طرق التلاعب في عملية الإدارة. أنواع التلاعب: اقتصادي ، سياسي ، بيروقراطي ، أيديولوجي ، نفسي

من الصعب تخيل مدير لا يستخدم التلاعب. لكن دعونا نحاول تخيل إدارة منظمة ، يتم استبعاد التكتيكات المتلاعبة منها تمامًا. ستختفي هالة القائد. الإدارة هي عملية تؤدي حتمًا إلى ظهور الأساطير الداخلية الخاصة بها. القوة حيث توجد الأساطير. هذا الأخير يرافق دائمًا المديرين الجيدين ، وكذلك المعلمين الجيدين ، وكذلك المتخصصين الجيدين بشكل عام: هناك أساطير وخرافات حولهم ، يمكنك أن تسخر منهم ، ويمكن أن يكونوا غاضبين منهم - لكنهم سيستمعون دائمًا. هذه الهالة رمز للقوة وعلامة على القوة وعبء واجب على صاحبها.

هالة القائد هي وسيلة فعالة لإلهام المرؤوسين. من الطبيعي أكثر بكثير الاستسلام والاستسلام لرحمة القوي ، والثقة في مؤهلاته.

بدون التلاعب ، تنخفض الجودة النفسية للإدارة: مع القضاء على التلاعب ، تختفي دقة الإدارة ، وتنخفض لوحة الوسائل المستخدمة. المدير الذي لا يستخدم التلاعب أو لا يمتلكه يتعرض لخطر الانزلاق إلى ضوابط أكثر فظاظة. يخفف التلاعب. ينشأ شيء يشبه اللباقة: يحق للمدرب إصدار الأوامر ، ولكن ، مع تجنب كبرياء العامل ، يعبر فقط عن قلقه بشأن بعض المشاكل ، معتمداً على "فهم" المرؤوس.

هناك حالات متزايدة من إساءة استخدام التلاعب ، عندما يصبح وسيلة لتأكيد الذات للرئيس على حساب المرؤوسين ، وحل مشاكلهم الشخصية. غالبًا ما يحدث أن القلق على مصالح المنظمة بمثابة ذريعة لانتهاك حقوق المرؤوسين.

عندما يحصل الشخص على وظيفة ، فإنه يعرض للبيع مهنيته ، وصحته ، وقوته ، ووقته ، وحتى صفاته الإنسانية: القدرات ، وسمات الشخصية ، والكفاءة في الاتصال. يتم دفع الرواتب حتى بالنسبة للشخصية والقدرة على التعايش مع الناس. يتم التعبير عن هذا في حقيقة أنه يتم اختيار الأشخاص لشغل مناصب معينة على أساس سمات الشخصية ، وعندما يتم تخفيض عدد الموظفين - مع تساوي جميع الأشياء الأخرى - يتم طرد المشاكسين وغير الملائمين أولاً وقبل كل شيء. عرض لاستخدام مؤهلاته وكل ما هو مطلوب للعمل ، في ظل الظروف العادية ، لن يبيع العامل ممتلكاته العقلية.

هذا هو الخط الإنساني الذي يتخطاه القائد ، الذي ، له الحق في التخلص من المرؤوسين حسب المنصب ، ينتحل لنفسه الحق في التصرف بشخص ما. يمكن أن يتجلى هذا الموقف تجاه المرؤوس في أشكال مختلفة: في القمع أو الهيمنة المباشرة ، في التلاعب ، في الإذلال - صريح أو فظ أو خفي ومحجوب. التلاعب أفضل من الدوس الجسيم على كرامة الناس. لكن المواجهة المتلاعبة يصعب بشكل ملحوظ التعرف عليها ويصعب حلها بشكل بناء. في التلاعب ، يكون الصراع مع الآخر معقدًا بسبب الصراع مع الذات.

ظرف واحد يجعل التلاعب جذابًا بشكل خاص. يسمح لك التلاعب بنقل مسؤولية القرار إلى المرؤوسين. تؤدي الممارسة المنتظمة إلى حقيقة أن السلطة تتراكم في أيدي الحكام ، في حين أن المحكومين مثقلون بالمسؤولية المفرطة. عليك أن تدفع مقابل أي متعة - لا يرغب كل عامل في تحمل مثل هذا العبء.

هناك حالات في الإدارة لا يمكن فيها تجنب التلاعب. لكن القدرة على التلاعب يجب أن تقترن بإحكام بالقدرة على عدم التلاعب. يكون التلاعب فعالًا عند استخدامه كعنصر مساعد للمهمة ، وليس كرغبة مهووسة أو غاية في حد ذاته أو فخ للمتلاعب.

تدرس علوم مثل علم النفس وعلم اجتماع الإدارة التأثير النفسي للناس على بعضهم البعض لفترة طويلة. يعتبر التلاعب من أكثر أنواع التأثير إثارة للاهتمام ، ووفقًا للرأي المقبول عمومًا ، إلى حدٍ ما.

وسائل الإعلام ، والسياسة ، والقيادة - تتأثر حياتنا بالتلاعب على أساس يومي ، لكن للأسف ، غالبًا ما لا نكون قادرين على المقاومة فحسب ، بل أيضًا غير مستعدين.

يعد التلاعب ، كأداة للتأثير ، أمرًا شائعًا في ممارسة الأعمال الحديثة ، على الرغم من تأثيره المدمر. معظم المديرين لديهم عادة استخدام أساليب التلاعب ، والتي لا تضر بعملهم فحسب ، بل تزيد أيضًا من الموقف السلبي للمرؤوسين.

هذا أحد أنواع الاتصال المستخدمة في كل مكان. لقد اعتدنا على حقيقة التحكم بنا وفي وعينا لدرجة أننا نعترف بذلك تمامًا ولا نقاومه ، لأننا. لقد أصبح جزءًا لا يتجزأ من الحياة.

موضوع التلاعب وثيق الصلة تمامًا ويجب دراسته من مقاعد المدرسة للسماح للفرد باتخاذ قراراته بشكل مستقل في حياته.

التلاعب هو موضوع واسع إلى حد ما ، لذلك ، في سياق هذه المقالة ، سنتحدث بشكل خاص عن التلاعب في مجال النشاط الإداري والإدارة المهنية. بادئ ذي بدء ، يجدر توضيح الأساس النظري للتلاعب كعملية.

يوجد في المؤلفات العلمية تعريفات مختلفة لمفهوم "التلاعب" ، وهنا بعض منها:

التلاعب هو حالة خاصة من السيطرة الخفية ، والتي تتم على حساب موضوع التأثير.

التلاعب هو أحد أنواع التأثير على العقل البشري ، ويتم تنفيذه في عملية الاتصال.

الهدف الرئيسي من التلاعب هو السيطرة السرية ، والتي ، من وجهة نظر أكثر تحديدًا ، تسعى إلى تحقيق أهداف مثل:

- جعل موضوع التلاعب أداة لتحقيق أهدافهم ؛

- نقل جزء من عملك إلى موظف آخر ؛

- تفويض المسؤولية ، مع إزالتها من نفسه ؛

- حل نزاعاتهم الشخصية ؛

- الاستفادة من عمل موضوع التلاعب.

عند الحديث عن التلاعب في مجال الإدارة ، من المهم جدًا مراعاة الاتصالات بين الأدوار وخصوصية التحكم الخفي داخلها.

تعتبر الطريقة الأكثر شيوعًا للتلاعب هي التلاعب بالمرؤوسين ، وهو أمر مفهوم. نظرًا لامتلاكهم للسلطة ، غالبًا ما يطالب المديرون مرؤوسين دون داعٍ ، وأحيانًا يعينون المهام الشخصية حصريًا فيما يتعلق بالقائد.

هناك أيضًا تأثير معاكس - التلاعب بالقائد. في هذا النوع من التأثير ، لم يعد القائد هو الفاعل ، بل موضوع التبعية. باستخدام هذا الخيار ، يجعل المرؤوسون من زعيمهم ضحية ، ويتلاعبون به بشكل جماعي أو فردي.

لا يقل شيوعًا عن الإدارة الخفية بين الزملاء أو التلاعب بالزملاء. خصوصية هذا النوع من الإدارة هو أنه يمكن أن يكون مباشرًا ، بناءً على اتصال مباشر ، وغير مباشر - من خلال رئيس القسم أو الرؤساء ، أي عندما يتم استخدام سلطة شخص آخر لممارسة التأثير.

هناك عدد كبير من الكتاب والعلماء الذين تصف أعمالهم عمليات التلاعب من وجهة نظر المنهجية. سنلقي نظرة على تلك التقنيات التي أصبحت الأكثر شعبية في السنوات الأخيرة. لكن أولاً ، دعنا نجري مراجعة موجزة للأدبيات.

هناك العديد من الكتب حول موضوع التلاعب ، لكن من بين الأغلبية ، هناك اثني عشر كتابًا فقط تختلف في مواد مختلفة حقًا. فاديم شلاحتر في كتابه "كيف تضاجع العالم" يعتبر التلاعب وسيلة لتحقيق النجاح. سيرجي زيلينسكي في عمله "تحليل استخدام الأساليب المتلاعبة للتحكم الشامل في دراسة التدمير في العصر الحديث على مثال روسيا" يعتبر الإدارة ، مع الأخذ في التحليل النفسي لفرويد كأساس. هؤلاء. التلاعب المبني على نموذج نفسية فرويد ، والذي يصف العمليات الجارية بتفاصيل كافية ، ويفرق بين الأساليب المختلفة حسب مجالات التأثير: التأثير على العقل الباطن واللاوعي والوعي. وصف روبرت سيالديني في كتابه "علم نفس التأثير" بتفاصيل كافية ليس فقط الأساليب والتقنيات نفسها ، ولكن أيضًا طرق الحماية ، بالإضافة إلى تفاصيل عمليات التلاعب. يجدر النظر بمزيد من التفصيل في جزء من تقنيات Cialdini.

أكثر طرق التلاعب شيوعًا هي "قاعدة المعاملة بالمثل". جمع Hare Krishnas في أمريكا الكثير من المال من خلال هذه التقنية. قاموا بجمع الورود وأعطوها للمارة بدعوة لمساعدة الكنيسة. في هذا الوقت ، شعر المارة بعدم الارتياح - فقد تم منحهم هدية ، وأصبحوا "لا بد من". بدأ الناس في رمي المال. لكنهم لم يكونوا بحاجة إلى ورود ، لذلك تم إلقاء الزهور بعيدًا في أقرب كومة قمامة. قام Hare Krishnas ، عندما نفدت الأزهار ، بجمع المهملات وعادوا إلى المارة. طريقة بسيطة بشكل مثير للدهشة وفعالة للغاية.

الطريقة التالية هي الرفض والتراجع. تتم هذه التقنية على مرحلتين: أولاً ، يلجأ الشخص إلى محاوره بطلب لا يمكنه تلبيته. ثم يقدم طلبًا أقل ثقلًا ، والذي ، بسبب القصور الذاتي ، يشعر بموقفه المحرج بسبب الرفض ، يجب أن يوافق المحاور.

كشف المؤلف أيضًا عن طريقة مثيرة للاهتمام تعتمد على السلطة - استخدام الدليل الاجتماعي. وهي تتمثل في دفع الشخص إلى اتخاذ إجراء من خلال الإشارة إلى ما يفعله معظم الناس (الشراء ، لأن الجميع يشترون).

طريقة جيدة هي الدخول في منطقة الثقة. التلاعب من خلال الإطراء أو غيره من وسائل كسب الثقة.

طريقة أخرى مثيرة للاهتمام لا تفقد قوتها على مر السنين هي الإشارة إلى السلطة. إقناع الشخص ، باستخدام إشارة إلى رأي شخص محترم وموقر بالنسبة للمحاور.

هذا ليس سوى جزء من الأساليب التي طورتها Cialdini وكلها قابلة للتطبيق في الممارسة. أود أن أشير إلى أنها فريدة تمامًا في ممارسة تقنيات التلاعب ، مما يجعلها أكثر جاذبية للدراسة.

من خلال دراسة واسعة بما فيه الكفاية لموضوع التحكم الخفي ، من الممكن الكشف عن عشرات التصنيفات والتقنيات ، من الألعاب إلى البرمجة اللغوية العصبية ، لكن يبقى السؤال مفتوحًا ، وهل التلاعب جيد أم سيئ؟

ينظر معظمهم إلى التلاعب على أنه طريقة "لإكراههم على شيء لا يريدونه لصالح الشخص القهري". ولكن ، لنفترض ، عندما يجبر الآباء طفلًا على الذهاب إلى المدرسة والذهاب إلى الكلية ، فمن غير المرجح أن يكون لديهم أهداف مرتزقة ويتمنون إلحاق الضرر بالطفل. من وجهة النظر هذه ، التلاعب جيد ، وإن كان ضد الإرادة. يمكنك إعطاء المزيد من المقارنات لوصف التأثير الإيجابي للتلاعب ، لكن الجوهر لا يزال غير واضح.

من المهم أيضًا ملاحظة أنه إلى جانب التلاعب ، هناك مفهوم الحزم - التحرر من إرادة شخص آخر. يسمح الشخص لنفسه بالسيطرة عليه ، ولكن أصبح من الشائع الآن أن يكون مستقلاً وحرًا ، وغالبًا ما يتعارض مع الاتجاه العام للأخلاق. في إطار الحزم ، يعتبر التلاعب سلوكًا غير معقول ، لأنه من المعقول أكثر بكثير التفاوض بكفاءة أكبر.

ينكشف جوهر الحزم في قواعده:

1. لديك الحق في أن تقرر كل شيء يتعلق بأهدافك وأفعالك - إذا كنت مستعدًا لتحمل المسؤولية عن العواقب بنفسك
2. لديك الحق في تغيير معتقداتك وآرائك.
3. لديك الحق في التصرف بشكل غير منطقي (للآخرين)
4. لديك الحق في عدم الاعتماد على حسن نية الآخرين
5. لديك الحق في أن تقرر / تكون مسؤولاً عن أشخاص آخرين
6. لديك الحق في أن تكون مخطئا
7. لديك الحق في عدم معرفة شيء ما
8. لك الحق في عدم الرد على النقد والتوبيخ
9. لديك الحق في عدم شرح أو تبرير أفعالك بأي شكل من الأشكال.
10. لك الحق في أن تطلب توضيح كل ما هو غير واضح

خلاصة القول هي أنك مسؤول عن حياتك الخاصة ويمكنك إدارتها. في هذا السياق ، يصبح التلاعب سلبيًا ، من وجهة نظر تقييد حرية الإنسان. هؤلاء. التلاعب هو تقييد للحرية. أما بالنسبة للحزم نفسه ، فإن حقيقة أن التلاعب أكثر شيوعًا يصبح أمرًا مثيرًا للاهتمام. إذا احترم الناس حق الجميع في حرية التعبير ، والسماح لبعضهم البعض بارتكاب الأخطاء ، فهل سيصبح التواصل اليومي أسهل؟

بعد مزيد من الدراسة ، يمكن تحديد ما يلي:

- يمكن أن يوجد التلاعب على أنه "إكراه على التصرف لصالح الذات وعلى حساب الآخر" ، عندما "يخسر" الشيء ، وموضوع التلاعب "المكاسب" ، على سبيل المثال ، المتسول في الشارع وهو يبكي يطلب المزيد المال لعلاج طفل يحتضر (الذي ، حسب الأسطورة ، غير موجود) ؛

- يمكن أن يوجد التلاعب على أنه "إحضار كائن إلى إجراء يكون مفيدًا بنفس القدر لكل من الكائن والموضوع." من الأمثلة على ذلك أن يجبر الآباء الطفل على الدراسة.

التلاعب شائع ويستخدم بنشاط في مجالات مختلفة من حياتنا ، ولكن ما الذي يمثله من الداخل - صيغة خطيرة للوجود البشري أم أداة مفيدة لتحقيق النجاح؟ كل التفسيرات ظرفية وفردية لكل حالة ، لذا سواء كان هذا خيراً أو شر يبقى لغزا ..

الآلية التالية للتأثير هي التلاعب ، وعادة ما تستخدم في غياب السلطة الرسمية ، وبالتالي يتم استخدامها في كثير من الأحيان من قبل المرؤوسين. يختلف التلاعب عن إظهار القوة في أنه يخفي أولاً أهدافه ؛ ثانيًا ، يتطلب مزيدًا من المعلومات حول الشخص ، والتي لا تحتاجها السلطات ؛ ثالثًا ، تأتي نتائج هذا التأثير بشكل أبطأ ؛ وكذلك هذه الآلية صعبة التطبيق.

طريقة أخرى للتأثير هو التعاون. الفكرة الرئيسية لهذه الآلية هي أن الشخص ، عند الدخول في تعاون ، يفترض واجب إعادة هيكلة سلوكه. تكمن قيمة هذه الطريقة في حقيقة أنها تمنح الشخص الحرية والاستقلالية في اتخاذ قرار بشأن شكله الجديد من السلوك.

ليس من السهل تطبيق هذه الآلية ، والنتائج ليست واضحة على الفور ، ولكن مع مرور الوقت ، يكون التعاون مفيدًا جدًا للمؤسسة.

أحد عوامل نجاح الاتصال الإداري هو أيضًا إدراك المدير لنوع أو آخر من "علاقة الترابط". يجب فهم علاقات الترابط على أنها علاقات خاصة تنشأ نتيجة لحل التناقضات المختلفة بين المنظمة والأفراد. يكمن جوهرها في تنسيق مصالح المنظمة والموظف ، أي أن علاقة الترابط هي آلية للوساطة بين الفرد والمنظمة. يمكن أن تعمل هذه الآلية ، من ناحية ، باعتبارها ذاتية التنظيم ، مرتبطة بالظواهر الثقافية ، وعلى وجه الخصوص ، بالثقافة التنظيمية. من ناحية أخرى ، كآلية خاضعة للرقابة مرتبطة بمبادئ وأساليب الإدارة.

