Современные подходы к мотивации государственных служащих. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;

разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.

Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».

Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.

Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.

Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Некоторые ученые определяют мотивацию:

как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и

оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.

РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.

Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.

«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.

Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.

В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.

Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.

Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.

К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.

Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».

Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).

Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.

Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.

Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.

Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.

Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.

В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.

Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ

Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.

Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.

Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.

Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих

Варианты ответов	в % от количества опрошенных
	ведущая группа	старшая группа	младшая группа
Стремление к материальному благополучию
Гарантия постоянной работы
Стабильность
Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм
Государственное пенсионное обеспечение
Медицинское страхование
Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов
Хороший психологический
микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей
Оценка окружающих, родственников престижности профессии
Получение бесплатного образования, повышения квалификации
Карьерный рост
Преемственность
Хорошие условия труда, оборудование рабочего места
Не было других предложений
Случайный выбор

Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.

Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.

Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.

Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.

Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.

В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).

Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.

С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:

постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;

создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;

внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);

РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.» Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.

Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Государственные гарантии

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.

Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда». Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействию коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда». Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Аттестация

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Обучение

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.

Ответственность

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих.

1.1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и механизмы.

1.2. Историческая ретроспектива теоретических разработок по проблеме мотивации труда государственных гражданских служащих.

Глава 2. Мотивация труда государственных гражданских служащих в рамках регламентации профессиональной служебной деятельности.

2.1. Особенности регулирования деятельности государственных гражданских служащих (на примере МЧС России и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

2.2. Эргономические аспекты труда государственных гражданских служащих.

Глава 3. Совершенствование механизмов мотивации персонала на федеральной государственной гражданской службе.

3.1. Концептуальные подходы к организации механизмов мотивации.

3.2. Государственные социальные гарантии в мотивации труда государственных гражданских служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет - 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема - отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологического обоснования категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования, отражены в работах О.С. Виханского, Н. А. Волгина, Б.М. Генкина, A.A. Дикаревой, A.JI. Жукова, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, С. В. Шекшни, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, К. Альдерфера, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга.

Проблемам формирования эффективной системы государственного управления, теории и практике проведения административной реформы, совершенствованию оплаты труда посвящены труды А.Н.Ананьева, Л.А.Василенко, H.A. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсона, Т.С.Емельяновой, В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Э. Слезингера, А.И.Турчинова, А.В.Шарова, Р.А.Яковлева и др.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

В работах А.Н. Аверина, A.M." Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной4,

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

5 Вагина JI.B. Механизмы реализации гарантий государственных служащих: Учебно-методическое пособие. -М., 2005; Магомедов К.О., ТурчиновА.И. Государственная служба и кадровая политика. - Ульяновск, 2007; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Принцип открытости и прозрачности в зарубежных системах управления. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М., 2003; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Социальные гарантии государственных гражданских служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная службы в России: отечественный опыт организации и современность: Учеб. пособие. -М., 2003; Панин И.Н., Вагина Л.В. Социальная защита кадров в процессе реформирования госслужбы // Труд и социальные отношения. 2003. №2; Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. /Сколько платить российскому чиновнику, М.: РАГС, 2001.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

Выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

Определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

Выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

Провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

Спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

Применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

Для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

В системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

В практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

В процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Чернова, Елена Борисовна
Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих 2009 год, кандидат экономических наук Мелкумова, Марианна Вадимовна
Мотивы и стимулы повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти 1999 год, кандидат экономических наук Педро, Валерий Харбертович
Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна
Совершенствование организации оплаты труда государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти 2012 год, кандидат экономических наук Филаткина, Марина Владимировна

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Горшкова, Елена Викторовна

1.Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

2.На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

З.Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда «высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Заключение

Вступление России в рыночную экономику привело к изменению отношений собственности, и, как следствие, к изменению мотиваций экономических агентов. В обществе произошла трансформация структуры ценностных ориентаций человека, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания, потерял смыслообразующую функцию. Сложившаяся ситуация весьма негативно отразилась на качестве государственного управления, потребовались меры, ориентированные на реформу госслужбы, в свете которой особое внимание уделяется привлечению на госслужбу квалифицированных специалистов. Одним из значимых направлений решения данной задачи, как это обосновано в настоящем исследовании, является совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Мотивацию госслужащих необходимо формировать для достижения целей госслужбы.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Поскольку профессиональная трудовая деятельность как объект мотивации есть процесс потребления рабочей силы, то основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении- посредством мотивации экономическими агентами и трудовыми процессами.

Изменения институциональной среды современного мира приводят к существенной трансформации, мотиваций экономических субъектов, усложнению структуры элементов механизма трудовой мотивации: потребностей, интересов, мотивов, стимулов.

Мотивацию описывают различные теории, согласно большинству из них, она зависит от индивидуальных особенностей личности. Новейшие теории мотивации действуют в условиях изменяющейся институциональной среды, когда мотивы и стимулы, направляющие действия работников, подвергаются многократным изменениям, а повышение производительности труда невозможно без активизации «человеческого фактора».

При исследовании мотивации труда государственных гражданских служащих необходимо учитывать особенности их трудовой деятельности, поскольку мотивация труда тесно связана с формой ее осуществления. Единственная из новейших теорий, которую можно рекомендовать для практической выработки мотивации государственных служащих, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов, на текущий период, контролю трудовой дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы установлены Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной гражданской службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий. Регламентация деятельности государственных служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления кадрами государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей. Проводя исследование примерных (типовых) регламентов, автор отмечает их достоинства и недостатки.

На основе анализа должностных регламентов в ряде федеральных министерств сделан вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретных содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания.

Совершенствование содержания труда государственных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

В качестве одного из путей повышения эффективности деятельности госслужащих рассматривается использование средств эргономики. Исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации сотрудника на эффективность его деятельности, изучение приспособительных и творческих возможностей человека приводит к существенному повышению производительности труда. В отношении государственных служащих, занятых преимущественно управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в зависимости от выполняемых ими функций.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения обязанностей по замещаемой должности гражданской службы, определяются на основе типовых квалификационных характеристик и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Должностные регламенты должны содержать перечень конкретных обязанностей по должности и квалификационных требований к ней в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. Упорядочение квалификационных требований к каждому госслужащему призвано способствовать более справедливому распределению должностных обязанностей и повышению мотивации к труду.

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, учет которых позволяет определить методы ее повышения: конкурсный отбор на государственную службу, способствующий справедливому распределению должностей в государственных органах; зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда; использование нематериальных стимулов, современных подходов к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (в части социальной политики и корпоративных мероприятий); карьерный рост госслужащих, включение каждого служащего, достигшего высоких результатов в работе, с момента поступления на госслужбу в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет; распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, справедливая оценка результатов труда.

Для повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих необходима оптимизация оплаты труда на основе совершенствования научно-методической и нормативной базы оплаты труда; установления размера заработной платы в зависимости от личного вклада сотрудника, сокращение дифференциации в оплате труда высших» и «низших» категорий должностей, усиление социальной защиты госслужащих.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». СЗ РФ 2004. № 31. Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2004. №11. Ст. 945.

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». СЗ РФ 2006. № 31 (1). Ст. 3457.

6. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной, программе реформирования и развития системы госслужбы РФ (20092013 годы)».

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральной государственной службы. СЗ РФ 2005. №40. Ст. 4017.

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 января 2005 г № 30 «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти». СЗ РФ 2005. № 4. Ст. 305.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (с изменениями на 10 марта 2009 года)1.. Основная литература

10. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007 124 с.

11. Аверин H.A. Подготовка кадров в системе профессионального образования: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007- 136 с.

12. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

13. Аверин H.A. Социальная политика федеральных органов государственной власти: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008 - 128 с.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2004. -385 с.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М:: ИПК госслужбы, 1997. - 224 с.

16. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

18. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Труд государственных гражданских служащих: особенности, стимулирование, эффективность: Монография. М.: Изд-во ЦБНТИ, 2008. - 184 с.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ACT; Мн.: Харвест, 2006, 224 с. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. - 368 с.

22. Брежнева А.П., Данькова Е.В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 106 с.

23. Буланов B.C. Труд как фактор социально-экономического развития России: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. М: Изд-во «Дело и сервис», 1998. -400 с.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 96 с.

26. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: Монография. М.: Изд - во РАГС, 2008. - 212 с.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

28. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Экономистъ, 2006. 672 с.

30. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альа-Пресс» , 2006. - 200 с.

31. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

32. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. - 508 с.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 168 с.

34. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. -128 с.

35. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. СПб., 1999. - 512 с.

36. Гапоненко А. Л., Панкрухин А.П. Теория управления: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2008. 560 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

38. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

39. Гордеева Т.П. Формирование мотивационной сферы учебной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 36 с.

40. Горшкова E.B. Мотивационный аспект управления персоналом в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник -Изд-во «КноРус», 2009. 542 с.

42. Гришковец A.A. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. - 464 с.

43. Деркач A.A., Воронин В.В. и др. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. М.: РАГС, 2008. - 166 с.

