A është gjithmonë efektiv stili demokratik i udhëheqjes? Stili i menaxhimit demokratik në kompani

Stili demokratik i menaxhimit - një grup teknikash menaxhimi, sjelljen e një drejtuesi, bazuar në një kombinim të parimit të komandës nga një njeri me përfshirje aktive në vendimmarrje, menaxhim, organizim dhe kontroll të vartësve. Një lider demokratik preferon të ndikojë te njerëzit me ndihmën e bindjeve, një besim të arsyeshëm në zellin dhe aftësinë e vartësve.

Stili demokratik është më i përshtatshmi për formimin e marrëdhënieve ekipore, pasi formon vullnetin e mirë dhe hapjen e marrëdhënieve si midis drejtuesit dhe vartësit, ashtu edhe midis vetë vartësve. Ky stil kombinon në masën maksimale metodat e bindjes dhe detyrimit, ndihmon çdo punonjës të formulojë qartë qëllimet e tij personale, të krijojë një komunikim efektiv midis menaxherit dhe vartësit. Pasojat negative të përdorimit të stilit demokratik përfshijnë kohë shtesë për të diskutuar problemin, i cili në kushte ekstreme mund të ulë në mënyrë drastike efikasitetin e menaxhimit.

Stili i menaxhimit demokratik - miratimi i ligjeve themelore, dokumenteve të politikave, duke marrë parasysh, me pëlqimin e shumicës së personave që u nënshtrohen rregullave dhe normave të miratuara. E kundërta e një stili lidershipi autokratik.

Stili demokratik karakterizohet nga dhënia e pavarësisë për vartësit brenda kufijve të funksioneve dhe kualifikimeve të tyre. Ky është një stil kolegjial që u jep liri më të madhe vartësve nën kontrollin e liderit.

Udhëheqësi demokrat preferon mekanizmat e ndikimit që u bëjnë thirrje nevojave të nivelit më të lartë: pjesëmarrjen, përkatësinë, vetë-shprehjen. Ai preferon të punojë në një ekip në vend që të tërheqë fijet e pushtetit.

Pikëpamja e një demokrati për punonjësit e tij zbret në këtë:

1) lindja është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, atëherë njerëzit jo vetëm që do të marrin përgjegjësi, por do të përpiqen për të;
2) nëse njerëzit janë të lidhur me vendimet organizative, ata do të përdorin vetëkontroll dhe vetë-menaxhimi;
3) përfshirja është funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit;
4) aftësia për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet është e zakonshme, dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Një demokrat i vërtetë shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij.

Ai ndan pushtetin me ta dhe kontrollon rezultatet e aktiviteteve të tyre.

Ndërmarrjet e dominuara nga një stil demokratik karakterizohen nga një decentralizim i lartë i pushteteve. Vartësit marrin pjesë aktive në përgatitjen e vendimeve, gëzojnë liri në kryerjen e detyrave. Janë krijuar parakushtet e nevojshme për kryerjen e punës, po bëhet një vlerësim i drejtë i përpjekjeve të tyre, vërehet një qëndrim respektues ndaj vartësve dhe nevojave të tyre.

Udhëheqësi bën shumë përpjekje për të krijuar një atmosferë hapjeje dhe besimi, në mënyrë që nëse vartësit kanë nevojë për ndihmë, ata nuk mund të hezitojnë të kontaktojnë udhëheqësin.

Në aktivitetet e tij, lider-demokrati mbështetet në të gjithë ekipin. Ai përpiqet t'i mësojë vartësit të thellohen në problemet e njësisë, t'u japë atyre informacion efektiv dhe t'u tregojë se si të kërkojnë dhe vlerësojnë zgjidhje alternative.

Personalisht, udhëheqësi merret vetëm me çështjet më komplekse dhe më të rëndësishme, duke i lënë vartësit të vendosin për gjithçka tjetër.

Ai nuk i nënshtrohet stereotipeve dhe e ndryshon sjelljen e tij në përputhje me ndryshimet në situatë, strukturën e ekipit, etj.

Udhëzimet lëshohen jo në formën e recetave, por në formën e propozimeve, duke marrë parasysh mendimet e vartësve. Kjo nuk është për shkak të mungesës së opinionit apo dëshirës për të ndarë përgjegjësinë, por nga bindja se në një proces diskutimi të organizuar me mjeshtëri, gjithmonë mund të gjenden zgjidhjet më të mira.

Një udhëheqës i tillë është i përgatitur mirë në meritat dhe të metat e vartësve. Përqendrohet në aftësitë e vartësit, në dëshirën e tij të natyrshme për t'u vetëshprehur përmes potencialit të tij intelektual dhe profesional. Ai arrin rezultatet e dëshiruara duke i bindur zbatuesit për përshtatshmërinë dhe rëndësinë e detyrave që i janë caktuar.

Udhëheqësi demokrat informon vazhdimisht dhe tërësisht vartësit e tij për gjendjen e punëve dhe perspektivat për zhvillimin e ekipit. Kjo e bën më të lehtë mobilizimin e vartësve për zbatimin e detyrave të vendosura, për të rrënjosur tek ata një ndjenjë të mjeshtrave të vërtetë.

Duke qenë i informuar mirë për gjendjen e vërtetë të punëve në njësinë që drejton dhe për gjendjen shpirtërore të vartësve të tij, ai është gjithmonë me takt në marrëdhënie, dashamirës ndaj interesave dhe kërkesave të tyre. Ai i percepton konfliktet si një fenomen natyror, përpiqet të përfitojë prej tyre për të ardhmen, duke u thelluar në shkakun dhe thelbin e tyre. Me një sistem të tillë komunikimi, aktivitetet e liderit kombinohen me punën e tij për të edukuar vartësit e tij, midis tyre forcohet një ndjenjë besimi dhe respekti.

Stili demokratik inkurajon veprimtarinë krijuese të vartësve (kryesisht përmes delegimit të autoritetit), kontribuon në krijimin e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi të ndërsjellë.

Njerëzit janë plotësisht të vetëdijshëm për rëndësinë dhe përgjegjësinë e tyre në zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet ekipi. Disiplina shndërrohet në vetëdisiplinë.

Stili demokratik nuk e pengon aspak unitetin e komandës, nuk e dobëson fuqinë e liderit. Përkundrazi, përkundrazi, i rritet autoriteti dhe fuqia reale, pasi ai i menaxhon njerëzit pa presion brutal, duke u mbështetur në aftësitë e tyre dhe duke marrë parasysh dinjitetin e tyre.

Stili demokratik i menaxhimit karakterizohet nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve, pjesëmarrja aktive e punonjësve në vendimmarrje, krijimi i kushteve të tilla në të cilat kryerja e detyrave zyrtare është tërheqëse dhe arritjet shërbejnë si shpërblim për ta.

Ekzistojnë dy lloje të stilit demokratik: këshillimore dhe pjesëmarrëse.

Në një mjedis konsultativ, menaxheri u beson kryesisht vartësve të tij, konsultohet me ta dhe kërkon të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi dhe ndëshkimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me një sistem të tillë menaxhimi, pavarësisht nga fakti se shumica e vendimeve nxiten nga lart, dhe zakonisht përpiqen t'i ofrojnë të gjithë ndihmën e mundshme shefit të tyre dhe të ofrojnë mbështetje morale kur është e nevojshme.

Shumëllojshmëria pjesëmarrëse e stilit demokratik të menaxhimit supozon që udhëheqësit u besojnë plotësisht vartësve të tyre në të gjitha çështjet, gjithmonë i dëgjojnë ata dhe përdorin të gjitha propozimet konstruktive, organizojnë një shkëmbim të gjerë informacioni gjithëpërfshirës, përfshijnë vartësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e arritjeve të tyre. Megjithatë, përgjegjësia për pasojat vendimet e marra nuk u kalon vartësve.

Zakonisht, stili demokratik i menaxhimit përdoret kur interpretuesit janë mirë, ndonjëherë edhe më të mirë se drejtuesi, kuptojnë ndërlikimet e punës dhe mund të sjellin risi dhe kreativitet në të. Nëse është e nevojshme, një lider demokrat mund të bëjë kompromis apo edhe të braktisë vendimin e marrë nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhër dhe presion, një demokrat përpiqet të bindë, të provojë përshtatshmërinë e zgjidhjes së problemit dhe përfitimet që mund të marrin punonjësit. Në të njëjtën kohë, kënaqësia e brendshme e marrë nga vartësi nga mundësia për të realizuar aftësitë e tyre krijuese është e një rëndësie të madhe. Vartësit mund të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe të kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kornizës së kompetencave të dhëna. Kur ushtron kontroll, menaxheri vlerëson rezultatin përfundimtar, duke mos i kushtuar shumë vëmendje gjërave të vogla. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit demokratik të menaxhimit janë dhënë në tabelë. një.

Tabela 1. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit demokratik

Funksioni i kontrollit	Kushtet dhe format
Vendimmarrja	Kolegjial (konsensus), shqyrtim i detajuar i të gjitha alternativave të propozuara, me përjashtim të zgjidhjeve të thjeshta dhe rutinë
Përcaktimi dhe formulimi i qëllimeve	Përfshirja e të gjithë anëtarëve të ekipit në diskutimin e qëllimeve me detyrën për të arritur kuptimin dhe mirëkuptimin e tyre
Shpërndarja e detyrave	Menaxheri, së bashku me punonjësit, përcakton rolet e tyre në punën e përbashkët, përshkruan qëllimet personale

Prezantimi

Në një ekonomi tregu, menaxhimi është funksioni më i rëndësishëm në sfera të ndryshme të jetës. Për të menaxhuar siç duhet njerëzit në organizatë, udhëheqësi duhet të zgjedhë një lloj sjelljeje të caktuar në marrëdhëniet me vartësit në procesin e arritjes së qëllimit, me fjalë të tjera, ai duhet të zgjedhë stilin e udhëheqjes së organizatës.

Secili drejtues në procesin e veprimtarisë menaxheriale i kryen detyrat e tij në stilin e tij. Stili i udhëheqjes shprehet në metodat me të cilat drejtuesi inkurajon ekipin të marrë një iniciativë dhe qasje krijuese për përmbushjen e detyrave që i janë caktuar, si kontrollon rezultatet e aktiviteteve të vartësve të tij. Stili i adoptuar i udhëheqjes mund të shërbejë si një karakteristikë e cilësisë së aktiviteteve të liderit, aftësisë së tij për të siguruar aktivitete efektive të menaxhimit, si dhe për të krijuar një atmosferë të veçantë në ekip që kontribuon në zhvillimin e marrëdhënieve dhe sjelljeve të favorshme. Shkalla në të cilën një menaxher delegon autoritetin, llojet e autoritetit që ai përdor dhe shqetësimi i tij kryesisht për marrëdhëniet njerëzore ose performancën e detyrave të gjitha pasqyrojnë stilin e lidershipit të atij lideri.

