تحفيز الموظف: الغرض والأنواع والأساليب ونصائح العمل. الدوافع الخارجية والداخلية: التعريف ، سمات التكوين والعوامل العوامل الداخلية لتحفيز الأفراد

تحفيز الموظفين هو نظام فعال من الأساليب لزيادة إنتاجية العمل.

مفهوم وجوهر المصطلح

يتضمن تحفيز الموظفين مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. لذلك ، هذه مجموعة من الإجراءات من جانب المدير ، تهدف إلى تحسين القدرة على العمل للموظفين ، وكذلك طرق جذب المتخصصين المؤهلين والموهوبين والاحتفاظ بهم.

يحدد كل صاحب عمل بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق بأكمله على أن يكون نشطًا من أجل تلبية احتياجاتهم الخاصة وتحقيق هدف مشترك.

الموظف المتحمس يستمتع بالعمل الذي يرتبط به بالروح والجسد ، ويختبر الفرح. هذا لا يمكن أن يتحقق بالقوة. يعتبر التعرف على الإنجازات وتشجيع الموظفين عملية صعبة تتطلب مراعاة كمية ونوعية العمالة ، وجميع ظروف نشوء وتطور الدوافع السلوكية. لذلك ، من المهم للغاية أن يختار القائد نظام التحفيز الصحيح فيما يتعلق بالمرؤوسين ، ويتطلب كل منهم نهجًا خاصًا.

نظام تحفيز الموظفين: المفهوم ، التطوير

هذه مجموعة من التدابير تهدف إلى القيم الداخلية واحتياجات المرؤوسين ، وتحفيز ليس فقط على العمل بشكل عام ، ولكن قبل كل شيء إلى الاجتهاد والمبادرة والرغبة في العمل. وأيضًا لتحقيق الأهداف المحددة في أنشطتهم ، لتحسين الذات في المستوى المهني ، وزيادة الكفاءة العامة للمنشأة.

يتكون نظام تحفيز الأفراد من عنصرين.

نظام التعويضات

يتضمن المكونات التالية:

1. دفع العمالة.
2. مدفوعات العجز.
3. تأمين الموظفين.
4. أجر العمل الإضافي.
5. التعويض عن فقدان المقعد.
6. دفع معادل للدخل المستلم.

لنفكر في مكون آخر.

ليس نظام تعويض

يتضمن الطرق التالية:

1. تحسين الحالة الذهنية والمزاجية ، مجموعات مختلفة من البرامج للتدريب المتقدم ، والذكاء ، وسعة الاطلاع ، وتحسين الذات.
2. الأنشطة التي تهدف إلى رفع مستوى احترام الذات واحترام الذات ، والرضا عن عملهم.
3. توحيد الفريق وتشجيعه من خلال التعاونيات.
4. تحديد الأهداف والغايات.
5. السيطرة على تنفيذها.
6. تقدم لتأخذ زمام المبادرة.

هذه الأساليب لا تنطوي على أي مدفوعات.

خطوات تنفيذ نظام التحفيز في الشركة

1. تحديد الأهداف والغايات ، وتحديد مهمة واضحة للمشروع.
2. تنظيم فريق العمل.
3. العمل على خطة لإدخال نظام حوافز للموظفين.
4. بيانه.
5. تطوير برامج المكافآت لتحقيق الأهداف المحددة.
6. إنشاء الأنظمة المذكورة أعلاه لتحفيز الأفراد.
7. إعداد الوثائق.
8. تنفيذ الإجراءات التحفيزية والتعديلات اللازمة.
9. تحليل عمل المرؤوسين بالمنشأة.

من الضروري إدخال هذا النظام تدريجياً حتى لا يخاف الموظفون من التغييرات القادمة ، لكن يمكنهم التعود عليها ، والعثور عليها الجوانب الإيجابيةوتحسين كفاءة العمل.

أنواع تحفيز الموظفين

مواد. ينص على المكافأة من الناحية النقدية ، مثل الخدمات والأشياء المادية. إنه قابل للتطبيق على موظف واحد أو مجموعة ، على المنظمة بأكملها نادر للغاية ، لأنه يعتبر طريقة غير فعالة.

