য ন্যূনতম নির্বাহের চেয়ে কম হতে পারে না। ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরি নিশ্চিত করা হয়: তহবিল, সেইসাথে উদ্যোক্তাদের কাছ থেকে প্রাপ্ত তহবিল এবং অন্যান্য আয়-উৎপাদনমূলক কার্যক্রম; রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলি - রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির বাজেটের ব্যয়ে, অতিরিক্ত-বাজেটারি তহবিল, সেইসাথে উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য আয় থেকে প্রাপ্ত তহবিল- উত্পাদন কার্যক্রম; সংস্থাগুলি স্থানীয় বাজেট থেকে অর্থায়ন করে - স্থানীয় বাজেটের ব্যয়ে, অতিরিক্ত বাজেটের তহবিল, সেইসাথে উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য আয়-উৎপাদনমূলক কার্যকলাপ থেকে প্রাপ্ত তহবিল; অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের দ্বারা - তাদের নিজস্ব খরচে। (সংশোধিত হিসাবে দ্বিতীয় অংশ। 30.06.2006 এর ফেডারেল আইন N 90-FZ) একজন কর্মচারীর মাসিক বেতন যিনি এই সময়ের জন্য কাজের ঘন্টার নিয়ম সম্পূর্ণরূপে কাজ করেছেন এবং শ্রমের মান (শ্রমের দায়িত্ব) পূরণ করেছেন তা ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না৷ চতুর্থ অংশ হয়ে গেছে বছরের 1 সেপ্টেম্বর, 2007 থেকে অবৈধ৷ - এপ্রিল 20, 2007 N 54-FZ এর ফেডারেল আইন।

ধারা 133.1. রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সত্তায় ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ প্রতিষ্ঠা করা

রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তায়, ন্যূনতম মজুরি সম্পর্কিত একটি আঞ্চলিক চুক্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তায় ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ স্থাপন করতে পারে৷ বাজেট৷ রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তায় ন্যূনতম মজুরির আকার প্রতিষ্ঠিত হয় আর্থ-সামাজিক অবস্থার বিবেচনায় এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সংশ্লিষ্ট উপাদান সত্তায় সক্ষম-দেহের জনসংখ্যার জীবিকা নির্বাহের স্তর। রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তায় ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না। ফেডারেল আইন দ্বারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তায় ন্যূনতম মজুরির পরিমাণ নিশ্চিত করা হয়: সংস্থাগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির বাজেট থেকে অর্থায়ন করে - এর ব্যয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির জেট, অতিরিক্ত-বাজেটারি তহবিল, সেইসাথে উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য আয়-উৎপাদনমূলক কার্যক্রম থেকে প্রাপ্ত তহবিল; স্থানীয় বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলি - স্থানীয় বাজেটের ব্যয়ে, অতিরিক্ত-বাজেটারি তহবিল, পাশাপাশি উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য আয়-উৎপাদনমূলক কার্যক্রম থেকে প্রাপ্ত তহবিল; অন্যান্য নিয়োগকর্তারা - তাদের নিজস্ব খরচে। ন্যূনতম মজুরি সম্পর্কিত একটি খসড়া আঞ্চলিক চুক্তির বিকাশ এবং এই চুক্তির উপসংহার সামাজিক ও শ্রম নিয়ন্ত্রণের জন্য ত্রিপক্ষীয় কমিশন দ্বারা সঞ্চালিত হয় এই কোডের অনুচ্ছেদ 47 দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রাসঙ্গিক বিষয়ের সম্পর্ক। ন্যূনতম মজুরি প্রদানের বিষয়ে আঞ্চলিক চুক্তির সমাপ্তির পরে, রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সত্তার অনুমোদিত নির্বাহী সংস্থার প্রধান নিয়োগকর্তাদের প্রস্তাব দেয় রাশিয়ান ফেডারেশনের এই সংবিধান সত্তার অঞ্চলে কাজ করে এবং যারা এর উপসংহারে অংশ নেয়নি চুক্তি, যোগদান. এই প্রস্তাবটি এই চুক্তির পাঠ্য সহ সরকারী প্রকাশনার বিষয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের বিষয়ের অনুমোদিত নির্বাহী সংস্থার প্রধান, উল্লিখিত প্রস্তাব এবং চুক্তি প্রকাশের শ্রম ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় নীতি এবং আইনী প্রবিধানের জন্য দায়ী ফেডারেল নির্বাহী সংস্থাকে অবহিত করেন। যদি এই অঞ্চলে কর্মরত নিয়োগকর্তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের সংশ্লিষ্ট বিষয়ে, ন্যূনতম মজুরি সংক্রান্ত আঞ্চলিক চুক্তিতে যোগদানের প্রস্তাবের আনুষ্ঠানিক প্রকাশের তারিখ থেকে 30 ক্যালেন্ডার দিনের মধ্যে এই বিষয়ের অনুমোদিত নির্বাহী সংস্থার কাছে যোগদানের যুক্তিযুক্ত লিখিত প্রত্যাখ্যান জমা দেয়নি। রাশিয়ান ফেডারেশন, তারপর উল্লিখিত চুক্তি এই প্রস্তাবের অফিসিয়াল প্রকাশনার তারিখ থেকে এই নিয়োগকর্তাদের কাছে বর্ধিত বলে মনে করা হয় এবং তাদের দ্বারা বাধ্যতামূলক সম্পাদন সাপেক্ষে। প্রতি বলেন প্রত্যাখ্যানএই নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের একত্রিত করে প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার সাথে নিয়োগকর্তার পরামর্শের কার্যবিবরণী এবং নির্দিষ্ট চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত পরিমাণে কর্মচারীদের ন্যূনতম মজুরি বাড়ানোর সময় সম্পর্কিত প্রস্তাবগুলি অবশ্যই সংযুক্ত করতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সত্তার কর্তৃপক্ষের এই নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের এবং ত্রিপক্ষীয় কমিশনে দলগুলির প্রতিনিধিদের অংশগ্রহণের সাথে পরামর্শের জন্য এই নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের একত্রিত করে প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার প্রতিনিধিদের আমন্ত্রণ জানানোর অধিকার রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংশ্লিষ্ট উপাদান সত্তার সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য। নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি, প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার প্রতিনিধি এবং নির্দিষ্ট ত্রিপক্ষীয় কমিশনের প্রতিনিধিরা এই পরামর্শগুলিতে অংশ নিতে বাধ্য। ন্যূনতম মজুরি সংক্রান্ত আঞ্চলিক চুক্তিতে যোগদান করতে নিয়োগকর্তাদের লিখিত প্রত্যাখ্যানের অনুলিপি পাঠানো হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সত্তার অনুমোদিত নির্বাহী সংস্থা ফেডারেল এক্সিকিউটিভ বডির উপযুক্ত আঞ্চলিক সংস্থার কাছে রাষ্ট্রীয় তত্ত্বাবধান এবং শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইনের সাথে সম্মতির উপর নিয়ন্ত্রণ করার জন্য অনুমোদিত। বেতন বৈধ। এই কোডের অনুচ্ছেদ 48 এর তিন এবং চার অংশ বা যার উপর উল্লেখ করা হয়েছে ঘোষণাটি এই নিবন্ধের ছয় থেকে আটটি অংশ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে বিতরণ করা হয়েছিল, রাশিয়ান ফেডারেশনের এই উপাদান সত্তার ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না, তবে শর্ত থাকে যে নির্দিষ্ট কর্মচারী এটির জন্য কাজের সময়ের আদর্শ পুরোপুরিভাবে কাজ করেছেন। সময়কাল এবং শ্রমের নিয়ম (শ্রম কর্তব্য) পূরণ করে।

