Повышение эффективности использования персонала в локомотивном депо. Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо города чита
Отдел кадров, является основным структурным подразделением по управлению трудовыми процессами организации, а также выполняет функции по приему, обучению и переподготовки кадров. Поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию деятельности отдела кадров.
Если раньше сотрудники организаций скрывали свои ресурсы и спокойно работали на одном месте, то сейчас, в период жесткой конкуренции всячески стремиться показать свои возможности. Для того чтобы выстоять в конкурентной борьбе необходимо искать пути снижения издержек, в первую очередь, за счет рационализации труда и трудовых процессов в организации, а также более полного использования социальных и трудовых ресурсов предприятия.
Отдел кадров подчинён непосредственно начальнику депо.
Отдел кадров занимается приемом и увольнением работников депо, контролирует табельный учет, подготовляет приказы о поощрении и взысканиях, проводит мероприятия по укреплению трудовой дисциплины и воспитанию кадров.
Рассмотрим деятельность кадровой службы предприятия более подробно.
Отдел кадров на предприятии состоит из 5 человек. Организационная структура представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Организационная структура отдела кадров
Отдел кадров возглавляет начальник отдела кадров. В соответствии с положением об отделе кадров начальник отдела назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия, подчиняется директору предприятия и имеет одного заместителя занимающего должность специалиста по кадрам. Он распределяет обязанности между сотрудниками подразделения, предлагает структуру и штатную численность отдела для согласования и утверждения директором предприятия.
Инспектор по кадрам. Целью его деятельности является ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.
На инспектора по кадрам возлагаются следующие функции:
- – ведение учета личного состава предприятия и его подразделений;
- – участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;
- – оформление документации по кадрам;
- – проверка соблюдения графиков отпусков на предприятии;
- – осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.
Специалист по кадрам. Целью его деятельности является выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
Табельщик ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах. Относится к категории технических исполнителей.
На табельщика возлагаются следующие функции:
- – ведение табельного учета работников предприятия;
- – осуществление контроля за явкой на работу, опозданиями и неявками;
- – работа с документацией;
- – выполнение отдельных поручений своего непосредственного руководителя.
Как видим, для отдела кадров используется линейная организационная структура. Она позволяет давать единые и четкие распоряжения, характеризуется простотой в управлении и оперативностью принятия решений, но вместе с тем предъявляет высокие требования к начальнику отдела кадров.
На уровне начальника отдела кадров принимаются все решения, относительно управления персоналом. На нем лежит вся ответственность за деятельность отдела кадров. Начальнику отдела кадров непосредственно подчиняются специалист и инспектор по кадрам. На этом уровне проводится сбор и анализ информации, а так же принятие некоторых управленческих решений. Инспектору по кадрам подчинен табельщик, являющийся техническим исполнителем.
Для данного предприятия и на данном этапе развития эта структура позволяет относительно быстро выполнять основные функции по управлению персоналом.
Проведём анализ состава и структуры персонала отдела кадров.
Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» представлена в таблице 8.
Таблица 8 - Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года
При анализе возрастной группы персонала отдела кадров раскрылось, что доля работников в возрасте старше 40 лет к концу 2015 года составляет 40% от общей численности работников, тогда как работников в возрасте до 30 лет в 2 раза меньше, что свидетельствует о «старении персонала» и относительной непривлекательности труда в сфере управления персоналом для молодежи.
Руководство в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» придерживается политики не брать на руководящие должности людей, не имеющих высшее образование. Низкий удельный вес молодежи на руководящих постах вызван тем, что молодым работникам ещё не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эту должность.
Возрастная структура персонала отдела кадров Сервисного локомотивного депо в 2013-2015 годах представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Динамика возрастной структуры в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» в 2013-2015 годах
Можно отметить, что средний возраст сотрудников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» приближается к пороговому значению, то есть 45-50 лет. Присутствует необходимость в ближайшее время разработать программу привлечения молодых специалистов в организации.
Распределение работников в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa 2013-2015 гoдa представлено в таблице 9.
Таблица 9 - Структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa период 2013 - 2015 гoдa
Показатель качественного состава работников по стажу на протяжении анализируемых 3 лет нестабилен. Растет доля работников со стажем 1-5 лет с 33,33% в 2013 году до 40% к 2015 году. Доля работников со стажем 5-10 лет сокращается с 50% в 2013 году до 40% в 2015 году, что компенсирует изменение вышеуказанной группы.
Таким образом, показатель качественного состава, характеризующий долю работников в отделе кадров со стажем свыше пяти лет составляет 66,67% - 2013 год, 60% - 2014 год, 60% - 2015 год (норма показателя - минимум 40%). Это более чем удовлетворительный результат.
Структура персонала работников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» по стажу лет за период с 2013 по 2015 год представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 - Динамика структуры персонала по стажу в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» в 2013 - 2015 годах
Неоднозначные данные представлены на рисунке 4, где представлена динамика структуры персонала по cтaжy в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за период с 2013 по 2015 года. Превалирующий стаж для работников составляет 5-10 лет, однако достаточно много сотрудников имеют очень скромные цифры в стаже работы, а именно 10-15 лет.
Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 по 2015 года представлена в таблице 10.
Таблица 10 - Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 - 2015 года
Проанализировав образовательную структуру персонала организации за 2013 - 2015 года, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает группа работников с высшим образованием.
Образовательная структура претерпела некоторые изменения - увеличилась доля работников с двумя высшими образованием (с 16,67% в 2013 году до 20% в 2015 году) с одновременным снижением доли сотрудников со средним профессиональным образованием (с 50% в 2013 году до 20% в 2015 году). Это служит положительным фактором - увеличивается число профессионалов своего дела и отражает заинтересованность выпускников учебных заведений в работе в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».
Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» представлена на рисунке 9.
Рисунок 9 - Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период 2013 - 2015 года
Таким образом, проведенный анализ по данным образовательной структуры персонала наглядно показывает рост образовательного уровня персонала, что говорит о высоком уровне мотивации сотрудников в сфере деятельности по повышения квалификации.
Важным этапом кадровой политики в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» является кадровое планирование.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных).
