Kako se zove recruiter u tvrtki – koji traži djelatnike. Kako zaposliti zaposlenike da dobro rade? Koliko ciljanih životopisa bi vam trebalo doći prije svakog natječaja
Jeste li Oriflame konzultant?
Tražite načine da privučete nove ljude u svoj tim?
Postoji vrlo jednostavan i provjeren način rada na društvenim mrežama.
Instalirali ste vi tekstualni statusi, Nažalost, ne čitaju svi ljudi. Prijatelje koje ste pozvali na radne stranice možda uopće ne zanima vaš uspostavljeni status.
Ali, ako stavite svijetlu sliku na stranicu, onda će vas ženska znatiželja definitivno natjerati da pogledate i nehotice pročitate tekst.
Ne smijete propustiti lijepu sliku. Pomicat će se u vašem feedu i svi će ga vaši prijatelji vidjeti. Netko će sigurno biti zainteresiran!
statusi u slikama, ovo je isprobana opcija. Potražite slike na internetu. Nemojte biti lijeni, malo ispravite tekst za sebe.
Individualnost, originalnost i ekscentričnost dobrodošli su u svakom poslu. Napravite svoj osobni natpis na svijetloj slici. Dakle, slika će biti samo vaša.
Ovaj kreativni proces će vam oduzeti neko vrijeme, ali će svakako dati pozitivne rezultate. Odmah počnite tražiti svoje slike.
Primjeri statusa na slikama
Uputa
Najprije odlučite kakve zaposlenike trebate, koliko ih trebate i koji će od njih obavljati određene funkcije. Tako ćete odrediti zahtjeve za buduće zaposlenike. Nakon toga, moći ćete vidjeti životopis samo onih ljudi koji su vam zaista potrebni, bez gubljenja vremena i intervjuiranja pogrešnih kandidata. Pristup “pogledaj osobu, a zatim odluči” neće biti učinkovit, jer će potrajati puno vremena. Ako imate vrlo malo vremena za odabir zaposlenika, preliminarni odabir životopisa možete povjeriti svojim pomoćnicima, upoznajući ih sa zahtjevima za njih.
Koraci odabira obično su sljedeći:
1. odabir životopisa;
2. telefon (nakon telefonskog razgovora s kandidatom, moći ćete općenito razumjeti njegovu razinu, zahtjeve i, ako vam odgovaraju, pozvati ga na razgovor);
3. stvarni intervju;
4. za stručno znanje (možete ga dati izravno);
5. završni intervju.
Bolje je zakazati razgovore tako da mogu prisustvovati i stručnjaci iz drugih odjela (vaši poslovni partneri). Tako ćete kolektivno donijeti odluku, a ono što jedna osoba možda neće primijetiti, druga će primijetiti.
Zamolite svoje zaposlenike da naprave male testove za stručno znanje ili to učinite sami. Oni kojima je u radu potreban strani jezik, također se moraju položiti test znanja strani jezik. Ako ga i sami tečno govorite, umjesto takvog testa možete voditi raspravu na ovom jeziku.
Ljudi se u pravilu dijele na one koji bolje rade za rezultat i one koji bolje rade za proces. Prvi je vrlo važan za voditelje prodaje, forenzičke odvjetnike, voditelje računa. Drugi - za računovođe, analitičare. Pokušajte tijekom intervjua vidjeti kako je ovom kandidatu lakše raditi. To možda nije odlučujući, ali vrlo važan kriterij odabira.
Pokušajte zaposliti zaposlenike približno iste dobne kategorije za slične pozicije, nemojte dopustiti starijem vođi da se javlja premladom vođi. Takve naizgled nevažne stvari uvelike utječu na klimu u momčadi.
Obratite pažnju ne samo na profesionalnost, već i na to koliko bi vam bilo ugodno raditi s ovim zaposlenikom. Čak i ako je zaposlenik vrlo kompetentan, ali vam izaziva nepovjerenje, neugodan, odbijte ga jer će vam inače biti teško raditi s njim. Međutim, to je važno samo ako je nesklonost stvarno jaka, inače možete odbiti nekoj osobi korisno društvo.
Nakon što ste otvorili vlastiti obrt ili odlučili proširiti odjel, javlja se potreba za zapošljavanjem. U ovom članku ćemo govoriti o tome kako zaposliti zaposlenike kako bi pronašli najbolje od najboljih i okupili ih u učinkovit tim.