44. Дрогобыцкий Н.И. Системный анализ в экономике: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 е.: ил.

45. Дулыциков Ю.С. Теория организации: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2009.- 192 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Академия, 2000. - 736 с.

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

49. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. Изд-во «МИК», 2002. - 336 с.

50. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 341 с.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн. ред. и авт. предисл. А.JI.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 с.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2006. -512 с.

53. Калягин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003, с.27.

54. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. М.: Научный эксперт, 2008.- 232 с.

55. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. М.: Экономика., 1993.543 с.

56. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник («Высшее образование») (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (Высшее образование") (ГРИФ). М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: КНОРУС, 2009. 368 с.

59. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. - 80 с. - (Менеджмент на ладони).

60. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: ТК Велби, 2008. - 192 с.

61. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова и др. М.: МЦФЭР, 2005. - 576 с.

62. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. 204 с.

63. Лытов В.Б. Государственная служба: управленческие отношения: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. -154 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. -304 с.

65. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2006. -88с.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. - Т. 23. - 608 с.

67. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с. : ил. - Парал. тит. англ.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.

69. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

70. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.- 352с. («Серия Мастера психологии»).

71. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата: Гылым, 1991. 174 с.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова A.A. Кадровику госслужбы. М.: Изд-во: МЦФЭР, 2006. 304 с.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 877 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. - 1056 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А.Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. -М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. -1312с.

76. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.- 155 с.

77. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. 276 с.

78. Петров М.И. Нормирование труда. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 96 с.

79. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др./ Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Изд-во «Экономистъ», 2004. - 525 с.

80. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник (под редакцией И.Н. Барцица). М., Издательство РАГС, 2007. 560 с.

81. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/д., 1997 - 448 с.

82. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология: Монография / Под общ. ред. H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 180 с.

83. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. - 480 с.

84. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В.И. Нестеров. Дело и Сервис, 2006. -336с. - (Серия «В помощь бухгалтеру бюджетной сферы»).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) (CD). Издательство: «Термика-М» . 2004.

86. Риск-менеджмент / Уткин Э.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 с.

87. Ричи III, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

88. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат. сб./ Росстат -М.: 2007. -826 с.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002. - 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»).

90. Симкина Л.Г. Экономическая теория. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 384 е.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

91. Система государственного и муниципального управления: Учебник. Изд. 2-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. М.: Изд-во РАГС, 2007. 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

92. Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «Круглого стола» / Серия «Точка зрения». Отв. Редакторы H.A. Волгин, В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2001.-103 с.

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

94. Смит А. Исследование о природе и причинах богатств народов. -Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 с.

95. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 1. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. -226 с.

96. Соловьёв A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера. Монография в 2 х частях. Ч. 2. Менеджмент открытых трудовых конфликтов коллективного характера. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 202 с.

97. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 218 с.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2005. - 128 с.

99. Социальная политика России. Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. проф. H.A. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной М.: КНОРУС, 2005. 464 с.

100. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации).

101. Сперанский A.A., Драгунский Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.- 192 с.

102. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

103. Теория организаций / Мильнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 с.

104. Теория управления: Учебник. Изд. 3-е., доп. и перераб. / Под общ. Ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: Изд-во РАГС, 2008. -560 с: (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.)

105. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема- М., 1975.-200с.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.- практич. пособие. М.: Дело, 2004. -96с. (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

107. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с. (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

108. Управление персоналом; регламентация труда 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001.-640 с.

109. Уткин Э.А. , Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004. - 236 с.

110. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: учебное пособие -2-е изд. М.: Смысл, 2003. -859 с.

111. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие. М.: ГросссМедиа, 2008. - 224 с.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

113. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000: 368 с.

114. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: Монография. М.: ИПКгосслужбы, Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 188 с.

115. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2004.-284 с.

116. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2007. - 584 с. -(Высшее образование).

117. Яковенко Е.Г., Хистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Экономика»).

118. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.- 168с.

119. I. Список иностранной литературы

120. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

121. Fayol H. General and Industrial Management. L.: Pitman, 1949.

122. Herzberg F., Mauser B. The motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959.

123. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivation technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

124. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

126. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y, McGraw-Hill. 1978.

127. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.

128. Skinner B. F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

129. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1914.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., Wiley, 1964.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра государственной и муниципальной службы

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему «Система мотивации труда государственных гражданских служащих»

Студентка группы № 492 Юдина Юлия Сергеевна

Научный руководитель:

К.э.н. проф. Январев Валерий Андреевич

Рецензент:

Д.ю.н. проф. Оболонский Александр Валентинович

Москва, 2013

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

1 Общая характеристика процесса мотивации

3 Процессуальные теории мотивации

3 Другие теории мотивации

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих

2 Элементы системы мотивации государственных служащих

3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих

Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих

1 Анализ зарубежного опыта

2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры так или иначе связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт

Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования государственной гражданской службы. Например, готовится проект Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 с изменениями в части оплаты труда, в соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 реализуются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов новых кадровых технологий и т.д.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу в следствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.

Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.

Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих на сегодняшний день.

В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления, дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы, проанализировать ее состояние на текущий период, выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.

Структура данной работы включает в себя три главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты, их применимость в практике управления персоналом на государственной гражданской службе. Во второй главе будет дана характеристика системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и основных мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу. В последней главе будут выявлены основные проблемы существующей системы стимулирования госслужащих, показано, как эти проблемы решаются сейчас и какие мероприятия для этого проводятся, а также, как эти проблемы можно решить в дальнейшем, применяя новые кадровые технологии и опыт зарубежных стран.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что необходимо изучить мотивы госслужащих, сбалансировать материальные и нематериальные стимулы, а также использовать опыт развитых зарубежных стран.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

Чтобы понять и четко определить, что есть мотивации, нужно рассмотреть теорию. В этой главе будет рассмотрено понятие мотивации, связанные с ним термины, концепции, а также кратко описаны основные мотивационные теории, которые в большей степени применимы к системе мотивации в государственных органах гражданской службы.

1 Общая характеристика процесса мотивации

Мотив - это какой либо предмет, осязаемый или неосязаемый, достижение которого является смыслом деятельности.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. В организационном контексте мотивация - это такая функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействие на сотрудников, на их ценности и ориентиры и формирование у них определенного мотивационного ядра, которое и позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени применения усилий, стараний, настойчивости, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы.

Вообще, мотивация - это комплексное явление. Эффективная система мотивации в организации может не только побудить сотрудников к целенаправленной деятельности, но и определить адекватной политики организации, перспективы развития организации, помочь сформировать основы иерархических и корпоративных отношений и т.д. Таким образом, понятие мотивации заслуживает особого внимания.

Существует несколько классификаций мотивации. Мотивация может быть внешней, т.е. обусловленной внешними обстоятельствами, и внутренней, т.е. возникшей внутри самого человека. Иногда внутреннюю мотивацию называют мотивом, в внешнюю - стимулом. Примечательно, что на основе внутренней мотивации (которая не зависит от внешних целей) сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно, добросовестно и исполнительно, а также быстрее обучаются. Мотивация бывает положительной, т.е. основанной на положительных стимулах (заработной плате, премиях, благодарностей) и отрицательной, основанной на отрицательных стимулах (штрафах, понижениях в должности), когда она основана на отрицательных стимулах. Также мотивация может быть устойчивой, когда человек в чем-то нуждается настолько, что его действия достаточно простимулировать один раз, а бывает неустойчивой, когда деятельность требует постоянного стимулирования. Более того, мотивация бывает материальной (например, стремление к доходу или более высокому уровню жизни) и нематериальной (стремление к карьерному росту или уважению среди коллег). Следует обратить особое внимание на то, что противоположные типы мотивации не имеют четких границ и не действуют поочерёдно, т.к. зачастую выполняя определенное задание работник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешними стимулами, или материальными и нематериальными стимулами и т.п.

Для того, чтобы мотивировать человека на что-либо т.е. управлять им, у этого человека должны быть какие-то потребности (в еде, деньгах, жилье, уважении и т.д.), которые могут быть удовлетворены по выполнению определенных действий. Сами по себе потребности бывают первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические и врожденные, например потребности в еде, сне, дыхании. Вторичные же потребности приобретаются в ходе жизнедеятельности человека, они носят психологический характер: общение, уважение, власть, самореализация и т.д.

Таким образом, когда человек ощущает недостаток чего-либо, у него возникает потребность. Когда у человека есть потребность, его можно побудить к совершению определенных действий. Побуждение - поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает поставленной цели, у него укрепляется данная модель поведения (закон эффекта). Также когда у человека возникает потребность в чем-либо, его целью становиться удовлетворение этой потребности. Целеполагание - это осознанная постановка целей индивидом (краткосрочных и долгосрочных).

