Kui palju peate töötama, et saada 13 palka. Kolmeteistkümnes palk: registreerimine, maksmine, raamatupidamine ja maksuarvestus

Kellele makstakse 13. palka, mis see on ja kust see tuleb? See mõiste tekkis nõukogude tööjõu minevikus, kui aasta lõpus maksti ettevõtte või asutuse kõigile töötajatele kolmeteistkümnendat palka. Kuigi kontseptsioon on säilinud, praktiseerib selliseid makseid üha vähem tööandjaid. Kuid mõnel pool jäi see palgalisele töötajale meeldiv traditsioon siiski alles.

Mis see tasu on?

Tänaseks ei ole 13 palga arvestamine tööandja poolt midagi kohustuslikku. Nüüd on see tõesti pigem hea töö eest lisatasu maksmine. Vastavalt tööõigusele on tööandjal õigus oma töötajaid mitmel viisil julgustada:

• tänukuulutus;
• töötajale diplomi või tunnistuse andmine;
• premeerimine väärtusliku kingituse või rahalise preemia väljamaksmise näol;

Aga tööseadustikus pole 13. palka mainitud; see ei sisalda isegi selle määratlust. Sel põhjusel loodetakse ette ja seda tasu nõuda ei tasu. Ainus viis teada saada, kas teil on õigus maksta 13 palka, on hoolikalt uurida kollektiivlepingut või ettevõttes säilitatavat lisatasu käsitlevat sätet.

Ilmselgelt ei saa raamatupidamine seda makset kuupalgaga samamoodi vormistada, sest aastas on vaid kaksteist kuud. Seetõttu enamasti 13 palk See on dokumenteeritud kõigis ettevõtte dokumentides iga-aastase rahalise lisatasuna, mida töötajad saavad ettevõtte eduka toimimise tulemusena.

Selle andmise kord

Pärast seda, kui juht otsustab töötajale sellist lisatasu määrata, peab ta märkima, milliste saavutuste eest ja millal see välja antakse. See lisatasu väljastatakse raamatupidamisosakonnas: juhataja korralduse, töötajaga sõlmitud töölepingu, kollektiivlepingu, samuti töötajate preemiate sätete alusel.
Vaatamata sellisele ebaselgele staatusele tasutakse pärast tekkepõhist preemiat kõik tasud ja maksud ning see sisaldub palgakuludes, sh tulumaks 13% palgast.

Korralduse tekstis peab juht märkima lisatasu maksmise põhjused: tootlikkuse või tööjõu kvaliteedi tõstmine, tööplaanide ületäitmine, säästuettepanekute tegemine või muu, mis aitab ettevõttes töötingimusi parandada.

Mõnikord on korralduses põhjendused, miks sel aastal jääb maksmata 13 töötasu või mille tõttu jääb selle summa tavapärasest väiksemaks. Sellisteks põhjusteks võivad olla töögraafiku rikkumised, ohutusnõuete eiramine või alluvuse mittejärgimine. Muudel juhtudel, kui ettevõte või ettevõte on piisavalt edukas ja käive lubab, makstakse tõenäoliselt kolmeteistkümnendat töötasu. Vahendid selle maksmiseks võetakse ettevõtte põhikirjas ettenähtud allikast. Enamasti on see juhtkonna poolt töötajatele loodud materiaalse soodustuse fond.

Kunagi oli kolmeteistkümnenda palga suurus tegelikult võrdne keskmise kuupalgaga, kuid tänapäeval pole kõik nii selge. Tööandjal on vabadus määrata lisatasu protsent oma äranägemise järgi. Näiteks võib arvestuslik aastapreemia vastavalt juhtkonna määrusele olla võrdne töötasuga või töötasuga koos lisatasuga ning määrata isegi erisaavutuste eest makstava hüvitisena. Lisaks ei pea 13 palga protsent olema võrdne kõikide ettevõtte töötajate jaoks. See võib erineda olenevalt tööstaažist või aastapalga suurusest. Ja mõnikord on kolmeteistkümnenda palga suurus määratud kindla väärtusena, mis ei sõltu ühestki asjaolust.

Millest selline lisatasu sõltub?

Üldjuhul, kui raamatupidamine töötab välja igale töötajale kuuluva lisatasu suuruse, võetakse tekkepõhiselt aluseks tema selle aasta jooksul töötatud kalendripäevade arv. Töötatud tundide mahtu võrreldakse normidega ja tuletatakse koefitsient. Saadud koefitsient tuleb korrutada preemia arvutamise aluseks võetud baasnäitajaga.

Juhtub, et baasnäitaja jaoks ei võta nad palgasummat, vaid erinevat väärtust. Kõige tähtsam on see, et on vaja kindlaks määrata kogu maksete loend, mille eest lisatasu võetakse ja mille eest - ei.