ধারা 134

মজুরির প্রকৃত বিষয়বস্তুর স্তরের বৃদ্ধি নিশ্চিত করার মধ্যে পণ্য এবং পরিষেবার জন্য ভোক্তাদের মূল্য বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত মজুরির সূচী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রাসঙ্গিক বাজেট সূচক মজুরি থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলি শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, অন্যান্য নিয়োগকর্তা - সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে।

ধারা 135. মজুরি প্রতিষ্ঠা

একজন কর্মচারীর বেতন এই নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। পারিশ্রমিক সিস্টেম, যার মধ্যে ট্যারিফ হারের আকার, বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ভাতা সহ এমন পরিস্থিতিতে কাজ করুন যা স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত হয়, অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস এবং বোনাস সিস্টেমগুলি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়৷ রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশন রাষ্ট্রীয় ডুমাতে জমা না হওয়া পর্যন্ত বার্ষিক সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের ফেডারেল অ্যাসেম্বলি পরের বছরের ফেডারেল বাজেটের খসড়া ফেডারেল আইনের ফেডারেল, আঞ্চলিক এবং স্থানীয় পর্যায়ে প্রতিষ্ঠার বিষয়ে অভিন্ন সুপারিশ বিকাশ করে। দ্বারা অর্থায়ন করা সংস্থাগুলির কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা নিজ নিজ বাজেট থেকে। স্বাস্থ্যসেবা, শিক্ষা, বিজ্ঞান, সংস্কৃতি এবং অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের জন্য তহবিলের পরিমাণ নির্ধারণ করার সময় এই সুপারিশগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির নির্বাহী কর্তৃপক্ষ এবং স্থানীয় সরকারগুলির দ্বারা বিবেচনা করা হয়। সরকারি খাত. যদি সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের পক্ষগুলি একটি চুক্তিতে না পৌঁছায় তবে এই সুপারিশগুলি রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা অনুমোদিত হয় এবং সামাজিক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের পক্ষগুলির মতামত এবং শ্রম সম্পর্ক রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির সাথে যোগাযোগ করা হয়৷ পেমেন্ট সিস্টেম শ্রম প্রতিষ্ঠার স্থানীয় প্রবিধানগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা গৃহীত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে৷ পারিশ্রমিকের শর্তাবলী নির্ধারিত হয় নিয়োগ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইনের সাথে তুলনা করে খারাপ করা যায় না। একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত শর্তের মজুরি তুলনামূলকভাবে খারাপ করা যায় না শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক অধিকার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যারা সঙ্গে শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত কাজ।