Основные задачи кадрового планирования в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис»:
- 1. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
- 2. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
- 3. реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
- 4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
- 5. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование на исследуемом предприятии включает в себя:
- – прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- – анализ системы рабочих мест организации;
- – разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
- 1. Подбор, отбор и приём персонала в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис».
Приём на работу, увольнение, организация обучения персонала, учет рабочего времени, оформление отпусков, учет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение воинского учета, взаимодействие с Пенсионным фондом осуществляется кадровой службой Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».
Приём на работу в организацию осуществляется исходя из наличия вакантных мест в организации, а также по письменном требованиям руководителей цехов. Заместитель руководителя по кадрам Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», рассмотрев поступившее требование, решает вопрос о приёме на работу нового сотрудника или сотрудника данного производства из кадрового резерва.
Прием нового сотрудника осуществляется заместителем руководителя по кадрам Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» в ходе собеседования и анализа документов таких как: трудовая книжка, характеристика с последнего места работы, дипломы об образовании. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приёме на работу в кадровой службе происходит оформление работника в число рабочих на предприятие.
Для нового сотрудника назначается чёткий испытательный срок (3 месяца для рабочего, 6 месяцев для специалистов, руководителей нижнего и среднего звена); назначается приказом наставник - опытный работник или руководитель, не менее 5 лет работающий в организации (на основании действующего в организации «Положения об испытательном сроке»). Непосредственный руководитель в цехах осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» отсутствует документ, регламентирующий работу наставников, результатом этого является:
- – неопределённость обязанностей и меры ответственности наставника;
- – размытые конечные цели и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником.
B организации отсутствует материальное поощрение работы наставников.
При выборе кандидата на должности руководителей, специалистов предпочтение отдаётся работникам из кадрового резерва. Заместитель руководителя по кадрам максимально придерживается стратегии не брать готовых специалистов на высокие должности в связи со сложностью и особой спецификой работ. Почти каждый специалист имеет себе замену, поэтому его уход не вызывает сбоя в налаженных внутриорганизационных связях.
Обучение персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис», связанных с безопасностью движения поездов, развитие персонала осуществляется путем вложения средств в обучение сотрудников по программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Расходы на обучение персонала рассматриваются как стратегически важные инвестиции.
Кроме того, кадровая политика организации создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям работы. Переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования ОАО «РЖД» - дорожных учебных центрах.
Подготовка и повышение квалификации проводится в целях приобретения знаний, умений и навыков для выполнения служебных обязанностей, предотвращения случаев брака. Она имеет место при перемещении работника на другую новую должность.
Все выше перечисленные мероприятия направлены в первую очередь на бесперебойную и безаварийную работу железнодорожного транспорта - как источника повышенной опасности.
В рамках повышения квалификации руководителей и специалистов Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» сотрудничало с такими образовательными учреждениями как Корпоративный университет ОАО «РЖД», Московский государственный университет путей сообщения, Российская академия путей сообщения, Институт делового администрирования и бизнеса Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.
Основными методами обучения в Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» являются:
- - лекция, рассказ, беседа;
- - применение наглядного показа (ТСО, натурных образцов, плакатов, схем и т.д.);
- - обучение на рабочем месте;
- - самостоятельная работа обучающихся (на рабочем месте, на полигонах, тренажерах);
- - практическая работа;
- - контрольная работа;
- - семинар;
- - зачеты, экзамены.
Для проведения занятий по изучению работы устройств и оборудования привлекаются инженерно-технические работники депо. При необходимости, привлекаются специалисты по охране труда, санитарные врачи, МЧС.
Техническое учеба в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» проводится на основании приказа начальника депо.
Периодическая техническая учеба проводиться с каждым работником депо не реже двух раз в месяц. Технические занятия проводятся с работниками ремонтных цехов в рабочее время.
2. Оценка мотивации и существующей системы стимулирования в организации.
В настоящее время среди огромного перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным. Рост реальной заработной платы - своего рода ключ к решению многих социальных проблем. Кроме того, заработная плата - основной фактор мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» она регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.
Компанией принимаются дополнительные меры по повышению оплаты труда, на территории Котласского района заработная плата железнодорожников выше, чем в промышленности.
В настоящее время внедрена новая корпоративная система оплаты труда, направленная на установление тесной взаимосвязи между объемом, качеством труда и размером его оплаты, создание условий для адресного стимулирования работников различных категорий. С введением новой корпоративной системы оплаты труда в 2013 году существенно изменилась тарифная сетка по оплате труда рабочих, которая позволила повысить тарифную часть на 60-65%, а среднемесячную заработную плату на 10-15%. Премии ограничены (до 40%) в зависимости от результатов работы как структурного подразделения в целом, так и каждого работника в отдельности. Премии возвращено ее истинное предназначение - стимулировать повышенные результаты труда, а не быть простой доплатой к зарплате и устранять недостатки тарифной системы.
Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.
Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
В организации создана в полном объеме нормативная база, регламентирующая порядок и механизм оказания работникам ОАО «РЖД» корпоративной поддержки, а также сформирован учет таких работников.
В соответствии с действующим законодательством предусмотрены социальные гарантии.
3. Техническое и ресурсное обеспечение.
Для выполнения поставленных задач Сервисное локомотивное депо «Сольвычегодск» оснащено необходимыми техническими средствами. В депо применяется передовая технология, обеспечивающая полное использование производственных площадей и оборудования.
В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» постоянно осуществляется комплекс мер, направленных на повышение уровня механизации работ, внедрения новых ресурсосберегающих технологий и современных средств диагностики.
Для приведения технологий к оптимальным значениям коренным образом пересмотрены потоки основных деталей и узлов при ремонте вагонов. Для того чтобы исключить противопотоки, сократить транспортные расходы в 2014-2015 годах потребовалась перепланировка оборудования цехов и отделений.
В цехах смонтированы три поточно-конвейерных линии по ремонту вагонов, специализированных по роду подвижного состава. Произведена реконструкция производственных участков по ремонту тележек, линия ремонта автосцепок и поглощающих аппаратов, поточно-конвейерная линия демонтажа роликовых буксовых узлов, конвейерная линия деталей автотормозного оборудования.
