Demokratik rahbarlik uslubi har doim samaralimi? Korxonada demokratik boshqaruv uslubi

Boshqaruvning demokratik uslubi - qarorlar qabul qilish, boshqarish, tashkil etish va bo'ysunuvchilarni nazorat qilishda faol ishtirok etish bilan bir kishilik buyruqbozlik tamoyilining kombinatsiyasiga asoslangan boshqaruv uslublari, rahbarning xatti-harakati. Demokratik rahbar odamlarga e'tiqod, qo'l ostidagilarning mehnatsevarligi va mahoratiga oqilona ishonch yordamida ta'sir qilishni afzal ko'radi.

Demokratik uslub jamoaviy munosabatlarni shakllantirish uchun eng mos keladi, chunki u rahbar va bo'ysunuvchi va bo'ysunuvchilarning o'zlari o'rtasidagi yaxshi niyat va munosabatlarning ochiqligini shakllantiradi. Ushbu uslub ishontirish va majburlash usullarini maksimal darajada birlashtiradi, har bir xodimga o'z shaxsiy maqsadlarini aniq shakllantirishga, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasida samarali aloqa o'rnatishga yordam beradi. Demokratik uslubdan foydalanishning salbiy oqibatlari muammoni muhokama qilish uchun qo'shimcha vaqtni o'z ichiga oladi, bu ekstremal sharoitlarda boshqaruv samaradorligini keskin kamaytirishi mumkin.

Demokratik boshqaruv uslubi - qabul qilingan qoidalar va me'yorlarga bo'ysunadigan ko'pchilik shaxslarning roziligi bilan asosiy qonunlar, dasturiy hujjatlarni qabul qilish. Avtokratik rahbarlik uslubining aksi.

Demokratik uslub qo'l ostidagilarga o'z vazifalari va malakalari doirasida mustaqillik berish bilan tavsiflanadi. Bu kollegial uslub bo'lib, rahbar nazorati ostida bo'ysunuvchilarga ko'proq erkinlik beradi.

Demokratik lider yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondiradigan ta'sir mexanizmlarini afzal ko'radi: ishtirok etish, tegishlilik, o'zini namoyon qilish. U kuchni tortib olishdan ko'ra jamoada ishlashni afzal ko'radi.

Demokratning o'z xodimlariga bo'lgan nuqtai nazari bunga asoslanadi:

1) mehnat tabiiy jarayondir. Agar sharoitlar qulay bo'lsa, unda odamlar nafaqat mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, balki bunga intiladilar;
2) agar odamlar tashkiliy qarorlar bilan bog'liq bo'lsa, ular o'z-o'zini nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarishdan foydalanadilar;
3) jalb qilish - maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofotning funktsiyasi;
4) muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati keng tarqalgan bo'lib, oddiy odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.

Haqiqiy demokrat o'z irodasini qo'l ostidagilarga yuklashdan qochadi.

U ular bilan hokimiyatni baham ko'radi va ularning faoliyati natijalarini nazorat qiladi.

Demokratik uslub hukmron bo'lgan korxonalar vakolatlarning yuqori markazsizlashuvi bilan ajralib turadi. Bo'ysunuvchilar qarorlarni tayyorlashda faol ishtirok etadilar, topshiriqlarni bajarishda erkinlikdan foydalanadilar. Ishlarni bajarish uchun zarur shart-sharoitlar yaratilgan, ularning sa'y-harakatlari adolatli baholanmoqda, qo'l ostidagilarga va ularning ehtiyojlariga hurmat bilan munosabatda bo'lish kuzatilmoqda.

Rahbar ochiqlik va ishonch muhitini yaratish uchun juda ko'p kuch sarflaydi, agar bo'ysunuvchilar yordamga muhtoj bo'lsa, ular rahbar bilan bog'lanishdan tortinmasliklari mumkin.

Lider-demokrat o'z faoliyatida butun jamoaga tayanadi. U qo'l ostidagilarni bo'linma muammolarini o'rganishga, ularga samarali ma'lumot berishga va muqobil echimlarni izlash va baholashni ko'rsatishga o'rgatishga harakat qiladi.

Shaxsan rahbar faqat eng murakkab va muhim masalalar bilan shug'ullanadi, qolgan hamma narsani hal qilish uchun bo'ysunuvchilarga qoldiradi.

U stereotiplarga bo'ysunmaydi va vaziyatning o'zgarishiga, jamoaning tuzilishiga va boshqalarga qarab o'z xatti-harakatlarini o'zgartiradi.

Ko'rsatmalar retsept shaklida emas, balki qo'l ostidagilarning fikrini hisobga olgan holda taklif shaklida chiqariladi. Bu fikr etishmasligi yoki mas'uliyatni bo'lishish istagi bilan bog'liq emas, balki mohirona tashkil etilgan muhokama jarayonida eng yaxshi echimlarni doimo topish mumkinligiga ishonch bilan bog'liq.

Bunday rahbar qo'l ostidagilarning yaxshi va yomon tomonlarini yaxshi biladi. Bo'ysunuvchining imkoniyatlariga, uning intellektual va kasbiy salohiyati orqali o'zini namoyon qilishga bo'lgan tabiiy istagiga e'tibor qaratadi. U zimmasiga yuklatilgan vazifalarning maqsadga muvofiqligi va ahamiyatiga ijrochilarni ishontirish orqali kerakli natijalarga erishadi.

Demokratik yetakchi o‘z qo‘l ostidagilarni jamoaning ahvoli va rivojlanish istiqbollari haqida doimiy va puxta ma’lumot berib turadi. Bu qo‘l ostidagi xodimlarni qo‘yilgan vazifalarni amalga oshirishga safarbar etish, ularda chinakam ustalar tuyg‘usini shakllantirishni osonlashtiradi.

O‘zi rahbarlik qilayotgan bo‘linmadagi ishlarning asl holatidan, qo‘l ostidagilarning kayfiyatidan yaxshi xabardor bo‘lganligi sababli, u munosabatlarda hamisha xushmuomalalik, ularning qiziqish va iltimoslariga hamdardlik bilan yondashadi. U konfliktlarni tabiiy hodisa sifatida qabul qiladi, ularning asl sababi va mohiyatiga chuqurroq kirib, kelajak uchun foyda olishga harakat qiladi. Bunday aloqa tizimi bilan rahbarning faoliyati uning qo'l ostidagilarni tarbiyalash bo'yicha ishi bilan uyg'unlashadi, ular o'rtasida ishonch va hurmat hissi mustahkamlanadi.

Demokratik uslub qo'l ostidagilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi (asosan hokimiyatni topshirish orqali), o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi.

Odamlar jamoa oldida turgan muammolarni hal etishda o‘z ahamiyati va mas’uliyatini to‘liq anglaydi. Intizom o'z-o'zini tarbiyalashga aylanadi.

Demokratik uslub buyruqlar birligiga umuman to'sqinlik qilmaydi, rahbarning kuchini zaiflashtirmaydi. Aksincha, uning obro'si va haqiqiy kuchi ortadi, chunki u odamlarni qo'pol bosimsiz, ularning qobiliyatlariga tayangan holda va ularning qadr-qimmatini hisobga olgan holda boshqaradi.

Boshqaruvning demokratik uslubi vakolatlarni markazsizlashtirishning yuqori darajasi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki, xizmat vazifalarini bajarish jozibador bo'lgan shunday sharoitlarni yaratish bilan tavsiflanadi va erishilgan yutuqlar ular uchun mukofot bo'lib xizmat qiladi.

Demokratik uslubning ikki turi mavjud: maslahatchi va ishtirokchi.

Maslahatlashuv muhitida rahbar asosan o'z qo'l ostidagilarga ishonadi, ular bilan maslahatlashadi va ular taklif qilayotgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi va jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, aksariyat qarorlar yuqoridan taklif qilinganiga qaramay, bunday boshqaruv tizimidan mamnun bo'lishadi va odatda o'z boshlig'iga har tomonlama yordam berishga va kerak bo'lganda ma'naviy yordam berishga harakat qilishadi.

Demokratik boshqaruv uslubining ishtirokchi xilma-xilligi rahbarlarning barcha masalalarda o'z qo'l ostidagilarga to'liq ishonishini, ularni doimo tinglashini va barcha konstruktiv takliflardan foydalanishini, keng qamrovli ma'lumotlar almashinuvini tashkil etishini, bo'ysunuvchilarni maqsadlarni belgilash va ularga erishishni nazorat qilishda jalb qilishini nazarda tutadi. Biroq, oqibatlar uchun javobgarlik qabul qilingan qarorlar bo'ysunuvchilarga berilmaydi.

Odatda, boshqaruvning demokratik uslubi ijrochilar yaxshi, ba’zan hatto rahbardan ham yaxshiroq bo‘lgan, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga yangilik va ijodkorlik olib kela olsa, qo‘llaniladi. Agar kerak bo'lsa, demokrat lider, agar bo'ysunuvchi mantiq ishonchli bo'lsa, murosa qilishi yoki qabul qilingan qarordan voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat ishontirishga, muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini va xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni isbotlashga harakat qiladi. Shu bilan birga, o'z ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatidan bo'ysunuvchining ichki qoniqishi katta ahamiyatga ega. Bo'ysunuvchilar berilgan vakolatlar doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va ularni amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin. Nazoratni amalga oshirishda menejer kichik narsalarga ko'p e'tibor bermasdan, yakuniy natijani qadrlaydi. Boshqaruvning demokratik uslubidan foydalanish shartlari va shakllari Jadvalda keltirilgan. bitta.

Jadval 1. Demokratik uslubdan foydalanish shartlari va shakllari

Nazorat funktsiyasi	Shartlar va shakllar
Qaror qabul qilish	Kollegial (konsensus), oddiy va muntazam echimlar bundan mustasno, barcha taklif qilingan alternativalarni batafsil ko'rib chiqish
Maqsadlarni aniqlash va shakllantirish	Jamoaning barcha a'zolarini tushunish va tushunishga erishish vazifasi bilan maqsadlarni muhokama qilishda ishtirok etish
Vazifalarni taqsimlash	Menejer xodimlar bilan birgalikda umumiy ishdagi rollarini belgilaydi, shaxsiy maqsadlarni belgilaydi

Kirish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv hayotning turli sohalarida eng muhim vazifa hisoblanadi. Tashkilotdagi odamlarni to'g'ri boshqarish uchun rahbar maqsadga erishish jarayonida bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashi kerak, boshqacha qilib aytganda, tashkilotning etakchilik uslubini tanlashi kerak.

Har bir rahbar boshqaruv faoliyati jarayonida o'z vazifalarini o'ziga xos uslubda bajaradi. Rahbarlik uslubi rahbarning jamoani o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga tashabbuskorlik va ijodiy yondashishga undash usullarida, o'z qo'l ostidagilar faoliyati natijalarini qanday nazorat qilishda ifodalanadi. Qabul qilingan etakchilik uslubi rahbar faoliyatining sifati, uning samarali boshqaruv faoliyatini ta'minlash qobiliyatining o'ziga xos xususiyati bo'lib xizmat qilishi mumkin, shuningdek, jamoada qulay munosabatlar va xatti-harakatlarning rivojlanishiga hissa qo'shadigan o'ziga xos muhit yaratadi. Rahbarning vakolatlarni qay darajada topshirishi, u foydalanadigan vakolat turlari va uning birinchi navbatda insoniy munosabatlar yoki vazifalarni bajarishga bo'lgan qiziqishi bu rahbarning etakchilik uslubini aks ettiradi.