ধারা 136. মজুরি প্রদানের পদ্ধতি, স্থান এবং শর্তাবলী

মজুরি প্রদানের সময়, নিয়োগকর্তা প্রতিটি কর্মচারীকে প্রাসঙ্গিক সময়ের জন্য মজুরির উপাদানের অংশ লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য, কাটার পরিমাণ এবং ভিত্তি, সেইসাথে প্রদেয় মোট অর্থের পরিমাণ। স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণের জন্য এই কোডের ধারা 372 দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে প্রতিনিধি সংস্থার কর্মচারীদের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে নিয়োগকর্তার দ্বারা পে-স্লিপের ফর্মটি অনুমোদিত হয়৷ একটি নিয়ম হিসাবে কর্মচারীকে মজুরি দেওয়া হয় সমষ্টিগত চুক্তি বা শ্রম চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শর্তে কর্মীর দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে কাজের স্থান বা স্থানান্তর। অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের স্থান এবং শর্তাবলী একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়। একজন কর্মচারীকে সরাসরি অর্থ প্রদান করা হয়, যদি না ফেডারেল আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা অর্থপ্রদানের অন্য পদ্ধতি প্রদান করা হয়। মজুরি প্রদান করা হয়। অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দিনে কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে অর্থ প্রদান করা হয়। নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য, ফেডারেল আইন মজুরি প্রদানের জন্য অন্যান্য শর্তাবলী স্থাপন করতে পারে। এই দিনের প্রাক্কালে ছুটির জন্য অর্থপ্রদান শুরু হওয়ার তিন দিন আগে করা হয় না।

ধারা 137. মজুরি থেকে কর্তনের সীমাবদ্ধতা

একজন কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন শুধুমাত্র এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে করা হয়। একজন কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন করা যেতে পারে নিয়োগকর্তার কাছে তার ঋণ পরিশোধ করার জন্য: অ্যাকাউন্টে একজন কর্মচারীকে জারি করা একটি অকার্যকর অগ্রিম অর্থপ্রদানের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে। মজুরি; অব্যয়কৃত এবং সময়মতো ফেরত না দেওয়া একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণ বা অন্য এলাকায় অন্য চাকরিতে স্থানান্তরের জন্য জারি করা অগ্রিম অর্থ পরিশোধ করা, সেইসাথে অন্যান্য ক্ষেত্রে; বকেয়া কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা অ্যাকাউন্টিং ত্রুটি, সেইসাথে কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ, যদি শ্রমের মান (এই কোডের 155 ধারার তৃতীয় অংশ) বা সাধারণ (অংশ এই কোডের 157 ধারার তিনটি); শুরু অনুচ্ছেদ 77-এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 8 বা অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 1, 2, 5, 6-এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 1, 2 বা 4 অনুচ্ছেদগুলির জন্য প্রদত্ত ভিত্তিতে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে এই দিনের জন্য কর্তন করা হয় না। এবং এই কোডের অনুচ্ছেদ 83-এর 7। এই নিবন্ধের দুই অংশের অনুচ্ছেদ দুই, তিন এবং চারটিতে প্রদত্ত ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার কর্মচারীর মজুরি থেকে কর্তনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে অগ্রিম ফেরত, ঋণ পরিশোধ বা ভুলভাবে গণনাকৃত অর্থপ্রদানের জন্য নির্ধারিত সময়ের মেয়াদ শেষ এবং শর্ত থাকে যে কর্মচারী কর্তনের ভিত্তি এবং পরিমাণ নিয়ে বিতর্ক না করে। একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত মজুরি দেওয়া হয় (শ্রমের ভুল প্রয়োগের ঘটনা সহ শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত আইন বা অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন) তার কাছ থেকে উদ্ধার করা যাবে না, নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে ছাড়া: একটি গণনা ত্রুটি; যদি পৃথক শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য সংস্থা, শ্রম মান মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য কর্মচারীর দোষ ছিল স্বীকৃত (tr এর অংশ এই কোডের অনুচ্ছেদ 155) বা সাধারণ (এই কোডের 157 ধারার তৃতীয় অংশ); যদি আদালত কর্তৃক প্রতিষ্ঠিত তার বেআইনি ক্রিয়াকলাপের জন্য কর্মচারীকে অতিরিক্ত মজুরি দেওয়া হয়।

