Manipuleerimise viisid juhtimisprotsessis. Manipulatsiooni liigid: majanduslik, poliitiline, bürokraatlik, ideoloogiline, psühholoogiline

Raske on ette kujutada juhti, kes ei kasutaks manipuleerimist. Kuid proovime ette kujutada organisatsiooni juhtimist, millest manipuleeriv taktika on täielikult välistatud. Juhi halo kaob. Juhtimine on protsess, millest sünnib paratamatult oma sisemine mütoloogia. Tugevus on seal, kus on müüte. Viimased saadavad alati häid juhte, aga ka häid õpetajaid, aga ka häid spetsialiste üldiselt: nende kohta on legende ja muinasjutte, nende üle võib nalja teha, nende peale võib vihastada – aga nad kuulavad alati. See halo on võimu sümbol, tugevuse märk ja kohustuslik koorem nende omanikule.

Juhi halo on tõhus viis alluvate inspireerimiseks. Palju loomulikum on järele anda ja alistuda tugevate armule, usaldada tema kvalifikatsiooni.

Ilma manipuleerimiseta langeb juhtimise psühholoogiline kvaliteet: manipuleerimise kaotamisega kaob juhtimise peensus, väheneb kasutatavate vahendite palett. Juht, kes ei kasuta või ei oma manipuleerimist, võib libiseda jämedama kontrolli alla. Manipuleerimine pehmendab. Tekib midagi taktitundelist: ülemusel on õigus anda korraldusi, kuid töötaja uhkust säästes väljendab ta vaid muret mõne probleemi pärast, lootes alluva "mõistmisele".

Üha enam on juhtumeid manipuleerimise kuritarvitamisest, kui sellest saab ülemuse enesejaatuse vahend alluvate arvelt, nende isiklike probleemide lahendamiseks. Tihti juhtub, et mure organisatsiooni huvide pärast on ettekäändeks alluvate õiguste rikkumiseks.

Kui inimene saab tööd, pakub ta müügiks oma professionaalsust, tervist, jõudu, aega ja isegi inimlikke omadusi: võimeid, iseloomuomadusi, suhtlemisoskust. Palka makstakse isegi iseloomu ja inimestega läbisaamise oskuse eest. See väljendub selles, et teatud ametikohtadele valitakse inimesi isiksuseomaduste järgi ning personali vähendamisel – kui kõik muu on võrdne – vallandatakse ennekõike kaklejad ja ebamugavad. Pakkudes kasutusse oma kvalifikatsiooni ja kõike tööks vajalikku, ei kavatse töötaja tavatingimustes oma vaimseid varasid müüa.

Just seda inimlikku piiri ületab juht, kes omades õigust käsutada alluvaid ametikoha järgi, annab endale õiguse käsutada isikut kui isikut. Selline suhtumine alluvasse võib avalduda mitmesugustes vormides: allasurumises või otseses domineerimises, manipuleerimises, alandamises – selgesõnalises või ebaviisakas või peen ja varjatud kujul. Manipuleerimine on parem kui inimeste väärikuse jõhker jalge alla tallamine. Kuid manipulatiivset vastasseisu on märgatavalt raskem ära tunda ja raskem konstruktiivselt lahendada. Manipulatsioonis muudab võitluse teisega keeruliseks võitlus iseendaga.

Üks asjaolu muudab manipuleerimise eriti atraktiivseks. Manipuleerimine võimaldab suunata vastutuse otsuse tegemise eest alluvatele. Regulaarne harjutamine viib selleni, et võim koguneb valitsejate kätte, samas kui valitsetavad on ülekoormatud hüpervastutusega. Iga naudingu eest tuleb maksta – mitte iga töötaja ei taha sellist koormat enda peale võtta.

Juhtimises on olukordi, kus manipuleerimist ei saa vältida. Kuid manipuleerimisvõime peab olema tihedalt seotud oskusega mitte manipuleerida. Manipuleerimine on tõhus, kui seda kasutatakse ülesande lisandina, mitte aga obsessiivse soovina, eesmärgina või manipulaatori lõksuna.

Sellised teadused nagu psühholoogia, juhtimissotsioloogia on pikka aega uurinud inimeste psühholoogilist mõju üksteisele. Üks huvitavaid ja üldtunnustatud arvamuse kohaselt pigem “räpaseid” mõjutamisliike on manipuleerimine.

Meedia, poliitika, juhtimine – meie elu on igapäevaselt mõjutatud manipuleerimisest, kuid kahjuks sageli me mitte ainult ei suuda vastu panna, vaid ka ei taha.

Manipuleerimine kui mõjutamisvahend on tänapäeva äripraktikas tavaline, hoolimata selle hävitavast mõjust. Enamikul juhtidel on kombeks kasutada manipuleerimismeetodeid, mis mitte ainult ei kahjusta nende tööd, vaid suurendab ka alluvate negatiivset suhtumist.

See on üks suhtlustüüpe, mida kasutatakse kõikjal. Oleme nii harjunud, et meid ja oma teadvust kontrollitakse, et tunnistame seda täielikult ega hakka vastu, sest. sellest on saanud elu lahutamatu osa.

Manipuleerimise teema on üsna aktuaalne ja seda tuleks uurida koolipingist, et inimene saaks iseseisvalt oma elus valikuid teha.

Manipuleerimine on üsna lai teema, seetõttu räägime selle artikli kontekstis konkreetselt manipuleerimisest juhtimistegevuse ja professionaalse juhtimise valdkonnas. Alustuseks tasub selgeks teha manipuleerimise kui protsessi teoreetilised alused.

Teaduskirjanduses on mõiste "manipulatsioon" erinevaid määratlusi, siin on mõned neist:

Manipuleerimine on varjatud kontrolli erijuhtum, mida tehakse mõjuobjekti kahjuks.

Manipuleerimine on üks inimmõistuse mõjutamise liike, mida viiakse läbi suhtlusprotsessis.

Manipulatsiooni põhieesmärk on varjatud kontroll, mis konkreetsemas vaates taotleb selliseid eesmärke nagu:

- muuta manipuleerimise objekt oma eesmärkide saavutamiseks vahendiks;

- anda osa oma tööst üle teisele töötajale;

- delegeerida vastutust, samal ajal seda endalt eemaldades;

- lahendada oma isikusiseseid konflikte;

- manipuleerimisobjekti töö kaudu kasu saada.

Juhtimisvaldkonnas manipuleerimisest rääkides on väga oluline arvestada rollidevahelist suhtlust ja nende sees peidetud kontrolli eripära.

Kõige levinumaks manipuleerimismeetodiks peetakse alluvatega manipuleerimist, mis on arusaadav. Omades volitusi, on juhid alluvate suhtes sageli asjatult nõudlikud, määrates mõnikord ülesandeid, mis on juhi suhtes eranditult isiklikud.

On ka vastupidine efekt – juhiga manipuleerimine. Seda tüüpi mõjutamisel ei ole juht enam subjekt, vaid alluvuse objekt. Selle valiku korral teevad alluvad oma juhist ohvri, manipuleerides temaga massiliselt või individuaalselt.

Vähem levinud pole ka kolleegidevaheline varjatud juhtimine või kolleegidega manipuleerimine. Seda tüüpi juhtimise eripära on see, et see võib olla nii otsene, otsekontaktil põhinev kui ka kaudne - osakonnajuhataja või ülemuste kaudu, s.t. kui kellegi teise autoriteeti kasutatakse mõjutamiseks.

On suur hulk kirjanikke ja teadlasi, kelle teosed kirjeldavad manipuleerimise protsesse metoodika vaatenurgast. Vaatleme neid tehnikaid, mis on viimastel aastatel kõige populaarsemaks muutunud. Kuid kõigepealt teeme kirjanduse lühiülevaate.

Manipulatsiooniteemalisi raamatuid on palju, kuid enamikust on ainult kümmekond erinevat materjali. Vadim Shlahter käsitleb oma raamatus "How to Fuck the World" manipuleerimist edu saavutamise viisina. Sergei Zelinski käsitles oma töös "Massikontrolli manipulatiivsete meetodite kasutamise analüüs modernse ajastu destruktiivsuse uurimisel Venemaa näitel" juhtimist, võttes aluseks Freudi psühhoanalüüsi. Need. manipulatsioonid Freudi psüühika mudelil, mis kirjeldab piisavalt detailselt käimasolevaid protsesse, eristades erinevaid meetodeid mõjualade järgi: mõjutamine alateadvusele, teadvuseta ja teadvusele. Robert Cialdini kirjeldas raamatus "Mõjutamise psühholoogia" piisavalt üksikasjalikult mitte ainult meetodeid ja tehnikaid endid, vaid ka kaitsemeetodeid, aga ka manipuleerimisprotsesside üksikasju. Tasub üksikasjalikumalt käsitleda osa Cialdini tehnikatest.

Kõige populaarsem manipuleerimisviis on "vastastikune reegel". Hare krishnad kogusid Ameerikas selle tehnika abil palju raha. Nad kogusid roose ja kinkisid need möödakäijatele kutsega kirikusse appi minna. Sel ajal tundsid mööduvad inimesed end ebamugavalt - neile tehti kingitus ja nad muutusid "peaks". Inimesed hakkasid raha loopima. Kuid neil polnud roose vaja, nii et lilled visati lähimasse prügihunnikusse. Kui lilled otsa said, korjasid jänese krišnaad kokku äravisatud lilled ja pöördusid tagasi möödujate juurde. Hämmastavalt lihtne meetod ja üsna tõhus.

Järgmine meetod on tagasilükkamine ja taandumine. See tehnika toimub kahes etapis: esiteks pöördub inimene vestluskaaslase poole palvega, mida ta ei saa täita. Seejärel esitab ta vähem kaaluka taotluse, millega vestluskaaslane peab inertsist keeldumise tõttu oma ebamugavat asendit tundes nõustuma.

Autor paljastas ka huvitava autoriteedil põhineva meetodi – sotsiaalse tõestuse kasutamise. See seisneb inimese käivitamises, viidates sellele, mida enamik inimesi teeb (Osta, sest kõik ostavad).

Hea meetod on siseneda usaldustsooni. Manipuleerimine meelitustega või muul viisil usalduse võitmiseks.

Veel üks huvitav meetod, mis aastatega jõudu ei kaota, on viide autoriteedile. Isiku veenmine, kasutades viidet inimese arvamusele, kes on vestluspartneri jaoks lugupeetud ja austatud isik.

See on vaid osa Cialdini välja töötatud meetoditest ja kõik need on praktikas rakendatavad. Tahaksin märkida, et need on manipuleerimistehnikate praktikas üsna ainulaadsed, mis muudab need õppimiseks atraktiivsemaks.

Varjatud kontrolli teema piisavalt laiapõhjalise käsitlemisega on võimalik paljastada kümmekond klassifikatsiooni ja tehnikat mängudest NLP-ni, kuid küsimus jääb lahtiseks ja kas manipuleerimine on hea või halb?

Enamik vaatleb manipuleerimist kui võimalust "sundida neid millekski, mida nad ei taha sunni huvides". Aga oletame, et kui vanemad sunnivad last kooli ja kolledžisse minema, ei ole neil tõenäoliselt palgasõdurite eesmärke ja nad soovivad lapsele halba. Sellest vaatenurgast on manipuleerimine hea, kuigi vastu tahtmist. Manipuleerimise positiivse mõju kirjeldamiseks võite tuua rohkem analoogiaid, kuid sisu pole endiselt selge.

Samuti on oluline märkida, et koos manipuleerimisega on olemas ka enesekehtestamise mõiste – vabadus kellegi teise tahtest. Inimene laseb end kontrollida, kuid nüüd on muutunud populaarseks iseseisev ja vaba olemine, mis läheb sageli vastuollu üldise moraalitrendiga. Kehtestamise raames käsitletakse manipuleerimist kui ebamõistlikku käitumist, sest palju mõistlikum on läbi rääkida suurema efektiivsusega.

Kehtestamise olemus avaldub selle reeglites:

1. Sul on õigus otsustada kõike oma eesmärkide ja tegude üle – kui oled valmis tagajärgede eest ise vastutama
2. Teil on õigus muuta oma uskumusi ja vaateid.
3. Teil on õigus käituda ebaloogiliselt (teiste jaoks)
4. Teil on õigus mitte sõltuda teiste heast tahtest
5. Sul on õigus otsustada/vastutada teiste inimeste eest
6. Sul on õigus eksida
7. Sul on õigus midagi mitte teada
8. Teil on õigus kriitikale ja etteheidetele mitte vastata
9. Teil on õigus mitte mingil viisil oma tegusid selgitada ega õigustada.
10. Teil on õigus küsida, selgitada kõike, mis pole selge

Põhimõte on see, et vastutate oma elu eest ise ja saate sellega hakkama. Selles mõttes muutub manipuleerimine negatiivseks, juba inimvabaduse piiramise seisukohalt. Need. manipuleerimine on vabaduse piiramine. Mis puudutab enesekehtestamist, siis asjaolu, et manipuleerimine on populaarsem, muutub üsna huvitavaks. Kui inimesed austavad igaühe õigust sõnavabadusele, lubada üksteisel vigu teha, siis muutub igapäevasuhtlus lihtsamaks?

Täiendaval kaalumisel saab kindlaks teha järgmise:

- manipuleerimine võib esineda kui "sund tegutseda enda hüvanguks ja teise kahjuks", kui objekt "kaotab" ja manipuleerimise subjekt "võidab", näiteks kerjus tänaval pisarsilmi anub rohkem raha sureva lapse (keda legendi järgi pole olemas) raviks;

- manipuleerimine võib eksisteerida kui "objekti viimine tegevusele, mis on võrdselt kasulik nii objektile kui ka subjektile". Näiteks võib tuua lapsevanemad, kes sunnivad last õppima.

Manipuleerimine on populaarne ja seda kasutatakse aktiivselt meie elu erinevates valdkondades, kuid mida see seestpoolt kujutab - kas inimeksistentsi ohtlik valem või kasulik tööriist edu saavutamiseks? Kõik seletused on iga juhtumi puhul situatsioonipõhised ja individuaalsed, nii et kas see on hea või kuri, jääb saladuseks.

Järgmine mõjumehhanism on manipuleerimine, mida kasutatakse tavaliselt formaalse võimu puudumisel, seetõttu kasutavad seda sagedamini alluvad. Manipuleerimine erineb võimu avaldumisest selle poolest, et esiteks peidab see oma eesmärke; teiseks nõuab see isiku kohta rohkem teavet, mida ametiasutused ei vaja; kolmandaks, selle mõju tulemused tulevad aeglasemalt; ja ka seda mehhanismi on raske rakendada.

Teine mõjutamisviis on koostöö. Selle mehhanismi põhiidee seisneb selles, et koostööd alustav inimene võtab endale kohustuse oma käitumist ümber korraldada. Selle meetodi väärtus seisneb selles, et see annab inimesele vabaduse, sõltumatuse oma uue käitumisvormi üle otsustamisel.

Selle mehhanismi rakendamine pole lihtne ja tulemused pole kohe näha, kuid aja jooksul on koostöö organisatsioonile väga kasulik.

Juhtimiskommunikatsiooni edukuse teguriks on ka juhi teadlikkus ühest või teisest tüüpi "vastastikusest sõltuvussuhtest". Vastastikuse sõltuvuse suhete all tuleb mõista erisuhteid, mis tekivad organisatsiooni ja üksikisikute vaheliste erinevate vastuolude lahendamise tulemusena. Nende olemus seisneb organisatsiooni ja töötaja huvide kooskõlastamises ehk vastastikune sõltuvussuhe on vahendusmehhanism indiviidi ja organisatsiooni vahel. See mehhanism võib toimida ühelt poolt isereguleeruvana, mis on seotud kultuurinähtuste ja eelkõige organisatsioonikultuuriga. Teisest küljest juhitava mehhanismina, mis on seotud juhtimispõhimõtete ja -meetoditega.

1.2 Juhtimine ja manipuleerimine. Manipulatsiooni tüübid

Manipuleerimine on omamoodi psühholoogiline mõjutamine, mille oskuslik elluviimine viib teises inimeses kavatsuste varjatud ergutamiseni, mis ei lange kokku tema tegelike olemasolevate soovidega.