Rahbarlik samaradorligining asosiy xususiyati har bir rahbar o'z ishida qo'llaydigan boshqaruv uslubidir. Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt davomida olib borilgan. Tadqiqotchilar ushbu muammo bo'yicha ko'plab materiallarni to'plashdi.

Shuningdek, rahbarning unga bo'ysunuvchilar tomonidan boshqarish uslubi ko'p jihatdan tashkilot muvaffaqiyatini, uning rivojlanish dinamikasini belgilaydi. Xodimlarning motivatsiyasi, ularning ishga munosabati, munosabatlari va boshqalar etakchilik uslubiga bog'liq.

Shu sababli, ushbu maqoladagi tadqiqot mavzusi etakchilik uslubidir. Bu kontseptsiya har bir tashkilot uchun juda muhimdir, chunki odamlarni boshqarish qobiliyati korxonaning iqtisodiy faoliyatida namoyon bo'ladi. Menejer tashkilot faoliyatini to'g'ri rejalashtirgan va xodimlar bilan ishlashning ma'lum bir taktikasini (rahbarlik uslubi) tanlagan holda, yuqori mehnat unumdorligini ta'minlashi, shuningdek, yuqori ijobiy natijalarga erishishi mumkin.

Ushbu testning maqsadi etakchilik uslublari tushunchasini, ularning tasnifini ochib berishdir.

Nazorat ishining belgilangan mavzusidan kelib chiqib, uning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Tashkiliy etakchilik uslublari kontseptsiyasining ta'rifi;

Rahbarlik uslublari turlarini o'rganish;

"X" va "Y" nazariyalarini o'rganish;

Etakchilik samaradorligini hisobga olish.

O'quv jarayonida turli o'quv materiallari va qo'llanmalardan foydalanildi.

1 Tashkiliy rahbarlik uslublari tushunchasi

“Yetakchi” so‘zi “qo‘l bilan yetaklovchi” degan ma’noni anglatadi. Har bir tashkilotda faqat ixtisoslashtirilgan vazifalar bilan shug'ullanmasdan, butun bo'limlarni nazorat qilish uchun mas'ul bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. Bunday mas’uliyat – hamma narsaga ko‘z tikish – rahbar faoliyatining mazmun-mohiyatini tashkil etadi.

Rahbar faoliyatining yakuniy maqsadi tashkilot maqsadlariga erishishdan iborat bo'lib, u o'z qo'l ostidagilarning yordamisiz erishmaydi. Menejerning bo'ysunuvchilarga nisbatan odatiy xatti-harakatlari, ularga ta'sir qilish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash - bu xodimlarni boshqarish uslubi.

“Uslub” soʻzi yunoncha boʻlib, yillar davomida dastlab mumli doskaga yozish uchun tayoq maʼnosini bildirgan boʻlsa, keyinchalik “qoʻl yozuvi” maʼnosida qoʻllanila boshlandi. Shunday qilib, etakchilik uslubi rahbarning harakatlarida o'ziga xos "qo'l yozuvi" dir.

Boshqaruv uslubi rahbarning ma'muriy va etakchilik fazilatlarining xususiyatlariga bog'liq. Mehnat faoliyati jarayonida etakchining individual turi, "qo'l yozuvi" shakllanadi, bu esa bir xil etakchilik uslubiga ega ikkita bir xil rahbar yo'qligi va bo'lishi mumkin emasligiga e'tibor qaratish imkonini beradi. Shunday qilib, etakchilik uslubi qat'iy individual hodisadir, chunki u ma'lum bir shaxsning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi va odamlar bilan ishlash xususiyatlarini aks ettiradi.

Shuningdek, etakchilik uslubi deganda rahbarning jamoa bilan o'zaro munosabatlarining barqaror namoyon bo'ladigan xususiyatlari tushuniladi, ular boshqaruvning ob'ektiv va sub'ektiv sharoitlari va rahbar shaxsiyatining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllanadi.

Eng to'liq shaklda etakchilik uslubining ta'rifi quyidagicha: "rahbarning har qanday shaxsiy fazilatlarini uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlarida, biznes muammolarini hal qilish usullarida tizimli ravishda namoyon bo'lishi". O'z faoliyatida faqat o'ziga xos bo'lgan etakchilik uslubiga ega bo'lgan rahbar iqtisodiy, tashkiliy va ma'muriy, ijtimoiy-psixologik kabi shaxsiy boshqaruv usullaridan foydalanishi mumkin. Rahbarlik uslubi mehnatni rag'batlantirishda namoyon bo'ladi.

Rag'batlantirish - bu shaxsning ehtiyojlarini qondirish orqali xodimning mehnat xatti-harakatiga, uning motivatsiyasiga ta'sir qilish usuli bo'lib, u mehnatga haq to'lash vazifasini bajaradi. Rag'batlantirishni tashkil etish to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishdan ko'ra qiyinroq, chunki u bo'ysunuvchilarga ularning qiziqishlari va ehtiyojlarini hisobga olgan holda ko'proq e'tibor berishni talab qiladi. Biroq, rag'batlantirishni to'g'ri tashkil etish mehnat xulq-atvori muammosini hal qilishda ancha samarali bo'ladi va yuqori natijalarni ta'minlaydi.

Samarali menejer boshqaruv uslubini tanlashda quyidagi holatlarni yodda tutishi kerak:

O'zingizni biling;

vaziyatni tushunish;

Tanlangan boshqaruv uslubini vaziyatga va bo'ysunuvchilar darajasiga adekvat baholang;

Guruhning ehtiyojlarini hisobga olish;

Vaziyatning ehtiyojlarini hisobga oling;

Bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini hisobga oling.

Har bir rahbarning o'ziga xos shaxsiy xususiyatlari bor, ular etakchilik jarayonida namoyon bo'ladi, shuning uchun turli xil etakchilik uslublari shakllanadi. Boshqaruv faoliyatidagi eng keng tarqalgan tasnifga muvofiq quyidagi boshqaruv uslublari ajratiladi:

2 Demokratik (kollegial).

3 Liberal (ruxsat beruvchi, ruxsat beruvchi, neytral).

2 Tashkiliy rahbarlik uslublarining tipologiyasi

Avtoritar uslub bilan rahbar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarning rasmiy xarakteriga sodiqdir. U o'z xodimlariga minimal ma'lumot beradi, chunki u hech kimga ishonmaydi, u kuchli ishchilar va iqtidorli odamlardan xalos bo'lishga harakat qiladi. Uning uchun eng yaxshi ishchi - bu xo'jayinning fikrlarini qanday tushunishni biladigan odam. Bunday muhitda g'iybat va fitna avjiga chiqadi. Biroq, bunday boshqaruv tizimi xodimlarning mustaqilligini rivojlantirishga yordam bermaydi, chunki bo'ysunuvchilar barcha muammolarni menejment bilan hal qilishga harakat qilishadi. Xodimlarning hech biri rahbarining muayyan voqealarga qanday munosabatda bo'lishini bilmaydi - uni oldindan aytib bo'lmaydi. Odamlar unga yomon xabar berishdan qo'rqishadi va natijada u hamma narsa o'zi o'ylagandek bo'ldi, degan ishonch bilan yashaydi. Xodimlar rahbarning qarorida jiddiy xatoliklarni ko‘rsalar ham bahslashmaydi, savol berishmaydi.

Natijada, bunday rahbarning faoliyati qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatishga imkon bermaydi, ularning ishiga xalaqit beradi.

Avtoritar rahbarlik uslubi markazlashtirish va hokimiyatning bir rahbar qo'lida to'planishi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yakka o'zi hal qiladi, qo'l ostidagilarning faoliyatini belgilaydi, ularga tashabbus ko'rsatish imkoniyatini bermaydi. Bo'ysunuvchilar buyurilgan narsani bajaradilar; ular uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar minimal darajada saqlanadi. Qo'l ostidagilarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Rahbarlikning bunday uslubi - rahbar hokimiyatni o'z qo'lida jamlashga intiladi; natijalar uchun to‘liq javobgarlikni o‘z zimmasiga oladi. Bunday menejer o'z irodasini ishchilarga yuklash uchun etarli kuchga ega.

Shunday qilib, avtoritar boshqaruv uslubi bilan bo'ysunuvchi ishdan nafratlanadi va iloji bo'lsa, undan qochishadi. Bunday holda, xodimga doimiy majburlash, nazorat qilish, jazolash kerak. Bo'ysunuvchi doimo mas'uliyatdan qochadi, unga rahbarlik qilishni, qaror qabul qilishni afzal ko'radi. Qo'l ostidagilarning his-tuyg'ulari va kayfiyatlari hisobga olinmaydi, ulardan masofa bor.

Avtokrat o'z qo'l ostidagilarning quyi bo'g'inlarining ehtiyojlariga ataylab murojaat qiladi, bu bo'ysunuvchilar uchun eng muhim darajadir. Taniqli etakchi olim Duglas MakGregor avtokratik rahbarning xodimlarga nisbatan zaruriy shartlarini X nazariyasi deb atagan, unga ko'ra:

1 Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va imkon qadar ishdan qochishadi;

2 Ularning ambitsiyalari yo'q va ular rahbarlikni afzal ko'rib, mas'uliyatdan xalos bo'lishga harakat qiladilar;

3 Ko'pchilik xavfsizlikni xohlaydi;

4 Odamlarni mehnatga majburlash uchun majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.

Psixologik nuqtai nazardan avtoritar boshqaruv uslubi noqulaydir. Rahbar-avtokrat shaxs sifatida xodimga qiziqish bildirmaydi. Xodimlar tashabbusi va ijodiy namoyon bo'lishining bostirilishi tufayli passivdir. Ularni ishi va jamoadagi mavqei qoniqtirmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "toadlar" paydo bo'ladi, intrigalar yaratiladi. Bularning barchasi odamlarning aqliy va jismoniy salomatligiga zarar etkazadigan psixologik stressning kuchayishiga sabab bo'ladi.

2 590 0 Salom! Ushbu maqolada siz tashkilotlarda turli xil etakchilik uslublarining xususiyatlari, ular qanday afzallik va kamchiliklarga ega ekanligi va kompaniyaga rahbarni qabul qilish bosqichida ushbu uslublarni qanday tanib olish haqida bilib olasiz.

Tashkilotlarda etakchilikning asosiy uslublari

Boshqaruv- maqsadlarni belgilash, jamoa ishini muvofiqlashtirish, tahlil qilish va mehnat samaradorligini oshirish yo'llarini topishga qaratilgan faoliyat.

Nazoratchi- rasmiy, lekin har doim ham haqiqiy lider emas. Uning boshqaruv funktsiyalari kompaniyaga tegishli bo'lgan vazifalarni tayinlash yoki ixtiyoriy ravishda topshirish bilan bog'liq.

Etakchilik uslubini shakllantirish jamoaning turi, vazifalarning dolzarbligi va bajarish shartlari bilan belgilanadi. Olingan tajriba, shaxsiy fazilatlar, temperament, asab tizimining turi katta ahamiyatga ega. Tanlovga muayyan vaziyatlar, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, motivatsiya darajasi ta'sir qiladi.

Jamoa rahbariyati uslublari uchta asosiy turga bo'linadi:

Buyruqlar uslubi yagona qaror qabul qilishni, qat'iy boshqaruvni tavsiflaydi. Bunday rahbar o'z qo'l ostidagilarning fikriga muhtoj emas, o'z irodasini yuklaydi, psixologik bosim o'tkazadi. Tahdidlarni qo'llaydi, his-tuyg'ularni sezmaydi, ohangi keskin, e'tirozlarga toqat qilmaydi. Qo'l ostidagilar bilan masofani saqlaydi, malakali ishchilarning o'z fikrlarini bildirishidan qo'rqadi.

2. Demokratik(shartnomaviy, iqtisodiy).

Kollegial uslub harakatlar rejasini birgalikda ishlab chiqish va uni amalga oshirish bilan ajralib turadi. Kooperativ boshqaruvdan foydalanadigan menejer xodimlarning fikrlarini tinglaydi va jamoada do'stona muhitni saqlaydi.

Konfliktli vaziyatlar muzokaralar va murosalar bilan hal qilinadi. Demokratik rahbarlik uslubi bir guruh xodimlarning topshiriqni bajarishga intilishini, ularning qobiliyatlariga muvofiq vazifalarni taqsimlashni nazarda tutadi. Menejer ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilmaydi, u yakuniy natija bilan qiziqadi.

Bunday boshqaruv xodimlarning qo'yilgan vazifalarni bajarishga qiziqishini oshiradi, tashabbuskorlik va ijodkorlikning namoyon bo'lishini, rivojlanishini, malakasini oshirishni rag'batlantiradi.

3. Liberal(ruxsat beruvchi, anarxist).

Rahbarlikning bu turi jamoaning boshqa a'zolariga vazifalarni topshirish va mas'uliyatning bir qismi bilan ajralib turadi. Anarxist menejer vazifalarni qo'yadi, ish uchun sharoit yaratadi va vaqtni belgilaydi. Keyingi ish uchinchi tomon kuzatuvi, ekspert maslahati va jamoaviy mehnatning yakuniy mahsulotini baholashdan iborat.

Rahbarlikning murosasiz uslubi o'rinbosarlar, bo'lim boshliqlari tomonidan haqiqiy hokimiyatni egallab olishga olib keladi. Rahbar muloqotda yumshoq, xodimning tashabbusi bilan aloqa o'rnatadi, qat'iy intizomni saqlash haqida qayg'urmaydi. Ko'pincha ishontirishga boradi, va'dalarni bajarmaydi, qat'iy "yo'q" deb aytolmaydi.

Barcha salbiy fazilatlar bilan liberal darajani tan oladi kasbiy ta'lim har bir xodimga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni ishonib topshiradi. Bu ijobiy natijalar beradi.

Xodimlarning fikricha, faqat ularning ijodkorligi va mustaqil qaror qabul qilish yakuniy natijani ta'minlaydi. Darhaqiqat, natija vakolatli tashkilot tomonidan oldindan belgilanadi, rahbar tomonidan mas'uliyat taqsimlanadi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, avtoritar, demokratik yoki liberal rahbarlik uslubini tanlash ish samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Har bir tur o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Uslubning haqiqiyligi tashkilotdagi ishlarning o'ziga xos holati bilan belgilanadi.

To'liq mas'uliyatni o'z zimmasiga oladigan, qattiq qarorlar qabul qilishni talab qiladigan murakkab ishlab chiqarish sharoitida avtoritar rahbarlik uslubi qabul qilinadi. Va agar ishlab chiqarish barqaror va barqaror bo'lsa, unda xodimlar demokrat liderni afzal ko'radilar.

Liberal rahbarlik uslubi nazorat yoki vasiylikka muhtoj bo'lmagan yuqori malakali mutaxassislar jamoasida maqbuldir. U erda har kim o'z ishini qiladi, belgilangan vazifalarning yakuniy natijasi uchun javobgardir.

Eskirgan ishlab chiqarishning yangi texnologiyalar bilan almashtirilishi, mehnat bozorining o'zgarishi, kasbiy tayyorgarlik darajasining oshishi rahbarlik uslubi samaradorligini oshirish zarurligini taqozo etmoqda.

Muvaffaqiyatli Yevropa va Osiyo firmalari amaliyotda innovatsion analitik uslub. Yuqori darajadagi menejer g'oyalarni ishlab chiqishi, ularni tahlil qilishi, ishlab chiqarishga tatbiq etishi, jamoa bilan yaxshi munosabatlarni saqlab turishi va muvaffaqiyatsizliklarga munosib javob berishi kerak.

Boshqa uslub - ishtirokchi yoki ishtirokchi, munosabatlarning ochiqligini, bo'ysunuvchilarni rejalashtirishga jalb qilishni, qo'shma muhim qarorlar qabul qilishni, muntazam yig'ilishlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Rahbar mustaqil qaror qabul qilish huquqiga ega guruhlarni yaratadi. U innovatsion turdagi ilmiy tashkilotlarda qo'llaniladi, bu erda barcha xodimlar yuqori malakali va biznesga ijodiy yondashadilar.

Boshqaruv uslubini tanlash bevosita menejerning shaxsiyati bilan bog'liq. Demak, harakatlarning xususiyatiga ko‘ra yetakchilar passiv va faollarga bo‘linadi. Passiv menejerlar liberaldir. Hokimiyatdan foydalanishga nisbatan ular unitar va plyuralistlarga bo'linadi. Birinchi tur hokimiyatni o'z qo'llarida to'playdi, avtoritar rahbarlik uslubidan foydalanadi. Ikkinchisi - maqsadga erishish uchun o'z fikrini boshqa birovning fikri bilan birlashtiradi, demokratik uslubni qo'llaydi.

Uslublarning xususiyatlari shuni ko'rsatadiki, ular sof shaklda amalda qo'llanilmaydi. Har bir aniq vaziyatda liderlar o'zlarini turli yo'llar bilan namoyon qiladilar.

Menejerlik faoliyati davomida barcha uslublar texnikasi vaholatlarga qarabvazifalarni o'z vaqtida bajarisheng samaralilari tanlanadi.

R. Bleyk va M. Moutonning "Boshqaruv tarmog'i"

1. (1;1.) Ibtidoiy boshqaruv yoki “ishda dam olish” (qo‘shma boshqaruv)

Ruxsat beruvchi etakchilik uslubi. Menejer loyihalarning mohiyatini o'rganmaydi va xodimlarga sovuqqonlik qiladi. U kompaniyani rivojlantirishga intilmaydi va qiyinchiliklar yuzaga kelganda, u yordam uchun o'z boshlig'iga murojaat qiladi.

2. (1;9.) Ijtimoiy yetakchilik (davlat klubi ruhida boshqaruv)

Ushbu turdagi menejerlar xodimlarga e'tiborli, ammo ishlab chiqarish masalalarida o'rtacha. Bunday rahbar qo'l ostidagilarning ehtiyojlari haqida qayg'uradi. Ammo ayni paytda ishlab chiqarish jarayonlari zarar ko'radi. Shunisi e'tiborga loyiqki, bunday jamoada xodimlarning ketish ehtimoli kamroq.

3. (9;1) Avtoritar rahbarlik (hokimiyat - bo'ysunish)

Bunday turdagi rahbarlar ishlab chiqarish masalalarini hal qilishga ko'proq qiziqishadi va jamoadagi atmosfera kamroq.

Bunday rahbar tanishishga yo'l qo'ymaydi. Bunday menejer uchun jamoadagi tartib-intizom muhim ahamiyatga ega.

4. (5; 5) Sanoat va ijtimoiy boshqaruv (tashkiliy boshqaruv)

Bunday tipdagi rahbar ish jarayonini samarali tashkil etish va jamoadagi ishonchli muhit o'rtasida o'rta joy topishga harakat qiladi. Oxirgi qaror u bilan qoladi, lekin u albatta o'z qo'l ostidagilarning fikrini so'raydi.

5. (9;9) Jamoa rahbariyati yoki yetakchilik “yuzma-yuz” (guruh boshqaruvi)

Bu pozitsiya odamlarga ham, u boshqaradigan ishlab chiqarishga ham bir xil munosabatda bo'lgan lider turini tavsiflaydi. Bu turdagi menejerlar ijtimoiy siyosat sohasida ham, ishlab chiqarishning o'zida ham barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishga intiladi. Ularning fikricha, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot va xizmatlar sifatini oshirishning eng yaxshi yo‘li bu bo‘ysunuvchi xodimlarni qarorlar qabul qilish jarayoniga faol jalb etishdir. Bu barcha xodimlarning mehnatidan qoniqish darajasini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi o'zgarishlarni hisobga olish imkonini beradi.

Har bir etakchilik uslubining kuchli va zaif tomonlari

Jamoani malakali boshqarish uchun siz har bir boshqaruv uslubining ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qilishingiz kerak. Ushbu bilimlarga, shaxsiy fazilatlarga asoslanib, o'zingiz uchun ma'lum bir vaziyatga mos keladigan eng mos variantni tanlang.

Boshqaruv uslublarining afzalliklari va kamchiliklari

Uslub	Kuchli tomonlar	Zaif tomonlar
Avtoritar	tez va aniq sahnalashtirish vazifalar, qaror qabul qilish	Tashabbusni bostirish
	Natijalarni bashorat qilish	Zaif motivatsiya
	Yuqori intizom	Kam fidoyilik
	Jiddiy nizolarning oldini olishga yordam beradigan boshqaruv mexanizmining soddaligi	Kadrlar almashinuvi
	O'zgaruvchan tashqi sharoitlarga tezkor javob	Nosog'lom jamoa muhiti
	Ishni tashkil etish, yangi korxonalarning tashkiliy muammolarini hal qilishda samaradorlik	Haddan tashqari nazorat
Demokratik	Boshqaruvda ishtirok etish orqali xodimlarning ish natijalariga qiziqishi va motivatsiyasini oshirish	Muhokama va rejalashtirishga ko'p vaqt sarflanadi
	Ochiqlik va ishonch muhiti	Rahbarning yuqori hissiy majburiyati
	Nostandart vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish	Manfaatlarni muvozanatlashda qiyinchiliklar
	Maqsadlarga kam xarajat bilan erishish	Xodimlarni boshqarishning qisqarishi
Liberal	Xodimlar tomonidan muammolarni hal qilishda ijodiy yondashuv	Muddatlari
	Tashabbuskorlikni, mustaqillikni rivojlantirish	Intizomning yo'qligi
	Xodimlarning mas'uliyatini oshirish	Menejerning xodimlarga nisbatan befarqligi
	Kompaniyaning ishlari ko'pchilik tomonidan hal qilinadi	Kam nazorat

Jadvalni tahlil qilgandan so'ng, qo'llanma yo'nalishi bo'yicha 2 turga bo'lingan degan xulosaga kelishimiz mumkin:

muammolarni hal qilish;
jamoaga.

Ko'pincha menejer dunyoni idrok etish, muloqot qilish uslubi va ta'lim nuqtai nazaridan o'ziga yaqinroq bo'lgan usullarni intuitiv ravishda tanlaydi.

Tashkilotdagi etakchilik uslubi va psixologik iqlim

Menejerning vazifasi jamoada sog'lom psixologik muhitni yaratishdir. Agar har bir kishi biznesning namoyon bo'lishida mehnatning yakuniy natijasiga qiziqsa, xodimlarning samarali, konstruktiv ishi mumkin. professional fazilatlar va qobiliyatlar. Bunga ishning samaradorligi va sifatini, psixologik va moddiy motivatsiyani baholash mezonlarini ishlab chiqish orqali erishiladi.

Olimlar mehnat unumdorligi bevosita mehnat guruhidagi shaxslarning o'zaro ta'siri, muvofiqligi bilan bog'liqligini aniqladilar.

Jamoadan tashqarida, motivatsiya, dastlabki qiziqishga qaramay, asta-sekin pasayadi, chunki raqobat vaqti yo'q.

Psixologik iqlim uchta asosiy komponentni o'z ichiga oladi:

rahbarni idrok etish, boshqaruvda ishtirok etish;
jamoa a'zolarining hamjihatligi, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolardan chiqish yo'llari;
umumiy ishga qo'shgan hissasidan qoniqish.

Rahbarning o'zi qaror qabul qiladi, tashabbusni olqishlamaydi, tahdidlar, intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Buyruqlar berishda u buyruqlarning so'zsiz bajarilishiga ishonadi, xodimlarga minimal ma'lumotlarni olib keladi. Qattiq nazorat, o'z irodasini yuklash amalga oshiriladi.

Bu omillar jamoada noqulay muhit yaratadi. Xodimlar doimiy hissiy stressda, monoton tarzda ishni bajaradilar, jazolanishdan, tanbeh olishdan qo'rqishadi. Nosog'lom psixologik iqlim nizolar va xodimlar almashinuviga olib keladi.

Xodimlarni malakali tanlash boshqaruvning avtoritar uslubi bilan vaziyatni yumshatishga yordam beradi. Aralash jinsdagi jamoalar ko'proq madaniy darajaga ega, turli yoshdagi ishchilarning mavjudligi tajriba almashishni va moslashish vaqtini qisqartirishni nazarda tutadi.

Demokratik rahbarlik uslubi ish izlovchilar uchun ancha jozibali ko'rinadi. Unga ko'ra, xodimlar boshqaruvga biriktiriladi, ixtiyoriy ravishda javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Mukofot tizimi haqida hamma xabardor qilinadi. Xodim o'z fikrini erkin ifodalaydi, nizolar jamoaviy muhokama qilinadi. Rahbar argumentlar bosimi ostida tanqidni qabul qiladi va o'z qaroridan voz kechishga qodir. Yakuniy natijani so'raydi, mayda narsalarni nazorat qilmaydi, muzokara qilishni yaxshi ko'radi.

Hamkorlik munosabatlari, o'z xohish-irodasini yuklamaslik, berilgan vazifalarni bajarishdan g'ururlanishni shakllantirish xodimlarni rag'batlantiradi, qulay muhit yaratadi, samarali mehnatni rag'batlantiradi.

O'ziga xos uslub bilan menejer xodimlarining ishlariga aralashish minimaldir. Liberal oraliq bosqichlarda nazorat qilishni zarur deb hisoblamaydi, muhim masalalarni hal qilishda qatnashmaydi, tanqidga befarq qaraydi. Rag'batlantirish tasodifiy, tizimsizdir. Muloyim, xushmuomalalik bilan xodimlar rahbarning unga nisbatan befarqligini his qiladilar.

Ushbu boshqaruv uslubiga ega bo'lgan jamoadagi psixologik iqlim noqulay, chunki xodimlar mehnat unumdorligini oshirish uchun motivatsiyaga ega emaslar.

Rahbarlik uslubini qanday aniqlash mumkin

Nomzodning boshqaruv uslubini suhbat bosqichida aniqlash mumkin. Buning uchun tezkor testlar, keys intervyular qo'llaniladi. So'rovlarni o'tkazishda ular nutq, xulq-atvor, muloqot uslubi haqida eslatma tuzadilar, bu odam haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin.

Rahbarni aniqlash bo'yicha vazifalar

Test 1

O'z fikrining mavjudligini, to'g'riligiga ishonchni aniqlaydi. Ular haqiqiy bo'lmagan ma'lumotlar asosida tovarlarning narxini hisoblashni taklif qilishadi yoki muammoning ishonchli shartini taklif qilishadi, lekin to'g'ri javobga e'tiroz bildiradilar. Haqiqiy rahbar qarorning to'g'riligiga shubha qilmaydi, u o'z fikrini qat'iy himoya qilishga harakat qiladi.

Test 2

Ular nomzoddan intervyu oluvchiga kompaniya haqida aytilgan voqeani etkazishni so'rashadi. Taqdimot uslubiga e'tibor bering. Rahbar so'zma-so'z takrorlamaydi, ma'lumotni o'z nuqtai nazaridan etkazadi. Rahbar faktlarni sanab o'tishdan tashqari, eshitganlari haqida o'z fikrlarini bildiradi.

Test 3

Ariza beruvchiga intervyu jarayonini buzadigan g'ayrioddiy ishlarni qilishni taklif qiling. Misol uchun, hazil ayting, qo'shiq ayting. Taklifga bo'lgan munosabatdan kelib chiqib, ular kutilmagan hodisalarga, tanqidiy vaziyatga tayyor, degan xulosaga kelishadi.

Yuqori korporativ madaniyatga ega kompaniyalar amaliy suhbatlar o'tkazadilar.

Ko'pincha nomzodga muammoli vaziyatning echimini topish uchun topshiriqlar beriladi. Javoblar ijodkorlikni, ziddiyatni, stressga qarshilikni aniqlaydi. Ariza beruvchi mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi yoki yechim izlashni boshqa shaxsga yo'naltirishi mumkinmi.

Etakchilik uslublarining xususiyatlarini bilgan holda, kelajakdagi rahbar kimligini aniqlash qiyin emas - yagona hokimiyatni o'zida jamlagan unitar, muammolarni jamoa bilan birgalikda hal qiladigan demokrat yoki mas'uliyatni xodimlarga o'tkazadigan liberal.

O'z-o'zini tashxislash testi savollariga javoblar etakchilikning boshqaruv uslubini aniqlashga yordam beradi. Taklif etilgan uchta variantdan birini tanlang, katakchani belgilang.

Savollar

Qaror qabul qilishda siz: a) qo'l ostidagilar bilan maslahatlashasiz; b) qarorni boshqalarga o'tkazishga harakat qiling; c) mas'uliyatni o'z zimmasiga olish.
Tashkiliy masalalarni hal qilishda: a) siz faqat umumiy nazoratni o'zingizga qoldirasiz; b) jamoaga muammoni hal qilishni ta'minlab, aralashmaslik; v) har bir bosqichda xodimlarning harakatlarini aniqlash.
Qo'l ostidagilar ustidan nazoratni qanday amalga oshirasiz: a) o'z-o'zini nazorat qilishga tayanish; b) nazorat kerak emas deb o'ylash; v) har bir xodimning harakatlarini kuzatib borish.
Shoshilinch qarorlar qabul qilishni talab qiladigan vaziyatda: a) xodimlar bilan maslahatlashish; b) mas'uliyatni jamoaning haqiqiy rahbarlariga o'tkazish; c) yolg'iz qaror qabul qilish.
Jamoa bilan munosabatlar: a) qo'l ostidagilarga yordam berish; b) erkin muloqot qilish; v) faqat xodimlarning tashabbusi bilan muloqot qilish.
Tanqidga munosabat: a) hisobga olish; b) umuman munosabat bildirmaslik; c) sharhlarga ruxsat bermaslik.
Intizomni saqlash: a) o'z-o'zini tarbiyalashga tayanish; b) jamoaga bosim o'tkazmaslik; v) to'liq itoat qilishni talab qilish.
Agar qaror qabul qilishda qiynalayotgan bo'lsangiz: a) maslahat so'rang; b) qarorni bo'ysunuvchilarga o'tkazish; c) yolg'iz qaror qabul qiladi.
Jamoaga rahbarlik qilish: a) so'rovdan foydalanish; b) buyurtma bera olmaysiz; v) buyruq berish va so'zsiz bajarilishini kutish.
Rahbar sifatida o'zini-o'zi baholash: a) talabchan, lekin adolatli; b) talabsiz; v) qattiqqo‘l, tanlab oluvchi.

Bunda: a) - demokratik uslub; b) - liberal; c) direktiv.

Har bir javob variantiga mos keladigan belgilar sonini hisoblang. Sof etakchilik uslublari kamdan-kam uchraydi. Ko'pincha aralash, demokratik tendentsiyaga ega. Masalan, agar test natijasi: a) - 6; b) -3; v) - 1, unda sizning uslubingiz demokratik-liberal.

Nemis psixologi Maykl Eyxberger boshqaruv uslubini belgilovchi lider turlarini ishlab chiqdi. Nazariya etakchilarni jinsi, biznesga va jamoaga munosabati bo'yicha ajratadi:

1. Temir xonim.

2. Despot.

O'z komplekslarini qattiqlik va murosasizlik niqobi orqasida yashiradigan avtoritar rahbar. Kichik qoidabuzarlik uchun omma oldida tanbeh berishi mumkin. U bilan munosabatda bo'lishda, sharhlarga javob berish, his-tuyg'ularni ko'rsatish tavsiya etilmaydi.

3. Patriarx.

U hech kim bilan maslahatlashmasdan, o'zi qaror qabul qiladi. Avtoritar boshqaruv uslubiga qaramay, u professionalligi va odamlarga bo'lgan g'amxo'rligi uchun jamoa tomonidan hurmatga sazovor.

4. Katta opa.

Uchrashuvlar, muhokamalar va jamoaviy ishlarni yoqtiradi. Kuchli jamoani tanlaydi, qo'l ostidagilarga homiylik qiladi. Innovatsion g'oyalar va takliflarni mamnuniyat bilan qabul qiladi. Rahbarlikning demokratik uslubiga rioya qilgan holda, u mas'uliyatni bir xodimdan boshqasiga o'tkazishni qabul qilmaydi.

5. Yakka kurashchi.

Liberal menejer ishchi guruhga ma'lumot olib kelishni istamaydi. U arzimas narsalar bilan bezovtalanishni yoqtirmaydi. U joriy ishlarni kotib orqali hal qilishni afzal ko'radi.

A.Juravlevning yetakchining 27 ta xarakteristikasidan iborat testi, ularning har biri 5 ta variantdan iborat bo‘lib, hukmron yetakchilik uslubini aniqlashga yordam beradi. Texnika o'z-o'zini tashxislash va tengdoshlarni tekshirish uchun ishlatiladi. Ikkinchi variant testdan past, yuqori va teng darajadagi menejerlarning teng soni (1-5 kishi) tomonidan o'tishni o'z ichiga oladi. Natijalar olgach, javoblar solishtiriladi.

Psixolog, oilaviy terapevt, martaba murabbiyi. Rossiya maslahatchi-psixologlar federatsiyasi a'zosi va Psixoterapiya va trening professional gildiyasi a'zosi.

KIRISH

Rossiyada bozor munosabatlarining samarali shakllanishi ko'p jihatdan zamonaviy boshqaruv munosabatlarini shakllantirish, iqtisodiyotni boshqarish qobiliyatini oshirish bilan belgilanadi. Aynan menejment tashkilotlarda iqtisodiy jarayonlarning uyg'unligi va integratsiyasini ta'minlaydi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejment eng muhim tushunchadir. U iqtisodchilar, tadbirkorlar, moliyachilar, bankirlar va biznes bilan bog'liq barcha odamlar tomonidan o'rganiladi.

"Boshqarish - bu mavjud resurslardan maksimal darajada foydalanib, korxonani o'z maqsadiga olib borish demakdir." Yangi davr mutaxassislari menejmentni chuqur bilishga muhtoj va buning uchun menejmentning mohiyati va tushunchasini aniq tushunish kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarish - bu korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarini amalga oshirish, umumlashtirish imkonini beradigan faoliyat turi.

BOSHQARUV USLUB TUSHUNCHASI

Adabiyotda "boshqaruv uslubi" tushunchasiga asosiy belgilariga ko'ra bir-biriga o'xshash ko'plab ta'riflar mavjud. U rahbar tomonidan tizimli ravishda qo'llaniladigan, bo'ysunuvchilarga ta'sir ko'rsatadigan va ular bilan muloqot qiladigan qarorlar qabul qilish usullari to'plami sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Boshqaruv uslubi– Bu rahbarning o'ziga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida namoyon bo'ladigan barqaror xususiyatlar to'plamidir.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bu xo'jayinning o'z qo'l ostidagilarni boshqarish usuli va uning xatti-harakatining modeli aniq vaziyatlardan qat'iy nazar ifodalangan.

Boshqaruv uslubi umuman rahbarning xulq-atvorini emas, balki undagi barqaror, o'zgarmas xatti-harakatni tavsiflaydi. Doimiy ravishda turli vaziyatlarda namoyon bo'ladi. Optimal boshqaruv uslublarini izlash va ulardan foydalanish xodimlarning muvaffaqiyati va qoniqishini oshirishga qaratilgan.

Boshqaruv uslublari kontseptsiyasi Ikkinchi jahon urushidan keyin jadal rivojlandi. Biroq, uning ishlanmalari hali ham bir qator hal etilmagan muammolarga duch kelmoqda. Asosiy muammolar:

Boshqaruv uslubining samaradorligini aniqlashdagi qiyinchiliklar. Muayyan uslub bilan erishiladigan natijalar ko'plab komponentlarni o'z ichiga oladi va ular osonlikcha umumlashtirilmaydi va boshqa uslublarni qo'llash natijalari bilan taqqoslanmaydi.

Boshqaruv uslubi va undan foydalanish samaradorligi o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarini o'rnatishdagi qiyinchilik. Odatda, boshqaruv uslubi ma'lum bir natijaga erishishning sababi sifatida qaraladi - xodimlarning faoliyati. Biroq, bu sabab-oqibat munosabatlari har doim ham to'g'ri emas. Ko'pincha xodimlarning yutuqlarining tabiati (kichik yoki yuqori yutuqlar) menejerni ma'lum bir uslubdan foydalanishga undaydi.

Vaziyatning o'zgaruvchanligi, ayniqsa tashkilotning o'zida. Boshqaruv uslublari o'z samaradorligini faqat ma'lum sharoitlarda ochib beradi, ammo bu shartlar o'zgarishsiz qolmaydi. Vaqt o'tishi bilan menejer ham, xodimlar ham bir-biriga bo'lgan umidlari va munosabatlarini o'zgartirishi mumkin, bu esa uslubni samarasiz va undan foydalanishni baholashni ishonchsiz qilishi mumkin.

Ushbu va boshqa ba'zi qiyinchiliklarga qaramay, boshqaruv uslublari etakchilik samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda muhim qo'llanma hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini ikki usulda aniqlash mumkin:

Rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan foydalanadigan individual boshqaruv uslubining xususiyatlarini aniqlab berish orqali.

Xodimlarni integratsiyalashuviga va tashkilotning maqsadlariga erishish jarayonida ulardan foydalanishga qaratilgan rahbarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan tipik talablar to'plamini nazariy ishlab chiqish yordamida.

Shuningdek, siz etakchilik uslubini "rahbarning ob'ektiv va sub'ektiv sharoitlari va rahbar shaxsining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllangan jamoa bilan o'zaro munosabatlarining barqaror namoyon bo'ladigan xususiyatlari" deb hisoblashingiz mumkin.

Muayyan boshqaruv darajasida boshqaruv uslubini shakllantiradigan ob'ektiv, tashqi sharoitlar qatoriga jamoaning tabiati (ishlab chiqarish, tadqiqot va h.k.), oldidagi vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari (keyingi, odatiy yoki shoshilinch, g'ayrioddiy), ushbu vazifalarni bajarish shartlari (qulay, noqulay yoki ekstremal), faoliyat usullari va vositalari (individual, juftlik yoki guruh). Belgilanganlar bilan bir qatorda jamoaning rivojlanish darajasi kabi omillar ham ajralib turadi. U yoki bu menejerning individual psixologik xususiyatlari uning boshqaruv faoliyatiga o'ziga xoslik olib keladi. Tashqi ta'sirlarni mos ravishda o'zgartirish asosida har bir rahbar o'ziga xos boshqaruv uslubini namoyon qiladi.

Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt davomida olib borilgan. Shunday qilib, tadqiqotchilar bugungi kunga qadar ushbu muammo bo'yicha juda ko'p empirik materiallar to'plashdi.

Boshqaruv uslubi- rahbarga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usuli, usullari tizimi. Tashkilotning samarali faoliyati, odamlar va jamoaning imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishning eng muhim omillaridan biri. Ko'pgina tadqiqotchilar quyidagi boshqaruv uslublarini ajratib ko'rsatishadi:

Demokratik uslub (kollegial);

Liberal uslub (anarxistik).

Boshqaruv uslubi- Bu odatiy rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun xatti-harakatlari. Menejerning vakillik darajasi, u foydalanadigan vakolat turlari va birinchi navbatda insoniy munosabatlarga yoki topshiriqni bajarishga bo'lgan g'amxo'rligi bu rahbarga xos bo'lgan boshqaruv uslubini aks ettiradi.

Har bir tashkilot shaxslar, maqsadlar va vazifalarning noyob birikmasidir. Har bir menejer bir qator qobiliyatlarga ega noyob shaxsdir. Shuning uchun boshqaruv uslublarini har doim ham biron bir alohida toifaga kiritish mumkin emas.

Avtoritar (direktiv) uslub Menejment etakchilikning yuqori markazlashuvi, bir kishilik boshqaruvning ustunligi bilan tavsiflanadi. Rahbar barcha holatlar haqida unga xabar berishni talab qiladi, yakka o'zi qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani jamoa uchun o'zi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qo'l ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi.

Ishning manfaatlari odamlarning manfaatlaridan ancha yuqori, muloqotda qo'pollik va qo'pollik ustunlik qiladi.

Undan foydalanadigan menejer munosabatlarning rasmiy xarakterini afzal ko'radi, o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, ular buzishga haqli emas.

Ushbu etakchilik uslubi axloqiy va psixologik iqlimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, xodimlarning tashabbusi, o'zini o'zi boshqarishi va mas'uliyatining sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi - etakchilik uslubi bo'lib, unda rahbar maqsadlarni va butun siyosatni belgilaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, shuningdek, ko'pincha tegishli tartiblarni belgilaydi, bajarilgan ishlarni boshqaradi, tekshiradi, baholaydi va tuzatadi.

1) ekstremal sharoitlarda (inqiroz, favqulodda vaziyatlar va boshqalar), tezkor va qat'iy choralar ko'rish zarur bo'lganda, vaqt etishmasligi uchrashuvlar va muhokamalarga imkon bermasa;

2) oldingi shartlar va sabablarga ko'ra ushbu tashkilotda anarxistik kayfiyat hukmronlik qilganda, ishlash va mehnat intizomi darajasi juda past bo'lsa;

Tarixiy jihatdan birinchi va hozirgacha amalda eng keng tarqalgani universal deb hisoblangan avtoritar uslubdir.

Mutaxassislar avtoritar uslubning ikki turini ajratadilar. "ekspluatator" rahbar barcha masalalarni hal qilishni o‘z qo‘lida to‘liq jamlaydi, qo‘l ostidagilarga ishonmaydi, ularning fikri bilan qiziqmaydi, hamma narsa uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga oladi, ijrochilarga faqat ko‘rsatmalar beradi, deb taxmin qiladi. Rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida u jazo, tahdid, bosimdan foydalanadi.

Agar rahbar yolg'iz qaror qabul qilsa va keyin uni o'z qo'l ostidagilarga etkazsa, ular bu qarorni tashqaridan yuklangan deb bilishadi va hatto u haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lsa ham, uni tanqidiy muhokama qilishadi. Bunday qaror shartlar bilan va befarqlik bilan amalga oshiriladi. Xodimlar, qoida tariqasida, rahbarning har qanday xatosidan xursand bo'lishadi va unda u haqida o'zlarining salbiy fikrlarini tasdiqlaydilar. Natijada, qo'l ostidagilar birovning xohish-irodasini bajaruvchi bo'lishga odatlanib qolishadi, ular ongida "bizning ishimiz kichik" stereotipini mustahkamlaydi.

Rahbar uchun bularning barchasi yo'qotishlarsiz o'tmaydi, chunki u o'zini aybdorning o'rnida topadi, barcha xatolar uchun javobgardir, ular qaerda va qanday sodir bo'lganini ko'rmaydi va bilmaydi. Qo'l ostidagilar, garchi ular ko'p narsani bilishsa va payqashsa ham, jim turishadi, bundan ma'naviy qoniqish olishadi yoki uni hali ham qayta tarbiyalash mumkin emasligiga ishonishadi. Rahbar hozirgi vaziyatni tushunadi, lekin yo'l qo'yilgan xatolar uchun boshqalarni ayblashga ojiz, chunki bo'ysunuvchilar qarorni ishlab chiqishda qatnashmagan. Shunday qilib, ertami-kechmi tashkilot yoki bo'linmada noqulay axloqiy-psixologik iqlimning rivojlanishiga va nizolar uchun asoslarning paydo bo'lishiga olib keladigan o'ziga xos shafqatsiz doira shakllanadi.

Yumshoqroq "mehribon" avtoritar uslubning bir turi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga otasi kabi kamsituvchi munosabatda bo'ladi, ba'zida u ularning fikri bilan qiziqadi. Ammo bildirilgan fikr asosli bo'lsa ham, u o'z yo'lida harakat qilishi mumkin, ko'pincha buni qo'pol ravishda qiladi, bu jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni sezilarli darajada yomonlashtiradi. Qaror qabul qilishda u xodimlarning individual fikrlarini hisobga olishi va ma'lum bir mustaqillikni berishi mumkin, ammo qat'iy nazorat ostida, agar kompaniyaning umumiy siyosatiga qat'iy rioya qilinsa va barcha talab va ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilinsa.

Jazo tahdidlari, garchi mavjud bo'lsa ham, ustunlik qilmaydi.

Avtoritar rahbarning barcha masalalarda malakaga bo'lgan da'volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va natijada ish samaradorligiga ta'sir qiladi. Bunday xo'jayin o'z apparatining ishini falaj qiladi. U nafaqat eng yaxshi ishchilarini yo'qotadi, balki uning atrofida o'ziga tahdid soladigan dushmanlik muhitini ham yaratadi. Bo'ysunuvchilar unga bog'liq, lekin u ham ko'p jihatdan ularga bog'liq. Norozi bo'ysunuvchilar uni tushkunlikka tushirishlari yoki noto'g'ri ma'lumot berishlari mumkin.

Maxsus tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar boshqaruv uslubi sharoitida demokratikga qaraganda miqdoriy jihatdan kattaroq ishni bajarish mumkin bo'lsa-da, ishning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi va ijodkorlik elementlarining mavjudligi xuddi shu tartibda pastroq. Miqdoriy natijalarga yo'naltirilgan oddiy faoliyatni boshqarish uchun avtoritar uslub afzalroqdir.

Shunday qilib, avtoritar uslubning asosi - barcha kuch va mas'uliyatning rahbar qo'lida to'planishi, unga maqsadlarni belgilash va ularga erishish vositalarini tanlashda ustunlik beradi. Oxirgi holat samaradorlikka erishish imkoniyatida ikki tomonlama rol o'ynaydi.

Bir tomondan, boshqaruvning avtoritar uslubi barcha turdagi resurslarning maksimal kontsentratsiyasi sharoitida tartib, vazifaning dolzarbligi va natijani bashorat qilish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Boshqa tomondan, individual tashabbus va yuqoridan pastga bir tomonlama ma'lumot oqimini cheklash tendentsiyalari mavjud, zaruriy fikr-mulohazalar mavjud emas.

Avtoritar uslubdan foydalanish, garchi u yuqori mehnat unumdorligini ta'minlasa ham, ijrochilarning samarali ishlashga ichki qiziqishini shakllantirmaydi. Haddan tashqari intizomiy choralar insonda qo'rquv va g'azabni keltirib chiqaradi, mehnatga bo'lgan rag'batlarni yo'q qiladi.

Ushbu uslub qo'l ostidagilar to'liq rahbarning hokimiyatida bo'lganda, masalan, harbiy xizmatda yoki unga cheksiz ishonchga ega bo'lganda, masalan, aktyorlar direktorga yoki sportchilar murabbiyga; va ular o'z-o'zidan to'g'ri yo'l tutishga qodir emasligiga ishonch hosil qiladi.

DEMOKRATIK BOSHQARUV USLUBI (KOLLEJ)

Demokratik uslub boshqaruv rahbar va uning o‘rinbosarlari, rahbar va bo‘ysunuvchilar o‘rtasida vakolat, tashabbus va mas’uliyatni taqsimlash bilan tavsiflanadi. Demokratik uslub rahbari har doim muhim ishlab chiqarish masalalari bo'yicha jamoaning fikrini bilib oladi, jamoaviy qarorlar qabul qiladi. Jamoa a'zolarini ular uchun muhim bo'lgan masalalar bo'yicha muntazam va o'z vaqtida xabardor qilish. Qo'l ostidagilar bilan muloqot iltimoslar, tilaklar, tavsiyalar, maslahatlar, sifatli va samarali ish uchun mukofotlar, xushmuomalalik va xushmuomalalik shaklida amalga oshiriladi; buyurtmalar zaruratga qarab qo'llaniladi. Rahbar jamoada qulay psixologik muhitni rag'batlantiradi, bo'ysunuvchilarning manfaatlarini himoya qiladi.

Demokratik boshqaruv uslubi - bu rahbar xodimlarning umumiy yig'ilishi yoki vakolatli shaxslar doirasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar asosida ko'rsatmalar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadigan etakchilik uslubi.

DEMOKRATIK: MASLAHATCHI VA ISHTIROKCHI

Demokratik rahbarlik tamoyili ustunlik qiladigan tashkilotlar vakolatlarning yuqori darajada markazsizlashtirilganligi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki, xizmat vazifalarini bajarish ular uchun jozibador bo'lgan shart-sharoitlarni yaratish va muvaffaqiyatga erishish bilan tavsiflanadi. sovrin.

Haqiqiy demokratik rahbar qo'l ostidagilarning vazifalarini yanada jozibador qilishga harakat qiladi, ularga o'z irodasini yuklashdan qochadi, ularni qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qiladi, ularga tashkilot g'oyalari asosida o'z maqsadlarini shakllantirish erkinligini beradi.

Doirasida "maslahat" rahbar qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, ular bilan maslahatlashadi, ular taklif qilgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi; jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, bunday boshqaruv tizimidan mamnun bo'lishadi, garchi aksariyat qarorlar ularga yuqoridan taklif qilingan bo'lsa-da va odatda o'z xo'jayiniga har qanday yordam va kerak bo'lganda ma'naviy yordam berishga harakat qilishadi.

"Ishtirokchi" demokratik boshqaruv shakli rahbar barcha masalalarda qo'l ostidagilarga to'liq ishonishini (keyin ular bir xil javob berishini), har doim ularni tinglashini va barcha konstruktiv takliflarni qo'llashini, maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishda xodimlarni jalb qilishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun javobgarlik bo'ysunuvchilarga yuklanmaydi. Bularning barchasi jamoani birlashtiradi.

Odatda, boshqaruvning demokratik uslubi ijrochilar yaxshi, ba’zan rahbardan yaxshiroq bo‘lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga ko‘plab yangilik va ijodkorlik olib kela olsa, qo‘llaniladi. Agar kerak bo'lsa, demokrat lider, agar bo'ysunuvchi mantiq ishonchli bo'lsa, murosa qilishi yoki qabul qilingan qarordan voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini, xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni ishontirishga, isbotlashga harakat qiladi.

Shu bilan birga, o'z ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatidan bo'ysunuvchilarning ichki qoniqishlari muhim ahamiyatga ega. Bo'ysunuvchilar mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va ularni berilgan vakolatlar doirasida, mayda-chuydalarga ko'p e'tibor bermasdan amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin.

Qoidaga ko‘ra, yetakchi-demokrat tomonidan yaratilgan muhit ham tarbiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, kam xarajat bilan maqsadlarga erishish imkonini beradi. Hokimiyatning ijobiy rezonansi mavjud: pozitsiyaning obro'si shaxsiy hokimiyat tomonidan mustahkamlanadi. Boshqaruv qo'pol bosimsiz, xodimlarning qobiliyatiga tayangan holda, ularning qadr-qimmati, tajribasi va mahoratini hurmat qilgan holda amalga oshiriladi. Bu jamoada qulay axloqiy va psixologik muhitni shakllantiradi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, siz avtoritar uslubda demokratik uslubga qaraganda ikki baravar ko'p ishni bajarishingiz mumkin. Ammo uning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi, ijodkorlik elementlarining mavjudligi bir xil tartibda past bo'ladi. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, avtoritar uslub miqdoriy natijalarga qaratilgan oddiyroq faoliyat uchun, demokratik uslub esa sifat birinchi o'rinda turadigan murakkablar uchun afzalroqdir.

Keyingi o'zgarishlar ko'p jihatdan avtoritar va demokratikga yaqin bo'lgan ikkita yangi uslubning asoslanishiga olib keldi.

Menejer o'ziga yuklangan vazifani hal qilishga e'tibor qaratadigan uslub (qo'l ostidagilar o'rtasida vazifalarni taqsimlaydi, rejalashtiradi, ish jadvallarini tuzadi, ularni amalga oshirishga yondashuvlarni ishlab chiqadi, zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlaydi va hokazo) deyiladi. vazifaga yo'naltirilgan (instrumental). Rahbar qulay axloqiy-psixologik muhitni yaratadigan, qo'shma ishlarni tashkil etadigan, o'zaro yordamga urg'u beradigan, ijrochilarga qarorlar qabul qilishda imkon qadar ko'proq ishtirok etishga imkon beradigan uslub, kasbiy o'sishni rag'batlantiradi va hokazo. nomi berildi bo'ysunuvchilarga (inson munosabatlariga) qaratilgan.

Demokratikga yaqin bo'ysunuvchiga yo'naltirilgan etakchilik uslubi mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, chunki u odamlarning ijodkorligi uchun joy beradi va ularning qoniqishini oshiradi. Undan foydalanish ishdan bo'shatishni kamaytiradi, yuqori ruhiy holatni yaratadi, jamoadagi munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning boshqaruvga munosabatini yaxshilaydi.

Vazifaga yo'naltirilgan etakchilik uslubining potentsial afzalliklari avtoritar etakchilikka o'xshaydi. Ular qaror qabul qilish va harakat qilish tezligi, bo'ysunuvchilarning ishini qat'iy nazorat qilishdan iborat. Biroq, u ijrochilarni qaramlik holatiga qo'yadi, ularning passivligini keltirib chiqaradi, bu esa oxir-oqibat ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Bu erda rahbar, asosan, bo'ysunuvchilarga ularning vazifalari, vazifalari haqida ma'lumot beradi, ularni qanday hal qilish kerakligini aniqlaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, rejalarni tasdiqlaydi, standartlarni belgilaydi, nazorat qiladi.

Odatda, rahbarlar yo insoniy munosabatlarga qaratilgan demokratik uslubdan yoki ishga qaratilgan avtoritar uslubdan foydalanadilar.

LIBERAL BOSHQARUV USZILI (BYURokratik)

liberal uslub boshqaruv rahbarining jamoani boshqarishda faol ishtirok etmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar "oqim bilan ketadi", yuqoridan ko'rsatmalarni kutadi yoki talab qiladi yoki jamoaning ta'siriga tushadi. U tavakkal qilmaslikni afzal ko'radi, "boshini pastga tushiradi", shoshilinch nizolarni hal qilishdan qochadi, shaxsiy javobgarligini kamaytirishga intiladi. U ishni o'z yo'lida olib borishga imkon beradi, uni kamdan-kam nazorat qiladi. Xodimlar mustaqillik va ijodiy individuallik bilan ajralib turadigan ijodiy jamoalarda etakchilikning bunday uslubi afzalroqdir.

Liberal boshqaruv uslubi - rahbar o'z fikriga ko'ra, bo'ysunuvchilarning fikrlarini hisobga olgan holda bo'ysunuvchilar tomonidan qat'iy bajarilishi kerak bo'lgan buyruqlar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadigan etakchilik uslubi.

LIBERAL, JUMLADAN BUROKRATIK

Ijrochilarning o'z ishiga ijodiy yondashuvini rag'batlantirish zarurati haqida gap ketganda, eng afzalroqdir. liberal boshqaruv uslubi. Uning mohiyati shundaki, rahbar o'z qo'l ostidagilar oldiga vazifa qo'yadi, ish uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, uning qoidalarini belgilaydi va yechim chegaralarini belgilaydi, o'zi esa maslahatchi funktsiyalarini ortda qoldirib, fonga o'tadi. , arbitr, natijalarni baholovchi ekspert va ijrochilarda shubha va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda yakuniy qaror qabul qiladi. Shuningdek, u xodimlarni ma'lumot bilan ta'minlaydi, rag'batlantiradi, o'qitadi.

Intruziv nazoratdan xoli bo‘lgan qo‘l ostidagilar mustaqil ravishda zarur qarorlar qabul qiladilar va berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo‘llarini izlaydilar. Bunday ish ularga o'zini namoyon qilish imkonini beradi, qoniqish olib keladi va jamoada qulay axloqiy-psixologik muhitni shakllantiradi, odamlar o'rtasida ishonchni uyg'otadi va ortib borayotgan majburiyatlarni ixtiyoriy ravishda qabul qilishga yordam beradi.

Ushbu uslubdan foydalanish yuqori malakali mutaxassislar tomonidan olib borilayotgan ilmiy tadqiqot va ishlanmalar ko'lamining o'sib borishi tufayli yanada keng tarqalmoqda. Ular buyruq, kuch bosimi, kichik vasiylik va hokazolarni qabul qilmaydi.

Ilg'or firmalarda majburlash o'z o'rnini ishontirishga, qat'iy nazorat esa ishonchga, hamkorlikka, hamkorlikka bo'ysunadi. Bo'limlarning "boshqariladigan avtonomiyasini" yaratishga qaratilgan bunday yumshoq boshqaruv boshqaruvning yangi usullarini tabiiy ravishda qo'llashni osonlashtiradi, bu innovatsiyalarni yaratishda ayniqsa muhimdir.

Shu bilan birga, bu uslub osongina o'zgartirilishi mumkin byurokratik, rahbar butunlay ishlardan chetlashtirilganda, ularni "nomzodlar" qo'liga o'tkazish. Ikkinchisi, uning nomidan, ko'proq avtoritar usullarni qo'llagan holda, jamoani boshqaradi. Shu bilan birga, uning o'zi hokimiyat o'z qo'lida, deb ko'rsatadi, lekin aslida u o'zining ixtiyoriy yordamchilariga tobora ko'proq qaram bo'lib qoladi. Buning qayg'uli misoli - armiya dedovchiligi.

Haqiqiy hayotda "sof" etakchilik uslubi yo'q, shuning uchun sanab o'tilganlarning har birida boshqalarning elementlari u yoki bu darajada mavjud.

Nima uchun avtokratik yondashuv va insoniy munosabatlar yondashuvi ko'plab tarafdorlarni qozonganini tushunish mumkin. Ammo endi o'sha ham, boshqa tarafdorlar ham faktlar bilan to'liq tasdiqlanmagan xulosalar chiqarib, mubolag'a bilan gunohga qo'l urishganligi allaqachon ayon bo'ldi. Yaxshi hujjatlashtirilgan ko'plab holatlar mavjud, ularda xayrixoh-avtokratik uslub juda samarali ekanligi isbotlangan.

Demokratik uslubning afzalliklari, muvaffaqiyatlari va kamchiliklari bor. Albatta, agar insoniy munosabatlarning yaxshilanishi va qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtiroki har doim katta qoniqish va yuqori samaradorlikka olib kelsa, ko'plab tashkiliy muammolarni hal qilish mumkin edi. Afsuski, bu sodir bo'lmaydi. Olimlar ishchilar qaror qabul qilishda ishtirok etgan vaziyatlarga duch kelishgan, ammo shunga qaramay, qoniqish darajasi past bo'lgan, shuningdek, qoniqish yuqori va unumdorlik past bo'lgan holatlarga duch kelishgan.

Rahbarlik uslubi, qoniqish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlikni faqat uzoq muddatli va keng ko'lamli empirik tadqiqotlar orqali aniqlash mumkinligi aniq.

"Yomon" yoki "yaxshi" boshqaruv uslublari yo'q. Muayyan vaziyat, faoliyat turi, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari va boshqa omillar har bir uslub va etakchilik uslubining optimal nisbatini belgilaydi. Tashkilotlarni boshqarish amaliyotini o'rganish shuni ko'rsatadiki, uchta etakchilik uslubining har biri samarali rahbar ishida u yoki bu darajada mavjud.

Umumiy stereotiplardan farqli o'laroq, etakchilik uslubi amalda jinsdan mustaqildir. Ayol rahbarlar yumshoqroq va birinchi navbatda biznes hamkorlari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qaratilgan, erkak rahbarlar esa tajovuzkor va natijaga yo'naltirilgan, degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Etakchilik uslublarining ajralish sabablari gender xususiyatlaridan ko'ra ko'proq shaxsiy xususiyatlar va temperament bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli top-menejerlar - erkaklar ham, ayollar ham - faqat bitta uslub tarafdorlari emas. Qoida tariqasida, ular intuitiv yoki ongli ravishda turli xil etakchilik strategiyalarini birlashtiradi.

BOSHQARUV USLONLARI NAZARIYASI

Shaxs nazariyasini yaratgan atoqli psixolog K. Levin boshqaruv uslublari kontseptsiyasini ishlab chiqdi va asoslab berdi. Eksperimental ma'lumotlar asosida u 3 ta asosiy uslubni aniqladi va tavsifladi: avtoritar (direktiv); demokratik (kollegial); liberal (neytral). Quyida K. Levin bo'yicha asosiy boshqaruv uslublarining qiyosiy tavsifi keltirilgan.

Avtoritar (direktiv) uslub hokimiyatning bir rahbar qo'lida markazlashuvi bilan tavsiflanadi. Rahbar yakka o'zi qarorlar qabul qiladi, qo'l ostidagilarning faoliyatini qat'iy belgilaydi, ularning tashabbuslarini bog'laydi.

Demokratik (kollegial) uslub rahbarning boshqaruv hokimiyatini markazsizlashtirishiga asoslanadi. Qaror qabul qilishda u qarorni ishlab chiqishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashadi.

Liberal (ruxsat beruvchi) uslub rahbarning qo'l ostidagilar faoliyatiga minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Rahbar ko'pincha vositachi bo'lib, o'z qo'l ostidagilarini ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va materiallar bilan ta'minlaydi.

Bir boshqaruv uslubini boshqasidan ajratib turuvchi asosiy mezon menejerning qaror qabul qilish usuli ekanligini tushunish oson. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning ikki yo'li mavjud - demokratik va avtoritar. Qaysi biri samaraliroq? Ba'zi tadqiqotchilar demokratik yo'l samaraliroq deb hisoblashadi: noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi kamayadi, muqobil variantlar paydo bo'ladi, munozaralar davomida individual tahlil qilish mumkin bo'lmagan yangi echimlar paydo bo'ladi, pozitsiyalar va manfaatlarni hisobga olish mumkin bo'ladi. hammadan va hokazo. Shu bilan birga, keyingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, K. Levin kontseptsiyasi o'zining ravshanligi, soddaligi va ishonarliligiga qaramay, bir qator muhim kamchiliklarga ega: demokratik boshqaruv uslubi har doim shunday bo'ladi, deb ishonish uchun hech qanday asos yo'qligi isbotlangan. avtoritarga qaraganda samaraliroq. K. Levinning o'zi ham har ikkala uslub uchun ham mahsuldorlikning ob'ektiv ko'rsatkichlari bir xil ekanligini aniqladi. Ayrim hollarda boshqaruvning avtoritar uslubi demokratikdan ko'ra samaraliroq ekanligi aniqlandi. Bu qanday holatlar?

zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan favqulodda vaziyatlar;

ishchilarning malakasi va ularning umumiy madaniy darajasi ancha past (ishchilarning rivojlanish darajasi va avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanish zarurati o'rtasida teskari bog'liqlik o'rnatilgan);

ba'zi odamlar o'zlarining psixologik xususiyatlaridan kelib chiqib, avtoritar rahbarlikni afzal ko'radilar.

Bu ikkala boshqaruv uslublari ham sof shaklda uchramasligi aniqlandi. Har bir rahbar vaziyatga, shaxsiy fazilatlariga qarab ham “demokrat”, ham “diktator” bo‘lishi mumkin. Ba'zan rahbarning aslida qanday boshqaruv uslubiga amal qilishini (ham samarali, ham samarasiz) tanib olish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Rahbar ishining shakli va mazmuni bir-biriga to'g'ri kelmaydi: avtoritar, aslida rahbar o'zini tashqi tomondan demokratik tutadi (tabassum qiladi, muloyimlik bilan, muhokamada ishtirok etganingiz uchun rahmat, lekin qarorni yolg'iz va muhokamadan oldin qabul qiladi) va o'rinbosar. aksincha. Bundan tashqari, ko'p narsa vaziyatga bog'liq - ba'zi vaziyatlarda rahbar avtoritar, boshqalarida esa "demokrat" kabi harakat qilishi mumkin.

Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi boshqaruv uslubiga bog'liq emas, ya'ni qaror qabul qilish usuli samarali boshqaruv mezoni bo'la olmaydi. Boshqacha qilib aytganda, rahbar qanday qaror qabul qilishidan qat'i nazar, boshqaruv samarali yoki samarasiz bo'lishi mumkin - avtoritar yoki kollegial.

XULOSA

Menejment fani boshqaruv bilan bog'liq bo'lgan holda, faqat unga xos bo'lgan asosiy qoidalar, elementlar, modellar, etakchilik uslublari tizimiga asoslanadi. Boshqaruvning asosiy va eng murakkab sub’ektlaridan biri – shaxsning xulq-atvori ham uning voqelikka munosabatini belgilovchi muayyan faoliyat, ichki e’tiqodlarga asoslanadi.

Shaxslarning ijtimoiy o'zaro munosabatlarining xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv faoliyatining asosiy asosiy qoidalarini ishlab chiqish va amaliyotda qo'llashga katta e'tibor beriladi. Shu bilan birga, boshqaruv faoliyatining samaradorligini ta'minlashga ahamiyat beriladi: qarorlarni tayyorlash va qabul qilish, ularning ilmiy asosliligi, amaliyotga tatbiq etilishi, ularning bajarilishini nazorat qilish.

Endilikda menejerlar o‘z qo‘l ostidagi xodimlarning insoniy fazilatlari, firmaga fidoyiligi va muammolarni hal qilish qobiliyatiga ko‘proq e’tibor qaratishlari kerak. Eskirishning yuqori sur'ati va deyarli barcha tarmoqlarni xarakterlovchi doimiy o'zgarishlar bugungi kunda menejerlarni texnik va tashkiliy islohotlarni amalga oshirishga, shuningdek, etakchilik uslubini o'zgartirishga doimo tayyor bo'lishga majbur qiladi. Boshqaruv nazariyasini yaxshi biladigan eng tajribali rahbar ham vaziyatga asossiz, hissiy munosabatdan himoyalanmaydi.

Rahbarning obro'-e'tibori va ishining samaradorligi nafaqat etakchilik uslubini tanlashga, balki jamoadagi muhitga, bo'ysunuvchilar va rahbar o'rtasidagi munosabatlarga ham bog'liq. Butun tashkilot etarlicha samarali va muammosiz ishlaganda, rahbar belgilangan maqsadlardan tashqari, oddiy inson baxti, o'zaro tushunish va ishdan qoniqish kabi ko'plab boshqa narsalarga erishilganligini aniqlaydi.

Zamonaviy mutaxassis, agar u etakchi bo'lmasa ham, ishda o'zini to'liq ko'rsatishi mumkin, lekin jamoa va boshqaruv bilan faol munosabatda bo'lib, u zarur muloqot madaniyatiga ham ega bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish universal fandir. U tadbirkorlik faoliyatining 3 ta sohasi masalalarini qamrab oladi:

davlat xizmatlari

Tijorat tashkilotlari

notijorat tashkilotlar.

Tadbirkorlik faoliyatining 3 ta sohasining tashkiliy va boshqaruv asoslarining yaqinlashishi tijorat va notijorat tashkilotlari xodimlarini boshqarish sohasidagi bilimlarni talab qiladi.

ASOSIY QOIDALAR

Menejmentga yondashuv - bu hozirgi paytda jamiyat tomonidan tan olingan xodimga, uni boshqarishga bo'lgan munosabat tamoyillari to'plami.

Etakchilik yondashuvini rivojlantirish bosqichlari:

1. Ilk texnokratiya (10-asr oxirigacha) ishchi mashinaning qoʻshimchasi ekanligidan kelib chiqqan.

2. Klassik texnokratiya (20-asrning 1-yarmi) insonni mashina bilan teng qiymatli deb tan oldi.

3. Gumanistik texnokratiya – shaxsga mustaqil qadriyat sifatida qaragan, lekin har birining individual qadriyatini tan olmagan.

4. Gumanistik yondashuv (20-asr oxiri) har bir shaxsning oʻziga xosligi, oʻziga xosligiga eʼtibor qaratadi.

Rahbarlik uslubi - bu menejerlar va unga bo'ysunuvchilarning o'zaro ta'sirining o'ziga xos usullari to'plami.

Tarixiy jihatdan, birinchi va hozirgacha amalda eng keng tarqalgani universal deb hisoblangan avtoritar uslubdir. Uning mohiyati bo'ysunuvchilarga buyruqlar shaklida ularning faoliyatning umumiy maqsad va vazifalari bilan bog'liqligini tushuntirmasdan buyruqlar berishdan iborat. Undan foydalanadigan menejer munosabatlarning rasmiy xarakterini afzal ko'radi, o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, ular buzishga haqli emas.

Mutaxassislar avtoritar uslubning ikki turini ajratadilar. "Exploitative" boshqaruvchi barcha masalalarni hal qilishni o'z qo'lida to'liq jamlaydi, o'z qo'l ostidagilarga ishonmaydi, ularning fikri bilan qiziqmaydi, hamma narsa uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, faqat ijrochilarga ko'rsatmalar beradi. Rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida u jazo, tahdid, bosimdan foydalanadi.

Ushbu etakchilik uslubini tasavvur qilish uchun Griboedovning "Aqldan voy" komediyasidan polkovnik Skalozubning so'zlariga murojaat qilish mumkin: "Men knyaz Grigoriyman va sizga Volterda serjant beraman. U sizni uch qatorga tizadi, agar ovoz chiqarsangiz, u sizni darhol tinchlantiradi!

Xodimlar bunday rahbarga salbiy munosabatda bo'lishlari aniq. Natijada jamoada noqulay axloqiy-psixologik muhit shakllanib, nizolar uchun zamin yaratiladi.

Avtoritar uslubning yumshoqroq, "mehribon" xilma-xilligi bilan rahbar o'z qo'l ostidagilarga kamtarona, otalik munosabati bilan munosabatda bo'ladi, ba'zida u ularning fikri bilan qiziqadi (lekin ularning asosliligiga qaramay, u o'z yo'lida harakat qilishi mumkin), cheklanganlikni ta'minlaydi. mustaqillik. Bu erda jazolar ham qo'llaniladi, lekin unchalik keng emas.

Avtoritar uslubdan foydalanish, garchi u yuqori mahsuldorlikni ta'minlasa ham, ijrochilarning samarali ishlashga ichki qiziqishini shakllantirmaydi. Haddan tashqari intizomiy choralar insonda qo'rquv va g'azabni keltirib chiqaradi, mehnatga bo'lgan rag'batlarni yo'q qiladi.

Ushbu uslub qo'l ostidagilar to'liq rahbarning rahm-shafqatiga, masalan, harbiy xizmatga yoki unga cheksiz ishonchga ega bo'lsa (masalan, aktyorlar direktorga yoki sportchilar murabbiyga) bo'lsa, qo'llaniladi. o'z-o'zidan to'g'ri harakat qila olmaydi.

Unga ko'ra, oddiy odamda mehnatdan nafratlanish va birinchi imkoniyatda undan qochish istagi bor. Shuning uchun ko'pchilik odamlarni turli usullar bilan jazolashgacha, o'z vazifalarini bajarishga majburlashlari va ularning harakatlarini doimiy ravishda kuzatib borishlari kerak.

Biroq, MakGregor bunday xatti-harakatlar inson tabiatining xususiyatlari bilan emas, balki odamlar yashashi va ishlashi kerak bo'lgan tashqi sharoitlar bilan bog'liq deb hisobladi. Va 20-asrning o'rtalariga qadar ular hatto eng rivojlangan mamlakatlarda ham idealdan juda uzoq edi. Korxonalarda ko'pincha og'ir, past malakali jismoniy mehnat ustunlik qildi va davomiyligi ish haftasi 40 soatdan ko'proq. Shuning uchun odamlarning ishlashga boshqacha munosabatda bo'lishini kutish qiyin edi.

Zamonaviy ilmiy-texnik inqilob avvalgi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartirdi. Jismoniy mehnatning ko'p turlari va aqliy bilan bog'liq muntazam operatsiyalar mashinalarning o'zlari nazorati ostidagi mashinalar tomonidan bajarila boshlaydi. Bu, MakGregorning fikricha, muqarrar ravishda odamlarning o'z ishiga munosabatini o'zgartirishga olib keladi.

Ish o'yin yoki dam olish kabi tabiiy holga keladi, shuning uchun hatto oddiy odam ham ishlashdan nafratlanmasligi kerak. Ikkinchisi, tegishli sharoitlarda, odamlar qochishga harakat qiladigan jazo emas, balki qoniqish manbai bo'lib xizmat qilishi mumkin va kerak. Uning ixtiyoriy ravishda bajarilishi majburlash va tashqi nazoratni keraksiz qiladi, chunki inson o'z faoliyatini mustaqil ravishda boshqara oladi, uni maqsadga erishishga yo'naltiradi, bu esa o'z-o'zidan qilingan sa'y-harakatlarning mukofotiga aylanadi.

MakGregorning fikricha, normal sharoitda oddiy odam nafaqat mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor, balki uni izlaydi; ikkinchisidan qochish istagi, shuhratparastlikning yo'qligi, shaxsiy xavfsizlik haqida tashvishlanish - bu inson tabiatining o'ziga xos xususiyatlari emas, balki faqat atrofdagi haqiqat ta'sirining natijasidir.

Demokratik etakchilik uslubi hukmron bo'lgan tashkilotlar hokimiyatni markazsizlashtirishning yuqori darajasi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki, xizmat vazifalarini bajarish ular uchun jozibador bo'lgan sharoitlar yaratilishi va muvaffaqiyat mukofoti bilan ajralib turadi.

Haqiqiy demokratik rahbar qo'l ostidagilarning mas'uliyatini yanada jozibador qilishga harakat qiladi, ularga o'z xohish-irodasini yuklashdan qochadi, ularni qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qiladi, ularga tashkilot maqsadlaridan kelib chiqib, o'z maqsadlarini shakllantirish erkinligini beradi.

Avtoritar kabi, demokratik etakchilik uslubi ham ikki shaklga ega: "maslahatchi" va "ishtirokchi". "Maslahatchi" doirasida rahbar qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, ular bilan maslahatlashadi, ular taklif qilgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi va jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar odatda bunday etakchilik tizimidan mamnun va odatda o'z boshlig'iga har tomonlama yordam berishadi.

Demokratik yetakchilikning “ishtirokchi” shakli rahbarlar barcha masalalarda qo‘l ostidagilarga to‘liq ishonishlarini (keyin ular bir xil javob berishlarini), har doim ularni tinglashlarini va barcha konstruktiv takliflardan foydalanishlarini, maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishda xodimlarni jalb qilishlarini nazarda tutadi. Bularning barchasi jamoani birlashtiradi.

Odatda demokratik yetakchilik uslubi ijrochilar yaxshi, ba’zan rahbardan yaxshiroq bo‘lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga ko‘plab yangilik va ijodkorlik olib kela olsa, qo‘llaniladi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar rahbarlik sharoitida demokratik etakchilik sharoitidagidan taxminan ikki baravar ko'p ish bajarish mumkin, ammo uning sifati, ijodkorlik elementlarining mavjudligi xuddi shu darajada pastroq bo'ladi. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, avtoritar uslub ko'proq afzaldir oddiy turlari faoliyat miqdoriy natijalarga yo'naltirilgan va demokratik - murakkab, bu erda sifat birinchi o'rinda turadi.

Keyingi o'zgarishlar ko'p jihatdan avtoritar va demokratikga yaqin bo'lgan ikkita yangi uslubning asoslanishiga olib keldi (har bir muallif ularni o'ziga xos tarzda chaqiradi, lekin mohiyatan ularning formulalarida qo'yilgan ma'no o'rtasidagi farqlar unchalik katta emas).

Rahbar har qanday narxda o'ziga qo'yilgan vazifani hal qilishga e'tibor qaratadigan uslub, rejalashtiradi, ish jadvallarini tuzadi, ularni amalga oshirishga yondashuvlarni ishlab chiqadi, zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlaydi va hokazo), G'arbda nom oldi. instrumental yoki. vazifaga yo'naltirilgan.

Rahbar qulay axloqiy-psixologik muhitni yaratadigan, qo'shma ishlarni tashkil etadigan, o'zaro yordamga urg'u bergan, qarorlar qabul qilishda ijrochilarni jalb qiladigan, kasbiy o'sishni rag'batlantiradigan va hokazo uslubi, - insoniy munosabatlarga qaratilgan yoki bo'ysunuvchilar bo'yicha(Bleyk va Moutonning "boshqaruv tarmog'i"ni eslang!).

Demokratikga yaqin bo'lgan bunday rahbarlik uslubi mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, odamlar ijodiga keng ko'lamli yordam beradi, ularning ishdan va o'z mavqeidan qoniqishini oshiradi. Uni qo'llash ishdan bo'shatish, jarohatlar, almashinuvni kamaytiradi, yuqori ruhiy holatni yaratadi, jamoadagi munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning rahbarga munosabatini yaxshilaydi.

Vazifaga yo'naltirilgan etakchilik uslubining potentsial afzalliklari ko'p jihatdan avtoritar uslubga o'xshaydi. Ular qaror qabul qilish va harakat qilish tezligi, bo'ysunuvchilarning ishini qat'iy nazorat qilishdan iborat. Biroq, ular qaram holatda qo'yiladi, bu ularning passivligini keltirib chiqaradi va oxir-oqibat ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Odatda, rahbarlar demokratik, munosabatlarga yo'naltirilgan yoki avtoritar, ishga yo'naltirilgan uslublardan foydalanadilar.