Tööandja võib teatud juhtudel piirata aastapreemia maksmist lisatingimustega. Juhtub, et aastapreemia arvutamisel puhkusepäevi arvesse ei võeta. Lisaks võib lisatasu saamise õigust omavate töötajate nimekirjas olla täistööajaga töötajaid ja mõnikord ka väliseid osalise tööajaga töötajaid.
Juhtudel, kui töötaja lahkub töölt enne aasta lõppu, eriti kui see ei juhtunud omal tahtel või süül, on võimalik koguda 13 töötasu töötatud perioodi eest. Sellesse kategooriasse kuuluvad pensionile jäänud töötajad, kes viidi üle teisele tööle või kutsuti tagasi sõjaväeteenistusse.

Oluline nüanss on see, et töölevõtmisel peab iga töötaja tutvuma dokumendiga, mis reguleerib ettevõtte töötajatele allkirja vastu erinevaid lisatasusid. Kui sa pole laisk ja leiad aega sellega tutvumiseks, võid leida palju kasulikku. Kui aga tööandja ei kiirusta seda sulle tasu eest andma, siis on alati võimalus küsida, kas ettevõttel on premeerimissüsteem. Vastus näitab vähemalt, kui helde on teie juhtkond.
Lisaks kolmeteistkümnendale palgale on mõnes ettevõttes tavaks maksta neljateistkümnendat. Need erinevad üksteisest selle poolest, et kui kolmeteistkümnendat töötasu vastavalt aastatulemustele makstakse eranditult kõigile ettevõtte töötajatele, siis neljateistkümnendat võetakse ainult töötaja kõrge kvalifikatsiooni ja tema rolli eest ettevõtte edus.

Kellele seda makstakse?

Statistika ütleb, et peaaegu kõik finantsdirektorid ja tippjuhid saavad lisaboonust. Seetõttu soovitatakse väiksemas protsendis finantsanalüütikuid ja seejärel kahanevas järjekorras: filiaalijuhid, keskastme juhid ja mõnikord ainult kvalifitseeritud tavaspetsialistid.
Juba tõestatud tõsiasi on, et ettevõttes, kus praktiseeritakse aastapreemiaid (13. palk), on personali voolavus palju vähem levinud. Samas, isegi kui töötajal on võimalus oma töökoht atraktiivsema vastu vahetada, eelistab ta enamasti siiski oodata aasta lõpuni, et mitte preemiast ilma jääda.

Lisaks preemiate kogumisele on töötajate motiveerimiseks ka muid mitterahalisi vahendeid. Näiteks võib selleks olla ettevõtte poolt tasutud ravikindlustus või abi töötaja või tema pereliikmete hariduse eest tasumisel, sanatooriumidele või tema lastele laste terviselaagritesse vautšerite andmine. Mõned ettevõtted võivad isegi anda oma töötajale kodutehnika ostmiseks intressivaba laenu. Igal juhul peab töötaja nägema, et juhtkond hindab tema panust.

Kui ettevõttel ei olnud aastapreemiate maksmise praktikat, siis on juhil võimalik tasustamissüsteemis sisse tuua uuendus. Tavaliselt töötab sellise plaani väljatöötamise personalijuht, kuid kui see pole osariigis või ta pole selles valdkonnas piisavalt kursis, võite alati taotleda sellist teenust personalibüroost või spetsialiseeritud keskusest. .

Sellegipoolest on kolmeteistkümnenda palga maksmisel väga kindel eesmärk - see on loodud motiveerima ettevõtte töötajaid aasta jooksul kohusetundlikult töötama ja püüdma saavutada kõiki juhtkonna seatud eesmärke. See on üldise töö tulemus, mis näitab, kui palju iga töötaja investeeris selliste näitajate saavutamiseks oma jõupingutusi, võimeid ja aega.

küsimus:Meile ei makstud 13. palka, kuigi kõik need viis aastat, mil olen töötanud, maksti regulaarselt. Nüüd öeldi, et raha pole, ärge oodake midagi. Kuidas sellele vastu astuda? Kas ma võin kuskil kurta?

Vastus: Tööseadustiku art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191 (vt ekraanipilti) näeb ette töötamise stiimulid, millega tööandja stimuleerib töötajaid või eristab parimaid töötajaid. Nende maksete hulka kuulub nn 13. palk, mida makstakse aastapreemiana.

Väljalõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 191: klõpsake suurendamiseks

Oma nime on see säilitanud nõukogude ajast, mil järgmise aasta lõpus maksti töötajatele lisaks väljamakstavale töötasule ka sularaha.

Praegu saab iga-aastase lisatasu ette näha eraldi töölepingu või kollektiivlepinguga, samuti on see sätestatud ettevõtte sisekorraeeskirjas. Reeglina lisab tööandja lepingusse tingimused, mille alusel "13. töötasu" arvestatakse ja makstakse ning need on tavaliselt ettevõtte majandusnäitajad, mis võimaldasid saada viimase aasta jooksul suurt kasumit. .

Eelarvelistes organisatsioonides makstakse aastapreemiat aasta alguses kuludeks eraldatud eelarvevahendite säästmisel või kõrgema valdkondliku osakonna korraldusel eelarveülekannete kaudu.

13. töötasu saab arvutada fikseeritud summas, protsendina töötasust või sõltuvalt majandusnäitajatest, lähtudes tööandja tehtud arvestusest.