Praktikas tuleb igal pool ette olukordi, kus kontrollsüsteemi ees seisva probleemi lahendamise tingimuste tõttu osutub see osalejate eesmärkidega kokkusobimatuks. Selle põhjuseks võib olla juhtimissüsteemi eesmärkide isekas orienteeritus; vastuolude lahendamatus kontrollitava süsteemi sees. Sellistel juhtudel kasutab kontrolli objekt tehnikat, mida nimetatakse manipuleerimiseks. Ta mitte ainult ei saa hakkama objekti mõjutamisega, vaid ignoreerib seda täielikult, jätab tähelepanuta oma huvid. Manipulatsioonides hakatakse kontrolliobjekti – inimest – tõsiselt pidama alles kui kontrolliobjekti. Inimese isiksuse väärtust ja tähendust taandab manipulaator kasulikuks oma hetkeülesannete osas. Sisuliselt on manipuleerimine juhtimisvorm, mille puhul eiratakse enda eesmärke ja juhtimisobjekti huve. Neid saab täielikult ignoreerida või formaalselt (fiktiivselt) tunnustada, kuid juhtimisotsuste tegemisel ei võeta neid arvesse juhtimiseesmärgi osana.

Vormis on manipuleerimine sotsiaalpsühholoogiline mõju, pettus, pettus, mis on üles ehitatud partneri huvide fiktiivsele äratundmisele.

Majanduslik manipuleerimine algab partneri raske või parem lootusetu rahalise olukorra ärakasutamisest, kui ta on tühise tasu eest valmis leppima mis tahes tööga, mis on tema jaoks kõige ebasoovitavam. Peenemate majandusmanipulatsiooni meetodite hulka kuuluvad näiteks nominaalpalga määra tõstmine, ebaolulise lisatasu maksmine, lisatasud, hüvitised võrreldamatult kõrge inflatsiooni korral ja ostujõu vähenemine; palgataseme ebamõistlik alandamine, viivitused ja maksmata jätmine, võivad samasugused tegevused olla vastupidises suunas - kui materiaalsete ressursside omanik, tööandja, muutub manipuleerimise objektiks. Streigid ja töösulud, mis on ajastatud hetkega, mil organisatsioon ei suuda töökollektiivi survele vastu seista, on samad manipulatsioonid. Nende hulka kuuluvad mis tahes muu tahtlik mittejärgimine ametlikest või kaudsetest majanduskokkulepetest.

Poliitiline manipuleerimine põhineb poliitiliste mehhanismide kasutamisel muudel kui deklareeritud eesmärkidel. See võib olla poliitiku deklaratiivne järgimine fraktsioonide huvidele, nende toetuse kasutamine ja sellele järgnev poliitiliste lubaduste täitmata jätmine; poliitiliste jõudude tegeliku joondumise tahtlik moonutamine meedia poolt (informatiivne); mõnede poliitilise tähtsusega faktide ilustamine ja teiste maha vaikimine või nende järjestuse avalikustamine, eksitava ettekujutuse loomine poliitilistest liidritest, parteidest, liikumistest. Bürokraatlikud või organisatsioonilised manipulatsioonid hõlmavad igasugust administratiivset või organisatsioonilist laadi pseudotegevust: küsimuste lahendamise viivitamine, taotleja segadusse ajamine arvukate juhtumite ja vastutavate isikute labürindis; juhtimisfunktsioonide täitmata jätmine ja nende asendamine ilmselt kasutu, kuid väliselt tõhusa tegevusega; organisatsiooni laiendamine. Ideoloogiline manipuleerimine hõlmab avalike ja isiklike ideaalide vallas ebasiirust ja valet. Neid saab ehitada olemasolevate sotsiaalsete ideaalide fiktiivsele järgimisele või uute ideoloogiate loomisele, mis õigustavad ebamoraalsete ja ebamoraalsete vahendite kasutamist ebareaalsete eesmärkidega. Samad manipulatsioonid hõlmavad teatud ja reeglina kahjuliku väärtussüsteemi, kultuuriliste klišeede ja käitumise stereotüüpide kujundamist. Psühholoogilised manipulatsioonid on tegelikult kõige lihtsamad ja kuuluvad kõige eelneva juurde. Igasugune individuaalse või kollektiivse teadvusega manipuleerimine võtab tingimata arvesse manipuleeritava vaimse taju ja struktuuri iseärasusi. See aga ei välista psühholoogilistele väärtustele suunatud psühholoogiliste manipulatsioonide olemasolu. Inimesega saab manipuleerida, et võita tema austust, sõprust, armastust, tänu. Puhtalt psühholoogilised manipulatsioonid võivad toimida eelmänguna teistele, valmistada pinnast, eemaldada kahtlusi. Selliste manipulatsioonide ilminguteks on: väline tähelepanelikkus ja taktitunne koos sisemise ükskõiksusega objekti psühholoogiliste probleemide suhtes; enese kunstlik samastamine objektiga, sümpaatiate kujundamine; kasutades isiklikku usaldust oma eesmärkidel.

Manipuleerimise vormid: kelmus, pettus, pettus, intriigid, pettus, provokatsioon jne.

Peatükk 2. Protsesside ja manipuleerimismeetodite analüüs ettevõtluses

Analüüsime erinevaid äritegevuses toimuvaid protsesse manipulatiivsete toimingute olemasolu seisukohalt.

2.1 Manipuleerimine juhtimises

Juhtimises on kolm põhikomponenti: planeerimine, organiseerimine ja kontroll. Igal neist elementidest on oma manipulatsioonimomendid.

Planeerimisel peab juht suutma end "visata" mitu aastat ette, et näha tulevikku, kuhu ta ja ta meeskond satuvad. Keegi näeb väljavaateid 10-20 aasta pärast ja keegi, kellel on suuri raskusi, näeb alles seda, mis juhtub kuu või kahe pärast. Fakt on see, et juht peaks tõesti suutma luua tulevikuvisiooni, sest mõnikord on alluvatel lihtsalt võimatu seda teha. Nad (nagu nad arvavad) ei peaks ju planeerima neile mittekuuluva põhi- ja käibevara kasvu ja liikumist. Igal juhul, isegi kui te seda neilt küsite, teevad nad seda palju hullemini ja jätavad oma ülemuse ikkagi rahulolematuks. Noh, see pole nende asi, strateegiline planeerimine. Seetõttu peab juht vaatama oma tulevikku ja vaatama, kus tema inimesed asuvad ja mida nad teevad. Ja siis räägi oma meeskonnale sellest, mida ta nägi, motiveerides teda kõvasti tööd tegema. Samal ajal manipuleerib ta oma alluvatega lihtsa mõttega: "Siin, poisid, teie helge tulevik, järgige mind ja teil on kõik." See on hämmastav, aga ma tahan muinasjutte uskuda. See loob motivatsiooni heaks tööks. Ja alles mõne aja pärast saate aru, et see oli manipulatsioon ja see muutub mõnevõrra solvavaks teie enda, kaotatud aja ja surnud lootuse jaoks.

Juht peab suutma planeerida ja seada saavutatavaid eesmärke. Võib-olla võib seda nimetada manipuleerimiseks, aga pigem isegi iga meeskonnaliikme tuleviku programmeerimiseks. Seetõttu on kasulik sagedamini rääkida tulevikust, motiveerides seeläbi inimesi. Samas tuleb meeles pidada, et väikesed plaanidega liialdused on inimeste poolt andeks antud (saavad ju raskustest ja põhjustest, mis sündmuste käiku muutsid), aga mitte kunagi suuri (just sel hetkel tunnevad nad end solvununa). ja petetud).

Pean ütlema, et emotsioonid, mida kellegi manipuleerimine tekitab, on enamasti negatiivsed. Seetõttu tunneme end "kuidagi mitte väga". Kellele meeldiks sellised näpunäited altpoolt, nagu näiteks "Sa mõtled aeglaselt nagu alati" või "Ära aeglusta, mõtle kiiremini" või "Sul pole piisavalt ajusid selle positsiooni saamiseks" .

manipuleerimise olemus

Juhtimine sotsiaalsüsteemides piirdub harva lihtsalt osalejate olemasolevate eesmärkide kokkuleppimisega. Juhtimise intensiivistamine eeldab aktiivset mõjutamist juhtimisobjekti eesmärkide kompleksile ja selle väärtuste süsteemile. Nendelt positsioonidelt saab sotsiaalset juhtimist kujutada omamoodi turundusena, kui toote omanik (juht, kes jagab teatud hüvesid) liialdab püüdlikult selle eeliseid võrreldes selle eest makstava hinnaga. Nendel põhimõtetel põhineb suur hulk sotsiaal-psühholoogilise juhtimise meetodeid.

Praktikas tuleb igal pool ette olukordi, kus kontrollsüsteemi ees seisva probleemi lahendamise tingimuste tõttu osutub see osalejate eesmärkidega kokkusobimatuks. Selle põhjuseks võib olla juhtimissüsteemi eesmärkide isekas orienteeritus; vastuolude lahendamatus kontrollitava süsteemi sees. Näiteid on palju: ettevõtja, kelle ainus sotsiaalne eesmärk on kasumi maksimeerimine; poliitik, kes oma valimisvõidu nimel püüab iga hinna eest valijaid meelitada; arst, kes puutub kokku patsiendiga, kes eitab ravi vajadust. Kõik nad on sunnitud ületama kontrollitud süsteemi loomuliku takistuse.

Sellistel juhtudel kasutab kontrolli objekt tehnikat, mida nimetatakse manipuleerimiseks. Ta mitte ainult ei saa hakkama objekti mõjutamisega, vaid ignoreerib seda täielikult, jätab tähelepanuta oma huvid. Manipulatsioonides hakatakse kontrolliobjekti – inimest – tõsiselt pidama alles kui kontrolliobjekti. Inimese isiksuse väärtust ja tähendust taandab manipulaator kasulikuks oma hetkeülesannete osas.

Sisuliselt on manipuleerimine juhtimisvorm, mille puhul eiratakse enda eesmärke ja juhtimisobjekti huve. Neid saab täielikult ignoreerida või formaalselt (fiktiivselt) tunnustada, kuid juhtimisotsuste tegemisel ei võeta neid arvesse juhtimiseesmärgi osana. Vormis on manipuleerimine sotsiaalpsühholoogiline mõju, pettus, pettus, mis on üles ehitatud partneri huvide fiktiivsele äratundmisele.

Mõistel "manipuleerimine" inimsuhete murdmisel on psühholoogiline ja isegi psühhiaatriline iseloom. Manipulatsioonid hõlmavad hüpnoosiakte, kui hüpnotiseeritu teadvus on tegelikult välja lülitatud. Tema eesmärgid, lisaks tahtele, mõistusest mööda minnes, asenduvad hüpnotisööri – manipulaatori eesmärkidega. Sotsioloogias rakendatuna ei tohiks manipuleerimisel olla nii kurjakuulutavat tähendust. See ei ole hüpnoos, vaid lihtne võltsimine.

Seega võib manipuleerimist kujutada kui varjatud iseloomuga sotsiaalpsühholoogilist mõju, kui irratsionaalset eesmärkide saavutamise viisi. Manipuleerimine põhineb subjekti soovil saada ühepoolset kasu. Manipulatsiooniobjekti tajutakse kui vahendit subjekti enda isekate eesmärkide saavutamiseks. Manipuleerimisel puudub otsene füüsiline vägivald ning objekti käitumise muutmine manipuleerija huvides lähtub "reaalsuse konstrueerimisest".

Manipulatsiooni tüübid

On olemas lõpmatu hulk tehnikaid, mis annavad võimaluse manipuleerida nii individuaalse kui massiteadvusega. Manipulatiivseid mõjutusi juhtimissuhete süsteemis saab eristada järgmistel alustel:

- olenevalt juhtimistasand esile tõstetud manipulatsioonid organisatsioonilisel, kohalikul, regionaalsel, föderaalsel võimutasandil;

- peal kommunikatiivne orientatsioon manipuleerivat mõjutamist saab eristada manipulatsioone "ülevalt", manipulatsioone "altpoolt", topeltmanipulatsiooni;

- peal teabe mõju eripära eristada selliseid manipuleerimise liike nagu desinformatsioon, vaikimine, neurolingvistiline programmeerimine, stereotüüpide kasutamine, sildistamine, avaliku arvamuse küsitlustega manipuleerimine jne;

- olenevalt ainevaldkond eristatakse majanduslikku, poliitilist, bürokraatlikku, ideoloogilist, psühholoogilist manipuleerimist.

majanduslik manipuleerimine algab partneri raske või parema lootusetu rahalise olukorra ärakasutamisest, kui ta on tühise tasu eest valmis leppima mis tahes enda jaoks kõige ebasoovitavama tööga. Peenemate majandusmanipulatsiooni meetodite hulka kuuluvad näiteks nominaalpalga määra tõstmine, ebaolulise lisatasu maksmine, lisatasud, hüvitised võrreldamatult kõrge inflatsiooni korral ja ostujõu vähenemine; palgataseme ebamõistlik alandamine, viivitused ja maksmata jätmine. Samalaadsed tegevused võivad olla vastupidise suunaga – kui materiaalsete ressursside omanik, tööandja, saab manipuleerimise objektiks. Streigid ja töösulud, mis on ajastatud hetkega, mil organisatsioon ei suuda töökollektiivi survele vastu seista, on samad manipulatsioonid. Nende hulka kuuluvad mis tahes muu tahtlik mittejärgimine ametlikest või kaudsetest majanduskokkulepetest.

Poliitiline manipuleerimine põhinevad poliitiliste mehhanismide kasutamisel muudel kui deklareeritud eesmärkidel. See võib olla poliitiku deklaratiivne järgimine fraktsioonide huvidele, nende toetuse kasutamine ja sellele järgnev poliitiliste lubaduste täitmata jätmine; poliitiliste jõudude tegeliku joondumise tahtlik moonutamine meedia poolt (informatiivne); mõnede poliitilise tähtsusega faktide ilustamine ja teiste maha vaikimine või nende järjestuse avalikustamine, eksitava ettekujutuse loomine poliitilistest liidritest, parteidest, liikumistest.

Bürokraatlik või organisatsiooniline manipuleerimine tähendab mis tahes halduslikku või organisatsioonilist laadi pseudotegevust: küsimuste lahendamise viivitamine, taotleja segadusse ajamine arvukate juhtumite ja vastutavate isikute labürindis; juhtimisfunktsioonide täitmata jätmine ja nende asendamine ilmselt kasutu, kuid väliselt tõhusa tegevusega; organisatsiooni laiendamine.

Ideoloogiline manipuleerimine viitavad ebasiirusele ja valelikkusele avalike ja isiklike ideaalide sfääris. Neid saab üles ehitada fiktiivsele järgimisele olemasolevatest sotsiaalsetest ideaalidest või luua uusi ideoloogiaid, mis õigustavad ebamoraalsete ja ebamoraalsete vahendite kasutamist ebarealistlike lõppeesmärkidega. Samad manipulatsioonid hõlmavad teatud ja reeglina kahjuliku väärtussüsteemi, kultuuriliste klišeede ja käitumise stereotüüpide kujundamist.

Psühholoogiline manipuleerimine tegelikult on need kõige lihtsamad ja kuuluvad kõige eelmainitu hulka. Igasugune individuaalse või kollektiivse teadvusega manipuleerimine võtab tingimata arvesse manipuleeritava vaimse taju ja struktuuri iseärasusi. See aga ei välista psühholoogilistele väärtustele suunatud psühholoogiliste manipulatsioonide olemasolu. Inimesega saab manipuleerida, et võita tema austust, sõprust, armastust, tänu. Puhtpsühholoogilised manipulatsioonid võivad toimida eelmänguna teistele manipulatsioonidele, valmistada ette pinnast, eemaldada kahtlust. Selliste manipulatsioonide ilminguteks on: väline tähelepanelikkus ja taktitunne koos sisemise ükskõiksusega objekti psühholoogiliste probleemide suhtes; enese kunstlik samastamine objektiga; sümpaatia kujunemine; kasutades isiklikku usaldust oma eesmärkidel.

Väliselt on manipulatsioonid äärmiselt tõhusad, kuna need võimaldavad teil saavutada mõnikord mõeldamatuid tulemusi. Manipulatiivsete tehnoloogiate pakutavate võimaluste teadvustamine on avaldanud inimkonna arengule nii suurt mõju, et peaaegu kogu 20. sajandi ajalugu võib pidada erinevates valdkondades ja mastaabis teostatud manipulatsioonide tulemuseks ja tagajärjeks. Need on revolutsioonid ja erinevad poliitiliste režiimide muutused ning rassismi, fašismi toimimine, kunstlike väärtuste, mõtteviiside, eluviiside pealesurumine, uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, uued tooted, tootmise ja tarbimisega manipuleerimine.