Karakteristika kryesore e efektivitetit të udhëheqjes është stili i menaxhimit që çdo lider përdor në punën e tij. Studimi i stilit të udhëheqjes është kryer nga psikologët për më shumë se gjysmë shekulli. Studiuesit kanë grumbulluar deri tani shumë material për këtë problem.

Gjithashtu, stili i menaxhimit të liderit nga vartësit e tij përcakton në masë të madhe suksesin e organizatës, dinamikën e zhvillimit të saj. Motivimi i punonjësve, qëndrimi i tyre ndaj punës, marrëdhëniet dhe shumë më tepër varen nga stili i udhëheqjes.

Prandaj, objekt i studimit në këtë punim është stili i udhëheqjes. Ky koncept është shumë i rëndësishëm për çdo organizatë, pasi aftësia për të menaxhuar njerëzit reflektohet në aktivitetin ekonomik të ndërmarrjes. Menaxheri, duke planifikuar saktë aktivitetet e organizatës dhe duke zgjedhur një taktikë të caktuar të punës me personelin (stili i udhëheqjes), do të jetë në gjendje të sigurojë produktivitet të lartë të punës, si dhe të arrijë rezultate të larta pozitive.

Qëllimi i këtij testi është të zbulojë vetë konceptin e stileve të lidershipit, klasifikimin e tyre.

Bazuar në temën e specifikuar të punës së kontrollit, detyrat kryesore të tij janë:

Përkufizimi i konceptit të stileve të udhëheqjes organizative;

Studimi i llojeve të stileve të lidershipit;

Studimi i teorive "X" dhe "Y";

Konsiderimi i efektivitetit të lidershipit.

Gjatë studimit janë përdorur materiale dhe manuale të ndryshme edukative.

1 Koncepti i stileve të udhëheqjes organizative

Fjala "udhëheqës" do të thotë "udhëhequr nga dora". Çdo organizatë duhet të ketë një person përgjegjës për mbikëqyrjen e të gjitha departamenteve në tërësi, jo vetëm të zhytur në detyra të specializuara. Kjo lloj përgjegjësie - për të mbajtur një sy në çdo gjë - është thelbi i punës së udhëheqësit.

Qëllimi përfundimtar i veprimtarisë së udhëheqësit është arritja e qëllimeve të organizatës, gjë që ai nuk e bën pa ndihmën e vartësve të tij. Dhe mënyra e zakonshme e sjelljes së menaxherit në lidhje me vartësit, për të ndikuar tek ata dhe për t'i inkurajuar ata të arrijnë qëllimet e organizatës, është stili i menaxhimit të personelit.

Fjala "stil" është me origjinë greke, e cila për vite me radhë do të thoshte fillimisht një shufër për të shkruar në një dërrasë dylli dhe më vonë filloi të përdoret në kuptimin "shkrim dore". Kështu, stili i udhëheqjes është një lloj "shkrimi i dorës" në veprimet e liderit.

Stili i menaxhimit varet nga karakteristikat e cilësive administrative dhe drejtuese të liderit. Në procesin e veprimtarisë së punës, formohet një lloj individual, "dorëshkrimi" i drejtuesit, i cili bën të mundur përqendrimin në faktin se nuk ka dhe nuk mund të ketë dy drejtues identikë me të njëjtin stil drejtimi. Kështu, stili i udhëheqjes është një fenomen rreptësisht individual, pasi përcaktohet nga karakteristikat specifike të një personi të caktuar dhe pasqyron karakteristikat e punës me njerëzit.

Gjithashtu, stili i udhëheqjes kuptohet si tipare që manifestohen në mënyrë të qëndrueshme të ndërveprimit të drejtuesit me ekipin, të cilat formohen nën ndikimin e kushteve objektive dhe subjektive të menaxhimit, dhe karakteristikave individuale psikologjike të personalitetit të liderit.

Në formën e tij më të plotë, përkufizimi i stilit të udhëheqjes është si më poshtë: "shfaqja sistematike e çdo cilësie personale të një drejtuesi në marrëdhëniet e tij me vartësit, në mënyrat e zgjidhjes së problemeve të biznesit". Një drejtues me një stil udhëheqjeje të natyrshme vetëm për të në aktivitetet e tij mund të përdorë metoda të menaxhimit personal, të tilla si ekonomike, organizative dhe administrative, socio-psikologjike. Stili i udhëheqjes manifestohet në stimulimin e punës.

Stimulimi është një metodë për të ndikuar në sjelljen e punës së një punonjësi, motivimin e tij përmes plotësimit të nevojave të individit, i cili vepron si kompensim për përpjekjet e punës. Organizimi i stimujve është më i vështirë se ndikimi i drejtpërdrejtë, pasi kërkon më shumë vëmendje ndaj vartësve, duke marrë parasysh interesat dhe nevojat e tyre. Sidoqoftë, organizimi i saktë i stimujve është shumë më efektiv në zgjidhjen e problemit të sjelljes së punës dhe siguron rezultate të larta.

Një menaxher efektiv, duke zgjedhur një stil menaxhimi, duhet të ketë parasysh rrethanat e mëposhtme:

Njih veten;

kuptojnë situatën;

Vlerësoni stilin e zgjedhur të menaxhimit në mënyrë adekuate për situatën dhe nivelin e vartësve;

Merrni parasysh nevojat e grupit;

Merrni parasysh nevojat e situatës;

Merrni parasysh nevojat e vartësve.

Secili lider ka karakteristikat e veta personale, të cilat manifestohen në procesin e udhëheqjes, prandaj formohen stile të ndryshme lidershipi. Në përputhje me klasifikimin më të zakonshëm në aktivitetet e menaxhimit, dallohen stilet e mëposhtme të menaxhimit:

2 Demokratike (kolegjiale).

3 Liberal (lejues, lejues, neutral).

2 Tipologjia e stileve të udhëheqjes organizative

Me një stil autoritar, lideri është i përkushtuar ndaj natyrës formale të marrëdhënieve me vartësit. Ai u siguron punonjësve të tij vetëm një minimum informacioni, sepse nuk i beson askujt, ai përpiqet të heqë qafe punëtorët e fortë dhe njerëzit e talentuar. Për të, punëtori më i mirë është ai që di të kuptojë mendimet e shefit. Në një atmosferë të tillë lulëzojnë thashethemet dhe intrigat. Sidoqoftë, një sistem i tillë menaxhimi nuk kontribuon në zhvillimin e pavarësisë së punonjësve, pasi vartësit përpiqen të zgjidhin të gjitha çështjet me menaxhmentin. Asnjë nga punonjësit nuk e di se si udhëheqësi i tyre do të reagojë ndaj ngjarjeve të caktuara - ai është i paparashikueshëm. Njerëzit kanë frikë t'i japin atij një lajm të keq dhe si rezultat, ai jeton me besimin se gjithçka doli ashtu siç kishte menduar. Punonjësit nuk debatojnë apo bëjnë pyetje, edhe nëse shohin gabime serioze në vendimin e drejtuesit.

Si rezultat, veprimtaria e një drejtuesi të tillë nuk i lejon vartësit të marrin iniciativën, ndërhyn në punën e tyre.

Stili autoritar i udhëheqjes karakterizohet nga centralizimi dhe përqendrimi i pushtetit në duart e një lideri. Ai vendos i vetëm të gjitha çështjet, përcakton aktivitetet e vartësve, duke mos u dhënë atyre mundësinë për të marrë iniciativën. Vartësit bëjnë atë që urdhërohet; ndërsa informacioni që u nevojitet është në minimum. Aktivitetet e vartësve kontrollohen rreptësisht. Ky stil i udhëheqjes është se lideri kërkon të përqendrojë pushtetin në duart e tij; merr përgjegjësinë e plotë për rezultatet. Një menaxher i tillë ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi punëtorët.

Pra, me një stil menaxhimi autoritar, vartësi perceptohet se ka një neveri ndaj punës dhe, nëse është e mundur, e shmang atë. Në këtë rast, punonjësi ka nevojë për shtrëngim, kontroll, ndëshkim të vazhdueshëm. Vartësi i shmanget vazhdimisht përgjegjësisë, preferon të drejtohet, të marrë vendime për të. Emocionet dhe disponimi i vartësve nuk merren parasysh, ka një distancë prej tyre.

Autokrati u bën thirrje qëllimisht nevojave të nivelit më të ulët të vartësve të tij me supozimin se ky është niveli që është më i rëndësishëm për vartësit. Douglas McGregor, një studiues i njohur i lidershipit, i ka quajtur parakushtet e një lideri autokratik në lidhje me punonjësit si Teoria X, sipas së cilës:

1 Njerëzit fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur;

2 Ata nuk kanë ambicie dhe përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen;

3 Shumica e njerëzve duan siguri;

4 Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, është e nevojshme të përdoret shtrëngimi, kontrolli dhe kërcënimi i ndëshkimit.

Nga pikëpamja psikologjike, stili autoritar i menaxhimit është i pafavorshëm. Lideri-autokrati nuk ka asnjë interes për punonjësin si person. Punonjësit për shkak të shtypjes së iniciativës dhe manifestimeve krijuese të tyre janë pasivë. Ata nuk janë të kënaqur me punën dhe pozicionin e tyre në ekip. Me këtë stil lidershipi, shfaqen arsye shtesë që ndikojnë në shfaqjen e një klime të pafavorshme psikologjike: shfaqen "goditje", krijohen intriga. E gjithë kjo është shkaku i rritjes së stresit psikologjik, i cili është i dëmshëm për shëndetin mendor dhe fizik të njerëzve.

2 590 0 Përshëndetje! Në këtë artikull do të mësoni për tiparet e stileve të ndryshme të lidershipit në organizata, cilat avantazhe dhe disavantazhe janë të mbushura me to dhe si t'i njihni këto stile në fazën e pranimit të një lideri në një kompani.

Stilet bazë të lidershipit në organizata

Menaxhimi- aktivitete që synojnë përcaktimin e qëllimeve, koordinimin e punës së ekipit, analizimin dhe gjetjen e mënyrave për të përmirësuar efikasitetin e punës.

Mbikëqyrësi- lideri formal, por jo gjithmonë aktual. Funksionet e tij drejtuese janë për shkak të emërimit ose caktimit vullnetar të detyrave, në varësi të pronësisë së shoqërisë.

Formimi i një stili udhëheqjeje përcaktohet nga lloji i ekipit, urgjenca e detyrave dhe kushtet për përmbushje. Përvoja e fituar, cilësitë personale, temperamenti, lloji i sistemit nervor janë të një rëndësie të madhe. Zgjedhja ndikohet nga situata specifike, trajnimi profesional i punonjësve, niveli i motivimit.