Однако, мотивация работника через потребности, имеет свои «подводные камни». В организации не может быть абсолютно одинаковых сотрудников с одинаковыми потребностями. Также потребность у человека не может быть одна, их всегда много. Не бывает такого, что человеком движет лишь один мотив, сотрудниками всегда движут большой спектр различных факторов (например, заработная плата, возможность карьерного роста и приобретение опыта). Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников, необходима комплексная система мотивации. Следует иметь в виду, что менеджеру необходимо часто прибегать к ситуационному подходу для того, чтобы справиться с вышеперечисленными проблемами.

Когда индивид выполняет то или иное задание, его ждет вознаграждение. В организационном контексте, термин «вознаграждение» имеет весьма широкий смысл. Вознаграждение - это все, что человек по выполнение работы получает и считает ценным. Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении. Таковым может являться чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы. Полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания, также могут относиться к этой категории. Внешнее сотрудник получает не от работы, а от организации. Например, это может быть оплата труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебная транспорт, благодарности, дополнительные льготы) и т.п.

К сожалению, в обществе до сих пор бытует мнение о том, что для того, чтобы побудить людей делать какую-либо работу материального вознаграждения будет достаточно. На самом деле, зачастую материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не всегда является определяющим в процессе стимулирования человека. Элтоном Мэйо, который являлся американским социологом, исследователем проблем организационного поведения и одним из основоположников школы «человеческих отношений», был проведен эксперимент на одной из фабрик в 1923-1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250%. Он выяснил, что работники этой фабрики не имели возможности общаться в процессе работы и что данная работа считается непрестижной. Мэйо ввел несколько перерывов в день, что позволило работниках общаться; текучесть кадров снизилась в несколько раз практически моментально. Все это говорит о том, что при разработке системы мотивации мало учитывать только размер оплаты труда, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, также не последнюю роль в этом играет психология работников.

Таким образом, можно составить простую модель мотивации. Она представляет собой цепочку «потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь». У человека возникает желание удовлетворить свою потребность. Он ведет себя определенным образом, чтобы удовлетворить эту потребность (модель поведения), т.е. выполняет какую-то работу и достигает своей цели (удовлетворение потребности). По окончанию работы он удовлетворят свою потребность посредством внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь показывает менеджеру является ли для работника вознаграждение приемлемым или его стоит изменить, применяя другие рячаги воздействия на индивида, а также позволяет оценить, является ли принятая работником модель поведения соответствующей целям и потребностям самой организации. Очевидно, что знание теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой стороны.

«При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.» Необходимо также знать историю. Все это поможет составить более полную картину о возможностях привлечения сотрудников к труду, удовлетворения личных и организационных потребностей.

Ранние идеи мотивации были основой для современных теорий мотивации. Руководители в прошлом зачастую неправильно оценивали факторы, которые движут людьми, их методики были либо неэффективны, либо эффективны лишь в краткосрочном периоде. Эти методики зачастую имели социо-культурную подоплеку и не основывались на научном подходе. Все это может подходить необразованным сотрудникам, однако с каждым десятилетием работники становятся все более образованными и менее зависимыми от культурных факторов, поэтому важность научного подхода постоянно возрастает.

Одной из первых методик мотивации людей был способ «кнута и пряника», используемую еще до появления самого понятия мотивация. За выполнение задания человеку обещались золотые горы, а за провал его ждало наказание. Очевидно, что золотых гор на всех не хватит, поэтому большинство людей получали лишь то, что буквально позволяло им прожить еще день. Люди едва сводили концы с концами, а вознаграждение было очень мало, однако они были готовы работать даже за мизерные гроши.

В начале XX века положение работников было таким же плачевным, и способ мотивации «кнута и пряника» остался. Первым, кто это понял, был У. Тейлор (школа научного менеджмента). Он повысил эффективность способа «кнута и пряника» посредством определения дневной выработки и надбавок за ее перевыполнение. Далее У. Тейлор указал, что необходимо отбирать сотрудников на основе научно обоснованных критериях, необходима система профессионального отбора и повышение квалификации через профессиональную переподготовку. Он выявил, что работникам и управленческому звену нужно сотрудничать во благо организации, их обязанности должны быть распределены и разграничены четко и справедливо. Тейлоризм показал, что необходимы также и графики работы, календарные планы, что в любой организации важна дисциплина, четкий регламент, система поощрения и наказаний и т.д. Г. Гант писал о том, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы.

Далее Мэйо показал, что мотивация «по-старинке» в современном мире начинает терять свою актуальность, что важна психологическая и нематериальная мотивация. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне. Этот эксперимент позволил сделать некоторые выводы. Например, что оценить персонал, когда работники знают о процессе оценки, бывает очень тяжело, потому что они начинают менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также были сделаны выводы, что на производительность работника влияет социальные отношения и групповое поведение. Однако Хортонский эксперимент не помог создать какую-либо теорию мотивации, а скорее усложнил этот процесс.

Как можно заметить процесс мотивации довольно-таки сложен и не всегда однозначен. В второй и третьей части этой главы будут рассмотрены две большие группы теорий мотивации, их достоинства и недостатки, а также их применения в практике управления персоналом.

Итак, на сегодняшний день существует большое количество классификаций теорий мотиваций. Однако, в настоящее время эти теории принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Самые знаменитые из этих теорий - Пирамида потребностей Маслоу, теория Мак-Клелланда и Герцберга. Процессуальные теории во главе угла рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера. Существуют также группа новейших теорий мотивации, которые учитывают самые разнообразные факторы, этим теориям будет дано краткое описание в 3 части данной главы.

Пирамида потребностей

Бихевиорист А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которые схематически представляют собой пирамиду.

Изначально на поведение человека влияет нижний уровень потребностей, а потом уже более высокие уровни. То есть перед тем, как мотивировать человека самореализацией, необходимо, например, удовлетворить его потребности в уважении. Эту пирамиду следует рассматривать по тому принципу, что потребности человека возрастают со временем, от уровня к уровню. Однако, стоит обратить внимание на то, что эти потребности разграничены не жестко, это лишь приблизительный и наиболее общий их порядок. Бывает, например, что человеку гораздо важнее удовлетворить потребность в уважении, чем потребность в любви. Также для перехода на следующий уровень потребностей вовсе необязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня.

Первый и очевидной вывод, который можно сделать, это то, что заработная плата сотрудника должна удовлетворить хотя бы его физиологические потребности. Второе, сотрудники имеют огромный спектр потребностей, которые нужно удовлетворить, с помощью которых ими можно манипулировать и побуждать их к действию. Третье, если материальный стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает.

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.

Теория мотивации ERG

Психолог Йельского университета Альдерфер также разработал содержательную теорию мотивации ERG.

Он считал, что потребности человека последовательно состоят из следующих групп: потребность в существовании (физиологическая и потребность в безопасности), потребность в связях (общение, дружба, принадлежность, любовь), потребность в росте (причастность, самовыражение).

Однако в отличие от предыдущей теории, движение здесь может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх - это процесс удовлетворения потребности, а движение вниз - это процесс фрустрации.

Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Для менеджера здесь можно наблюдать как положительные так и отрицательные стороны. Например, он должен стараться не допускать фрустрации своих работников, но также может «занять» их удовлетворением других потребностей, в случае невозможности удовлетворения каких-либо потребностей.

Теория приобретенных потребностей

Американский специалист по психологии Д. Мак-Клелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений, разработал теорию приобретенных потребностей.

Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти - это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности - это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи.

Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти (уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия) надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе (стремящихся в умеренному риску, ответственных и инициативных) необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях (общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты) нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т.п.

Данная теория не показывает как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике.

Двухфакторная теория

Социальный психолог Ф. Герберг, изучающий проблемы труда и деятельности компаний, предложил еще одну содержательную теорию мотивации.

Он выделили две группы потребностей. Первая - это гигиенические, они не мотивируют к труду напрямую, однако их тоже нужно удовлетворять, иначе появляется неудовлетворенность трудом. Вторая группа - это непосредственно мотиваторы, они связаны с характером и сутью работы. К гигиеническим факторам можно отнести политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля рабочего процесса. К мотиваторам относят успех, карьерный рост, признание прогресса в работе, ответственность, развитие творческого и делового потенциала.

Когда работником ощущается недостаток гигиенических факторов, он становится неудовлетворенным своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности в работе, однако, их наличие положительно сказывается на эффективности и производительности деятельности работников.

Таким образом, менеджерам нужно обеспечить не только наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотиваторов. Для этого можно проводить программы «обогащения труда», которые позволяют исполнителю почувствовать важность и ответственность выполняемого им задания, почувствовать себя самостоятельным и важным. Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе. Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации.

Есть несколько видов «обогащения» труда. Учреждение партисипативного менеджмента - технологии, позволяющей увеличить степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений. Создание автономных рабочих групп - в этом случае члены групп наделяются большими полномочиями и большой ответственностью за результаты деятельности команды в целом. Расширение должностных обязанностей и ответственности может помочь как увеличить нагрузку на персонал, так и разнообразить выполняемую работу. Ротация - способствует более разнообразному характеру деятельности и приобретению большего количества различных навыков. Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю. Профессиональные перемещения - ситуация, когда человек совмещает работу на разных рабочих местах (внутреннее совместительство), должностях, отделах или организациях, это опять-таки позволяет ему расширить спектр своих знаний и навыков.