غير الملموسة. يتلقى الموظف مزايا عاطفية ، وهذا هو القضاء على المجمعات ، وراحة البال ، والاعتراف بمزايا الفرد ، وما إلى ذلك. وهو ينطبق على موظف واحد ، وعلى الفريق بأكمله ، لأنه يساعد على تشكيل موقف كل فرد تجاه منظمة.

يتميز الدافع الإيجابي باستخدام الحوافز الإيجابية.

يعتمد الدافع السلبي على الحوافز السلبية.

خارجي. تأثير إيجابي أو غير موات على الأفراد يؤدي إلى النتيجة المرجوة. كمكافأة ، يفترض نعمة أو عقوبة ؛

داخلي. أنه ينطوي على التطوير المستقل لتحفيز الموظف. تنفيذ مهام معينة يجلب لهم الرضا الأخلاقي. ولكن في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين البقاء بحثًا عن الفوائد. لا تكفي الرافعات التحفيزية الخارجية ذات الدافع الداخلي للحصول على الفائدة المرجوة.

تم تصميم الدافع الخارجي للأفراد لتطوير وتفعيل الدافع الداخلي. يمكن تحقيق ذلك من خلال التقييم المستمر للأساليب المستخدمة ، وكذلك باستخدام طرق خاصة.

تحفيز وتحفيز الموظفين: ما هو اختلافهم

دافع العمل هو دافع الموظف للعمل بفعالية. والتحفيز هو تأثير خارجي على الأخصائي لجعله يعمل بشكل أفضل ، لزيادة إنتاجيته.

أمثلة على تحفيز الموظفين

تتضمن أمثلة أعمال القيادة ما يلي:

1. ستة موظفين حققوا أفضل النتائج للعمل الذي تم أداؤه وفقًا للنتائج التي تم تلخيصها للربع السنوي سيُمنحون مكافأة بمقدار الراتب المزدوج.
2. سيتم نشر صورة أفضل موظف على لوحة الشرف الخاصة بالمؤسسة ؛
3. الراتب يتضمن مكافأة 2٪ على المبيعات الشخصية.

الآن دعونا نلقي نظرة على مصطلح آخر.

أمثلة الحوافز

يوجد بالفعل نهج مختلف تمامًا. فمثلا:

1. سيتم حرمان أولئك الذين لا يستوفون خطة التنفيذ هذا الشهر من المكافأة.
2. لن تغادر مكان عملك حتى تغلق التقرير السنوي.
3. من لا يحب ظروف العمل يمكنه وضع خطاب استقالة على الطاولة ، فلا يوجد أشخاص لا بديل لهم.

وتبين الأمثلة أن تحفيز وتحفيز الموظفين مثل الطريقة الشعبية "العصا والجزرة". وهذا يعني أن الدافع يوقظ رغبة الموظف الداخلية في العمل ، والتحفيز يجعله يعمل إذا لم تكن هناك مثل هذه الرغبة.

لكن لا يزال الأمر لا يستحق التركيز على الحوافز ، لأن معظم الناس يكرهون عملهم لهذا السبب بالذات ويضطرون إلى البقاء بسبب اليأس. في حالات فرديةيمكن استخدامه إذا كان المرؤوس لا يتعامل بشكل جيد مع واجباته المباشرة.

في كثير من الأحيان يلجأ أصحاب العمل إلى الحوافز لأنها لا تتطلب تكاليف وهي أسهل. لكن العمال من هذه الطريقة يصلون في حالة من التوتر. والنتيجة هي ضعف القدرة على العمل والتسريح المتكرر للعمال ، مما يؤدي إلى دوران الموظفين ، وهذا عيب كبير بالنسبة للشركة.

لذلك ، من الضروري الجمع بين هذه الأساليب ، مع التركيز على التحفيز. بعد ذلك ، سيكون المدير قادرًا على إنشاء فريق عامل جيد التنسيق يعمل بفعالية ، وسيقاتل موظفوه في ظروف المنافسة الصحية.

المجموعات الرئيسية لطرق التحفيز

طرق تحفيز الموظفين مقسمة إلى مجموعتين. هو - هي:

1. الدافع المادي (مكافأة مالية).
2. الدافع غير المادي للأفراد.

لتجنب مشكلة فصل الموظفين المؤهلين ، يجب أن يشمل تحفيز الموظفين أساليب مختلفة وغير مادية أيضًا.