Внедрены в производство прогрессивные технологии восстановления узлов и деталей вагона:
- - автоматическая наплавка легированной проволокой под слоем флюса изношенной резьбовой части оси и гребней колесных пар;
- - электрошлаковая наплавка корпусов автосцепок, которые имеют сверхнормативный износ или разрыв перемычки хвостовика;
- - автоматическая наплавка пятников со снятием с вагона;
- - индукционно-металлургический метод восстановления клина тягового хомута;
- - воздушно-плазменная резка для раскроя металла разной толщины по копиру;
- - металлургическое напыление замыкающей поверхности замков автосцепок.
Механизация процессов сварки обусловлена прежде всего повышением производительности труда, улучшением условий труда исполнителей, повышением культуры производства. Однако и имеющиеся технологии по ремонту деталей вагона ручным способом, отработаны с использованием электродов обеспечивающих восстановленным поверхностям повышенную прочность и износостойкость.
Для проведения наплавочных работ разработаны и внедрены кантователи - манипуляторы, позволяющие поворачивать деталь в удобное положение. С целью повышения качества ремонта узлов и деталей смонтированы моечные машины для обмывки колесных пар, тележек, корпусов букс, подшипников, деталей автотормозного оборудования.
В депо большое внимание уделяется передовым методам диагностирования дефектов деталей. В целях повышения качества ремонта подвижного состава и обеспечения безопасности движения поездов внедрены диагностические средства.
4. Заработная плата
Тарифное соглашение и коллективный договор в части социальной помощи пенсионерам, выплаты заработной платы работникам выполняется в полном объеме.
Рассмотрим таблицу 11, в которой представлены показатели фонда заработной платы за 2013 - 2015 года.
Таблица 11 - Фонд заработной платы Эксплуатационного вагонного депо Сольвычегодск за 2013 - 2015 года, тыс. руб.
Фонд заработной платы за 2015 год составил 16 177,44 тыс. руб. По сравнению с 2014 годом фонд заработной платы увеличился на 2 286 тыс. руб. или на 16,5% (в 2014 году составлял 13 891,44 тыс. руб.). А по сравнению 2014 год с 2013 годом - фонд заработной платы увеличился на 1 189 тыс. руб. или на 9,4% (2013 год - 12 702,44 тыс. руб.) (рисунок 10).
Рисунок 10 - Динамика изменения фонда заработной платы Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года
Увеличение фонда заработной платы произошло в связи с увлечением численности работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», а также в связи с ростом среднегодовой заработной платы работников.
Среднегодовая заработная плата в Сервисного локомотивного депо Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за 2015 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 14,4% и составила 33 703 руб. (2014 год - 29 463 руб.). В 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 9,3% (2013 год - 26 963 руб.) (рисунок 11).
Рисунок 11 - Динамика роста среднегодовой заработной платы за 2013 - 2015 года Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск»
Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год составило:
- - тариф - 39,8% (2014 год - 37,4%, 2013 год - 35,2%);
- - премия за основные результаты хозяйственной деятельности - 9,9% (2014 год - 8,4%, 2013 год - 7,3%);
- - дополнительные виды материального поощрения, включая классность мастеров, фонд мастера, премии за трудновыявляемые дефекты узлов и деталей вагона - 2,7% (2014 год - 1,4%, 2013 год - 1%);
- - доплаты - 1,3% (2014 год - 1,1%, 2013 год - 1%);
- - единовременное вознаграждения за преданность компании - 3,1% (2014 год - 2,8%, 2013 год - 2,6%);
- - отпуска и компенсации - 3,4% (2014 год - 7,6%, 2013 год - 11,3%);
- - оплата по среднему - 0,7% (2014 год - 1,9%, 2013 год - 3,5%);
- - районные и северные надбавки - 36,4% (2014 год - 35,9%, 2013 год - 34,5%);
- - прочие выплаты - 2,7% (2014 год 3,5%, в 2013 год - 3,6%) (рисунок 12).
Рисунок 12 - Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год
Рост среднегодовой заработной платы в 2015 году произошел за счет увеличения объемов отремонтированных вагонов и за счет увеличения окладов некоторых работников.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.
Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах, содержание которых достаточно подробно излагается в курсе « Теория управления». Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.
Целью дипломной работы является анализ организации работы с персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования персонала организации.
Для достижения поставленной цели в работе решается ряд взаимосвязанных задач:
Рассмотреть теоретические основы организации работы с персоналом предприятия;
Провести анализ влияния внутренней и внешней среды на работу персонала на примере «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром»;
Объектом исследования дипломной работы выступает Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром».
Предметом исследования работы является система организации работы с персоналом предприятия в Открытом акционерном обществе «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром» и показатели эффективности его использования.
Теоретическую и методическую основы дипломной работы составляют нормативные акты Российской Федерации, научная, учебная и справочная литература, отечественных и зарубежных авторов, публикации в периодических изданиях и материалы Интернет сайтов.
На современном этапе развития экономики, вопросам управления персоналом и социального развития предприятия уделяется большое внимание.
Законодательную основу регулирования отношений в сфере труда составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации, в котором определены цели, задачи и основные принципы трудового законодательства, а так же определяются законодательные нормы регулирования трудовых отношений.
Согласно Трудовому Кодексу РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Различные аспекты управления персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, Р. Беннетт, Х.Т. Грэхем, А.Я. Кибанов, Л.У. Стаут, В.В. Травин, П.Э. Шлендер и др. В данной литературе определяются теоретические вопросы управления персоналом и направления повышения эффективности его использования. В частности, на основе отечественного и зарубежного опыта, рассматриваются современные концепции, принципы и методы формирования, управления и развития человеческих ресурсов предприятия.
В литературе, посвященной анализу хозяйственной деятельности предприятия таких авторов, как: А.А. Канке, И.П.Кошевая, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др., рассматриваются методы анализа персонала предприятия и эффективности его использования. Предлагаемые методики позволяют оценить уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, качественные характеристики персонала предприятия, эффективность расходования денежных средств на оплату труда и социальное развитие, эффективность использования персонала предприятия, выявить сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также определить направления ее развития и совершенствования.