অনুচ্ছেদ 138. মজুরি থেকে কর্তনের পরিমাণের সীমাবদ্ধতা

প্রতিটি মজুরি প্রদানের জন্য সমস্ত কর্তনের মোট পরিমাণ 20 শতাংশের বেশি হতে পারে না এবং ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কারণে মজুরির 50 শতাংশ৷ মজুরির শতাংশ৷ এই নিবন্ধ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধগুলি কর্তনের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়৷ সংশোধনমূলক শ্রম পরিবেশন করার সময় মজুরি থেকে, নাবালক শিশুদের জন্য ভাতা সংগ্রহ, অন্য ব্যক্তির স্বাস্থ্যের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, একজন রুটিওয়ালার মৃত্যুর কারণে ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং অপরাধের কারণে ক্ষতিপূরণ। এই ক্ষেত্রে মজুরি থেকে কর্তনের পরিমাণ 70 শতাংশের বেশি হতে পারে না৷ ফেডারেল আইন অনুযায়ী ধার্য করা হয় না এমন অর্থপ্রদান থেকে কর্তন অনুমোদিত নয়৷

ধারা 139। গড় মজুরির হিসাব

এই কোড দ্বারা প্রদত্ত গড় মজুরি (গড় উপার্জন) এর আকার নির্ধারণের সমস্ত ক্ষেত্রে, এটির গণনার জন্য একটি একক পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়৷ গড় মজুরি গণনা করার জন্য, প্রাসঙ্গিক দ্বারা প্রয়োগকৃত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদান নিয়োগকর্তা, এই অর্থপ্রদানের উত্স নির্বিশেষে, অ্যাকাউন্টে নেওয়া হয়। কাজ, একজন কর্মচারীর গড় বেতনের গণনা করা হয় প্রকৃতপক্ষে তার কাছে জমা হওয়া বেতন এবং আগের 12 ক্যালেন্ডার মাসের জন্য তিনি যে সময় কাজ করেছিলেন তার ভিত্তিতে। যে সময়কালে কর্মচারী গড় বেতন ধরে রাখে। এই ক্ষেত্রে, ক্যালেন্ডার মাস হল সংশ্লিষ্ট মাসের 1 থেকে 30 তম (31 তম) দিন পর্যন্ত (ফেব্রুয়ারিতে - 28 তম (29 তম) দিন সহ) অবকাশের বেতনের জন্য গড় দৈনিক আয় এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ। গত 12টি ক্যালেন্ডার মাসের জন্য অর্জিত মজুরির পরিমাণকে 12 দ্বারা এবং 29.4 (ক্যালেন্ডার দিনের গড় মাসিক সংখ্যা) দ্বারা ভাগ করে গণনা করা হয়। অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয় অর্জিত মজুরির পরিমাণকে কাজের দিনের সংখ্যা দ্বারা ভাগ করে। ছয় দিনের কর্ম সপ্তাহের ক্যালেন্ডার অনুসারে। যৌথ চুক্তি, স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন গড় মজুরি গণনা করার জন্য অন্যান্য সময়ের জন্য প্রদান করতে পারে, যদি এটি কর্মচারীদের অবস্থানকে খারাপ না করে। প্রতিষ্ঠিত গড় মজুরি গণনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য এই নিবন্ধ দ্বারা নির্ধারিত হয় রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার, সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনা করে।

ধারা 140

কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর বকেয়া সমস্ত পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয় যেদিন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।

ধারা 141

কর্মচারীর মৃত্যুর দিন না পাওয়া মজুরি তার পরিবারের সদস্যদের বা তার মৃত্যুর দিনে মৃত ব্যক্তির উপর নির্ভরশীল ব্যক্তিকে জারি করা হয়। নিয়োগকর্তার কাছে প্রাসঙ্গিক নথি জমা দেওয়ার তারিখ থেকে এক সপ্তাহের পরে মজুরি প্রদান করা হয়।