1.2 الإدارة والتلاعب. أنواع التلاعب

التلاعب هو نوع من التأثير النفسي ، يؤدي تنفيذه الماهر إلى إثارة النوايا الخفية لدى شخص آخر والتي لا تتوافق مع رغباته الفعلية القائمة.

من الناحية العملية ، هناك مواقف في كل مكان ، نظرًا لظروف حل المشكلة التي تواجه نظام التحكم ، فقد تبين أنها غير متوافقة مع أهداف المشاركين. قد يكون هذا بسبب التوجه الأناني لأهداف نظام التحكم ؛ عدم القدرة على حل التناقضات داخل النظام الخاضع للرقابة. في هذه الحالات ، يلجأ موضوع التحكم إلى تقنية تسمى التلاعب. إنه لا يدير فقط من خلال التأثير على الكائن ، بل يتجاهله تمامًا ، ويتجاهل مصالحه الخاصة. في التلاعب ، يبدأ موضوع التحكم - أي شخص - في اعتباره بجدية فقط ككائن تحكم. يتم تقليل قيمة وأهمية شخصية الإنسان من قبل المتلاعب إلى فائدة من حيث المهام اللحظية الخاصة به. من حيث المحتوى ، التلاعب هو شكل من أشكال الإدارة يتم فيه تجاهل أهداف الفرد ومصالحه الخاصة بموضوع الإدارة. يمكن تجاهلها تمامًا أو التعرف عليها رسميًا (وهميًا) ، ولكن عند اتخاذ قرارات الإدارة ، لا يتم أخذها في الاعتبار كجزء من هدف الإدارة.

في الشكل ، التلاعب هو تأثير اجتماعي ونفسي ، وخداع ، واحتيال ، مبني على إدراك وهمي لمصالح الشريك.

يبدأ التلاعب الاقتصادي باستخدام وضع مالي صعب ، أو أفضل ، ميؤوس منه لشريك ، عندما يكون مستعدًا للموافقة على أي عمل غير مرغوب فيه للغاية لنفسه مقابل مكافأة ضئيلة. تشمل الأساليب الأكثر دقة للتلاعب الاقتصادي مثل زيادة معدل الأجور الاسمي ، ودفع مكافأة غير كبيرة ، ومدفوعات إضافية ، وتعويضات في مواجهة التضخم المرتفع بشكل لا يضاهى ، وانخفاض القوة الشرائية ؛ التخفيض غير المعقول في مستوى الأجور والتأخير وعدم الدفع ، يمكن أن يكون لنفس النوع من الإجراءات اتجاه معاكس - عندما يصبح مالك الموارد المادية ، صاحب العمل ، موضوع التلاعب. الإضرابات وعمليات الإغلاق ، الموقوتة لتتزامن مع اللحظة التي لن تكون فيها المنظمة قادرة على مقاومة ضغط العمل الجماعي ، هي نفس التلاعبات. وتشمل هذه أي عدم امتثال متعمد آخر للاتفاقيات الرسمية أو الضمنية ذات الطبيعة الاقتصادية.

يستند التلاعب السياسي إلى استخدام الآليات السياسية لأغراض غير تلك المعلنة. قد يكون هذا بمثابة متابعة إعلانية من قبل سياسي لمصالح الجماعات السياسية ، واستخدام دعمهم والفشل اللاحق في الوفاء بالوعود السياسية ؛ التشويه المتعمد من قبل وسائل الإعلام للاتساق الحقيقي للقوى السياسية (إعلامي) ؛ تجميل بعض الحقائق ذات الأهمية السياسية والتكتم على البعض الآخر أو الإعلان عن تسلسلها ، مما يخلق فكرة مضللة عن القادة السياسيين والأحزاب والحركات. تشير التلاعبات البيروقراطية أو التنظيمية إلى أي نشاط زائف ذي طبيعة إدارية أو تنظيمية: تأخير حل القضايا ، وإرباك مقدم الطلب في متاهة العديد من الحالات والأشخاص المسؤولين ؛ الفشل في أداء الوظائف الإدارية والاستعاضة عنها بأنشطة غير مجدية لكنها فعالة ظاهريًا ؛ توسيع المنظمة. يتضمن التلاعب الأيديولوجي النفاق والباطل في عالم المثل العامة والشخصية. يمكن أن تُبنى على تمسك وهمي بالمثل الاجتماعية القائمة أو من خلال خلق أيديولوجيات جديدة تبرر استخدام وسائل غير أخلاقية وغير أخلاقية ذات غايات غير واقعية. تتضمن نفس التلاعبات تشكيل نظام قيم معين ، وكقاعدة ، ضار ، وكليشيهات ثقافية ، وقوالب نمطية للسلوك. التلاعب النفسي هو في الواقع أبسط وهو جزء من كل ما سبق. يأخذ أي تلاعب بالوعي الفردي أو الجماعي بالضرورة في الاعتبار خصوصيات الإدراك العقلي وهيكل من يتم التلاعب به. هذا لا يستبعد ، مع ذلك ، وجود تلاعبات نفسية تهدف إلى القيم النفسية. يمكن التلاعب بشخص ما لكسب احترامه وصداقته وحبه وامتنانه. يمكن أن تكون التلاعبات النفسية البحتة بمثابة مقدمة للآخرين ، وتهيئة الأرضية ، وإزالة الشك. تشمل مظاهر مثل هذه التلاعبات: الانتباه الخارجي واللباقة مع اللامبالاة الداخلية للمشاكل النفسية للشيء ؛ التعرف المصطنع على الذات مع الكائن ، تكوين التعاطف ؛ استخدام الثقة الشخصية لأغراضهم الخاصة.

أشكال التلاعب: الاحتيال ، الاحتيال ، الاحتيال ، المكائد ، الخداع ، الاستفزاز ، إلخ.

الفصل 2. تحليل عمليات وطرق التلاعب في الأعمال التجارية

دعنا نحلل العمليات المختلفة التي تحدث في الأعمال من وجهة نظر وجود الإجراءات المتلاعبة.

2.1 التلاعب في الإدارة

هناك ثلاثة مكونات رئيسية في الإدارة: التخطيط والتنظيم والرقابة. كل عنصر من هذه العناصر له لحظات تلاعب خاصة به.

عند التخطيط ، يجب أن يكون القائد قادرًا على "إلقاء" نفسه لعدة سنوات قادمة من أجل رؤية المستقبل الذي سيجد هو وفريقه أنفسهم فيه. يمكن لأي شخص أن يرى احتمالات 10-20 سنة ، ويمكن للشخص الذي يعاني من صعوبة كبيرة أن يرى فقط ما سيحدث في غضون شهر أو شهرين. الحقيقة هي أن القائد يجب أن يكون قادرًا حقًا على إنشاء رؤية للمستقبل ، لأنه في بعض الأحيان يكون من المستحيل على المرؤوسين القيام بذلك. بعد كل شيء ، يجب عليهم (كما يعتقدون) ألا يخططوا لنمو وحركة الأصول الثابتة والمتداولة التي لا تنتمي إليهم. على أي حال ، حتى لو سألتهم عن ذلك ، فسوف يفعلون ذلك بشكل أسوأ بكثير وسيظلون غير راضين عن رئيسهم. حسنًا ، هذا ليس من أعمالهم ، التخطيط الاستراتيجي. لذلك ، على القائد أن ينظر إلى مستقبله ويرى أين سيكون شعبه وماذا سيفعلون. ثم تحدث عما رآه لفريقه وحفزها على العمل الجاد. في الوقت نفسه ، سوف يتلاعب بمرؤوسيه بفكرة بسيطة: "هنا ، يا رفاق ، مستقبلك المشرق ، اتبعني وستحصل على كل شيء." إنه لأمر مدهش ، لكني أريد أن أؤمن بالقصص الخيالية. هذا يخلق دافعا للعمل الجيد. وبعد مرور بعض الوقت فقط ، تفهم أنه كان تلاعبًا ويصبح إهانة إلى حد ما لنفسك ، للوقت الضائع والأمل الميت.

يجب أن يكون القائد قادرًا على التخطيط وتحديد أهداف قابلة للتحقيق. ربما يمكن أن يسمى هذا التلاعب ، ولكن بالأحرى برمجة مستقبل كل عضو في الفريق. هذا هو السبب في أنه من المفيد التحدث عن المستقبل في كثير من الأحيان ، وبالتالي تحفيز الناس. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن المبالغات الصغيرة في الخطط يغفرها الناس (بعد كل شيء ، فهم يفهمون الصعوبات والأسباب التي غيرت مجرى الأحداث) ، لكنهم لا يشعرون بالإهانة أبدًا (في هذه اللحظة هم يشعرون بالإهانة) وخداع).

يجب أن أقول إن المشاعر التي يسببها تلاعب شخص ما عادة ما تكون سلبية. هذا هو السبب في أننا نشعر "بطريقة ما ليست جدا". من يود مثل هذه التعديلات من الأسفل ، مثل ، على سبيل المثال ، "أنت تفكر ببطء كما هو الحال دائمًا" أو "لا تبطئ ، فكر بشكل أسرع" ، أو "ليس لديك عقول كافية للحصول على هذا الموقف".

جوهر التلاعب

نادراً ما تقتصر الإدارة في الأنظمة الاجتماعية على الاتفاق ببساطة على الأهداف الحالية للمشاركين. ينطوي تكثيف الإدارة على تأثير نشط على مجموعة أهداف موضوع الإدارة ونظام قيمها. من هذه المواقف ، يمكن تمثيل الإدارة الاجتماعية كنوع من التسويق ، عندما يبالغ مالك المنتج (المدير الذي يوزع مجموعة معينة من الفوائد) بجدية في مزاياه مقارنة بالسعر الذي يجب دفعه مقابل ذلك. على هذه المبادئ يعتمد عدد كبير من طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية.

من الناحية العملية ، هناك مواقف في كل مكان ، نظرًا لظروف حل المشكلة التي تواجه نظام التحكم ، فقد تبين أنها غير متوافقة مع أهداف المشاركين. قد يكون هذا بسبب التوجه الأناني لأهداف نظام التحكم ؛ عدم القدرة على حل التناقضات داخل النظام الخاضع للرقابة. الأمثلة كثيرة: رجل الأعمال الذي هدفه الاجتماعي الوحيد هو تعظيم الربح ؛ سياسي يسعى من أجل فوزه في الانتخابات إلى استقطاب الناخبين بأي ثمن ؛ طبيب يقابل مريضاً ينكر حاجته للعلاج. كل منهم مجبر على التغلب على المقاومة الطبيعية للنظام الخاضع للرقابة.

في هذه الحالات ، يلجأ موضوع التحكم إلى تقنية تسمى التلاعب. إنه لا يدير فقط من خلال التأثير على الكائن ، بل يتجاهله تمامًا ، ويتجاهل مصالحه الخاصة. في التلاعب ، يبدأ موضوع التحكم - أي شخص - في اعتباره بجدية فقط ككائن تحكم. يتم تقليل قيمة وأهمية شخصية الإنسان من قبل المتلاعب إلى فائدة من حيث المهام اللحظية الخاصة به.

من حيث المحتوى ، التلاعب هو شكل من أشكال الإدارة يتم فيه تجاهل أهداف الفرد ومصالحه الخاصة بموضوع الإدارة. يمكن تجاهلها تمامًا أو التعرف عليها رسميًا (وهميًا) ، ولكن عند اتخاذ قرارات الإدارة ، لا يتم أخذها في الاعتبار كجزء من هدف الإدارة. في الشكل ، التلاعب هو تأثير اجتماعي ونفسي ، وخداع ، واحتيال ، مبني على إدراك وهمي لمصالح الشريك.

مصطلح "التلاعب" في انكسار العلاقات الإنسانية له طبيعة نفسية وحتى نفسية. تشمل التلاعبات أعمال التنويم المغناطيسي ، عندما يكون وعي المنوم مغنطيسياً في الواقع متوقفاً. أهدافه ، بالإضافة إلى إرادته ، تجاوز عقله ، يتم استبدالها بأهداف المنوم المغناطيسي - المتلاعب. عند تطبيقه على علم الاجتماع ، يجب ألا يكون للتلاعب مثل هذا المعنى الشرير. هذا ليس تنويم مغناطيسي ، بل تزييف بسيط.

وبالتالي ، يمكن تمثيل التلاعب على أنه تأثير اجتماعي - نفسي ذي طبيعة خفية ، كطريقة غير عقلانية لتحقيق الأهداف. يقوم التلاعب على رغبة موضوعه في الحصول على منفعة من جانب واحد. يُنظر إلى موضوع التلاعب على أنه وسيلة لتحقيق الأهداف الأنانية للموضوع. عند التلاعب ، لا يوجد عنف جسدي مباشر ، وتغيير سلوك الشيء لصالح المتلاعب يعتمد على "بناء الواقع".

أنواع التلاعب

هناك عدد لا حصر له من التقنيات التي توفر إمكانية التلاعب بالوعي الفردي والجماعي. يمكن التمييز بين التأثيرات المتلاعبة في نظام العلاقات الإدارية على الأسس التالية:

- يعتمد على مستوى الإدارةتسليط الضوء على التلاعبات على المستويات التنظيمية والمحلية والإقليمية والاتحادية للسلطة ؛

- تشغيل التوجه التواصلييمكن تمييز التأثير المتلاعبة التلاعب "من فوق" ، التلاعب "من الأسفل" ، التلاعب المزدوج ؛

- تشغيل تفاصيل تأثير المعلوماتالتمييز بين أنواع التلاعب مثل المعلومات المضللة والصمت والبرمجة اللغوية العصبية واستخدام الصور النمطية والتوسيم والتلاعب باستطلاعات الرأي العام وما إلى ذلك ؛

- يعتمد على موضوع النقاشالتلاعب الاقتصادي والسياسي والبيروقراطي والأيديولوجي والنفسي متميز.

التلاعب الاقتصادييبدأ باستخدام وضع مالي صعب ، أو أفضل ، ميؤوس منه لشريك ، عندما يكون مستعدًا للموافقة على أي عمل غير مرغوب فيه للغاية لنفسه مقابل مكافأة تافهة. تشمل الأساليب الأكثر دقة للتلاعب الاقتصادي مثل زيادة معدل الأجور الاسمي ، ودفع مكافأة غير كبيرة ، ومدفوعات إضافية ، وتعويضات في مواجهة التضخم المرتفع بشكل لا يضاهى ، وانخفاض القوة الشرائية ؛ التخفيض غير المعقول في مستوى الأجور والتأخير وعدم الدفع. يمكن أن يكون لنفس النوع من الإجراءات الاتجاه المعاكس - عندما يصبح صاحب الموارد المادية ، صاحب العمل ، هدفًا للتلاعب. الإضرابات وعمليات الإغلاق ، الموقوتة لتتزامن مع اللحظة التي لن تكون فيها المنظمة قادرة على مقاومة ضغط العمل الجماعي ، هي نفس التلاعبات. وتشمل هذه أي عدم امتثال متعمد آخر للاتفاقيات الرسمية أو الضمنية ذات الطبيعة الاقتصادية.

التلاعب السياسيتستند إلى استخدام الآليات السياسية لأغراض أخرى غير تلك المعلنة. قد يكون هذا بمثابة متابعة إعلانية من قبل سياسي لمصالح الجماعات السياسية ، واستخدام دعمهم والفشل اللاحق في الوفاء بالوعود السياسية ؛ التشويه المتعمد من قبل وسائل الإعلام للاتساق الحقيقي للقوى السياسية (إعلامي) ؛ تجميل بعض الحقائق ذات الأهمية السياسية والتكتم على البعض الآخر أو الإعلان عن تسلسلها ، مما يخلق فكرة مضللة عن القادة السياسيين والأحزاب والحركات.

التلاعب البيروقراطي أو التنظيمييشير ضمنيًا إلى أي نشاط زائف ذي طبيعة إدارية أو تنظيمية: تأخير حل المشكلات ، وإرباك مقدم الطلب في متاهة العديد من الحالات والأشخاص المسؤولين ؛ الفشل في أداء الوظائف الإدارية والاستعاضة عنها بأنشطة غير مجدية لكنها فعالة ظاهريًا ؛ توسيع المنظمة.

التلاعب الأيديولوجيتوحي بالنفاق والخطأ في مجال المثل العامة والشخصية. يمكن أن تُبنى على تمسك وهمي بالمثل الاجتماعية القائمة أو عن طريق خلق أيديولوجيات جديدة تبرر استخدام وسائل غير أخلاقية وغير أخلاقية بأهداف نهائية غير واقعية. تتضمن نفس التلاعبات تشكيل نظام قيم معين ، وكقاعدة ، ضار ، وكليشيهات ثقافية ، وقوالب نمطية للسلوك.

التلاعب النفسيفي الواقع ، هم الأبسط وجزء من كل ما سبق. يأخذ أي تلاعب بالوعي الفردي أو الجماعي بالضرورة في الاعتبار خصوصيات الإدراك العقلي وهيكل من يتم التلاعب به. هذا لا يستبعد ، مع ذلك ، وجود تلاعبات نفسية تهدف إلى القيم النفسية. يمكن التلاعب بشخص ما لكسب احترامه وصداقته وحبه وامتنانه. يمكن أن تكون التلاعبات النفسية البحتة بمثابة مقدمة لعمليات التلاعب الأخرى ، وتهيئة الأرضية ، وإزالة الشك. تشمل مظاهر مثل هذه التلاعبات: الانتباه الخارجي واللباقة مع اللامبالاة الداخلية للمشاكل النفسية للشيء ؛ التعرف الاصطناعي على الذات مع الشيء ؛ تكوين التعاطف. استخدام الثقة الشخصية لأغراضهم الخاصة.