Osoblje se najčešće traži na sljedeće načine:
- putem objavljivanja oglasa na specijaliziranim web stranicama za zapošljavanje;
- kroz pretragu objavljenih životopisa na istim stranicama;
- kontaktiranje agencija za zapošljavanje;
- raspitivanje rodbine i prijatelja o njihovim poznanicima (po poznanstvu);
- rasti od zaposlenika tvrtke.
Velike tvrtke često povjeravaju funkcije zapošljavanja agencijama za zapošljavanje. Međutim, agencije rijetko pronalaze "zvijezde", lakše im je pronaći kompetentne izvođače ili niskokvalificirano osoblje: zaštitare, klirinšku službu i sl. Potraga za osobom koja poznaje svoj posao i u njemu je postigla uspjeh, agencija za zapošljavanje nije prikladna.
Dobre izvođače možete pronaći na gotovim životopisima. No, zaposlenike, primjerice, za odjel prodaje ili rad s klijentima, odnosno za radna mjesta na kojima je potrebna inicijativa, najbolje je kadrove tražiti samostalno objavljujući slobodna radna mjesta.
No, posebno treba pogledati osobu koja je jednostavno objavila životopis na mreži, a ne šalje ga sama. Zašto ta osoba nije aktivna i čeka poziv i ponudu za posao? Možda je potpuno neaktivan? Ili previše lijen za aktivno traženje posla? Ili mu stvarno treba posao? Ili nema hrabrosti nazvati organizaciju koja mu se sviđa i predložiti svoju kandidaturu upražnjeno mjesto? Pa takve ljude u pravilu ne zanima puno. Neće im biti stalo do vas, vaše organizacije i službene dužnosti. Isprva će se klanjati pred vama, a onda će vam iza leđa početi ružno pričati i tražiti “normalan posao gdje se normalno plaća”.
Sada razgovarajmo o zaposlenicima koji su došli u vašu organizaciju "povlačenjem". Počnimo s činjenicom da ti ljudi nisu ni inicijalno pripremljeni za posao (iznimka mogu biti samo mladi zaposlenici koji još nemaju radnog iskustva i koji se trebaju pokazati), budući da većina njih nije ni pripremila životopis i zamarala se da ga pošalje odgovarajućim tvrtkama.
Što je važno za osobu koja traži blato za zaposlenje? Lak novac, minimalan rad, podrška i pokroviteljstvo menadžmenta. Nadaju se da će dobiti dobru plaću bez ispunjenja plana i bez naprezanja, neće ih moći uvrijediti ili otpustiti od drugih čelnika, budući da su „oni tvoji ljudi“.
Za pozicije koje zahtijevaju puno aktivnosti, možete uzeti ljude izvana i proći ih kroz selekciju. Već su pokazali inicijalnu inicijativu – sami su vas nazvali ili odbacili životopis. Dalje, poželjno je obaviti inicijalni telefonski razgovor, zatim razgovor s nižim rukovodiocem, pa s višom upravom. Također možete raditi grupno ili stresnih intervjua procjenu neprikladnih kandidata.Dobra opcija je obučiti vlastito osoblje. Ali da bi se izrastao dobar stručnjak ili vođa, mora proći puno vremena. A kadrovi su potrebni ovdje i sada. Osim toga, potrebno je da stručnjak na visokoj razini obučava svoje stručnjake, što znači da svoje vrijeme (a njegovo vrijeme je novac tvrtke) ne troši na obavljanje svojih radnih obveza, već na mentorstvo. To si mogu priuštiti samo velike organizacije koje su spremne financirati usavršavanje djelatnika kadrovske pričuve i odvratiti stručne mentore od procesa rada. Ali ni u ovom slučaju nema jamstva da školovani mladi stručnjak neće pronaći bolje mjesto za sebe.
Druga mogućnost je tražiti zaposlenike koji su postigli vrhunac u svojoj struci. Upravo od takvih ljudi trebate naučiti nove stvari, dati im mlade partnere kao partnere. obećavajućih stručnjaka tako da usvoje iskustvo i "čipove" profesionalaca. Osim toga, bit će vam korisno saslušati njihove ideje, implementirati te ideje u život, a zatim ponovno zahvaliti i zahvaliti izvoru. Dobro je takve ljude “baciti” u novi smjer, inovativan proizvod, ocjenu kvalitete proizvoda ili kvalitete usluge.