ধারা 142

নিয়োগকর্তা এবং (বা) তার দ্বারা যথাযথভাবে অনুমোদিত নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি, যারা কর্মচারীদের মজুরি প্রদানে বিলম্ব এবং মজুরির অন্যান্য লঙ্ঘনের অনুমতি দিয়েছেন, তারা এই কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে দায়বদ্ধ। বিলম্বের ক্ষেত্রে 15 দিনের বেশি মজুরি প্রদানের ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অধিকার আছে, নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করে, বিলম্বিত অর্থ প্রদান না হওয়া পর্যন্ত পুরো সময়ের জন্য কাজ স্থগিত করার। কাজের স্থগিতাদেশ অনুমোদিত নয়: সামরিক আইনের সময়কালে, জরুরি অবস্থার আইন অনুসারে জরুরি অবস্থা বা বিশেষ ব্যবস্থা; রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর সংস্থা এবং সংস্থাগুলিতে, অন্যান্য সামরিক, আধাসামরিক এবং অন্যান্য দেশের প্রতিরক্ষা এবং রাষ্ট্রীয় নিরাপত্তা, উদ্ধার, অনুসন্ধান এবং উদ্ধার, অগ্নিনির্বাপণ, প্রাকৃতিক দুর্যোগ এবং জরুরী পরিস্থিতি প্রতিরোধ বা নির্মূল করার দায়িত্বে থাকা গঠন এবং সংস্থাগুলি, আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলিতে; বেসামরিক কর্মচারী; সরাসরি বিশেষ করে বিপজ্জনক ধরনের উত্পাদন পরিষেবা প্রদানকারী সংস্থাগুলিতে, সরঞ্জাম; কর্মচারীদের শ্রমের দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে জনসংখ্যার জীবন সহায়তার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত কাজগুলি (শক্তি সরবরাহ, গরম এবং তাপ সরবরাহ, জল সরবরাহ, গ্যাস সরবরাহ, যোগাযোগ, অ্যাম্বুলেন্স এবং জরুরী চিকিৎসা পরিষেবা স্টেশন) স্থগিতাদেশের সময়কালে। কাজ, কর্মচারীর অধিকার আছে (30 জুন, 2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-এফজেড দ্বারা তৃতীয় অংশ প্রবর্তিত হয়েছিল) কর্মচারী যেদিন কাজ করতে যায় সেদিন বিলম্বিত মজুরি দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে বিজ্ঞপ্তি। (চতুর্থ অংশ ফেডারেল আইন নং 90- দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল। 30.06 এর FZ।

ধারা 143. পারিশ্রমিকের ট্যারিফ সিস্টেম

ট্যারিফ পারিশ্রমিক ব্যবস্থা - বিভিন্ন শ্রেণীর শ্রমিকদের মজুরির পার্থক্যের ট্যারিফ সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা। কাজের শুল্ক বিভাগের একটি সেট, কাজের জটিলতা এবং ট্যারিফ সহগ ব্যবহার করে শ্রমিকদের যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার উপর নির্ভর করে নির্ধারিত হয়। ট্যারিফ বিভাগ - একটি মান যা কাজের জটিলতা এবং একজন কর্মচারীর যোগ্যতার স্তরকে প্রতিফলিত করে। শ্রমের জটিলতার উপর নির্ভর করে শুল্ক বিভাগ বা যোগ্যতা বিভাগ। সম্পাদিত কাজের জটিলতা তাদের ট্যারিফিংয়ের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়। ট্যারিফিং কাজের এবং কর্মচারীদের ট্যারিফ বিভাগের নিয়োগ যোগ্যতা হ্যান্ডবুককর্মীদের কাজ এবং পেশা, ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদগুলির একটি সমন্বিত যোগ্যতা ডিরেক্টরি। এই রেফারেন্স বই এবং তাদের আবেদনের পদ্ধতি রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অনুমোদিত হয়৷ মজুরির জন্য ট্যারিফ সিস্টেমগুলি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন এবং শ্রম আইন সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়৷ নিয়ম শ্রমের পারিশ্রমিকের জন্য ট্যারিফ সিস্টেমগুলি কর্মীদের কাজ এবং পেশাগুলির একীভূত শুল্ক এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরি, পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদের জন্য একীভূত যোগ্যতা ডিরেক্টরি, সেইসাথে মজুরির জন্য রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয়।