В публикациях периодических изданий и на сайтах сети Интернет, посвященных управлению предприятием и персоналом, таких как: Менеджмент в России и за рубежом, Кадры предприятия, Справочник по управлению персоналом, Генеральный директор и др., отражается передовой опыт отечественных и зарубежных компаний в сфере управления персоналом, раскрываются практические примеры решения возникающих проблем.
Информационную основу дипломной работы составили учредительные документы и годовая отчетность Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром», за период с 2005 по 2007 гг.
Аннотация
В последнее время в экономике как отечественных, так и зарубежных хозяйствующих субъектов основным фактором повышения их конкурентоспособности является обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Выработке стратегии развития любой организации должен предшествовать анализ трудовых ресурсов и заработной платы.
В бакалаврской работе проведен анализ трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо Борзя, дана характеристика этого структурного подразделения и проанализирована структура кадров по категориям, динамика численности персонала, показателей движения кадров, производительности труда и заработной платы.
На основе проведенного в данной дипломной работе анализа были даны рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов эксплуатационного локомотивного депо Борзя.
Работа содержит 52 страницы, 4 таблицы, 11 рисунков, 14 формул.
|
Введение…………………………………………………………………...… |
|
|
1 Теоретические основы анализа трудовых показателей организации…. |
|
|
1.1 Понятие и сущность трудовых показателей организации………… |
|
|
1.2 Информационная база и методы анализа трудовых показателей организации………………………………………………………………….. |
|
|
2 Анализ трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо Борзя …………………………………………………………………… |
|
|
2.1 Производственно-экономическая характеристика эксплуатационного локомотивного депо Борзя………………………….... |
|
|
2.2 Анализ структуры и динамики численности персонала ………….. |
|
|
2.3 Анализ фонда оплаты, среднемесячной заработной платы и производительности труда …………………………………………………. |
|
|
Заключение…………………………………………………………………... |
|
|
Список использованных источников………………………………………. |
|
Введение
Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как фактор производственного процесса, преобразующий предметы труда с помощью орудий труда и средств производства и предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.
Рассмотрение вопросов, связанных с тематикой анализа трудовых показателей, является актуальным для любой организации.
Трудовыми ресурсами выступают люди, которые являются частью населения и обладают необходимыми физическими и научными данными для определенной области труда. Нормальное функционирование организации независимо от ее ведомственной и территориальной принадлежности напрямую связано с уровнем ее обеспечения трудовыми ресурсами, эффективности их использования. Результатом эффективного использования этих ресурсов будет являться объём производства, себестоимость продукции, прибыль и многие другие экономические показатели, которые и будут обеспечивать работу организации положительными результатами.
Эффективность и качество перевозок грузов и пассажиров на железнодорожном транспорте в большой степени зависят от работы эксплуатационных локомотивных депо. Планомерный рост и постоянное совершенствование технической готовности локомотивов, их техническое обслуживание, обеспечивающее безопасность и бесперебойность движения поездов, способствуют выполнению плана перевозок. Поэтому от квалификации, добросовестного отношения к своей работе персонала рассматриваемого структурного подразделения, их мотивации завися многие эксплуатационные и экономические показатели отрасли в целом.
Целью данной дипломной работы является анализ трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо. В работе были решены следующие задачи:
Рассмотрен состав, динамика численности, распределения и использования трудовых ресурсов;
Исследованы уровни производительности и оплаты труда;
Разработаны необходимые мероприятия по улучшению трудовых показателей эксплуатационного локомотивного депо Борзя.
1 Теоретические основы анализа трудовых показателей организации
1.1 Понятие и сущность трудовых показателей организации
Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, общественность, находящееся в трудоспособном возрасте, которое занято в общественном производстве. Существует систематизация Международной организации труда (МОТ), которая подразделяет население, общественность на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы. К занятым и безработным относят рабочую силу или население активное в определенном этапе времени. А лица, составляющие категорию вне рабочей силы, находятся в поиске работы или же вовсе не имеют возможности работать. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. К категории трудоспособного, экономически активного населения
Одной из основных функции управленческого аппарата является разработка комплекса мероприятий по улучшению результатов предыдущего производственного цикла.
Если поставить главной задачей повышение производительности локомотива, то можно определить и основные направления работ для решения поставленной задачи.
Замена локомотивов на более мощные - решение возможное, но дорогое. Очевидно, что поиск путей повышения эффективности использования локомотивов следует искать в области организационно – технических мероприятий.
Анализируя рассмотренные ранее показатели работы локомотивов, не трудно определить, где имеются некоторые возможности и резервы, которые и можно использовать для решения поставленной задачи. Наиболее перспективными направлениями являются увеличение массы поездов, увеличение скорости движения и сокращение простоев локомотивов.
О повышении массы состава уже говорилось при рассмотрении качественного показателя работы локомотива. Повысить массу состава можно несколькими решениями, например, используя внутренние резервы работающих на участке обращения локомотивов:
Максимальное использование мощности локомотива;
Повышение мастерства вождения поездов;
Применение кратной тяги или подталкивания;
Формирование длинносоставных и тяжеловесных поездов:
Сокращение количества неполновесных поездов;
Полное использование грузоподъемности вагонов;
Полное использование полезной длины путей станций.
Вторая группа решений связана с большими материальными затратами, которые станут необходимы для вождения поездов увеличенной массы. К таким решениям следует отнести следующие:
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Значительные работы по увеличению длины приемо – отправочных путей станций для работы с поездами увеличенной массы и увеличенной длины.
Многие из перечисленных направлений с успехом используются в настоящее время. Однако на практике не всегда названные решения можно осуществить. Складывающийся грузопоток на определенных направлениях вносит свои поправки в эти решения. Так, например, если идет грузопоток «легковесных» грузов, то невозможно полностью использовать грузоподъемность вагоном. Моток порожних вагонов приводит к снижению средней массы поезда на величину от 500 до 1500 т. Можно было бы увеличить массу таких поездов по мощности локомотива, но тогда станции не смогут переработать такие составы по длине приемо – отправочных путей.