خارجيًا ، تعتبر التلاعبات فعالة للغاية ، لأنها تتيح لك في بعض الأحيان تحقيق نتائج لا يمكن تصورها. كان للوعي بالفرص التي توفرها التقنيات المتلاعبة تأثير كبير على تطور البشرية بحيث يمكن اعتبار تاريخ القرن العشرين بأكمله تقريبًا نتيجة ونتيجة لعمليات التلاعب التي تم تنفيذها في مختلف المجالات والمقاييس. هذه ثورات وتغييرات مختلفة للأنظمة السياسية ، وعمل العنصرية ، والفاشية ، وفرض القيم الاصطناعية ، وطرق التفكير ، وأساليب الحياة ، وإدخال تقنيات جديدة ، ومنتجات جديدة ، والتلاعب بالإنتاج والاستهلاك.

نظريات التلاعب

لا يمكن القول أن التلاعب هو اكتشاف في القرن العشرين أو القرن التاسع عشر. حاول العديد من علماء الاجتماع وعلماء النفس على وجه الخصوص فهم طبيعة التلاعب.

ر. اقترحت رفيقوفا التصنيف التالي لمفاهيم التأثير المتلاعبة:

- المفاهيم النفسية للتلاعب.

- المفاهيم التي تميز النشاط الاستغلالي لوسائل الإعلام ومشكلة الجماهير المرتبطة به ؛

- المفاهيم التي تحدد التلاعب كنوع من الإدارة الاجتماعية والعامة.

يتم تمثيل المجموعة الأولى المفاهيم النفسية للتلاعب.أدى تحليل التلاعب النفسي في علم النفس الحديث إلى تطوير جهاز مفاهيمي مناسب كأداة عمل لدراستهم وتنظيمهم. لذلك ، وسع إي.بيرن أفكار الفرويدية إلى التواصل الاجتماعي للناس. أدخل في التداول العلمي مفاهيم المعاملات والألعاب المخفية ، والتي تساعد في تحليل مصير الشخص ونشاطه الاجتماعي. هناك ثلاث حالات من الأنا في كل شخص - الأب ، والبالغ والطفل. من موقع هذه الحالة أو تلك ، يتواصل الشخص مع أشخاص آخرين. ومع ذلك ، بالإضافة إلى هذه الصور الأساسية ، يطور الشخص العديد من الصور الشخصية الإضافية ذات السلوكيات المناسبة. من مواقع صور الأدوار المختلفة ، غالبًا ما يدخل الأشخاص في الألعاب ، أي مخططات الاتصال المعيارية التي "تبدو ظاهريًا طبيعية تمامًا ، ولكنها تحتوي على دافع ضمني." مخططات داخلية مماثلة ، يمكن تحديد سيناريوهات الحياة في حياة الناس. أسماء مثل هذه السيناريوهات مثيرة للفضول: "سندريلا" ، "سيزيف" ، إلخ. الصور الفنيةالتي أصبحت الحياة. يساعد تحليل "القصص الخيالية" على فهم حياة وسلوك الناس بشكل أفضل ، لا سيما في الحالات التي يكون فيها الخط الفاصل بين الحكاية الخيالية والواقع غير واضح. بيرن نفسه قال إن مقاربته تكمن في مجال "الطب النفسي الاجتماعي". لكنه يتحول بسهولة إلى "طب نفسي اجتماعي تطبيقي" عندما يتم تطبيق أفكاره على عملية الإدارة.

حدد الباحث الأمريكي إي. شوستروم أنواع المتلاعبين بناءً على دراسة ممارسة الأشخاص الذين يستخدمون تركيبات مستقرة من التلاعب في التفاعل بين الأشخاص. تتلخص مواقفهم في حقيقة أن المتلاعبين ينتقلون إلى العمل والتنفيذ الحياة اليوميةسيناريوهات نموذجية كاملة للتلاعب في التفاعل بين الأشخاص ، والتي تصبح أساسًا لتشكيل أسلوب نموذجي للسلوك والتواصل مع الآخرين.

يتم تمثيل المجموعة الثانية من المفاهيم من خلال توصيف النظريات الأنشطة المتلاعبة لوسائل الإعلام ونتائج هذه الأنشطة.تم النظر في التلاعب كوظيفة لوسائل الإعلام بشكل أساسي من قبل ممثلي مدرسة فرانكفورت ، على وجه الخصوص ، من قبل أتباع النهج الماركسي الجديد T. Adorno ، A. Gouldner ، M. Horkheimer. كان استنتاجهم الرئيسي هو أن وسائل الإعلام لها تأثير على الوعي الجماهيري وسلوك السكان ، والتي تعمل ككائن سلبي للتلاعب والتبعية والسيطرة. للسيطرة والتلاعب ، لخلق احتياجات زائفة وتشكيل الأيديولوجية اللازمة ، تم إنشاء صناعة كاملة - الصناعة الثقافية ، التي توفر واقعًا معطى حسيًا وتتحكم في آلية معالجة هذا الواقع داخل الشخص.

كتب ممثل النهج النقدي G. Marcuse عن الدور الملهم "للضوضاء" (وسائل الإعلام). يتساءل "هل من الممكن رسم خط بين وسائل الإعلام كأداة للمعلومات والترفيه وكعوامل للتلاعب ، والتأثير على الوعي الجماهيري للإنسان". وفقًا لماركوز ، تعمل وسائل الإعلام كلغة الإدارة الشاملة للدولة ، مما يولد "وعيًا أحادي البعد" ويركز على الحفاظ على النظام القائم في المجتمع.

تؤدي معالجة المعلومات للوعي هذه إلى تحويل المجتمع الاجتماعي إلى مجتمع جماهيري وتساهم في تكوين الجماهير المرنة للتلاعب الاجتماعي. إن وجهة نظر العديد من المنظرين في هذا الاتجاه هي أن تأثير وسائل الإعلام يشكل "مجتمعًا جماهيريًا" ، "جمهورًا".

يتميز النشاط المتلاعبة بمساعدة وسائل الإعلام ، التي تعمل على نشر الأفكار في ذهن الجمهور ، بالفئة دعاية.أشار إل. فليزر ، إم. تشوكاس إلى الطبيعة المتلاعبة لأي دعاية ، مؤكدين أنها فن إجبار الناس على اتخاذ إجراءات غير مرغوب فيها بالنسبة لهم ، وهذا في جوهره هو نشر منظم للأفكار المشوهة عمداً من أجل تحريض الناس على اتخاذ الإجراءات التي تلبي أهداف مجموعات المصالح المحددة سلفا.

كان ممثلو ما بعد الحداثة (جي ديبورد ، جيه بودريلارد) ، على عكس الماركسيين الجدد ، أكثر راديكالية في مواقفهم من الأنشطة الاستغلالية لوسائل الإعلام ، فقد جادلوا بأن الواقع غير موجود ، ولكن لا يوجد سوى محاكاة (مظاهر) ومحاكاة والعروض. إن التقنيات الحديثة المتلاعبة قادرة على تدمير المعرفة المكتسبة نتيجة للتجربة التاريخية في الشخص ، واستبدالها بمعرفة مصطنعة. الحقيقة ، الحقيقة لم تعد موجودة ، المشهد يأخذ مكانهم. تركز إدارة الأداء على كل احتمالات تزوير كل من نظام الإدراك البشري ونظام الإنتاج الاجتماعي بأكمله.

تركز المجموعة التالية من المفاهيم على التلاعب كسمة أساسية لإدارة الدولة والإدارة الاجتماعية.تم تعميم تقنيات التحكم المتلاعبة في العديد من أعمال المؤلفين القدامى - أفلاطون وأرسطو ، في تعاليم المفكر الصيني القديم كونفوشيوس. قدم رجل الدولة الصيني الشهير سون تزو في مؤلفيه "رسالة في 36 حيلة" و "رسالة في فن الحرب" تحليلاً لمخططات وأساليب محددة للتأثير الاستغلالي.

في أحد أقدم مصادر الهند القديمة ، يصف Arthashastra ، المنسوب إلى Brahmin Kautilo ، 4 أدوات للسياسة:مفاوضات السلام والرشوة وبذر الفتنة والهجوم المفتوح. "إذا كان هناك خيار بين احتمالين: إما اللجوء إلى مساعدة شخص أقوى أو اتباع سياسة مزدوجة ، فيجب على المرء أن يميل نحو الأخير. لقيادة سياسة مزدوجة يساعد نفسه. من يلجأ إلى مساعدة شخص أقوى يساعد الآخر ، ولكن ليس نفسه. إن التلاعب كسياسة له ما يبرره هنا ويُعترف به على أنه أكثر فعالية من الاعتماد المباشر على مساعدة واحدة أقوى ، لأنه محفوف بفقدان استقلال الفرد.

لمفاهيم هذه المجموعةيمكن أن يعزى إلى تعاليم المفكر الإيطالي الشهير ، الدبلوماسي نيكولو مكيافيلي. أصبحت أطروحته "السيادة" نوعًا من الكتب المدرسية عن السلوك السياسي ، والتي تضرب بصوتها الحديث حتى في بداية القرن الحادي والعشرين. أصبح اسمه اسمًا مألوفًا لنهج محدد للتفاعل الاجتماعي والإدارة ، يتضمن استخدام أساليب ووسائل مختلفة للإكراه الخفي للناس. كان ن.مكيافيلي هو أول منظري الدولة الذين أعلنوا أن السلطة تعتمد على القوة والموافقة ، ويجب أن يقوم الملك باستمرار بعمل خاص للفوز بموافقة رعاياه والحصول على موافقتهم.

مجموعة خاصة من النظريات التي تميز التلاعب في نظام الإدارة الاجتماعية والعامة هي مفاهيم تعكس استخدام التلاعب بالرأي العام ونتائج قياسه. في هذا الصدد ، لا يسع المرء إلا أن يذكر المقال الجدلي الشهير بقلم بيير بورديو "الرأي العام غير موجود" ، والذي حذر فيه أيضًا من التضمين غير الصحيح وغير النقدي للتقييمات الجماعية في عمليات الإدارة العامة. تمت مناقشة مشكلة الشروط والحدود والفرص لتأثير الرأي العام على عمل النظم الاجتماعية وتطورها في أعمال أ. جافرا وآخرين.

وبالتالي ، فإن مجموعات المفاهيم المختارة لا تمثل فقط الأساس النظري لدراسة هذه الظاهرة ، ولكنها تسمح أيضًا بإجراء تحليل شامل للتلاعب كجزء لا يتجزأ من نشاط الإدارة.

أسئلة الاختبار

1. ما هو جوهر التلاعب كشكل خاص من أشكال الإدارة؟ ما هو خطره على الفرد؟

2. هل من الممكن أن نقول أن التلاعب هو عالمي ولانهائي؟

3. أجب لماذا يميل الناس إلى التلاعب ببعضهم البعض؟ في أي وفي أي مجالات يتجلى هذا في نفسه؟

4. ما هي أنواع التلاعب؟

5. ما هو جوهر التلاعب الاقتصادي؟

6. ما هي مظاهر التلاعب السياسي والأيديولوجي؟ أعط أمثلة.

7. ما هي نظريات التلاعب التي تعرفها؟

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

جامعة موسكو المالية والصناعية "SYNERGY" (MFPU "SYNERGY")

كلية الإدارة

عمل التخرج

حول موضوع: "تقنيات التلاعب في أنشطة القائد"

متخرج

كولكوف الكسندر سيرجيفيتش

مشرف

باختين مكسيم بوريسوفيتش

موسكو 2012

مقدمة

3 ـ التلاعب كوسيلة للتأثير النفسي في أنشطة القائد

3 تحليل فاعلية الأنشطة الإدارية لرؤساء منظمة بنك "الائتمان المنزلي"

خاتمة

فهرس

مقدمة

"من أجل رفاهية المجتمع وازدهاره ، يجب على القائد أولاً وقبل كل شيء أن يكون قائدًا أخلاقيًا - فاضلاً ولائقًا ، ويطور هذه الصفات في الآخرين."

كونفوشيوس.

من بين مجموعة متنوعة من المشاكل في نظرية وممارسة الإدارة ، المكان الرئيسي ، بالطبع ، ينتمي إلى مجموعة معقدة من القضايا المتعلقة بمحتوى النشاط الإداري ، مع النشاط الفردي للقائد.

من أجل تكوين صورة صحيحة وكاملة للنشاط الإداري ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الصعوبات الرئيسية في الدراسة النفسية لنشاط المدير ، وصعوبة التمييز بين مشاكل النشاط والمشاكل التنظيمية العامة. أهمها على النحو التالي.

أولاً ، ترتبط أنشطة القائد بشكل موضوعي ولا ينفصم مع جميع الجوانب الأخرى لعمل المنظمة. وبالتالي ، فإن مشكلة النشاط الإداري منسوجة عضوياً في جميع المشكلات الإدارية والتنظيمية الأخرى ولا يمكن حلها بشكل كافٍ خارجها. تعتبر دراسة نشاط الإدارة جانبًا محددًا عند النظر في جميع مشاكل الإدارة الحالية ، والتي تحدد أهمية الموضوع.

بناءً على الهدف ، يتم تعيين المهام التالية:

لدراسة خصوصيات أنشطة الإدارة ،

النظر في مفهوم ووظائف القائد ،

لدراسة الكفاءة الاجتماعية والنفسية للقائد ومشكلة العقوبات ،

تحليل التفاعل والتأثير والتأثير في أنشطة القائد ،

النظر في أساليب التأثير النفسي في أنشطة القائد ،

لدراسة المفاهيم والمعايير وعلامات التلاعب ،

تحليل التقنيات المتلاعبة وآليات التأثير المتلاعبة ،

النظر في التأثير المدمر للتلاعب ،

لدراسة آلية تحييد التلاعب في الاتصال ،

النظر في المعلومات والأمن النفسي لشخصية القائد ،

تقديم وصف عام ، والهيكل التنظيمي للمنظمة قيد الدراسة ، وخصائص الموظفين لآخر 3-5 سنوات ،

للنظر في المشكلة المدروسة لفعالية استخدام الأساليب المتلاعبة في ممارسة الإدارة فيما يتعلق بأنشطة المنظمة ، والتي تم تعريفها على أنها موضوع الدراسة ،

إعطاء تقييم منطقي لفعالية أنشطة الإدارة في المنظمة قيد الدراسة ،

موضوع الرسالة هو بنك "ائتمان المنزل". الموضوع هو تقنيات التلاعب كأداة إدارية لرئيس بنك التسليف المنزلي.

تتكون قاعدة المعلومات الخاصة بهذا العمل من المواد المطبوعة والإلكترونية للمؤلفين الذين يكتبون ويعملون في هذا المجال ، وإحصاءات مصرفية ونتائج دراسة محددة أجراها المؤلف.

طرق البحث الرئيسية في هذا العمل هي تحليل المعلومات والمسوحات الاجتماعية لموظفي البنك.

فقط أولئك الذين لديهم معرفة بالآليات الوظيفية لعمليات الإدارة يمكنهم تحديد الموقف بشكل صحيح وتحليل المشكلات وإيجاد الطرق المناسبة لحلها. فقط الشخص الذي يفهم بشكل شامل تفاصيل قرارات الإدارة في علاقته يمكنه إدارة عمليات الشركة (المنظمة) بنجاح وإنتاجية. تحتوي هذه العبارات على الأهمية العملية للأطروحة.

الفصل 1

1 مفهوم نشاط الإدارة وخصوصياته

من بين مجموعة متنوعة من المشاكل في نظرية وممارسة الإدارة ، المكان الرئيسي ، بالطبع ، ينتمي إلى مجموعة معقدة من القضايا المتعلقة بمحتوى النشاط الإداري ، مع النشاط الفردي للقائد. مثلما يلعب القائد دورًا مركزيًا وأهم دور في أي نظام تنظيمي ، فإن دراسة هذا النشاط هي موضوعيا المشكلة الرئيسية لنظرية الإدارة.

نشاط الإدارة هو نشاط فكري معقد لشخص يتطلب معرفة وخبرة معينة.

نشاط الإدارة ليس شيئًا مستقلًا ومعزولًا في المجتمع. بادئ ذي بدء ، في محتواه الداخلي ، يعكس الخصائص المتأصلة في الإدارة العامة بشكل عام: النظامية ، وهيمنة الدولة ، والعالمية ، وتعدد الاتجاهات ، إلخ. نشاط الإدارة هو نتيجة لمجموعة من الإجراءات البشرية (عقلية ، جسدية ، إلخ). وبالتالي ، فإن نشاط الإدارة ، الذي يمتلك خصائص الإدارة العامة ، يحتوي على عامل شخصي يتم من خلاله تنفيذه.

نشاط الإدارة له ميزات معينة:

) لها طابع تطبيقي. في حد ذاته ، ليس له قيمة ، ولكنه يهدف إلى تنفيذ أهداف ووظائف الإدارة العامة. لذلك ، يمكن تمثيلها كمجموعة من المهارات والقدرات والأساليب والوسائل والإجراءات التي يقوم بها الشخص في مجال الإدارة التي طورها الناس.

) يختلف في المحتوى الفكري. تتجلى هذه الجودة بطريقتين: من ناحية ، لا يمكن تطوير حل وتنفيذه بدون النشاط الفكري للمسؤولين الحكوميين ، ومن ناحية أخرى ، يتطلب الأمر نفسه من الكائن المُدار - الأشخاص ، ووعيهم من التأثير الإداري. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المعنى الرئيسي لنشاط الإدارة هو الحصول على جودة جديدة للعملية المدارة ، وهو أمر مستحيل بدون جهود ذهنية وإبداعية.

) محتوى المعلومات. يرتبط نشاط الإدارة في جوهره إلى حد كبير بالبحث عن مجموعة كبيرة من المعلومات ومعالجتها ، والتي على أساسها يتم اتخاذ قرارات الإدارة. في الظروف الحديثة ، زاد تدفق المعلومات عدة مرات ، لذلك يجب تحسين طرق عمل الجهاز الإداري بالمعلومات باستمرار ، ويجب تطوير تقنيات وطرق جديدة ووسائل تقنية جديدة للبرنامج ونظام معالجة المعلومات. تعتمد فعالية القرارات المتخذة ، والإدارة العامة بشكل عام ، على جودة المعلومات وموثوقيتها.

) الطابع الاجتماعي والنفسي مع إظهار واضح للإرادة. ترتبط خصوصية النشاط الإداري بالأداء المستمر لبعض الإجراءات الإلزامية ، والتبعية والتنفيذ ، والعمل في فريق معين ، كجزء من "فريق" ، يتطلب تبعية الشخص "أنا" لتنفيذ منصب عام ، توتر الصفات الشخصية وتنسيق أفعال الفرد مع الأهداف المشتركة. لذلك ، يختلف مظهر "رجل القوة" ، ويتشكل مناخ نفسي نفسي خاص في مجموعة الهيئات الحكومية التي تشكل نوعًا معينًا من السلوك والنشاط.

) الجماعية. يتم تنفيذ نشاط الإدارة دائمًا في فريق ، وهو ينطوي على تفاعل بعض الفرق مع الآخرين ، سواء داخل موضوع الإدارة أو مع فرق الكائنات ذات التأثير الإداري ، والمجموعات الاجتماعية ، وما إلى ذلك. إن البناء الرسمي لهيئة الإدارة وفقًا للإدارات والمواقف يخلق فقط مخططًا منطقيًا لتبسيط العمل الجماعي للكثيرين. وكلما زاد اتساق الروابط الفردية لنظام الإدارة ، والمسؤولين الفرديين فيما بينهم ، زادت كفاءة الإدارة العامة ، على وجه الخصوص ، أكثر اقتصادية.

) ظاهرة معقدة. يشمل نشاط الإدارة العديد من المكونات: الأشخاص والمعلومات والوسائل التقنية وغير ذلك الكثير. فقط التنفيذ المتوازن لجميع الضوابط يمنحها العقلانية والكفاءة.

) التنازل القانوني. على الرغم من تأثير العامل البشري الذاتي على طبيعة النشاط الإداري ، فإن العديد من عناصره ثابتة قانونًا ، "مرتبطة" بهيئات ومناصب حكومية معينة: الكفاءة ، والنطاق ، وأساليب أداء الوظائف الإدارية ، وما إلى ذلك.

وظائف التحكم هي قوة حقيقية ، وهادفة ، وتنظيم ، وتأثير منظم على كائن مسيطر عليه (ظاهرة ، علاقة ، حالة ، إلخ). يشير موضوع وظائف الإدارة إلى جوانب مظاهر النظام الاجتماعي الخاضع لرقابة الدولة. على سبيل المثال ، بالنسبة لوظيفة التنظيم ، فإن الموضوع هو العلاقات المحددة بين الناس والتي تعتبر مهمة للمجتمع. يعبر محتوى وظائف الإدارة عن معنى وطبيعة الإجراء الرقابي: بالنسبة للوظيفة التنظيمية ، هذا هو إنشاء أو تطبيق المعايير الاجتماعية الضرورية. تحدد الطريقة التي يتم بها تنفيذ الوظائف الوسائل أو (الفرص) لتغيير العلاقات الإدارية: بالنسبة للوظيفة المحددة ، هذه هي القدرة على تبسيط العلاقات بين الأشخاص من خلال التأثير على وعيهم أو سلوكهم أو نشاطهم.

تنقسم وظائف التحكم ، مع مراعاة خصوصياتها ، إلى أنواع. اعتمادًا على الاتجاه ومكان التأثير ، يمكن للمرء أن يميز: الوظائف الداخلية والخارجية.

ترتبط الوظائف الداخلية بالرقابة داخل نظام التحكم نفسه. والغرض من هذه الوظائف هو إضفاء الحيوية والشرعية على إدارة كل هيئة من هيئات الدولة ، وتحسينها حسب الظروف المتغيرة. الحياة العامة.

وظائف الإدارة الخارجية تميز تأثير المنظمة على العمليات الاجتماعية ، والأشياء المدارة. في هذه الوظائف يكون المعنى والمحتوى الرئيسي ، الغرض العام للإدارة.

إن تقسيم الوظائف إلى داخلية وخارجية له أهمية عملية كبيرة. في بعض الحالات ، يتم تقديم عقد الأحداث التنظيمية المختلفة (الاجتماعات ، اجتماعات التخطيط ، مناقشة برامج التطوير ، عمليات التفتيش على الهياكل التابعة الأدنى ، عمليات نقل الموظفين) كوسيلة لتعزيز تأثير الرقابة على النظام الاجتماعي ، والأشياء المدارة ، وهي ليس هذا هو الحال حقا. في الوقت نفسه ، لا ينبغي التقليل من أهمية الوظائف الداخلية ، لأن العمل غير المنسق للفريق لن يعطي نتائج فعالة ، وستبقى جميع الخطط لتطوير اتجاه معين على الورق فقط.

يتحمل المديرون مسؤولية شخصية ضخمة عن نجاح الأعمال. هذا يتطلب معرفة موسوعية في مختلف المجالات ، في المقام الأول في الاقتصاد والإدارة.

القائد هو الشخص الذي يوجه وينسق أنشطة فناني الأداء ، الذين يجب أن يطيعوه دون أن يفشلوا ويفي بجميع متطلباته ضمن الإطار المعمول به. يمكن للمدير نفسه أن يتولى وظائف المنفذ فقط من أجل فهم تفاصيل العمل.

جوهر واجبات القائد هو تنظيم عمل المرؤوسين. هذا نوع خاص من النشاط الإبداعي ، ومع زيادة تعقيد موضوع الإدارة والوظيفة المشغولة ، تزداد متطلبات الإبداع.

في أداء واجباته ، يعمل القائد في دور اجتماعي معين ، تتغير طبيعته مع تطور المجتمع.

مع نمو التعليم والمستوى الثقافي للموظفين ، ووعيهم لأنفسهم كأفراد ، توقف دور القائد عن تلبية الاحتياجات الحقيقية لممارسة الإدارة. في ظل هذه الظروف ، يكون للمدير دور جديد لأب الأسرة ، ليس فقط إصدار الأوامر أو المعاقبة أو المكافأة ، ولكن أيضًا خلق مناخ أخلاقي ونفسي مناسب ، وحل النزاعات الشخصية ، ودعم مرؤوسيه في العمل ، وأحيانًا في الحياة اليومية الحياة.

لقد أحدثت الثورة العلمية والتكنولوجية الحديثة تغييرات جذرية في ظروف وطبيعة الإنتاج. أصبحت العمليات التكنولوجية والاجتماعية معقدة للغاية ، وزادت معرفة ومؤهلات فناني الأداء واستقلاليتهم لدرجة أن المدير لم يعد قادرًا على إدارة كل شيء بمفرده. لذلك ، يتغير دوره مرة أخرى - يصبح منظم العمل المستقل لفناني الأداء المتحدين في فرق. العادات الديكتاتورية والأبوية في هذه الحالة مستبعدة عمليًا ، لأنه من غير المقبول أن يستخدمها الأول من بين متساوين ، ويحل محلها التعاون التجاري والاستشارات.

وظائف القائد هي تلك المكونات والمبادئ التوجيهية التي تضمن الحياة المتكاملة للمرؤوس على وجه التحديد كموظف ، وعلى وجه التحديد كموظف مُدار.

القائد هو الرابط الرائد والمنظم في أنظمة الإدارة الاجتماعية. عند الحديث عن وظائف القائد ، يصف المؤلف المهام الرئيسية التي يؤديها ، ولا سيما: تطوير واعتماد القرارات الإدارية ، والتنظيم ، والتنظيم والتصحيح ، والمحاسبة والرقابة ، وجمع المعلومات وتحويلها.

يأخذ البحث الحديث كأساس لتصنيف الوظائف لم تعد الدورات الفردية لإدارة الإنتاج ، ولكن الهيكل الكامل لأنشطة القائد في الفريق. في الوقت نفسه ، لا يتم النظر إلى وظائف القائد في إطار دوره الإداري فحسب ، بل يتم أيضًا مراعاة مسؤولياته الاجتماعية والاجتماعية والنفسية والتعليمية. إلى الوظائف المدرجة ، يمكن للمرء إضافة نشاط تنظيمي ، والذي يتكون من دمج الأفراد في الفريق والتواصل ، والذي يتكون من إنشاء روابط أفقية داخل الفريق وروابط رأسية خارجية مع هياكل تنظيمية أعلى. كما أنها تحدد الوظيفة التربوية للقائد (التعليم والتدريب) ، بالإضافة إلى الاستشارات التجريبية والتمثيلية والعلاج النفسي. علاوة على ذلك ، لا يتم تنفيذ مهام إدارة الفرق بشكل منفصل عن بعضها البعض وبشكل متسلسل ، ولكن بالتوازي وفي نفس الوقت.

الوظائف الرئيسية للقائد:

الإدارية والتنظيمية. يجب على المدير ، وفقًا للحقوق والالتزامات الممنوحة له رسميًا ، الجمع بين الإجراءات الفردية لأعضاء الفريق في قوة مشتركة واحدة: توزيع الواجبات بين الموظفين ، والتحكم في عملية إكمال المهام ، وتقييم النتيجة ، وتحمل المسؤولية عن أنشطة الموظفين الأفراد والمجموعة بأكملها للسلطات العليا.

الاستراتيجية ، المرتبطة بتحديد الأهداف ، واختيار الأساليب لتحقيقها. يتيح لك تنفيذ هذه الوظائف إظهار الإمكانات الإبداعية للقائد ، وسعة الحيلة ، والقدرة على التحمل ، والقدرة على طرح أفكار جديدة. يتضمن هيكل الوظائف الإستراتيجية القدرة على التنبؤ ، والتنبؤ بالنتيجة النهائية ، والمعالجة السريعة لكميات كبيرة من المعلومات الواردة من السلطات التابعة والسلطات العليا ، ونتائج أنشطة الفريق. يجب على القائد أيضًا أن يجمع قدرًا كبيرًا من المعلومات المهنية في ذاكرته.

يضاف التخطيط أيضًا إلى وظائف هذا النوع باعتباره أهم مظهر من مظاهر التنبؤ. يجب أن يحدد التخطيط مهامًا محددة ووقتًا ووسائل حلها والإجابة على الأسئلة التالية:

في أي مرحلة من مراحل العمل نحن حاليًا (تقييم القدرات الحقيقية للمجموعة ، مع مراعاة الخارجية و العوامل الداخلية)?

إلى أين نريد أن نتحرك ، ما هي المهام التكتيكية التي يجب حلها؟

بأي وسيلة سنفعل هذا؟

استشاري الخبراء. في عملية النشاط الجماعي ، عادة ما يكون القائد هو الشخص المختص الذي يلجأ إليه الجميع كمصدر للمعلومات الموثوقة والأخصائي الأكثر تأهيلاً. المؤهلات المهنية العالية هي أحد المكونات الرئيسية لسلطة القائد. القائد المعين من أعلى ، ولكن ليس مختصًا فيما يتعلق بالمهام التي يحلها الفريق ، يفقد السلطة بسرعة ، ويطيعه فقط بسبب الخوف من العقوبات التأديبية ، ويبحثون عن مستشار حقيقي في شخص قائد غير رسمي.

اتصالي. القائد هو المصدر الرئيسي للمعلومات الهامة التي تعتبر ضرورية للتشغيل الناجح لمجموعة العمل. يتم نقل هذه المعلومات في عملية التواصل مع المجموعة وأفرادها. مهارات الاتصال والقدرة على التواصل مع الناس وتوافر الاتصال- صفات مهمةزعيم. يمكن للقائد أن يكون منفتحًا على التواصل مع المجموعة ثم يعمل كقائد. لكن يمكنه بناء نظام روابط اتصال فقط وفقًا لمبدأ التبعية الواضحة ، أي يتواصل فقط مع قادة آخرين من نفس الرتبة وبعيدين عن المجموعة. ثم يحكم على نفسه بالوحدة العاطفية ولا يمكنه الاعتماد على أي تأثير آخر غير الرسمي أو الرسمي.

تعليمي. عند اتخاذ القرارات المهمة وتوجيه الفريق لتحقيق الأهداف المحددة ، يوفر المدير في نفس الوقت تأثيرًا تعليميًا في تشكيل شخصية مرؤوسيه. تتضمن وظيفة التعليم طرقًا تأديبية للتشجيع والعقاب إذا انتهك الموظفون قواعد العمل أو المبادئ الأخلاقية لحياة الفريق. يجب أن يسعى رئيس الفريق ، إذا أراد أن يكون معلمه ، إلى أن يصبح "قائد رأي" بأكبر قدر من المعلومات. يجب أن ينظر إليه الموظفون على أنه "واحد منا وأفضلنا".

تشمل واجبات القائد - القائد أيضًا تكوين الحافز المهني الكافي بين الموظفين. من الواضح أنه حتى التخطيط الأمثل لعمل قائد المجموعة لا ينجح إذا كان الناس لا يريدون القيام بعملهم بشكل جيد. وفقًا لنظريات التحفيز ، سيعمل الناس دائمًا بجدية أكبر إذا كانت هناك فرصة لكسب المزيد. أظهرت الأبحاث التي أجراها علماء النفس الحديثون أن الدافع كحافز داخلي للنشاط هو نتاج تفاعل معقد لاحتياجات الإنسان المختلفة. مع ارتفاع المستوى الثقافي ، لا يجعل المال دائمًا الناس يعملون بجدية أكبر. بالنسبة للناس ، الاهتمام بالعمل ، وفهم جوهر المهام التي يتم حلها ، والتواصل ، والتفاهم المتبادل ، والإنسانية مهمة. يجب أن يكون القائد قادرًا على تحديد احتياجات مرؤوسيه وخلق الظروف التي ترضي هذه الاحتياجات من خلال العمل الجيد.

يمكن أيضًا أن تُعزى وظائف العلاج النفسي إلى عدد الوظائف التعليمية. يجب على القائد أن يأخذ في الاعتبار الحالة العاطفية لموظفيه ، لأنها تؤثر بشكل كبير على سبل عيشهم والمناخ النفسي في الفريق. يجب أن يكون التفاؤل وروح الدعابة ، بدلاً من اليأس والتهيج ، متأصلين في القائد القائد ، لأن هذا يساعد على منع حالات الصراع وحلها.

وظيفة التمثيل. القائد - مسؤول يمثل الفريق في البيئة الاجتماعية الخارجية. في الاجتماعات والمؤتمرات ، يتحدث نيابة عن جميع أعضاء الفريق ، من خلال سلوكه يحكمون على الفريق ككل. لذلك ، يجب أن يفي سلوك القائد - القائد بمعايير عالية من السلوك الاجتماعي. يجب أن يكون لديه إتقان جيد لمهارات الاتصال الثقافي والأخلاق اللائقة وثقافة الكلام. من المهم أيضًا معرفة كيفية ارتداء الملابس المناسبة ، مع مراعاة المظهر والعمر ، وكذلك الموقف.

يسمح لنا تحليل الوظائف والأدوار وأنواع النشاط التي يقوم بها المدير باستنتاج أنه يحتاج إلى الكفاءة الاجتماعية والنفسية ، مما يعني:

) القدرة على فهم الذات (والتي تنطوي على إدراك دوافع الفرد ، والفرص في مجال الاتصال ، والأنماط السلوكية) ؛

) القدرة على فهم الآخرين (والتي تتضمن فهم احتياجات ودوافع الآخرين وأنماطهم السلوكية والدفاعات النفسية المستخدمة) ؛

) القدرة على فهم العلاقة بين الناس (مما يعني القدرة على إدراك حالة الاتصال بشكل مناسب ، والعلاقات التي تتطور في عملية الاتصال ، وإدراك تأثير الفرد على عملية الاتصال ، وفهم أسباب الصعوبات التي تنشأ)؛

) القدرة على توقع المواقف الشخصية (وهو أمر مستحيل بدون تطوير جميع القدرات المذكورة أعلاه ، ويتطلب أيضًا معرفة العقبات التي تحول دون التفاهم المتبادل واستخدام تقنيات الاتصال البناء).

إياكوكا (1990) كتب ذات مرة عن أهمية الكفاءة الاجتماعية والنفسية أو التواصلية للمديرين. وأوضح حقيقة أن الطلاب ذوي القدرات الرائعة أصبحوا مديرين متواضعين للغاية ، من خلال حقيقة أنهم لم يكونوا اجتماعيين. في وقت لاحق ، ظهر مفهوم الذكاء الاجتماعي مطلوب من قبل المديرينأكثر من الذكاء العام الذي يتم قياسه في معدل الذكاء. لكي يكون المدراء فعالين للغاية ، يكفي أن يكون لديهم ذكاء عام بمستوى متوسط.

بالانتقال إلى الأساليب الحديثة لإدارة الموارد البشرية ، من الممكن أن تكون أكثر اقتناعًا بأن الاتصالات تتخلل جميع المجالات التي يشارك فيها المدير ومرؤوسوه. دعنا نلقي نظرة على أهم المجالات.

تجنيد. لتحقيق أهداف هذا النوع من النشاط ، من الضروري على الأقل إبلاغ الموظف المحتمل بالمؤسسة: حول موقعها وحجمها وقدراتها الإنتاجية والمنافسة والوضع المالي والسياسة الداخلية والهيكل التنظيمي ؛ حول المنصب الذي تم اختيار الموظف من أجله ، وحول آفاقه ، وما إلى ذلك.

في الوقت نفسه ، تحتاج إلى معرفة أكبر قدر ممكن عن مقدم الطلب من أجل تحديد إلى أي مدى يفي بمتطلبات المنصب الشاغر. يجب أن يكون قرار التوظيف صحيحًا. لا داعي للتأكيد على مدى أهمية أن يكون هذا الاتصال ذا جودة عالية.

اتجاه. الغرض من الاتصال في هذه المرحلة هو تكوين شعور بالثقة في الموظف ، والشعور بالمنظمة على أنها ملك الفرد ، وليس شعور شخص آخر. للقيام بذلك: يتم تقديم "المبتدئ" للزملاء والمديرين والمرؤوسين ، ويتم شرح سياسة وفلسفة المنظمة ، ويتم إبلاغهم بالإجراءات وظروف العمل وساعات العمل وإظهار الأقسام الرئيسية والمباني وما إلى ذلك.

إذا لم يتم تنفيذ المهام المدرجة بشكل جيد بما فيه الكفاية ، فقد يستقيل "المبتدئ" قريبًا جدًا.

تسيير. لأداء عملهم ، يحتاج فناني الأداء إلى معلومات موثوقة وغير مشوهة في الوقت المناسب ، والتي يتم نقلها عادةً في سياق الاتصال من خلال إحدى القنوات الممكنة. بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج الموظف إلى معلومات حول دوره في المنظمة ، وكيفية تعامله مع المهام. يتم حل هذه المهام أيضًا في عملية الاتصال.

التقييم الفردي. يعد تقييم الموظفين وأدائهم من المجالات المهمة في إدارة الموارد البشرية. لكي لا تتحول عملية التقييم إلى فرصة لانتقاد الموظفين مرة أخرى ، من المهم تعليم المديرين كيفية القيام بذلك بشكل صحيح: حتى بعد المحادثة ، يزداد دافع الموظفين للعمل لا يتناقص. وبالتالي ، يتم إجراء التقييم أيضًا في عملية الاتصال بين القائد والمرؤوسين. وتعد جودة هذا الاتصال مهمة جدًا لحل العديد من القضايا ، والأهم من ذلك ، لخلق الدافع للعمل بشكل أفضل وتحقيق الرضا الوظيفي بين الموظفين.

وبالتالي ، من الواضح أنه في المرحلة الحالية ، تتطلب إدارة الموارد البشرية أن يكون لدى المدير المعرفة والمهارات في مجال علم نفس الشخصية والمجموعات والتواصل. من وجهة نظر علماء النفس ، يمكننا التحدث عن تطوير الكفاءة الاجتماعية والنفسية للقائد ، والتي تحددها مهاراته: للتنقل في أنماط سلوك الشخص والجماعات ، لتشكيل سلطته الشخصية ، تشكيل أسلوب قيادته ، والعلاقات مع الناس ، للتأثير على الناس ، وإقناعهم ، وتنظيم التفاعل مع مرؤوسيهم بطريقة تؤدي إلى رضا وفعالية الأنشطة المشتركة.

تشمل مصادر اكتساب الكفاءة الاتصالية: الخبرة ، والفن ، وسعة الاطلاع العامة ، والأساليب العلمية الخاصة.

الأكثر فاعلية هي طرق التعلم النشط في شكل تدريب اجتماعي ونفسي وألعاب تجارية ، والتي يمكنك من خلالها تطوير مهارات الاتصال العامة واكتساب مهارات إدارية محددة.

2 آليات عالمية للتأثير على الموظفين في ممارسة الإدارة

قبل النظر في الآليات العالمية للتأثير على الموظفين ، من الضروري تقديم مفهوم التأثير على الفور من أجل توضيح الجهاز القاطع الذي يستخدمه المؤلف في هذا العمل.

التأثير - في علم النفس ، هذا هو النقل المتعمد لأي حركة ، أو معلومات من منطقة ارتباط إلى أخرى ، أو تأثير بعض الهياكل العصبية على الآخرين. يمكن تصنيف التأثير على أنه متقارب بشكل مباشر ، فعندما تكمن ديناميكيات الحركة في الحركة نفسها ، يتم استقراء معلومات الشفرة في شكل حركات إشارات اندفاعية.

التأثير هو عملية ونتيجة تغيير فرد أو مجموعة اجتماعية لسلوك الآخرين ومواقفهم وتقييماتهم ومواقفهم. آلية التأثير الاتجاهي هي الإقناع والاقتراح ، وآلية التأثير غير الاتجاهي هي التقليد والعدوى. يمكن أن يكون التأثير مباشرًا وغير مباشر. ومعيار فائدته هو القيم الاجتماعية المحققة فيه.

التأثير النفسي هو التأثير على الحالة العقلية والمشاعر والأفكار والأفعال لأشخاص آخرين بمساعدة وسائل نفسية حصرية: لفظية أو غير لغوية أو غير لفظية.

التأثير النفسي هو التأثير على حالة الآخرين وأفكارهم ومشاعرهم وأفعالهم بوسائل نفسية حصرية ، مع توفير الوقت المناسب والوقت للاستجابة لهذا الأثر.

في المصادر الأدبية لا توجد وحدة في تعريف مفاهيم التأثير النفسي والأثر النفسي ، لذلك لن يفرق المؤلف في هذه الرسالة.

يحدد F. Zimbardo ثلاثة حيتان مؤثرة: الموقف ، السلوك ، الإدراك.

الإعداد هو ترتيب القيمة فيما يتعلق بكائن معين. الموقف هو نزعي بمعنى أنه يتم اكتسابه عن طريق تعلم الميل إلى التفكير في أي شيء أو شخص أو مشكلة بأي طريقة معينة.

النوايا السلوكية هي النوايا أو التوقعات أو خطط العمل التي تسبق الإجراءات نفسها: مثل الوعود ، لا تترجم هذه الخطط دائمًا إلى واقع.

الإدراك هو الإدراك الذي نشأ نتيجة للعمليات المعرفية ويشمل كلا من المعتقدات وعناصر المعلومات حول كائن معين ، وكيف يجب أن نتصرف فيما يتعلق به.

ردود الفعل العاطفية هي المشاعر ، المشاعر التي تعكس مواقفنا على مستوى الاستثارة الجسدية.

المواقف معقدة ، ردود فعل التقييم الكلية التي تشمل جميع المكونات الأخرى.

يعتمد تأثير التأثير المباشر على وجود شخص موثوق ، وفقًا لـ S. Milrgam. أجرى سلسلة من التجارب التي قام فيها بتغيير عامل القرب الجسدي للمُجرب من الموضوع ودرجة إشرافه على هذا الأخير. في إحدى المواقف ، كان المجرب بجانب الموضوع ، وفي حالة أخرى ، بعد إرشاد الموضوع ، غادر المختبر ثم أعطى الأوامر عبر الهاتف ؛ في الحالة الثالثة ، لم يظهر المجرب أبدًا قبل الموضوع ، تم تسجيل جميع التعليمات على مسجل. أدى إخراج المجرب من الغرفة إلى انخفاض حاد في مؤشر الطاعة ، وبالتالي لم يكن التأثير فعالاً للغاية. كان عدد الأشخاص المطيعين في الحالة الأولى أعلى بثلاث مرات مما كان عليه في الحالة الثانية. أثناء التحدث مع المجرب على الهاتف ، أظهر المشاركون قدرًا أكبر من المثابرة. في الحالة الثالثة ، لم يتمكن الأشخاص من اتباع التعليمات على الإطلاق.

البادئ بالتأثير هو أحد الشركاء الذي يحاول أولاً التأثير بأي من الطرق المعروفة (أو غير المعروفة).

المرسل إليه من النفوذ هو أحد الشركاء الذي توجه إليه المحاولة الأولى للتأثير. في مزيد من التفاعل ، يمكن أن تنتقل المبادرة من شريك إلى آخر في محاولة للتأثير على بعضهما البعض ، ولكن في كل مرة يُطلق على الشخص الذي بدأ سلسلة من التفاعلات أولاً اسم البادئ ، والشخص الذي اختبر تأثيره لأول مرة المرسل.

طرق التأثير - مجموعة من الأساليب والتقنيات والإجراءات للتأثير على الشخص لتغيير المواقف الشخصية والتقييمات والمواقف.

يجب أيضًا اعتبار الإشارات إلى إمكانية تطبيق عقوبات اجتماعية أو وسائل التأثير المادية وسائل نفسية ، على الأقل حتى يتم وضع هذه التهديدات موضع التنفيذ. من سمات التأثير النفسي أن الشريك المتأثر لديه فرصة للرد عليه بوسائل نفسية. بمعنى آخر ، يتم منحه الحق في الإجابة والوقت لهذه الإجابة.

أنواع كثيرة من تأثير الناس على بعضهم البعض مختلطة ، وتجمع بين الوسائل النفسية والاجتماعية وأحيانًا المادية. التأثير النفسي هو امتياز العلاقات الإنسانية الأكثر تحضرا. هنا يأخذ التفاعل طابع الاتصال النفسي بين عالمين روحيين. جميع الوسائل الخارجية خشنة للغاية بالنسبة لنسيجها الرقيق.

سيكون الصحيح نفسيا مثل هذا الشكل من أشكال التأثير حيث:

أ) تؤخذ الخصائص النفسية للشريك والوضع الحالي في الاعتبار ؛

ب) يتم تطبيق الأساليب النفسية الصحيحة للتأثير.

لكي يعتبر التأثير بنّاء نفسياً ، يجب استيفاء المعيارين المذكورين أعلاه. على سبيل المثال ، من الواضح أن التأثير المدمر على شخص آخر يمكن أيضًا أن يكون معصومًا من الخطأ النفسي. لذلك فإن مفهومي البناء النفسي والصحيح النفسي متقاطعان لكنهما غير متطابقين.

من أهم قدرات القائد في ثقافة الأعمال الحديثة مرونته وقدرته على التأثير وتغيير سلوكه وتقييماته.

إن القدرة على الاستسلام للتأثير البناء هي علامة على غلبة توجيه المهمة على الرغبة اللحظية في تأكيد الأهمية الخاصة للفرد. في نهاية المطاف ، فإن الإنجاز الناجح للمهمة سيسهم إلى حد كبير في تأكيد أهمية المرء وعدم المرونة في النزاع. إذا كانت حجج الشريك مقنعة ، فإن الناس يتفقون معه ببساطة دون اللجوء إلى أساليب الحجج المضادة ؛ في حالة إرضاء أهدافه وطلباته ، فضلاً عن مستوى الكفاءة الذي أظهره ، لا يتدخل الناس في الترويج لنفسه ، بل يقومون ببساطة بتوظيفه. وبالمثل ، يمكن للمرء أن يوافق على أن يُصاب بحماسة شخص آخر أو أن يبدأ طواعية في تقليد محترف رفيع المستوى مقبول في تربية الأطفال ونقل المهارات من محترف رفيع المستوى إلى محترف شاب.

يمكن تقديم تصنيف طرق التأثير النفسي على الشخص في شكل الجدول التالي الذي اقترحه Sidorenko.

الجدول 1. تصنيف طرق التأثير النفسي على الشخصية.

طريقة التأثير: التعريف 1. الإقناع تأثير منطقي واعي على شخص آخر أو مجموعة من الناس بهدف تغيير حكمهم أو موقفهم أو نواياهم أو قرارهم. اقتراح تأثير واع وغير معقول على شخص أو مجموعة من الناس بهدف تغيير حالتهم وموقفهم تجاه شيء ما والاستعداد لأفعال معينة. الترويج الذاتي: الإعلان عن أهداف الفرد وتقديم الدليل على كفاءته ومؤهلاته من أجل التقدير وبالتالي اكتساب مزايا في الانتخابات والتعيينات وما إلى ذلك. العدوى نقل حالة الفرد أو موقفه إلى شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص الذين يتبنون هذه الحالة أو الموقف بطريقة ما (غير مفسرة بعد). يمكن أن تنتقل الدولة قسريًا وتعسفيًا ، أو استيعابها - أيضًا بشكل غير طوعي أو تعسفي. وفقًا لمصادر أخرى: عملية انتقال الحالة العاطفية من فرد إلى آخر على المستوى النفسي الفسيولوجي للتواصل ، وهو عامل من عوامل التماسك الاجتماعي التلقائي. ومع ذلك ، عندما يخرج عن السيطرة ، تؤدي العدوى العقلية (الحث) إلى تفكك سلوك الدور المعياري ، ويحدث "تأثير الجماهير" المدمر 5. إيقاظ الدافع لتقليد القدرة على التسبب في الرغبة في أن نكون مثل الذات. يمكن أن تتجلى هذه القدرة بشكل لا إرادي وتستخدم بشكل تعسفي. يمكن أن تكون الرغبة في التقليد والتقليد (نسخ أوامر وطريقة تفكير شخص آخر) اعتباطية وغير إرادية. تكوين الكرم: جذب انتباه المرسل إليه بشكل لا إرادي لنفسه من خلال إظهار البادئ بأصالته وجاذبيته ، أو إبداء أحكام مؤيدة بشأن المرسل إليه ، أو تقليده ، أو تقديم خدمة له. طلب استئناف إلى المرسل إليه مع استئناف لتلبية احتياجات أو رغبات البادئ بالتأثير 8. الإكراه التهديد بأن البادئ سيستخدم قدراته في التحكم من أجل الحصول على السلوك المطلوب من المرسل إليه. القدرات الرقابية هي صلاحيات حرمان المرسل إليه من أي منافع أو تغيير ظروف حياته وعمله. في أكثر أشكال الإكراه وحشية ، يمكن استخدام التهديد بالعنف الجسدي. بشكل ذاتي ، يتم اختبار الإكراه كضغط: من قبل البادئ - كضغطه الخاص ، من قبل المرسل إليه - كضغط عليه من البادئ أو "الظروف" .9. النقد المدمر التعبير عن أحكام مهينة أو مسيئة لشخصية الشخص و / أو إدانة عدوانية وقحة أو لوم أو سخرية من أفعاله وأفعاله. إن الضربة القاضية لمثل هذا النقد أنه لا يسمح لأي شخص "بحفظ ماء الوجه" ، ويحول قوته لمحاربة المشاعر السلبية التي نشأت ، ويزيل إيمانه بنفسه .10. التلاعب: الدافع الخفي للمرسل إليه لتجربة حالات معينة واتخاذ القرارات و / أو القيام بالإجراءات اللازمة للمبادر لتحقيق أهدافه الخاصة.

الغرض من التأثير النفسي ونتائجه هو إعادة هيكلة نفسية موضوع التأثير ، وتحقيق تحولات وتغييرات عقلية معينة تؤثر على النشاط والسلوك.

موضوع هذه الأطروحة هو "تقنيات التلاعب في أنشطة القائد" ، لذلك ينتقل المؤلف إلى دراسة تفصيلية لظاهرة التلاعب.

1.3 التلاعب كوسيلة للتأثير النفسي في أنشطة القائد

لذلك ، بالنسبة للجميع باستثناء المتلاعب نفسه ، يظهر التلاعب نتيجة إعادة البناء ، وتفسير بعض أفعاله ، وليس التقديرية المباشرة.

هناك ثلاثة مصادر للمعلومات حول وجود التلاعب:

موقف المتلاعب. لقد زارها كل شخص عدة مرات: إما كطفل ينسج الحبال من البالغين ، أو كوالد ، يقود الطفل إلى موقع الذنب ، أو كمرؤوس ، يتجنب المسؤولية عن الإغفالات في العمل.

موقف ضحية التلاعب. يكفي تغيير أزواج الأدوار المذكورة أعلاه وتذكر المواقف عندما تم الكشف عن عدم صدق الشركاء ، عندما شعرت بالانزعاج من الوقوع في طعم شخص ما.

موقف المراقب الخارجي. يجب على الشخص الذي لا يشارك في التفاعل الاستغلالي إعادة بناء تفاصيله وشخصيته: استعادة الروابط المفقودة ، فكر للمشاركين. ومع ذلك ، فإن إزالة كلا المنصبين يسمح لك بمشاهدة تفاصيل إضافية. يكتشف المراقب ، كقاعدة عامة ، وحدات أكبر من التفاعل الحي ، مثل "يواصل التهرب" ، "يرفرف بلا حول ولا قوة" ، إلخ. صحيح ، يجب على المرء أن يدفع ثمن ذلك من خلال فقدان الاندماج العاطفي الطبيعي في الموقف ، ومن خلال انخفاض موثوقية الأحكام.

الأجر مهم للغاية بحيث تنشأ مشكلة نظرية ، والمهمة العملية هي تعلم كيفية التمييز بين التلاعب وأنواع أخرى من التأثير النفسي. أنت بحاجة إلى أداة تتيح لك القيام بذلك بدقة. مثل هذه الأداة - نوع من توجيه أصابع الاتهام - يجب أن يكون تعريف التلاعب كنوع من التأثير النفسي. - السلف اللاتيني لمصطلح "التلاعب" - له معنيان:

أ) حفنة ، حفنة (manus - hand + ple - to fill) ،

ب) مجموعة صغيرة ، حفنة ، حفنة (مانوس + رر - شكل ضعيف من الجذر). بالمعنى الثاني ، تشير هذه الكلمة ، على وجه الخصوص ، إلى مفرزة صغيرة من الجنود (حوالي 120 شخصًا) في الجيش الروماني. في قاموس أكسفورد الإنجليزي ، يُعرَّف التلاعب (التلاعب) بالمعنى الأكثر عمومية بأنه التعامل مع الأشياء بقصد خاص ، أو لغرض خاص ، مثل التحكم اليدوي ، مثل الحركات التي تقوم بها الأيدي ، والإجراءات اليدوية. على سبيل المثال ، في الطب ، هذا فحص أو فحص لجزء معين من الجسم بمساعدة اليدين أو الإجراءات الطبية. يلاحظ بشكل خاص وجود البراعة والبراعة في أداء التلاعب بالإجراءات.

بالقرب من المعنى المشار إليه (نتيجة لتوسيع نطاق الاستخدام) هو استخدام مصطلح "التلاعب" في التكنولوجيا. بادئ ذي بدء ، هذه أعمال ماهرة بأذرع صنعتها الأيدي. غالبًا ما تسمى الرافعات والمقابض نفسها المتلاعبين. عندما أصبحت الآليات أكثر تعقيدًا ، بدأ المتلاعبون يطلق عليهم المقلدين أو البدائل الاصطناعية للأيدي: أجهزة خاصة للحركة المعقدة للأشياء باستخدام جهاز التحكم عن بعد.

بالمعنى المجازي ، يعرّف قاموس أكسفورد التلاعب على أنه "فعل التأثير أو التحكم في الأشخاص أو الأشياء ببراعة ، لا سيما مع الإيحاء بالإيحاءات ، مثل التحكم أو التلاعب الخفي".

وفقًا للتعريف الذي اعتمدناه ، يمكن التمييز بين معايير التلاعب التالية: وعي المتلاعب بأهدافه ووسائله ، وسرية أهداف المتلاعب ، وسرية وسائل المتلاعب ، وتحمل المرسل إليه مسؤولية ما يحدث. .

تشمل علامات التلاعب ما يلي:

عدم التوازن - عدم الاتساق ، وتضارب المشاعر ، على سبيل المثال ، مزيج من الكبرياء والاستياء ، والفرح وعدم الثقة ، والحنان والقلق ، أو ، كما قال أحد المشاركين في التدريب ، "عندما يكون الأمر مضحكًا وغير سار في نفس الوقت" ، إلخ.؛

"غرابة" العواطف ، على سبيل المثال ، اندلاع الغضب في لحظة مناقشة تفاصيل غير ذات صلة بخطة العمل ؛ الخوف اللاواعي في عملية المناقشة السلمية لحجم الولادات المستقبلية ، وما إلى ذلك ؛

تكرار المشاعر ، على سبيل المثال ، التكرار المنهجي لنفس المشاعر عند الاجتماع مع شخص معين ، والشعور بالذنب ، وعدم الكفاءة المهنية ، والإذلال ، والاحتجاج ، وما إلى ذلك ؛

انفجار حاد للعاطفة لا يبدو أنه تبرره الخصائص الموضوعية للموقف.

المكونات الرئيسية للتأثير المتلاعبة:

التحويل الهادف للمعلومات.

يتراوح تشويه المعلومات من الأكاذيب الصريحة إلى التشوهات الجزئية ، مثل التلاعب بالحقائق أو تغيير المجال الدلالي للمفهوم ، عندما يتم ، على سبيل المثال ، تقديم النضال من أجل حقوق الأقلية على أنه نضال ضد مصالح الأغلبية.

يتجلى حجب المعلومات في الشكل الأكثر اكتمالا في الوضع الافتراضي - إخفاء بعض الموضوعات. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام طريقة الإضاءة الجزئية أو العرض الانتقائي للمادة.

غالبًا ما تلعب الطريقة التي يتم بها تقديم المعلومات دورًا حاسمًا في ضمان إدراك المحتوى المبلغ عنه بالطريقة التي يكون ضروريًا لمرسلها.

يختبئ التأثير. تخضع الطبيعة السرية للتأثير الاستغلالي للإدانة والفضح. يشير شيلر إلى مدى أهمية الخلق الهادف لأسطورة حول حياد المؤسسات الاجتماعية فيما يتعلق بالقوى السياسية. أدت الرغبة في الحفاظ على سرية التعرض إلى ظهور تقنيات التعرض للعتبات الفرعية - في كل من الأساليب المرئية والسمعية. في هذه الحالة ، يتم حل مشكلة الإخفاء بشكل جذري بحيث لا يمكن اكتشاف وجود التأثير إلا بمساعدة معدات خاصة.

من المهم ملاحظة أن المتلاعب لا يخفي دائمًا عن قصد أهدافه وحقيقة تأثير التلاعب. يحدث هذا غالبًا دون وعي وللمتلاعب نفسه.

وسائل القسر. من الموضوعات التي تتم مناقشتها بشكل متكرر طبيعة استخدام القوة (القوة). كقاعدة عامة ، نحن نتحدث عن قوة هياكل السلطة.

كما تمت مناقشة درجة ضغط القوة القسرية ، وعدم مقاومتها ، وأساليب الإكراه السري أو العلني ، والمتطلبات الأساسية لضغط القوة.

فيما يتعلق بالتأثير الشخصي في إطار الهياكل الاجتماعية الرسمية ، تتم مناقشة إظهار المواقف القوية أو الضعيفة.

أهداف التأثير. الموضوع الأكثر نفسية ، بالطبع ، هو مشكلة الأشياء ذات التأثير المتلاعبة.

في الأدبيات قيد النظر ، فإن حقيقة أن التأثير يعتمد على الميول الأساسية للشخص أو تطلعاته العدوانية غالبًا ما تتعرض للتنديد.

يمكن التخصص والاتجاه الدقيق للتأثير الشامل عندما يعرف منظم التأثير الصفات المحددة لشريحة من السكان أو مجموعة من الأشخاص الذين يهتمون به. وفقًا لذلك ، كلما كان الجمهور المستهدف أضيق ، كلما كان التعديل على ميزاته أكثر دقة.

الروبوتات. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى الفكرة المهيمنة للروبوتية ، والتي تتمثل في حقيقة أن الأشخاص - كائنات المعالجة المتلاعبة تتحول إلى دمى يتحكم فيها من هم في السلطة بمساعدة "أوتار". على مستوى الدور الاجتماعي ، تتم مناقشة اعتماد المرؤوسين على ضغط المنظمة. على المستوى الشخصي ، يتم لفت الانتباه إلى وجود إجراءات مبرمجة استجابة لتأثيرات معينة من شركاء الاتصال.

تتضمن هذه المجموعة من المشكلات العديد من الأعمال حول دراسة ومناقشة تأثيرات استخدام الصور النمطية للوعي الجماعي والعادات الفردية.

أ) الممثل الرئيسي - الشيء الذي يبدأ عمل الآليات العقلية ؛

ب) طرق التحفيز - وسائل التحويل التحفيزي (الاتصال) ؛

ج) الأهداف - تلك الهياكل العقلية ، والتي يضمن تغييرها تحقيق الهدف المنشود من قبل المتلاعب ؛

د) الأوتوماتيكية المتضمنة في هذا النوع من التحفيز - مخطط لنقل طاقة التأثير من الفاعل إلى الهدف ، "أوتار الروح" التي يلعبها المتلاعب.

الدمى الإدراكية:

الممثل الرئيسي هو الصورة ،

طرق التحفيز - التفعيل المباشر للدافع ، الإغواء ، الاستفزاز ، إيقاظ الاهتمام ،

الأهداف - الرغبات والاهتمامات ،

الأوتوماتيكية - الارتباطات متعددة الوسائط ، صلة الصورة بالدافع ، المقصود منها أن تكون هدفًا للتأثير.

الروبوتات التقليدية:

العامل الرئيسي في التمثيل هو المخططات الاجتماعية: السيناريوهات ، والقواعد ، والمعايير ،

طرق التحفيز - إنشاء فسيفساء من المحفزات الرئيسية التي تحدد خصائص حالة الاتصال: توزيع الأدوار ، وضع معرفات السيناريو ، وضع التذكيرات (حول الاتفاق ، حول المستحق ، حول الممنوع ، حول المتوقع ...) ،

الأهداف - أنماط السلوك الجاهزة ،

تُعطى الأتمتة اجتماعيًا وبرامج الحياة التي يتم استيعابها بشكل فردي ، والسيناريوهات السلوكية التي يقبلها الشخص ، والأفكار المخصصة شخصيًا حول ما هو مستحق ، وما إلى ذلك.

أسلحة حية:

وكيل التمثيل الرئيسي - المخططات التشغيلية للنشاط ، والخمول ، والعادات ، ومنطق تنفيذ العمل ،

طرق التحفيز - الدفع ، إعطاء التسارع ، التسارع ، التمرين ، الإدمان ،

الأهداف - طرق السلوك ، هيكل النشاط ،

الأتمتة - القصور الذاتي ، الرغبة في الإنجاز.

الاستدلال المُدار:

العامل الرئيسي المؤثر هو المخطط المعرفي ، المنطق الداخلي للمهمة ، الاستدلال القياسي ،

طرق التحفيز - تلميح ، تحديد مهمة ، تقليد عملية حل مشكلة ،

الأهداف - العمليات المعرفية والمواقف المعرفية ،

الأتمتة - الاستدلال المتحكم فيه ، وإزالة التنافر المعرفي.

استغلال هوية المرسل إليه:

الفاعل الرئيسي هو الفعل ، صنع القرار ،

طرق التحفيز - تحقيق الصراع الشخصي ، وتقليد عملية صنع القرار ،

الأهداف - الهياكل التحفيزية ،

الأوتوماتيكية - تحمل المسؤولية عن الاختيار الذي عانى منه الشك.

التوجيه الروحي:

الوكيل الرئيسي هو البحث عن المعنى ،

أساليب التحفيز - تحقيق المعاني والقيم الموجودة ، والدفع نحو زعزعة الاستقرار الدلالي وإعادة تقييم القيم ، وتقليد البحث عن المعنى ،

الأهداف - العلاقات بين الدوافع والمعاني ،

الأوتوماتيكية هي طرق للتعامل مع الارتباك الدلالي وملء الفراغ الدلالي المألوف لدى شخص معين.

الدخول في حالة ازدياد التواضع:

تفكك العمليات العقلية ، على سبيل المثال ، الانتباه الباهت ، التفكير المنكسر ، المهارات الضعيفة ،

النشوة ، وفي شكل ضعيف - موقف متعالي أو متسامح مع أحداث الحياة ،

رغبات مكتومة ، لا مبالاة بما يحدث ،

زيادة اللامسؤولية في ظروف التفاعل الجماعي ("كلما زاد الازدحام ، زاد عدم المسؤولية") ، إلخ.

.المجاملات والثناء. يتم تحفيز المرؤوسين بقوة من خلال الإطراء على العقل والنجاح والخبرة. يعرف مديرو البنوك المتمرسون أن المجاملة والثناء للموظف على عمله الجيد يمكن أن يحل محل آخر زيادة أخرى في الراتب. إن إثارة حب المرؤوسين والتأثير على مشاعرهم الإيجابية هي إحدى طرق التلاعب.

غرس الخوف والمشاعر السلبية. على النقيض من المديح والثناء ، يوجد "السوط" أيضًا في ترسانة القيادة. بمعنى آخر ، بالإضافة إلى الحب ، يمكن إيقاظ الخوف والمشاعر السلبية الأخرى لدى المرؤوسين. على سبيل المثال ، كما لو كان يقول بشكل عرضي لموظف مهمل: "لقد حدث شيء ما في الكثير من السير الذاتية لمنصبك مؤخرًا". بهذه الكلمات ، يتسبب المديرون في الخوف لدى المرؤوسين لفقدان وظائفهم وإجبارهم على تحسين أدائهم. هذا ، بالطبع ، مجرد مثال واحد على كيفية إثارة الخوف لدى المرؤوسين ، هناك العديد من الخيارات للحصول على مثل هذا التأثير.

الصحوة من انعدام الأمن. طريقة أخرى للتلاعب هي إيقاظ الشك الذاتي لدى الموظفين. استخدام كلمات غامضة غامضة في خطاب الرؤساء ، والاستخفاف بقدرات الموظفين ، والرغبة المستمرة في "وضعها في مكانهم" وأكثر من ذلك بكثير. بدقة أكثر ، مبدأ ممارسة مثل هذا التأثير من جانب المديرين يعكس المثل القديم: "أنا الرئيس ، أنت أحمق". يتم تجنيد مرؤوسي هؤلاء القادة من قبل مختلف المجمعات ويبدأون في اعتبار أنفسهم غير قادرين على اتخاذ حتى أصغر خطوة دون تعليمات من قائدهم.

غرس الشعور بالذنب. بالإضافة إلى الشعور بعدم الأمان ، فإن القادة المتلاعبين ذوي الخبرة قادرون أيضًا على التأثير في الشعور بالذنب. عند إبداء التعليقات للتأخيرات والأخطاء والأخطاء وتذكير المرؤوس باستمرار بها ، يمكنك إيقاظ الشعور بالذنب فيه وجعله يعمل أكثر مقابل نقود أقل.

دعوة للشفقة. تسبب الشفقة - طريقة أخرى للتلاعب. يوجد فوق غالبية الرؤساء مديرين أعلى. إذا اشتكى أحد المديرين باستمرار من أنه تم إعطاؤه مواعيد نهائية غير واقعية ، وتوبيخه ، وبذل قصارى جهده لـ "تغطية" موظفيه في الاجتماعات ، فقد يتلاعب ، ويحاول إثارة الشفقة والتعاطف ، حتى يقوم الموظفون بمزيد من العمل.

4 ـ آليات تحييد التلاعبات ومشكلة السلامة النفسية في ممارسة إدارة شؤون الموظفين

تهدف قواعد تحييد التلاعب إلى مساعدة الشخص على ألا يصبح موضوعًا للتلاعب من قبل شركاء غير أخلاقيين. تتطلب مواجهة التأثير المتلاعبة القدرة ، أولاً ، على التعرف على التلاعبات ، وثانيًا ، تحييدها. بحثًا عن طرق للتعرف على التأثير المتلاعب ، يمكن للمرء أن يذهب بالطرق التالية: تتبع التغييرات في الموقف ، وتحليل آليات التأثير المتلاعبة.

يتيح لك تتبع التغييرات في الموقف اكتشاف التأثيرات التي تشكل ميزات التلاعب. حتى أكثر المتلقين سذاجة للتأثير الاستغلالي ، بدرجة أو بأخرى ، قادر على الاستجابة لمجموعة واسعة جدًا من علامات التلاعب. من العلامات الشائعة للتلاعب عدم التوازن في عناصر معينة من التفاعل ، مثل:

عدم التوازن في توزيع المسؤولية عن الإجراءات المتخذة والقرارات المتخذة ،

وجود ضغط القوة ،

انتهاك توازن عناصر الموقف ، والتخطيط أو العرض غير العادي للمعلومات ، والارتباك في التركيز على التفاصيل الصغيرة ، وما إلى ذلك) ،

التناقضات في سلوك الشريك ،

الرغبة في تصوير السلوك النمطي.

بناءً على تحليل آليات التأثير المتلاعبة ، فإن مهمة الكشف عن التلاعب هي الانتباه إلى ردود أفعال المرسل إليه. يمكنك تحديد الأنواع التالية من هذه المؤشرات:

الحدوث المتكرر بشكل غير مبرر أو التأكيد على المظهر الواضح "للآليات العقلية" في سلوك المرسل إليه من التأثير ؛

الانحدار إلى ردود الفعل الطفولية - البكاء ، والعدوان ، والشوق ، والشعور بالوحدة ، وما إلى ذلك ، خاصةً إذا تم توقيته بدقة لمواقف أو أحداث معينة ؛

ضيق الوقت المخصص لاتخاذ القرار (من المهم معرفة من الذي يخلق هذا التأثير) ؛

حالة من الوعي الضيق ، والتي يمكن أن تظهر في نطاق محدود من الأفكار التي تمت مناقشتها ، في عبارات "دورية" ، وتحديد الأهداف الظرفية فقط ، إلخ.

تغيير غير متوقع في ظروف الخلفية ، أي رد الفعل العاطفي للمرسل إليه - تدهور الحالة المزاجية ، والتهيج ، والاستياء الباهت وغيرها من التحولات نحو المشاعر السلبية (يجب أن تكون حالات التحولات العاطفية غير المبررة من وجهة نظر الموقف في حالة تأهب بشكل خاص ).

هناك عدة طرق لتحييد الحيل المتلاعبة. الأكثر شيوعًا هي:

إعلان مفتوح عن عدم جواز استخدام التلاعب (عادة عشية المناقشة أو الجدل أو النزاع ، يتفق الطرفان صراحة على عدم اللجوء إلى الحيل فيما يتعلق ببعضهما البعض) ؛

كشف الحيلة ، أي الكشف عن جوهرها (يكون فعالاً بشكل خاص إذا لم يكن بإمكانك فقط تسمية الحيلة المستخدمة "بالاسم" ، ولكن أيضًا شرح بالتفصيل للآخرين الغرض منها وخصائص استخدامها في موقف معين) ؛

تذكير متكرر بعدم جواز استخدام الحيل ؛

"الحوار الإعلامي" (إذا طلب شريك في الاتصال شيئًا ما عاطفياً أو اتهم بشيء ما ، فأنت بحاجة إلى معرفة كل ما يحدث له بأكبر قدر ممكن من الدقة والتفصيل ، دون الدخول في جدال أو تفسير). إذا قام أحد الشركاء بتغيير الضغط ، مما جعلك تقاوم ، فأنت بحاجة إلى التمسك بحزم بمواقف الشخص الذي يريد معرفة رأي شخص آخر. إن القدرة على طرح سؤال يتطلب إجابة هادفة ومفصلة تعمل أيضًا على تنشيط جهود المرء الفكرية ؛

"النقد البناء" (عندما يستخدم الشريك تقنيات متلاعبة ، فإن النقد البناء يسمح لك بنقل المحادثة إلى مستوى الصراع الفكري المفتوح ؛ وهذا يسمح لك بحماية نفسك من التلاعب والبقاء أخلاقياً فيما يتعلق بالمحاور) ؛

"المواجهة المتحضرة" (عندما يتم استخدام جميع الأساليب دون نجاح ، يجب أن توضح لشريكك بحزم أن التواصل في هذا السياق لا يبدو بناءً بالنسبة لك ، وإذا أصر من تلقاء نفسه ، فأنت على استعداد لقطع الاتصال).

"خدعة للخداع" (يمكن استخدام طريقة التعادل هذه عندما لا تعطي جميع الطرق السابقة نتيجة إيجابية).

"السامبو النفسي" (دفاع نفسي عن النفس ، لحماية النفس من العواقب الوخيمة للهجوم والتلاعب البربريين ، وسيلة لمساعدة النفس على التغلب على الذهول والارتباك والعاصفة العاطفية في الروح). تتيح لك تقنية Sambo كسب الوقت اللازم لاستعادة ضبط النفس وقدرتك على التواصل الفكري مع الشريك.

يتم تحديد نجاح أداء نظام الإدارة إلى حد كبير من خلال القيادة وقدراتها ومهاراتها وخبراتها وقدرتها على إحياء الطاقة والقوة العقلية للفريق بأكمله.

التلاعب هو نوع من التأثير النفسي ، يؤدي تنفيذه بمهارة إلى إثارة النوايا لدى شخص آخر لا تتوافق مع رغباته الفعلية.

خصوصية التلاعب هي أن المتلاعب يسعى لإخفاء نواياه.

الفصل 2. تحليل فعالية الأنشطة الإدارية للمديرين على مثال بنك التسليف المنزلي

1 تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين وتحليل الموارد البشرية في بنك التسليف المنزلي

يحتل Home Credit Bank مكانة رائدة في سوق التجزئة المالي ، ويحتل المرتبة العشرة الأولى من حيث الإقراض للأفراد ولديه واحدة من أكبر شبكات الفروع المصرفية في روسيا. تم تحقيق هذا التوزيع الجغرافي بفضل نظام مركزي يسمح بتقديم نفس مجموعة الخدمات ، ومستوى الخدمة لجميع مناطق روسيا ، مع مراعاة خصائص المخاطر الخاصة بها.

مر الائتمان العقاري بجميع المراحل - النمو الجامح ، والتغلب على آلام النمو ، ومحاولات الدخول في قطاعات بدت ناجحة للغاية ، والتخلي عنها ، والتحسين الصعب ، والنمو النوعي الجديد. على الرغم من صغر سنها ، 9 سنوات ، فإن هذه المنظمة لديها إمكانات هائلة لمزيد من التطوير.

وفقًا لأحد رؤساء مجلس الإدارة ، يعد Home Credit هو أول بنك ينتقل بنجاح من استراتيجية monoliner إلى نموذج بنك تجزئة عالمي. المزايا التنافسية للمنظمة هي المرونة والقرب من العميل. يستطيع موظفو البنك توقع احتياجات العميل وتلبيتها بشكل أسرع وأكثر ملاءمة وأرخص من البنوك الأخرى. الموظفون مبتكرون ومسؤولون في نفس الوقت. وهم لا يخشون ارتكاب الأخطاء. يعمل الموظفون من خلال تعلم الدروس ، مع أخذها في الاعتبار في عملهم والمضي قدمًا. تخطط إدارة المنظمة لتصبح أفضل بنك خاص للأفراد في روسيا.

بنك التسليف الشخصي هو عضو في مجموعة ائتمان المنزل. تعمل شركات Home Credit Group في الأسواق المالية لأوروبا الوسطى والشرقية ، وكذلك آسيا الوسطى والشرق الأقصى. بلغ إجمالي القروض التي أصدرتها المجموعة بنهاية عام 2007 ما قيمته 3.3 مليار يورو. تعد مجموعة Home Credit Group واحدة من الشركات الرائدة في أسواق الإقراض الاستهلاكية في جمهورية التشيك (منذ عام 1997) ، والجمهورية السلوفاكية (منذ 1999) ، الاتحاد الروسي(منذ عام 2002) وجمهورية كازاخستان (منذ ديسمبر 2005). في عام 2006 ، دخلت مجموعة Home Credit Group أيضًا أسواق أوكرانيا وبيلاروسيا وفي ديسمبر 2007 - السوق الصينية.

يمتلك بنك التسليف المنزلي مشروع بلو بيرد الخاص به. تم إنشاؤه للأطفال من مدن مختلفة في روسيا ، الذين لا تتوافق رغبتهم في الدراسة والحصول على التعليم مع قدرتهم. بالنسبة لهم ، فإن "الطائر الأزرق" ، كما في مسرحية ميترلينك ، يلبي رغباتهم.<#"justify">

يشير الهيكل التنظيمي للمؤسسة إلى تكوين وعلاقات وحدات الإنتاج المدرجة فيه.

الهيكل التنظيمي لبنك التسليف العقاري هو كما يلي:

الشكل 1. الهيكل التنظيمي لبنك الائتمان العقاري.

النظر في خصائص الموظفين على مدى السنوات 3-5 الماضية.

كان عدد موظفي البنك في ديسمبر 2011 حوالي 15000 شخص.

تكوين الموظفين هو نفسه تقريبًا ، والذي يمكن رؤيته بوضوح في الشكل 2.

الشكل 2. تكوين موظفي بنك التسليف العقاري

وفقًا للشكل 3 ، يمكن تحديد أن العمر السائد للعمال هو من 18 إلى 25 عامًا. يشكّل رؤساء ورؤساء الأقسام الفئة العمرية من 26 إلى 35 عامًا. أعلى مستويات الإدارة يرأسها أشخاص تتراوح أعمارهم بين 36 و 55 عامًا ، والذين يعملون مع ظهور بنك التسليف المنزلي في السوق.

الشكل 3. عمر العمال.

الجزء الرئيسي من الموظفين حاصل على تعليم عالٍ مكتمل ، وهذا حوالي 60٪ ، 30٪ من الموظفين هم طلاب جامعيون ، والـ 10٪ المتبقية حاصلون على تعليم مهني ثانوي ، وهم في الأساس موظفون خدمة ، 70٪ من الموظفين تبلغ أعمارهم 20 عامًا إلى 35 سنة. يمكن رؤية هذا بشكل تخطيطي في الشكل 4.

الشكل 4. درجة مؤهلات الموظفين.

يوضح الشكل 5 مخططًا لتجربة الموظفين. يتمتع معظم المديرين ذوي المستوى المنخفض بخبرة عمل لمدة عام تقريبًا في البنك. يمتلك المدراء المتوسطون أكثر من عام من الخبرة العملية في البنك. يعمل المديرون بشكل رئيسي منذ يوم تأسيس البنك.

الشكل 5. خبرة عمل الموظفين.

يظهر دوران الموظفين في الشكل 6. النسبة المئوية لدوران الموظفين بشكل عام 25٪. ومن بين هؤلاء ، 19٪ من المديرين ذوي المستوى المنخفض و 6٪ من المديرين المتوسطين والعاليين.

الشكل 6. دوران الموظفين.

ويرد في الشكل 7. أسباب دوران الموظفين. والسبب الرئيسي لدوران الموظفين هو عدم القدرة على الجمع بين التدريب والعمل. يأتي بعد ذلك عدم الرضا عن الأجور.

الشكل 7. أسباب دوران الموظفين.

2 تقييم أساليب وتقنيات الإدارة للتلاعب بالعاملين في بنك التسليف المنزلي

أجرى مؤلف هذه الرسالة دراسة استقصائية لرؤساء الأقسام في أحد فروع بنك التسليف المنزلي ، والتي حددت الأساليب الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين. يتم عرض شكل الاستبيان في الجدول 2.

"تحديد الأساليب الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين"

.ما هي طرق التأثير التي تستخدمها بشكل أساسي فيما يتعلق بمرؤوسيك؟

إداري

التنظيمية

التنظيم القانوني

اقتصادي

نفسي

.ما هي طرق التأثير التي تستخدمها فيما يتعلق بالمرؤوسين؟

ما هي الأهداف والغايات التي تسعى لتحقيقها فيما يتعلق بمرؤوسيك؟

أعط مثالاً على استخدام المنهجية التي اخترتها في إدارة شؤون الموظفين:

ما رأيك عادة نتيجة استخدام أسلوبك؟

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

نتيجة لذلك ، اتضح أن الغالبية العظمى في ممارستهم يستخدمون الأساليب النفسية.

الشكل 8. طرق التحكم.

علاوة على ذلك ، قرر المؤلف أن يكتشف من القادة ، الذين يشكلون 30٪ ، ما هي أساليب التأثير النفسي التي يستخدمونها في ممارستهم المهنية. تظهر نتائج المسح في الشكل 9.

الشكل 9. طرق التأثير النفسي.

كان على مؤلف هذه الأطروحة في دراسته النظر في المشكلة التي تم البحث عنها حول فعالية استخدام الأساليب المتلاعبة في ممارسة الإدارة فيما يتعلق بأنشطة المنظمة.

بناءً على دراسة استقصائية أخرى للمديرين الذين يستخدمون التلاعب في ممارساتهم ، اكتشف المؤلف الأهداف والغايات التي يسعون إليها فيما يتعلق بالمرؤوسين. يتم عرض نتائج الدراسة في الشكل 10.

الشكل 10. أهداف وغايات التلاعب فيما يتعلق بالمرؤوسين في بنك التسليف المنزلي.

بعد معرفة الأهداف التي يسعى المديرون لتحقيقها في ممارستهم ، حاول المؤلف معرفة المواقف التي تحدث في البنك بالضبط ، والتي تثبت وجود مواقف تلاعب.

2.3 تحليل فعالية الأنشطة الإدارية لقادة منظمة Home Credit Bank

لقد كان يجري هذا الاستقبال مع مرؤوسيه لفترة طويلة. يستخدم إعداد المكتب لإعطاء العلاقة المظهر المطلوب من خلال إثارة انعدام الأمن.

يضع القائد كرسيًا لاستقبال الزائرين بعيدًا عن مكتبه لدرجة أن المرؤوس ، بعد أن دخل وجلس على كرسي ، يشعر بعدم الأهمية - هو نفسه والسؤال الذي أتى به.

يمكن وضع كرسي للزوار في مكتب المحقق ، أي ببساطة على مرأى من الجميع ، في الوسط ، ليراه الجميع.

في نسخة أخرى ، يمكن لهذا القائد أن يجلس الزائر على كرسي عميق ومريح ، بينما هو نفسه يجلس على مسافة على كرسي مرتفع ، ويكون في نفس الوقت أعلى من زائره.

كونك في أحد هذه المواقف ، إما بعيدًا أو أدنى ، أو "على مرأى من الجميع" ، فإنه من الصعب بالفعل على المرؤوس أن يطالب ، ويدافع عن منصبه ، حتى لو كان على حق.

يمارس الرأس نفوذه بسبب الحركة النسبية لجسده وجسم المرسل إليه في الفضاء. أو يمكنه الجلوس أمام المحاور على أريكة ناعمة ، مظهراً تصرفه تجاهه. ومع ذلك ، إذا كان المتلاعب لا يحب شيئًا يتحدث عنه محاوره ، فيمكنه النهوض والبدء في التجول عن بُعد ، وأحيانًا الذهاب خلف زائره.

هذا سلوك مؤثر حقًا - دعوة الجميع إلى اجتماع ، والجلوس على طاولة مستديرة ، والإعلان عن جدول الأعمال للمناقشة ، ثم الوقوف والمشي ببطء ، والاستماع إلى تقارير ومقترحات المرؤوسين.

تعمل مثل هذه التلاعبات لأن الكلمات التي تنتقل من أعلى إلى أسفل يُنظر إليها على أنها أكثر أهمية.

يمكن تأكيد ذلك من خلال حقائق استخدام الأدوات مثل:

إيقاظ عدم اليقين في القوة ، ونتيجة لذلك يبدأ مرؤوسو المجمعات المختلفة في اعتبار أنفسهم غير قادرين على اتخاذ حتى أصغر خطوة دون تعليمات قائدهم ،

غرس الشعور بالذنب ، والذي ينتهك حقوق الموظف ، حيث قد يوقظ الشعور بالذنب وسيبدأ في العمل أكثر مقابل أموال أقل ،

نداء شفقة يمكن أن يؤدي إلى استنفاد الموظفين الذين سيقومون بمزيد من العمل.

اعتبر مؤلف هذه الأطروحة موقفًا تم فيه استخدام التلاعب بالمرؤوسين ، والذي يتم باستخدام بيئة المكتب من أجل اتخاذ الشكل المرغوب من العلاقة عن طريق إيقاظ عدم اليقين في القوات.

وهكذا ، في أذهان المرؤوسين ، يبدو القائد وكأنه قائد غير مشروط ، سلطة يمكن الوثوق بها ويجب طاعتها.

بل إنه من الملائم إطاعة أوامر السلطات الحقيقية: فهم في الواقع على دراية وحكمة وقوية ، مما يعني أنهم يعرفون ما يفعلونه أو يأمرون به. هذه الصفات تلهم الاحترام. لذلك ، طور العقل الباطن للمرؤوسين موقفًا: طاعة السلطات أمر منطقي.

بعد التحدث مع الموظفين ، اكتشف المؤلف أن طريقة الإقناع تستخدم بالفعل في هذه المنظمة. الموظفون واثقون من أن هذه الطريقة تؤتي ثمارها بالفعل. بمجرد اختباره في الممارسة العملية ، بدأوا في تنفيذه قدر الإمكان في عملهم. يتم إخبارهم باستمرار عن هذه الطريقة في الندوات التي تعقد خصيصًا لتحسين مهارات القادة. منذ أن بدأ استخدام طريقة الإقناع بشكل نشط في بنك التسليف المنزلي ، زاد عدد المفاوضات الناجحة. تسمح لك هذه الطريقة بالحفاظ على جو "ودود" ، ولكن في نفس الوقت جو عملي في المنظمة. وهذا بدوره يحسن مستوى إنتاجية العمل.

يسمح لنا البحث الذي أجراه المؤلف بتحديد بعض التوصيات للمديرين الذين يرغبون في التأثير بشكل بناء على الفريق. على وجه الخصوص ، هذه توصيات بشأن استخدام أساليب التأثير والإقناع ، لأنها تعمل بكفاءة أكبر بكثير من التلاعب.

لن يقوم القائد المختص بالعمل لصالح موظفيه ، ولكنه سيكون دائمًا على استعداد لمساعدتهم ودعمهم. من الضروري إيجاد توازن بين أساليب القيادة الاستبدادية والليبرالية والاقتراب قدر الإمكان من صورة القائد الديمقراطي.

مما لا شك فيه أنه في بعض الأحيان يكون من الضروري إظهار "من هو الرئيس في المنزل" ، ولكن لا ينبغي لأحد أن يقوم بدور الديكتاتور. كما تبين الممارسة ، يزداد مستوى العمل إذا بدأ القائد في استخدام أساليب التشجيع والإقناع ، بدلاً من العقاب والأوامر والتلاعب. لكن في كل شيء تحتاج إلى معرفة المقياس. كما تعلم ، "يعتاد الناس بسرعة على الأشياء الجيدة."

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه باستخدام أساليب التحكم النفسي ، يجدر الانتباه إلى نوع مزاج الخصم. يؤثر هذا العامل بشكل كبير على كيفية التأثير على الشخص. أي أن كل نوع من أنواع المزاج له سماته المميزة الخاصة به ، وبالتالي ، يلزم اتباع نهج معين لكل نوع. لذلك ، على سبيل المثال ، عند التواصل مع شخص كولي ، يجب عليك أولاً تحديد كل التفاصيل والتفاصيل ، وبعد ذلك فقط ذكر الجوهر الرئيسي. ولكن عند التواصل مع شخص بلغم ، على العكس من ذلك ، من الضروري في البداية تحديد الجوهر الرئيسي للمحادثة ، أي لإثارة اهتمامه ، وبعد ذلك ، عندما يتم لفت انتباهه بالفعل ، أخبر كل التفاصيل والتفاصيل.

إن النقد والتوبيخ القاسي يكاد يكون دائمًا غير مجدٍ ، بينما يؤدي التشجيع والثناء إلى نتائج أعظم بكثير.

يمكن اعتبار القدرة على إثارة الحماس لدى الناس وتطوير ما هو أفضل في الشخص من خلال تقديره وتشجيعه من أكثر الصفات قيمة في القائد. لا شيء يضرب طموح الإنسان بشدة مثل النقد من السلطات. لا تنتقد أحدا. إذا كنت تحب شيئًا ما في شخص ما ، فأنت بحاجة إلى تقييمه بصدق وأن تكون كريمًا مع الثناء.

يجدر بنا أن ندرك أننا جميعًا مهتمون فقط بتحقيق ما نريد. يجب تذكر هذا عند التعامل مع الناس. بالانتقال إلى أي شخص لديه أي طلب ، فأنت بحاجة إلى الاهتمام به قدر الإمكان ، وإظهار كل الجوانب الإيجابية له ، والتي سوف يستخلصها إذا لبى طلبك ووافق على مساعدتك.

يوفر التقييم المنتظم والمنتظم للموظفين لإدارة المنظمة الفرصة لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن زيادات الرواتب (مكافأة أفضل الموظفين لها تأثير محفز على زملائهم) أو الترقية أو الفصل. في الحالة الأخيرة ، فإن وجود معلومات موثقة حول الأداء المنهجي غير المرضي للموظف المفصول من واجباته الرسمية يسهل إلى حد كبير موقف المنظمة في حالة رفع دعوى قضائية. مثال على هذه الوثيقة هو الاستبيان المقدم في الجدول 2.

الجدول 2. شكل ورقة التصديق

الوزن (٪) العامل التقييم التعليق جودة العمل. الدقة والاجتهاد في أداء العمل. الالتزام المستمر بمعايير الجودة. أظهر القدرة على تحديد الأهداف ، ووضع وتنفيذ خطط العمل وتكييفها مع التغيير المنظمة. القدرة على تنسيق الموارد والوقت لتحقيق القيادة. إظهار القدرة على قيادة وتحفيز الآخرين ووضع المعايير وتقييم عمل الآخرين والمساهمة في تحسينه مهارات الاتصال. القدرة على التأثير الفعال وإبلاغ الآخرين من خلال التواصل الكتابي والشفهي الواضح الموقف تجاه العمل. القدرة على العمل تحت ضغط وضغط ثقيل

يتكون من عدة معايير:

جودة العمل،

تخطيط،

منظمة،

قيادة،

مؤانسة،

الموقف من العمل.

يتحقق الامتثال لهذه المبادئ من خلال:

عالمية نظام التقييم. يجري تطوير نظام تقييم موحد للبنك بأكمله ويضمن فهم وتطبيق موحد لهذا النظام في جميع الإدارات ،

وضع معايير وقواعد للتقييم. للقيام بذلك ، يحتاج البنك إلى تحديد ما الذي يحدد النجاح عند العمل في هذا المنصب ، أي تسليط الضوء على العوامل الحاسمة. للقيام بذلك ، يتم استخدام طريقة تحليل مكان العمل ، والتي تتكون من دراسة شاملة للوظائف التي يؤديها الموظف الذي يشغل منصبًا معينًا وإبراز أهمها من وجهة نظر تحقيق أهدافه ،

اختيار طرق التقييم. لتقييم أداء الموظف بشكل فعال ، تحتاج إلى تقييمات سهلة الاستخدام وموثوقة ودقيقة للعوامل الحاسمة. كتقديرات ، يمكن استخدام كل من المؤشرات الكمية (الوقت ، والإنتاجية ، والتكاليف ، وما إلى ذلك) والخصائص النوعية التي قدمها الشخص الذي يقوم بإجراء التقييم - نحن سوف , سيئ , فوق المتوسط إلخ. بطبيعة الحال ، التقييمات الكمية هي الأفضل من حيث دقتها وموضوعيتها فيما يتعلق بالموظف الذي تم تقييمه. ومع ذلك ، في الحياة الواقعية ، ليس من الممكن دائمًا استخدام التقديرات الكمية للعديد من الوظائف ، لذلك غالبًا ما تضطر المؤسسات إلى استخدام تقديرات ذاتية.

موضوع هذه الرسالة هو البنك "ائتمان المنزل".

تتمثل مهمة القادة في موضوع هذه الأطروحة في بناء هيكل إدارة تنظيمي من شأنه أن يلبي أهدافه وغاياته على أفضل وجه.

الموارد البشرية هي أعظم قيمة لبنك التسليف المنزلي.

تسعى الإدارة إلى تهيئة جميع الظروف للموظفين للسعي للعمل بكفاءة أكبر.

في الاجتماعات واجتماعات التخطيط ، تقوم الإدارة بتقييم عمل الإدارات والمجموعات المختلفة. مع النتائج الإيجابية ، يتم الإعراب عن الامتنان ، لكل من الموظفين الأفراد والمجموعات ، وهو ما لم يكن ممكنًا بدون مشاركة المديرين ذوي الخبرة في بنك التسليف المنزلي.

بعد إجراء دراسة على المديرين ، أجرى المؤلف مسحًا للموظفين الذين تم تطبيق طريقة التلاعب المقدمة أعلاه بشأنهم. نتيجة لذلك ، وجد أن استخدام تقنيات التلاعب في أنشطة الإدارة له تأثير سلبي على أداء موظفي المنظمة.

ومع ذلك ، لفت المؤلف الانتباه ، وهو يراقب عمل قادة بنك التسليف المنزلي ، والموظفين التابعين لهم بشكل مباشر ، إلى حقيقة أن الموظفين يتفاعلون بطرق مختلفة تمامًا مع التعليمات الصادرة عن قادة مختلفين. بعد تلقي مهمة من أحد المديرين ، بدأ الموظفون في تنفيذها دون مزيد من الأسئلة ، وبعد التحدث مع آخر ، بدأوا في الجدال وغادروا على مضض لإكمال المهمة الموكلة إليهم.

قرر المؤلف التحدث مع القادة الذين ينفذ مرؤوسوهم أوامرهم دون تردد. نتيجة لذلك ، تبين أنهم يفضلون استخدام أسلوب الإقناع وأنه يعطي نتائج فعلية.

وبطبيعة الحال ، يؤدي موظفو المنظمة واجباتهم الإنتاجية بشكل مختلف - فكل منظمة لديها قادة ، وغرباء وفلاحون متوسطون. ومع ذلك ، من أجل تنفيذ هذا التمايز ، من الضروري وجود نظام موحد للتقييم المنتظم لفعالية كل موظف في وظائف وظيفته.

التأثير الإيجابي على تحفيز الموظف. ردود الفعلله تأثير مفيد على تحفيز الموظفين ، ويسمح لهم بتعديل سلوكهم في مكان العمل وتحقيق زيادة في الإنتاجية ،

تخطيط التدريب المهني. يتيح تقييم الموظفين تحديد أوجه القصور في مستوى التأهيل لكل موظف وتوفير تدابير لتصحيحها ،

التطوير المهني والتخطيط الوظيفي. يكشف تقييم الموظف عن نقاط القوة والضعف لديهم جودة احترافية، مما يسمح لك بإعداد خطط التنمية الفردية والتخطيط الفعال لعملهم ،

اتخاذ القرارات بشأن المكافآت والترقية والفصل.

يتم تحقيق الفوائد المذكورة أعلاه التي تحصل عليها منظمة باستخدام نظام تقييم الموظفين بشكل كامل مع موضوعية التقييم ، وانفتاح معاييرها ، ومراعاة السرية التامة للنتائج ، والمشاركة النشطة للموظف.

بمساعدة المعلومات التي تم الحصول عليها من الاستبيان ، من الممكن تحديد أكثر أشكال التأثير النفسي فعالية لكل موظف. ليس من الضروري ترهيب كل موظف بالتلاعب أو ، على العكس من ذلك ، تشجيعهم. لا يمكن التلاعب بجميع الموظفين ، لذلك يوصي المؤلف باستخدام طرق أخرى للتأثير على المرؤوسين في الأنشطة الإدارية ، مثل الإقناع أو تكوين خدمة.

خاتمة

يتم تحديد نجاح أداء نظام الإدارة إلى حد كبير من خلال القيادة وقدراتها ومهاراتها وخبراتها وقدرتها على إحياء الطاقة والقوة العقلية للفريق بأكمله.

القائد هو الرابط الرائد والمنظم في أنظمة الإدارة الاجتماعية. تشمل واجبات القائد - القائد أيضًا تكوين الحافز المهني الكافي بين الموظفين.

في المرحلة الحالية ، تتطلب إدارة الموارد البشرية أن يكون لدى المدير المعرفة والمهارات في مجال علم نفس الشخصية والمجموعات والتواصل. من وجهة نظر علماء النفس ، يمكننا التحدث عن تطوير الكفاءة الاجتماعية والنفسية للقائد ، والتي تحددها مهاراته.

نتيجة أنشطة المديرين هي تحسين أداء النظام الذي ينفذ هذه الأنواع من الخدمات ، بالإضافة إلى الحصول على أكبر تأثير مفيد ممكن بأقل جهد وتكلفة.

بالإضافة إلى منصب القائد في نظام العلاقات الرسمية ، من الضروري مراعاة محتوى أنشطته. اعتمادًا على تفاصيل النشاط ، توجد اختلافات ملحوظة في محتوى أنشطة المديرين الذين يشغلون نفس الحالة. لكن في الوقت نفسه ، بغض النظر عن الصناعة ومستوى الإدارة ، وحجم النشاط ، فإن نشاط القائد نفسه له شيء مشترك ، أي أنهم يخططون وينظمون وينظمون أنشطة الفرق الموكلة إليهم. تسمى الأساليب والتقنيات ، التي من خلالها يتم التوصل إلى حل مشاكل التحكم ، أساليب التحكم. إذن ، هناك خمس مجموعات من أساليب الإدارة: الإدارية ، والتنظيمية ، وأساليب التنظيم القانوني ، والأساليب الاقتصادية والنفسية.

تم تصميم طرق الإدارة النفسية للتأثير على الأنماط النفسية لأنشطة الناس والعلاقات الاجتماعية والنفسية. الغرض من التأثير النفسي ونتائجه هو إعادة هيكلة نفسية موضوع التأثير ، وتحقيق تحولات وتغييرات عقلية معينة تؤثر على النشاط والسلوك.

في علم الإدارة الحديث مع أساليب الإدارة الاجتماعية والنفسية ، هناك الكثير من المشكلات المتعلقة بحقيقة أن هذه الأساليب ، أولاً ، يتم تمثيلها بشكل ضئيل في الهيكل الإداري العام ، وثانيًا ، مع حقيقة أن طرق الإدارة النفسية يتم تنفيذها. استبدالها بالتأثيرات النفسية ، ولا سيما التقنيات المتلاعبة.

التلاعب هو نوع من التأثير النفسي ، يؤدي تنفيذه بمهارة إلى إثارة النوايا لدى شخص آخر لا تتوافق مع رغباته الفعلية.

خصوصية التلاعب هي أن المتلاعب يسعى لإخفاء نواياه.

تهدف قواعد تحييد التلاعب إلى مساعدة الشخص على ألا يصبح شيئًا. تتطلب مواجهة التأثير المتلاعبة القدرة على التعرف على التلاعبات وتحييدها. بحثًا عن طرق للتعرف على التأثير المتلاعب ، يمكن للمرء أن يذهب بالطرق التالية: تتبع التغييرات في الموقف ، وتحليل آليات التأثير المتلاعبة.

موضوع هذه الرسالة هو البنك "ائتمان المنزل".

تتمثل مهمة القادة في موضوع هذه الأطروحة في بناء هيكل إدارة تنظيمي من شأنه أن يلبي أهدافه وغاياته على أفضل وجه.

الموارد البشرية هي أعظم قيمة لبنك التسليف المنزلي.

تسعى الإدارة إلى تهيئة جميع الظروف للموظفين للسعي للعمل بكفاءة أكبر.

في الاجتماعات واجتماعات التخطيط ، تقوم الإدارة بتقييم عمل الإدارات والمجموعات المختلفة. مع النتائج الإيجابية ، يتم الإعراب عن الامتنان ، لكل من الموظفين الأفراد والمجموعات ، وهو ما لم يكن ممكنًا بدون مشاركة المديرين ذوي الخبرة في بنك التسليف المنزلي.

أجرى مؤلف الرسالة دراسة استقصائية لرؤساء الأقسام في أحد فروع بنك التسليف المنزلي حددت الأساليب الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين. نتيجة لذلك ، اتضح أن الغالبية العظمى في ممارستهم يستخدمون الأساليب النفسية.

نظرًا لأن أحد أهداف هذا العمل هو دراسة تقنيات التلاعب في أنشطة القائد ، فقد نظر المؤلف في الموقف الذي يتم فيه استخدام بيئة المكتب من أجل اتخاذ الشكل المطلوب من العلاقات عن طريق إيقاظ عدم اليقين في القوة .

بعد إجراء دراسة على المديرين ، أجرى المؤلف مسحًا للموظفين الذين تم تطبيق طريقة التلاعب المقدمة أعلاه بشأنهم. نتيجة لذلك ، وجد أن استخدام تقنيات التلاعب في أنشطة الإدارة له تأثير سلبي على أداء موظفي المنظمة.

ومع ذلك ، لفت المؤلف الانتباه ، وهو يراقب عمل قادة بنك التسليف المنزلي ، والموظفين التابعين لهم بشكل مباشر ، إلى حقيقة أن الموظفين يتفاعلون بطرق مختلفة تمامًا مع التعليمات الصادرة عن قادة مختلفين. بعد تلقي مهمة من أحد المديرين ، بدأ الموظفون في تنفيذها دون مزيد من الأسئلة ، وبعد التحدث مع آخر ، بدأوا في الجدال وغادروا على مضض لإكمال المهمة الموكلة إليهم.

قرر المؤلف التحدث مع القادة الذين ينفذ مرؤوسوهم أوامرهم دون تردد. نتيجة لذلك ، تبين أنهم يفضلون استخدام أسلوب الإقناع وأنه يعطي نتائج فعلية.

أتاح البحث الذي أجراه المؤلف تحديد بعض التوصيات للمديرين الذين يرغبون في التأثير بشكل بناء على الفريق. على وجه الخصوص ، هذه توصيات بشأن استخدام أساليب التأثير والإقناع ، لأنها تعمل بكفاءة أكبر بكثير من التلاعب.

وبطبيعة الحال ، يؤدي موظفو المنظمة واجباتهم الإنتاجية بشكل مختلف - فكل منظمة لديها قادة ، وغرباء وفلاحون متوسطون. ومع ذلك ، من أجل تنفيذ هذا التمايز ، من الضروري وجود نظام موحد للتقييم المنتظم لفعالية كل موظف في وظائف وظيفته.

التأثير الإيجابي على تحفيز الموظف. التعليقات لها تأثير مفيد على تحفيز الموظفين ، وتسمح لهم بتعديل سلوكهم في مكان العمل وتحقيق زيادة في الإنتاجية ،

تخطيط التدريب المهني. يتيح تقييم الموظفين تحديد أوجه القصور في مستوى التأهيل لكل موظف وتوفير تدابير لتصحيحها ،

التطوير المهني والتخطيط الوظيفي. يكشف تقييم الموظفين عن ضعف وقوة صفاتهم المهنية مما يسمح بإعداد خطط التطوير الفردية والتخطيط الفعال لعملهم ،

اتخاذ القرارات بشأن المكافآت والترقية والفصل.

يوفر التقييم المنتظم والمنتظم للموظفين لإدارة المنظمة الفرصة لاتخاذ قرارات مستنيرة.

يعد الاستبيان مثالاً على المستند الذي يمكنه تسجيل فعالية أنشطة المدير.

قد يتكون من عدة معايير: جودة العمل ، التخطيط ، التنظيم ، القيادة ، التواصل الاجتماعي ، الموقف من العمل.

يتم تحقيق الفوائد المذكورة أعلاه التي تحصل عليها منظمة باستخدام نظام تقييم الموظفين بشكل كامل مع موضوعية التقييم ، وانفتاح معاييرها ، ومراعاة السرية التامة للنتائج ، والمشاركة النشطة للموظف.

بمساعدة المعلومات التي تم الحصول عليها من الاستبيان ، من الممكن تحديد أكثر أشكال التأثير النفسي فعالية لكل موظف. ليس من الضروري ترهيب كل موظف بالتلاعب أو ، على العكس من ذلك ، تشجيعهم. لا يمكن التلاعب بجميع الموظفين ، لذلك يوصي المؤلف باستخدام طرق أخرى للتأثير على المرؤوسين في الأنشطة الإدارية ، مثل الإقناع أو تكوين خدمة.

بنك التلاعب رئيس الإدارة

فهرس

1. بينيس دبليو جيه ، توماس آر جيه. كيف يصبح القادة: إدارة الجيل الجديد. - م: ويليامز ، 2006.

2. Woodcock M. ، فرانسيس D. المدير غير المقيد. للقائد الممارس: ترجمة.من اللغة الإنجليزية. - م .: "Case LTD" ، 2004.

Dyle D.M. ، Kanjemi JP ، Kowalski K.J. علم نفس القيادة الحديثة: الدراسات الأمريكية. - م: مركز كوجيتو ، 2007.

دافت ر. الرأس والفيل. كيف تصبح قائدا عظيما. - SPB: Peter، 2011

دافت ر. دروس القيادة / R.L. المعتوه؛ بمشاركة P. Lane ؛ [لكل. من الانجليزية. إيه في كوزلوفا إد. الأستاذ. رابعا أندريفا]. - م: إكسمو ، 2008.

Dotsenko E.L. سيكولوجية التلاعب: الظواهر والآليات والحماية / Dotsenko، E.L .. سان بطرسبرج ، 2009

دوشكينا إم. علم نفس التأثير. / Dushkina، M.R.St Petersburg: Peter، 2004، p. 92-187.

كاباتشينكو ت. علم نفس الإدارة: Uch. مستوطنة - م ، 2003.

9- كالاندروف ك. "إدارة الوعي العام. دور عمليات الاتصال. - م: المركز الإنساني" مونوليث "، 2008.

10. Kets de Vries M. تصوف القيادة. تنمية الذكاء العاطفي. - م ، ألبينا بيزنس بوكس ​​، 2007.

11. Knorring V. النظرية والممارسة وفن الإدارة. كتاب مدرسي للجامعات في تخصص "الإدارة". - الطبعة الثانية ، مراجعة. وإضافية - م: دار النشر نورما (مجموعة النشر NORMA-INFRA M) ، 2003

Kovi S.R. العادات السبع للأشخاص ذوي الكفاءة العالية: أدوات تنمية شخصية قوية (الطبعة الثانية). - م: ألبينا بيزنس بوكس ​​، 2007.

كونوفالينكو م. الخداع في الاتصالات التجارية. روستوف غير متوفر: فينيكس ، 2005.

Krichevsky R. L. إذا كنت قائدًا… عناصر سيكولوجية الإدارة في العمل اليومي. - م: ديلو ، 2008.

التوجه نحو النجاح / J. ماكسويل - مينسك ، 2010

Lukicheva L.I. إدارة المنظمة: كتاب مدرسي. دليل تخصص "إدارة المنظمة" - M .: Omega-L، 2006.

أوستروفسكي إي. علم نفس الإدارة. - م: Infra-m، 2008.

18- بيليك أ. "تنظيم النشاط الريادي" - م: مارس 2003

19. علم نفس إدارة شؤون الموظفين: دليل للأخصائيين العاملين مع الموظفين / تحت تحرير A.V. Batarsheva، A. O. Lukyanova - M.: Psychotherapy، 2007.

Spivak V.A. تطوير إدارة شؤون الموظفين. سانت بطرسبرغ: دار نيفا للنشر ، 2004.

ترافين في في ، ماجورا إم آي ، كورباتوفا إم بي تطوير الإمكانات الإدارية: الوحدة الأولى: تعليمية وعملية. مخصص. - الطبعة الثالثة ، المنقحة. - م: ديلو ، 2007. - (برنامج معياري "زعيم القرن الحادي والعشرين").

Filonovich S.R. المهارات القيادية والإدارية. - م: Infra-M، 2007.

سيالديني ر. علم نفس التأثير - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2005.

شينوف ف. السيطرة الخفية على الشخص (علماء النفس التلاعب). - م: LLC "دار نشر AST" ، مينسك: هارفست ، 2004

السلوك التنظيمي: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية. الطبعة الثانية. ومراجعته / محرره. ج. لاتفولينا ، أون. جروموفوي. - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2008.

Aliev V.G. ستة قوانين للتأثير

Stevens D. السلوك الفردي. // "الإدارة في روسيا والخارج". - 2007. - رقم 5. [من كتاب السلوك التنظيمي لإيان بروكس].