К сожалению, данная теория также имеет недостатки. Исследование было построено на субъективных ощущениях сотрудников. На практике нет тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного работника. Опять-таки не учтены индивидуальные особенности и потребности людей.

Описав данную группу теорий можно сделать вывод, что потребности человека настолько многообразны, что их можно классифицировать совершенно различными способами. Это дает менеджерам большое поле для деятельности в отношении разработки систем мотивации сотрудников, а также позволяет им выявить определенные модели действий по отношению к тем или иным работникам, но в тоже время требует от менеджера умение применять эти теории на практике, избегая их недостатки.

Данные теории не рассматривают сам процесс мотивации. Это будет рассмотрено в следующей части этой главы.

мотивация государственный гражданский служащий

1.3 Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Американский исследователь в области теории мотивации В. Врум разработал процессуальную теорию мотивации «теорию ожиданий».

Он описывал влияние затрат на труд и ожидание определенного результата от труда. Ожидание (в данном контексте) - это оценка сотрудником вероятности того или иного события. Таким образом, та или иная выбранная модель поведения либо приведет к достижению желаемого или нет. Иными словами, данная теория описывает, как много человек хочет получить и насколько для него этого возможно.

Данная теория описывает цепочку «усилия-результаты-вознаграждения-валентность». В связи ожидания между трудозатратами и результатами деятельности можно сказать следующее: если люди не чувствуют прямой связи между этими двумя «звеньями» (из-за плохой подготовки, неправильной постановки целей, неправильной самооценки работников), то их мотивация будет ослабевать. Касаемо ожиданий между результатами и вознаграждением, человек может ожидать определенного вознаграждения (оплаты труда, льготы, привилегии) за достигнутые им результаты деятельности. Валентность - это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться. Например, если по результатам выполнения задания, работника не повысили, а дали обычную заработную плату, то валентность данного вознаграждения будет низка. Было выявлено, что если значение любого из перечисленных параметров будем низким, то вся система мотивации работника имеет все шансы стать неэффективной.

Данная теория показывает, что люди на основе доступной им информации о возможном вознаграждении (как внешнем, так и внутреннем) могут сделать тот или иной выбор в отношении своих усилий, т.е. человек ориентируется на будущее и строит различные прогнозы.

Данная теория весьма полезная для менеджмента. Во-первых, существуют разные способы усилить мотивацию сотрудников, нужно приводить в соответствие вознаграждение и потребности сотрудника. Во-вторых, необходимо разработать такую политику организации, при который будет очевидными критерии успешности деятельности, взаимосвязь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения сотрудника, а также делегированных работникам полномочий будет достаточно для выполнения определённой работы.

Однако, в данной теории нет учета разных типов личности и организации. Также существует мнение о том, что технические, концептуальные и методологические основы мотивации в данной теории плохо описаны и разработаны.

Психологический контракт

В увязке с этой теорией уместно упомянуть о психологическом контракте Э. Шайна (американский психолог, основатель «Организационной психологии»), т.к. не только работник имеет определённые ожидания (вознаграждения), но и руководство организации имеет свои соображения насчет него (вклад в работу, результативности). Весь этот набор ожиданий - это психологический контракт. Психологический контракт не существует в явном виде, стороны могут даже не подозревать о существовании некоторых своих ожиданий.

Если данный контракт по-разному воспринимается сторонами, то неизбежны конфликты, а следовательно и снижение мотивации работника, т.е. необходимым условием является одинаковая интерпретация контракта как работником, так и организацией. Нужно также помнить, что ожидание у всех сторон со временем изменяются, поэтому изменяется и сам контракт.

Теория справедливости

Теория справедливости была разработана в 1963 году Дж.С.Адамсом, психологом, изучавшим поведение и рабочую среду.

Он в своей теории указывает на то, что человек сравнивает свое вознаграждение не со своими ожиданиями, а с вознаграждением других людей на аналогичных позициях в организации. Работник оценивает трудовой вклад себя и других на основании субъективных представлений. Более того, сотрудник сравнивает также свой пол, возраст, образование и положение в организации с другими людьми на аналогичной позиции.

Адамс описывал принцип справедливости. Если работник получает большее/меньшее вознаграждение, чем его коллега, у него возникает психологическое удовлетворение/неудовлетворение. Таким образом, менеджер принимает решение о необходимости дополнительной мотивации сотрудника.

Данная теория выявила очень важную закономерность. Если человека недооценивают в организации, то он начинает хуже выполнять возложенные на него обязанности. Если же он видит, что его переоценивают, есть шанс, что он будет и далее стремиться показать свою значимость и работать более производительно.

Для менеджера здесь нужно иметь в виду, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет хуже выполнять свою работу и увиливать от нее, но в то же время, нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения носит зачастую субъективных характер, так люди сравнивают себя сами, а не доверяют это независимой третьей стороне. Сотруднику, считающему оценку свое деятельности несправедливой, необходимо объяснить, почему существует разница в вознаграждении и что нужно предпринять для устранения этой разницы. Необходимо также создание справедливой, понятной, прозрачной и четкой системы оплаты труда.

Есть одно интересное замечание по данной теории. Для того, чтобы работники не высказывали свое недовольство на фоне различий в заработной плате, можно сохранять заработок работников втайне. Однако, для темы данного исследование это не применимо, потому что государственные гражданские служащие должны в обязательном порядке декларировать свои доходы, таким образом они становятся не только достоянием всех сотрудников в государственном органе, но и всей общественности в целом.

Данная теория имеет ряд упущений. Во-первых, оценка справедливости вознаграждения носит весьма субъективный характер и зависит, прежде всего, от личных амбиций работника. Во-вторых, в данной теории вознаграждение носит материальный характер, что на сегодняшний день является не совсем актуально, т.к. сегодня немаловажную роль играет нематериальное стимулирование.

Комплексная модель Портера-Лоулера

В 1968 году, двое учёных, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, на основе двух существующей теории ожиданий и теории справедливости разработали свою уникальную модель мотивации.

Эта комплексная теория включает в себя элементы как теории ожидания, так и теории справедливости. Здесь имеют место пять ключевых факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Усилия зависят от ценности вознаграждения и от восприятия самим человеком своих усилий. Достигнутые результаты зависят от трех факторов: усилий, способностей работника и от оценки работником своей роли. Достигая определенных результатов, человек получает внутреннее и внешнее вознаграждение. Если вознаграждение воспринято работником как справедливое, то он получает удовлетворение своей работой и удовлетворяет свои потребности.

Таким образом, чем результативнее окажется труд работника, тем больше он получит удовлетворения от проделанной работы, тем больше будет его производительность в дальнейшем. Иные же теории мотивации описывают все совсем наоборот: проделанная работа ведет к удовлетворению. Данная теория показала, что мотивация является комплексным явлением, одной из важнейших функций менеджмента и заслуживает большого внимания, т.к. эта модель объединила сразу много ключевых моментов процесса мотивации. Более того, эта теория прозрачно намекает на то, что заработная плата является не единственным типом вознаграждения, поэтому рост зарплаты повисит мотивацию только при определенных условиях.

Не смотря на важность данной теории, у нее существуют некоторые недостатки. Ценность вознаграждения менеджеру очень сложно определить. А работник в своих преставления о ценности и справедливости вознаграждения, о своих способностях и количестве приложенных усилий субъективен и часто себя переоценивает.

Теория «X-Y»

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».

Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.

Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд - это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.

С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны.

Теория «Z»

Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.

Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.

Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.

Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа.

1.3 Другие теории мотивации

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.

Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.

В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация - это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него - это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п..

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересны государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.» При устройства на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.

Государственная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации.

Таким образом мотивация на госслужбе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.

Существует некоторые ограничения связанные с государственной службой. Во-первых, это ограничение на получении дохода из коммерческих источников. Госслужащим запрещено занимать какой либо деятельностью, кроме работы в государственном органе, педагогической деятельности и иной творческой деятельности. Во-вторых, госслужащий не имеет право получать подарки от физических и юридических лиц. В-третьих, существует ограничения на использование служебных полномочий в личных целях. В-четвертых, госслужащий не может участвовать в забастовках. В-пятых, это запрет на совместную службу родственников. В-шестых, ограничением является наличие другого гражданства. Все это накладывает множество ограничений на процесс мотивации государственных служащих.

Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах. Во-первых, это социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов и интересов коммерческих лиц, а интересов общества и воли государства. Во-вторых, это справедливость оплаты труда, то есть установлена единая система для всех госслужащих во всех государственных органах. В-третьих, оплата труда является основным материальным стимулом деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих должно соотносится с уровнем заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции. Госслужащему должны быть обеспечены условия для карьерного роста. В-шестых, необходимо увязывать размер оплаты труда с результативностью деятельности (что в российских реалиях пока плохо проработано). Также необходима компенсация ограничений, налагаемых на государственного служащего, путем разработки социальных гарантия и льгот.