Kui kohalikud regulatsioonid ei näe ette kohustuslikku lisatasude maksmist aasta lõpus, siis töötajatele 13. palga maksmine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus ning ta saab seda maksta oma äranägemise järgi.

Mida teha, kui 13. palk jääb maksmata?

Kui ergutuslikku aastapreemiat ei maksta kogu kollektiivile, siis on töötajatel õigus saata juhtkonnale kollektiivne kiri palvega selgitada selle tühistamise põhjust.

Kuid igal juhul leiab ettevõtte juhtkond sellele selgituse ja annab ammendava vastuse, mis on tõenäoliselt ajendatud kehvast finantsseisust, tulude vähenemisest või organisatsiooni (riigitöötajate) ebapiisavast rahastamisest. Kui vastust ei tulnud või ta ei rahuldanud, siis kollektiivlepingu tingimuste kohaselt saavad töötajad pöörduda tööinspektsiooni poole.

Tööinspektsioon

Järelevalveasutus võtab oma volituste piires tööandjalt selgitusi ja kui ta näeb neis töötajate õiguste rikkumist, tuvastab, et töötajate töö tulemusena saadi eelmisel aastal head kasumit ning boonustingimused, siis on täiesti võimalik, et koostatakse akt ja antakse tööandjale korraldus.

Kuid te ei tohiks sellele eriti loota, kuna iga ettevõte suudab motiveerida mittemaksmist objektiivsetel põhjustel.

Mis saab siis, kui tööandja lihtsalt keeldub maksmast?

Ja veel, kui tööandja, olles võimeline makseid tegema, hoidub pahauskselt kõrvale ja rikub kollektiivlepingu tingimusi, on ta Föderaalse Tööinspektsiooni korralduse alusel kohustatud andma korralduse, koguma boonust ja makseid teha. Keeldumise korral on võimalik direktor haldusvastutusele võtta.

Kui palk maksti kõigile, kuid keegi üksi raha ei saanud, on sellel töötajal õigus nõuda juhtkonnalt selgitust, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 keelab töötajate diskrimineerimise mis tahes alusel.

Ergutavatest maksetest ilma jätmiseks on tööandjal kohustus anda asjakohane korraldus, millega eriarvamusel töötajal on õigus edasi kaevata töövaidluskomisjoni, tööinspektsiooni või kohtusse. Töötaja lisatasu makstavate isikute nimekirjast väljaarvamise korraldus peab olema motiveeritud viitega sise-eeskirjale, mis kehtestab lisatasude äravõtmise korra. Näiteks distsiplinaarkaristuse saamise või muude dokumenteeritud töögraafiku rikkumiste korral. Arvestada saab ka töötaja töö efektiivsust, mis väheneb palgata puhkuse või haiguslehel viibimise tõttu töölt puudumise korral.

Kui tööandja tegevus tunnistatakse ebaseaduslikuks

Kui kohus või tööinspektsioon tuvastab, et lisatasu äravõtmine on tehtud ebaseaduslikult või ilma põhjendatud põhjuseta, võib juhtkonna tegevuse kohtulahendi või tööinspektsiooni protokolliga tunnistada ebaseaduslikuks. Järgmiseks tuleb esitada preemiana kogunenud raha kogumise ja väljamaksmise kohustuse nõue.

13. palk on nõukogude minevikust pärit preemia mitteametlik nimetus aasta lõpus teatud tulemuste saavutamise eest. Ja nüüd on paljudes äriorganisatsioonides ja valitsusasutustes selliseid makseid ette nähtud, sest tööandjal ei ole keelatud oma alluvaid rahaliselt julgustada. Mõelge artiklis, kellel on õigus sellistele maksetele, kuidas arvutatakse 13. palk ja millal seda makstakse.

Kellele ja milleks see on vajalik: regulatiivne raamistik

Tööseadus nõuab tööandjalt töötasu õigeaegset maksmist. Organisatsioonid saavad soovi ja võimaluse korral oma töötajaid premeerida eriliste tulemuste saavutamise eest - suur läbimüük, suur klientide arv, edu tootmises, projekti ennetähtaegne valmimine. Üks võimalus töö eest tänada on lisatasu kogumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Rahalise tasu maksmise kord, sealhulgas selle saajate valiku kriteeriumid ja tingimused, peavad olema üksikasjalikult kirjeldatud organisatsiooni sisedokumentides, näiteks:

• töötasu ja lisatasude määruses;
• kollektiivlepingus;
• töötajaga sõlmitud töölepingus.

Kui me räägime riigiasutustest, siis saab teha erikorraldusi või korraldusi, millest selgub, kuidas arvutatakse kolmeteistkümnes palk, kes ja milliste teenete eest saab seda taotleda. Selliste dokumentide näideteks on Siseministeeriumi 19. detsembri 2011 korraldus nr 1258, Föderaalse Tolliteenistuse 28. jaanuari 2013 korraldus nr 133 jne.