في كل مجموعة ، من الممكن التفكير في طرق مهمة في الغالب لتحفيز الموظفين:

الدافع غير المادي

يتضمن مجموعة واسعة من الأساليب:

1. النمو السلم الوظيفي. يحاول الموظف أن يعمل أفضل من غيره من أجل الحصول على الترقية المطلوبة ، وهذه زيادة في الأجر ، ووضع آخر.
2. جو فريق جيد. يعمل الفريق الودود المترابط كحافز إضافي لإنتاجية العمل الفعالة.
3. العمالة والحزمة الاجتماعية الكاملة ، وفقًا للتشريعات الحالية ، هي جانب مهم في العثور على وظيفة ، وعند الحصول عليها ، دافع جيد.
4. تنظيم الفعاليات الثقافية والرياضية. كقاعدة عامة ، يعزز التسلية المشتركة للفريق بأكمله التماسك ومناخ محلي جيد للعمل ، كما يوفر فرصة ممتازة للراحة والاسترخاء.
5. هيبة المؤسسة. العمل في شركة معروفة اسمها للجميع سيكون أيضًا بمثابة حافز للتعاون المثمر ؛
6. فرصة للتدريب برعاية الشركة. تتيح لك هذه الفرصة الرائعة تحسين مهاراتك.
7. اعتماد كلمة من القائد. مديح المدير مكلف. لا تزال الشركات تستخدم لهذا الغرض لوحات الشرف الفعلية واللوحات الافتراضية على المواقع الرسمية للمؤسسة.

أشكال تحفيز الموظفين

وتشمل هذه:

1. الأجر.
2. نظام المزايا داخل المؤسسة: المكافآت ، والمدفوعات الإضافية للأقدمية ، والدفع للسفر من وإلى العمل ، والتأمين الصحي ، وما إلى ذلك.
3. التشجيع الأخلاقي للمرؤوسين.
4. رفع مستوى تأهيل العاملين والارتقاء في السلم الوظيفي.
5. تنمية علاقات الثقة بين الزملاء وإزالة المعوقات النفسية والإدارية.

يعد تحفيز نشاط الموظفين جانبًا مهمًا جدًا لأي قائد ، إذا كان مهتمًا بحقيقة أن الموظفين يعملون بأكبر قدر من الكفاءة. وهؤلاء ، بدورهم ، لديهم أهداف ورؤية مختلفة للعمل في الشركة: أحدهم مهتم بالمال فقط ، والآخر في مهنة ، والثالث في جانب مختلف. والمدير محير بشأن كيفية إثارة اهتمام الموظفين.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، ليس كل رواد الأعمال والمديرين لديهم خبرة في تنفيذ النظام الموصوف أعلاه. لذلك ، فإن البحث عن طرق مناسبة للتحفيز الفعال يستغرق الكثير من الوقت ويحدث من خلال التجربة والخطأ.

الموظفون الأكفاء والمؤهلين تأهيلا عاليا هو نصف نجاح أي مؤسسة. غالبًا ما يحدث أن يحاول أخصائي جديد جاهدًا في الشهرين الأولين ويحترق برغبة كبيرة في العمل ، على الرغم من قلة الخبرة والمعرفة لديه. وبعد أن أتقنها واجتاز فترة الاختبار يصبح كسولًا وأقل نشاطًا.

يشير هذا إلى أن أي موظف يتميز بانتظام واحد - انخفاض دوري في الحافز ، وبالتالي انخفاض في كفاءة العمال. لا يمكن للمديرين الذين يمتلكون مثل هذه الأسلحة مثل إدارة تحفيز الأفراد أن يلاحظوا فقط الاهتمام المتضائل لمرؤوسيهم في الوقت المناسب ، ولكن أيضًا يتفاعلون بسرعة البرق ويتخذون التدابير المناسبة.

يحتاج كل شخص إلى نهج فردي ، فأنت بحاجة إلى معرفة النمط النفسي الذي ينتمي إليه. وسيساعد هذا على فهم علم الاجتماع - مفهوم أنواع الشخصية والعلاقة بينها.

يتيح لك هذا العلم معرفة كيف يفكر الشخص ، وكيف يدرك المعلومات وكيف سيتصرف في موقف معين. يساعد على تحديد توافق الأشخاص في الفريق. وفي الوقت نفسه ، قم بدراسة قضية مثل تحفيز الموظفين بكفاءة أكبر.

علم الاجتماع

لدى علم الاجتماع وصفًا واضحًا لجميع أنواع الذكاء ، كما يصف السلوكيات المحتملة لهذه الأنواع في بيئة الأعمال ويقسمها إلى أربع مجموعات (الحوافز الرئيسية):

1. الهيبة (القوة ، المكانة). يسعى الأشخاص من هذه المجموعة إلى النمو الوظيفي والاعتراف بالآخرين. هذا هو هدفهم الرئيسي. إذا لم يخطط المدير للترقية الرأسية للموظفين ، فيمكن نقله إلى منصب مجاور أكثر إثارة للاهتمام ، وبالتالي سيحصل الشخص على الرضا الأخلاقي من تقييم أهميته في الشركة.
2. التفرد (الاعتراف بالجدارة ، نشاط مثير). لا يستطيع الأشخاص من مجموعة التحفيز هذه تحمل العمل الرتيب ، فهم قادرون على القيام بأكثر من ذلك. التقنيات الجديدة والجدول الزمني المجاني هي أفضل دافع لهم لأفكار ومشاريع جديدة أو اكتشافات أو اختراعات. تحسين مستوى مؤهلاتهم عن طيب خاطر وأصبح متخصصًا لا غنى عنه.
3. خير. يميل الأشخاص من هذا النوع إلى إشباع رغباتهم الخاصة. أفضل طريقة لإدارة شؤون الموظفين بالنسبة لهم هو الاقتناع بأن مصالحهم تتوافق مع الشركة بنسبة مائة بالمائة. وهذا ما يؤكده توفير جميع أنواع القروض الميسرة ، على سبيل المثال. إنهم يحبون اكتساب معرفة جديدة ومشاركتها مع الآخرين عن طيب خاطر. هؤلاء المحترفون هم مستشارون عظماء.
4. الاكتفاء الذاتي (الأمن). بالنسبة للأشخاص في هذه المجموعة ، تعتبر الراحة في الحياة اليومية والرفاهية أمرًا مهمًا. إن الجو الملائم والراحة في مكان العمل ، بالإضافة إلى الأجر الجيد وتوفير حزمة اجتماعية كاملة لهم هي أفضل طريقة لإدارة تحفيز الموظفين.

إذا تم تحديد TIM (نوع "استقلاب المعلومات" ، النمط الاجتماعي) بشكل صحيح ودقيق ، فلا شك في المجموعة التي ينتمي إليها الموظف ، فمن الممكن تحديد الحوافز الضرورية التي ستعمل بشكل منتج لفترة طويلة.

بالطبع ، يبدو أن نظام الحوافز العام لجميع موظفي المنظمة من خلال منظور الاجتماعيين غير فعال. أربعة هو الحد الأدنى لعدد الطرق للحث ، بالنسبة لشركة كبيرة يجب أن يكون هناك ستة عشر (وفقًا لعدد TIMs). ومع كل هذا ، فإن المال هو الحافز الأكثر عالمية.

يعاني سوق العمل اليوم من نقص في المتخصصين المؤهلين. وللتطوير الناجح للشركة يتطلب فريق عمل مستقر وفعال. ستساعد جميع أدوات تحفيز الموظفين المذكورة أعلاه المدير على معرفة أهداف كل موظف وحل مشكلة دوران الموظفين. سيوفر هذا أيضًا وقتًا ثمينًا ومالًا لإيجاد متخصصين جدد وتكييفهم ، بالإضافة إلى المساعدة في تكوين فريق قوي موثوق به من المحترفين والأشخاص ذوي التفكير المماثل.

2. إدارة تحفيز الموظفين

2.1 مفهوم وجوهر الدوافع

الدافع (lat. moveo - I move) هو شيء مادي أو مثالي ، وتحقيقه هو معنى النشاط. يتم تقديم الدافع للموضوع في شكل تجارب محددة ، تتميز إما بالعواطف الإيجابية من توقع تحقيق هذا الهدف ، أو من خلال المشاعر السلبية المرتبطة بعدم اكتمال الموقف الحالي. يتطلب فهم الدافع عملاً داخليًا.

الدافع هو عملية تشجيع كل موظف وجميع أعضاء فريقه على أن يكونوا نشيطين من أجل تلبية احتياجاتهم وتحقيق أهداف المنظمة.