В первой части данной главы будут описаны основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, будет проведен вторичный анализ опроса, проведенного НИУ ВШЭ в 2007 году.

2.1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих

Ознакомившись с теориями мотивации можно предположить, что основными факторами стимуляции труда госслужащих являются вторичные потребности (т.к. в основе госслужбы лежит служение высшим интересам населения страны): карьерный рост, стремление в власти, самоактуализация и т.д. Можно сделать вывод, что в идеале первичные потребности госслужащих должны быть удовлетворены на достойном уровне системой мотивации, чтобы обращать внимание только на удовлетворение группы вторичных потребностей.

Госслужащие в своей деятельности ориентируются на прохождение служебной деятельности, достойную оплату труда, на условия и характер работы. Особое место в качестве ориентира служебной деятельности занимает самоактуализация - это являение, когда человек хочет ощущать себя своего рода двигателем процессов в организации, а не маленьким винтиков в большой системе.

Для того, чтобы понять какие стимулы движут государственными гражданскими служащими, можно обратиться к опросу, который был проведен НИУ ВШЭ в 2007. Данное исследование была направлено на выявление основных мотивирующих факторов государственных гражданских служащих.

Всего было опрошено 1088 служащих 5 федеральных министерств. Со структурой выборки можно ознакомиться в Приложении 1. При изучении мотивирующих факторов особое внимание было уделено ценностным ориентациям, оценке престижа работы, а также возможностям дальнейшего продвижения по службе.

Распределение ответов на вопрос о целях работы в государственных органах помогло выявить несколько особенностей (см. Приложении 1). Например, больше всего людей идут на госслужбу для заработков на жизнь себе. В то же время, однако, нематериальные стимулы привлекли более 60% служащих.

Был отмечено преследование «корыстных» мотивов при поступлении на государственную гражданскую службу. Имеется в виду, что на госслужбу идут для установление полезных связей, получение ценного опыта и повышение квалификации. В основном такой ответ дали молодые сотрудники государственных органов, что свидетельствует о том, что в последнее время молодежь в выборе работы стала более прагматичной. Одновременно был сделан вывод о том, что молодёжь не считает свои заработки достаточными и справедливыми в сравнении с заработной платой в коммерческих структурах, т.е. задерживаться в государственных структурах молодые люди не намерены. Все это подтверждает наблюдение, что госслужба сегодня стала непривлекательной для потенциальных сотрудников, что государственный аппарат «стареет».

Было также отмечено, что служащие постарше пришли на госслужбу для служения интересам общества и государства, для развития своего региона. Так как госслужащие «за 30» составляют основную массу опрошенных, то в основной своей массе ответы были именно такими. Интересный факт: данная категория госслужащих имеет четкое понятие, что набраться опыта можно при увеличении стажа работы в то время, как молодежь не делает такой аналогии.

Менее половины опрошенных ставят своей целью удовлетворить свои материальное потребности, но все же им присущи иные «корыстные» стимулы. В соответствие с этим было опровергнуто мнение о том, что на госслужбу всегда идут только патриоты, заинтересованные в развитии страны.

Данные опроса свидетельствуют о существующих проблемах на государственной службе, в частности низкий уровень мотивации. Проблемы мотивации будут подробно описаны немного позже. Во второй части будут описаны основные компоненты мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и их взаимосвязь с рассмотренными теориями моитвации.

2 Элементы системы мотивации государственных служащих

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.»

Государственные гарантии

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Оплата труда

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Конкурсный отбор

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда».

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда».

Аттестация

Обучение

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Ответственность

Ответственность бывает четырех видов.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих

Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижаю мотивацию труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. В следствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно. Очевидно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.

Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились из-за развития новых кадровых технологий и общества в целом, а мотивация труда государственных служащих осталась на довольно-таки низком уровне, т.к. простых жестких и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.

Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором. Особенно такая картина наблюдается после проведения различных опросов. Многие государственные служащие считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу. В государственной службе остаются люди «старой закалки», в то время как необходима порция свежих взглядов на современные проблемы государственного управления. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации на госслужбе. Все это также не делает государственную службу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время в более падки на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала.

В-третьих, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет. Необходимо внедрение оплаты в большой долей стимулирующих выплат (оплата по результатам), которые влияют от результатов, достигнутых государственными служащими. Данные элементы денежного содержания позволят значительно усовершенствовать систему мотивации труда государственных служащих.

В-четвертых, такая мощная с виду система государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем. Только государственные служащие, занимающие высокие позиции, которых очень мало, благополучно пользуются всеми этими гарантиями: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством.

В-пятых, для конкурсного замещения должностей госслужбы отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу, сама процедура нечетко прописана.

В-шестых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. Необходимо проведения «полевых» исследований, установление различных закономерностей, а также обращение к иностранному опыт. Все это позволит обогатить теоретическое представление о мотивации на госслужбе. Необходима также апробация принципов кадровой политики коммерческих организаций в государственных органах.

В-седьмых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменением на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы, потому что система государственной гражданской службы уже «устала» от бесконечных мелких преобразований, когда они вводятся зачастую непоследовательно. Более того, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам.

В-восьмых, усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в Россий достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм

Можно привести описание российского чиновника, данное Захаровым Н.Л. Они пишет, что сегодняшний госслужащий обладает следующими поведенческими качествами: «отсутствие рационального целеполагания, низкая технологическая дисциплина,…импульсивность, низкая инициативность, которая является следствием влияния профессионального требования - следование регламенту, рационально-эмоциональная мотивация, синкретизм “этики убеждения” и “этики ответственности…»

Осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

Решить мотивационные проблем на государственной службе позволит понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе Способы совершенствования мотивации государственных служащих будут рассмотрены в следующей главе.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих

В данной главе будут описаны различные способы повышения мотивации сотрудников.

В первой части будут рассмотрены некоторые меры по повышению мотивации госслужащих из зарубежного опыта развитых и развивающихся стран. Все они достаточно интересны и могут быть применимы в кадровом управлении государственной службы Российской Федерации.

Как известно, сейчас Министерством труда и социальной защиты РФ разрабатывается множество мероприятий и методик, которые тем или иным способом влияют на мотивацию государственных гражданских служащий. Данные методы находятся в процессе разработки и совершенствования, но ближайшие несколько лет она имею все шансы стать частью государственной гражданской службы. Данные меры будут описаны во второй части настоящей главы.

1 Анализ зарубежного опыта

В этой части будут приведены успешные способы стимулирования государственных служащих в разных странах, которые было бы полезным использовать в российской практике совершенствования системы мотивации госслужащих.

Франция использует несколько интересных способов стимулирования государственных служащих. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности госслужащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей госслужбы, что делает этот процесс более эффективным. Также в государственных органах, особенно на высших государственных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников.

В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в государственном органе и политическую деятельность. Более того, в Германии госслужащему гарантировано пожизненное место работы на государственной службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой немецкой госслужбы является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно.

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда госслужащих.

США представляет еще одну модель мотивации сотрудников госслужбы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного госслужащего на пенсию. Также в США подробно проработан этический кодекс поведения госслужащих, что необходимо сделать и в России, как говорилось выше.

На государственной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых задач на государственной гражданской службе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации.

В Китае аттестация госслужащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д.

В Японии государственная служба очень элитаризирована. В стране считается очень престижным работать в государственном органе, на госслужбу стремятся только очень высококвалифицированные кадры, т.к. существует строгий отбор. Такая же ситуация наблюдается в Китае, Индии и Сингапуре. В Японии достигнуты за счет этого достигнута высокая эффективность государственного аппарата, причем численность госслужащих очень мала.

Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей.

Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами. Данный способ способствует повышаению престижности госслужбы и привлекательности государственного аппарата.

В странах Европы для повышения мотивации труда госслужащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры.

Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели государственной службы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну.

Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на государственной гражданской службе.

Можно добавить, что проведение личных бесед со сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов.

Необходимо поменять отношение к личным беседам. Если они проходят в спокойной и располагающей обстановке, то их эффективность может быть очень велика. Во-первых, они улучшаю связи, как прямые, так и обратные, между сотрудником и руководством. Зачастую на таких беседах можно решить множество проблем. Работник будет чувствовать, что она не безразличен руководству, его мотивация повысится.

2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе

На сегодняшний день в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации в части реформирования государственной гражданской службы разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий (некоторые из-них описаны в предыдущей части). Основанием для этих пилотных проектов выступает Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Всего разрабатывается 4 пилотных проекта, направленных на:

прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест (далее пилотный проект по порталу);

формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих (далее пилотный проект по наставничеству);

установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам (далее пилотный проект по квалификационным требованиям);

внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы (далее пилотный проект по комплексной оценке).