ধারা 144

রাষ্ট্র ও পৌর প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা (শুল্ক মজুরি ব্যবস্থা সহ) প্রতিষ্ঠিত হয়: ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানে - যৌথ চুক্তি, চুক্তি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা; রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানগুলিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সত্তা; ফেডারেশন - ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুযায়ী যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সত্তার আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন; পৌর প্রতিষ্ঠানগুলিতে - সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সত্তার আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন এবং স্থানীয় সরকারগুলির নিয়ন্ত্রক আইনি আইন .রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার বেস বেতন (বেস অফিসিয়াল বেতন), পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপের জন্য বেস মজুরি হার স্থাপন করতে পারে। প্রাসঙ্গিক পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপ। বেস বেতন (বেস অফিসিয়াল বেতন), রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মৌলিক মজুরি হার দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছে: প্রতিষ্ঠানগুলি - স্থানীয় বাজেটের ব্যয়ে। রাষ্ট্র এবং পৌর প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা একীভূত ট্যারিফ যোগ্যতা শংসাপত্রকে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয় শ্রমিকদের চাকরি এবং পেশার তালিকা, পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদগুলির একটি সমন্বিত যোগ্যতা ডিরেক্টরি, সেইসাথে মজুরির জন্য রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিগুলি বিবেচনায় নেওয়া, সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের সুপারিশ (এর তৃতীয় অংশ) এই কোডের অনুচ্ছেদ 135) এবং প্রাসঙ্গিক ট্রেড ইউনিয়ন (অ্যাসোসিয়েশন ট্রেড ইউনিয়ন) এবং নিয়োগকর্তাদের অ্যাসোসিয়েশনের মতামত। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ - কর্মীদের পেশার গ্রুপ এবং কর্মচারীদের অবস্থানের ভিত্তিতে কার্যকলাপের ক্ষেত্র বিবেচনায় নিয়ে গঠিত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণএবং প্রাসঙ্গিক পেশাদার ক্রিয়াকলাপ বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার স্তর। পেশাগত যোগ্যতা গোষ্ঠী এবং কর্মীদের পেশা এবং কর্মচারীদের অবস্থানকে পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠী হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করার জন্য মানদণ্ড ফেডারেল নির্বাহী সংস্থা দ্বারা অনুমোদিত হয় যা উন্নয়নশীল রাষ্ট্রের কার্যাবলী অনুশীলন করে শ্রমের ক্ষেত্রে নীতি এবং আইনী নিয়ন্ত্রণ।

ধারা 145

ফেডারেল বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলির প্রধান, তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের পারিশ্রমিক রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার কর্তৃক নির্ধারিত পদ্ধতিতে এবং সংস্থাগুলির একটি উপাদান সত্তার বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলিতে তৈরি করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশন - রাশিয়ান ফেডারেশনের সংশ্লিষ্ট উপাদান সত্তার রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষ দ্বারা এবং স্থানীয় বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলিতে - স্থানীয় সরকার দ্বারা। অন্যান্য সংস্থার প্রধান, তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের পারিশ্রমিকের পরিমাণ চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয় কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষের.

ধারা 146. বিশেষ পরিস্থিতিতে কাজের জন্য পারিশ্রমিক

ভারী কাজ, ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক এবং অন্যান্য বিশেষ কাজের পরিস্থিতিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের শ্রমের পারিশ্রমিক বর্ধিত হারে তৈরি করা হয়। বিশেষ জলবায়ু সহ এলাকায় কর্মরত শ্রমিকদের শ্রমও বর্ধিত হারে দেওয়া হয়।

ধারা 147

ভারী কাজে নিয়োজিত কর্মচারীদের শ্রমের পারিশ্রমিক, ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক এবং অন্যান্য বিশেষ কাজের অবস্থার সাথে কাজ, শুল্ক হারের তুলনায় বর্ধিত হারে প্রতিষ্ঠিত হয়, বিভিন্ন ধরণের কাজের জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতন (সরকারি বেতন) স্বাভাবিকের সাথে। কাজের অবস্থা, তবে শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পরিমাণের চেয়ে কম নয়। রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার কর্তৃক নির্ধারিত পদ্ধতিতে, সামাজিক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে। এবং শ্রম সম্পর্ক। (30.06.2006 N 90-FZ এর ফেডারেল আইন দ্বারা সংশোধিত অংশ দুই) ঠিক আছে, ইনস্টল করা হয়েছে স্থানীয় প্রবিধান, বা একটি যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি গ্রহণের জন্য এই কোডের nom অনুচ্ছেদ 372।

অনুচ্ছেদ 148. বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতি সহ এলাকায় কর্মক্ষেত্রে শ্রমের জন্য অর্থ প্রদান

বিশেষ জলবায়ুযুক্ত অঞ্চলে কাজের জন্য পারিশ্রমিক শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির তুলনায় এবং পরিমাণে কম নয়।

ধারা 149

স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজ করার সময়, ওভারটাইম কাজ, রাতে কাজ, সাপ্তাহিক ছুটির দিন এবং অ-কাজের ছুটিতে কাজ করার সময় এবং স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত অন্যান্য পরিস্থিতিতে কাজ করার সময়, কর্মচারীকে শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত উপযুক্ত অর্থ প্রদান করা হয় এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, শ্রম আইনের নিয়ম, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি। সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অর্থপ্রদানের পরিমাণ শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হওয়া থেকে কম হতে পারে না।