Stilet e Udhëheqjes së Ekipit ndahen në tre lloje kryesore:

Stili i komandës karakterizon vendimmarrjen e vetme, administrimin e rreptë. Një lider i tillë nuk ka nevojë për mendimin e vartësve të tij, imponon vullnetin e tij, ushtron presion psikologjik. Aplikon kërcënime, nuk i percepton emocionet, toni i tij është i mprehtë, nuk toleron kundërshtime. Me vartësit mban një distancë, ka frikë nga punëtorët e kualifikuar që shprehin mendimin e tyre.

2. Demokratike(kontraktore, ekonomike).

Stili kolegjial dallohet nga zhvillimi i përbashkët i një plani veprimi dhe zbatimi i tij. Një menaxher që përdor menaxhimin bashkëpunues dëgjon mendimet e punonjësve dhe ruan një atmosferë miqësore në ekip.

Situatat e konfliktit zgjidhen me negociata dhe kompromise. Stili i udhëheqjes demokratike nënkupton dëshirën e një grupi punonjësish për të përfunduar detyrën, shpërndarjen e përgjegjësive në përputhje me aftësitë e tyre. Menaxheri nuk kontrollon procesin e prodhimit, ai është i interesuar për rezultatin përfundimtar.

Një menaxhim i tillë rrit interesin e punonjësve për përmbushjen e detyrave të vendosura, stimulon shfaqjen e iniciativës dhe kreativitetit, zhvillimit dhe trajnimit të avancuar.

3. Liberale(lerësues, anarkist).

Ky lloj lidershipi dallohet nga delegimi i detyrave dhe pjesë e përgjegjësisë tek anëtarët e tjerë të ekipit. Menaxheri anarkist vendos detyra, krijon kushte për punë dhe përcakton kornizën kohore. Puna vijuese konsiston në vëzhgimin e palëve të treta, këshillat e ekspertëve dhe vlerësimin e produktit përfundimtar të punës kolektive.

Stili bindës i udhëheqjes çon në kapjen e pushtetit aktual nga deputetët, drejtuesit e departamenteve. Lideri është i butë në komunikim, kontakton me iniciativën e punonjësit, nuk shqetësohet për ruajtjen e disiplinës së rreptë. Shpesh shkon në bindje, nuk i përmbush premtimet, nuk mund të thotë një "jo" të fortë.

Me të gjitha cilësitë negative, liberali njeh nivelin formimi profesionalçdo punonjësi, i beson detyra të realizueshme. Kjo jep rezultate pozitive.

Punonjësit mendojnë se vetëm kreativiteti dhe vendimmarrja e tyre e pavarur siguron rezultatin përfundimtar. Në fakt, rezultati është i paracaktuar nga një organizatë kompetente, shpërndarja e përgjegjësive nga drejtuesi.

Analiza tregoi se zgjedhja e një stili lidershipi autoritar, demokratik ose liberal nuk ndikon në performancën. Çdo lloj ka të mirat dhe të këqijat e veta. Vlefshmëria e stilit përcaktohet nga gjendja specifike e punëve në organizatë.

Në situata komplekse prodhimi që kërkojnë vendime të vështira, duke marrë përgjegjësinë e plotë të vetme, një stil lidershipi autoritar është i pranueshëm. Dhe nëse prodhimi është i qëndrueshëm dhe i vendosur, atëherë punonjësit do të preferojnë një lider demokrat.

Stili liberal i lidershipit është i pranueshëm në një ekip specialistësh shumë të kualifikuar që nuk kanë nevojë për kontroll apo kujdestari. Atje, secili bën punën e vet, është përgjegjës për rezultatin përfundimtar të detyrave të vendosura.

Zëvendësimi i prodhimit të vjetëruar me teknologji të reja, ndryshimi i tregut të punës dhe rritja e nivelit të formimit profesional diktojnë nevojën për të rritur efektivitetin e stilit të udhëheqjes.

Në praktikën e suksesshme të firmave evropiane, aziatike stil novator analitik. Një menaxher i nivelit të lartë duhet të gjenerojë ide, t'i analizojë ato, t'i zbatojë ato në prodhim, të mbajë marrëdhënie të mira me ekipin dhe t'i përgjigjet në mënyrë adekuate dështimeve.

Stil tjetër - bashkëfajtore ose pjesëmarrëse, përfshin hapjen e marrëdhënieve, përfshirjen e vartësve në planifikim, marrjen e vendimeve të përbashkëta të rëndësishme, mbajtjen e takimeve të rregullta. Lideri krijon grupe me të drejtën për të marrë vendime të pavarura. Përdoret në organizata shkencore të një lloji inovativ, ku të gjithë punonjësit janë shumë të kualifikuar dhe kanë një qasje krijuese ndaj biznesit.

Zgjedhja e stilit të menaxhimit lidhet drejtpërdrejt me personalitetin e menaxherit. Pra, sipas natyrës së veprimeve, liderët ndahen në pasivë dhe aktivë. Menaxherët pasivë janë liberalë. Në lidhje me përdorimin e pushtetit, ata ndahen në unitarianë dhe pluralistë. Lloji i parë përqendron pushtetin në duart e tyre, përdor një stil autoritar të udhëheqjes. E dyta - kombinon mendimin e tij me dikë tjetër për të arritur qëllimin, praktikon një stil demokratik.

Karakteristikat e stileve tregojnë se ato nuk janë të zbatueshme në praktikë në formën e tyre të pastër. Udhëheqësit në çdo situatë specifike manifestohen në mënyra të ndryshme.

Gjatë gjithë karrierës menaxheriale, teknikat e të gjitha stileve dhenë varësi të rrethanavepër të përfunduar detyrat në kohëzgjidhen ato më efikaset.

"Rrjeti i menaxhimit" nga R. Blake dhe M. Mouton

1. (1;1.) Menaxhimi primitiv ose "pushimi i punës" (menaxhimi i kombinuar)

Stili i lidershipit lejues. Menaxheri nuk thellohet në thelbin e projekteve dhe është i ftohtë me punonjësit. Ai nuk do të kërkojë të zhvillojë kompaninë dhe në rast vështirësish do t'i drejtohet eprorit për ndihmë.

2. (1;9.) Udhëheqja shoqërore (qeverisja në frymën e një klubi të vendit)

Menaxherët e këtij lloji janë të vëmendshëm ndaj punonjësve, por mediokër në çështjet e prodhimit. Një udhëheqës i tillë kujdeset për nevojat e vartësve. Por në të njëjtën kohë proceset e prodhimit vuajnë. Vlen të përmendet se në një ekip të tillë, punonjësit kanë më pak gjasa të largohen.

3. (9;1) Udhëheqja autoritare (pushtet - nënshtrim)

Drejtuesit e këtij lloji janë më të interesuar për zgjidhjen e çështjeve të prodhimit dhe më pak për atmosferën në ekip.

Një udhëheqës i tillë nuk do të lejojë njohjen. Disiplina në një ekip është ajo që është e rëndësishme për një menaxher të tillë.

4. (5; 5) Menaxhimi industrial dhe social (menaxhimi organizativ)

Një drejtues i këtij lloji përpiqet të gjejë një rrugë të mesme midis organizimit efektiv të procesit të punës dhe një atmosfere besimi në ekip. Vendimi i fundit i mbetet, por sigurisht që do të kërkojë mendimin e vartësve të tij.

5. (9;9) Udhëheqja e ekipit ose udhëheqja "ballë për ballë" (menaxhimi i grupit)

Ky pozicion karakterizon një lloj lideri që trajton në të njëjtën mënyrë si njerëzit ashtu edhe prodhimin që ai drejton. Ky lloj menaxheri kërkon të bëjë çdo përpjekje, si në fushën e politikës sociale, ashtu edhe në vetë prodhimin. Mënyra më e mirë për të rritur produktivitetin, për të përmirësuar cilësinë e produkteve dhe shërbimeve, besojnë ata, është përfshirja aktive e vartësve në procesin e vendimmarrjes. Kjo bën të mundur rritjen e kënaqësisë me punën e të gjithë punonjësve, për të marrë parasysh ndryshimet që ndikojnë në efikasitetin e prodhimit.

Pikat e forta dhe të dobëta të secilit stil lidershipi

Për menaxhimin kompetent të ekipit, duhet të analizoni të mirat dhe të këqijat e secilit stil menaxhimi. Bazuar në këtë njohuri, cilësitë personale, zgjidhni vetë opsionin më të përshtatshëm të përshtatshëm për një situatë të veçantë.

Avantazhet dhe disavantazhet e stileve të menaxhimit

Stili	Pikat e forta	Anët e dobëta
Autoritar	të shpejtë dhe inskenim i qartë detyrat, vendimmarrja	Shuarja e iniciativës
	Parashikueshmëria e rezultateve	Motivim i dobët
	Disiplinë e lartë	Përkushtim i ulët
	Thjeshtësia e mekanizmit të kontrollit, i cili ndihmon në shmangien e konflikteve serioze	Qarkullimi i personelit
	Përgjigje e shpejtë ndaj ndryshimit të kushteve të jashtme	Mjedisi jo i shëndetshëm i ekipit
	Efikasiteti në ngritjen e punës, zgjidhjen e problemeve organizative të ndërmarrjeve të reja	Mbi kontroll
demokratike	Rritja e interesit dhe motivimit të punonjësve për rezultatet e punës përmes pjesëmarrjes në menaxhim	Kohë e madhe e shpenzuar për diskutim dhe planifikim
	Atmosfera e hapjes dhe besimit	Përkushtimi i lartë emocional i liderit
	Zgjidhje me sukses të detyrave jo standarde	Vështirësi në balancimin e interesave
	Arritja e qëllimeve me kosto të ulët	Menaxhimi i zvogëluar i punonjësve
Liberale	Qasje kreative për zgjidhjen e problemeve nga punonjësit	Afatet
	Zhvillimi i iniciativës, pavarësia	Mungesa e disiplinës
	Rritja e përgjegjësisë së stafit	Indiferenca e menaxherit ndaj punonjësve
	Çështjet e shoqërisë vendosen nga shumica	Kontroll i ulët

Pas analizimit të tabelës, mund të konkludojmë se manuali ndahet në 2 lloje sipas orientimit:

për të zgjidhur problemet;
ndaj ekipit.

Shpesh, menaxheri zgjedh në mënyrë intuitive metoda që janë më afër tij për sa i përket perceptimit të botës, mënyrës së komunikimit dhe edukimit.

Stili i lidershipit dhe klima psikologjike në organizatë

Detyra e menaxherit është të krijojë një mjedis të shëndetshëm psikologjik në ekip. Puna efektive, konstruktive e punonjësve është e mundur nëse të gjithë janë të interesuar për rezultatin përfundimtar të punës në shfaqjen e biznesit, cilësitë profesionale dhe aftësitë. Kjo arrihet duke zhvilluar kritere për vlerësimin e efektivitetit dhe cilësisë së punës, motivimit psikologjik dhe material.

Shkencëtarët kanë zbuluar se produktiviteti i punës lidhet drejtpërdrejt me ndërveprimin, pajtueshmërinë e individëve në grupin e punës.