نظام تحفيز الموظفين في الشركة عبارة عن مجموعة من الإجراءات التي تحفز الموظفين ليس فقط على العمل مباشرة ، ولكن قبل كل شيء إلى الاجتهاد الخاص والرغبة النشطة في العمل ، للحصول على نتائج عالية لأنشطتهم وتحسين أنفسهم كمحترفين.

من المستحيل تحفيز الموظفين بطريقة عنيفة. نظام التحفيز هو حدث خاص يستهدف القيم والاحتياجات الداخلية للعاملين في الشركة.

الموظفون ذوو الحافز الكفؤ ، والمهتمون بالعمل الفعال والمنتج ، لهم تأثير كبير على تطوير الشركة. لذلك فإن التحفيز والتحفيز الناجحان يزيدان من فرص الشركة في الازدهار بنسبة 50٪.

السياسة في مجال التحفيز والحوافز للموظفين في معظم الحالات لها هدفان:

1) تنمي لدى الموظف الرغبة في تحقيق الأهداف والغايات المحددة له بأكثر الطرق فعالية ؛

2) زيادة ولاء والتزام الموظف بالشركة.

يمكن أن يؤدي التحفيز المنخفض للموظفين إلى عواقب سلبية في الشركة: انخفاض في إنتاجية العمل ؛ تدهور المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق ؛ انخفاض في جودة العمل ؛ تدهور صورة الشركة في السوق.

تتيح معرفة آلية التحفيز للمدير تنويع أشكال التعرف على عمل الموظفين وتقييمه واستخدامها بشكل فعال في المواقف المختلفة.

2.2 أنواع التحفيز

الدافع الإيجابي والسلبي. الدافع القائم على الحوافز الإيجابية يسمى إيجابي. وبالتالي فإن الدافع القائم على الحوافز السلبية يسمى سلبيًا.

يشكل التعزيز الإيجابي موقفًا يسعى فيه الموظف لأداء مثل هذه المهام ، لجودة العمل هذه ، والتي من خلالها يتم تبرير توقعه لمكافأة عادلة (المديح). في الوقت نفسه ، يتجنب بشكل طبيعي مثل هذه الإجراءات التي قد تؤدي إلى عواقب غير سارة. التدابير الإيجابية أكثر فعالية من السلبية (التعزيز السلبي). ولكن غالبًا ما توجد في العمل مواقف يكون فيها من المستحيل ببساطة تجنب استخدام التدابير السلبية. يجب ألا يغيب عن الأذهان هنا أن مثل هذه التأثيرات ، المطبقة بمفردها مع المرؤوس ، تعطي نتيجة أكبر بكثير من تلك المطبقة في وجود عمال آخرين.

الدافع الخارجي والداخلي. يرتبط الدافع الخارجي بتقييم نجاح عمل الموظف من قبل إدارة الشركة. تضع المنظمة أهدافًا وآفاقًا محددة له ، وتخلق ظروف عمل.

تشير عوامل التحفيز الداخلي إلى أن الموظف نفسه يقيم نتائجه ، ويدرك هو نفسه المهام التي يجب عليه القيام بها.

من الجيد أن يشكل تقييم الإدارة التقييم الذاتي للموظف لنتائجهم. نتيجة لذلك ، سيتزامن التقييم الخارجي للإدارة والتقييم الداخلي للموظف. "إذا امتدحتني الإدارة ، فهذا يعني أنني أعمل بشكل جيد. إذا كان يوبخ ، فهذا يعني أنني أعمل بشكل سيئ "، فإن الموظف الذي يعتبر تقييم الإدارة له موثوقًا وهامًا سوف يجادل بهذه الطريقة.

ولكن إذا لم يلاحظ المدير إنجازات موظفه ، فقد يؤدي ذلك إلى حقيقة أن عدم رضا الموظف سيزداد بسبب التناقض بين تقديره لذاته وتقييم الإدارة لنتائج عمله.

الدافع العام للشركات والجماعية والفردية. عادة ، طورت الشركات نظام تحفيز على مستوى الشركة. ومع ذلك ، في الآونة الأخيرة ، أصبحت مسألة الحاجة إلى الحوافز الفردية للموظفين الرئيسيين ، وكذلك الحوافز الجماعية للمجموعات الفردية من الموظفين ، ذات صلة. نظرًا لأن الموظفين المختلفين لديهم احتياجات ومصالح مختلفة ، فإن الشكل الفردي لتحفيز الموظفين ذوي القيمة العالية أصبح أكثر شيوعًا.