О разумном и технически обоснованном повышении массы поездов уже говорилось ранее. Решение о повышении массы составов остается заманчивым и обеспечивающим достаточно быстрый результат, именно поэтому многие годы в практике эксплуатационной работы широко велась пропаганда «опыта» вождения тяжеловесных и длинносоставных поездок. При этом не всегда оценки были объективны. При организации работы с такими поездами наибольший эффект может быть получен при проведении поездов без переформирования их на участках обращения или зон обслуживания большой протяженности. С увеличением массы поезда почти всегда неизбежно допускается снижение скорости движения. Провести такой поезд в графике движения представляет достаточную трудность для всех участников движения и организаторов. Требуется особая слаженность в работе всех служб транспортного конвейера: работников станций и диспетчеров, вагонников, путейцев, энергетиков, связистов, локомотивщиков. Внимание всех всегда надолго приковано к такому поезду на всем пути его движения. Часто ради одного-двух таких поездов на несколько часов отставлялись другие, «соседние» по графику, поезда для безопасного пропуска одного «рекордного» поезда.
Однако, при хорошо продуманных организационных действиях участников тяжеловесного движения, эффект может стать достаточно весомым. Опыт некоторых дорог показал, что вождение тяжеловесных поездов одним локомотивом позволяет перевезти значительное количество грузов дополнительно, высвобождаются локомотивы и локомотивные бригады, уменьшается напряженность графика движения.
На отдельных дорогах проблема повышения массы перевозимых грузов решалась несколько другим способом. Была разработана технология формирования и во
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Парк локомотивов, который требуется для заданного объема перевозок, определяет необходимую мощность и техническую вооруженность всех участков локомотивного депо, необходимый штат депо, потребность депо в энергетике и объеме материальных затрат. Поэтому расчет потребности в локомотивном парке становится ключевой задачей. В настоящее время разработано несколько методов расчета необходимого парка локомотивов.
Потребность парка локомотивов определяется отдельно для выполнения каждого вида работ:
для грузовых перевозок;
для пассажирских перевозок;
для передаточной работы;
для маневровой работы;
для вывозной работы;
для хозяйственной и прочей работы.
В составе инвентарного парка доля локомотивов, требующихся для выполнения перевозок по графику движения и для других работ (эксплуатируемый парк», составляет примерно 70-80%.
Применяемые в настоящее время методы расчета подразделяются на аналитические и графоаналитические. В основном оба метода широко используют специальные программы для решения этой задачи с помощью современных ЭВМ.
Аналитические методы применяют при определении потребности на перспективу в целом по сети железных дорог, по полигонам тяги и направлениям, а также для текущих работ по отделениям дорог и по отдельным депо (оперативное планирование).
Перспективное планирование может быть выполнено по производительности локомотива за расчетный год и по среднесуточному пробегу локомотива. При заданных размерах движения в парах поездов расчет ведется по участкам обращения локомотивов, входящих в полигон тяги; при этом применяется коэффициент потребности локомотивов на пару поездов в сутки.
При оперативном планировании эксплуатируемый парк локомотивов определяется на сутки. Расчет можно вести:
По коэффициенту потребности локомотивов на пару поездов по участкам обращения (погрешность до 10%);
По коэффициенту потребности локомотивов на один вагон рабочего парка вагонов (погрешность до 20%). способ применяется редко и распространения не получил;
По среднесуточному пробегу локомотивов;
По производительности локомотива (погрешность до 15%).
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Для учебных задач и при изучении проблемы рассмотрим наиболее простой вариант расчета потребности локомотивного парка для поездной работы по заданному объему работы.
Потребность в поездных локомотивах. Расчет необходимого количества локомотивов для поездной работы с пассажирскими и грузовыми поездами можно выполнить несколькими способами по: общей затрате локомотивов, коэффициенту потребности, заданной норме среднесуточного пробега, по заданной норме среднесуточной производительности и графику оборота локомотивов.
Потребность в маневровых локомотивах. Количество маневровых определяется в зависимости от объема маневровой работы на каждой станции.
При отсутствии данных об объеме маневровой работы потребность в маневровых локомотивах определяется приближенно по проценту от годового пробега всех локомотивов депо (от 4-12 до) 5%), при этом среднесуточный пробег маневрового локомотива считается как условный из расчета 5-8 км за каждый час работы. Величина эксплуатируемого парка локомотивов зависит от эффективности использования локомотивов и организации работ в депо. При рассмотрении показателей использования локомотивов были рассмотрены основные направления повышения эффективности эксплуатационной работы.
Рассматривая особенности организации работы ТПС в пригородном движении, было отмечено, что она строится на результатах изучения пассажиропотока, т.е. рынка пассажирских перевозок. Однако применение рыночных отношений в полном объеме в пригородных перевозках может привести к значительному увеличению стоимости поездки. Окупаемость пригородных перевозок очень низка и редко превышает 10-15%. Простое повышение стоимости проезда для увеличения рентабельности пригородного движения неприемлемо, так как это затрагивает глубокие социальные вопросы жизни крупных промышленных центров, поскольку до 60% поездок связаны с поездками на работу. Для городского населения поезд
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Однако и организаторам пригородного движения необходимо строить эксплуатационную работу таким образом, чтобы ТПС использовался с наибольшей эффективностью. Основными направлениями для достижения этой цели становится правильный и точный расчет потребного парка поездов, уменьшение простоев, увеличение скорости движения и эксплуатация полносоставных поездов.
Расчет производится по графику оборота ТПС на заданном направлении или участке железной дороги.
Ориентировочный расчет потребности в парке поездов выполняется по результатам изучения величины среднесуточного (по сезонам) пассажиропотока и полной величины населенности состава. Полученный результат может быть скорректирован с учетом перспективы развития региона, времени года, времени суток. Эта величина может считаться исходным показателем для построения графика пригородного движения.
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
2.4.5 Учетная документация по эксплуатации локомотивов.
УТЖТ СТ11.1 230206.9.15
Эффективность работы железнодорожного транспорта, как и работы любого другого предприятия, зависит от успешной работы управленческого аппарата. Одной из основных функций управления является своевременный сбор, учет и анализ информации о работе предприятия. Качественные учет и анализ дают возможность управленческому аппарату оперативно принимать решения и эффективнее использовать средства производства, материальные ресурсы и организовывать работу коллектива работников предприятия.