Želite li sami sebi podići slušalicu, obratite pozornost na studente, a ne nužno na sveučilišta i starije tečajeve. Potražite ljude koje poštuju i poštuju učenici i nastavnici koji možda nisu baš dobri učenici, ali koji su se razvili. Takvi ljudi lako organiziraju proces rada i izvršavaju sve narudžbe. Ali vrlo brzo uče i lako mogu povući vodstvo odjela. Stoga im ni u kojem slučaju ne smijete reći cijelu shemu rada organizacije, dati sve informacije ili ideje, inače sutra mogu lako zauzeti vaše mjesto. Pa, zar nije strašno?
Kako bi zaposlenici koje ste angažirali radili ne sami, već kao zbijeni tim, pri zapošljavanju osoblja pokušajte slijediti ove preporuke:
- Zaposlite različite ljude: nemojte zapošljavati samo studente ili umirovljene vojnike. Zaposlenici moraju biti različite dobi, spol, nacionalnosti, možete rasa, pogledi, vjera, interesi. Tim bi trebao uključivati i domaće i ljude koji dolaze iz drugih gradova ili čak zemalja.
- Vaš zamjenik mora biti pouzdana osoba. Štoviše, prema temperamentu je bolje odabrati osobu koja je sušta suprotnost vama.
- Pratite svoje unutarnje stanje, budući da o tome ovisi emocionalna pozadina vaše organizacije, kao i raspoloženje zaposlenika za posao. Unutarnja snaga i pozitivnost voditelja pomoći će vam da brzo zaposlite zaposlenike i okupite ih u tim.
Sretno u zapošljavanju!
Svi imaju problem s kadrovima. Vrlo je teško naći pravi radni tim, pogotovo dobre prodavače ili voditelja prodaje.
Nedavno smo promijenili voditelja odjela prodaje, programera, marketera, pa i jednog Tehnički stručnjak. Gotovo istovremeno. Razlog je jednostavan – nespremnost na preuzimanje odgovornosti za rezultat i nerazumijevanje svog mjesta u tvrtki.
U roku od samo tri dana zatvorili smo sva slobodna mjesta.
Bez obzira na veličinu vašeg poslovanja, mentalitet svakog zaposlenika i kolektivni mentalitet osoblja u cjelini određuju održivost vašeg poslovanja. Stoga, prije svega, trebate postaviti pravilo da svi sudionici u poslovanju - suvlasnici, menadžment i osoblje do čistačice - u ovoj ili onoj mjeri budu vezani uz korporativnu kulturu poslovanja. Vidjeti i razumjeti strateške ciljeve poslovanja i njegovu ulogu u postizanju tog cilja.
Ako to nije slučaj, onda zaposlenik radi za sebe, a ne za vas.
A za to tvrtka mora razviti atmosferu u kojoj svaki zaposlenik slobodno postavlja pitanje i priznaje nedostatak razumijevanja.
Iskrenost treba poticati u svim poslovnim pitanjima, uključujući pitanja vezana uz rizik.
Na primjer, povremeno razmišljam i raspravljam ne samo o aktualnim specifičnim pitanjima, već i o politici tvrtke u cjelini. .
Uključen sam u donošenje i provedbu odluka.
Time se stvara sudjelovanje svih u upravljanju i povećava važnost zaposlenika u njegovim vlastitim očima. To daje vrlo jaku motivaciju zaposlenicima.
Tako se formira lojalnost zaposlenika, u njemu se formira korporativna vrijednost i vi ste prepoznati kao neprikosnoveni lider.
Ali samo ovo nije dovoljno.
Potrebna je jasna kontrola i razumijevanje glavnih procesa aktivnosti svakog zaposlenika.
Tako da možete postaviti prava pitanja i dobiti odgovore koji su vam potrebni. I nemojte očekivati da ćete ta pitanja prenijeti na sljedećeg zaposlenog menadžera.
Ovako zapošljavam ljude i tako odlučujem dati otkaz. Svi ključni djelatnici zapošljavani su prema ovoj shemi, a 90% njih radi dugo i stabilno.
Dakle, glavne točke svakog razgovora.
1. Najprije predstavljate strateški cilj tvrtke i ulogu zaposlenika.
2. Drugo, odjednom objašnjavate SVA pravila igre.
Ako razmišljate o otkazu, pitajte zaposlenika o strateškom cilju tvrtke, njegovoj ulozi i pravilima igre.