ধারা 150

যখন একটি টুকরো মজুরি সহ একজন কর্মচারী বিভিন্ন যোগ্যতার কাজ সম্পাদন করে, তখন তার শ্রমটি উচ্চতর যোগ্যতার কাজের জন্য প্রদান করা হয়৷ শ্রমকে তাদের নির্ধারিত শ্রেণীগুলির নীচে কাজের কার্য সম্পাদনের দায়িত্ব দেওয়া হয়, নিয়োগকর্তা তাদের মধ্যে পার্থক্য প্রদান করতে বাধ্য বিভাগগুলি

ধারা 151

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ থেকে অব্যাহতি ব্যতীত পেশাগুলি (পজিশন) একত্রিত করা, পরিষেবার ক্ষেত্রগুলি প্রসারিত করা, কাজের পরিমাণ বাড়ানো বা সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করার সময়, কর্মচারীকে একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়। অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ বিষয়বস্তু এবং (বা) ভলিউম কাজ (এই কোডের ধারা 60.2) বিবেচনায় নিয়ে কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

ধারা 152. ওভারটাইম কাজের জন্য অর্থ প্রদান

ওভারটাইম কাজের প্রথম দুই ঘন্টা কাজের জন্য কমপক্ষে দেড়গুণ, পরবর্তী ঘন্টার জন্য - কমপক্ষে দ্বিগুণ পরিমাণে দেওয়া হয়। ওভারটাইম কাজের জন্য নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থপ্রদান একটি যৌথ চুক্তি, একটি স্থানীয় প্রবিধান বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে। কর্মচারীর অনুরোধে, বর্ধিত বেতনের পরিবর্তে ওভারটাইম কাজ, অতিরিক্ত বিশ্রামের সময় প্রদান করে ক্ষতিপূরণ দেওয়া যেতে পারে, তবে ওভারটাইম কাজ করা সময়ের চেয়ে কম নয়। দ্বিতীয় অংশটি অবৈধ হয়ে গেছে। - জুন 30, 2006 N 90-FZ এর ফেডারেল আইন।

অনুচ্ছেদ 153. সাপ্তাহিক ছুটির দিন এবং অ-কাজের ছুটিতে কাজের জন্য অর্থপ্রদান

সাপ্তাহিক ছুটির দিনে বা কর্মহীন ছুটির দিনে কাজের জন্য কমপক্ষে দ্বিগুণ পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়: টুকরা শ্রমিকদের জন্য - কমপক্ষে দ্বিগুণ হারে; কর্মচারীদের জন্য যাদের কাজ দৈনিক এবং ঘন্টায় মজুরি হারে দেওয়া হয় - দৈনিক বা ঘন্টার মজুরি হারের কমপক্ষে দ্বিগুণ; কর্মচারীদের জন্য যারা বেতন (সরকারি বেতন) পান - কমপক্ষে একটি দৈনিক বা ঘন্টার হারের পরিমাণে (বেতনের অংশ ( সরকারী বেতন) প্রতি দিন বা কাজের ঘন্টা) বেতনের বেশি (সরকারি বেতন), যদি সপ্তাহান্তে বা অ-কাজের ছুটিতে কাজ করা হয় কাজের সময়ের মাসিক নিয়মের মধ্যে, এবং দৈনিক কমপক্ষে দ্বিগুণ পরিমাণে বা ঘণ্টার হার (বেতনের অংশ (সরকারি বেতন) প্রতি দিন বা কাজের ঘন্টা একটি সাপ্তাহিক ছুটির দিনে বা অ-কাজের ছুটিতে একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, একটি স্থানীয় আদর্শিক আইন যা কর্মীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে গৃহীত হয়, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি৷ কোনও কর্মচারীর অনুরোধে যিনি সপ্তাহান্তে বা অ-কাজ করেন৷ -কাজের ছুটিতে তাকে আরেকদিন বিশ্রাম দেওয়া হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, সপ্তাহান্তে বা অ-কাজের ছুটিতে কাজ একক পরিমাণে দেওয়া হয়, এবং বিশ্রামের দিনটি অর্থপ্রদানের বিষয় নয়। মিডিয়া, সিনেমাটোগ্রাফি সংস্থাগুলিতে সৃজনশীল কর্মীদের সপ্তাহান্তে এবং অ-কাজের ছুটিতে কাজের জন্য অর্থ প্রদান। , টেলিভিশন এবং ভিডিও ক্রু, থিয়েটার, থিয়েটার এবং কনসার্ট সংস্থা, সার্কাস এবং অন্যান্য ব্যক্তিরা যারা কাজ, পেশা, এই শ্রমিকদের অবস্থানের তালিকা অনুসারে কাজ তৈরি এবং (বা) কর্ম সম্পাদনে (প্রদর্শনী) অংশগ্রহণ করে, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার, সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে, একটি যৌথ চুক্তি, একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে নির্ধারণ করা যেতে পারে।