На железных дорогах России разработана, функционирует, развивается и постоянно совершенствуется единая комплексная автоматизированная система управления железнодорожным транспортом(АСУЖТ). Эта система осуществляет сбор, хранение, обработку анализ и передачу информации, необходимой для управленческих решений при организации перевозочного процесса в стране.
В общей сложности на железнодорожном транспорте действует около 400 форм статистической отчетности, а число первичных документов учета достигает уже более 1300 различных форм.
За один отчетный год только основных отчетных документов накапливается несколько сотен тысяч единиц.
В этом потоке отчетных и учетных документов находится и документация по работе локомотивного хозяйства.
Основными первичными документами по эксплуатации локомотивов являются маршрут машиниста и настольные журналы дежурных по основному и оборотному депо.
Маршрут машиниста выдается локомотивной бригаде дежурным по депо на каждую поездку или на каждый вид работы. Маршрут машиниста относится к документам строгой отчетности, их учет ведется в специальной книге. Сведения о локомотиве и локомотивной бригаде, масса поезда, сведения о вагонах в составе, времени проследования раздельных пунктов, изменениях массы и длины состава, времени работы локомотивной бригады, о маневровой работе - вот далеко не полный перечень тех данных, которые имеются в обычном маршруте машиниста.
Формы бланков маршрута машинистов установлены для каждого вида выполняемой работы - для поездных локомотивов - ТУ-3, для маневровой работы - ТУ-За, для электропоездов и дизель – поездов свои формы.
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Вторым важным учетным документом является настольный журнал дежурного по депо ТУ-1 - для основного депо и ТУ-2 - для оборотного депо. Журнал состоит из двух частей.
По данным маршрутов машинистов и журналов дежурных по депо составляются: отчет о наличии, распределении и использовании локомотивов по депо (формы ЦО-2, ТО-4), отчет о браке в поездной и маневровой работе из-за нарушений ПТЭ в локомотивном хозяйстве (форма ТО-12), о расходе топлива и электроэнергии и о работе локомотива (форма ТХО-5), ведется лицевой счет локомотива и карточка простоев локомотивов в депо приписки (формы ТУ-10 и ТУ-24) и др.
Форма ЦО-2 - в этом документе приводятся данные о наличии локомотивов по видам тяги как в депо приписки, так и по участкам работы локомотивных бригад; форма ведется ежемесячно.
Форма ЦО-4 - в этой ведомости о наличии и состоянии локомотивного парка указывается наличие локомотивов по видам тяги и сериям на конец каждой декады (на 18 часов).
Форма ТХО-5 - в этом отчете ведется учет расхода топлива и электроэнергии по каждой серии и номеру локомотива. Кроме расхода натурного и условного топлива учитывается и время «горячего» простоя в депо без бригады, а также сведения о пробеге локомотива, тонно-километрах, маневровой работе поездных локомотивов, учитывается общий пробег локомотива и время его работы.
Карточка учета простоев локомотива в депо приписки указывает данные о простое локомотивов неэксплуатируемого и эксплуатируемого парков по всем видам движения и выполняемым работам.
Точный и правильный учет и отчетность подразделений депо дает возможность провести качественный анализ работы депо, а, следовательно, дают возможность руководству депо эффективнее использовать тяговый подвижной состав.
О некоторых других видах и формах учета и отчетности упоминалось в предыдущих главах, например бортовой журнал на локомотивах формы ТУ-152 , а также и другие формы учета ремонтных работ, учета материалов, инструмента и т.п.
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
2.4.6 Расчет количества локомотивных бригад.
УТЖТ СТ11.1 230206.9.15
Потребное количество локомотивных бригад определяется одним из следующих методов:
Индексный метод, применяемый при планировании на перспективу развития и роста перевозок с учетом имеющихся результатов текущей работы на участке;
Статистический метод, применяемый при значительной сезонной неравномерности перевозок, расчет ведется по прошлогодним данным работы за такой же период сезона или года;
Метод расчета но нормам и объемам работы (по общему побегу и месячной норме выработки локомотивной бригады в локомотиво – км, по известному объему работы на месяц в ткм);
По графику движения поездов (по графику и ведомости оборота локомотивных бригад, которые строятся в соответствии с заданным графиком движения поездов);
Метод ДИИТа - по диаграмме изменения загрузки локомотивных бригад.
При определении потребности количества локомотивных бригад рассчитывается явочный и списочный штат бригад.
Явочный штат состоит из бригад, занятых на всех видах работы на станциях, перегонах и депо, в процессе приемки, сдачи и технического обслуживания, а также находящихся на отдыхе после работы.
Списочный штат состоит из бригад, которые оформлены на постоянную работу в данном локомотивном депо. Численность этого штата больше явочного на число работников, необходимых для организации замены временно отсутствующих (находящихся в очередном или учебном отпуске, в командировках и др.).
Кроме постоянных, штатных бригад, в депо может быть временный штат локомотивных бригад, привлекаемых в период максимальных или сезонных перевозок на участке.
Явочный штат локомотивных бригад обычно рассчитывается на предстоящий месяц работы. Списочное количество бригад рассчитывается в декабре месяце текущего года на следующий год. При таком расчете учитывается планирование очередных отпусков бригадам, а также неравномерность перевозок по сезонам года.
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Списочный штат локомотивных бригад увеличивается по отношению к явочному обычно на 12-15%. Такой высокий коэффициент замещения выбирается для того, чтобы не допустить отмены поездов из-за отсутствия, на момент отправления, локомотивной бригады.
При планировании и организации работы локомотивных бригад наиболее часто используются методы расчета по объему предстоящей работы и по норме выработки (наработки) времени работы локомотивной бригады за месяц, а также метод графического варианта расчета (график движения, график сворота бригад и ведомость оборота бригад).
Повышение эффективности.
Положение о хозрасчете локомотивного депо разрабатывается самостоятельно каждой дорогой в соответствии с условиями работы и функциями, выполняемыми локомотивным депо на основании примерного положения о хозрасчете, рекомендованного Министерством путей сообщения.