Ei oleks üleliigne selgitus, et organisatsiooni juhtkond jätab endale õiguse otsustada, kas konkreetse aasta lõpus makstakse 13 töötasu, st organisatsioonil ei ole seadusest tulenevat kohustust võtta 13 töötasu. Reeglina sõltub see ettevõtte majanduslikust olukorrast. Maksta preemiaid siis, kui võlgu töötajatele või partneritele ei maksta, näe, on kuidagi imelik. Aga kui ettevõtte sise-eeskirjas täpsustusi pole, otsustavad töötajad loogiliselt, et nad võivad regulaarselt arvestada palgatõusu või palgatõusuga, kuigi preemiate maksmine pole kohustus, vaid ettevõtte omaniku õigus.

Samuti saab organisatsioon ise otsustada, keda premeerida lisapalgaga ja keda mitte – siin ei saa olla võrdsust, sest premeeritakse spetsialiste, kes on juhtkonna hinnangul töös edu saavutanud.

Muide, riigiteenistujate dokumentides on alati märgitud, et makse tehakse eelarveeraldiste piires. Seega, kui eelarves raha ei ole, siis pole ka soodustusi.

Praktikas levinumad 13 palgaliigid

Niisiis, on aeg vastata küsimusele, mis on 13 palk. Aastalõpu preemiat, mida maksti nõukogude plaanimajanduse raames, kutsuti põhjusega „13 palgaks“: nimi ise viitab sellele, et see lisatasu oli võrdne töötaja kuupalgaga. See tähendab, et pärast aastast töötamist sai ta 12 oma palgast ja lisatasuks sai 13 palka.

Nüüd on koos sellise arvutusega (seda kasutatakse ka laialdaselt) ka teisi:

• fikseeritud summa, mis on kõigile tööjõu liikmetele sama või osakondade kaupa diferentseeritud (näiteks kõikidele müügiosakonna juhtidele makstakse 50 000 ja kõikidele tootmisosakonna spetsialistidele - 30 000), või määratakse sõltuvalt tööjõu pikkusest. teenistus või ametikoht (tippjuhtkond, juhtkond, tavatöötajad);
• protsent palgast.

Kuidas ettevõttes 13. töötasu arvutatakse, on juhi otsustada, kuid oleme välja pakkunud ühised variandid ja siis näitame näidisarvutust.

Kellel on oht jääda 13 palgata

Nagu eespool mainitud, maksta või mitte maksta ja kui maksta, siis kellele täpselt - kõik need küsimused on ettevõtte juhtkonna jurisdiktsiooni all. Küll aga võib julgelt väita, et on ebatõenäoline, et töötajad sellise lisatasu või 13. palga peale loota saavad:

• kellel oli aasta jooksul distsiplinaarkaristusi, haiglarežiimi rikkumisi vms;
• need, kes ilma mõjuva põhjuseta planeeritud näitajateni ei jõudnud (kui aasta alguses sellised planeeritud näitajad nendega kokku lepiti ja fikseeriti);
• kes tegid oma töös tõsiseid valearvestusi, mis tõid kaasa negatiivseid tagajärgi ettevõtte sees;
• lapsehoolduspuhkusel olevad töötajad.

Siiski tuleb veel kord rõhutada: see nimekiri on ligikaudne ja juht võib teha hoopis teistsuguseid otsuseid - andestada üksikutele töötajatele, kes on oma töös vigu teinud, või maksta lapsepuhkusel olevatele naistele preemiaid või 13 palka.

Kas 13. palk on pensionil töötaja?

Kohtupraktika näitab: kui töötaja, olles töötanud mingi osa aastast, lahkub töölt ja aasta lõpus maksti kõigile ettevõttes töötajatele aastapreemiat, siis saab töölt lahkunud töötaja oma osa preemiast välja nõuda. Nii seisab Karjala Vabariigi Riigikohtu 25.09.2018 määruskaebuses nr 33-3344 / 2018. Seda tuleb arvutada proportsionaalselt töötatud tundidega.

Kuidas arvutada 13 palka

Sellised küsimused on tavaliselt täpsustatud ka organisatsiooni kinnitatud dokumentides. Mõelge konkreetsele võimalusele, kuidas ZP 13 arvutatakse.

Oletame, et töötasustamise regulatsioon näeb ette, et kõigil töötajatel on aasta lõpus õigus saada ergutustasusid 13. palga näol 80% ametipalgast. Sel juhul vaatab raamatupidaja, mis palgad igale töötajale määratakse, ja arvutab selle summa alusel lisatasu suuruse.

Näiteks autojuht I.K. Ivanovile määrati 30 000 rubla palka. Aasta lõpus on tal oodata 13 palka summas:

30 000 × 80% = 24 000 rubla.

See on tema 13. palk (enne makse).

Kuidas väljastada

Otsus töötajate premeerimiseks 13 palgaga vormistatakse korraldusega. Siin on sellise tellimuse näide (ühtne vorm nr T-11a).

Millal maksta

Millal ja kuidas 13. töötasu arvutatakse, otsustab organisatsiooni juhtkond. Aga loogiline on väljastada see uusaastapühadele eelneval kuul koos detsembripalgaga, mida traditsiooniliselt makstakse ka enne 1. jaanuari.