По итогам разработки новых кадровых технологий, кадровые службы федеральных государственных органов получат гибкие и объективные инструменты отбора персонала, разработают квалификационный справочник о необходимых навыках для замещения государственной гражданской службы, смогу более своевременно осуществлять ротацию, поощрение и развития госслужащих, а также повысят свой влияние на качество работы органа в целом.

Пилотный проект по порталу

Пилотный проект по порталу проводит «апробацию технологии и разработки предложений по организации и осуществлению приема кадровыми службами федеральных государственных органов в электронном виде документов и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с использованием функционально-технологических возможностей федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего тест».

Все это будет происходить на сайте Федерального портала управленческих кадров в «личном кабинете». Этот портал обеспечит формирование полноценного информационного ресурса по госслужбе, на нам будет сформирована полная база данных о вакансиях и кадровом мониторинге, обеспечит быстрое взаимодействие между кадровой службой и потенциальным сотрудником. На этом портале в свободном доступе будет проверочные тесты для проверки знаний о госслужбе, на нем будет проводиться первичный квалификационный отбор. Иными словами, портал станет полноценным инструментом автоматизации множества кадровых процедур.

Однако, у данного пилотного проекта есть серьезный недостаток: невозможности контроля прохождения тестирования кандидатом самим, без помощи посторонних.

Данный пилотный проект имеет косвенное влияние на мотивацию сотрудников. Он поможет упростить процедуру отбора персонала, сделает ее более приближенной к коммерческому сектору. Улучшится имидж государственной службы и повысится ее привлекательность, т. к. Кандидату не придется тратить много времени на процедуру первичного отбора.

Пилотный проект по наставничеству

Данный пилотный проект направлен на разработку предложений по развитию института наставничества на госслужбе, который будет способствовать карьерному росту государственных служащих.

Наставничество - это форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.

Таким образом наставничество может помочь решить следующие задачи: оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, ускорение процесса профессионального становления и развития, оказание помощи в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности, оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим в преодолении профессиональных трудностей, содействие выработке навыков поведения гражданских служащих соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством, формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих, развитие у гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе. Наставниками являются авторитетные сотрудники из структурного подразделения где работает наставляемы сотрудник, или из подразделений смежного профили, или из числа лиц, которые были уволены с госслужбы по достижению предельного возраста нахождения на госслужбе; они должны быть опытными, высококвалифицированными, у них должны быть развиты воспитательные навыки и проработать на госслужбе не менее 5 лет. Наставничество осуществляется от 3 месяцев до 1 года без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки госслужащего.

По завершению наставничества будет принято решение о соответствие/несоответствие замещаемой должности или о возможности/невозможности рекомендации к назначению на должность и т.п.

В процессе совершенствования мотивации данный проект может оказать колоссальную помощь. Новичок будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе повысится, его потребность в общении будет удовлетворяться, также у него будет стимул работать и учиться лучше и усерднее, а в следствие этого расширять свою базу знаний. Для наставника, это шанс сменить деятельность, повыситься свою заинтересованность в работе, почувствовать себя нужным и уважаемым, это его шанс повысить свою оплату труда в качестве наставника (надбавки и премии).

Примечательно, что данный пилотный проект связан с «обогащением труда», т.к у наставников обязанности расширяются, работа становится более интересной.

Пилотный проект по квалификационным требованиям

Пилотный проект направлен на разработку системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы с учетом направлений профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также ее апробация, в том числе при проведении оценки соответствия профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы и гражданских служащих в ходе аттестации. Сегодняшние квалификационные требования к госслужащим носят формальный характер, не имеют специализации по направлениям деятельности и т.п.

В ходе реализации пилотного проекта предполагается разработка предложений по совершенствованию квалификационных требований, предъявляемых государственным гражданским служащим. Предполагается внедрение трехуровневой системы квалификационных требований (базовые требования, необходимые для замещения должностей госслужбы, функциональные требования, учитывающие специфику конкретных направлений деятельности федерального государственного органа, и специальные требования, учитывающие специфику конкретной должности).

По итогам пилотного проекта должны быть разработаны методические рекомендации для федеральных государственных органов и справочник квалификационных требований по основным направлениям деятельности федеральных органов власти, принимающих участие в пилотном проекте, а также выработать предложения по изменению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, направленного на регулирование системы квалификационных требований.

Внедрение системы квалификационных требований поможет упростить работу кадровых подразделений при формулировке квалификационных требований к должностям государственной службы, определить конкретные квалификационные требования к должностям гражданской службы, что повысит эффективность отбора и оценки специалистов; эффективно осуществлять ротацию гражданских служащих и управлять профессиональным развитием кадрового состава; формировать кадровый резерв по конкретным направлениям деятельности государственных органов, что существенно упростит поиск специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками; лучше дифференцировать оплату труда гражданских служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.

Все это будет способствовать мотивации персонала на обучение и изучение своей профессии, позволит повысить заинтересованность в работе, а также сделает критерии оценки кадрового состава понятными, что, в свою очередь, повысит как удовлетворенность в работе, так и степень ее комфорта.

Пилотный проект по комплексной оценке

У нынешней системы аттестации существует множество проблем. Гражданские служащие оценивают сами себя, нет внешней оценки, нет взаимосвязи между результатами аттестации и карьерный рост и материальную мотивацию, не четких требований к профилю образования, знаниям и навыкам, отсутствуют критерии результативности деятельности.

Используя зарубежный опыт, можно разработать систему комплексной оценки персонала, которая будет включать внутриведомственную оценку и внешнюю оценку. Внутриведомственная оценка будет включать в себя оценку соответствия квалификационным требованиям раз в 3 года (с помощь пилотного проекта по квалификационным требованиям), оценку деловых качеств (личных качеств, влияющих на работу) раз в год и оценку результативности деятельности также раз в год. Внешняя оценка будет складываться из регулярной общественной оценки госслужащего (анкетирование в письменной и электронной форме) (важнейший элемент), а также оценки ведомства другими органами власти. Данная оценка может быть как плановой, так и внеплановой.

Оценка персонала в данном случае - это процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - это формализованная процедура систематической оценки соответствия заданным критериям деятельности и квалификации конкретного работника.

По итогам оценки будет составляться план индивидуального развития сотрудника, к нему будут применяться положительные или отрицательные меры стимулирования (в зависимости от результата), будет приниматься решение о его ротации и карьерного развития. А все это представляет собой мотивационные факторы, оказывающие влияния на государственного гражданского служащего.

Существуют также определенные препятствия по внедрению системы комплексной оценки. Например, некорректное использование методики оценки персонала, сопротивление нововведениям, неприятие со стороны неэффективных работников, использование системы оценки не повсеместно, а точечно и т.д. и т.п.

Для устранения таких барьеров нужно обеспечить обучение кадровых служб, использовать планирование задач сверху вниз, связать оценку с оплатой труда и т.д.

Таким образом, можно заметить, что утверждение того, что мотивация труда государственных гражданских служащий имеет малоперспективные основы не совсем корректно, т. к. способы мотивации на самом деле есть, и их не так уж и мало.

Изучая и оценивая четыре пилотных проекта, нельзя не сделать вывод о том, что применение кадровых технологий из коммерческого сектора может положительно сказать на состоянии системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Оплата труда Сейчас подготавливаются предложения о вносении изменения в Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» в части оплаты труда.

Изменяется состав денежного содержания госслужащего. Оно будет состоять не из должностного оклада, оклада за чин и иных выплат, а из постоянной части (которая включает в себя должностной оклад, оклад за классный чин, оклад за выслугу лет, оклад за доступ к секретной информации) и из переменной части (это стимулирующие выплаты). Постоянной часть будет составлять более 60% от денежного содержания сотрудника. Стимулирующие выплаты - это премии, выплаты, зависящие от результативности деятельности, а также иные выплаты.

Минимальные размер денежного содержания устанавливается в соответствие с работника коммерческого сектора.

В этой связи уместно упомянуть о составе и соотношении стимулирующих выплат в Россий и за рубежом. В зарубежных странах наиболее стимулирующими (переменными) выплатами являются повышающие выплаты, премии, поощрительные выплаты по результатам и плата за риск выполнение работы с повышенными обязательствами.

В зарубежных странах также активно применяется понятие условно-переменной части денежного содержания госслужащего. Эта различные надбавки, которые не зависят от результативности деятельности, но зависят от иных параметров. Средние значения условно-переменной части оплаты труда госслужащих по разным странам составляют 10-19% процентов от размера денежного содержания. В это же время результативная часть денежного содержание варьируется в пределах 4-72% и, как видно, является очень неоднородной.

Наблюдаются следующая тенденция в развитии системы оплаты труда госслужащих: децентрализация критериев оценки заработной платы госслужащего, появляется все больше результативных критериев, оценка труда госслужащего становится менее централизованной.

Исследования показывают, что стимулирующие части денежного содержания оказывают высокий мотивирующий эффект.

К сожалению, в Россий пока большинство выплат относится к постоянным, поэтому система оплаты труда является довольно слабы мотиватором в управлении государственными служащими. Также примечателен факт того, что в Россий доля стимулирующих выплат является одной из самой низкой среди множества зарубежных стран.

Возвращаясь к проекту Федерально закона, можно сказать, что его реализация покажет положительные результаты в части мотивации государственных гражданских служащих, однако проекту Федерального закона все еще «есть к чему стремиться».

Заключение

В данной работе студентом была показана актуальность рассмотрения проблем мотивации труда государственных гражданских служащих, а также пути ее совершенствования.

Рассмотрена система мотивации труда государственных гражданских служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации госслужащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с мотивацией, рассмотрены ранние теории мотивации (способ «кнута и пряника», взгляды Тейлора и Мэйо), содержательные (пирамида потребностей, двухфакторная теория, теория ERG, теория приобретенных потребностей), процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория, теория «x-y-z») теории мотивации, затронута тема новейших теорий мотиваций.

Автором указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.

Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.

Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в Россий достаточно громоздка.

В третьей главе отмечено, что решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. В соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий, в которых указывается на применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.

Сделан вывод, что вопреки мнению многих ученых, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать.

Для исследования данной темы был проведен анализ литературы по данной теме, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по вопросы регулирования государственной гражданской службы, а также вторичного анализ уже проведённого НИУ ВШЭ социологического исследования по теме.

Список использованной литературы

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;

Федеральный закон “О системе государственной службы российской федерации” от 27.05.2003 N 58-ФЗ;

Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110;

Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;

Проект Федерального Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (с изменениями, касающимися оплаты труда);

Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;

Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М.: СПАС, 2004. - 367 с.

Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003.;

Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.;

Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Божья-Воля А.А, Оценка резульативности государственных служащих: международный опыт и российские перспективы. - Вопросы государственного управления - 2009, №2

Бонвиничи р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для Россий модели? - М.: Права человека, 2005

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с;

Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: Юркнига 2005. - 480с

Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с;

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009

Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. - URL: www.iteam.ru

Занковский А. Н. Организационныя психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М: Флинта: МПСИ, 2002.

Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 341 с.;

Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего - М.: Изд-во РАГС, 2002;

Исикава К. японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с

Искусственный Управленческий Интеллект. Современная система управления организациями. Бортовой журнал авиакомпании «Трансаэро» - февраль, 2013

Киселев и. Я. Сравнительное трудовое право: учебник для вызов. - М., 2005

Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999;

Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: ИНФРА-М, 2009. -336 с.;

Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с;

Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с;

Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008;

Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государсвтенных гражданских служащих в Российской Федерации и забудежных странах. - Вопросы государственного управления - 2012, №4;

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.;

Конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы России: правовые основы и практика [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: #"774242.files/image001.gif">

Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом.

От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений.

А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны. Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы.

Главная задача управления кадрами государственной службы – ориентация служащих на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом.

Мотивация труда – это стремление служащего удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Нематериальные (неэкономические) (Рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации труда

К материальным методам можно отнести:

Оплату труда;

Денежные вознаграждения в виде премий и бонусов;

Участие в прибылях и другие.

Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая материальная мотивация, считается одним из самых эффективных. Материальные стимулы повышают инициативу служащих, увеличивают уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных сотрудников.

Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся:

Больничные;

Отпускные;

Медицинская страховка;

Предоставление льготных кредитов;

Оплата обучения служащих на различных курсах;

Дотации на питание в столовых;

Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

На государственной службе это выражается в основных и дополнительных государственных гарантиях. Среди них можно выделить:

Предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней;

Ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

Медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи;

Возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

Профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания;

Транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей;

Единовременную субсидию на приобретение жилого помещения и другие.

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют:

Организационные;

Моральные (Рисунок 2).

Рисунок 2. Нематериальные методы стимулирования труда

Первые подразумевают привлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда.

Моральные методы стимулирования включают в себя:

Объявление благодарности;

Награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами;

Вывешивание фотографии на доске почета;

Поздравления и вручение подарков;

Организация корпоративных мероприятий неофициального характера;

Оказание внимания новичкам в период адаптации.

На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как:

Присвоение почетных званий;

Награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.

Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными.

В первоначальных теориях (например, метод «Кнута и пряника») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому служащему в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные; процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет старания для достижения разных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, считают, что поведение людей ориентируется не только лишь ими. Сообразно процессуальным теориям поведение личности считается помимо прочего функцией его восприятия и надежд, связанных с этой обстановкой, и вероятных результатов избранного им вида поведения

Наиболее популярной из данных теорий является концепция А. Маслоу, в центре которой – пять групп потребностей индивидов в виде пирамиды, обуславливающей, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого уровня (Рисунок 3).

Рисунок 3. Пирамида потребностей А.Маслоу

В основании пирамиды – физиологические потребности, далее потребности в безопасности, социальные потребности (общение), престижные потребности (признание и уважение), на пике пирамиды – духовные потребности (самоактуализация).

Согласно теории мотивации Маслоу, все пять ступеней пирамиды объединяются в две группы следующим образом: первые две ступени составляют диаду так называемых врожденных, базовых, первостепенных нужд человека. Остальные составляют триаду второстепенных, социально-обусловленных потребностей. Такая оценка говорит не о фактической важности тех или иных потребностей для человека как социального феномена, а только относительно их важности для жизнеобеспечения. Другими словами, для биологического существования достаточно удовлетворения только первых двух или даже только самой первой ступени потребностей. Но без удовлетворения этих потребностей невозможно достичь более высоких уровней, без которых, в принципе, можно прожить.

Что касается того, как нужды удовлетворяются в жизни человека, то модель мотивации Маслоу предлагает поэтапное продвижение снизу вверх. То есть вышестоящие в иерархии потребности актуализируются и могут быть удовлетворены только после того, как человек разобрался с нижестоящими ступенями. Поэтому для людей не существует универсальной мотивации – она целиком зависит от того, на каком уровне развития находится тот или иной человек. Этот аспект теории мотивации Маслоу также существенно отличает ее от других мотивационных моделей, предлагаемых разными авторами

Другая особенность состоит в том, что лестница потребностей имеет циклический характер. То есть, согласно Маслоу, теория человеческой мотивации предполагает многократное прохождение всей иерархии потребностей – каждый раз на более высоком уровне с более значимыми и серьезными требованиями.

На основе данной модели руководству необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и активно реагировать на выявленные потребности.

Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. В современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека.

Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что обязанность руководства – заинтересовать служащего в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности.

Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

Разработка эффективной системы мотивации, содержащей различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране.

1.2. Нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они работают не «на себя», а во благо государства, следовательно, к ним нельзя применить механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях.

Исходя из нормативных правовых актов Российской Федерации, основными источниками мотивации для государственных служащих является материальное вознаграждение и гарантии государственным служащим (Рисунок 4).

Рисунок 4. Основные источники мотивации для государственных служащих

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Согласно ст. 50 Федерального закона № 79-ФЗ оплата труда государственного служащего состоит из:

1. Денежное содержание;

2. Дополнительные выплаты, в числе которых:

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием (медицинским, государственным социальным), с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган (возмещение расходов, предоставление служебного помещения и т.д.), защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии:

Дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

Транспортное обслуживание;

Замещение иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа;

Единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы.

Таким образом, данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

Как видно перечень гарантий достаточно большой по сравнению с гарантиями, предусмотренными лицам, работающим в коммерческих организациях. Но это не означает, что у законодателя отсутствует необходимость реформирования законодательства в этой сфере.

Во-первых, размер денежного вознаграждение зависит от выслуги лет, таким образом, мотивации для молодых кадров меньше. По-нашему мнению, необходимо ввести больше поощрений, которые бы зависели от качества результатов труда.

Во-вторых, необходимо провести социологический опрос среди государственных служащих для выявления проблем в данной сфере по их мнению. На основе этого деятельность по совершенствованию законодательства будет более эффективна, потому что кому как не служащим лучше знать, что будет их мотивировать

В-третьих, самая главная проблема в том, что система установления мотивации построена так, что сами же государственные служащие устанавливают ее государственным служащим.

Следовательно, необходимо создать отдельный орган, который будет заниматься данным вопросом и основной задачей которого был бы контроль за деятельностью государственных служащих, а также надзор за тем, как используются имеющиеся механизмы мотивации.

Таким образом, можно сделать вывод, что в Российской Федерации много рычагов для мотивации государственных служащих, которые закрепляются на федеральном и на региональном уровнях. Но не все они эффективны и имеют реальные механизмы для реализации.

1.3. Проблемы мотивации труда государственных
служащих в Российской Федерации

Безусловно, за последние 10-15 лет зарплаты российских чиновников всех уровней выросли в разы, и благосостояние госслужащих сделало широкий шаг от черты бедности, к которой в 1990-е гг. приблизилось вплотную.

Тем не менее, денежное содержание в государственных органах заметно уступает заработной плате по аналогичным специальностям в коммерческом секторе. Однако при этом государственная служба все же остается довольно привлекательным местом работы. Каким же образом сегодня функционируют трудовые коллективы министерств, ведомств, региональных администраций?

Система государственных органов является несущим скелетом общества. От ее правильного функционирования зависит жизнь каждого гражданина и судьба целых поколений россиян. Социальная значимость государственной и муниципальной службы сама по себе является важным мотивационным элементом. Она дает человеку ощущение сопричастности и востребованности в серьезных политических и социальных проектах и процессах.

При этом госслужба предлагает стабильность и предсказуемость в работе и жизненном укладе. Это дает возможность реализовать одну из базовых потребностей человека – потребность в безопасности, которая является особенно актуальной в эпоху сменяющих друг друга экономических, политических кризисов.

Сегодня государственная служба опирается, в первую очередь, на кадры, воспитанные в советской системе ценностей, в которой превалирует важность общественного служения и коллективного труда. Носителями такой трудовой идеологии являются не только люди старшего поколения, но и довольно молодые служащие, которые получили соответствующее воспитание и жизненные ориентиры.

Однако надо признать, что костяк государственного аппарата современной России составляют люди в возрасте от 45 лет. Именно они берут на себя основную работу по обеспечению документооборота, сбору аналитической информации, планированию и структурированию деятельности ведомства.

То есть весь объем необходимой технической работы, требующей не только квалификации и знаний, но и наличия высокой культуры исполнителя, прилежности, а также системности мышления.

Такие должности малопривлекательны для молодых специалистов по нескольким причинам:

Неочевидные возможности карьерного роста в краткосрочной перспективе;

Небольшая заработная плата при чувствительных ограничениях, связанных со статусом госслужащего (например, поведение в социальных сетях, внешний вид и т.д.) (Рисунок 5)

Рисунок 5. Причины малопривлекательности госслужбы для молодых специалистов

Основным мотивом для работы молодых людей на подобных позициях является возможность получения стажа государственной службы для последующей реализации карьерных планов. Такое положение дел приводит к большой кадровой текучке.

Карьерная мотивация сегодняшних молодых госслужащих связана в первую очередь с приобретением инструментов влияния и материального обеспечения. Приходя на работу в государственный орган, молодой человек фактически инвестирует собственное время, соглашаясь на небольшую зарплату ради приобретения определенных благ, которые доступны только на госслужбе.

К таким благам относятся:

Полезные связи;

Возможность со временем занять административную позицию с высоким уровнем влияния.

Интерес к высоким должностям и административным возможностям далеко не всегда связан со стремлением к прямым коррупционным действиям. Сегодня в российском обществе постепенно складывается практика цивилизованного лоббизма, не связанного с подкупом и взятками. Капиталом становится сама возможность презентовать определенные проекты, оказать влияние на принятие решений путем демонстрации конкурентных преимуществ тех или иных концептуальных программ. Таким образом осуществляется профессиональная реализация служащего, однако материальная сторона дела также сохраняет свое значение.

Говоря о мотивационной политике в современной государственной службе, необходимо учитывать, что сегодня многие федеральные и региональные ведомства в дополнение к зарплате предоставляют довольно большой социальный пакет. Он предполагает:

Частичную оплату путевок;

Полис добровольного медицинского страхования на служащего и членов его семьи.

Любое повышение по карьерной лестнице расширяет перечень дополнительных льгот и материальной поддержки.

В свете сложившейся в российской практике ситуации можно выделить несколько наиболее важных проблем несовершенной мотивационной политики, проводимой в отношении государственной службы.

Прежде всего, необходимо учитывать полную не совершенность оплаты труда. Как отмечено выше, федеральное законодательство России определяет общие принципы оплаты труда государственных служащих: «размер денежного содержания состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью государственной службы, а также из ежемесячных и иных выплат, определяемых законом Российской Федерации».

То есть заработная плата государственного служащего делится на 2 части:

Фиксированный оклад;

Не фиксированная премия (предоставляемая по многим параметрам) (Рисунок 6).

Рисунок 6. Заработная плата госслужащего

Как правило, оклад представляет собой стабильную часть, соответственно – большую в долевом соотношении, тогда как размер премии – плавающий, зависящий от выработки, выслуги, достижений за прошедший период.

Однако, если так должно быть, это еще не говорит о том, что оно так есть на самом деле. В условиях российских реалий все происходит с точностью наоборот: оклад представляет собой крайне низкий уровень оплаты труда по своему денежному номиналу, тогда как премия в данном случае призвана компенсировать этот недостаток.

Премия становится гораздо больше в отношении самого должностного оклада. Во многом премия зависит от воли и решения высшего руководства, нивелируя результаты труда государственного служащего и устраняя зависимость размера оплаты труда от общего социально-экономического развития страны, региона, не стимулируя служащего на сознательное и целенаправленное выполнение своих должностных обязанностей.

Данная проблема тянет за собой и другие негативные моменты. К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов формируется не экономическими, а командно-административными методами управления. Рост заработной платы государственного служащего варьируется и изменятся только при условии перемещения по карьерной лестнице, подобным образом нормативно определена и система окладов, пределы премирований и должностных надбавок.

Подобная система никак не призывает к повышению мотивации у государственных служащих, не вызывая даже заинтересованности служащих в повышении качества собственного труда. Более того, это формирует принцип равного вознаграждения за неравный труд.

Проблема неэффективной системы оплаты труда тянет по замкнутому кругу за собой другую проблему: отсутствие качественных и количественных критериев оценки труда государственных служащих.

Оценка труда персонала организации представляет собой целенаправленный процесс обнаружения должного совпадения качественных характеристик персонала тем требованиям, которые предполагает та или иная должности. Не обязательно проводить анализ, чтобы понять прямую зависимость между регулярно-систематической оценкой служащих и ее положительным влиянием на их мотивацию и профессиональный рост.

Сложность ситуации еще добавляет и тот факт, что метод оценки персонала для каждого отдельно взятого органа государственной и муниципальной власти должен быть уникален и учитывать его особенности функционирования.

Несмотря на огромное количество подходов к оценке служащих, все они субъективны, ведь решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Для того, чтобы персонал был оценен должным образом, критерии должны быть объективны и надежны. Если система оценивания будет обладать этими свойствами, а главное – четко выстроена, тогда и оценки будут реалистичны.

В Российской Федерации на законодательном уровне отсутствует единая система критериев и оценок для полной и унифицированной оценки государственных служащих. Аттестация и конкурсы лишь частично справляются с этой задачей, обходя стороной вопрос качества выполнения служащих своих обязанностей. По причине того, что механизмов оценивания и самих критериев оценки очень много, возникают следующие проблемы:

Создаются разные стандарты для служащих, выполняющих одинаковую работу;

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку;

Предубеждение лица, проводящего оценку;

Оценка не в целом, а по одной из характеристик;

Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;

Придание большего значения поведению служащего в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

Использование узкого диапазона оценок;

Стремление завысить оценку; сравнение служащих друг с другом, а не со стандартами деятельности.

Как возникает связь проблемы отсутствия должных критериев оценки эффективности деятельности служащих и проблемы оплаты труда? Именно потому, что отсутствуют должные критерии, сложно оценить вклад отдельно взятого служащего в ход всего процесса, в общее дело. Крайне сложно понять, насколько он эффективно поработал и что сделал в качестве результата. Именно поэтому, для простоты решения проблемы вводится оклад и премии за счет выслуги лет, а не выполненной работы, что в конечном итоге – отрицательно сказывается на результатах мотивационной политики государственных служащих.

С другой стороны, эти критерии сложно создать, чтобы они включали в себя все показатели и были способны принимать во внимание множество факторов.

На мой взгляд, критерии должны быть надежны: при оценке служащих нужно соблюдать такое условие, чтобы разные критерии оценки давали аналогичные результаты. Необходимо создавать согласованные оценки, для того, чтобы их могли применять разные люди в отношении государственного служащего.

Важным достижением и своего рода решением для проблемы мотивации и стимулирования персонала станет разработка критерия, измеряющего личный вклад каждого отдельно взятого служащего в достижение общей/общих цели/целей государственной или муниципальной структуры. На их основании госструктура способна обосновано принимать в каждой ситуации соответствующие административные решения (продвижение, зарплата, премии т.п.).

Таковы основные проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации на современном этапе. Наличие этих проблем требует соответствующих управленческих решений.

Выводы по первой главе.

Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.

Выделяют два вида методов мотивации труда:

Материальные (экономические);

Нематериальные (неэкономические).

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы).

Также мотивацию можно рассматривать как:

Долгосрочную (постоянное мотивирование служащего);

Краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Оплата труда государственного служащего состоит и денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);

Ежемесячное денежное поощрение;

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.

Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

2. Анализ практики мотивации труда государственных
служащих в Префектуре Северного административного
округа города Москвы

Современные подходы к мотивации государственных служащих. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Рекомендованный список диссертаций

Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих 2007 год, кандидат экономических наук Долгиев, Магомед Муратбекович

Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих 1999 год, кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ 2006 год, кандидат социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Горшкова, Елена Викторовна, 2010 год