Manipulatsiooni teooriad

Ei saa öelda, et manipuleerimine oleks 20. või 19. sajandi avastus. Paljud sotsioloogid ja eriti psühholoogid on püüdnud mõista manipuleerimise olemust.

R.S. Rafikova pakkus välja manipuleeriva mõjutamise mõistete järgmise klassifikatsiooni:

– manipuleerimise psühholoogilised kontseptsioonid;

- mõisted, mis iseloomustavad meedia manipulatiivset tegevust ja sellega kaasnevat massilisuse probleemi;

- mõisted, mis määratlevad manipulatsiooni sotsiaalse ja avaliku halduse liigina.

Esindatud on esimene rühm manipuleerimise psühholoogilised kontseptsioonid. Psühholoogiliste manipulatsioonide analüüs kaasaegses psühholoogiateaduses on viinud nende uurimise ja süstematiseerimise töövahendina sobiva kontseptuaalse aparaadi väljatöötamiseni. Niisiis laiendas E. Burn freudismi ideid inimeste sotsiaalsele suhtlusele. Ta tõi teaduskäibesse varjatud tehingute ja mängude mõisted, mille abil analüüsida inimese saatust ja sotsiaalset aktiivsust. Igas inimeses on kolm ego seisundit – vanem, täiskasvanu ja laps. Selle või selle riigi positsioonilt suhtleb inimene teiste inimestega. Kuid lisaks neile põhilistele kujundab inimene sobiva käitumisega palju täiendavaid isikukujundeid. Erinevate rollipiltide positsioonidelt astutakse sageli mängudesse, s.t. standardiseeritud suhtlusskeemid, mis "väliselt näevad välja üsna loomulikud, kuid sisaldavad kaudset motivatsiooni". Inimeste elus võib tuvastada sarnaseid sisemisi skeeme, elustsenaariume. Selliste stsenaariumide nimed on uudishimulikud: "Tuhkatriinu", "Sisyphus" jne, kunstilised pildid millest saab elu. "Muinasjuttude" analüüs aitab paremini mõista inimeste elu ja käitumist, eriti juhtudel, kus piir muinasjutu ja tegelikkuse vahel on hägune. E. Berne ise ütles, et tema lähenemine peitub "sotsiaalpsühhiaatria" valdkonnas. Kuid see muutub kergesti "rakenduslikuks sotsiaalpsühhiaatriaks", kui tema ideid rakendatakse juhtimisprotsessis.

Ameerika teadlane E. Shostrom tõi välja manipulaatorite tüübid, lähtudes inimestevahelises suhtluses stabiilsete manipulatsioonide kombinatsioonide kasutamise praktikast. Nende seisukohad taandusid tõsiasjale, et manipulaatorid liiguvad edasi tegutsema ja sisse viima Igapäevane elu terved tüüpilised manipuleerimise stsenaariumid inimestevahelises suhtluses, millest saab tüüpilise käitumisstiili kujunemise ja teistega suhtlemise aluseks.

Teist rühma mõisteid esindavad teooriad, mis iseloomustavad meedia manipuleeriv tegevus ja selle tagajärjed. Manipuleerimist kui meedia funktsiooni käsitlesid eelkõige Frankfurdi koolkonna esindajad, eelkõige neomarksistliku lähenemise järgijad T. Adorno, A. Gouldner, M. Horkheimer. Nende peamine järeldus oli, et meedia avaldab mõju elanikkonna massiteadvusele ja käitumisele, mis toimib passiivse manipuleerimise, allutamise ja kontrolli objektina. Kontrollimiseks ja manipuleerimiseks, valevajaduste tekitamiseks ja vajaliku ideoloogia kujundamiseks on loodud terve tööstusharu - kultuuritööstus, mis nii varustab sensuaalselt antud reaalsust kui ka kontrollib selle reaalsuse töötlemise mehhanismi inimese sees.

Kriitilise lähenemise esindaja G. Marcuse kirjutas "müra" (meedia) inspireerivast rollist. Ta mõtleb, "kas on võimalik tõmmata joont meedia kui teabe- ja meelelahutusvahendi ning inimese massiteadvust mõjutava manipulatsiooniagentide vahele." Marcuse sõnul toimib meedia riigi totaalse halduse keelena, mis genereerib "ühemõõtmelist teadvust" ja keskendub ühiskonnas kehtiva korra hoidmisele.

Selline teadvuse infotöötlus viib sotsiaalse ühiskonna muutumiseni massiliseks ja aitab kaasa sotsiaalseks manipulatsiooniks vormitavate masside kujunemisele. Paljude selle suuna teoreetikute seisukoht on, et meedia mõjul moodustub "massiühiskond", "rahvahulk".

Kategooriat iseloomustab meedia abil manipuleeriv tegevus, mis populariseerib ideid avalikkuses propaganda. L. Flezer, M. Chukas osutasid igasuguse propaganda manipulatiivsele olemusele, rõhutades, et see on kunst sundida inimesi tegema nende jaoks ebasoovitavaid tegusid, et sisuliselt on see tahtlikult moonutatud ideede kontrollitud levitamine eesmärgiga indutseerida. inimesi tegema tegevusi, mis vastavad etteantud eesmärkidele huvigruppidele.

Postmodernismi esindajad (G. Debord, J. Baudrillard) olid erinevalt neomarksistidest oma positsioonidel meedia manipulatiivse tegevuse suhtes radikaalsemad, nad väitsid, et reaalsust pole olemas, vaid on vaid simulaakrumid (ilmumised), simulatsioonid. ja etendused. Kaasaegsed manipuleerivad tehnoloogiad on võimelised hävitama inimeses ajaloolise kogemuse tulemusena saadud teadmised, asendades need kunstlikult konstrueeritud teadmistega. Tõde, reaalsust pole enam olemas, nende asemele astub vaatemäng. Tulemusjuhtimine koondab kõik võimalused nii kogu inimtaju süsteemi kui ka kogu sotsiaalse tootmise süsteemi võltsimiseks.

Järgmine mõistete rühm keskendub manipuleerimisele riikliku ja sotsiaalse juhtimise lahutamatu atribuudina. Manipulatiivseid juhtimistehnoloogiaid on üldistatud paljudes antiikautorite – Platoni, Aristotelese – teostes, Vana-Hiina mõtleja Konfutsiuse õpetustes. Kuulus Hiina riigimees Sun Tzu esitas oma töödes "Traktaat 36 strateegiast" ja "Traktaat sõjakunstist" konkreetsete manipuleeriva mõjutamise skeemide ja meetodite analüüsi.

Ühes vanimas iidse India allikas kirjeldab Brahman Kautilole omistatud Arthashastra 4 poliitikatööriista: rahuläbirääkimised, altkäemaksu võtmine, ebakõlade külvamine ja avalik rünnak. “Kui on valida kahe võimaluse vahel: kas võtta appi tugevam või ajada duaalset poliitikat, siis tuleks kalduda viimase poole. Sest topeltpoliitika juhtimine aitab iseennast. See, kes kasutab tugevama abi, aitab teist, kuid mitte iseennast. Manipuleerimine kui poliitika on siinkohal õigustatud ja tõhusam kui otsene lootmine tugevama abile, kuna sellega kaasneb iseseisvuse kaotamine.

Selle rühma kontseptsioonide juurde võib omistada kuulsa itaalia mõtleja, diplomaat Niccolò Machiavelli õpetustele. Tema traktaat "Suverään" on kujunenud omamoodi poliitilise käitumise õpikuks, mis rabab oma kaasaegse kõlaga ka 21. sajandi alguses. Tema nimest on saanud levinud nimi sotsiaalse suhtluse ja juhtimise spetsiifilise lähenemise kohta, mis hõlmab erinevate meetodite ja vahendite kasutamist inimeste varjatud sundimiseks. N. Machiavelli oli esimene riigi teoreetik, kes kuulutas, et võim toetub jõule ja nõusolekule ning Suverään peab pidevalt tegema erilist tööd, et võita ja omada oma alamate nõusolekut.

Sotsiaalse ja avaliku halduse süsteemis manipuleerimist iseloomustavate teooriate erirühma moodustavad mõisted, mis kajastavad avaliku arvamusega manipuleerimise kasutamist ja selle mõõtmise tulemusi. Sellega seoses ei saa mainimata jätta Pierre Bourdieu kuulsat poleemilist artiklit “Avalikku arvamust ei eksisteeri”, milles ta hoiatab ka massihinnangute ebaõige ja kriitikavaba kaasamise eest avaliku halduse protsessidesse. Tingimuste, piiride ja avaliku arvamuse mõjutamise võimaluste probleemi sotsiaalsete süsteemide toimimisele ja arengule käsitleti ka A. Lowelli, W. Lippmani, G. Schilleri, D.P. Gavra ja teised.

Seega ei kujuta valitud mõisterühmad mitte ainult selle nähtuse uurimise teoreetilist alust, vaid võimaldavad ka terviklikku analüüsi manipulatsioonist kui juhtimistegevuse lahutamatust osast.

testi küsimused

1. Mis on manipuleerimise kui juhtimise erivormi olemus? Milline on selle oht inimesele?

2. Kas saab öelda, et manipuleerimine on universaalne ja lõpmatu?

3. Vasta, miks inimesed kipuvad üksteisega manipuleerima? Milles ja millistes valdkondades see avaldub?

4. Millised on manipuleerimise liigid?

5. Mis on majandusmanipulatsiooni olemus?

6. Millised on poliitilise ja ideoloogilise manipulatsiooni ilmingud? Too näiteid.

7. Milliseid manipulatsiooniteooriaid teate?

VENEMAA FÖDERATSIOONI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

MOSKVA FINANTS- JA TÖÖSTUSÜLIKOOL "SYNERGY" (MFPU "SYNERGY")

Juhtimisteaduskond

Lõputöö

Teemal: "Manipulatsiooni tehnoloogiad juhi tegevuses"

Üliõpilane

Kulkov Aleksander Sergejevitš

juhendaja

Bahtin Maksim Borisovitš

Moskva 2012

Sissejuhatus

3 Manipuleerimine kui psühholoogilise mõjutamise meetod juhi tegevuses

3 Panga "Kodukrediit" organisatsiooni juhtide juhtimistegevuse tulemuslikkuse analüüs

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

"Ühiskonna heaoluks ja õitsenguks peab juht olema ennekõike moraalne juht – vooruslik ja korralik ning arendama neid omadusi teistes."

Konfutsius.

Juhtimisteooria ja -praktika mitmesuguste probleemide hulgas on loomulikult peamine koht juhtimistegevuse sisuga seotud küsimuste kompleksil koos juhi individuaalse tegevusega.

Korrektse ja tervikliku pildi kujundamiseks juhtimistegevusest tuleks arvesse võtta peamisi raskusi juhi tegevuse psühholoogilises uurimises, tegevusprobleemide eristamise raskust üldisest organisatsioonilisest. Peamised neist on järgmised.

Esiteks on juhi tegevus objektiivselt ja lahutamatult seotud kõigi teiste organisatsiooni toimimise aspektidega. Järelikult on juhtimistegevuse probleem orgaaniliselt põimitud ka kõikidesse teistesse juhtimis- ja organisatsioonilistesse probleemidesse ning seda ei ole võimalik adekvaatselt lahendada väljaspool neid. Juhtimistegevuse uurimine on kõigi olemasolevate juhtimisprobleemide käsitlemisel spetsiifiline aspekt, mis määrab teema asjakohasuse.

Eesmärgist lähtuvalt püstitatakse järgmised ülesanded:

Juhtimistegevuse spetsiifika uurimiseks,

arvestama juhi kontseptsiooni ja funktsioonidega,

uurida juhi sotsiaalpsühholoogilist pädevust ja sanktsioonide probleemi,

analüüsida interaktsiooni, mõju ja mõju juhi tegevuses,

kaaluma juhi tegevuses psühholoogilise mõjutamise meetodeid,

uurida manipuleerimise mõisteid, kriteeriume, märke,

analüüsida manipuleerivaid tehnoloogiaid ja manipuleeriva mõjutamise mehhanisme,

arvestama manipuleeriva mõju destruktiivsust,

uurida suhtluses manipulatsioonide neutraliseerimise mehhanismi,

arvestama juhi isiksuse informatsiooni ja psühholoogilise turvalisusega,

esitada uuritava organisatsiooni üldkirjeldus, organisatsiooniline struktuur, personaliomadused viimase 3-5 aasta kohta,

käsitleda uuritud probleemi manipuleerimistehnikate kasutamise tõhususe kohta juhtimispraktikas seoses uurimisobjektina määratletud organisatsiooni tegevusega,

anda põhjendatud hinnang juhtimistegevuse tulemuslikkusele uuritavas organisatsioonis,

Lõputöö objektiks on pank "Kodulent". Teemaks on manipulatsioonitehnoloogiad Kodukrediidipanga juhi juhtimisvahendina.

Käesoleva töö infobaas koosneb antud valdkonnas kirjutavate ja töötavate autorite trükitud ja elektroonilistest materjalidest, pangandusstatistikast ning autori poolt läbi viidud konkreetse uuringu tulemustest.

Peamisteks uurimismeetoditeks selles töös on teabe analüüs ja pangatöötajate sotsioloogilised küsitlused.

Ainult see, kes tunneb juhtimisprotsesside funktsionaalseid mehhanisme, suudab õigesti määrata olukorda, analüüsida probleeme ja leida sobivaid meetodeid nende lahendamiseks. Ettevõtte (organisatsiooni) protsesse saab kõige edukamalt ja produktiivsemalt juhtida vaid see, kes mõistab igakülgselt oma suhete juhtimisotsuste spetsiifikat. Need fraasid sisaldavad lõputöö praktilist tähendust.

1. peatükk

1 Juhtimistegevuse mõiste ja selle eripära

Juhtimisteooria ja -praktika mitmesuguste probleemide hulgas on loomulikult peamine koht juhtimistegevuse sisuga seotud küsimuste kompleksil koos juhi individuaalse tegevusega. Nii nagu juht mängib keskset ja kõige olulisemat rolli igas organisatsioonisüsteemis, nii on selle tegevuse uurimine objektiivselt juhtimisteooria põhiprobleem.

Juhtimistegevus on inimese keeruline intellektuaalne tegevus, mis nõuab teatud teadmisi ja kogemusi.

Juhtimistegevus ei ole midagi iseseisvat, ühiskonnas isoleeritud. Esiteks peegeldab see oma sisemises sisus avalikule haldusele üldiselt omaseid omadusi: süsteemsus, riigi domineerimine, universaalsus, mitmesuunalisus jne. Juhtimistegevus on inimtegevuse (vaimsete, füüsiliste jne) kogumi tulemus. Seega sisaldab juhtimistegevus, millel on avaliku halduse omadused, subjektiivset tegurit, mille kaudu seda rakendatakse.

Juhtimistegevusel on teatud omadused:

) Sellel on rakenduslik iseloom. Iseenesest pole sellel väärtust, vaid see on mõeldud avaliku halduse eesmärkide ja funktsioonide elluviimiseks. Seetõttu saab seda kujutada inimeste poolt välja töötatud oskuste, võimete, meetodite, vahendite ja tegevuste kogumina juhtimisvaldkonnas.

) Erineb intellektuaalse sisu poolest. See kvaliteet avaldub kahel viisil: ühest küljest pole lahenduse väljatöötamine ja selle elluviimine võimalik ilma riigiametnike intellektuaalse tegevuseta, teisalt nõuab see sama ka hallatavalt objektilt - inimestelt, nende teadlikkuselt. juhtimismõjust. Lisaks on juhtimistegevuse peamine tähendus juhitava protsessi uue kvaliteedi saavutamine, mis on võimatu ilma vaimsete, loominguliste pingutusteta.

) Teabe sisu. Juhtimistegevus on oma olemuselt seotud suurel määral suure hulga teabe otsimise ja töötlemisega, mille põhjal tehakse juhtimisotsuseid. Kaasaegsetes tingimustes on teabevoog kordades suurenenud, mistõttu tuleb pidevalt täiustada haldusaparaadi teabega töötamise meetodeid, arendada uusi tehnikaid ja meetodeid, uusi programmi tehnilisi vahendeid ja infotöötlussüsteemi. Tehtavate otsuste ja üldiselt ka avaliku halduse tulemuslikkus sõltub teabe kvaliteedist, selle usaldusväärsusest.

) Sotsiaal-psühholoogiline iseloom väljendunud tahteavaldusega. Juhtimistegevuse spetsiifilisus on seotud teatud kohustuslike toimingute pideva sooritamisega, alluvuse ja täitmisega, tööga teatud meeskonnas, osana “meeskonnast”, eeldab enda “mina” allutamist avaliku ametikoha täitmisele. , isikuomaduste pinge ja oma tegevuse kooskõlastamine ühiste eesmärkidega. Seetõttu on isegi "võimumehe" välimus erinev ning valitsusorganite kollektiivis moodustub eriline psühholoogiline mikrokliima, mis moodustab teatud tüüpi käitumise ja tegevuse.

) Kollektiivsus. Juhtimistegevus toimub alati meeskonnas, see hõlmab mõne meeskonna suhtlemist teistega nii juhtimissubjekti sees kui ka juhtimismõju objektide, sotsiaalsete rühmade jne meeskondadega. Juhtorgani formaalne ülesehitamine osakondade ja ametikohtade järgi loob vaid loogilise skeemi paljude kollektiivse töö tõhustamiseks. Mida suurem on juhtimissüsteemi üksikute lülide, üksikute ametnike omavaheline järjepidevus, seda kõrgem on riigihalduse efektiivsus, eelkõige säästlikum.

) Keeruline nähtus. Juhtimistegevus hõlmab paljusid komponente: inimesi, teavet, tehnilisi vahendeid ja palju muud. Ainult kõigi kontrollide tasakaalustatud rakendamine annab sellele ratsionaalsuse ja tõhususe.

) Juriidiline ülesanne. Vaatamata subjektiivse inimfaktori mõjule juhtimistegevuse olemusele, on paljud selle elemendid juriidiliselt fikseeritud, "seotud" konkreetsete riigiorganite, ametikohtadega: pädevus, ulatus, juhtimisfunktsioonide täitmise meetodid jne.

Juhtfunktsioonid on reaalne võim, eesmärgipärane, organiseeriv ja reguleeriv mõju kontrollitavale objektile (nähtus, suhe, seisund jne). Juhtimisfunktsioonide subjekt näitab riigi kontrolli all olevaid sotsiaalsüsteemi avaldumise aspekte. Näiteks reguleerimise funktsiooni jaoks on teemaks konkreetsed inimestevahelised suhted, mis on ühiskonna jaoks olulised. Juhtimisfunktsioonide sisu väljendab kontrollitoimingu tähendust ja olemust: regulatiivse funktsiooni jaoks on see vajalike sotsiaalsete normide loomine või rakendamine. Funktsioonide elluviimise viis määrab ära vahendid või (võimalused) juhtimissuhete muutmiseks: määratud funktsiooni puhul on see võime tõhustada inimestevahelisi suhteid, mõjutades nende teadvust, käitumist või tegevust.

Juhtimisfunktsioonid, võttes arvesse nende eripära, jagunevad tüüpideks. Olenevalt mõju suunast ja kohast võib eristada: sise- ja välisfunktsioone.

Sisemised funktsioonid on seotud juhtimisega juhtimissüsteemi enda sees. Selliste funktsioonide eesmärk on anda iga riigiorgani juhtimisele dünaamilisust ja legitiimsust, täiustada neid sõltuvalt muutuvatest tingimustest. avalikku elu.

Välised juhtimisfunktsioonid iseloomustavad organisatsiooni mõju sotsiaalsetele protsessidele, juhitavatele objektidele. Just nendes funktsioonides on juhtimise peamine tähendus ja sisu, avalik eesmärk.

Funktsioonide jaotus sise- ja väliseks omab suurt praktilist tähtsust. Mõnel juhul esitatakse erinevate organisatsiooniliste ürituste (koosolekud, planeerimisnõupidamised, arenguprogrammide arutelu, madalamate alluvate struktuuride kontrollid, personali üleviimised) läbiviimist kui vahendit kontrolli mõju tugevdamiseks sotsiaalsüsteemile, hallatavatele objektidele, mis on tegelikult pole nii. Samas ei tasu alahinnata ka sisemiste funktsioonide tähtsust, kuna meeskonna koordineerimata töö tulemuslikku tulemust ei anna ning kõik plaanid mingi suuna arendamiseks jäävad vaid paberile.

Juhtidel on suur isiklik vastutus ettevõtte edu eest. Selleks on vaja entsüklopeedilisi teadmisi erinevates valdkondades, eelkõige majanduse ja juhtimise vallas.

Juht on esinejate tegevust suunav ja koordineeriv isik, kes peab talle tõrgeteta kuuletuma ja täitma kõik tema nõuded kehtestatud raamides. Juht ise saab täitja ülesandeid enda kanda võtta vaid selleks, et mõista töö spetsiifikat.

Juhi tööülesannete sisuks on alluvate töö korraldamine. See on loomingulise tegevuse eriliik ning juhtimisobjekti ja hõivatud ametikoha keerukuse kasvades suurenevad nõuded loovusele.

Oma kohustusi täites tegutseb juht teatud sotsiaalses rollis, mille olemus muutub koos ühiskonna arenguga.

Seoses töötajate hariduse ja kultuurilise taseme tõusuga, enese kui indiviidide teadvustamisega lakkas juhi roll vastamast juhtimispraktika tegelikele vajadustele. Nendel tingimustel on juhil uus pereisa roll, kes mitte ainult ei anna korraldusi, karistab või premeerib, vaid loob ka soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, lahendab inimestevahelisi konflikte, toetab oma alluvaid tööl ja mõnikord ka igapäevaelus. elu.

Kaasaegne teaduslik ja tehnoloogiline revolutsioon on radikaalselt muutnud tootmise tingimusi ja olemust. Tehnoloogilised ja sotsiaalsed protsessid on muutunud ülimalt keerukaks ning esinejate teadmised ja kvalifikatsioon, iseseisvus on kasvanud sedavõrd, et juht ei saanud enam üksi kõigega hakkama. Seetõttu on tema roll taas muutumas – temast saab meeskondadesse ühendatud esinejate iseseisva töö korraldaja. Diktatuursed harjumused ja paternalism on selles olukorras praktiliselt välistatud, sest nende kasutamine on vastuvõetamatu, kui võrdsete seas on esimene ning nende koha võtab äriline koostöö ja nõustamine.

Juhi funktsioonid on need komponendid ja juhised, mis tagavad alluva tervikliku elu just töötajana, just juhitava töötajana.

Juht on sotsiaalsete juhtimissüsteemide juhtiv ja korraldav lüli. Rääkides juhi funktsioonidest, iseloomustab autor tema poolt täidetavaid põhiülesandeid, eelkõige: juhtimisotsuste väljatöötamist ja vastuvõtmist, korraldamist, reguleerimist ja korrigeerimist, arvestust ja kontrolli, teabe kogumist ja ümberkujundamist.

Tänapäevased uuringud võtavad funktsioonide klassifitseerimisel aluseks mitte enam üksikud tootmisjuhtimise tsüklid, vaid kogu juhi tegevuse struktuur meeskonnas. Samas ei arvestata juhi funktsioone mitte ainult tema administratiivse rolli raames, vaid arvestatakse ka tema sotsiaalseid, sotsiaalpsühholoogilisi ja hariduslikke kohustusi. Loetletud funktsioonidele võib lisada organisatsioonilise tegevuse, mis seisneb indiviidide integreerimises meeskonda ja suhtlemises, mis seisneb meeskonnasiseste horisontaalsete sidemete ja väliste vertikaalsete sidemete loomises kõrgemate organisatsiooniliste struktuuridega. Samuti tuuakse välja juhi pedagoogiline funktsioon (haridus ja koolitus), samuti eksperimentaalne konsultatiivne, esinduslik ja psühhoterapeutiline. Veelgi enam, meeskondade juhtimise ülesandeid ei täideta üksteisest eraldi ja järjestikku, vaid paralleelselt ja samaaegselt.

Juhi peamised funktsioonid:

Administratiivne ja organisatsiooniline. Juht peab vastavalt talle ametlikult antud õigustele ja kohustustele ühendama meeskonnaliikmete individuaalsed tegevused ühtseks ühiseks jõuks: jaotama tööülesanded töötajate vahel, kontrollima ülesannete täitmise protsessi, hindama tulemust ja vastutama töö eest. üksikute töötajate ja kogu grupi tegevusest kõrgematele asutustele.

Strateegiline, seotud eesmärkide seadmisega, nende saavutamise meetodite valimisega. Nende funktsioonide rakendamine võimaldab teil näidata juhi loomingulist potentsiaali, leidlikkust, vastupidavust, uute ideede esitamise võimet. Strateegiliste funktsioonide ülesehitus hõlmab võimet ennustada, ette näha lõpptulemust, kiiresti töödelda suuri all- ja kõrgematelt asutustelt tulevaid informatsiooni, meeskonna tegevuse tulemusi. Samuti peab juht koguma oma mällu suure hulga erialast infot.

Seda tüüpi funktsioonide hulka lisandub ka planeerimine kui prognoosimise kõige olulisem ilming. Planeerimisel tuleks määratleda konkreetsed ülesanded, nende lahendamise aeg ja vahendid ning vastata järgmistele küsimustele:

Millises tööetapis me hetkel oleme (hinnang grupi reaalsetele võimetele, võttes arvesse väliseid ja sisemised tegurid)?

Kuhu tahame liikuda, milliseid taktikalisi ülesandeid lahendada?

Milliste vahenditega me seda teeme?

Ekspertide nõuanne. Rühmategevuse protsessis on juht tavaliselt pädev isik, kelle poole kõik pöörduvad kui usaldusväärse info allika ja kõige kvalifitseeritud spetsialistid. Kõrge kutsekvalifikatsioon on juhi autoriteedi üks põhikomponente. Ülevalt määratud, kuid meeskonna lahendatavate ülesannete osas mittepädev juht kaotab kiiresti autoriteedi, talle allutakse vaid distsiplinaarkaristuste kartuses ja otsitakse mitteformaalse juhi kehasse tõelist konsultanti.

Kommunikatiivne. Juht on peamine olulise info allikas, mis on töörühma edukaks toimimiseks hädavajalik. Seda teavet edastatakse grupi ja selle üksikute liikmetega suhtlemise käigus. Suhtlemisoskus, inimestega suhtlemise oskus, suhtlemise kättesaadavus - olulised omadused juht. Juht võib olla avatud grupiga suhtlemiseks ja seejärel tegutseda juhina. Aga ta saab üles ehitada kommunikatsioonilinkide süsteemi ainult selge alluvuse printsiipi järgides, s.t. suhtleb ainult teiste võrdväärsete juhtidega ja on grupist eemal. Siis määrab ta end emotsionaalsele üksindusele ega saa loota muule mõjule kui ametlikule, ametlikule.

Hariduslik. Tehes olulisi otsuseid ja suunates meeskonda seatud eesmärkide saavutamiseks, annab juht samal ajal hariva efekti oma alluvate isiksuse kujundamisel. Kasvatuse funktsioon hõlmab distsiplinaarseid julgustamise ja karistamise meetodeid, kui töötajad rikuvad tööreegleid või kollektiivi elu moraalseid põhimõtteid. Meeskonna juht, kui ta tahab olla tema kasvataja, peaks püüdlema selle poole, et saada suurima infohulgaga "arvamusliidriks". Töötajad peavad teda tajuma kui "ühte meist ja parimat meist".

Juhi-juhi ülesannete hulka kuulub ka adekvaatse tööalase motivatsiooni kujundamine töötajate seas. On ilmne, et ka rühmajuhi töö kõige täiuslikum planeerimine ei toimi, kui inimesed ei taha oma tööd hästi teha. Motivatsiooniteooriate kohaselt töötavad inimesed alati rohkem, kui on võimalus rohkem teenida. Kaasaegsete psühholoogide uuringud on näidanud, et motivatsioon kui tegevuse sisemine motivatsioon on inimeste erinevate vajaduste kompleksse koosmõju tulemus. Kultuuritaseme tõustes ei pane raha alati rohkem pingutama. Inimeste jaoks on oluline tööhuvi, lahendatavate ülesannete olemuse mõistmine, suhtlemine, üksteisemõistmine, inimlikkus. Juht peab suutma välja selgitada oma alluvate vajadused ja looma tingimused, mis hea tööga neid vajadusi rahuldavad.

Psühhoterapeutilisi funktsioone võib seostada ka hariduslike funktsioonide arvuga. Juht peab arvestama oma töötajate emotsionaalset seisundit, kuna see mõjutab suuresti nende toimetulekut ja meeskonna psühholoogilist kliimat. Optimism ja huumorimeel, mitte masendus ja ärrituvus, peaksid olema juhile omased, sest see aitab konfliktsituatsioone ennetada ja lahendada.

Esindusfunktsioon. Juht - välises sotsiaalses keskkonnas meeskonda esindav ametnik. Koosolekutel, konverentsidel räägib ta kõigi meeskonnaliikmete nimel, tema käitumise järgi hindavad nad meeskonda tervikuna. Seetõttu peab juhi-juhi käitumine vastama kõrgetele sotsiaalse käitumise standarditele. Ta peab hästi valdama kultuurilist suhtlemisoskust, korralikke kombeid, kõnekultuuri. Samuti on oluline teada, kuidas õigesti riietuda, võttes arvesse välimust ja vanust ning ka olukorda.

Juhi funktsioonide, rollide ja tegevusliikide analüüs võimaldab järeldada, et ta vajab sotsiaalpsühholoogilist kompetentsi, mis tähendab:

) enesemõistmise oskus (mis hõlmab enda motiivide teadvustamist, suhtlusvaldkonna võimalusi, käitumismustreid);

) teiste inimeste mõistmise oskus (mis hõlmab teiste inimeste vajaduste, motiivide, nende käitumismustrite, kasutatavate psühholoogiliste kaitsemehhanismide mõistmist);

) oskus mõista inimeste omavahelisi suhteid (mis tähendab oskust adekvaatselt tajuda suhtlussituatsiooni, suhtlusprotsessis tekkivaid suhteid, olla teadlik iseenda mõjust suhtlusprotsessile, mõista raskuste põhjuseid mis tekivad);

) oskus ennustada inimestevahelisi olukordi (mis on võimatu ilma kõigi ülaltoodud võimete arendamiseta ning eeldab ka vastastikuse mõistmise takistuste tundmist ja konstruktiivsete suhtlustehnikate kasutamist).

L. Iacocca (1990) kirjutas kunagi juhtide sotsiaalpsühholoogilise ehk kommunikatiivse kompetentsi tähtsusest. Seda, et hiilgavate võimetega õpilastest said väga keskpärased juhid, selgitas ta sellega, et nad polnud seltskondlikud. Hiljem ilmus sotsiaalse intelligentsuse mõiste kui nõutavad juhid rohkem kui üldine intelligentsus, mida mõõdetakse IQ-ga. Selleks, et juhid oleksid väga tõhusad, piisab keskmise tasemega üldisest intelligentsusest.

Pöördudes personalijuhtimise kaasaegsete lähenemiste poole, on võimalik veelgi enam veenduda, et kommunikatsioon läbib kõiki valdkondi, millega juht ja tema alluvad on seotud. Heidame pilgu kõige olulisematele valdkondadele.

Värbamine. Selle tegevussuuna eesmärkide saavutamiseks on vaja potentsiaalset töötajat vähemalt teavitada ettevõttest: selle asukohast, suurusest, tootmisvõimalustest, konkurentsist, finantsolukorrast, sisepoliitikast, organisatsioonilisest struktuurist; ametikoha kohta, millele töötaja valitakse, tema väljavaadete kohta jne.

Samal ajal tuleb taotleja kohta võimalikult palju teada saada, et teha kindlaks, mil määral ta vastab taotleja nõuetele. vaba koht. Töölevõtmise otsus peab olema õige. Pole vaja rõhutada, kui oluline on, et see suhtlus oleks kvaliteetne.

Orienteerumine. Suhtlemise eesmärk selles etapis on kujundada töötajas usaldustunnet, tunnet, et organisatsioon on enda, mitte kellegi teise oma. Selleks: “algajat” tutvustatakse kolleegidele, juhtidele ja alluvatele, selgitatakse organisatsiooni poliitikat ja filosoofiat, teavitatakse kordadest, töötingimustest, tööaegadest, näidatakse peamisi allüksusi, ruume jne.

Kui loetletud ülesandeid ei tehta piisavalt hästi, võib "algaja" väga kiiresti töölt lahkuda.

Toimimine. Esinejad vajavad oma töö tegemiseks õigeaegset, moonutamata usaldusväärset teavet, mis tavaliselt edastatakse suhtluse käigus mõnda võimalikku kanalit pidi. Lisaks vajab töötaja teavet oma rolli kohta organisatsioonis, selle kohta, kuidas ta ülesannetega toime tuleb. Neid ülesandeid lahendatakse ka suhtluse käigus.

Individuaalne hindamine. Töötajate ja nende tulemuslikkuse hindamine on personalijuhtimise üks olulisi valdkondi. Selleks, et hindamisprotsess ei muutuks võimaluseks veel kord töötajaid kritiseerida, on oluline juhtidele õpetada, kuidas seda õigesti teha: et pärast vestlust töötajate töömotivatsioon tõuseks, mitte ei langeks. Seega toimub hindamine ka juhi ja alluvate suhtlusprotsessis. Ja selle suhtluse kvaliteet on väga oluline paljude küsimuste lahendamiseks ja mis kõige tähtsam, motivatsiooni tekitamiseks paremini töötada ja töötajate seas tööga rahulolu saavutamiseks.

Seega on selge, et praeguses etapis eeldab personalijuhtimine juhilt teadmisi ja oskusi isiksusepsühholoogia, rühmade ja suhtlemise vallas. Psühholoogide seisukohalt saame rääkida juhi sotsiaal-psühholoogilise pädevuse kujunemisest, mille määravad tema oskused: orienteeruda inimese ja rühmade käitumismustrites, kujundada tema isiklikku autoriteeti, kujundada oma juhtimisstiil, suhted inimestega, mõjutada inimesi, veenda neid, korraldada oma alluvatega suhtlemist nii, et see tooks kaasa rahulolu ja ühistegevuse tulemuslikkuse.

Kommunikatiivse pädevuse omandamise allikad on: kogemus, kunst, üldine eruditsioon ja eriteaduslikud meetodid.

Kõige tõhusamad on aktiivõppemeetodid sotsiaalpsühholoogilise koolituse ja ärimängude näol, mille abil saab arendada üldisi suhtlemisoskusi ja omandada spetsiifilisi juhtimisoskusi.

2 Universaalsed töötajate mõjutamismehhanismid juhtimispraktikas

Enne töötajate universaalsete mõjutamismehhanismide käsitlemist on vaja koheselt tutvustada mõjutamise mõistet, et teha selgeks, millist kategoorilist aparaati autor selles töös kasutab.

Mõju – psühholoogias on see mis tahes liikumise, teabe sihipärane ülekandmine ühest korrelatsioonipiirkonnast teise või mõne neurostruktuuri mõju teistele. Mõju võib liigitada otseselt koonduvaks, kui liikumise dünaamika ja see seisneb liikumises endas, ekstrapaleeritakse koodiinfo impulsssignaalide-liigutuste kujul.

Mõjutamine on protsess ja tulemus, mis tuleneb üksikisiku või sotsiaalse grupi poolt teiste inimeste käitumise, nende seisukohtade, hinnangute ja hoiakute muutumisest. Suunava mõju mehhanismiks on veenmine ja sugereerimine, mittesuunalise mõju mehhanismiks jäljendamine ja nakatamine. Mõju võib olla otsene ja kaudne. Selle kasulikkuse kriteeriumiks on selles realiseeritud sotsiaalsed väärtused.

Psühholoogiline mõju on mõju teiste inimeste vaimsele seisundile, tunnetele, mõtetele ja tegudele eranditult psühholoogiliste vahendite abil: verbaalne, paralingvistiline või mitteverbaalne.

Psühholoogiline mõjutamine on mõju teise inimese seisundile, mõtetele, tunnetele ja tegudele eranditult psühholoogiliste vahendite abil, tagades õiguse ja aja sellele mõjule reageerimiseks.

Kirjanduslikes allikates puudub ühtsus psühholoogilise mõju ja psühholoogilise mõju mõistete definitsioonis, mistõttu käesolevas lõputöös autor neid ei erista.

F. Zimbardo identifitseerib kolm mõjuvaala: suhtumine, käitumine, tunnetus.

Seade on väärtusdispositsioon konkreetse objekti suhtes. Suhtumine on dispositsiooniline selles mõttes, et see on omandatud, omandades kalduvuse mõelda mis tahes objektile, isikule või probleemile mingil konkreetsel viisil.

Käitumuslikud kavatsused on kavatsused, ootused või tegevusplaanid, mis eelnevad tegevustele endile: nagu lubadused, ei pruugi need plaanid alati teoks teha.

Kognitsioonid on tunnetused, mis on tekkinud kognitiivsete protsesside tulemusena ja sisaldavad nii uskumusi kui ka infoelemente antud objekti kohta, kuidas me peaksime sellega seoses käituma.

Afektiivsed reaktsioonid on emotsioonid, tunded, mis peegeldavad meie suhtumist füüsilise erutuse tasemel.

Hoiakud on keerulised, täielikud hindamisreaktsioonid, mis hõlmavad kõiki teisi komponente.

Otsese mõjutamise mõju sõltub S. Milrgami sõnul autoriteetse isiku olemasolust. Ta viis läbi rea katseid, milles muutis eksperimenteerija füüsilise läheduse tegurit katsealusele ja tema järelevalve astet. Ühes olukorras oli katse läbiviija katsealuse kõrval, teises pärast katsealuse juhendamist lahkus ta laborist ja andis seejärel telefoni teel korraldusi, kolmandas olukorras ei ilmunud eksperimenteerija kunagi katsealuse ette, kõik juhised salvestati lindistaja. Katsetaja ruumist eemaldamine tõi kaasa kuulekuse näitaja järsu languse ja seetõttu ei olnud löök kuigi tõhus. Esimeses olukorras oli sõnakuulelike katsealuste arv kolm korda suurem kui teises olukorras. Eksperimendi läbiviijaga telefoni teel vesteldes näitasid katsealused suuremat sihikindlust. Kolmandas olukorras ei saanud katsealused juhiseid üldse järgida.

Mõjutamise algataja on see partneritest, kes kõigepealt üritab mingil teadaoleval (või tundmatul) viisil mõjutada.

Mõjutuse adressaat on see partneritest, kellele on suunatud esimene mõjutamiskatse. Edaspidises suhtluses võib initsiatiiv üle minna ühelt partnerilt teisele, püüdes üksteist mõjutada, kuid iga kord nimetatakse algatajaks seda, kes esimest korda interaktsioonide seeriat alustas, ja seda, kes tema mõju esimest korda koges. adressaat.

Mõjutamismeetodid - meetodite, võtete ja protseduuride kogum inimese mõjutamiseks isiklike seisukohtade, hinnangute ja hoiakute muutmiseks.

Psühholoogiliseks vahendiks tuleks lugeda ka viiteid sotsiaalsete sanktsioonide või füüsiliste mõjutusvahendite kohaldamise võimalusele, vähemalt kuni nende ähvarduste elluviimiseni. Psühholoogilise mõjutamise tunnuseks on see, et mõjutatud partneril on võimalus sellele psühholoogiliste vahenditega vastata. Ehk siis talle on antud vastamisõigus ja selle vastuse aeg.

Mitut tüüpi inimeste mõju üksteisele on segatud, kombineerides psühholoogilisi, sotsiaalseid ja mõnikord ka füüsilisi vahendeid. Psühholoogiline mõjutamine on tsiviliseeritud inimsuhete eelisõigus. Siin omandab suhtlus kahe vaimse maailma vahelise psühholoogilise kontakti iseloomu. Kõik välised vahendid on tema õhukese kanga jaoks liiga jämedad.

Psühholoogiliselt õige on selline mõjutamise vorm, milles:

a) arvestatakse partneri psühholoogilisi iseärasusi ja hetkeolukorda;

b) rakendatakse õigeid psühholoogilisi mõjutamismeetodeid.

Selleks, et mõju pidada psühholoogiliselt konstruktiivseks, peavad kõik kaks ülaltoodud kriteeriumi olema täidetud. Näiteks on ilmne, et hävitav mõju teisele inimesele võib olla ka psühholoogiliselt eksimatu. Seetõttu psühholoogilise konstruktiivsuse ja psühholoogilise korrektsuse mõisted ristuvad, kuid ei lange kokku.

Kaasaegse ärikultuuri juhi üks olulisemaid võimeid on tema paindlikkus, võime olla mõjutatav ja muuta oma käitumist ja hinnanguid.

Oskus alistuda konstruktiivsele mõjule on märk ülesandele orienteerituse ülekaalust hetkelisest soovist enda olulisust kinnitada. Lõppkokkuvõttes aitab ülesande edukas täitmine suuremal määral kaasa enda olulisuse, vaidluses paindumatuse kinnitamisele. Kui partneri argumendid on veenvad, siis inimesed lihtsalt nõustuvad temaga, kasutamata vastuargumente; juhul, kui tema eesmärgid ja taotlused ning tema üles näidatud pädevuse tase rahuldavad, ei sega inimesed tema enesereklaami, vaid võtavad ta lihtsalt tööle. Samamoodi võib leppida nakatumisega kellegi teise entusiasmist või hakata vabatahtlikult matkima kõrgetasemelist professionaali, kes on vastuvõetav laste kasvatamisel ja oskuste ülekandmisel kõrgetasemeliselt professionaalilt noorele professionaalile.

Inimese psühholoogilise mõjutamise meetodite klassifikatsiooni saab esitada järgmise Sidorenko pakutud tabeli kujul.

Tabel 1. Isiksuse psühholoogilise mõjutamise meetodite klassifikatsioon.

MõjutusmeetodDefinitsioon1. Veenmine Teadlik põhjendatud mõjutamine teisele inimesele või inimrühmale, eesmärgiga muuta nende hinnangut, suhtumist, kavatsust või otsust.2. Ettepanek Teadlik, põhjendamatu mõju inimesele või inimrühmale, eesmärgiga muuta tema olekut, suhtumist millessegi ja eelsoodumust teatud tegudele.3. Enesereklaam Oma eesmärkide väljakuulutamine ning oma kompetentsi ja kvalifikatsiooni tõendavate dokumentide esitamine, et olla hinnatud ja seeläbi saada eeliseid valimistel, ametisse nimetamisel jne.4. Nakatumine Oma seisundi või suhtumise ülekandumine teisele inimesele või inimrühmale, kes mingil (veel seletamatul viisil) selle seisundi või hoiaku omaks võtavad. Riik võib edasi kanduda nii tahes-tahtmata kui ka meelevaldselt, assimileerida – ka tahtmatult või meelevaldselt. Teiste allikate kohaselt: emotsionaalse seisundi ülemineku protsess ühelt indiviidilt teisele kontakti psühhofüsioloogilisel tasandil, spontaanse sotsiaalse ühtekuuluvuse tegur. Kuid kui see väljub kontrolli alt, viib vaimne nakatumine (induktsioon) normatiivse rolli käitumise lagunemiseni ja tekib hävitav "rahvahulga efekt"5. Impulsi äratamine matkimiseks Võime tekitada soovi olla endasarnane. See võime võib avalduda nii tahtmatult kui ka meelevaldselt. Ka matkimis- ja matkimissoov (kellegi teise käsu ja mõtteviisi kopeerimine) võib olla nii meelevaldne kui ka tahtmatu.6. Heatahtlikkuse kujundamine Adressaadi tahtmatu tähelepanu tõmbamine iseendale, näidates esile tema omapära ja atraktiivsust, avaldades adressaadi suhtes soodsaid hinnanguid, matkides teda või osutades talle teenust.7. Taotle Pöördumine adressaadi poole pöördumisega mõju algataja vajaduste või soovide rahuldamiseks8. Sund Ähvardus, et algataja kasutab oma juhtimisvõimet, et saada adressaadilt soovitud käitumine. Kontrollivõimed on võimed jätta adressaat ilma igasugustest hüvedest või muuta tema elu- ja töötingimusi. Kõige jõhkramate sunniviiside puhul võidakse kasutada ähvardusi füüsilise vägivallaga. Subjektiivselt kogetakse sundi survena: initsiaatori poolt - enda survena, adressaadi poolt - survena talle initsiaatori või "olude" poolt.9. Hävitav kriitika Inimese isiksuse kohta halvustavate või solvavate hinnangute avaldamine ja/või ebaviisakas agressiivne hukkamõist, etteheide või naeruvääristamine tema tegude ja tegude suhtes. Sellise kriitika hävitav mõju seisneb selles et see ei lase inimesel "nägu päästa", juhib jõud mujale, et võidelda tekkinud negatiivsete emotsioonidega, võtab ära usu endasse.10. Manipuleerimine Adressaadi varjatud motivatsioon kogeda teatud seisundeid, langetada otsuseid ja/või sooritada algatajale oma eesmärkide saavutamiseks vajalikke toiminguid.

Psühholoogilise mõju eesmärk ja tulemused on mõjuobjekti psüühika ümberstruktureerimine, teatud vaimsete nihete ja muutuste saavutamine, mis mõjutavad aktiivsust ja käitumist.

Käesoleva lõputöö teemaks on "Manipulatsiooni tehnoloogiad juhi tegevuses", seega käsitleb autor üksikasjalikult manipulatsiooni fenomeni.

1.3 Manipuleerimine kui psühholoogilise mõjutamise meetod juhi tegevuses

Seetõttu ilmneb manipuleerimine kõigi jaoks peale manipulaatori enda jaoks pigem rekonstrueerimise, tema teatud tegude tõlgendamise, mitte otsese diskreetsuse tulemusena.

Manipulatsiooni olemasolu kohta on kolm teabeallikat:

manipulaatori asend. Igaüks on seda korduvalt külastanud: kas lapsena täiskasvanutest nööri kudumas või vanemana last süümepiinasse ajades või alluvana, vältides vastutust töös tegematajätmiste eest.

Manipulatsiooni ohvri positsioon. Piisab ülaltoodud rollipaaride vahetamisest ja meenutada olukordi, kus ilmnes partnerite ebasiirus, kui tunti pahameelt kellegi õnge langemise pärast.

Välise vaatleja asukoht. Inimene, kes ei tegele manipuleeriva suhtlusega, peab rekonstrueerima selle detailid ja iseloomu: taastama puuduvad lülid, mõtlema osalejate eest. Mõlema positsiooni eemaldamine võimaldab aga näha täiendavaid detaile. Vaatleja avastab reeglina suuremaid elava interaktsiooni üksusi, nagu "jätkab kõrvalehoidmist", "laperdab abitult" jne. Tõsi, selle eest tuleb maksta nii loomuliku emotsionaalse kaasatuse kaotamisega olukorda kui ka hinnangute usaldusväärsuse vähenemisega.

Palk on nii märkimisväärne, et tekib teoreetiline probleem ja praktiline ülesanne on õppida eristama manipuleerimist muudest psühholoogiliste mõjude vormidest. Teil on vaja tööriista, mis võimaldab teil seda täpselt teha. Selline tööriist - omamoodi osutav sõrm - peaks olema manipuleerimise kui psühholoogilise mõjutamise liigi määratlus. - Mõiste "manipuleerimine" ladina eellassõnal on kaks tähendust:

a) peotäis, peotäis (manus - käsi + ple - täita),

b) väike rühm, kamp, ​​peotäis (manus + pl - juure nõrk vorm). Teises tähenduses tähistas see sõna eelkõige väikest sõdurite üksust (umbes 120 inimest) Rooma armees. Oxfordi inglise sõnaraamatus on manipuleerimine (manipulatsioon) kõige üldisemas tähenduses defineeritud kui objektide käsitlemine erilise kavatsusega, eriotstarbega, kui käsitsijuhtimine, kui kätega tehtud liigutused, käelised tegevused. Näiteks meditsiinis on see läbivaatus, teatud kehaosa uurimine käte abil või meditsiinilised protseduurid. Eraldi märgitakse osavuse olemasolu, osavust toimingute-manipulatsioonide sooritamisel.

Märgitud tähendusele lähedane (kasutusala laiendamise tulemusena) on mõiste "manipulatsioon" kasutamine tehnoloogias. Esiteks on need oskuslikud tegevused kätega tehtud kangidega. Kange ja käepidemeid endid nimetatakse sageli manipulaatoriteks. Mehhanismide keerukamaks muutudes hakati manipulaatoreid nimetama jäljendajateks või käte kunstlikeks asendajateks: spetsiaalsed seadmed objektide keerukaks liigutamiseks puldiga.

Ülekantud tähenduses defineerib Oxfordi sõnaraamat manipuleerimist kui "inimeste või asjade osavusega mõjutamist või kontrollimist, eriti halvustavate varjunditega, varjatud kontrolli või manipuleerimisena".

Vastavalt meie poolt vastuvõetud definitsioonile saab eristada järgmisi manipuleerimise kriteeriume: manipuleerija teadlikkus oma eesmärkidest ja vahenditest, manipulaatori eesmärkide salastatus, manipulaatori vahendite salastatus ja adressaadi vastutuse võtmine toimuva eest. .

Manipuleerimise tunnuste hulka kuuluvad:

Tasakaalustamatus - ebajärjekindlus, emotsioonide ambivalentsus, näiteks uhkuse ja solvumise, rõõmu ja usaldamatuse, helluse ja ärevuse kombinatsioon või, nagu üks koolitusel osalejatest ütles, "kui see on naljakas ja samal ajal ebameeldiv" , jne.;

Emotsioonide "veidrus", näiteks raevupuhang tegevuskava ebaoluliste detailide arutamise hetkel; teadvuseta hirm tulevaste tarnete mahu rahumeelse arutelu käigus jne;

Emotsioonide kordumine, näiteks samade emotsioonide süstemaatiline esinemine teatud inimesega kohtumisel, süütunne, ametialane ebakompetentsus, alandus, protest jne;

Terav tundepuhang, mis ei tundu olevat olukorra objektiivsete omadustega õigustatud.

Manipulatiivse mõju peamised komponendid:

Teabe sihipärane teisendamine.

Teabe moonutamine ulatub otsesest valest osaliste deformatsioonideni, nagu faktidega žongleerimine või mõiste semantilise välja nihutamine, kui näiteks võitlust vähemuse õiguste eest esitatakse võitlusena enamuse huvide vastu.

Info kõige täielikumal kujul kinnipidamine avaldub vaikimisi – teatud teemade varjamises. Palju sagedamini kasutatakse osalise valgustuse või materjali valikulise esituse meetodit.

Teabe esitamise viis mängib sageli otsustavat rolli selle tagamisel, et teatatud sisu tajutakse nii, nagu see on selle saatjale vajalik.

Mõju peitmine. Manipulatiivse mõjutamise salajane olemus on allutatud hukkamõistule ja paljastamisele. Schiller toob välja, kui oluline on sihikindel müüdi loomine sotsiaalsete institutsioonide neutraalsusest poliitiliste jõudude suhtes. Soov hoida kokkupuute fakti saladuses tekitas alamlävi särituse tehnoloogiad – nii visuaalses kui ka kuulmisviisis. Sel juhul lahendatakse varjamise probleem nii radikaalselt, et mõju olemasolu saab tuvastada ainult spetsiaalse varustuse abil.

Oluline on märkida, et manipuleerija ei varja alati tahtlikult oma eesmärke ja manipuleeriva mõjutamise fakti. Sageli juhtub see alateadlikult ja manipulaatori enda jaoks.

sundimise vahendid. Sageli arutatud teema on jõu (võimu) kasutamise olemus. Reeglina räägime jõustruktuuride tugevusest.

Käsitletakse ka jõusurve sunni määra, selle vastupandamatust, varjatud või varjatud sundimise meetodeid, jõusurve eeldusi.

Seoses inimestevahelise mõjutamisega ametlike sotsiaalsete struktuuride raames räägitakse tugevate või nõrkade positsioonide avaldumisest.

Mõju eesmärgid. Kõige psühholoogilisem teema on muidugi manipuleeriva mõju objektide probleem.

Vaatlusaluses kirjanduses on sageli taunitud asjaolu, et mõju põhineb inimese aluskalduvusel või tema agressiivsetel püüdlustel.

Massimõju spetsialiseerumine ja täpne suund on võimalik siis, kui mõju korraldaja teab teda huvitava elanikkonna segmendi või inimeste rühma spetsiifilisi omadusi. Seega, mida kitsam on sihtrühm, seda täpsem on selle funktsioonide kohandamine.

Robotiseerimine. Erilist tähelepanu väärib robotilisuse juhtmotiiv, mis seisneb selles, et inimesed – manipuleeriva töötluse objektid muutuvad “nööride” abil võimulolijate juhitavateks nukkudeks. Sotsiaalse rolli tasandil räägitakse alluvate sõltuvusest organisatsiooni survest. Inimestevahelisel tasandil juhitakse tähelepanu programmeeritud tegevuste olemasolule vastuseks suhtluspartnerite teatud mõjudele.

See probleemide ring hõlmab paljusid töid, mis käsitlevad massiteadvuse stereotüüpide ja individuaalsete harjumuste kasutamise mõju uurimist ja arutelu.

a) peamine tegutsev agent - miski, mis käivitab vaimsete mehhanismide töö;

b) motivatsioonimeetodid - motivatsioonivahetuse (ühenduse) vahendid;

c) sihtmärgid - need vaimsed struktuurid, mille muutmine tagab manipuleerija poolt soovitud eesmärgi saavutamise;

d) automatismid, mis on seotud seda tüüpi motivatsiooniga - skeem mõjuenergia edastamiseks agendilt sihtmärgile, manipulaatori poolt mängitavatele "hingede keeltele".

Tajuvad nukud:

peamine näitleja on pilt,

motiveerimismeetodid - motiivi otsene realiseerimine, võrgutamine, provokatsioon, huvi äratamine,

eesmärgid - soovid, huvid,

automatismid - intermodaalsed assotsiatsioonid, pildi vastavus motiivile, mis on mõeldud mõju sihtmärgiks.

Tavapärased robotid:

põhiagent on sotsiaalsed skematismid: stsenaariumid, reeglid, normid,

motiveerimismeetodid - mosaiigi loomine võtmestiimulitest, mis määravad suhtlussituatsiooni tunnused: rollide jaotus, stsenaariumi identifikaatorite paigutus, meeldetuletuste paigutus (kokkuleppe kohta, tähtaja kohta, keelatu kohta, eeldatava kohta ...),

eesmärgid – valmis käitumismustrid,

automatismid on sotsiaalselt ette antud ja individuaalselt omastatavad eluprogrammid, inimese poolt aktsepteeritud käitumisstsenaariumid, isiklikult omastatud ideed selle kohta, mis tuleb, jne.

Elavad relvad:

peamine tegutsev agent - tegevusskeemid, nende inerts, harjumused, tegevuse teostamise loogika,

motivatsioonimeetodid - tõuge, kiirenduse andmine, kiirendus, treenimine, sõltuvus,

eesmärgid - käitumisviisid, tegevuse struktuur,

automatismid – inerts, valmimissoov.

Hallatud järeldus:

peamine toimiv agent on kognitiivne skeem, ülesande sisemine loogika, standardne järeldus,

motiveerimismeetodid - vihje, ülesande püstitamine, probleemi lahendamise protsessi jäljendamine,

eesmärgid - kognitiivsed protsessid, kognitiivsed hoiakud,

automatismid - kontrollitud järeldus, kognitiivse dissonantsi eemaldamine.

Adressaadi identiteedi ärakasutamine:

peamine tegutsev agent on tegu, otsuste tegemine,

motiveerimismeetodid - intrapersonaalse konflikti aktualiseerimine, otsustusprotsessi jäljendamine,

eesmärgid – motivatsioonistruktuurid,

automatismid - valiku eest vastutuse võtmine kannatas kahtluse all.

Vaimne juhendamine:

peamine tegutsev agent on tähenduse otsimine,

motiveerimismeetodid - olemasolevate tähenduste ja väärtuste aktualiseerimine, semantilise destabiliseerimise ja väärtuste ümberhindamise poole tõukamine, tähenduse otsimise jäljendamine,

sihtmärgid - seosed motiivide, tähenduste,

automatismid on konkreetsele inimesele tuttavad viisid semantilise desorientatsiooniga toimetulekuks ja semantilise vaakumi täitmiseks.

Kõrgendatud alandlikkuse seisundisse viimine:

vaimsete protsesside lagunemine, näiteks tuhm tähelepanu, katkine mõtlemine, halvenenud oskused,

eufooria ja nõrgenenud kujul - halvustav või halastav suhtumine elusündmustesse,

summutatud soovid, ükskõiksus toimuva suhtes,

suurenenud vastutustundetus kollektiivse suhtluse tingimustes (“mida rahvarohkem, seda vastutustundetum”) jne.

.Komplimendid ja kiitused. Alluvaid motiveerivad väga tugevalt komplimendid mõistusele, edu, kogemused. Kogenud pangajuhid teavad, et kompliment ja kiitus töötajale hästi tehtud töö eest võib viimase asendada isegi järjekordse palgatõusuga. Alluvate armastuse äratamine ja nende positiivsete emotsioonide mõjutamine on üks manipuleerimismeetodeid.

Hirmu ja negatiivsete emotsioonide sisendamine. Vastupidiselt komplimentidele ja kiitustele leidub “piits” ka juhtimise arsenalis. Ehk siis lisaks armastusele võib alluvates äratada ka hirmu ja muid negatiivseid emotsioone. Näiteks justkui juhuslikult öeldes hooletule töötajale: "Teie ametikoha kohta on viimasel ajal palju CV-sid ilmunud." Nende sõnadega tekitavad juhid alluvates hirmu töö kaotamise ees ja sunnivad neid oma töötulemusi parandama. See on muidugi vaid üks näide, kuidas alluvates hirmu äratada, võimalusi selliseks mõjutamiseks on palju.

Ebakindluse ärkamine. Teine manipuleerimisviis on töötajates eneses kahtlemise äratamine. Abstraktsete ebaselgete sõnade kasutamine ülemuste kõnes, töötajate võimete halvustamine, pidev soov "kohale panna" ja palju muud. Kõige täpsemini peegeldab juhtide sellise mõju avaldamise põhimõte vana vanasõna: "Mina olen boss, sina oled loll." Selliste juhtide alluvad värbavad mitmesugused kompleksid ja nad hakkavad pidama end võimetuks astuma isegi kõige väiksemat sammu ilma juhi juhisteta.

Süütunde sisendamine. Lisaks ebakindlale tundele suudavad kogenud manipuleerivad juhid mõjutada ka süütunnet. Kommentaarides viivituste, vigade, vigade kohta ja neid pidevalt alluvale meelde tuletades võite temas äratada süütunde ja panna ta vähema raha eest rohkem töötama.

Kutsuge haletsema. Kahetseda – teine ​​viis manipuleerimiseks. Enamikust ülemustest kõrgemal on veelgi kõrgemad juhid. Kui juht kurdab pidevalt, et talle antakse ebareaalseid tähtaegu, sõimatakse ja ta annab endast kõik, et koosolekutel oma töötajaid “katta”, võib ta manipuleerida, püüda tekitada haletsust ja kaastunnet, et töötajad rohkem tööd teeksid.

4 Manipulatsioonide neutraliseerimise mehhanismid ja psühholoogilise ohutuse probleem personalijuhtimise praktikas

Manipulatsiooni neutraliseerimise reeglid on suunatud sellele, et inimene ei muutuks ebamoraalsete partnerite manipuleerimise objektiks. Manipulatiivse mõju vastu võitlemine eeldab esiteks oskust manipulatsioonid ära tunda ja teiseks neid neutraliseerida. Manipulatiivse mõju äratundmise viise otsides võib minna järgmistele viisidele: olukorra muutuste jälgimine, manipulatiivse mõjutamise mehhanismide analüüs.

Olukorra muutuste jälgimine võimaldab tuvastada manipuleerimise tunnuseid moodustavaid mõjusid. Isegi kõige naiivsem manipuleeriva mõju saaja on ühel või teisel määral võimeline reageerima väga paljudele manipuleerimise tunnustele. Manipuleerimise tavaline märk on teatud interaktsiooni elementide tasakaalustamatus, näiteks:

tasakaalustamatus tehtud tegude ja tehtud otsuste eest vastutuse jaotuses,

jõu rõhu olemasolu,

olukorra elementide tasakaalu rikkumine, teabe ebatavaline paigutus või esitus, väiksemate detailide rõhuasetuse segamine jne),

ebajärjekindlus partneri käitumises,

soov käitumist stereotüüpida.

Manipulatiivse mõjutamise mehhanismide analüüsi põhjal on manipulatsioonide tuvastamise ülesandeks olla tähelepanelik adressaadi reaktsioonide suhtes. Saate määrata järgmist tüüpi indikaatoreid:

"vaimsete automatismide" põhjendamatult sage esinemine või rõhutatud ilmne ilming mõju adressaadi käitumises;

taandareng infantiilsetele reaktsioonidele - nutt, agressiivsus, igatsus, üksindustunne jne, eriti kui see on täpselt ajastatud teatud olukordadele või sündmustele;

otsustamiseks eraldatud ajapuudus (oluline on välja selgitada, kes selle efekti tekitab);

ahenenud teadvuse seisund, mis võib avalduda piiratud hulgal arutletavates ideedes, “tsüklilistes” väljaütlemistes, vaid olustikuliste eesmärkide seadmises jne.

ootamatu muutus taustatingimustes, st adressaadi emotsionaalne reaktsioon - tuju halvenemine, ärritus, tuim pahameel ja muud nihked negatiivsete emotsioonide poole (eriti tähelepanelikud peaksid olema olukorra seisukohalt põhjendamatud emotsionaalsed nihked ).

Manipulatiivsete trikkide neutraliseerimiseks on mitu võimalust. Kõige sagedamini kasutatavad on:

avalik teade manipulatsioonide kasutamise lubamatuse kohta (tavaliselt diskussiooni, poleemika või vaidluse eelõhtul lepivad pooled avalikult kokku, et ei kasuta üksteise suhtes trikke);

triki paljastamine, s.t selle olemuse paljastamine (eriti tõhus on see siis, kui te ei saa kasutatavat trikki mitte ainult "nime järgi" nimetada, vaid ka teistele üksikasjalikult selgitada selle eesmärki ja kasutamise tunnuseid antud olukorras);

korduv meeldetuletus trikkide kasutamise lubamatuse kohta;

“informatiivne dialoog” (kui suhtluspartner midagi emotsionaalselt nõuab või milleski süüdistab, tuleb kõik temaga toimuv võimalikult täpselt ja üksikasjalikult välja selgitada, ilma vaidlema või selgitusse laskumata). Kui partner muudab survet, põhjustades teile vastupanu, peate kindlalt kinni hoidma selle inimese positsioonidest, kes soovib teada saada teise arvamust. Oskus tõstatada küsimus, mis nõuab sisukat ja üksikasjalikku vastust, aktiveerib ka inimese enda intellektuaalseid jõupingutusi;

"konstruktiivne kriitika" (kui partner kasutab manipuleerivaid võtteid, võimaldab konstruktiivne kriitika viia vestluse avatud intellektuaalse võitluse tasemele; see võimaldab teil kaitsta end manipuleerimise eest ja jääda vestluspartneri suhtes eetiliseks);

"tsiviliseeritud vastasseis" (kui kõiki meetodeid on ebaõnnestunud, peaksite oma partnerile kindlalt selgeks tegema, et selline suhtlemine ei tundu teile konstruktiivne ja kui ta nõuab omaette, olete valmis suhtlust katkestama).

"trikk trikile" (seda neutraliseerimismeetodit saab kasutada siis, kui kõik eelnevad ei andnud positiivset tulemust).

"psühholoogiline sambo" (psühholoogiline enesekaitse, kaitsmaks end barbaarse rünnaku ja manipuleerimise laastavate tagajärgede eest, viis aidata endal toime tulla uimastuse, segaduse, hinges valitseva emotsionaalse tormiga). Sambo tehnika võimaldab võita aega, mis on vajalik enesekontrolli ja partneriga intellektuaalse suhtlemise taastamiseks.

Juhtimissüsteemi toimimise edukuse määrab suuresti juhtkond, selle võimed, oskused, kogemused, oskus äratada ellu kogu meeskonna energia ja vaimne tugevus.

Manipuleerimine on psühholoogilise mõjutamise liik, mille oskuslik elluviimine põhjustab teises inimeses kavatsuste avatud ergutamist, mis ei lange kokku tema tegelike soovidega.

Manipuleerimise eripära seisneb selles, et manipuleerija püüab oma kavatsusi varjata.

Peatükk 2. Juhtide juhtimistegevuse tulemuslikkuse analüüs Kodukrediidipanga näitel

1 Kodukrediidipanga personalijuhtimissüsteemi analüüs ja personalianalüüs

Kodukrediidipangal on finants-jaemüügiturul liidripositsioon, jae laenuandmise osas esikümnes ja tal on üks suurimaid harupangandusvõrke Venemaal. See geograafiline jaotus saavutati tänu tsentraliseeritud süsteemile, mis võimaldab pakkuda sama teenuste komplekti, teenuse taset kõigis Venemaa piirkondades, võttes arvesse nende riskiomadusi.

Kodukrediit läbis kõik etapid – ohjeldamatu kasv, kasvuvaludest üle saamine, katsed siseneda väga edukana tundunud segmentidesse ja nendest loobumine, karm optimeerimine, uus kvalitatiivne kasv. Vaatamata oma noorele vanusele, 9-aastasele, on sellel organisatsioonil tohutu potentsiaal edasiseks arenguks.

Ühe juhatuse esimehe sõnul on Home Credit esimene pank, mis on edukalt läinud üle monoliinistrateegialt universaalsele jaepanga mudelile. Organisatsiooni konkurentsieelised on paindlikkus ja lähedus kliendile. Pangatöötajad suudavad kliendi vajadusi ette näha ja need täita kiiremini, mugavamalt ja odavamalt kui teised pangad. Töötajad on ühtaegu uuendusmeelsed ja vastutustundlikud. Ja nad ei karda vigu teha. Töötajad töötavad õppetunde õppides, nendega oma töös arvestades ja edasi liikudes. Organisatsiooni juhtkonnal on plaanis saada Venemaa parimaks erapangaks eraisikute jaoks.

Kodukrediidi pank on Kodukrediidi Grupi liige. Home Credit Groupi ettevõtted tegutsevad Kesk- ja Ida-Euroopa, aga ka Kesk-Aasia ja Kaug-Ida finantsturgudel. Kontserni väljastatud laenude kogumaht ulatus 2007. aasta lõpu seisuga 3,3 miljardi euroni. Home Credit Group on tarbijalaenu turgudel üks liidritest Tšehhi Vabariigis (alates 1997. aastast), Slovaki Vabariigis (alates 1999. aastast), Venemaa Föderatsioon(alates 2002) ja Kasahstani Vabariik (alates detsembrist 2005). 2006. aastal sisenes Home Credit Group ka Ukraina, Valgevene ja 2007. aasta detsembris Hiina turule.

Kodukrediidipangal on oma Sinilinnu projekt. See loodi Venemaa erinevatest linnadest pärit lastele, kelle soov õppida ja haridust omandada ei kattu nende võimetega. Just nende jaoks täidab “Sinine lind”, nagu Maeterlincki näidendis, soovid.<#"justify">

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur viitab sellesse kuuluvate tootmisüksuste koosseisule ja suhetele.

Kodukrediidipanga organisatsiooniline struktuur on järgmine:

Joonis 1. Kodukrediidipanga organisatsiooniline struktuur.

Mõelge personali omadustele viimase 3-5 aasta jooksul.

2011. aasta detsembris töötas pangas ligikaudu 15 000 inimest.

Personali koosseis on ligikaudu sama, mis on selgelt näha joonisel 2.

Joonis 2. Kodukrediidipanga töötajate koosseis

Joonise 3 järgi saab määrata, et töötajate valdav vanus on 18-25 aastat. Osakondade juhatajad ja juhatajad moodustavad vanusekategooria 26–35 aastat. Kõrgeimat juhtkonda juhivad inimesed vanuses 36–55 aastat, kes töötavad koos Kodukrediidipanga turule tulekuga.

Joonis 3. Töötajate vanus.

Põhiosa personalist on kõrgharidusega, see on umbes 60%, 30% töötajatest on kõrgkooliõpilased, ülejäänud 10% on keskeriharidusega, need on peamiselt teenindajad, 70% töötajatest on 20-aastased. kuni 35 aastat. Seda on skemaatiliselt näha joonisel 4.

Joonis 4. Personali kvalifikatsiooni aste.

Joonisel 5 on toodud personali kogemuste diagramm. Enamikul madala tasemega juhtidest on pangas ligikaudu aastane töökogemus. Keskastmejuhtidel on pangas üle aastane töökogemus. Juhid on töötanud peamiselt panga asutamisest alates.

Joonis 5. Personali töökogemus.

Personali voolavus on näidatud joonisel 6. Valveprotsent üldiselt on 25%. Neist 19% on madala taseme juhid ning 6% keskastme- ja tippjuhid.

Joonis 6. Personali voolavus.

Personali voolavuse põhjused on toodud joonisel 7. Kaadri voolavuse peamine põhjus on suutmatus ühendada koolitust ja tööd. Edasi tuleb rahulolematus palgaga.

Joonis 7. Personali voolavuse põhjused.

2 Kodukrediidipanga personali manipuleerimise juhtimismeetodite ja tehnoloogiate hindamine

Käesoleva lõputöö autor viis Kodukrediidipanga ühes filiaalis läbi kõigi osakondade juhtide küsitluse, mis selgitas välja peamised personalijuhtimise meetodid. Küsimustiku vorm on toodud tabelis 2.

"Personalijuhtimise peamiste meetodite väljaselgitamine"

.Milliseid mõjutamisviise te oma alluvate suhtes peamiselt kasutate?

administratiivne

organisatsiooniline

õiguslik regulatsioon

majanduslik

psühholoogiline

.Milliseid mõjutamismeetodeid kasutate alluvate suhtes?

Milliseid eesmärke ja eesmärke te oma alluvatega seoses taotlete?

Tooge näide valitud metoodika kasutamisest personalijuhtimises:

Mis on teie arvates tavaliselt teie tehnika kasutamise tulemus?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Selle tulemusena selgus, et valdav enamus kasutab oma praktikas psühholoogilisi meetodeid.

Joonis 8. Kontrollimeetodid.

Edasi otsustas autor juhtidelt, kes moodustasid kõigest 30%, uurida, milliseid psühholoogilise mõjutamise meetodeid nad oma tööpraktikas kasutavad. Küsitluse tulemused on näidatud joonisel 9.

Joonis 9. Psühholoogilise mõjutamise meetodid.

Käesoleva lõputöö autor pidi oma uurimuses käsitlema uuritud probleemi juhtimispraktikas kasutatavate manipulatiivsete tehnikate kasutamise efektiivsusest seoses organisatsiooni tegevusega.

Täiendava küsitluse põhjal oma praktikas manipuleerimist kasutavate juhtide seas selgitas autor välja, milliseid eesmärke ja eesmärke nad alluvate suhtes taotlevad. Uuringu tulemused on toodud joonisel 10.

Joonis 10. Kodukrediidipanga alluvatega seotud manipulatsioonide eesmärgid ja eesmärgid.

Saanud teada, milliseid eesmärke juhid oma praktikas taotlevad, püüdis autor välja selgitada, millised olukorrad pangas täpselt ette tulevad, mis tõestavad manipuleerivate olukordade olemasolu.

2.3 Organisatsiooni Kodukrediidipank juhtide juhtimistegevuse tulemuslikkuse analüüs

Seda vastuvõttu on ta oma alluvatega juba päris pikka aega läbi viinud. See kasutab kontoriseadet, et anda suhtele soovitud välimus, tekitades ebakindlust.

Juht asetab külaliste vastuvõtuks mõeldud tooli oma töölauast nii kaugele, et alluv, olles sisenenud ja toolile istunud, tunneb end tähtsusetuna - oma ja küsimusena, millega ta tuli.

Külastajatele mõeldud tooli saab paigutada uurija kabinetti, see tähendab lihtsalt nähtavale kohale, keskele, kõigile vaatamiseks.

Teises versioonis saab see juht istutada külastaja sügavale tugitooli, samal ajal kui ta ise istub eemal kõrgel toolil, olles samal ajal oma külastajast kõrgemal.

Olles ühel neist positsioonidest, kas kaugel või madalamal või "nähtavalt", on alluval juba palju raskem nõuda, kaitsta oma positsiooni, isegi kui tal on õigus.

Pea teostab oma mõju tänu oma keha ja adressaadi keha suhtelisele liikumisele ruumis. Või võib ta istuda vestluskaaslase juurde pehmele diivanile, näidates oma suhtumist temasse. Kui aga manipulaatorile ei meeldi miski, millest tema vestluskaaslane räägib, võib ta tõusta püsti ja hakata eemalt ringi käima, mõnikord külastajale selja taha jäädes.

See on tõeliselt mõjukas käitumine – kutsuda kõik koosolekule, istuda ümarlaua taha, kuulutada välja arutelu päevakord ning seejärel tõusta püsti ja kõndida aeglaselt ringi, kuulates alluvate ettekandeid ja ettepanekuid.

Sellised manipulatsioonid toimivad, sest sõnu, mis liiguvad ülalt alla, peetakse olulisemaks.

Seda saab kinnitada selliste tööriistade kasutamise faktidega nagu:

tugevuse ebakindluse ärkamine, mille tulemusena hakkavad mitmesuguste komplekside alluvad arvama, et nad ei suuda ilma juhi juhisteta astuda isegi kõige väiksemat sammu,

töötaja õigusi riivava süütunde sisendamine, milles võib ärgata süütunne ja ta hakkab vähema raha eest rohkem töötama,

kahju, mis võib viia rohkem tööd tegevate töötajate kurnamiseni.

Töö autor käsitles olukorda, kus kasutati alluvatega manipuleerimist, mis viiakse läbi kontorikeskkonda kasutades selleks, et jõududes ebakindlust äratades saavutada suhtele soovitud vorm.

Seega näib juht alluvate meelest tingimusteta juhina, autoriteedina, keda saab usaldada ja kellele tuleb alluda.

Tõeliste autoriteetide korraldustele on isegi mugav alluda: nad on ju tegelikult teadlikud, targad ja tugevad, mis tähendab, et teavad, mida teevad või käsivad. Need omadused tekitavad austust. Seetõttu on alluvate alateadvuses välja kujunenud hoiak: alluda võimudele on ratsionaalne.

Pärast töötajatega vestlemist sai autor teada, et selles organisatsioonis kasutatakse veenmismeetodit tõepoolest. Töötajad on kindlad, et see meetod kannab vilja. Olles seda praktikas katsetanud, hakkasid nad seda võimalikult palju oma töös rakendama. Sellest meetodist räägitakse neile pidevalt spetsiaalselt juhtide oskuste parandamiseks korraldatavatel seminaridel. Alates sellest, kui Kodukrediidipangas hakati aktiivselt kasutama veenmismeetodit, on edukate läbirääkimiste arv kasvanud. See meetod võimaldab hoida organisatsioonis "sõbralikku", kuid samas asjalikku õhkkonda. See omakorda tõstab tööviljakuse taset.

Autori läbiviidud uurimused võimaldavad meil välja tuua mõned soovitused juhtidele, kes soovivad meeskonda konstruktiivselt mõjutada. Eelkõige on need soovitused mõjutamis- ja veenmismeetodite kasutamiseks, kuna need toimivad palju tõhusamalt kui manipuleerimine.

Pädev juht ei tee tööd oma töötajate eest, vaid on alati valmis neid aitama ja toetama. Tuleb leida tasakaal autoritaarse ja liberaalse juhtimisstiili vahel ning jõuda võimalikult lähedale demokraatliku juhi kuvandile.

Kahtlemata on mõnikord vaja näidata, "kes on majas boss", kuid diktaatori rolli ei tohiks võtta. Nagu praktika näitab, tõuseb tööjõu tase, kui juht hakkab karistamise, käskude ja manipuleerimise asemel kasutama julgustamise ja veenmise meetodeid. Kuid kõiges, mida peate teadma, mõõdud. Nagu teate, "inimesed harjuvad heade asjadega kiiresti".

Märkimist väärib ka see, et psühholoogilise kontrolli meetodeid kasutades tasub pöörata tähelepanu vastase temperamendi tüübile. See tegur mõjutab oluliselt seda, kuidas on vaja inimest mõjutada. See tähendab, et igal temperamenditüübil on oma eripärad ja seetõttu on iga tüübi jaoks vaja teatud lähenemist. Nii et näiteks koleerikuga suheldes tuleb kõigepealt välja öelda kõik detailid ja detailid ning alles siis öelda põhiolemus. Kuid flegmaatikuga suheldes on algselt vaja välja öelda vestluse põhiolemus, see tähendab teda huvitada, ja seejärel, kui tema tähelepanu on juba juhitud, rääkida kõik üksikasjad ja üksikasjad.

Karm kriitika ja etteheited osutuvad peaaegu alati viljatuks, samas kui julgustamine ja kiitus annavad palju paremaid tulemusi.

Üheks väärtuslikumaks omaduseks juhi juures võib pidada oskust äratada inimestes entusiasmi ning arendada läbi tema tunnustuse ja julgustamise seda, mis inimeses on parim. Miski muu ei taba inimese ambitsioone nii tugevalt kui võimude kriitika. Ärge kunagi kritiseerige kedagi. Kui teile inimeses midagi meeldib, peate teda siiralt hindama ja kiitma helde.

Tasub tunnistada, et meid kõiki huvitab vaid see, mida me tahame. Seda tuleb inimestega suheldes meeles pidada. Pöördudes inimese poole mis tahes taotlusega, peate teda selle vastu võimalikult palju huvitama, näitama talle kõiki tema jaoks positiivseid külgi, mille ta välja toob, kui ta teie palve rahuldab ja nõustub teid aitama.

Regulaarne ja süsteemne töötajate hindamine annab organisatsiooni juhtkonnale võimaluse teha teadlikke otsuseid palgatõusude (parimate töötajate premeerimine mõjub kolleegidele motiveerivalt), edutamise või vallandamise kohta. Viimasel juhul hõlbustab dokumenteeritud teabe olemasolu vallandatud töötaja ametikohustuste süstemaatilise ebarahuldava täitmise kohta organisatsiooni positsiooni kohtuasja korral. Sellise dokumendi näiteks on tabelis 2 esitatud küsimustik.

Tabel 2. Sertifitseerimislehe vorm

Kaal (%)TegurHindamineKommentaarTöökvaliteet. Täpsus ja hoolsus töö tegemisel. Pidev kvaliteedistandardite järgiminePlaneerimine. Näidatud oskus seada eesmärke, töötada välja ja ellu viia tegevusplaane ning kohandada neid muutustega Organisatsioon. Oskus koordineerida ressursse ja aega tulemuste saavutamiseks Juhtimine. Näidatud oskus teisi juhtida ja motiveerida, kehtestada standardeid, hinnata teiste tööd ja aidata kaasa selle parandamisele.Suhtlemisoskus. Võime tõhusalt mõjutada ja teavitada teisi läbi selge kirjaliku ja suulise suhtluse Suhtumine töösse. Võimalus töötada suure koormuse ja stressi all

See koosneb mitmest kriteeriumist:

töö kvaliteet,

planeerimine,

Organisatsioon,

juhtimine,

seltskondlikkus,

suhtumine töösse.

Nende põhimõtete järgimine saavutatakse järgmiselt:

hindamissüsteemi universaalsus. Kogu panga jaoks on väljatöötamisel ühtne hindamissüsteem, mis tagab selle süsteemi ühtse mõistmise ja rakendamise kõigis osakondades,

hindamise standardite ja normide kehtestamine. Selleks tuleb pangal kindlaks teha, mis määrab edu selles ametis töötades, s.t. tõsta esile kriitilised tegurid. Selleks kasutatakse töökoha analüüsi meetodit, mis seisneb teatud ametikohal töötava töötaja funktsioonide põhjalikus uurimises ja tema eesmärkide saavutamise seisukohalt olulisemate väljatoomises,

hindamismeetodite valik. Töötajate tulemuslikkuse tõhusaks hindamiseks vajate lihtsalt kasutatavaid, usaldusväärseid ja täpseid kriitiliste tegurite hinnanguid. Hinnangutena saab kasutada nii kvantitatiivseid näitajaid (aeg, tootlikkus, kulud jne) kui ka hindamise läbiviija antud kvalitatiivseid näitajaid - hästi , halb , üle keskmise jne. Loomulikult eelistatakse kvantitatiivseid hinnanguid nii nende täpsuse kui objektiivsuse poolest hinnatava töötaja suhtes. Tegelikus elus ei ole aga paljude ametikohtade puhul alati võimalik kvantitatiivseid hinnanguid kasutada, mistõttu on organisatsioonid sageli sunnitud kasutama subjektiivseid hinnanguid.

Käesoleva lõputöö objektiks on pank "Kodukrediit".

Käesoleva lõputöö objekti juhtide ülesanne on ehitada üles selline organisatsiooni juhtimisstruktuur, mis kõige paremini vastaks selle eesmärkidele ja eesmärkidele.

Kodukrediidipanga suurim väärtus on inimressurss.

Juhtkond püüab luua kõik tingimused, et personal saaks võimalikult tõhusalt töötada.

Koosolekutel ja planeerimiskoosolekutel hindab juhtkond erinevate osakondade ja rühmade tööd. Positiivsete tulemustega avaldatakse tänu nii üksikutele töötajatele kui ka gruppidele, mis poleks olnud võimalik ilma Kodukrediidipanga kogenud juhtide osaluseta.

Pärast juhtide uuringu läbiviimist viis autor läbi küsitluse töötajate seas, kelle puhul rakendati ülaltoodud manipuleerimismeetodit. Selle tulemusena leiti, et manipuleerimisvõtete kasutamine juhtimistegevuses avaldab negatiivset mõju organisatsiooni personali tulemuslikkusele.

Kodukrediidipanga juhtide ja otseselt neile alluvate töötajate tööd jälgides juhtis autor aga tähelepanu asjaolule, et töötajad reageerivad erinevatelt juhtidelt tulevatele juhistele täiesti erinevalt. Saanud ühelt juhilt ülesande, asusid töötajad seda ilma lisaküsimusteta täitma ning teisega vesteldes hakkasid vaidlema ja lahkusid vastumeelselt neile määratud ülesannet täitma.

Autor otsustas rääkida juhtidega, kelle korraldusi alluvad kõhklemata täidavad. Selle tulemusena leiti, et nad pooldasid veenmismeetodi kasutamist ja see annab tõesti tulemusi.

Loomulikult täidavad organisatsiooni töötajad oma tootmisülesandeid erinevalt - igal organisatsioonil on oma juhid, autsaiderid ja keskmised talupojad. Selle eristamise teostamiseks on aga vaja ühtset süsteemi iga töötaja tulemuslikkuse regulaarseks hindamiseks tema tööülesannete täitmisel.

Positiivne mõju töötajate motivatsioonile. Tagasiside avaldab soodsat mõju töötajate motivatsioonile, võimaldab neil kohandada oma käitumist töökohal ja suurendada tootlikkust,

kutseõppe planeerimine. Personali hindamine võimaldab tuvastada puudusi iga töötaja kvalifikatsioonitasemes ja näha ette meetmed nende kõrvaldamiseks,

professionaalne areng ja karjääriplaneerimine. Töötajate hindamine paljastab nende tugevad ja nõrgad küljed professionaalne kvaliteet, mis võimaldab koostada individuaalseid arengukavasid ja tõhusalt planeerida oma tööd,

tasustamise, edutamise, vallandamise kohta otsuste tegemine.

Ülaltoodud eelised, mida personali hindamissüsteemi kasutav organisatsioon saab, realiseeritakse kõige täielikumalt hindamise objektiivsuse, selle kriteeriumide avatuse, tulemuste range konfidentsiaalsuse järgimise ja töötaja aktiivse osaluse korral.

Ankeedist saadud teabe abil on võimalik valida iga töötaja jaoks kõige tõhusamad psühholoogilise mõju vormid. Iga töötajat pole vaja manipulatsioonidega hirmutada ega, vastupidi, julgustada. Kõiki töötajaid ei saa manipuleerida, mistõttu soovitab autor juhtimistegevuses kasutada teisi alluvate mõjutamise meetodeid, näiteks veenmist või soosingu kujundamist.

Järeldus

Juhtimissüsteemi toimimise edukuse määrab suuresti juhtkond, selle võimed, oskused, kogemused, oskus äratada ellu kogu meeskonna energia ja vaimne tugevus.

Juht on sotsiaalsete juhtimissüsteemide juhtiv ja korraldav lüli. Juhi-juhi ülesannete hulka kuulub ka adekvaatse tööalase motivatsiooni kujundamine töötajate seas.

Praeguses etapis eeldab personalijuhtimine juhilt teadmisi ja oskusi isiksusepsühholoogia, rühmade ja suhtlemise vallas. Psühholoogide seisukohalt saame rääkida juhi sotsiaalpsühholoogilise kompetentsi kujunemisest, mille määravad ära tema oskused.

Juhtide tegevuse tulemuseks on seda tüüpi teenuseid rakendava süsteemi toimimise optimeerimine, samuti suurima võimaliku kasuliku efekti saavutamine minimaalse pingutuse ja kuluga.

Lisaks juhi positsioonile formaalsete suhete süsteemis on vaja arvestada ka tema tegevuse sisuga. Olenevalt tegevuse spetsiifikast on samas staatuses olevate juhtide tegevuse sisus märgatavad erinevused. Kuid samal ajal on juhi enda tegevusel, sõltumata tegevusalast ja juhtimistasemest, tegevuse ulatusest, midagi ühist, nimelt nad planeerivad, korraldavad ja reguleerivad neile usaldatud meeskondade tegevust. Meetodeid ja võtteid, mille abil saavutatakse kontrolliprobleemide lahendus, nimetatakse kontrollimeetoditeks. Seega on viis juhtimismeetodite rühma: haldus-, organisatsioonilised, õigusliku reguleerimise meetodid, majanduslikud ja psühholoogilised meetodid.

Psühholoogilise juhtimise meetodid on loodud mõjutama inimeste tegevuste ja sotsiaalpsühholoogiliste suhete psühholoogilisi mustreid. Psühholoogilise mõju eesmärk ja tulemused on mõjuobjekti psüühika ümberstruktureerimine, teatud vaimsete nihete ja muutuste saavutamine, mis mõjutavad aktiivsust ja käitumist.

Kaasaegses sotsiaalpsühholoogiliste juhtimismeetoditega juhtimisteaduses on üsna palju probleeme, mis on seotud sellega, et esiteks on need meetodid üldises juhtimisstruktuuris vähe esindatud ja teiseks psühholoogiliste juhtimismeetodite levik. asendatud psühholoogilistega.mõju, eelkõige manipuleerivad tehnoloogiad.

Manipuleerimine on psühholoogilise mõjutamise liik, mille oskuslik elluviimine põhjustab teises inimeses kavatsuste avatud ergutamist, mis ei lange kokku tema tegelike soovidega.

Manipuleerimise eripära seisneb selles, et manipuleerija püüab oma kavatsusi varjata.

Manipulatsiooni neutraliseerimise reeglid on suunatud sellele, et inimene ei muutuks objektiks. Manipulatiivse mõju vastu võitlemine nõuab oskust manipulatsioonid ära tunda ja need neutraliseerida. Manipulatiivse mõju äratundmise viise otsides võib minna järgmistele viisidele: olukorra muutuste jälgimine, manipulatiivse mõjutamise mehhanismide analüüs.

Käesoleva lõputöö objektiks on pank "Kodukrediit".

Käesoleva lõputöö objekti juhtide ülesanne on ehitada üles selline organisatsiooni juhtimisstruktuur, mis kõige paremini vastaks selle eesmärkidele ja eesmärkidele.

Kodukrediidipanga suurim väärtus on inimressurss.

Juhtkond püüab luua kõik tingimused, et personal saaks võimalikult tõhusalt töötada.

Koosolekutel ja planeerimiskoosolekutel hindab juhtkond erinevate osakondade ja rühmade tööd. Positiivsete tulemustega avaldatakse tänu nii üksikutele töötajatele kui ka gruppidele, mis poleks olnud võimalik ilma Kodukrediidipanga kogenud juhtide osaluseta.

Töö autor viis Kodukrediidipanga ühes filiaalis läbi kõigi osakondade juhtide küsitluse, mis selgitas välja peamised personalijuhtimise meetodid. Selle tulemusena selgus, et valdav enamus kasutab oma praktikas psühholoogilisi meetodeid.

Kuna käesoleva töö üheks eesmärgiks on uurida juhi tegevuses manipuleerimise tehnoloogiaid, siis käsitles autor olukorda, kus büroo keskkonda kasutatakse selleks, et saavutada soovitud suhtevorm, äratades ebakindlust tugevuses. .

Pärast juhtide uuringu läbiviimist viis autor läbi küsitluse töötajate seas, kelle puhul rakendati ülaltoodud manipuleerimismeetodit. Selle tulemusena leiti, et manipuleerimisvõtete kasutamine juhtimistegevuses avaldab negatiivset mõju organisatsiooni personali tulemuslikkusele.

Kodukrediidipanga juhtide ja otseselt neile alluvate töötajate tööd jälgides juhtis autor aga tähelepanu asjaolule, et töötajad reageerivad erinevatelt juhtidelt tulevatele juhistele täiesti erinevalt. Saanud ühelt juhilt ülesande, asusid töötajad seda ilma lisaküsimusteta täitma ning teisega vesteldes hakkasid vaidlema ja lahkusid vastumeelselt neile määratud ülesannet täitma.

Autor otsustas rääkida juhtidega, kelle korraldusi alluvad kõhklemata täidavad. Selle tulemusena leiti, et nad pooldasid veenmismeetodi kasutamist ja see annab tõesti tulemusi.

Autori läbiviidud uuring võimaldas välja tuua mõned soovitused juhtidele, kes soovivad meeskonda konstruktiivselt mõjutada. Eelkõige on need soovitused mõjutamis- ja veenmismeetodite kasutamiseks, kuna need toimivad palju tõhusamalt kui manipuleerimine.

Loomulikult täidavad organisatsiooni töötajad oma tootmisülesandeid erinevalt - igal organisatsioonil on oma juhid, autsaiderid ja keskmised talupojad. Selle eristamise teostamiseks on aga vaja ühtset süsteemi iga töötaja tulemuslikkuse regulaarseks hindamiseks tema tööülesannete täitmisel.

Positiivne mõju töötajate motivatsioonile. Tagasiside avaldab soodsat mõju töötajate motivatsioonile, võimaldab kohandada oma käitumist töökohal ja saavutada tootlikkuse tõusu,

kutseõppe planeerimine. Personali hindamine võimaldab tuvastada puudusi iga töötaja kvalifikatsioonitasemes ja näha ette meetmed nende kõrvaldamiseks,

professionaalne areng ja karjääriplaneerimine. Töötajate hindamisel ilmnevad nende nõrgad ja tugevad kutseomadused, mis võimaldab koostada individuaalseid arengukavasid ja tõhusalt planeerida oma tööd,

tasustamise, edutamise, vallandamise kohta otsuste tegemine.

Regulaarne ja süsteemne töötajate hindamine annab organisatsiooni juhtkonnale võimaluse teha teadlikke otsuseid.

Näide dokumendist, mis suudab fikseerida juhi tegevuse tulemuslikkuse, on küsimustik.

See võib koosneda mitmest kriteeriumist: töö kvaliteet, planeerimine, korraldus, juhtimine, seltskondlikkus, töösse suhtumine.

Ülaltoodud eelised, mida personali hindamissüsteemi kasutav organisatsioon saab, realiseeritakse kõige täielikumalt hindamise objektiivsuse, selle kriteeriumide avatuse, tulemuste range konfidentsiaalsuse järgimise ja töötaja aktiivse osaluse korral.

Ankeedist saadud teabe abil on võimalik valida iga töötaja jaoks kõige tõhusamad psühholoogilise mõju vormid. Iga töötajat pole vaja manipulatsioonidega hirmutada ega, vastupidi, julgustada. Kõiki töötajaid ei saa manipuleerida, mistõttu soovitab autor juhtimistegevuses kasutada teisi alluvate mõjutamise meetodeid, näiteks veenmist või soosingu kujundamist.

juhtkonna juhi manipulatsioonipank

Bibliograafia

1. Bennis W.J., Thomas R.J. Kuidas juhid saavad: uue põlvkonna juhtimine. - M.: Williams, 2006.

2. Woodcock M., Francis D. Piiramatu juht. Juhile-praktikule: tõlge inglise keelest. - M.: "Case LTD", 2004.

Dyle D.M., Kanjemi J.P., Kowalski K.J. Kaasaegse juhtimise psühholoogia: Ameerika uuringud. - M.: Kogito-Keskus, 2007.

Daft R.L. Pea ja elevant. Kuidas saada superjuhiks.-SPB.: Peeter, 2011

Daft R.L. Juhtimistunnid / R.L. Daft; P. Lane osavõtul; [per. inglise keelest. A.V.Kozlova; toim. prof. I.V. Andreeva]. - M.: Eksmo, 2008.

Dotsenko E.L. Manipulatsiooni psühholoogia: nähtused, mehhanismid ja kaitse / Dotsenko, E.L.. Peterburi, 2009

Dushkina M.R. Mõjutamise psühholoogia. / Duškina, M. R. Peterburi: Peeter, 2004, lk. 92-187.

Kabachenko T.S. Juhtimise psühholoogia: Uch. asula - M., 2003.

9.Kalandarov K.Kh. "Avaliku teadvuse juhtimine. Suhtlemisprotsesside roll. - M .: Humanitaarkeskus "Monolith", 2008.

10. Kets de Vries M. Juhtimise müstika. Emotsionaalse intelligentsuse arendamine. - M., Alpina Business-Books, 2007.

11. Knorring V.I. Juhtimise teooria, praktika ja kunst. Õpik ülikoolidele erialal "Juhtimine". - 2. väljaanne, rev. ja täiendavad - M.: Kirjastus NORMA (Kirjastuskontsern NORMA-INFRA M), 2003

Kovi S.R. Väga tõhusate inimeste seitse harjumust: võimsad isikliku arengu tööriistad (2. väljaanne). - M.: Alpina Business-Books, 2007.

Konovalenko M.Yu. Pettus ärisuhtluses. Rostov n/a: Phoenix, 2005.

Krichevsky R. L. Kui oled juht… Juhtimispsühholoogia elemendid igapäevatöös. - M.: Delo, 2008.

Suund edu poole / J. Maxwell – Minsk, 2010

Lukicheva L.I. Organisatsiooni juhtimine: õpik. juhend erialal "Organisatsiooni juhtimine" - M .: Omega-L, 2006.

Ostrovski E.V. Juhtimispsühholoogia. - M.: Infra-m, 2008.

18. Pelikh A.A. "Ettevõtluse korraldamine" - M.: märts 2003

19. Personalijuhtimise psühholoogia: juhend personaliga töötavatele spetsialistidele / A. V. Batarsheva, A. O. Lukjanova toimetamisel - M .: Psühhoteraapia, 2007.

Spivak V.A. Arenduspersonali juhtimine. Peterburi: kirjastus Neva, 2004.

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Juhtimispotentsiaali arendamine: I moodul: Hariduslik ja praktiline. toetust. - 3. väljaanne, muudetud. - M.: Delo, 2007. - (Moodulprogramm "XXI sajandi juht").

Filonovitš S.R. Juhtimis- ja juhtimisoskused. - M.: Infra-M, 2007.

Cialdini R. Mõjutamise psühholoogia – Peterburi: Peter, 2005.

Šeinov V.P. Isiku varjatud kontroll (manipulatsioonipsühholoogid). - M.: LLC "AST Publishing House", Minsk: Harvest, 2004

Organisatsioonikäitumine: õpik keskkoolidele. 2. väljaanne, lisa. Ja muudetud / toim. G.R. Latfullina, O.N. Gromovoi.- Peterburi: Peeter, 2008.

Aliev V.G. Kuus mõjuseadust

Stevens D. Individuaalne käitumine. // "Juhtimine Venemaal ja välismaal". - 2007. - nr 5. [Ian Brooksi raamatust Organisational Behavior].