Maksud ja sissemaksed preemiatelt

Nagu ka ülejäänud töötajate sissetulekutelt, tuleb ka 13. palgast kinni pidada üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed. Seda tüüpi väljamakseid ei ole maksu- ega kindlustusmaksevabade väljamaksete nimekirjas, mistõttu tegelikult võrdsustatakse preemiad töötasuga.

Lisaks tuleb 13. palgast kinni pidada elatisraha.

Tuletame meelde, et aasta boonuseid saab tulumaksu arvutamisel täielikult kuludena arvesse võtta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255).

Summa kantakse kontole 70 (krediit). Arvete kirjavahetus: Dt 26 Kt 70.

põhiseadus Venemaa Föderatsioon tagab kodanikele õiguse maksta oma töö eest. Traditsiooniliselt makstakse teenitud raha välja regulaarselt, 12 kuud aastas. Aga on ka selline termin nagu 13. palk.

Mis on selle makse olemus ja mis on see salapärane kolmeteistkümnes kuu, mille eest seda tasu võetakse? Kellele see kuulub, kuidas see arvutatakse ja üle kantakse. Artikkel sisaldab vastuseid kõigile küsimustele.

Mis see on?

Mitte üheski raamatupidamisdokumendis ei leidu mõistet "13. palk", sest see on pigem kõnekeelne termin, millel puudub seadusandlik konsolideering. Paberil on see makse märgitud aasta lõpus preemia või materiaalse abina.

See sõltub organisatsiooni rahalistest võimalustest ja selle juhi initsiatiivist, kes otsustab, kas oma alluvaid julgustada.

Lisatasu maksmata jätmist on äärmiselt raske protesteerida, kuna see ei ole kohustuslik.

Raamatupidamine saab teha järelduse preemiate rahaliste võimaluste kohta alles pärast majandusaasta lõppu (kahekümnendal detsembril), mistõttu sageli maksetähtaeg on päev varem uusaasta pühad . Kolmeteistkümnes palk on ettevõtte lõplik aastasissetulek või kasutamata palgafond.

Kellele see on tingitud

Lisatasude maksmise korda ei kehtesta tööseadusandlus, seetõttu on igal organisatsioonil oma, mis on reguleeritud kohalike dokumentidega: lisatasude säte, kollektiivleping ja mõnikord ka individuaalsed. Nendest juhindudes saab tööandja anda korralduse kas kõigi töötajate premeerimiseks või aasta jooksul suurimat kohusetundlikkust näidanud isikute julgustamiseks.

Kohalik lisatasude regulatsioon näeb tavaliselt ette ka juhud, mil töötajad võivad preemiast osaliselt või täielikult ilma jääda.

Need põhjused hõlmavad järgmist:

• töödistsipliini rikkumine;
• tööülesannetesse vastutustundetu suhtumise juhtumite tunnistamine;
• kehtiva olemasolu;
• muud kohalikes dokumentides sätestatud juhud.

Kui kodanik usub, et ta jäi aasta lõpus preemiast teenimatult ilma, võite proovida võimude otsust kohtus edasi kaevata.

Kes võivad sellele maksele loota, näete järgmisest videost:

Valem ja arvutusprotseduur

Boonusmaksete suurust saab määrata järgmistel viisidel:

• Fikseeritud rahasummade kehtestamine. Tavaliselt kasutatakse seda meetodit siis, kui otsustatakse julgustada piiratud ringi inimesi.
• Summa arvutamine töötaja aasta keskmise sissetuleku ja tööstaaži alusel. See meetod on vaevarikas ja aeganõudev. Tavaliselt võetakse konkreetsele töötajale võlgnetava summa arvutamiseks teavet tema üksuse aasta sissetulekute, osakonna töötajate arvu, igaühe osakaalu kogutulus ja staaži kohta. Väljund on kaks summat: lisatasu kogupalga tulemuste alusel ja lisatasu tööstaaži eest. Lõplik lisatasu arvutatakse järgmise valemi järgi:
  • (keskmine aastatulu lisatasu * staažipreemia) / 2.

  Näiteks kui kolmanda kategooria treial Ivanovi keskmise aastasissetuleku lisatasu oli 6000 rubla ja staaži eest 5000, siis lõpuks saab ta (6000 * 5000) / 2 = 15 000 rubla.

• Maksete tasumine mitmekordse palgana. See on kõige levinum viis boonuste summade arvutamiseks. Rahalist töötasu saab mõõta ühe, pooleteise, kahe palga või protsendiga aastapalgast (protsendi määrab asutuse juht). Sel juhul on arvutamise valem järgmine:
  • (ametlik palk* 12 kuud) * %.

  Seega, kui otsustati Ivanovit premeerida summaga, mis võrdub 20% aastapalgast ja tema ametlik palk on 10 000 rubla, siis lõpuks saab ta lisatasu summas (10 000 * 12) * 0,20 \ u003d 24 000 rubla.