Posebno ću istaknuti treću točku. Ovo je iz serije psiholoških aikida. O tome su nam pričali u Americi, prije godinu dana, kada smo bili na jednom od treninga o upravljanju brzorastućom tvrtkom.
3. Pitanja.
Nije važno čime se bavite – zapošljavate, pregledavate problem ili trebate donijeti odluku da date otkaz.
Uljudno postavljajte jasna, konkretna, izravna pitanja. Ako ne dobijete izravne odgovore, nastavite pitati dok u potpunosti ne shvatite što je što. U malim stvarima.To je vaše pravo kao vlasnika i poslodavca.
Pažnja!
Reakcija normalnih ljudi koji imaju dovoljno kvalifikacija, koji posjeduju svoj posao ili situaciju, koji nemaju razloga za varanje, uvijek je pozitivna! Uvijek rado objašnjavaju što i zašto rade, hoće li učiniti ili su učinili. I za što!
Ali ako u odgovorima uhvatite višak stručnog žargona, skriveno ismijavanje vašeg nerazumijevanja u problematičnom području, zbrkana objašnjenja, frku, promjenu položaja tijela, pomicanje očiju u gornjoj ravnini, pojačano kretanje ruku - morate zaključiti da je nešto nije baš ovdje.u redu je da vaš sugovornik ima problem.
Ovo je znak visokog rizika. I u jednom slučaju takvu osobu je nemoguće zaposliti, au drugom je potrebno razmišljati o usklađenosti osobe s položajem i sposobnosti rješavanja zadataka i izvlačenja iz problema.
Razlozi takve nervoze leže u nesvjesnosti vašeg sugovornika koji pouzdano zna odgovara li razina zadataka sposobnostima osobe (ako je riječ o intervjuu) ili postoje problemi u trenutnoj aktivnosti koje ta osoba želi sakriti.
Glavni zadatak bit će vas zbuniti i pokušati navesti da prestanete postavljati pitanja i natjerati vas da samo slušate.
Koristim ovaj uređaj već godinu dana. Nakon trećeg takvog razgovora steći ćete neprocjenjivo iskustvo, a pogreške će biti svedene na minimum.
Inače, kako ideš na putu da postaneš broj 1 u prodaji električnih karniša i električnih roleta u svom gradu?
Neću odati tajne ako kažem da je obim prodaje mnogih naših dilera (koji su ovo pitanje ozbiljno shvatili i iskoristili našu pomoć) već u prosjeku oko 500.000 tisuća kuna mjesečno.
Želite također? - zatražiti informacije povratnim pismom.
____________________________
S poštovanjem, čelnik tvrtke AZ MOTOR
Aleksandar Zapletin
https://vk.com/azmotor
|
|
U našem teškom vremenu, kadrovski službenik može lako izgubiti posao i ... pronaći novi, zanimljiviji. "Startup" - puno zanimljivije! Ideje, planovi, perspektive koje crtate sebi i drugima... Ali ipak morate okupiti one koji će sve te briljantne ideje realizirati.
Ne žuri!
Dakle, recimo da ste postali HR direktor u novoj tvrtki u kojoj prije nije bilo stručnjaka za ljudske resurse, a shvaćate da je za punu provedbu planova potreban snažan i učinkovit tim. Prvi savjet: čak i ako je od uprave "na ulazu" primljena carte blanche za formiranje vaše službe, nemojte žuriti to učiniti odmah ...
Razgledati. Udobno se smjestite, shvatite koji su zadaci prioritetni, a koji mogu pričekati. Provedite reviziju postojećih procesa, analizirajte status dokumentacije i izvješćivanja te razgovarajte s voditeljima odjela o njihovim očekivanjima i zahtjevima. Upravo iz revizije kadrovskog stanja i postavljenih zadataka formira se plan rada direktora ljudskih resursa. A ovaj je plan, zauzvrat, temelj za formiranje strukture usluge. Kombinacija zadataka, njihov prioritet u velikoj mjeri ovise o konkretnim okolnostima: osobnosti voditelja, prihvaćenim standardima, kao i o stupnju razvoja u kojem se tvrtka nalazi. No budući da su uredski posao i zapošljavanje uvijek u svakoj tvrtki, s njima se često preporučuje da započnu s kadrovskim službenikom za zapošljavanje.