В положении о хозрасчете локомотивного депо определены основные задачи локомотивного депо, принципы деятельности и управления локомотивным депо, порядок образования доходов, дана характеристика основных фондов и нормируемых оборотных средств, установлены порядок образования и распределения прибыли, образования фондов потребления и накопления, планирования производственно – финансовой деятельности, экономические отношения локомотивного депо со всеми организациями за выполненные работы, которые строятся на договорной основе, кроме работ по перевозкам.
Договоры на выполнение работ локомотивное депо заключает с хозрасчетными структурными единицами, предприятиями железнодорожного транспорта, а также нетранспортными предприятиями и организациями на выполнение работ и услуг (ремонт и обслуживание технических средств, отпуск пара, выполнение работ по химчистке спецодежды и др.).
В договорах указываются: общий объем работ и услуг; цена за единицу выполненного объема работ и услуг; общая стоимость выполненных работ; размеры материальной ответственности обеих сторон. За выполнение работ по перевозкам локомотивное депо договор с отделением дороги не заключает, однако материальная ответственность обеих сторон в положении о хозрасчете устанавливается.
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
При отклонении фактической цены тонны условного топлива или киловатт-часа электроэнергии от плановой отделение железной дороги ежемесячно производит перерасчет причитающейся локомотивному депо суммы на топливо или электроэнергию для тяги поездов путем увеличения или уменьшения на разницу в цене. Количество топлива или электроэнергии, принимаемое к пересчету на разницу в цене, определяется в соответствии с выполненным объемом работы и плановой нормой расхода топлива или электроэнергии на измеритель работы, но не более фактически израсходованного количества топлива или электроэнергии в случаях достижения экономии топливно – энергетических ресурсов против установленных норм.
Отделение железной дороги увеличивает (уменьшает) сумму финансирования локомотивного депо в зависимости от качества выполненной им работы. Это может определяться путем увеличения (уменьшения) суммы финансирования в абсолютных размерах или путем применения надбавок (скидок) к расчетным ценам.
Дополнительное финансирование применяется за вождение тяжеловесных и длинносоставных поездов. При проведении неполновесных и неполносоставных поездов финансирование уменьшается.
При пропуске локомотивов с поездами на незакрепленные участки и за задержки поездов не по вине депо отделение дороги восполняет дополнительные затраты локомотивного депо.
За пользование маневровыми локомотивами локомотивному депо выплачивают денежные средства хозрасчетные станции и другие линейные предприятия, а по нехозрасчетным станциям - отделение дороги. Доходы определяются умножением фактически затраченного количества локомотиво – часов маневровой работы на расчетную цену I маневрового локомотиво – ч.
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
В свою очередь, локомотивное депо несет материальную ответственность перед отделением дороги и другими производственными звеньями железнодорожного транспорта за задержку поездов по вине локомотивного депо, за ущерб, причиненный отделению дороги и другим предприятиям при авариях, крушениях, за недостающие и ненормально изношенные части подвижного состава.
За задержки поездов по вине локомотивного депо оно компенсирует затраты отделению железной дороги из хозрасчетного дохода депо. Эти затраты определяются как произведение поездо – часов задержки по отправлению и проследованию поездов на плановую себестоимость 1 поездо – ч.
Основные направления повышения эффективности производства локомотивном хозяйстве вытекают из требований, предъявляемых народным хозяйством к работе железных дорог.
В локомотивном хозяйстве внедряются новые мощные локомотивы, прогрессивная технология, новое высокопроизводительное оборудование, сокращается доля ручного труда в результате механизации и автоматизации производственных процессов, улучшаются условия труда работников.
В целях ликвидации ручного труда важным фактором наиболее эффективного использования ремонтной базы является специализация и концентрация производства. Это позволяет на тех же производственных площадях осваивать большую программу ремонта, обеспечивать рост энерговооруженности и производительности труда, снижать себестоимость.
Рост эффективности общественного производства предусматривает более рациональное использование основных и оборотных производственных фондов. В эксплуатации это достигается путем улучшения использования тяговых средств, а на ремонте и техническом обслуживании - путем уменьшения неустановленного оборудования, повышения коэффициента сменности, ликвидации диспропорции между участками депо, применения устаревших методов ремонта, модернизации действующих машин и оборудования.
Одно из главных направлений повышения эффективности производства - снижение материалоемкости работ. Расход материалов, топлива может быть сокра
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
организации труда, совершенствованию нормирования и оплаты труда, повышение квалификации работающих является единственным источником повышения эффективности работы локомотивного хозяйства.
Экономическая эффективность работы локомотивных депо зависит и от совершенствования методов хозяйственного производства локомотивным депо и предоставления ему широких прав и самостоятельности в производственной деятельности.
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
2.4.7 Расчеты по организации труда и отдыха локомотивных бригад.
УТЖТ СТ11.1 230206.9.15
Время, затраченное локомотивной бригадой на обслуживание одной пары поездов на участке обслуживания называется оборот бригады.
Тбр = То + Тв + тпрт + Тпз, для примера расчетов по формуле: время работы локомотивной бригады за поездку составляло 16 часов, отдых в пункте оборота бригады составляет 4 часов. Включаемое в рабочее время число часов за поездку в оба конца умножается на коэффициент 2,6 и из полученного произведения вычитаются часы отдыха в пункте подмены локомотивных бригад за время поездки (коэффициент 2,6 образуется путем деления недельной нормы часов отдыха за неделю в рабочие дни на недельную норму часов рабочего времени 104:40 = 2,6).
Расчетный междусменный отдых составляет 16*2,6-4 = 37.6 часа. Допускается уменьшение продолжительности междусменного отдыха, но не более чем на четверть от полагающегося по расчету, с соответствующим увеличением междусменного отдыха после последующих поездок в учетном периоде.
Минимально допустимый междусменный отдых, уменьшенный на четверть, составляет: 37.6*3:4 = 28.2 часа.
Сокращенный междусменный отдых не может быть менее 16 часов.