Tekkepõhine protseduur

Boonusraha jagamise protsess toimub järgmises järjekorras:

1. Finantsteenistus esitab juhatajale aasta lõpus aruande "vabade" vahendite olemasolu kohta asutuses.
2. Saadud teabe põhjal teeb juhataja nende taotluse kohta otsuse. Näiteks oma alluvate premeerimisest. Lähtuvalt summa suurusest otsustab ta raha välja maksta kas kõigile (erandiks on isikud, kellelt võidakse karistuseks töötasu ära võtta) või üksikutele töötajatele, kes on andnud suurima panuse ettevõtte jooksva aasta tegevust.
3. Lisaks otsustatakse koos finantsteenistuse juhiga, milline arvutusviis on konkreetses finantsolukorras kõige sobivam.
4. Väljastatakse asutuse korraldus, kus on nimekiri julgustatavatest töötajatest ja näidatakse konkreetne töötasu suurus. Dokumendi kinnitab juhataja.
5. Seejärel kannab raamatupidamine korraldusega kehtestatud rahasummad töötajate palgakaartidele või teostab personaalse rahaväljastuse. Maksed kajastatakse raamatupidamises preemia või materiaalse abina.

13. palga arvutamise üldine kord on kõigis organisatsioonides sarnane, selle individuaalseid tunnuseid reguleerivad kohalikud seadused.

Tuleb meeles pidada, et nagu tavaline kuupalk, 13. maksele lisandub 13% maksu(Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 2. osa).

Väljamakse vähendamine

Vähendamine on töötaja jaoks tõsine stress, eriti kui see juhtus ootamatult. Uue töö leidmine võib võtta kaua aega ja oma perekonda on vaja kuidagi ülal pidada. Õnneks on kodanikul vähendamisega õigus saada rahalist toetust organisatsioonilt, kus ta töötas:

• Tasumine kahe, vahel ka kolme kuu jooksul, kuni uue töökoha leidmiseni.
• kui seda pole kasutatud.
• 13. palga maksmine.

Isegi kui vähendamist ei toimu aasta lõpus ja eeldusel, et organisatsioonil on võimalus preemiat maksta, endine töötaja on õigus seda taotleda, kui ta on selles asutuses töötanud vähemalt aasta.

Kui vallandamisel makstakse kolmeteistkümnendat töötasu, tuleb see sisse nõuda (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 9. osa).

14. palk

Mõne ettevõtte juhid võivad lisaks kehtestada 13. ja 14. palga.

Erinevalt eelmisest, see ergutusmeede ei saa kohaldada kõigile töötajatele. Selle eesmärk on premeerida inimesi, kellel on kõrgeim kvalifikatsioon ja kes on saavutanud oma tööelus suurima edu.

Tere! Selles artiklis räägime 13 palga kontseptsioonist.

Täna õpid:

1. Mis on palk 13 ja kas tööandjad on kohustatud seda maksma;
2. Milliseid lähenemisviise saab selle arvutamiseks kasutada;
3. Miks tasub oma ettevõttes kehtestada 13 palka.

harjunud Igapäevane elu 13 palga mõistel puudub õiguslik põhjendus, kuna definitsiooni järgi pole seda üheski juriidilises dokumendis olemas. Ja ometi on rahvas seda auhinda NSV Liidu aegadest nii nimetanud. Siis oli see maksmine töölistele tavapärane – keegi ei kujutanud ette, et teisiti võib olla. Aeg on muutunud ja muutunud on ka 13 palga tunnused.

Mis on kolmeteistkümnes palk

13 töötasu on ühekordne lisatasu töötajatele kalendriaasta lõpus, mida tööandja kasutab julgustuseks ja tänuavalduseks kohusetundliku töö eest.

Teda hakati kutsuma kolmeteistkümnendaks, sest kunagi oli selle makse suurus väga lähedane keskmisele kuupalgale. Jäi mulje, et töötaja saab kolmeteistkümnenda kuu eest teist palka, mida aastal ei ole.

Aasta lõpus (tavaliselt kahekümnendal detsembril) esitab pearaamatupidaja juhile aruande ettevõtte kasumi ja kasutamata palgavahendite kohta. Saadud info põhjal otsustab juhtkond, kuidas seda "ülejääki" kasutada – kas lasta ettevõttel areneda või kasutada seda töötajate täiendava stiimuli vahendina.

Kas tööandja on kohustatud maksma 13 palka

Tööseadustiku artikli 191 1. osa annab tööandjatele õiguse töötada ausalt ja tõhusalt. Lisatasud on üks neist instrumentidest.

Mis puutub aastalõpu lisatasusse, siis seda normatiivaktidega ei reguleerita. Seega, kas maksta või mitte, on tööandja otsustada.

Ja veel, mõnikord on piisava tõenäosusega võimalik rääkida aastapreemiast, kui:

• Jutt käib suurest, paljude osakondade ja filiaalidega äriettevõttest, mis tegutseb turul üle aasta;
• See on valitsus- või sõjaväeasutus. Seal on reeglina kõige usaldusväärsemalt “juurdunud” 13. palk;
• Organisatsioon on huvitatud täiendavast (viib läbi koolitusi, pakub ettevõtete toitlustamist, tervisekindlustust, laenu andmist alandatud intressimääradega);
• Ettevõtte sisedokumentides - lisatasude määruses või põhikirjas - on aasta lõpus väljamaksete tegemise tingimused ette nähtud. See on kooskõlas tööseadustiku artikliga 68.
• Ettevõte kogeb kasvuperioodi ja märkimisväärset kasumit. Kui organisatsioon töötas aasta ebaolulise kasumiga, nullini ja pealegi kahjumiga, siis makse ei maksta.

Kui inimene läheb alles tööle ja soovib lisatasude küsimuses eelnevalt selgust saada, võib ta intervjuul küsida, kas ettevõttes on kombeks aasta lõpus preemiaid maksta.

Kui kardetakse näida juhi silmis tagasihoidlikuna, kui ta viib intervjuu läbi ise, võid selle küsimuse esitada pärast kohtumist mõnele töötajale, näiteks personalijuhile.

Kes saab 13 palka

Kui on ette nähtud 13. palk, siis tavaliselt on kollektiivlepingus kirjas, kes selle saab.

On ainult kaks "saajate" rühma:

1. Kõik töölised.
2. Eraldi tööliste rühmad.

Viimaste hulgas on nii kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste kui ka neid töötajaid, kelle panus üldkasumisse oli niivõrd käegakatsutav, et juhtkond ei taha neid ilma täiendava julgustuseta jätta.

Mille eest võid 13 palgast ilma jätta

Oletame, et ettevõte on hästi töötanud, kasum võimaldab premeerida eranditult kõiki töötajaid, kuid erandeid võib siiski olla. Juhtkond saab kollektiivlepingus ette näha tingimused, mille korral üksiktöötaja aasta lõpus lisatasudest ilma jääb.

Põhjused võivad olla järgmised:

• Töödistsipliini rikkumine (ilma puudumine hea põhjus, alluvuse mittejärgimine);
• Tööplaani täitmata jätmine (näiteks kui kinnisvaramaakler ei täitnud aasta müügiplaani);
• haiguspuhkus rohkem kui kaks korda aastas;
• (näiteks töötaja jättis ambulatoorse ravi ajal vahele raviarsti määratud protseduurid, lahkus statsionaarse ravi ajal haiglast);
• Jämedad vead tööl, mille tagajärjel kandis ettevõte olulist materiaalset kahju (näiteks kui pangatöötaja kandis suure summa valele ja raha ei saanud tagastada).

Põhjuste täielik loetelu on juhtkonna äranägemisel.

Kuidas on 13. palk ja tekkepõhine kord

Loomulikult ei saa raamatupidamine seda väljamakset palgana kirja panna, sest see pole nii. Tulude ja kulude raamatus 13 on töötasu kajastatud aasta lõpus lisatasuna või ergutustasuna kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele.

Maksuseadustiku artikli 225 kohaselt sisalduvad sellised maksed töötajate töötasu kuludes. Järelikult maksustatakse ka neid nagu töötasu või regulaarseid lisatasusid.

Kui ettevõte maksab traditsiooniliselt 13 palka, võib protseduur koosneda järgmistest etappidest:

1. Aasta lõpus tehakse kokkuvõtteid ettevõtmise töö tulemustest. Arvestatakse boonuste vabade vahendite suurust.
2. Üldkoosolekul (kui juhte on mitu) otsustatakse, kui palju töötajaid premeerida, samuti milliseid gruppe julgustada, kui otsustatakse mitte maksta 13 palka kõigile töötajatele.
3. Juhataja kirjutab alla dekreedile vormil T-11 (kõikidele töötajatele) või T-11a (eraldi rühmale).
4. Aastalõpu preemiad kogunevad tavaliselt koos detsembrikuu palgaga. Töötajale väljastataval palgalehel on see lisatasu eraldi real.

Kuidas arvutatakse 13 palka

Aastapreemiat saab arvutada erinevate skeemide järgi. Juhtkond saab valida mis tahes algoritmi pärast kõigi plusside ja miinuste kaalumist.

13 palga arvestamise skeem	plussid	Miinused
Lõpliku aastapreemia arvutamiseks määratakse kindel summa	Lihtsaim variant, mis ei nõua raamatupidamisosakonnalt lisapingutusi. Mugav, kui tegemist on väikese summaga, mida ei pea aastast aastasse ümber arvutama	Ei sobi, kui preemia suurus on suur - keerulisel aastal ei pruugi ettevõte seda “tõmmata”. Lisaks ei võta see valik arvesse iga töötaja panust	Tööandja nägi kollektiivlepingus ette, et garanteeritud lisatasu aasta lõpus on 5 tuhat rubla.
Kasutatakse protsenti töötaja kogu kuupalgast	Võimaldab lisatasu "isikupärastada" sõltuvalt töötaja palgast. Arvestusarvestus on lihtne	Ei sisalda tegelikke töötunde. Kui boonus kuulub kõigile, on ka hiljuti töötanud töötajal õigus saada üldskeemi alusel tasu	Petrov sai tööle novembri lõpus. Tema palk on 30 tuhat rubla kuus. 13. palgal on ettevõttel määr 10%. Petrovil on õigus preemiale 30 tuhat x 12 kuud X 10% = 36 tuhat rubla
Rakendatakse protsenti töötaja tegelikust aastapalgast	Võimaldab võtta arvesse tegelikku tööaega, millest on lahutatud haigusleht ja puhkusetasud. õiglane lähenemine	Arvutused raamatupidamise jaoks on keerulisemad kui muudel juhtudel	Kokku töötas eelmise näite Petrov aastas 50 päeva. Sama määraga 10% palgaga 1200 rubla päevas on tal õigus saada 1200 rubla x 50 päeva x 10% = 6000 rubla

Skeemide loend on soovituslik, et anda ülevaade sellest, kuidas konkreetne skeem tulemust mõjutab. Juhtkond otsustab, millise protsendi ja mis valemi valida, samuti saab määrata kõrgendatud töötasu sõltuvalt staažist ettevõttes.

Korduma kippuvad küsimused 13. palga kohta

küsimus	Vastus
Millal makstakse 13. palka?	Kui see on ette nähtud, makstakse see välja detsembri lõpus koos detsembrikuu palgaga. Täpse kuupäeva määrab juhtkond
Kas 13. palk on lapsehoolduspuhkusel?	Kui seda asjaolu ei ole ettevõtte sisedokumentides üksikasjalikult välja toodud, otsustab preemia küsimuse juht individuaalselt.
	Kui töötaja on töötanud aasta, võib ta selle lisatasu saamiseks kvalifitseeruda. Vähendamiseks on kohustuslik ainult lahkumishüvitis ja hüvitis kasutamata puhkuse eest
Kas ma pean maksma alates 13. palgast?	Jah. Kui see lisatasu koguneb, teeb selle tema eest töötaja maksuagent (tööandja).
Mis on 14 palk?	14 palga kontseptsioon tekkis juba mitu aastat tagasi. Nii et kõnekeeles on eriti silmapaistvatele töötajatele aasta lõpus märgitud lisaboonus. See tähendab, et kõik saavad 13. palka ja ainult teatud töötajad saavad 14. palka.

Paljud peavad 13. palka mineviku reliktiks. Tõepoolest, üha vähem ettevõtteid on nõus sellist preemiat aastavahetusel maksma.

Psühholoogilised aspektid

Küsimus 13. palga kohta tundub esmapilgul tööandjatele enesestmõistetav: milleks maksta, kui maksta ei saa? Lõppude lõpuks, nagu teada saime, ei sunni seadus neid töötajatele lisatasude jaoks kasutamata vahendeid jagama.

Isegi kui iga-aastased maksed on preemiaklauslis märgitud garanteerituks, on raske ette kujutada, et julgustuseta jäänud nördinud töötajate häält ei saaks summutada kaalukas argument organisatsiooni rahapuuduse üle.

Selle peale peaks mõtlema praegune või tulevane tööandja, kes on juba mõtteliselt kõik võimalikud uusaastapreemiad kui liialdus tagasi lükanud. Kui ta seda ei tee ja töötab sellel alal mitu aastat, siis kuidas kavatseb ta oma töötajaid motiveerida? Palgaarvestus muidugi! tööandja vastab.

Seejärel esitame mitu argumenti sellise "holo-kattega" lähenemisviisi vastu:

1. Tööandja peaks leppima tõsiasjaga, et töötaja palka tajutakse algselt väljateenitud ja iseenesestmõistetavana. Kui töötaja läheb tööle, teeb seda nii, et teda selle eest ei vallandata, siis ta usub, et on töölepingus ette nähtud raha juba välja teeninud.
2. Selle all soovib iga inimene, et tema isiklikke pingutusi märgataks, hinnataks, ta tahab näha, et tööandja hindab teda kui spetsialisti ja on talle tänulik. Lõppude lõpuks ei vaidle keegi vastu, et mis tahes tööd saab teha erineval viisil. Tänuavalduse saab ajastada uue aastaga, mida paljud on lapsepõlvest saati seostanud maagia ja kingitustega. Tööandja saab end lahke jõuluvana tõestada, makstes väikese, kuid boonuse või tehes magusaid kingitusi. Personalijuhtimise spetsialistid kinnitavad, et sellised sammud suurendavad töötajate lojaalsust, äratavad neis soovi paremini töötada.
3. Roa maitse sõltub sellest, millise kastmega seda serveeritakse. Kui kogute aasta lõpus vaikselt lisatasu, võtavad töötajad seda lõpuks iseenesestmõistetavana. Ettenägelikud tööandjad korraldavad töötajate üldkoosoleku, kus kuulutatakse pidulikult välja aasta tulemused, õnnitletakse kõiki “ühise asja” kasumlikkuse puhul ning kuulutatakse aplausi saatel välja ka preemiate maksmine. Sellised sündmused aitavad töötajatel tunda, et nad on meeskonna vajalik osa. Tööandja saab sellest ainult kasu: psühholoogiliste seaduste järgi tahavad meeskonnaliikmed üksteisele oma parimat külge näidata. Selline suhtumine töösse tuleb asjale ainult kasuks.

Ja siiski, tööandja peab ennekõike prioriseerima. Maslow püramiidi järgi tuleb esmalt vastata esmastele vajadustele – meie puhul korralikule palgale. Alles pärast selle punkti rahuldamist saame mõelda tasustamissüsteemi arendamisele.