Događa se i često se direktoru osoblja dodjeljuju dodatne funkcije. Potrebno je odmah otkriti koje, jer se uloga i mjesto voditelja kadrovske službe u svakoj tvrtki shvaća na svoj način. Vjerojatno ćete se morati baviti slučajevima koji nisu u potpunosti povezani s HR područjem.
Na primjer, osobno sam imao iskustvo rada s menadžerom koji je iskreno vjerovao da je onaj tko je odgovoran za kadrove odgovoran doslovno za sve... Željezna logika:
- Tko je to učinio?
— Petrov.
Tko je Petrov?
— Osoblje.
- Točno! Dovedite direktora ljudskih resursa ovdje!
U istoj firmi sam vikendom ujutro mogao dobiti telefonski poziv: “Vidiš li da pada snijeg ispred prozora? I nismo iskopali rov na gradilištu ... Sad će se sve smrznuti ... ".
Zato se moj odjel ljudskih resursa sastojao od jakih funkcionalnih menadžera s jasnim ovlastima (zapošljavanje, obuka, upravljanje dokumentima), a za sebe sam, između ostalih funkcija, ostavio, između ostalih funkcija, interakciju s najvišim menadžmentom i obvezu „zaustavljanja“ takvih neočekivani zadaci.
Međutim, ne samo sa zadacima s kojima se morate nositi. U novoj tvrtki potrebno je razumjeti kako se odvija interakcija i razmjena informacija; kako rade službe i odjeli; što je uključeno u područja odgovornosti linijskih rukovoditelja; kakvu pomoć očekuju od kadrovske službe, a što joj ne namjeravaju delegirati; koji je glavni princip rada usvojen u poduzeću - linearni ili projektni itd.
Glavne funkcije i zadaci HR službe
Formiranje osoblja tvrtke:
o planiranje kadrova;
o zahtjevi za profiliranje kandidata;
o traženje i zapošljavanje osoblja;
o otvaranje novih radnih mjesta;
o probni rad, uvođenje u radno mjesto, rad s novoprimljenim djelatnicima;
o transferi unutar poduzeća;
o otpuštanje, otpuštanje, premještanje radnika.
Organizacija rada:
o organizacijska struktura tvrtke;
o radne obveze, funkcionalnost;
o tekuća kontrola rada osoblja, radne i radne discipline, rasporeda i načina rada.
Razvoj/obuka osoblja:
o stvaranje sustava i proračuna za obuku;
o odabir i provođenje potrebnih seminara/obuka;
o rezerva osoblja;
o planiranje karijere.
Certifikacija, procjena osoblja:
o stvaranje sustava ocjenjivanja/ocjenjivanja;
o provođenje postupaka;
o generiranje izvješća i poduzimanje radnji na temelju rezultata evaluacijskih postupaka.
Motivacija, plaćanje i stimulacija rada:
o formiranje sustava motivacije;
o analiza učinka.
komunikacijski sustav, korporativna kultura:
o izvještavanje;
o informacijski sustav zaposlenika;
o ispitivanje, ankete, povratne informacije;
o korporativni praznici i događaji;
o dress code.
Upravljanje kadrovskim zapisima, interna dokumentacija, lokalni propisi, tijek rada.
Od funkcija do strukture
Gornji slučaj vizije direktor tvrtke Područja odgovornosti HR-a prilično su kritična. Obično se voditelju službe za upravljanje osobljem dodjeljuju "klasične" funkcije, te su mu, sukladno tome, potrebni pomoćnici - kadrovski menadžeri koji igraju "klasične uloge".
U pravilu postoje četiri glavna bloka rada s osobljem u svakoj tvrtki: zapošljavanje, motivacija, obuka (razvoj) i uredski rad. Stoga uloge HR menadžera i HR odjela mogu biti sljedeće:
- kadrovski odjel (specijalist za ljudske resurse, inspektor, voditelj kadrovskog odjela);
- odjel za zapošljavanje (regruter, voditelj zapošljavanja, voditelj odjela za zapošljavanje). Ako u tvrtki ima puno „novopridošlica“, preporučljivo je u ovom odjelu imati voditelja prilagodbe koji je odgovoran za učinkovitost ulaska novih zaposlenika na poziciju;
- odjel za obuku i razvoj osoblja / centar za obuku (voditelj obuke i razvoja, stručnjak za ocjenjivanje i certificiranje, planer karijere). Uz veliki broj istovrstnih internih treninga, preporučljivo je imati poslovnog trenera s punim radnim vremenom kao dio kadrovskog odjela;
- odjel za motivaciju (menadžer za motivaciju, naknade i beneficije).
Predložena struktura kadrovske službe je okvirna, konkretan sastav se formira izravno za zadatke i osnovne procese rada s osobljem usvojene u svakoj pojedinoj tvrtki.
Često se postavlja pitanje: "Koliko bi kadrovska služba trebala biti brojna, postoje li neki standardi ovisno o kadrovima tvrtke?" Smatram da se izračun treba temeljiti na konkretnoj situaciji u vašoj tvrtki, a ne na nekim općim stereotipima, „standardima“, koji su često zastarjeli. Ako se radi o velikom zapošljavanju – da se završi usluga s regruterima, ako je tim dobro uhodan, a proširenje se ne planira – posvetite više pažnje motivaciji, korporativnoj kulturi, razvoju.
Od strukture do osobnosti
Osvrnuvši se oko sebe, odlučivši o zadacima i funkcijama, stvorivši i odobrivši strukturu kadrovske službe s upravom, nastavljamo s potragom za pravim stručnjacima. Neću se zadržavati na tehnologijama odabira, izvorima pretraživanja, jer su nam svi poznati i testirani su više puta. Bolje raspravimo koga uzeti - iskusne stručnjake ili mlade, ali "s upaljenim okom"? Oba rješenja sadrže i pluse i minuse.
Kada ima puno konkretnih zadataka i potrebno je odmah se uključiti u proces, mislim da treba dati prednost iskusnijem kandidatu. Zahvaljujući njegovom znanju i vještinama, vrijeme za ulazak na poziciju će se smanjiti. Ali! Uvijek je dobro zapamtiti: učenje od nule mnogo je produktivnije od prekvalifikacije...
Također je važno za koju poziciju zauzimate kandidata. Ovom prilikom imam jedno čvrsto uvjerenje: osoba koja se bavi vođenje kadrovske dokumentacije, mora biti vrlo "jaki" stručnjak. Pogotovo sada. (Pitanja vezana uz dizajn radni odnosi, posvećuje se sve više pažnje, radnici su postali pametniji i sve se više obraćaju pravosudnim i drugim tijelima radi zaštite svojih prava, pa bi bilo lijepo osjetiti „pouzdan stražnji dio“ u osobi profesionalca.) Ali što se tiče "kreativnih" područja kadrovske službe - zapošljavanja, motivacijskih shema, korporativne kulture - možete sigurno uzeti mlade i energične. Imao sam šefa koji je namjerno vrbovao upravo takve ljude, objašnjavajući: tko ima puno iskustva, negdje će preslikati ono što je već napravio, a mladi će izmisliti načine. I apsolutno se slažem s ovim stavom!
I još bih dodao - ne zaboravite na one s kojima ste nekada radili i ostali u dobrim odnosima. Provjereni kolege često su mnogo vrijedniji od nepoznatih. Oni se mogu brzo pridružiti timu (već su vaš tim!), poznate su im vještine i karakter, prilagodba će biti lakša i učinkovitija.
Usput, o adaptaciji
Odavno sam uvjeren da su upravo HR menadžeri ti koji više od svih ostalih kategorija radnika pate od nepromišljene prilagodbe u novoj tvrtki. Često je na njima da im nitko ne dohvati ruke. Čini se da se zaposlenici kadrovske službe, kao stručnjaci u ovom području djelatnosti, mogu prilagoditi svemu. To je djelomično točno, ali, ipak, u žaru rješavanja više zadataka na novom mjestu, ne zaboravite kompetentno i učinkovito izgraditi ovaj proces za svoje podređene. Što se prije pridruže streamu i počnu donositi povrat, cijeli će vaš tim biti produktivniji.
Zapamtite da prilikom formiranja svoje službe vaš glavni zadatak nije popunjavanje kadrovskih pozicija, ne davati sebi težinu među vrhunskim menadžerima s velikim brojem podređenih, već prije svega stvoriti sebi pouzdanu stražnju stranu i tim koji vam može osigurati ne samo postići svoje ciljeve, već i stvoriti ugodno i učinkovito okruženje za njihovo postizanje.
Izvor - www.hrm.ru