Jashtë skuadrës, motivimi, pavarësisht interesit fillestar, gradualisht zvogëlohet, pasi nuk ka moment konkurrimi.

Klima psikologjike përfshin tre komponentë kryesorë:

perceptimi i liderit, pjesëmarrja në menaxhim;
kohezioni i anëtarëve të ekipit, mënyrat për të dalë nga konfliktet e mundshme;
kënaqësinë me kontributin për kauzën e përbashkët.

Lideri merr vendime i vetëm, nuk e mirëpret nismën, përdor kërcënime, sanksione disiplinore. Kur jep urdhra, ai mbështetet në ekzekutimin e padiskutueshëm të urdhrave, sjell një minimum informacioni për punonjësit. Ushtrohet kontroll i ngurtë, imponim i vullnetit të vet.

Këta faktorë krijojnë një mjedis të pafavorshëm në ekip. Stafi është në stres të vazhdueshëm emocional, kryen punë në mënyrë monotone, me frikën se do të bjerë nën penalitete, për t'u qortuar. Një klimë e pashëndetshme psikologjike çon në konflikte dhe lëvizje të stafit.

Përzgjedhja kompetente e punonjësve ndihmon në zbutjen e situatës me një stil autoritar të menaxhimit. Ekipet e seksit të përzier kanë një nivel më kulturor, prania e punëtorëve të moshave të ndryshme nënkupton shkëmbimin e përvojës dhe reduktimin e kohës për përshtatje.

Një stil demokratik i udhëheqjes duket shumë më tërheqës për punëkërkuesit. Sipas tij, punonjësit janë të bashkangjitur në menaxhim, marrin vullnetarisht përgjegjësinë. Të gjithë janë të informuar për sistemin e shpërblimit. Punonjësi shpreh lirisht mendimin e tij, konfliktet diskutohen kolektivisht. Lideri e percepton kritikën, nën presionin e argumenteve, është në gjendje të braktisë vendimin e tij. Kërkon rezultatin përfundimtar, nuk kontrollon gjërat e vogla, i pëlqen të negociojë.

Partneritetet, duke mos imponuar vullnetin e dikujt, formimi i krenarisë në kryerjen e detyrave të caktuara motivon stafin, krijon një mjedis të favorshëm, stimulon punën e frytshme.

Me një stil dashamirës, ndërhyrja në punët e punonjësve të menaxherit është minimale. Liberali nuk e konsideron të nevojshme kontrollin në fazat e ndërmjetme, nuk merr pjesë në zgjidhjen e çështjeve të rëndësishme dhe është indiferent ndaj kritikave. Stimujt janë të rastësishëm, josistematikë. Me një trajtim të sjellshëm, me takt, stafi ndjen indiferencën e drejtuesit ndaj tij.

Klima psikologjike në ekip me këtë stil menaxhimi është e pafavorshme, pasi punonjësit nuk kanë motivim për të përmirësuar produktivitetin e punës.

Si të identifikoni stilin e lidershipit

Stili i menaxhimit të një kandidati mund të identifikohet në fazën e intervistës. Për këtë përdoren teste të shpejta, intervista me raste. Kur kryejnë sondazhe, ata mbajnë shënime për të folurit, sjelljen, stilin e komunikimit, të cilat mund të tregojnë shumë për një person.

Detyrat për të identifikuar udhëheqësin

Testi 1

Përcakton praninë, besimin në korrektësinë e mendimit të dikujt. Ata ofrojnë të llogarisin koston e mallrave në bazë të të dhënave joreale ose ofrojnë një kusht të besueshëm për problemin, por kundërshtojnë përgjigjen e saktë. Një udhëheqës i vërtetë nuk do të dyshojë në korrektësinë e vendimit, ai do të përpiqet të mbrojë me vendosmëri mendimin e tij.

Testi 2

Ata i kërkojnë kandidatit t'i përcjellë intervistuesit historinë e treguar për kompaninë. Vëzhgoni stilin e prezantimit. Lideri nuk do të përsërisë fjalë për fjalë, do të përcjellë informacion nga këndvështrimi i tij. Përveç renditjes së fakteve, udhëheqësi do të shprehë mendimet e tij për atë që ka dëgjuar.

Testi 3

Ofroni aplikantit të bëjë diçka të jashtëzakonshme, duke prishur rrjedhën e intervistës. Për shembull, tregoni një shaka, këndoni. Nga reagimi ndaj propozimit, ata konkludojnë se janë gati për një kthesë të papritur të ngjarjeve, një situatë kritike.

Kompanitë me një kulturë të lartë korporative kryejnë intervista me raste.

Më shpesh, kandidatit i jepen detyra për të gjetur një zgjidhje për një situatë problemore. Përgjigjet përcaktojnë kreativitetin, konfliktin, rezistencën ndaj stresit. Nëse aplikanti është në gjendje të marrë përgjegjësinë ose të ridrejtojë kërkimin për një zgjidhje te një person tjetër.

Duke ditur karakteristikat e stileve të lidershipit, nuk është e vështirë të përcaktohet se kush është lideri i ardhshëm - një unitar që përqendron pushtetin e vetëm, një demokrat që zgjidh problemet së bashku me ekipin ose një liberal që ia kalon përgjegjësinë stafit.

Përgjigjet e pyetjeve të testit të vetë-diagnostikimit ndihmojnë në identifikimin e stilit menaxherial të udhëheqjes. Zgjidhni një nga tre opsionet e propozuara, kontrolloni kutinë.

Pyetje

Kur merrni vendime, ju: a) konsultoheni me vartësit; b) përpiquni t'ia kaloni vendimin të tjerëve; c) të marrë përgjegjësi.
Kur zgjidhni çështje organizative: a) rezervoni vetëm kontroll të përgjithshëm; b) të mos ndërhyjë, duke i dhënë ekipit një zgjidhje për problemin; c) përcakton veprimet e punonjësve në çdo fazë.
Si e ushtroni kontrollin mbi vartësit: a) mbështetuni te vetëkontrolli; b) mendojnë se kontrolli nuk është i nevojshëm; c) të mbajë gjurmët e veprimeve të çdo punonjësi.
Në një situatë që kërkon vendime urgjente: a) konsultohuni me personelin; b) t'ua kalojë përgjegjësinë drejtuesve aktualë të ekipit; c) merr vendime vetëm.
Marrëdhëniet me ekipin: a) ndihmoni vartësit; b) të komunikojnë lirshëm; c) komunikojnë vetëm me iniciativën e punonjësve.
Qëndrimi ndaj kritikës: a) merr parasysh; b) mos reagoni fare; c) mos lejoni komente.
Ruajtja e disiplinës: a) mbështetuni në vetëdisiplinën; b) mos ushtroni presion mbi ekipin; c) kërkojnë bindje të plotë.
Nëse keni vështirësi në marrjen e vendimeve: a) kërkoni këshilla; b) ta zhvendosë vendimin te vartësit; c) vendos vetëm.
Udhëheqja e ekipit: a) përdor kërkesën; b) nuk mund të porosisni; c) japin urdhra dhe presin ekzekutim të padiskutueshëm.
Vetëvlerësimi si drejtues: a) kërkues, por i drejtë; b) jokërkues; c) i rreptë, marramendës.

Ku: a) - stili demokratik; b) - liberale; c) direktiva.

Numëroni numrin e rriqrave që korrespondojnë me çdo opsion përgjigjeje. Stilet e pastra të lidershipit janë të rralla. Më shpesh ka të përziera, me prirje drejt demokratike. Për shembull, nëse rezultati i testit është: a) - 6; b) -3; c) - 1, atëherë stili juaj është demokratiko-liberal.

Psikologu gjerman Michael Eichberger zhvilloi llojet e liderëve që përcaktojnë stilin e menaxhimit. Teoria i ndan liderët sipas gjinisë, qëndrimit ndaj biznesit dhe ekipit:

1. Zonjë e hekurt.

2. Despot.

Një lider autoritar që fsheh komplekset e tij pas një maske të ngurtësisë dhe mospërputhjes. Mund të qortojë publikisht për një shkelje të vogël. Në trajtimin e tij, nuk rekomandohet të tregoni emocione, duke iu përgjigjur komenteve.

3. Patriarku.

Vendimet i merr vetë, pa u konsultuar me askënd. Pavarësisht stilit autoritar të menaxhimit, ai është i respektuar nga ekipi për profesionalizmin dhe shqetësimin e tij për njerëzit.

4. Motra e madhe.

I pëlqen takimet, diskutimet dhe puna në grup. Zgjedh një ekip të fortë, ofron patronazh për vartësit. Mirëpret ide dhe sugjerime novatore. Duke iu përmbajtur stilit demokratik të udhëheqjes, ai nuk pranon kalimin e përgjegjësisë nga një punonjës te tjetri.

5. Mundës i vetëm.

Menaxheri liberal heziton të sjellë informacion në grupin e punës. Ai nuk i pëlqen të shqetësohet nga vogëlsitë. Ai preferon të zgjidhë çështjet aktuale përmes sekretarit.

Testi i A. Zhuravlev, i përbërë nga 27 karakteristika të një lideri, secila prej të cilave përmban 5 opsione, ndihmon për të përcaktuar stilin mbizotërues të udhëheqjes. Teknika përdoret për vetë-diagnostikim dhe rishikim nga kolegët. Opsioni i dytë përfshin kalimin e testit nga një numër i barabartë (1-5 persona) të niveleve më të ulëta, më të larta dhe të barabarta të menaxherëve. Pas marrjes së rezultateve, përgjigjet krahasohen.

Psikolog, terapist familjar, trajner karriere. Anëtar i Federatës së Psikologëve Konsulent të Rusisë dhe anëtar i Shoqatës Profesionale të Psikoterapisë dhe Trajnimit.

PREZANTIMI

Formimi efektiv i marrëdhënieve të tregut në Rusi përcaktohet kryesisht nga formimi i marrëdhënieve moderne menaxheriale, duke rritur menaxhueshmërinë e ekonomisë. Është menaxhimi që siguron koherencën dhe integrimin e proceseve ekonomike në organizata.

Menaxhimi është koncepti më i rëndësishëm në një ekonomi tregu. Ai studiohet nga ekonomistë, sipërmarrës, financierë, bankierë dhe kushdo që ka lidhje me biznesin.

"Të menaxhosh do të thotë të drejtosh një ndërmarrje drejt qëllimit të saj, duke nxjerrë maksimumin nga burimet e disponueshme." Specialistët e kohës së re kanë nevojë për njohuri të thella të menaxhimit, dhe për këtë është e nevojshme të kuptohet qartë thelbi dhe koncepti i menaxhimit.

Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje është një lloj aktiviteti që ju lejon të zbatoni, përgjithësoni një gamë të gjerë çështjesh të përshtatjes së një individi me kushtet e jashtme, duke marrë parasysh faktorin personal në ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes.

KONCEPTI I STILIVE TË MENAXHIMIT

Në literaturë, ka shumë përkufizime të konceptit të "stilit të menaxhimit", të ngjashëm me njëri-tjetrin në tiparet e tyre kryesore. Mund të shihet si një grup metodash vendimmarrëse të përdorura sistematikisht nga udhëheqësi, duke ndikuar te vartësit dhe duke komunikuar me ta.

Stili i menaxhimit– Ky është një grup i qëndrueshëm i tipareve të një udhëheqësi, i manifestuar në marrëdhëniet e tij me vartësit e tij.

Me fjalë të tjera, kjo është mënyra në të cilën shefi menaxhon vartësit dhe në të cilën shprehet një model i sjelljes së tij, pavarësisht nga situata specifike.

Stili i menaxhimit nuk karakterizon sjelljen e liderit në përgjithësi, por pikërisht sjelljen e qëndrueshme, të pandryshueshme në të. Shfaqet vazhdimisht në situata të ndryshme. Kërkimi dhe përdorimi i stileve optimale të menaxhimit janë krijuar për të rritur arritjet dhe kënaqësinë e punonjësve.

Koncepti i stileve të menaxhimit u zhvillua intensivisht pas Luftës së Dytë Botërore. Megjithatë, zhvillimet e saj ende përballen me një sërë problemesh të pazgjidhura. Problemet kryesore:

Vështirësi në përcaktimin e efektivitetit të stilit të menaxhimit. Rezultatet që duhet të arrihen me një stil të caktuar përfshijnë shumë komponentë dhe nuk përmblidhen lehtë dhe krahasohen me rezultatet e aplikimit të stileve të tjera.

Vështirësi në vendosjen e marrëdhënieve shkak-pasojë midis stilit të menaxhimit dhe efektivitetit të përdorimit të tij. Në mënyrë tipike, stili i menaxhimit shihet si shkaku i arritjes së një rezultati të caktuar - performanca e punonjësve. Megjithatë, kjo marrëdhënie shkakësore nuk është gjithmonë e vërtetë. Shpesh është natyra e arritjeve të punonjësve (arritje të vogla ose të larta) që e shtyn menaxherin të përdorë një stil të caktuar.

Ndryshueshmëria e situatës, veçanërisht brenda vetë organizatës. Stilet e menaxhimit zbulojnë efektivitetin e tyre vetëm në kushte të caktuara, por këto kushte nuk mbeten të pandryshuara. Me kalimin e kohës, si menaxheri ashtu edhe punonjësit mund të ndryshojnë pritshmëritë dhe qëndrimet e tyre ndaj njëri-tjetrit, gjë që mund ta bëjë stilin joefektiv dhe vlerësimin e përdorimit të tij jo të besueshëm.

Pavarësisht këtyre dhe disa vështirësive të tjera, stilet e menaxhimit janë një udhëzues i rëndësishëm në zgjidhjen e problemeve të përmirësimit të efektivitetit të udhëheqjes.

Ju mund të përcaktoni stilin e menaxhimit në 2 mënyra:

Duke sqaruar veçoritë e stilit individual të menaxhimit që përdor shefi në lidhje me vartësit.

Me ndihmën e zhvillimit teorik të një sërë kërkesash tipike për sjelljen e drejtuesit, që synojnë integrimin e punonjësve dhe përdorimin e tyre në procesin e arritjes së qëllimeve të organizatës.

Ju gjithashtu mund ta konsideroni stilin e udhëheqjes si "tipare të qëndrueshme manifestuese të ndërveprimit të drejtuesit me ekipin, të formuara nën ndikimin e kushteve objektive dhe subjektive të menaxhimit, dhe karakteristikave individuale psikologjike të personalitetit të liderit".

Ndër kushtet objektive, të jashtme që formojnë stilin e menaxhimit në një nivel të caktuar menaxherial, mund të përfshihet natyra e ekipit (prodhimi, kërkimi, etj.), specifikat e detyrave përpara (e ardhshme, e zakonshme ose urgjente, e pazakontë), kushtet për përmbushjen e këtyre detyrave (të favorshme, të pafavorshme ose ekstreme), metodat dhe mjetet e veprimtarisë (individuale, në çift ose në grup). Së bashku me ato të treguara, bie në sy një faktor i tillë si niveli i zhvillimit të ekipit. Karakteristikat psikologjike individuale të këtij apo atij menaxheri sjellin origjinalitet në veprimtarinë e tij menaxheriale. Në bazë të transformimit të duhur të ndikimeve të jashtme, çdo lider manifeston stilin e tij individual të menaxhimit.

Studimi i stilit të udhëheqjes është kryer nga psikologët për më shumë se gjysmë shekulli. Pra, studiuesit kanë grumbulluar deri më sot një material të konsiderueshëm empirik për këtë çështje.

Stili i menaxhimit- një metodë, një sistem metodash për të ndikuar një udhëheqës te vartësit. Një nga faktorët më të rëndësishëm në funksionimin efektiv të organizatës, realizimi i plotë i potencialit të njerëzve dhe ekipit. Shumica e studiuesve dallojnë stilet e mëposhtme të menaxhimit:

Stili demokratik (kolegjial);

Stili liberal (anarkist).

Stili i menaxhimit- Kjo e zakonshme sjellja e një lideri ndaj vartësve për të ndikuar tek ata dhe për t'i inkurajuar ata të arrijnë qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon, llojet e autoritetit që ai përdor dhe shqetësimi i tij për marrëdhëniet njerëzore në fillim ose për përfundimin e detyrës, të gjitha pasqyrojnë stilin e menaxhimit që e karakterizon atë lider.

Çdo organizatë është një kombinim unik i individëve, qëllimeve dhe objektivave. Çdo menaxher është një person unik me një numër aftësish. Prandaj, stilet e menaxhimit nuk mund t'i atribuohen gjithmonë ndonjë kategorie të veçantë.

Stili autoritar (drejtues). Menaxhimi karakterizohet nga centralizimi i lartë i udhëheqjes, mbizotërimi i menaxhimit me një njeri. Kreu kërkon që të gjitha rastet t'i raportohen, merr vendime i vetëm ose i anulon. Ai nuk dëgjon mendimin e ekipit, ai vendos gjithçka për ekipin vetë. Metodat mbizotëruese të menaxhimit janë urdhrat, dënimet, vërejtjet, qortimet, heqja e përfitimeve të ndryshme. Kontrolli është shumë i rreptë, i detajuar, duke i privuar vartësit nga iniciativa.

Interesat e kauzës vendosen shumë më lart se interesat e njerëzve; në komunikim mbizotëron ashpërsia dhe vrazhdësia.

Menaxheri që e përdor preferon natyrën zyrtare të marrëdhënieve, ruan një distancë midis tij dhe vartësve të tij, të cilën ata nuk kanë të drejtë ta shkelin.

Ky stil drejtimi ka një ndikim negativ në klimën morale dhe psikologjike, çon në një rënie të ndjeshme të iniciativës, vetëkontrollit dhe përgjegjësisë së punonjësve.

Stili autoritar i menaxhimit - një stil lidershipi në të cilin udhëheqësi përcakton qëllimet dhe të gjithë politikën në tërësi, shpërndan përgjegjësitë, dhe gjithashtu, në pjesën më të madhe, specifikon procedurat e duhura, menaxhon, kontrollon, vlerëson dhe korrigjon punën e kryer.

1) në kushte ekstreme (krizë, emergjencë etj.), kur kërkohet veprim i shpejtë dhe vendimtar, kur mungesa e kohës nuk lejon takime dhe diskutime;

2) kur, për shkak të kushteve dhe arsyeve të mëparshme, në këtë organizatë mbizotëron disponimi anarkist, niveli i performancës dhe disiplinës së punës është jashtëzakonisht i ulët.

Historikisht, i pari dhe deri tani më i zakonshmi në praktikë është stili autoritar, i cili konsiderohet universal.

Ekspertët dallojnë dy lloje të stilit autoritar. "shfrytëzues" supozon se udhëheqësi përqendron plotësisht zgjidhjen e të gjitha çështjeve në duart e tij, nuk u beson vartësve të tij, nuk është i interesuar për mendimin e tyre, merr përgjegjësi për gjithçka, duke u dhënë vetëm udhëzime interpretuesve. Si formë kryesore stimulimi, ai përdor ndëshkimin, kërcënimin, presionin.

Nëse lideri merr një vendim i vetëm, dhe më pas thjesht ua sjell atë vartësve të tij, atëherë ata e perceptojnë këtë vendim si të imponuar nga jashtë dhe e diskutojnë në mënyrë kritike, edhe kur është vërtet i suksesshëm. Një vendim i tillë kryhet me rezerva dhe indiferente. Punonjësit, si rregull, gëzohen për çdo gabim të drejtuesit, duke gjetur në të konfirmimin e mendimit të tyre negativ për të. Si rezultat, vartësit mësohen të jenë ekzekutues të vullnetit të dikujt tjetër, duke fiksuar në mendjen e tyre stereotipin "biznesi ynë është i vogël".

Për liderin, e gjithë kjo gjithashtu nuk kalon pa humbje, pasi ai e gjen veten në pozitën e fajtorit, përgjegjës për të gjitha gabimet, duke mos parë dhe duke mos ditur se ku dhe si janë bërë. Vartësit, megjithëse dinë dhe vërejnë shumë, heshtin, ose duke marrë kënaqësi morale nga kjo, ose duke besuar se ai ende nuk mund të riedukohet. Drejtuesi e kupton situatën aktuale, por është i pafuqishëm të fajësojë të tjerët për gabimet e bëra, pasi vartësit nuk morën pjesë në zhvillimin e vendimit. Kështu, formohet një lloj rrethi vicioz, i cili herët a vonë çon në zhvillimin e një klime të pafavorshme morale dhe psikologjike në organizatë ose njësi dhe në krijimin e bazave për konflikte.

Më e butë "dashamirës" një lloj stili autoritar. Udhëheqësi i trajton vartësit e tij tashmë me përbuzje, si një baba, ndonjëherë ai është i interesuar për mendimin e tyre. Por edhe nëse mendimi i shprehur është i justifikuar, ai mund të veprojë në mënyrën e tij, duke e bërë shpesh në mënyrë sfiduese, gjë që përkeqëson ndjeshëm klimën morale dhe psikologjike në ekip. Kur merr vendime, ai mund të marrë parasysh mendimet individuale të punonjësve dhe të japë një pavarësi të caktuar, megjithatë, nën kontroll të rreptë, nëse respektohet rreptësisht politika e përgjithshme e kompanisë dhe respektohen rreptësisht të gjitha kërkesat dhe udhëzimet.

Kërcënimet e dënimit, edhe pse të pranishme, nuk mbizotërojnë.

Pretendimet e një lideri autoritar për kompetencë në të gjitha çështjet gjenerojnë kaos dhe, në fund të fundit, ndikojnë në efektivitetin e punës. Një shef i tillë paralizon punën e aparatit të tij. Ai jo vetëm që humbet punëtorët e tij më të mirë, por gjithashtu krijon një atmosferë armiqësore rreth tij që kërcënon veten e tij. Vartësit varen prej tij, por ai gjithashtu varet prej tyre në shumë mënyra. Vartësit e pakënaqur mund ta zhgënjejnë ose ta keqinformojnë.

Studimet speciale kanë treguar se edhe pse në kushtet e një stili të menaxhimit autoritar është e mundur të kryhet një sasi sasiore më e madhe e punës sesa në atë demokratike, cilësia e punës, origjinaliteti, risia dhe prania e elementeve të krijimtarisë do të jenë. me të njëjtin rend më të ulët. Një stil autoritar preferohet për drejtimin e aktiviteteve të thjeshta të fokusuara në rezultate sasiore.

Pra, baza e stilit autoritar është përqendrimi i gjithë pushtetit dhe përgjegjësisë në duart e liderit, gjë që i jep atij një avantazh në vendosjen e qëllimeve dhe zgjedhjen e mjeteve për t'i arritur ato. Kjo rrethanë e fundit luan një rol të dyfishtë në mundësinë e arritjes së efikasitetit.

Nga njëra anë, stili autoritar i menaxhimit manifestohet në rendin, urgjencën e detyrës dhe aftësinë për të parashikuar rezultatin në kushtet e përqendrimit maksimal të të gjitha llojeve të burimeve. Nga ana tjetër, ka tendenca për të frenuar iniciativën individuale dhe rrjedhjen e njëanshme të informacionit nga lart poshtë, nuk ka reagime të nevojshme.

Përdorimi i një stili autoritar, megjithëse siguron produktivitet të lartë të punës, nuk formon interesin e brendshëm të interpretuesve për punë efektive. Masat e tepërta disiplinore shkaktojnë frikë dhe zemërim tek një person, shkatërrojnë stimujt për të punuar.

Ky stil është i zbatueshëm kur vartësit janë plotësisht në pushtetin e udhëheqësit, për shembull, në shërbimin ushtarak, ose kanë besim të pakufizuar tek ai, si aktorët ndaj një regjisori ose atletët ndaj një trajneri; dhe ai është i sigurt se ata nuk janë në gjendje të veprojnë në mënyrën e duhur vetë.

STILI I MENAXHIMIT DEMOKRATIK (KOLEGJ)

Stili demokratik Menaxhimi karakterizohet nga shpërndarja e autoritetit, iniciativës dhe përgjegjësisë ndërmjet kreut dhe zëvendësve, drejtuesit dhe vartësve. Kreu i stilit demokratik gjithmonë zbulon mendimin e ekipit për çështje të rëndësishme të prodhimit, merr vendime kolektive. Informimi i rregullt dhe në kohë i anëtarëve të ekipit për çështje të rëndësishme për ta. Komunikimi me vartësit bëhet në formën e kërkesave, dëshirave, rekomandimeve, këshillave, shpërblimeve për punë cilësore dhe efikase, me dashamirësi dhe edukatë; urdhrat zbatohen sipas nevojës. Drejtuesi stimulon një klimë të favorshme psikologjike në ekip, mbron interesat e vartësve.

Stili i menaxhimit demokratik - një stil lidershipi në të cilin udhëheqësi zhvillon direktiva, komanda dhe urdhra bazuar në propozimet e zhvilluara nga një mbledhje e përgjithshme e punonjësve ose një rreth personash të autorizuar.

DEMOKRATIKE: KONSULTATIVE DHE PJESËMARRJES

Organizatat në të cilat dominon parimi i udhëheqjes demokratike karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve, pjesëmarrja aktive e punonjësve në vendimmarrje, krijimi i kushteve të tilla në të cilat kryerja e detyrave zyrtare është tërheqëse për to dhe suksesi është një shperblim.

Një udhëheqës i vërtetë demokratik përpiqet t'i bëjë detyrat e vartësve më tërheqës, shmang imponimin e vullnetit të tij mbi ta, i përfshin ata në vendimmarrje, u jep atyre lirinë për të formuluar qëllimet e tyre bazuar në idetë e organizatës.

Si pjese e "këshillimore" drejtuesi interesohet për mendimin e vartësve, konsultohet me ta, kërkon të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi; dënimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me një sistem të tillë menaxhimi, pavarësisht nga fakti se shumica e vendimeve u nxiten nga lart dhe zakonisht përpiqen t'i ofrojnë shefit të tyre të gjithë ndihmën e mundshme dhe mbështetjen morale kur është e nevojshme.

"Pjesëmarrës" Një formë e menaxhimit demokratik supozon se udhëheqësi u beson plotësisht vartësve në të gjitha çështjet (dhe më pas ata përgjigjen njësoj), i dëgjon gjithmonë dhe përdor të gjitha sugjerimet konstruktive, përfshin punonjësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia për pasojat e vendimeve të marra nuk zhvendoset te vartësit. E gjithë kjo e bashkon ekipin.

Zakonisht, stili demokratik i menaxhimit përdoret kur interpretuesit janë të mirë, ndonjëherë më të mirë se drejtuesi, kuptojnë ndërlikimet e punës dhe mund të sjellin shumë risi dhe kreativitet në të. Nëse është e nevojshme, një lider demokrat mund të bëjë kompromis apo edhe të braktisë vendimin e marrë nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhër dhe presion, një demokrat përpiqet të bindë, të provojë përshtatshmërinë e zgjidhjes së problemit, përfitimet që mund të marrin punonjësit.

Në të njëjtën kohë, kënaqësia e brendshme e marrë nga vartësit nga mundësia për të realizuar aftësitë e tyre krijuese është e një rëndësie të madhe. Vartësit mund të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe të kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kuadrit të kompetencave të dhëna, pa i kushtuar shumë vëmendje vogëlsive.

Si rregull, mjedisi i krijuar nga lider-demokrati është gjithashtu edukativ dhe ju lejon të arrini qëllime me kosto të ulët. Ekziston një rezonancë pozitive e pushtetit: autoriteti i pozicionit përforcohet nga autoriteti personal. Menaxhimi zhvillohet pa presion brutal, duke u mbështetur në aftësitë e punonjësve, duke respektuar dinjitetin, përvojën dhe aftësinë e tyre. Kjo formon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip.

Hulumtimet kanë treguar se ju mund të bëni rreth dy herë më shumë punë në një stil autoritar sesa në një stil demokratik. Por cilësia, origjinaliteti, risia, prania e elementeve të krijimtarisë do të jenë më të ulëta me të njëjtin renditje. Nga kjo mund të konkludojmë se stili autoritar preferohet për aktivitete më të thjeshta të përqendruara në rezultate sasiore, dhe stili demokratik preferohet për ato komplekse, ku cilësia është e para.

Zhvillimet e mëvonshme çuan në vërtetimin e dy stileve të reja, në shumë aspekte të afërta me atë autoritar dhe demokratik.

U quajt stili në të cilin menaxheri përqendrohet në zgjidhjen e detyrës që i është caktuar (shpërndan detyra midis vartësve, planifikon, harton oraret e punës, zhvillon qasje për zbatimin e tyre, siguron gjithçka të nevojshme, etj.) i orientuar nga detyra (instrumental). Stili kur drejtuesi krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike, organizon punën e përbashkët, thekson ndihmën e ndërsjellë, lejon interpretuesit të marrin pjesë sa më shumë në vendimmarrje, inkurajon rritjen profesionale, etj. u emërua fokusuar te vartësit (marrëdhëniet njerëzore).

Një stil lidershipi i orientuar nga vartësia afër atij demokratik kontribuon në rritjen e produktivitetit, pasi u jep hapësirë kreativitetit të njerëzve dhe rrit kënaqësinë e tyre. Përdorimi i tij redukton mungesën, krijon një moral më të lartë, përmirëson marrëdhëniet në ekip dhe qëndrimin e vartësve ndaj menaxhmentit.

Përfitimet e mundshme të një stili udhëheqjeje të orientuar nga detyra janë shumë të ngjashme me udhëheqjen autoritare. Ato konsistojnë në shpejtësinë e vendimmarrjes dhe veprimit, kontroll të rreptë mbi punën e vartësve. Megjithatë, ajo i vendos interpretuesit në një pozicion varësie, gjeneron pasivitetin e tyre, gjë që përfundimisht çon në një ulje të efikasitetit të punës.

Drejtuesi këtu në thelb informon vartësit për përgjegjësitë, detyrat e tyre, përcakton se si ato duhet të zgjidhen, shpërndan përgjegjësitë, miraton planet, vendos standarde, kontrollon.

Në mënyrë tipike, liderët përdorin ose një stil demokratik, të fokusuar në marrëdhëniet njerëzore, ose një stil autoritar, të fokusuar në punë.

STILI LIBERAL I MENAXHIMIT (BUROKRATIK)

stil liberal Menaxhimi karakterizohet nga mungesa e pjesëmarrjes aktive të drejtuesit në menaxhimin e ekipit. Një udhëheqës i tillë "shkon me rrjedhën", pret ose kërkon udhëzime nga lart, ose bie nën ndikimin e ekipit. Ai preferon të mos rrezikojë, "të mbajë kokën ulur", shmang zgjidhjen e konflikteve urgjente, kërkon të zvogëlojë përgjegjësinë e tij personale. Ai e lë punën të marrë rrugën e saj, rrallë e kontrollon atë. Ky stil udhëheqjeje preferohet në ekipet krijuese, ku punonjësit dallohen nga pavarësia dhe individualiteti krijues.

Stili liberal i menaxhimit - një stil lidershipi në të cilin kreu zhvillon direktiva, komanda dhe urdhra që i nënshtrohen ekzekutimit të rreptë nga vartësit në bazë të mendimit të tyre, duke marrë parasysh mendimet e vartësve.

LIBERAL, PËRFSHIRË BUROKRATIKE

Në të njëjtin vend ku bëhet fjalë për nevojën për të stimuluar qasjen krijuese të interpretuesve ndaj punës së tyre, është më e preferueshme. stili i menaxhimit liberal. Thelbi i tij qëndron në faktin se drejtuesi vendos një detyrë për vartësit e tij, krijon kushtet e nevojshme organizative për punë, përcakton rregullat e saj dhe vendos kufijtë e zgjidhjes, ndërsa ai vetë zbehet në sfond, duke lënë pas funksionet e një konsulenti. , arbitri, eksperti që vlerëson rezultatet dhe në rast dyshimesh dhe mosmarrëveshjesh të interpretuesve merr vendimin përfundimtar. Gjithashtu u siguron punonjësve informacion, inkurajon, trajnon.

Vartësit, të çliruar nga kontrolli ndërhyrës, marrin në mënyrë të pavarur vendimet e nevojshme dhe kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kuadrit të kompetencave të dhëna. Një punë e tillë i lejon ata të shprehen, sjell kënaqësi dhe formon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip, gjeneron besim midis njerëzve dhe kontribuon në pranimin vullnetar të detyrimeve në rritje.

Përdorimi i këtij stili po bëhet gjithnjë e më i përhapur për shkak të shkallës në rritje të kërkimit dhe zhvillimit shkencor, të kryer nga specialistë të kualifikuar. Nuk pranojnë komandën, presionin e pushtetit, kujdestarinë e imët etj.

Në firmat e avancuara, shtrëngimi i hap rrugën bindjes, dhe kontrolli i rreptë besimit, nënshtrimi ndaj bashkëpunimit, bashkëpunimit. Një menaxhim i tillë i butë, që synon krijimin e "autonomisë së menaxhuar" të departamenteve, lehtëson aplikimin e natyrshëm të metodave të reja të menaxhimit, gjë që është veçanërisht e rëndësishme kur krijohen inovacione.

Në të njëjtën kohë, ky stil mund të shndërrohet lehtësisht në burokratike, kur lideri hiqet tërësisht nga punët, duke i kaluar në duart e “të nominuarve”. Ky i fundit, në emër të tij, menaxhon kolektivin, duke aplikuar gjithnjë e më shumë metoda autoritare. Në të njëjtën kohë, ai vetë pretendon se pushteti është në duart e tij, por në fakt ai bëhet gjithnjë e më i varur nga ndihmësit e tij vullnetarë. Një shembull i trishtuar i kësaj është turbullimi i ushtrisë.

Në jetën reale, nuk ka një stil udhëheqjeje "të pastër", prandaj, në secilën prej atyre të listuar, elementët e të tjerëve janë të pranishëm në një shkallë ose në një tjetër.

Mund të kuptohet pse qasja autokratike dhe ajo e marrëdhënieve njerëzore kanë fituar shumë adhurues. Por tashmë është e qartë se si ata ashtu edhe mbështetësit e tjerë mëkatuan me ekzagjerime, duke nxjerrë përfundime që nuk mbështeteshin plotësisht nga faktet. Ka shumë situata të mirë-dokumentuara ku stili dashamirës-autokratik ka rezultuar shumë efektiv.

Stili demokratik ka avantazhet, sukseset dhe disavantazhet e tij. Sigurisht, shumë probleme organizative mund të zgjidheshin nëse përmirësimi i marrëdhënieve njerëzore dhe pjesëmarrja e punonjësve në vendimmarrje do të çonte gjithmonë në kënaqësi më të madhe dhe produktivitet më të lartë. Fatkeqësisht, kjo nuk ndodh. Studiuesit kanë hasur në situata ku punëtorët kanë marrë pjesë në vendimmarrje, por megjithatë, shkalla e kënaqësisë ishte e ulët, si dhe situata ku kënaqësia ishte e lartë dhe produktiviteti ishte i ulët.

Është e qartë se marrëdhënia midis stilit të lidershipit, kënaqësisë dhe performancës mund të përcaktohet vetëm nëpërmjet një kërkimi empirik afatgjatë dhe të gjerë.

Nuk ka stile "të këqija" apo "të mira" të menaxhimit. Situata specifike, lloji i veprimtarisë, karakteristikat personale të vartësve dhe faktorë të tjerë përcaktojnë raportin optimal të secilit stil dhe stilin mbizotërues të udhëheqjes. Një studim i praktikës së menaxhimit të organizatave tregon se secili nga tre stilet e udhëheqjes është i pranishëm në një shkallë ose në një tjetër në punën e një udhëheqësi efektiv.

Ndryshe nga stereotipet e zakonshme, stili mbizotërues i lidershipit është praktikisht i pavarur nga gjinia. Ekziston një keqkuptim se lideret femra janë më të buta dhe të fokusuara kryesisht në mbajtjen e marrëdhënieve të mira me partnerët e biznesit, ndërsa drejtuesit meshkuj janë më agresivë dhe të orientuar drejt rezultateve. Arsyet për ndarjen e stileve të lidershipit mund të kenë më shumë gjasa të jenë tiparet e personalitetit dhe temperamenti, sesa karakteristikat gjinore. Menaxherët e lartë të suksesshëm - si meshkuj ashtu edhe femra - nuk janë adhurues të vetëm të një stili. Si rregull, ata kombinojnë në mënyrë intuitive ose mjaft të vetëdijshme strategji të ndryshme lidershipi.

TEORIA E STILEVE TË MENAXHIMIT

Psikologu i shquar K. Levin, i cili krijoi teorinë e personalitetit, zhvilloi dhe vërtetoi konceptin e stileve të menaxhimit. Mbi bazën e të dhënave eksperimentale, ai identifikoi dhe përshkroi 3 stile kryesore: autoritare (direktive); demokratike (kolegjiale); liberal (neutral). Më poshtë është një përshkrim krahasues i stileve kryesore të menaxhimit sipas K. Levin.

Stili autoritar (drejtues) karakterizohet nga centralizimi i pushtetit në duart e një lideri. Drejtuesi merr vendime i vetëm, përcakton në mënyrë të ngurtë aktivitetet e vartësve, duke shtrënguar iniciativën e tyre.

Stili demokratik (kolegjial) bazohet në faktin se lideri decentralizon fuqinë e tij menaxheriale. Kur merr një vendim, ai konsultohet me vartësit, të cilët marrin mundësinë të marrin pjesë në zhvillimin e një vendimi.

Stili liberal (lejues) karakterizohet nga ndërhyrja minimale e liderit në aktivitetet e vartësve. Udhëheqësi vepron, më së shpeshti, si ndërmjetës, duke u siguruar vartësve të tij informacionin dhe materialet e nevojshme për punë.

Është e lehtë të shihet se kriteri kryesor që dallon një stil menaxhimi nga një tjetër është mënyra se si menaxheri merr një vendim. Ka dy mënyra, mënyra për të marrë vendime menaxheriale - demokratike dhe autoritare. Cili është më efikas? Disa studiues priren të besojnë se rruga demokratike është më efektive: zvogëlohet rreziku për të marrë një vendim të gabuar, shfaqen alternativa, shfaqen zgjidhje të reja gjatë diskutimit që janë të pamundura me analiza individuale, bëhet e mundur të merren parasysh pozicionet dhe interesat. e të gjithëve etj. Në të njëjtën kohë, studime të mëtejshme kanë treguar se koncepti i K. Levin, pavarësisht qartësisë, thjeshtësisë dhe bindësisë së tij, ka një numër të metash domethënëse: është vërtetuar se nuk ka asnjë arsye për të besuar se një stil i menaxhimit demokratik është gjithmonë. më efektiv se një autoritar. Vetë K. Levin zbuloi se treguesit objektivë të produktivitetit janë të njëjtë për të dy stilet. Është konstatuar se në disa raste një stil autoritar i qeverisjes është më efektiv se ai demokratik. Cilat janë këto raste?

situata emergjente që kërkojnë zgjidhje të menjëhershme;

kualifikimet e punëtorëve dhe niveli i tyre i përgjithshëm kulturor janë mjaft të ulëta (është vendosur një marrëdhënie e kundërt midis nivelit të zhvillimit të punëtorëve dhe nevojës për të përdorur një stil menaxhimi autoritar);

disa njerëz, për shkak të karakteristikave të tyre psikologjike, preferojnë të udhëhiqen nga një autoritar.

U zbulua se të dy këto stile menaxhimi nuk ndodhin në formën e tyre të pastër. Çdo lider, në varësi të situatës dhe cilësive të tij personale, mund të jetë edhe “demokrat” edhe “diktator”. Ndonjëherë mund të jetë shumë e vështirë të dallosh se cilin stil menaxhimi i përmbahet në të vërtetë një drejtues (efektiv dhe joefektiv).

Ndodh që forma dhe përmbajtja e punës së liderit të mos përkojnë: një lider autoritar, në fakt, sillet nga jashtë demokratik (buzëqesh, me mirësjellje, faleminderit për pjesëmarrjen në diskutim, por e merr vendimin i vetëm dhe para vetë diskutimit) dhe ves. anasjelltas. Për më tepër, shumë varet nga situata - në disa situata, udhëheqësi mund të veprojë autoritar, dhe në të tjera - si një "demokrat".

Pra, efektiviteti i menaxhimit nuk varet nga stili i menaxhimit, që do të thotë se metoda e vendimmarrjes nuk mund të veprojë si kriter për menaxhim efektiv. Me fjalë të tjera, menaxhimi mund të jetë efektiv ose joefektiv, pavarësisht se si udhëheqësi e merr vendimin - autoritar apo kolegjial.

PËRFUNDIM

Shkenca e menaxhimit bazohet në një sistem të dispozitave themelore, elementeve, modeleve, stileve të udhëheqjes që janë të qenësishme vetëm për të, ndërsa lidhen me menaxhimin. Sjellja e një prej subjekteve kryesore dhe më komplekse të menaxhimit - një person bazohet gjithashtu në aktivitete të caktuara, besime të brendshme që përcaktojnë qëndrimin e tij ndaj realitetit.

Vëmendje e madhe i kushtohet zhvillimit dhe zbatimit praktik të dispozitave kryesore themelore të veprimtarisë menaxheriale, të ndërlidhura me karakteristikat e ndërveprimeve shoqërore të individëve. Në të njëjtën kohë, rëndësi i kushtohet sigurimit të efektivitetit të aktiviteteve të menaxhimit: përgatitjes dhe vendimmarrjes, vlefshmërisë së tyre shkencore, zbatimit të tyre praktik, kontrollit mbi zbatimin e tyre.

Menaxherët tani duhet t'i kushtojnë më shumë vëmendje cilësive njerëzore të vartësve të tyre, përkushtimit të tyre ndaj firmës dhe aftësisë së tyre për të zgjidhur problemet. Shkalla e lartë e vjetërsimit dhe ndryshimi i vazhdueshëm që karakterizon pothuajse të gjitha industritë sot i detyron menaxherët të jenë vazhdimisht të gatshëm për të kryer reforma teknike dhe organizative, si dhe për të ndryshuar stilin e udhëheqjes. Edhe udhëheqësi më me përvojë, i cili flet rrjedhshëm teorinë e menaxhimit, nuk është i imunizuar nga një reagim i paarsyeshëm, emocional ndaj një situate.

Jo vetëm autoriteti i liderit dhe efektiviteti i punës së tij varen nga zgjedhja e stilit të udhëheqjes, por edhe atmosfera në ekip dhe marrëdhënia midis vartësve dhe liderit. Kur e gjithë organizata punon me efikasitet dhe pa probleme, lideri zbulon se përveç qëllimeve të vendosura, janë arritur edhe shumë gjëra të tjera, duke përfshirë lumturinë e thjeshtë njerëzore, mirëkuptimin e ndërsjellë dhe kënaqësinë në punë.

Një specialist modern, edhe nëse nuk është lider, mund të tregohet plotësisht në punë, por, duke ndërvepruar në mënyrë aktive me ekipin dhe menaxhmentin, duhet të ketë edhe kulturën e nevojshme të komunikimit.

Menaxhimi i personelit është një shkencë universale. Ai mbulon çështjet e 3 fushave të veprimtarisë së biznesit:

Sherbime Publike

Organizatat tregtare

organizatat jofitimprurëse.

Konvergjenca e themeleve organizative dhe menaxheriale të 3 sektorëve të veprimtarisë së biznesit kërkon njohuri në fushën e menaxhimit të punonjësve të organizatave tregtare dhe jofitimprurëse.

DISPOZITAT KRYESORE

Qasja ndaj menaxhimit është një grup parimesh të qëndrimit ndaj punonjësit, menaxhimit të tij, të njohura për momentin nga shoqëria.

Hapat në zhvillimin e një qasjeje lidershipi:

1. Teknokracia e hershme (deri në fund të shekullit të 10-të) rrjedh nga fakti se punëtori është një shtojcë e makinës.

2. Teknokracia klasike (gjysma e parë e shekullit të 20-të) e njohu një person si vlerë të barabartë me një makinë.

3. Teknokracia humaniste - e trajtonte një person si vlerë të pavarur, por nuk njihte vlerën individuale të secilit.

4. Qasja humaniste (fundi i shekullit të 20-të) fokusohet në veçantinë, veçantinë e çdo individi.

Stili i lidershipit është një grup mënyrash specifike në të cilat menaxherët dhe vartësit ndërveprojnë.

Historikisht, i pari dhe deri tani, me sa duket, më i zakonshmi në praktikë është stili autoritar, i cili konsiderohet universal. Thelbi i tij konsiston në lëshimin e urdhrave për vartësit në formën e urdhrave pa asnjë shpjegim të lidhjes së tyre me qëllimet dhe objektivat e përgjithshme të veprimtarisë. Menaxheri që e përdor preferon natyrën zyrtare të marrëdhënieve, ruan një distancë midis tij dhe vartësve të tij, të cilën ata nuk kanë të drejtë ta shkelin.

Ekspertët dallojnë dy lloje të stilit autoritar. "Shfrytëzues" supozon se udhëheqësi përqendron plotësisht zgjidhjen e të gjitha çështjeve në duart e tij, nuk u beson vartësve të tij, nuk është i interesuar për mendimin e tyre, merr përgjegjësinë për gjithçka, duke u dhënë vetëm udhëzime interpretuesve. Si formë kryesore stimulimi, ai përdor ndëshkimin, kërcënimin, presionin.

Për të vizualizuar këtë stil udhëheqjeje, mund t'i referohemi fjalëve të kolonel Skalozub nga komedia Griboedov "Mjerë nga zgjuarsia": "Unë jam Princi Grigory dhe do t'ju jap një rreshter major në Volter. Ai do t'ju rreshtojë në tre rreshta dhe nëse bëni një zë, ai do t'ju qetësojë menjëherë!

Është e qartë se punonjësit e trajtojnë negativisht një udhëheqës të tillë. Si rezultat, në ekip krijohet një klimë e pafavorshme morale dhe psikologjike dhe krijohet terreni për konflikte.

Me një larmi më të butë, "dashamirëse" të stilit autoritar, udhëheqësi i trajton vartësit e tij në një mënyrë nënçmuese, atërore, ndonjëherë ai është i interesuar për mendimin e tyre (por, pavarësisht vlefshmërisë së tyre, ai mund të veprojë në mënyrën e tij), ofron të kufizuar pavarësinë. Këtu përdoren edhe ndëshkimet, por jo aq gjerësisht.

Përdorimi i një stili autoritar, megjithëse siguron produktivitet të lartë, nuk formon interesin e brendshëm të interpretuesve për një punë efektive. Masat e tepërta disiplinore shkaktojnë frikë dhe zemërim tek një person, shkatërrojnë stimujt për të punuar.

Ky stil është i zbatueshëm kur vartësit janë plotësisht në mëshirën e udhëheqësit, për shembull, në shërbimin ushtarak, ose kanë besim të pakufizuar tek ai (të themi, si aktorët për një regjisor ose atletët për një trajner), dhe ai është i sigurt se ata janë nuk janë në gjendje të veprojnë vetë në mënyrën e duhur.

Sipas saj, njeriu mesatar ka një neveri ndaj punës dhe një dëshirë për ta shmangur atë në rastin e parë. Prandaj, shumica e njerëzve duhet të detyrohen me metoda të ndryshme, deri në dënime, të përmbushin detyrat e tyre dhe të monitorojnë vazhdimisht veprimet e tyre.

Sidoqoftë, McGregor besonte se një sjellje e tillë ishte shkaktuar jo aq nga vetitë e natyrës njerëzore, sa nga kushtet e jashtme në të cilat njerëzit duhej të jetonin dhe punonin. Dhe deri në mesin e shekullit të 20-të, ato ishin shumë larg idealit edhe në vendet më të zhvilluara. Në ndërmarrje, shpesh mbizotëronte puna fizike e vështirë, me kualifikim të ulët dhe kohëzgjatja javë pune shumë më shumë se 40 orë. Prandaj, ishte e vështirë të pritej një qëndrim i ndryshëm i njerëzve për të punuar.

Revolucioni modern shkencor dhe teknologjik ka ndryshuar në masë të madhe situatën e mëparshme. Shumica e llojeve të punës fizike dhe operacioneve rutinë të lidhura me mendore fillojnë të kryhen nga makinat nën kontrollin e vetë makinave. Kjo, sipas McGregor, çon në mënyrë të pashmangshme në një ndryshim në qëndrimin e njerëzve ndaj punës së tyre.

Puna bëhet po aq e natyrshme sa loja apo pushimi, ndaj edhe njeriu i thjeshtë nuk duhet të ndjejë neveri ndaj punës. Kjo e fundit, në kushte të përshtatshme, mund dhe duhet të shërbejë si burim kënaqësie, dhe aspak një ndëshkim që njerëzit do të përpiqeshin ta shmangnin. Përmbushja vullnetare e tij e bën të panevojshëm shtrëngimin dhe kontrollin e jashtëm, sepse njeriu mund ta menaxhojë vetë veprimtarinë e tij, duke e drejtuar atë në arritjen e qëllimit, i cili në vetvete bëhet një shpërblim për përpjekjet e bëra.

Sipas McGregor, një person normal në kushte normale jo vetëm që është gati të marrë përgjegjësinë, por edhe e kërkon atë; dëshira për të shmangur këtë të fundit, mungesa e ambicjes, ankthi për sigurinë personale janë vetëm pasojë e ndikimit të realitetit përreth, dhe jo specifikave të natyrës njerëzore.

Organizatat e dominuara nga stili i udhëheqjes demokratike karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të autoritetit, pjesëmarrja aktive e punonjësve në vendimmarrje, krijimi i kushteve të tilla në të cilat kryerja e detyrave zyrtare është tërheqëse për to, dhe suksesi është një shpërblim.

Një udhëheqës i vërtetë demokratik përpiqet t'i bëjë më tërheqëse përgjegjësitë e vartësve, shmang imponimin e vullnetit të tij mbi ta, i përfshin ata në vendimmarrje, u jep atyre lirinë për të formuluar qëllimet e tyre bazuar në qëllimet e organizatës.

Ashtu si një autoritar, një stil udhëheqjeje demokratike ka dy forma: "konsultativ" dhe "pjesëmarrës". Si pjesë e udhëheqësit "këshillues" interesohet për mendimin e vartësve, konsultohet me ta, kërkon të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi dhe ndëshkimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me një sistem të tillë udhëheqjeje dhe zakonisht i japin shefit të tyre të gjithë ndihmën e mundshme.

Forma "pjesëmarrëse" e udhëheqjes demokratike supozon se udhëheqësit u besojnë plotësisht vartësve në të gjitha çështjet (dhe më pas ata përgjigjen njësoj), gjithmonë i dëgjojnë ata dhe përdorin të gjitha sugjerimet konstruktive, përfshijnë punonjësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e zbatimit të tyre. E gjithë kjo e bashkon ekipin.

Zakonisht, stili i udhëheqjes demokratike përdoret kur interpretuesit janë të mirë, ndonjëherë më të mirë se drejtuesi, kuptojnë ndërlikimet e punës dhe mund të sjellin shumë risi dhe kreativitet në të.

Studimet kanë treguar se në kushtet e udhëheqjes autoritare është e mundur të kryhet afërsisht dy herë më shumë punë sesa në kushtet e udhëheqjes demokratike, por cilësia e saj, prania e elementeve të krijimtarisë, do të jetë me të njëjtin rend përmasash më të ulëta. Nga kjo mund të konkludojmë se stili autoritar preferohet me më shumë lloje të thjeshta aktivitete të fokusuara në rezultatet sasiore, dhe demokratike - me ato komplekse, ku cilësia është e para.

Zhvillimet e mëvonshme çuan në vërtetimin e dy stileve të reja, në shumë aspekte të afërta me atë autoritar dhe demokratik (secili autor i quan në mënyrën e tij, por në thelb dallimet midis kuptimit të vendosur në formulimet e tyre janë të vogla).

Stili në të cilin udhëheqësi përqendrohet në zgjidhjen e detyrës së vendosur për të me çdo kusht, planifikon, harton oraret e punës, zhvillon qasje për zbatimin e tyre, siguron gjithçka të nevojshme, etj.), Mori emrin në Perëndim instrumentale ose. i orientuar në detyrë.

Stili kur udhëheqësi krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike, organizon punën e përbashkët, thekson ndihmën e ndërsjellë, përfshin interpretuesit në vendimmarrje, inkurajon rritjen profesionale, etj., - të orientuara nga marrëdhëniet njerëzore ose mbi vartësit(kujtoni "rrjetin menaxherial" të Blake dhe Mouton!).

Ky stil i afërt demokratik i udhëheqjes kontribuon në rritjen e produktivitetit, i jep hapësirë kreativitetit të njerëzve, rrit kënaqësinë e tyre me punën dhe pozicionin e tyre. Përdorimi i tij redukton mungesat, dëmtimet, qarkullimin, krijon një moral më të lartë, përmirëson marrëdhëniet në ekip dhe qëndrimin e vartësve ndaj liderit.

Përfitimet e mundshme të një stili udhëheqjeje të orientuar nga detyra janë të ngjashme në shumë mënyra me atë autoritar. Ato konsistojnë në shpejtësinë e vendimmarrjes dhe veprimit, kontroll të rreptë mbi punën e vartësve. Megjithatë, ata vendosen në një pozicion të varur, gjë që shkakton pasivitetin e tyre dhe përfundimisht çon në një ulje të efikasitetit të punës.

Në mënyrë tipike, udhëheqësit përdorin stile demokratike, të orientuara nga marrëdhëniet ose autoritare, të orientuara nga puna.