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
писок используемой литературы:
УТЖТ СТ11.1 230206.9.15
1. Адамов Н., Тилов А., Принципы и методы финансового планирования // Финансовая газета – 2009, № 9. – с. 8
2. Бикбаева В., Ошибок бюджетирования можно избежать // Консультант. – 2008, № 11. – с. 15-18
3. Губин В.Е., Губина О.В., Анализ финансово – хозяйственной деятельности: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010 – 336 с.
4. Мухамедьярова А., Финансовое планирование при помощи платежного календаря // Консультант – 2011, № 7. – с. 15-18
5. Никитина Н., Проблемы постановки системы бюджетирования на предприятиях и пути их решения // Финансовая газета. – 2009, № 9 – с. 8
6. Попов В.М., Деловое планирование. –М.: Финансы и статистика, 2011.
7. Рыжакина Т., Бюджетирование как основа стратегического 1планирования // Финансовая газета. – 2009, № 24 – с.12
8. Чечевицына Л.Н., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник,издание 2-е, дополненное и переработанное, Ростов н/Д: Феникс, 2013 – 384 с.
9. Шуляк П.Н., Финансы предприятия: учебник. – 2-е издание – М.- Издательский дом «Дашков и К», 2009 – 752 с.
10. Шустерняк Д., Разработка долгосрочной стратегии развития // Финансовая газета. – 2012, № 41. – с. 15-18
11. Щиборщ К.В., Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России, 2-е издание, переработанное и дополненное, М.: Издательство «Дело и Сервис»,2009 – 592 с.
12 Приказ Федерального агентства железнодорожного транспорта от 12.10.2010 г. № 436 «Об утверждении Положения об организации работ по содержанию, эксплуатации и использованию пожарных поездов на железнодорожном транспорте Российской Федерации».
13 Распоряжение ОАО «РЖД» от 31.03.2010 г. № 684 р «Об утверждении Регламента переговоров при поездной и маневровой работе при инфраструктуре ОАО «РЖД»
14. Астрахан В.И., Зорин В.И. и др. Унифицированное комплексное локомотивное устройство безопасности (КЛУБ-У). М.: ГОУ «УМЦ ЖДТ», 2007.
15. Находкин В.М., Черепашенец Р.Г. Технология ремонта тягового под-вижного состава: Учебник. М.: Транспорт, 2013
16. Инструкция МПС России от 26.05.2010 г. № ЦРБ-757 «Инструкции по сигнализации на железных дорогах Российской Федерации».
17. Инструкция МПС России от 16.10.2010 г. № ЦРБ-790 «Инструкция по движению поездов и маневровой работе на железных дорогах Российской Федерации».
18. Распоряжение МПС России от 26.09.2010 г. № 876Р «О регламенте переговоров при поездной и маневровой работе на железнодорожном транспорте общего пользования».
19. Афонин Г.С., Барщенков В.Н. Устройство и эксплуатация тормозного оборудования подвижного состава. М.: Издательский центр «Академия», 2014.
20 .Ветров Ю.Н., Приставко, М.В. Конструкция тепловозов и дизель-поездов. М.: Академия, 2011.
21 Кузнецов К.В., Дайлидко Т.В., Плюгина Т. В. Локомотивные устройства безопасности. М.: ГОУ «УМЦ ЖДТ», 2009.
22. Инструкция МПС России от 27.04.2012 г. № ЦТ-ЦОУ-175 «Инструкция по обеспечению пожарной безопасности на локомотивах и моторвагонном подвижном составе».
23. Инструкция МПС России от 14.06.2011 г. № ЦТ-329 «Инструкция по формированию, ремонту и содержанию колесных пар тягового подвижного состава железных дорог колеи 1520 мм» (в ред. указания МПС России от 23.08.2000 № К -2273 у).
24. Инструкция МПС России от 30.01.2010 г. № ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ/277 «Инструкция по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог» (с доп. и изм., утв. указаниями МПС России от 11.06.1997 г. № В-705у, от 19.02.1998 г. № В-181у, от 6.06.2002 г. № Е-1018у и от 30.01.2002 г. № Е-72у).
25. Правила МПС России «Правил
| Изм. |
| Лист |
| № докум. |
| Подпись |
| Дата |
| Лист |
| УТЖТ СТ11.1 230206.9.15 |
Приложение № 1
отчет по практике
2. Кадровая политика
В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив
тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.
Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.
Совершенствование нормативной базы
в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:
Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);
Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);
Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);
Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р); и многие др.
Подбор и расстановка руководящих кадров
Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.
Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.
В эксплуатационном депо имеются различные отделы(отдел кадров, отдел труда и заработной платы, охрана(ТБ и ПБ), расчётная группа, профсоюз, бухгалтерия), отдел инженеров).
В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.
Развитие персонала
В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.
Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.
На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.
С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).
Анализ деятельности компании "Автоматизация бизнеса". Выработка стратегии
В организации выплачиваются разного рода материальные вознаграждения (к праздникам, на юбилейный день рождения работника). Сотрудники, которые отработали, на предприятии более 2 лет получают, премию...
Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации
Кадровая политика Холдинга "Атлант-М" направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику...
Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации
Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО "Газпром"...
Кадровая политика
Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке...
Кадровая политика предприятия
Политика организации -- система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д...
Презентация бизнес-плана ИП Дудина В.М. "Happy pet"
№ Должность Оклад Количество ФОТ График работы 1 Продавцы-консультанты 16 000 2 384 000 2/2 2 Бухгалтер 16 000 1 192 000 5/2 3 Курьер 15 000 2 360 000 2/2 4 Менеджер по приему заказов 15 000 1 180...
Пролемы формирования персонала на примере предприятия ООО ТД "Купец"
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно...
Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"
Кадровая работа, является средством реализации кадровой политики...
Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии
Кадровая политика, как и любая управленческая деятельность, должна определяться стратегическим планом развития. Напомним, что стратегическое планирование отличается от долгосрочного...
Роль человеческого фактора в менеджменте
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия...
Система работы с персоналом
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии...
Совершенствование системы подготовки кадров предприятий
Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики предприятия». Опираясь на различные исследования...
Управление персоналом в условиях острого кризиса
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала...
Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо города Чита
В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика...
Управление предприятием в условиях кризиса
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия...