Kvartiralarni sotib olish 

Xodimni qanday jalb qilish va ushlab turish kerak. Sizning kompaniyangizni tanlashda xodim uchun nima jozibador? Moliyaviy rag'batlantirish Kompaniyaning ishonchliligi

Rossiyada ishchi mutaxassisliklar haqida ma'lum bir stereotip shakllangan: ularning egalari ba'zan muvaffaqiyatsizlik ramzi sifatida qabul qilingan, bu kasblar nufuzli emas deb hisoblangan. Bundan tashqari, ishlab chiqarishda ko'p daromad olish mumkin emas degan fikr mavjud. Biroq Oliy ma'lumot uzoq vaqtdan beri yaxshi tashkil etilgan kelajakning kafolati bo'lishni to'xtatdi va sanoat mutaxassisliklari haqidagi ko'plab afsonalarni yo'q qilish vaqti keldi, chunki ular haqiqat bilan juda kam umumiylikka ega. Buni nima uchun va qanday qilish kerak, saytga kompaniya rahbari aytdi CG kvorum (ishlab chiqarishda ishlashni xohlovchi xodimlarni qidirmoqda) Grigoriy Kotomin.

Qayta ustuvorlashtirish tendentsiyasini qachon ko'rishni boshladingiz? Bunga qanday omillar va hodisalar sabab bo'ldi?

Menimcha, ma'lum bir davr keldi va ustuvorliklar o'zgara boshladi, deb bo'lmaydi. Biznes uchun ishchi mutaxassisliklarga bo'lgan ehtiyoj doimo dolzarb bo'lib kelgan - 90-yillarning oxiridan boshlab, xalqaro kompaniyalar Rossiyaga kela boshlagan va bu erda o'z ishlab chiqarishlarini mahalliylashtirishni boshlagan. Sanoatdagi depressiv kayfiyat davri tugadi, ishlab chiqarish ishlagandan ko'ra to'xtab qoldi. Yangi korxonalar paydo bo'lishi va mavjudlari modernizatsiya qilinishi bilanoq ishlab chiqarish kadrlariga talab paydo bo'ldi. So‘nggi ikki yil ichida bu masalaga yuqori darajada e’tibor qaratildi, deb o‘ylayman. Birinchidan, prezident 25 million modernizatsiya qilingan ish o‘rni paydo bo‘lishi kerakligini aytdi, Strategik tashabbuslar agentligi yangilangan ish o‘rinlarini yaratishga kirishdi. professional standartlar kelajak kasblari haqida gapira boshladi. Xullas, bu masala turli sohalarda “ta’kidlana”, ommaga e’tibor qaratila boshlandi. Muayyan bosqichda masalalar ma'lum bir "tanqidiy massaga" etib boradi, ular faol muhokama qilina boshlaydi va, aftidan, bu daqiqa keldi. Bunga nima ta'sir qilishiga kelsak, davlat va biznes o'sish deb ataladigan nuqtalarni qidirishning ma'lum bir bosqichida ekanligi va endi ular sanoatlashtirish, sanoatni modernizatsiya qilish - bu muhim vazifalardan biri ekanligini tushunib yetganligining elementi bor. mumkin bo'lgan vektorlar. Menimcha, demografik omillar ham ta’sir o‘tkazmoqda: mehnatga layoqatli aholi yo‘qligi aniq, bu mehnatga layoqatli qatlam orasida ham malakali mutaxassislar yo‘q. O'rta maxsus va oliy texnik ta'limning hozirgi shakli haqiqatga va biznes oldida turgan muammolarga to'liq mos kelmasligini tushunish ham mavjud. Malakali odamlarga talab saqlanib qolmoqda, ammo taklif endi yo'q. Ayrim xususiy tadbirkorlik tashabbuslari – aniq kompaniyalar uchun mutaxassislar tayyorlaydigan kollej yoki institutlarning homiyligi muammoni tizimli ravishda hal etmaydi. Bu ma'lum bir ishlab chiqaruvchi yoki ish beruvchining emas, balki butun mamlakat bo'ylab murakkablikning murakkabligiga aylanadi. Ilgari, investorlar Rossiyaga kelgan, chunki bu erda ishchi kuchi arzon, degan stereotip mavjud edi. 2000-yillarning boshidan va hozirgi kungacha, neft dollarlari va uglevodorodlar atrofida qurilgan iqtisodiyot mehnat bozorini qizdirdi, odamlar ko'proq daromad ola boshladilar, ammo bu barcha sohalarda samarali ekanligi isbotlanmagan. Ya'ni, agar odam ko'p pul topsa, bu uning malakali ekanligini anglatmaydi. Rossiyada ko'p sonli arzon malakali ishchi kuchi haqidagi bu afsona tarqala boshladi: bu hech qanday arzon emas, lekin to'liq malakali emas. Ko'rinib turibdiki, nafaqat odamlarning mavjudligiga, balki ularning malakasi darajasiga ham e'tibor qaratish lozim, shuning uchun bu ham dolzarb bo'lib qoldi. Misol uchun, bizning birinchi yirik loyihalarimizdan biri Rostov viloyati bilan bog'liq edi. Mahalliy investitsiyalarni rivojlantirish agentligi u erda juda yaxshi ishlamoqda, u xalqaro va federal korxonalarni jalb qilish va mahalliylashtirish bilan shug'ullanadi. Taxminan bir yil oldin xitoylik sarmoyadorlar Rostov viloyatiga kelgan paytdan dalolat beradi. Ular mehnat bozori haqida ma'lumot olgach, malakali ishchi kuchi arzon emasligini ta'kidladilar. Ular uchun bu qaror qabul qilishda muhim omil, chunki ular ishchi kuchi nuqtai nazaridan xitoy haqiqatlarini bilishadi. Shunday qilib, mehnat narxi, albatta, bizning "kuchli" tomonimiz emas. Siz odamlarni kamroq pul ishlashga majbur qila olmaysiz, chunki ular ma'lum bir darajaga o'rganib qolgan, raqobatbardosh bo'lish uchun faqat malaka va samaradorlik darajasini oshirish qoladi. Menimcha, bu barcha omillarning kombinatsiyasi vaziyatga katta ta'sir qiladi.

- Qaysi mutaxassislarga talab ko'proq? "Erkak" va "ayol" ish joylarini farqlash mumkinmi?

Men universal nimadir deyishim dargumon, chunki u sanoatdan sanoatga farq qiladi. Ammo aniq misollar haqida gapiradigan bo'lsak, masalan, mashinasozlikda (biz noldan qurilgan bir necha ming ishchiga ega yirik korxona Tixvin yuk vagonlari zavodi vakillari bilan suhbatlashdik), ma'lum bir bosqichda juda ko'p narsa bor edi. payvandlash liniyasi operatorlari bilan qiyin vaziyat. Xususan, Tixvin korxonasi juda avtomatlashtirilgan va hatto robotlashtirilgan bo'lib, payvandlash robotlarini boshqarishga qodir operatorlarni topishda katta muammo bor edi. Shuningdek, ko‘plab sohalarda, jumladan, mashinasozlik, oziq-ovqat ishlab chiqarish, farmatsevtika, metallurgiya, texnologiya sohalari ancha oldinga ketgani, kadrlar tayyorlash standartlarimiz esa ulardan ancha ortda qolgani ham muhimdir. Masalan, ba'zi federal ma'lumotnomalarda bizda hayotda uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lmagan pozitsiyalar mavjud, shisha puflagichlar kabi sanoat arxaizmlari mavjud bo'lib, ular zamonaviy shisha zavodida endi mavjud emas. Eritma vannasi operatori yoki kesish liniyasi operatori mavjud, ammo ular qo'llanmada yo'q. Biz korxonalarga haqiqatan ham kerak bo'lgan odamlarni tayyorlamaymiz, shuning uchun aytishimiz mumkinki, barcha sohalar uchun qiyinchilik bir xil: zamonaviy ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan odamlarning etishmasligi. Shu sababli, operatorning roli global miqyosda zamonaviy ishlab chiqarishda, ma'lum bir boshqaruvchi shaxs sifatida paydo bo'ldi, deb aytaman texnologik jarayon, turli sohalar uchun turli mashinalar va liniyalarning operatorlari. Va bizda hali o'qitish tizimida bunday kontseptsiya ham yo'q. Bu bilan shug'ullanadigan mutaxassislarga har doim katta talab mavjud texnik xizmat ko'rsatish. Endi juda ko'p elektronika va avtomatlashtirilgan tizimlar texnik, sozlagichlar, buzilishlarni tuzatishga qodir odamlar, diagrammalarni o'qishni talab qiladigan boshqaruv elementlari. Hozircha bunday odamlar kam. Ayollar mutaxassisligi bo'yicha, ko'pincha laboratoriyalar uchun mutaxassislar - muhandislar yoki sifat nazorati bo'yicha texniklar, masalan, tegishli asbob-uskunalar ustida ishlashga qodir laborantlar yo'q. Ko'pincha ayollar oziq-ovqat va farmatsevtika sanoatida ishlaydilar, shuningdek, operatorlar ham etarli emas (bu mutaxassislik ayollar uchun mos). Ko'pgina ayollar ombor logistikasi bilan shug'ullanadilar, masalan, qadoqlash va qayta qadoqlash bo'limida, ammo hozir bu kamroq qo'l mehnati, lekin ko'proq intellektual, qadoqlash mexanizmlari, robotlar, dastgoh asboblari bilan bog'liq bo'lib, ular boshqarilishi kerak.

Moskva va mintaqalarda ishlaydigan mutaxassisliklarga bo'lgan munosabat nuqtai nazaridan ham, qaysi xodimlarga talab ko'proq bo'lishi jihatidan tub farqlar bormi?

Bularning barchasi ma'lum bir korxona va muayyan biznesga bog'liq. Agar ish beruvchining siyosati odamlarning rivojlanishiga, inson resurslarining qadriga ko'p e'tibor qaratmasa, u qayerda - poytaxtda yoki mintaqada bo'lishi muhim emas. U hali ham yomon munosabatda bo'ladi. Moskvada ishlaydigan korxonalar unchalik ko'p emas, bu erda bir oz boshqacha toifadagi xodimlar talab qilinadi. Men Moskva viloyatida xodimlarning etishmasligi muammosi borligini bilaman, chunki Moskva odamlarni ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan sohalarda ishlashga qattiq "tortadi". Viloyatda yetarlicha korxonalar mavjud bo‘lib, ular bo‘shliqni qo‘shni viloyatlar hisobidan to‘ldiradi. Uch hafta oldin men Ulyanovskda edim va ular ham xuddi shunday qiyinchilikka duch kelishdi: ko'pchilik Moskvaga o'z mutaxassisligidan tashqari ishlash uchun ketishlari sababli u erda ishlab chiqarish katta zarar ko'radi. Muhandislar savdo yoki boshqa sohalarda ishlaydi, bu ularga "hozirda" ko'proq daromad olish imkoniyatini beradi. Ayni paytda ko‘plab hududlarda ishlab chiqarishda yaxshi sharoitlar yaratilmoqda. Lekin baribir aholining hududlardan markazga ko‘chib o‘tish tendentsiyasi mavjud va bu muammo.

Ishchi kasblarda ish haqi darajasini nima belgilaydi? Va, masalan, shahar atrofidagi o'rtacha ish haqi qancha?

O'rtacha ish haqi juda noaniq toifadir. Aytaylik, DHL tarqatish markazi operatori taxminan 30 ming rubl oladi (mukofotlar bilan - taxminan 40 ming). Avtomobil sanoatida operator ham 30 ming rublga yaqin daromad oladi, mintaqalarda - biroz kamroq. Biz Maxachqal'ada boshlagan loyihamizda operator 25 mingga yaqin daromad oladi. Ish haqi ishning qanchalik malakali ekanligiga, bu ishning qanday intellektual tarkibiy qismiga bog'liq, vilkalar, ehtimol, 30 dan 40 ming rublgacha. Qurilishda malakasiz ishchilar bir oz pastroq maosh oladi.

— Mutaxassis mehnat bozorida o‘z “qiymatini” qanday oshirishi mumkin?

Ehtimol, birinchi navbatda, ish tajribasi. Tabiiyki, shunga o'xshash ishlab chiqarishda tajribaga ega bo'lgan shaxsga afzallik beriladi va ehtimol ko'proq to'lanadi. Unga oddiy lavozim emas, balki, masalan, katta operator lavozimi taklif qilinishi mumkin. Men shunday maslahat beraman: boshlang'ich pozitsiyalardan boshlashdan qo'rqmang, ehtimol biroz pastroq to'lov darajasiga rozi bo'ling, lekin siz tezda o'sishingiz mumkinligiga moslang. Insonning dunyoqarashi ham muhim: masalan, mutaxassis ishlab chiqarishga tajribasiz kelgan bo'lsa ham, ular uning ilgari qilgan ishlariga, masalan, o'qish vaqtida e'tibor berishadi. Shuning uchun o'qiyotganlar vaqtni behuda o'tkazmay, masalan, yozgi ta'til va boshqa imkoniyatlardan amaliyot o'tash, yarim kunlik ish va tajriba orttirish uchun foydalanishi kerak.

Nima deb o'ylaysiz, ularga nisbatan ijobiy munosabat emas, balki ishchi mutaxassisliklarga nisbatan noto'g'ri qarashlarni engish uchun nima kerak? Talabalar, ularning ota-onalari bilan qanday ishlash kerak? Ushbu ishni boshlash uchun treningning qaysi bosqichida?

Ish bir nechta elementlardan iborat bo'lishi kerak. Ba'zi katta, orqa miya narsalar bor. Masalan, bugungi yoshlar uchun kim qahramon? 25 yoshida milliarderga aylangan startap, tadbirkor obrazi bor. Bu yaxshi va o'z joyi bor, lekin qoida emas, balki istisno ekanligini aniqlashtirish kerak. Hikoyalar, ta'lim elementi endi etishmayapti - nafaqat IT va korxonalar haqida, balki odamlar qanday qilib doimiy ravishda biror narsaga erishayotgani haqidagi "oddiy" hikoyalar. Ularning his-tuyg'ulari kamroq ekanligi aniq, lekin ular kerak. Hikoyalar turli yosh guruhlariga moslashtirilishi kerak. Bundan tashqari, qahramonlar bo'lishi kerak. Menimcha, boshlash hech qachon erta emas va hech qachon kech emas. Bilaman, hozir Moskvada ular maktab o'quvchilarining ba'zi korxonalarga tashrif buyurish amaliyotini tiklashga harakat qilmoqdalar. Ammo Moskvada ularning soni unchalik ko'p emas. Biroq, bu yo‘nalishni yanada rivojlantirish kerak, deb o‘ylayman. Shu bilan birga, nafaqat nimanidir ko'rsatish, balki uni amalda sinab ko'rish imkoniyatini berish ham muhimdir.

– Tegishli bitiruvchilarning mehnatini kutayotgan korxonalar bu holatda nima qilishi kerak?

Menimcha, ko'plab kompaniyalar buning uchun qo'llaridan kelganini qilmoqdalar, ammo ularning harakatlari etarli emas. Boshqa muassasalar tomonidan ham tashabbus bo'lishi kerak. Ammo, masalan, Volkswagenning Kaluga shahrida ko'plab dasturlari va tashabbuslari bor: Ta'lim vazirligi bilan birgalikda ular Kalugadagi ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun mutaxassislarni to'g'ridan-to'g'ri tayyorlash uchun texnik maktablardan biri negizida tajriba loyihasini yaratdilar. Danone, Coca-Cola ham shunga o'xshash dasturlarga ega. Ammo bu tizimli o'zgarishlar uchun etarlimi, boshqa savol.

– Ish beruvchilar bitiruvchilarning saviyasidan qanchalik mamnun?

Menimcha, bu albatta qoniqarli emas. Ba'zi bir asosiy akademik bilimlar bilan bog'liq bo'lgan daqiqalar mavjud - ko'pincha bitiruvchilar ko'p keraksiz nazariyani oladilar, lekin amaliyot sohasida orqada qolishadi. Yoki ular amaliy ko'nikmalarga ega bo'lganda, lekin "eskirgan". Va hali ham yumshoq ko'nikmalar bilan bog'liq muammolar, shuningdek, bitiruvchilarning umidlari va ish beruvchilarning takliflari o'rtasidagi nomuvofiqlik mavjud. Shuningdek, ishlab chiqarish uchun CG Quorum loyihalari bo'yicha qiziqarli statistik ma'lumotlar mavjud - kalit taslim loyihalar bo'yicha, siz nafaqat menejerlar va muhandislarni, balki oddiy xodimlarni ham topishingiz kerak. Demak, operator sifatida ishlayotganlarning 60-70 foizi oliy texnik ma’lumotga ega. Bu shuni ko'rsatadiki, bizda o'rta maxsus ta'lim ancha past, oliy texnik ta'lim ham ba'zan unchalik sifatli emas.

Siz o'zingizni "yuqori toifadagi xazina ovchisi" deb atashingiz mumkin,
agar sizga "kraker" yoqmasa. Ba'zilar o'zlarini shunday deyishadi.
Bizga baribir. Gandalf bu haqda bizga mahalliy odam aytdi
mutaxassis zudlik bilan ish qidirmoqda va uchrashuv shu yerda rejalashtirilgan,
Chorshanba kuni soat beshda.

J. R. R. Tolkien. hobbit

Ma’lumki, ishga qabul qilishdan maqsad, boshqa narsalar qatori, kelgusidagi tashkiliy va kadrlar o‘zgarishlari, ishdan bo‘shatish, boshqa joyga ko‘chirish, pensiyaga chiqish, shartnoma muddati tugashi, ishlab chiqarish yo‘nalishi va xarakteridagi o‘zgarishlarni hisobga olgan holda barcha ish o‘rinlari uchun nomzodlar zaxirasini yaratishdan iborat. tadbirlar.

Ishga qabul qilishda kadrlar xizmati, oldingi bobda bilib olganimizdek, xodimlarning optimal sonini aniqlashdan kelib chiqishi kerak. Ishchilarning etishmasligi bo'lmasligi kerak, buning natijasida buzilishlar bo'lishi mumkin ishlab chiqarish dasturlari, ishlab chiqarish jarohatlari, jamoadagi ziddiyatli vaziyatlar va ortiqcha, bu fond uchun naqd xarajatlarning oshishiga olib kelishi mumkin ish haqi, yuqori sifatli va yuqori malakali ishchi kuchiga qiziqishning pasayishi, malakali ishchilarning chiqib ketishi.

Xulosa qilib aytganda, kadrlar xizmatining vazifasi tashkilot xodimlarining uning oldida turgan ishlab chiqarish vazifalariga muvofiqligini nazorat qilishdir.

Tashkilot strategiyasi, uning tuzilishi, asosiy faoliyati va maqbul tashkiliy madaniyati haqida ma'lumotga ega bo'lgan kadrlar bo'limi kerakli xodimlarni qidirish va tanlashni boshlashi mumkin. Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlashning ichki va tashqi manbalarini farqlang.

Nomzodlarni ishga olish jarayoniga tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.

Atrof-muhit omillari:

  • huquqiy cheklovlar;
  • mehnat bozoridagi vaziyat;
  • bozordagi ishchi kuchining tarkibi va tashkilotning joylashuvi.

Ichki muhit omillari:

  • kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlash tamoyillari, strategik kadrlar dasturlari, masalan, ishlab chiqarishda allaqachon band bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish tamoyili, umrbod bandlik tamoyili ...;
  • tashkilot imidji - ish joyi sifatida qanchalik jozibali (yirik firmalar, nomzodga o'z mahsulotlari bilan tanilgan firmalar jozibador).

Nomzod tomonidan qaror qabul qilish va HR menejerining vazifalari

Nomzodning ma'lum bir tashkilotni tanlashi uning o'z maqsadlari, rejalari va xususiyatlari, shuningdek, mavjud vaziyat bilan bog'liq. HR menejeri uchun odam qanday ish qidirayotganini tushunish eng samarali nomzodlarni olish jarayonini tashkil etishga yordam beradi:

Potentsial nomzodning harakatlari

Inson resurslari menejerining vazifalari

1-qadam Ta'rif yakuniy maqsad bu maqsadga erishish yo'lida martaba ko'tarilishi va ishlarning ketma-ketligi.

Yakuniy yoki oraliq ish varianti nuqtai nazaridan tashkilotdagi taklif qilingan joylarni ko'rib chiqishga nima imkon beradi

Mehnat bozorini tahlil qilish va mumkin bo'lgan segmentlarni taqsimlash, ularning vakillari, uning nuqtai nazari bo'yicha, adekvat maqsadlarga intilishlari mumkin. korporativ madaniyat tashkilot va ma'lum bir ish joyi (kareraning ma'lum bir bosqichida). Siz izlayotgan odam intilishi kerak bo'lgan maqsadlarni qayta tiklashga urinish.

Qadam 2. Taklif etilayotgan ish o'rinlari to'g'risida joriy ma'lumot manbalarini aniqlash.

Bu nomzodga eng ma'lumotli, ishonchli ommaviy axborot vositalarini va ma'lum bir yo'nalishda (mutaxassislik, maqom darajasi bo'yicha va hokazo) yo'naltirilganlarni tanlash imkonini beradi.

Sizning potentsial nomzodingiz uchun eng mos bo'lgan ma'lumotlarni olish usullarini tahlil qilish.

Nomzodni jalb qilish mumkin bo'lgan mehnat bozori segmentiga turli ommaviy axborot vositalarining ta'sirini baholash.

3-qadam. Taklif etilayotgan ishlarni tahlil qilish, ularni bir-biri bilan solishtirish:

  • sanoat tarmoqlari,
  • kompaniyalar turlari
  • taklif qilingan xususiyatlar,
  • boshqa asoslar.

Takliflar doirasini batafsilroq ko'rib chiqish kerak bo'lgan bir nechtasiga qisqartirish. Nomzod tanlov ro'yxatini tuzadi va turli tashkilotlarda taklif qilinadigan shartlarni o'z motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda taqqoslaydi: ish haqi, mumkin bo'lgan lavozimga ko'tarilish, kasbiy rivojlanish va hokazo.

Raqobatbardosh takliflarni tahlil qilish va agar kerak bo'lsa, kompaniyangiz uchun bahslashish usullarini ishlab chiqish.

Potentsial nomzodingiz uchun muhim bo'lishi mumkin bo'lgan qo'shimcha parametrlarni qabul qilish. Buni amalga oshirish uchun tashkilot izlayotgan shaxsning motivatsiyasining o'ziga xos xususiyatlarini qayta qurish kerak - u birinchi navbatda nimaga e'tibor qaratish kerak: moliya, o'sish, rivojlanish, ma'lum kafolatlar va boshqalar. .

Qadam 4. Nomzodning o'z imkoniyatlarini tahlil qilish. Bu tanlov jarayonlarida eng muvaffaqiyatli argumentatsiyani yaratishga imkon beradi.

Nomzod bilan muzokaralar olib borishda moslashuvchan yondashuv. O'zgartirish imkoniyati funktsional vazifalar, nomzodning istiqbollari taqdirda holati. Nomzodning istiqbollarini baholash, martaba dizayni

5-qadam. Bir ishdan ikkinchisiga martaba o'sishini doimiy ravishda kuzatib boring, yangi ish takliflari va shaxsiy imkoniyatlardagi o'zgarishlarni kuzatib boring. Bu qadam vaziyatli harakat emas, balki butun mehnat faoliyati jarayonida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan umumiy munosabatdir.

Kim yollaydi?

Yirik tashkilotlarda ishga qabul qilish xodimlarni boshqarish bo‘limi, xususan, ishga qabul qilish sektori (kadrlar bo‘limi) tomonidan amalga oshiriladi. Mutaxassislarni tanlash bo'yicha so'rovlar ham kelib chiqishi mumkin liniya menejerlari(LM). Qabul qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqishda va ishga qabul qilishning o'zini amalga oshirishda ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar liniya menejerlari bilan yaqindan hamkorlik qilishlari muhim. Menejerning harakatlari quyidagi jadvalda ko'rsatilgan:

Terish tartiblari
ishga

Harakatlar liniya menejeri(LM)

Xodimlar menejerining (MP) harakatlari

Ishga qabul qilish maqsadlarini belgilash

Vazifalarni belgilash va deputat bilan maslahatlashish

Mehnat bozori holati bo'yicha LM maslahati

Ishga yollash manbalari to'g'risida qaror qabul qilish va kompaniyani ishga olish siyosatini o'rnatish

Ishga qabul qilish siyosati to'g'risida qaror qabul qilish, deputat bilan maslahatlashish

Ishga qabul qilingan taqdirda, nomzodning korxonadagi mumkin bo'lgan maqomi to'g'risida LM bilan maslahatlashish

Terish usullari bo'yicha qaror

Ishga qabul qilish usullari bo'yicha MT maslahati

Ishga qabul qilish usullarini aniqlash va LM bilan maslahatlashish

Kollejga abituriyentlarni yollash

Ba'zan kollej bitiruvchilari

Kollejlardan xodimlarni ishga olish

To'plamning samaradorligini o'rganish

Ishga qabul qilish xarajatlari-foyda tahlili

Ishga qabul qilish xarajatlari-foyda tahlili

Nomzodlarni jalb qilish manbalari

Ichki manbalar tashkilotda ishlaydigan odamlardir. Bir qator xorijiy mamlakatlarda, masalan, Yaponiyada, boshqaruv apparatida bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, birinchi navbatda o'z xodimlari orasidan lavozimni egallash uchun ichki tanlov e'lon qilinadi va shundan keyingina, agar salbiy natijalar bo'lsa, tashqi mutaxassislarni taklif qilish odat tusiga kiradi. musobaqada ishtirok eting. Bu jamoadagi ma'naviy muhitni yaxshilaydi, xodimlarning o'z tashkilotiga bo'lgan ishonchini mustahkamlaydi, deb ishoniladi. Barcha yirik firmalarda zahira bilan ishlaganda, shunday deyiladi matritsalar harakatlar, bu har bir rahbarning hozirgi mavqeini, uning mumkin bo'lgan harakatlari va keyingi lavozimni egallashga tayyorlik darajasini aks ettiradi (bir yildan so'ng darhol qabul qilishga tayyor, ikki yil ichida, lekin bu muayyan sohalarda malaka oshirishni talab qiladi va hokazo).

Xodimlarni ichki manbadan yollash usullari xilma-xildir.

Ichki raqobat. Kadrlar xizmati barcha bo'limlarga ochiq bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot yuborishi, bu haqda barcha xodimlarni xabardor qilishi, do'stlari va tanishlarini ishga tavsiya etishlarini so'rashi mumkin.

Ba'zi frantsuz firmalari uchta holatda ichki yollash manbalaridan foydalanadilar:

  • xodimlarning minimal sonini shakllantirishga intilayotganda (xodimlar qisman bo'shatiladi va qayta taqsimlanadi, kadrlar bo'limi tashqi ishga qabul qilishni butunlay rad etadi);
  • xodimlarni qayta taqsimlash paytida;
  • xodimlarni ko'chirishda, masalan, piramidaning ma'lum bir pog'onasida bo'lgan shaxsning ketishi quyi darajadagi kadrlar qadamining ko'payishi bilan qoplanadi.

Kasblar kombinatsiyasi. Bunday hollarda kompaniya xodimlarining o'zlari tomonidan lavozimlarni birlashtirishdan foydalanish tavsiya etiladi (agar pudratchi qisqa muddatga talab qilinsa, kichik hajmdagi ishlarni bajarish uchun).

aylanish. Ba'zi tashkilotlar, ayniqsa intensiv o'sish bosqichida bo'lganlar uchun, menejerlarni boshqa joyga ko'chirish kabi ichki kadrlar manbalaridan foydalanish juda samarali hisoblanadi. Rahbarlar harakatining quyidagi variantlari mumkin:

  • majburiyatlar doirasini kengaytirish (yoki qisqartirish), huquqlarni oshirish (kamaytirish) va faoliyat darajasini oshirish (pasayishi) bilan lavozimga ko'tarilish (yoki pasaytirish);
  • lavozimga ko'tarilishni talab qilmaydigan, lekin ish haqini oshirish bilan birga bo'lgan murakkabroq vazifalarni menejerga topshirish bilan birga malaka darajasini oshirish;
  • malaka oshirish bilan bog'liq bo'lmagan, lavozimga ko'tarilish va ish haqining o'sishiga (rotatsiya) olib kelmaydigan vazifalar va majburiyatlar doirasining o'zgarishi.

Ushbu turdagi rotatsiya, qoida tariqasida, ufqlarning kengayishiga, boshqaruv malakasining oshishiga olib keladi va pirovardida tashkilot xodimlarini rag'batlantirish bilan birga keladi.

Kimga tashqi manbalar ishga qabul qilish deganda tashkilotda ishlashga qodir, lekin ayni paytda unda ishlamayotgan odamlarning cheksiz soni tushuniladi. Ular orasida tashkilot rahbarlari ham, kadrlar xizmati xodimlari ham ishga joylashish masalasida uchrashgan shaxslar ham bo'lishi mumkin. kutish ro'yxati), shuningdek, bunday uchrashuvlar hali oldinda bo'lmagan mutaxassislar.

bandlik markazlari. Ko'pgina firma va kompaniyalar mahalliy bandlik markazlaridan odamlarni ishga olish manbasi sifatida foydalanadilar. Ushbu xizmatlar kam malakali xodimlarni topishga yordam beradi (oddiy, muntazam ish uchun, ehtimol yarim kunlik). Qoidaga ko‘ra, sobiq korxonalari bankrot bo‘lganligi sababli ish joyidan ayrilgan va yangi mutaxassislikni o‘zlashtirish uchun qayta tayyorlash (qayta tayyorlash)dan o‘tishga majbur bo‘lgan mutaxassislar bandlik xizmati orqali ishga joylashadilar.

Ishga yollash agentliklari (rekruting agentliklari)). Ko'pgina HR menejerlari vaqtni va yangi xodimlarni izlashda qiyinchiliklarni tejash uchun yollash agentliklaridan foydalanadilar. Agentlik lavozimi, ish haqi, faoliyat mazmuni, indikativ qidiruv va tanlash mezonlari ko'rsatilgan holda mutaxassislarga ariza beradi. Qoida tariqasida, yaxshi ishlaydigan agentlik ish beruvchiga o'z tanlovini amalga oshirish uchun bir nechta nomzodlarni taqdim etadi. Vakillik qilingan mutaxassislarga "kafolat" berilishi mumkin, bu mutaxassis o'z xohishiga ko'ra yoki belgilangan muddatda layoqatsizligi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda kuchga kiradi. Bunday holda, agentlik ushbu lavozimga boshqa nomzodlarni bepul taqdim etishga majburdir.

Ommaviy axborot vositalari orqali mustaqil qidiruv. Ko'pgina jiddiy firmalar mustaqil ravishda ish uchun nomzodlarni qidirish va tanlashni afzal ko'radilar. Bunday holda, ular qaysi ommaviy axborot vositalarini nazarda tutayotgani haqida yaxshi tasavvurga ega bo'lish juda muhimdir.

Eng munosib nomzodlarning e'tiborini jalb qilish uchun ma'lumot e'lonini to'g'ri shakllantirish kerak. E'londa sizni qiziqtirgan xodimlarning ba'zi xususiyatlarini (yollash cheklovlari), masalan, ma'lumotni, maxsus ish tajribasini yoki aksincha, amaliy tajribaning etishmasligini qayd etish tavsiya etiladi.

Quyidagi jadvalda tashkilot uchun turli xil kadrlar manbalarining afzalliklari va kamchiliklari ko'rsatilgan:

Manbalar

Afzalliklar

Kamchiliklar

Ichki

Tashkilot ichida o'zini o'zi anglash imkoniyati misoli muvaffaqiyatli ishni rag'batlantirish sifatida qabul qilinadi.

Tashkilot allaqachon ma'lum bo'lgan xodimlar bilan ishlashni davom ettirmoqda, shuningdek, ishga olish uchun moliyaviy xarajatlarni kamaytiradi.

Xodimlar o'rtasidagi shaxsiy munosabatlarda asoratlar xavfi bo'lishi mumkin, "nepotizm" bo'lishi mumkin.

Ko'p sonli nomzodlar orasidan tanlash imkoniyati.

Yangi odamlar - yangi g'oyalar va ishlash usullari

Yangi xodimning moslashishi, uzoq muddatli xodimlar o'rtasida ma'naviy va psixologik iqlimning mumkin bo'lgan yomonlashishi

Ishga olish alternativlari

Yangi xodimlarni tanlash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, tashkilotda ishga yollashga o'ziga xos muqobil bo'lgan barcha vositalardan foydalanilganligini aniqlash tavsiya etiladi. Bularga quyidagilar kiradi:

  • ortiqcha ish, mehnat zichligi oshishi;
  • tarkibiy qayta tashkil etish yoki yangi ishlab chiqarish sxemalaridan foydalanish;
  • vaqtinchalik ijara;
  • muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirish uchun ixtisoslashgan firmalarni jalb qilish.

Xodimlarni yollash xarajatlari

Ishga qabul qilishdan oldin, moliyaviy rejalar tashkilot xarajatlarni hisobga olishi kerak. Shunday qilib, agar tashkilot xodimlarni tanlash uchun yollash agentligidan foydalansa, uning xarajatlari ushbu xodimning kamida ikki haftalik ish haqini tashkil qiladi va agar tashkilotni qiziqtiradigan shaxs mutaxassis bo'lsa, xarajatlar taxminan unga teng bo'ladi. oylik yoki bir yarim oylik ish haqi. Bunday agentliklarning xizmatlaridan foydalanish, bir tomondan, tashkilotning doimiy xodimlarining vaqtini sezilarli darajada tejaydi, chunki tashqi kadrlar bo'yicha maslahatchilar nomzodlarni oldindan tanlash bo'yicha ko'p ishlarni amalga oshiradilar va faqat "" dan o'tganlar. skrining elek” (odatda besh kishigacha) to'g'ridan-to'g'ri xodimlar yoki tashkilot rahbari uchun menejer tomonidan intervyu qilinadi. Boshqa tomondan, agentlik xodimlari har doim ham tashkilotning strategiyasi, uning madaniyati va nomzod "qo'l ostida" tanlangan rahbarlarning xususiyatlari haqida etarli ma'lumotga ega emas, bu har xil tushunmovchiliklarga olib kelishi mumkin. agentlik tomonidan taklif qilingan nomzodlar. Albatta, bu holda tashkilotning xarajatlari juda sezilarli bo'lishi mumkin.

Xodimlarni yollashning eng arzon usullaridan biri tashkilotda ishlaydigan xodimlar (ularning ish kerak bo'lgan do'stlari yoki qarindoshlari) orqali nomzodlarni qidirishdir, deb ishoniladi. Ushbu usul maxsus xarajatlarni talab qilmaydi, chunki tashkilot xodimlari, aslida, qidiruv va hatto tanlov ishlarining muhim qismini bajaradilar.

Bir qator tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, bugungi kunda kadrlarni izlash va tanlashda qo'llaniladigan usullarning iqtisodiy samaradorligidagi farqlar haqida gapirish mumkin. Ushbu usullarni taqqoslash uchun asos sifatida ishga qabul qilingan xodimlar soni bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning umumiy xarajatlariga to'xtalib o'tish mumkin:

Usullari
qidirish va tanlash
xodimlar

Natija
barcha turdagi umumiy summadan (%)

Qabul qilish darajasi
takliflar yubordi

Ish taklifini qabul qilish darajasi

Ish izlab yozma ariza bergan shaxslar

E'lonlarni nashr qilish

Turli agentliklar

Kollejlarga to'g'ridan-to'g'ri tarqatish

Kompaniya ichida ishga qabul qilish

Tashkilotga tasodifan ish izlab kirgan shaxslar

Ish qidiruvchilarning ma'lumotnomalar ro'yxati

Ishga qabul qilish sifatini baholash

Yangi xodimlarni qidirish va tanlashda kadrlar xizmati samaradorligining miqdoriy ko'rsatkichlariga qo'shimcha ravishda siz quyidagi formula bo'yicha hisoblangan sifat ko'rsatkichidan ham foydalanishingiz mumkin:

Kimga n = ( R ga + P p+ O R): H,

qayerda Kimga n - ishga qabul qilingan ishchilarning sifati,%;
R k - ishga qabul qilingan xodimlar tomonidan bajarilgan ishlar sifatining o'rtacha umumiy reytingi;
P p - bir yil ichida lavozimga ko'tarilgan yangi xodimlarning foizi;
O p - bir yildan keyin ishlash uchun qolgan yangi xodimlarning foizi;
H- hisoblashda hisobga olingan ko'rsatkichlarning umumiy soni.

Vaqtinchalik ishga qabul qilish

Dinamik o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot tomonidan vaqtincha yollashdan foydalanish imkoniyati alohida e'tiborga loyiqdir. Faoliyat hajmini mavsumiy ravishda o'zgartiradigan tashkilotlar uchun bu yondashuv yangilik emas - faoliyat hajmi oshgani sayin xodimlarni yollash. Ushbu vaqtinchalik ishga olish jarayonini optimallashtirish uchun bunday xodimlarni tanlashga ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari yaratiladi. Qoida tariqasida, bunday xodimlar agentlikning alohida e'tiborida bo'lib, bunday xodimlarning maksimal bandligini ta'minlashga qaratilgan. Bunday xodimlarni kadrlar kompaniyasining tarkibiga kiritish shakllari ham mavjud bo'lib, ular o'z navbatida ularni ijaraga olgandek ijaraga beradi. maxsus korxona band mavsumda. Bunday ishlarni tashkil etishning murakkabligi shundaki, kadrlar kompaniyasi kadrlarga bo'lgan ehtiyojning eng yuqori cho'qqilari bir-biriga to'g'ri kelmaydigan, ammo vaqt o'tishi bilan taqsimlanadigan korxonalar bilan ishlashi kerak.

Bundan tashqari, vaqtincha yollash, tashkilotni ma'lum muddatga odamlar bilan ta'minlashning asosiy maqsadiga qo'shimcha ravishda, vaqtincha yollangan ishchilarni ular bilan uzoq muddatli hamkorlikni davom ettirish maqsadida tekshirishning ajoyib usuli bo'lishi mumkin.

Oldingi

Yosh xodimlar kompaniyaning kelajagi. Ular faol, yangi g'oyalarga to'la, hamma narsaga ochiq, tajribalarga tayyor, o'zgartirishga, o'rganishga, foydali tajriba orttirishga qodir. HR mutaxassislari Y avlodi yoki millenniallarni - 1981 yildan keyin tug'ilgan o'g'il va qizlarni qidirmoqda.

Career.ru portalining ma'lumotlariga ko'ra, so'nggi bir yil ichida yoshlar uchun bo'sh ish o'rinlari soni 16 foizga, Moskva va mintaqada esa 40 foizga o'sgan.

Y avlodining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat: qiziqishlarning xilma-xilligi, ish va sevimli mashg'ulotlarini uyg'unlashtirish istagi, muloqot qobiliyatlari, yangi texnologiyalardan erkin foydalanish, erkinlikni sevish, individuallik, o'zini amalga oshirish istagi.

Millenniallar mustaqillikni, yangi tajribalarni, yorqin his-tuyg'ularni, ijtimoiy mas'uliyatni, jamiyatga foyda keltirish istagini qadrlashadi va shaxsiy fazilatlarga e'tibor berishadi.

Y avlodi vakillari bilan an'anaviy motivatsiya usullari ishlamaydi. Yosh mutaxassisni ishga jalb qilish uchun unga yuqori maosh taklif qilishning o'zi kifoya emas martaba. Ular uchun doimiy rivojlanish, erkinlik, kompaniya imidji, qiziqarli tajriba, yangi g'oyalar muhimroqdir.

Millenniallar ish beruvchilar haqida ma'lumot olishadi ijtimoiy tarmoqlar, forumlar, saytlar. Ularni jamoadagi muhit, qulay ish sharoitlari, qiziqarli loyihalarda ishtirok etish imkoniyati, missiya va qadriyatlar qiziqtiradi.

BIG JACK kompaniyasining innovatsion ishlanmalari kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradi, xodimlar oldida uning qiymatini oshiradi va yosh mutaxassislarni ishga jalb etishga yordam beradi.

Jozibadorlik birligi

Kompaniyaning xodimlar uchun jozibadorlik darajasini o'lchash va raqamli shaklda ifodalash oson. EAI ish beruvchining jozibadorligi indeksidir. EAIni hisoblashda xodimlar kompaniyada ishlash qanchalik qulay, foydali va qiziqarli ekanligini baholaydilar. Uning qiymatiga quyidagilar ta'sir qiladi:

— aloqaga xodimlarni jalb qilish;

- xodimning kompaniya qadriyatlarini bo'lishishi;

- xodim o'zini jamoaning bir qismi sifatida his qilish darajasi;

- xodimlarning samaradorligini oshirish.

EAIni oshirish mumkinmi? Bu oddiy. Vazifa tadbirni tashkil qilish orqali hal qilinadi.

Ishtirok etishni kuchaytirishga yordam bering korporativ tadbirlar- kompaniyaning yubileylari, Yangi yil korporativ partiyalari, filial bayramlari. Jamoa qurish, kurslar, kvestlar aloqa o'rnatishga xizmat qiladi. BIG JACK voqealarni samarali HR vositasiga aylantirish sirini biladi.

Sadoqatni qanday o'lchash mumkin

Kompaniya xodimlarining sadoqati ham o'lchanadi. Uning qiymati NPS koeffitsienti bilan belgilanadi va kompaniyadan mamnun bo'lgan va salbiy bo'lgan xodimlarning ulushlari o'rtasidagi farqga teng. Natija so'rovnoma yordamida hisoblanadi.

NAFI tahliliy markazining 2016-yilda o‘tkazgan tadqiqotlari natijalariga ko‘ra, Rossiya kompaniyalari xodimlarining atigi 15 foizi o‘z ish beruvchisini do‘stlariga tavsiya qilishga tayyor, 62 foizi esa ish joyidan qoniqmaydi. O'rtacha NPS -47 ball.

BIG JACK tomonidan tashkil etilgan tadbirlardan so'ng, NPS indeksi +74 ball yoki undan ko'p.

Yurakni hayratga soladigan voqea

BIG JACK ish beruvchi brendini mustahkamlash uchun tadbir sxemasini ishlab chiqdi. Taassurot marketingi qo'llaniladi va quyidagi harakatlar ketma-ketligi:

1. Yorqin, esda qolarli, hissiy voqeani tashkil qilish.

2. Korporativ gazeta, pochta ro'yxati, veb-sayt, ijtimoiy tarmoqlar, forumlar orqali kompaniya ichida va tashqarisida u haqida hikoya.

3. Ilhomlangan va kompaniyaning o'zida mos bo'sh ish o'rinlarini qidiradigan potentsial xodimlarning ma'lumotlari bilan tanishish, kadrlar bo'limiga qo'ng'iroq qiling.

Ushbu yondashuv BIG JACK mijozlariga o'tkaziladigan tadbirlardan maksimal foyda olish, yosh xodimlarni topish va jalb qilish xarajatlarini tejash, korporativ yoki jamoaviy qurilishga investitsiya qilingan har bir rubldan 147% gacha foyda olish imkonini beradi.

Andreev Nikolay - Bosh direktor voqea agentliklari Big Jack - bigjack24.ru.

BIG JACK kompaniyasi o'z mijozlarining biznes muammolarini tadbirlar yordamida hal qiladi va 24/7 ishlaydi. Tadbir formatlari: korporativ tadbirlar, jamoa qurish, biznes tadbirlari, tashqi (mijoz) tadbirlari.

Ko'rsatma

Fikr kuchi bilan ishni jalb qilish juda oddiy. Eng muhimi, har kuni orzuingizga vaqt ajrating. Aqliy jihatdan ideal ish joyini batafsil tasavvur qiling. Siz hamkasblaringiz bilan qanday muloqot qilasiz, sizniki qanday ish joyi qayerda ovqatlanasiz va menejeringiz bilan qanday munosabatdasiz. Siz ish haqida o'ylashingiz kerak, go'yo uni allaqachon olgansiz, shuning uchun o'z orzuingizni amalga oshirish uchun ongingizni dasturlashtirasiz. Haqiqatan ham, siz xayol surayotganingizda, u bilan uyg'un holatda bo'lsangiz, kayfiyatingiz ko'tariladi va sizning quvonchli tabassumingiz yaqin atrofingizga e'tibor bermay qolmaydi.

Bir varaq qog'oz oling va ideal ishingizni tasvirlab bering. Hozirgi zamonda yozish kerak, masalan: “Men yirik xalqaro kompaniyada ishlayman. Men har kuni soat 9 da ishga kelaman, yuzim tabassum bilan va ish kunim boshlanishini kutolmayman, chunki mening rasmiy vazifalar zavq. Aynan soat 18 da men hamkasblarim bilan ish joyimizni tark etamiz. Hamkasblar mening tengdoshlarim, har doim gaplashadigan va hazil qiladigan narsamiz bor. Do'stona muhitda ishlash men uchun oson va yoqimli. Har oyda men ... miqdorida maosh va bonus ... olaman». Siz ishlamoqchi bo'lgan pul miqdorini aniq yozing. Miqdor haddan tashqari ko'p bo'lmasligi kerak, siz cho'ntagingizda bu pul borligini aniq tasavvur qilishingiz kerak va ichki ovoz bu mumkin emas deb aytmasligi kerak. Xat oxirida yozing aniq sana ish uchun qurilma, masalan: "Va shuning uchun men 2011 yil 15 sentyabrdan beri ishlayapman." Tasavvur qiling-a, ishga joylashish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi va o'zingiz uchun kerakli sanani aniqlang. Keyin qog'ozni katlayın va tanho joyga qo'ying. Qizil ijobiy energiya, shuning uchun istakni tezroq bajarish imkoniyati mavjud.

Pulga bog'lanib qolmang. Agar siz hozir ishlamayotgan bo'lsangiz va moliyaviy ehtiyojni keskin his qilsangiz, o'zingizga: “Pul meni qanday topadi? Olti oydan beri men oddiy ish topa olmayapman va omad mendan yuz o'girdi ». O'zingizga bunday iboralarni aytib, siz moliyaviy ahvolingizni og'irlashtirasiz, chunki siz kosmosga pulga loyiq emasligingizni va'da qilasiz va o'zingizni omaddan yo'qotasiz.

Ijobiy bo'lishga harakat qiling. Boshqa odamlarga yordam bering, iloji bo'lsa, qarz bering. Axir, bumerang printsipi hayotda ishlaydi - qancha ko'p bersangiz, shuncha ko'p olasiz. Va shuningdek, ish topish uchun harakat qiling. Har kuni ertalab va kechqurun kerakli ish haqida batafsil orzu qiling va kun davomida suhbatlarga boring, mehnat birjasida navbatda turing, Internetda bo'sh ish o'rinlarini qidiring. Omad nafaqat ijobiy odamlarni, balki mehnatkashlarni ham sevadi!

Har qanday biznesning muvaffaqiyati korxonada ishlash uchun qanday ishchilarni jalb qilishimizga bog'liq. Asboblar va mexanizmlar odamlarsiz ishlamaydi va daromad keltirmaydi. Buni tushunib, biz a'lo darajada ish qiladigan va shu bilan daromadni oshiradigan xodimlarni qidirmoqdamiz. Ammo ko'pincha muammolarni hal qilish va ishni yaxshi bajarish o'rniga, biz yangi tashvishlar va umidsizliklarni olamiz. Bizga "vaqtli bomba" emas, balki haqiqatan ham yordamchi bo'la oladiganlar kelishini ta'minlash uchun nima qilish kerak?

Rahbarlarning har biri eshik oldida nomzodlar qatori turgan vaziyatga duch kelgan, ammo rezyumeni dastlabki o'rganish bosqichida, tanlaydigan hech kim yo'qligi aniq. Va har bir yangi intervyu bilan siz ko'proq umidsizlikka tushasiz. Ba'zida hatto fikr paydo bo'ladi: "balki men juda ko'p narsani xohlayman?", Yoki: "balki endi bunday odamlar yo'q". Ammo sog'lom fikr bizga kerak bo'lgan odamlar bir joyda ekanligini aytadi, lekin negadir ular kelmaydi, yoki ular keladi, lekin bizga emas. Xo'sh, sabab nima? Nega ular - aqlli, odobli, mas'uliyatli, maqsadli - mahsuldorlikning haqiqiy "yo'lbarslari" suhbat uchun bizga kelmaydi? Ularni qanday jalb qilish kerak?

Ushbu maqola to'g'ri qobiliyatga ega nomzodlar unga javob beradigan tarzda ish e'lonini yozish usullaridan biri haqida hikoya qiladi. Quyida yozilganlarning psixologik fokuslar va NLP bilan hech qanday aloqasi yo'q. Usul L. Ron Xabbard asarlarida ochib berilgan insonning asl mohiyatini sog'lom fikrlash va tushunishga asoslangan.

O'lja

Bugungi kunda ko'plab tanlov usullari, turli testlar va suhbatlarning "sxemalari" mavjud bo'lib, ular bizga nomzodning bizga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashga imkon beradi. Va yaroqliligini aniqlashning ko'plab usullari mavjud - katta sinovlar to'plamidan amaliy, ammo qimmat "daryoning o'rtasiga tashlang" va u suzadimi yoki yo'qmi. Ammo ishga qabul qilishning muvaffaqiyati ko'p jihatdan nomzod bilan suhbatdan va tanishishdan oldin va hatto uning rezyumesini olishimizdan oldin aniqlanadi. Bu bizning e'lonlarimiz bilan kimni jalb qilishimizga bog'liqmi - "qo'zilar" yoki "yo'lbarslar"? Odatdagidek, siz yuzlab suhbatlar o'tkazishingiz va ko'p vaqt va kuch sarflashingiz mumkin, ammo kadrlar bo'limiga navbatda "qo'zilar" bo'lsa, siz "yo'lbars" ni tanlay olmaysiz. ulardan.

Odamlar juda oqilona mavjudotlar, bu ayniqsa kundalik hayotda seziladi. Shunday qilib, masalan, odam baliq ovlashga ketayotganda, u o'zi bilan baliqni jalb qilish uchun marmelad emas, balki qurtlarni oladi. Buning sababi oddiy - u baliq marmeladni yoqtirmasligini aniq biladi, ehtimol marmeladning ta'mi ular uchun jirkanchdir. Ammo ular qurtlarni juda yaxshi ko'radilar, ular hatto ilgakni yutib yuborishga tayyor, shuning uchun ular qurtlarni yaxshi ko'radilar. Shuning uchun, agar biz "yo'lbars" ni jalb qilmoqchi bo'lsak, unda tuzoqqa o't emas, balki go'sht qo'yish yaxshidir. Bu erdan oddiy xulosa - biz kimni qo'lga olishimizni va u nimani yoqtirishini va nimani yoqtirmasligini aniq bilishimiz kerak. Va bu juda muhim, chunki bo'sh ish o'rinlari haqidagi e'lon o'ljaning bir turi. Agar o‘lja “zuluklar” uchun mo‘ljallangan bo‘lsa, bu e’lonni chop etishga qancha pul sarflamang, unda “yo‘lbars”ni ushlay olmaysiz. "Yo'lbars" faqat butunlay kasal yoki aqldan ozgan odam tomonidan ushlanishi mumkin. Va haqiqat shundaki, ko'pchilik yollovchilar o'tgan yilgi o'tlarning bir dastasida "yo'lbars" ni ushlashga harakat qilmoqdalar. Mana, “menejerlar” bo‘limidagi bo‘sh ish o‘rinlari e’lonining “jonli” misoli (kompaniya nomi o‘zgartirilgan, qolganlari aynan shunday): “ABV” YoAJ o‘rinbosar qabul qilmoqda. bo'lim boshlig'i xalqaro transport. VO, OR shunga o'xshash lavozimda, ish haqi: 1600 UAH + bonus. Bu reklamadagi o'lja nima? - Lavozim va ish haqi. Yomon emasga o'xshaydi? Ammo bu o'lja "yo'lbars" ni ovlashda ishlaydi?

Haqiqatan ham jozibalimi yoki o‘tgan yilgi o‘tning bir tutamimi? Bunday e'lon kimni o'ziga jalb qiladi? Mantiqdan kelib chiqqan holda, bu "xalqaro transport bo'limi boshlig'ining o'rinbosari" yozuvi bilan tashrif qog'oziga ega bo'lishni xohlaydigan shaxs bo'ladi, u ham o'tmishda bunday tashrif qog'oziga ega bo'lgan va 1600 grivnada yashashi mumkin. Bu e’lon ko‘plab nomzodlarni o‘ziga jalb qilishi mumkin, lekin transportni boshqarishni chindan ham yaxshi ko‘radigan, transporti bir daqiqa ham bo‘sh turmasligidan zavqlanadigan, hamma narsani yaxshi ko‘radigan va tartibga sola oladigan odamning e’tiborini tortadimi? Yangi ish topmoqchi bo'lganida, o'sha "yo'lbars"ning e'tiborini nima jalb qilishi mumkin? Bu savolga javob olganingizdan so'ng, bunday reklama ishlayaptimi yoki yo'qmi, yoki o'lja sifatida nimani ishlatish kerakligini osongina tushunishingiz mumkin.