ধারা 154. রাতে কাজের জন্য অর্থ প্রদান

রাতে কাজের প্রতিটি ঘন্টা স্বাভাবিক অবস্থায় কাজের তুলনায় বর্ধিত হারে প্রদান করা হয়, তবে শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হারের চেয়ে কম নয়। রাতে কাজের জন্য ন্যূনতম মজুরি বৃদ্ধি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় রাশিয়ান ফেডারেশন ফেডারেশন সরকার, সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামত, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি। (30.06.2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল)

ধারা 155

শ্রমের মান পূরণ না করার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার দোষের কারণে শ্রম (অফিসিয়াল) দায়িত্ব পালন না করার ক্ষেত্রে, কর্মচারীর গড় মজুরির চেয়ে কম নয় এমন পরিমাণে পারিশ্রমিক তৈরি করা হয়, প্রকৃতপক্ষে সময়ের অনুপাতে গণনা করা হয়। শ্রমের মান পূরণ না করা, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে শ্রম (অফিসিয়াল) দায়িত্ব পালন না করা, কর্মচারী ট্যারিফ হারের কমপক্ষে দুই-তৃতীয়াংশ ধরে রাখে, বেতন (সরকারি বেতন), যা গণনা করা হয় প্রকৃতপক্ষে কাজের সময়ের অনুপাতে। অফিসিয়াল) কর্মচারীর দোষের কারণে দায়িত্ব, বেতনের স্বাভাবিক অংশের অর্থ প্রদান করা হয় কাজের পরিমাণ অনুসারে।

ধারা 156

কর্মচারীর কোন দোষ ছাড়াই বিবাহ ভাল পণ্যের সমান অর্থ প্রদান করা হয়। কর্মচারীর দোষের কারণে সম্পূর্ণ বিবাহ অর্থপ্রদানের বিষয় নয়। কর্মচারীর দোষের কারণে আংশিক বিবাহ ডিগ্রির উপর নির্ভর করে হ্রাসকৃত হারে প্রদান করা হয় পণ্যের উপযুক্ততা।

ধারা 157. অলস সময়ের জন্য অর্থপ্রদান

ডাউনটাইম (এই কোডের ধারা 72.2) নিয়োগকর্তার দোষের কারণে কর্মচারীর গড় বেতনের কমপক্ষে দুই তৃতীয়াংশের পরিমাণে প্রদান করা হয়। নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে ডাউনটাইম এবং কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করা হয় ট্যারিফ হারের কমপক্ষে দুই তৃতীয়াংশ, বেতন (সরকারি বেতন) , ডাউনটাইমের অনুপাতে গণনা করা হয়। কর্মচারীর দোষের কারণে ডাউনটাইম প্রদান করা হয় না। কর্মচারী তার অবিলম্বে সুপারভাইজারকে, নিয়োগকর্তার অন্য প্রতিনিধিকে জানাতে বাধ্য। ইকুইপমেন্ট ব্রেকডাউনের কারণে সৃষ্ট ডাউনটাইম শুরু এবং অন্যান্য কারণে যা কর্মচারীর জন্য তার শ্রমের কাজ চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব করে তোলে। (চতুর্থ অংশ 30 জুন, 2006 এর ফেডারেল আইন নং 90-এফজেড চালু করা হয়েছে) যদি মিডিয়াতে সৃজনশীল কর্মীরা , সিনেমাটোগ্রাফি সংস্থা, টেলিভিশন এবং ভিডিও ক্রু, থিয়েটার, থিয়েটার এবং কনসার্ট সংস্থা, সার্কাস এবং অন্যান্য ব্যক্তিরা নির্মাণ এবং (বা) পারফরম্যান্স (প্রদর্শনী) কাজের সাথে জড়িত সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার কর্তৃক অনুমোদিত এই কর্মচারীদের চাকরি, পেশা, অবস্থান, সৃষ্টি এবং (বা) কর্মক্ষমতা (প্রদর্শনীতে) অংশগ্রহণ করবেন না ) যে কোনো সময়ের জন্য কাজ করে বা কাজ করে না, তাহলে নির্দিষ্ট ডাউনটাইম হয় না এবং সমষ্টিগত চুক্তি, স্থানীয় আদর্শ আইন, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পরিমাণে এবং পদ্ধতিতে প্রদান করা যেতে পারে। . ফেডারেল আইন ফেব্রুয়ারী 28, 2008 N 13-FZ)

ধারা 158

একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি নতুন উত্পাদন আয়ত্ত করার সময়কালের জন্য কর্মচারীর আগের বেতন ধরে রাখার জন্য প্রদান করতে পারে।