Yo'lbars bilan tanishing

Motivatsiya, rag'batlantirish va shunga o'xshash narsalar haqida juda ko'p nashrlar mavjud va ularda, albatta, ba'zi foydali va foydali fikrlar mavjud. Va bu masalaning barcha jihatlarini ko'rib chiqish uchun "mikroskop ostida" mumkin, lekin juda oddiy va aniqroq yo'l bor. Siz shunchaki "yo'lbarslar" dan dunyodagi eng ko'p sevadigan narsalarni so'rashingiz mumkin. Hech kimga sir emaski, mijozning didini aniq bilish uchun siz so'rovnoma o'tkazishingiz kerak - va shunchaki uning didi va ehtiyojlari haqida "birinchi qo'l" ni bilib oling. Ko'pincha kompaniyamizda kim bo'lishni xohlayotganimizni so'rash yaxshidir. Ish joyini tanlashda ular uchun nima muhimligini so'rang? Ularning e'tiborini nima tortadi?

Menejer yoki yollovchi ko'pincha ma'lum bir kasb egasi uchun nima muhimligini tasavvur ham qila olmaydi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, hatto malakali buxgalter yoki chilangar yoki sotuvchining fikriga oid bashoratlar, odatda, ular haqiqatdan juda uzoqdir. Ishonch hosil qilishni xohlaysizmi - so'rang! Faqat ish tanlashda u uchun nima muhimligini so'rang? Ish qidirish jarayonida u ish e'lonlarini qayerdan qidiradi?

Ushbu so'rov FAQAT natijalari haqiqatan ham ma'lum bo'lgan odamlar orasida o'tkazilishi kerak. Bu sizning xodimlaringiz yoki tanishlaringiz va do'stlaringiz bo'lishi mumkin. Faqat yaxshi ko'rinadigan yoki menejerga yoqadigan xodimlar bilan emas, balki haqiqiy natijalarni beradigan eng yaxshi xodimlar bilan suhbatlashish muhimdir. Chunki agar siz “qo‘rqoq va uyatchan”larni o‘rgansangiz va bu ma’lumotlardan reklama yaratish uchun foydalansangiz, kadrlar bo‘limiga murojaat qilganlarning aksariyati “qo‘rqoq va uyatchan” bo‘ladi. Va agar siz samarali bo'lganlar bilan suhbatlashsangiz, ular kelishadi.
Va agar siz yaxshi sotuvchi izlayotgan bo'lsangiz, bir nechta yaxshi sotuvchilar bilan suhbatlashing va ish tanlashda ular uchun nima muhimligini bilib olasiz. Agar, masalan, javoblarni olgan bo'lsangiz:

* 1-da: sotiladigan mahsulot sifati
* 2-da: Men mijozlar bilan muloqot qilishdan ko'proq zavq ola boshladim.
* 3-da: Kasbiy ta'lim kompaniya xodimlari.
* 4-da: Chiroyli stol, kompyuter va tabassumli yuzlar.

Bu shunchaki misol, lekin agar javoblar aynan shunday bo'lsa, biz reklamada o'lja sifatida nimani ishlatishni aniq bilamiz. Va bu shunday bo'lishi mumkin:

"Agar siz sifatli mahsulotlarni sotishni yaxshi ko'radigan sotuvchi bo'lsangiz va haqiqiy professionallar jamoasining to'liq a'zosi bo'lishni istasangiz - sizda uni olish imkoniyati mavjud. Bu ish uchun mukofot yaxshi maosh va mamnuniyat bilan muloqot qilish zavqi bo'ladi. xaridorlar."

Samaradorlikni tekshirish

Va bu shunchaki o'lja, shuning uchun siz ushbu lavozimga nomzod javob berishi kerak bo'lgan barcha talablarni reklamaga qo'shishingiz kerak. Ammo men reklamaga to'lov miqdorini qo'shishni tavsiya etmayman, ayniqsa, agar u o'rtacha qiymatdan yuqori bo'lsa va ish natijalariga zaif bog'liq bo'lsa, chunki bu faqat birinchi navbatda pulga jalb qilinganlar uchun o'ljadir. Har bir o'zini hurmat qiladigan mutaxassis biladi, agar ishda natija bo'lsa, har doim to'lov bor. Agar siz maosh bilan jalb qilmoqchi bo'lsangiz, birinchi navbatda maoshga qiziqadiganlar keladi va bunday odamlar orasida haqiqatan ham natija haqida qayg'uradiganlar kam. Yaxshi. E'lon e'lon qilindi. Lekin har doim shubhalar bor - hamma narsa to'g'rimi? Bundan tashqari, bir xil fikrni "o'lja" da turli yo'llar bilan ifodalash mumkin. Qaysi variant yaxshiroq? Bunday e'lonni nashr etishdan oldin uning samaradorligini tekshirish maqsadga muvofiqdir. Buni qanday qilish kerak? Javob ham oddiy - avval suhbatlashgan odamlarga tayyorlangan reklama variantlarini ko'rsating va savollar bering:

1. Agar sizga yangi ish qidirishga to‘g‘ri kelsa, ushbu reklama sizni o‘ziga tortarmidi?
2. Ushbu variantlardan qaysi biri sizga jozibadorroq ko'rinadi?
Endi eng yaxshi variantni tanlang - va boring! Sog'lom fikrni hech qachon unutmang. Agar siz toʻgʻri natijaga erishmasangiz, unda siz natijaga olib keladigan harakatlar qilmayapsiz.Agar siz soʻrovnomalar oʻtkazgan boʻlsangiz, reklama qoʻygan boʻlsangiz, soʻrovnomadan foydalanib eng yaxshi variantni tanlagan boʻlsangiz va sizga juda koʻp nomzodlar murojaat qilgan boʻlsangiz – koʻproq narsani koʻrsating. qat'iy talablar, agar aksincha bo'lsa - nomzodlar uchun yanada jozibali narsani toping.

Tugatish 1

Anketa savollari:

1. Ish joyini tanlaganingizda, siz uchun eng muhimi nima bo'lardi?
2.Ish joyingizni tanlash natijasi hayotingizga qanday ta'sir qildi? Unda nima o'zgardi?
3. Agar sizga taxminan teng shartlarga ega bo'lgan bir nechta ish takliflaridan birini tanlashingiz kerak bo'lsa, siz uchun nima hal qiluvchi bo'lar edi?(Agar javob to'lov bo'lsa, so'rang: ikkinchi o'rinda nima?)
4. “Ajoyib ish joyi” desam, qanday rasmni olasiz?
5. Ish qidirayotganingizda, bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumotni qayerdan qidirdingiz?(Yoki agar xodim hech qachon bunday ma'lumotni qidirmagan bo'lsa: agar siz yangi ish qidirayotgan bo'lsangiz, mos keladigan ish takliflarini qayerdan qidirasiz?)

Tugatish 2


So'rov o'tkazishda quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:


 1. Biz izlayotgan bo'lajak xodimning aynan nima qilishida samarali bo'lganlardan intervyu olishimiz kerak.
2. Suhbatdosh odamlarga do‘stona munosabatda bo‘ladigan, notanishlar bilan bemalol muloqot qila oladigan shaxs bo‘lishi kerak.
3. Savollarga javoblar qanday aytilgan bo'lsa, xuddi shunday yozib olinishi kerak. Bu juda muhim, chunki javobning ma'nosidan tashqari, ma'lum bir kasbdagi mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan terminologiya ham muhimdir.
4. So'rov davomida har bir savolga javob izlash majburiydir. Agar biror kishi javob berishga qiynalsa - ehtimol u savolni tushunmagan. Biz unga savolning ma'nosini boshqa so'zlar bilan tushuntirishga harakat qilishimiz kerak.
5. Hech qanday holatda siz "etakchi" savollarni so'ramasligingiz yoki boshqa yo'l bilan qandaydir javob berishga undamasligingiz kerak.
6. Agar biron bir savolga javob "pul" bo'lsa, puldan tashqari javob olish kerak. Ikkinchi o'rinda nima?