الدافع الذاتي. يعتمد التحفيز الذاتي للإدارة والموظفين على تخصيص الحوافز للعمل من قبلهم ، وهو أمر مهم بالنسبة لهم شخصيًا. قد يكون هذا الاهتمام بالعمل ، والفرح في المهنة ، والاعتراف بنشاط الفرد باعتباره ضروريًا للمجتمع ، وما إلى ذلك.

يؤثر الدافع الذاتي للقائد وموقفه من العمل على أنشطة الشركة بأكملها. المديرين المتوسطين من خلال مزاجهم يلهمون فريق العمل.

طرق التحفيز المادية.ليس من الصحيح دائمًا الحديث عن أولوية الدافع المادي وفاعليته الأكبر مقارنةً بالأمور غير المادية. على الرغم من أن الدافع المادي له مزايا معينة. على وجه الخصوص ، هو الأكثر عالمية ، لأنه بغض النظر عن مناصبهم ، فإن الموظفين يقدرون الحوافز المالية والقدرة على إدارة الأموال المستلمة أكثر. في بعض الحالات ، يكون الموظفون مستعدين حتى لتبادل أي طرق للحوافز غير المادية لمكافئاتهم النقدية.

مرتب. الطريقة الأكثر فعالية للتحفيز المادي هي زيادة الأجور ، وفي الوقت نفسه ، فإن الطريقة الأساسية هي تحديد حجم التغيير أجور. من أجل الحصول على قيمة حقيقية من الموظف ، يجب أن يكون مبلغ الأجر المتوقع كبيرًا ، وإلا فقد يتسبب ذلك في إحجام أكبر عن أداء واجباتهم. يتخذ بعض المديرين المسار الأقل مقاومة ويزيدون رواتب الموظفين بشكل دوري بمبالغ ضئيلة ، ومع ذلك ، حتى ولو لمرة واحدة ، ولكن الزيادة الكبيرة في الراتب تكون أكثر فاعلية للتحفيز.

من الناحية المثالية ، ينبغي أن يتخذ صاحب العمل قرار رفع الأجور بمبادرة منه ، لكن هذا ، كقاعدة عامة ، لا يحدث - على الأقل في ظروفنا. على هذا الأساس ، يصبح طلب مراجعة الأجور طريقة شائعة للابتزاز من قبل بعض الموظفين الذين يهددون بترك وظائفهم. غالبًا ما تنجح هذه الطريقة ، لكن لا يمكن الحديث عن زيادة كبيرة في الأجور ، في هذه الحالة. لهذا السبب ، وبعد فترة ، يظهر الموظف مرة أخرى عدم رضاه عن راتبه ، حيث يوجد ما يسمى "تأثير الدخل الإدمان".

الجوائز. إحدى الطرق الأكثر شيوعًا للتحفيز المادي هي المكافآت ربع السنوية أو الشهرية ، بالإضافة إلى المكافأة للخدمة الطويلة. تقع الزيادة الرئيسية في نسبة مكافأة الأقدمية في السنوات الأولى من العمل في الشركة ، عندما يعمل الموظف بفعالية لصالح الشركة ويحاول تعظيم إمكاناته. من ناحية أخرى ، هناك خطر من أن الموظف ، لسبب أو لآخر ، سيرغب في تغيير وظيفته بعد 2-3 سنوات. لوحظ أكبر قدر من الاستقرار بين الموظفين الذين عملوا في الشركة لأكثر من 5 سنوات ، خاصة أنه بحلول هذا الوقت ، فإن المكافأة عن طول الخدمة تصل بالفعل إلى مبالغ كبيرة.

في الشركات الروسية ، غالبًا ما يُمارس إصدار "جوائز - جوائز" - مكافأة مالية يحصل عليها الموظف تلقائيًا مقابل أي نجاح. هناك رأي مفاده أن تأثير المفاجأة يجب أن يلهم الموظفين أكثر ، لكن هذا لا يؤدي إلا إلى الارتباك ، حيث يتوقف الموظف عن فهم سبب حصوله في إحدى الحالات على مكافأة ، وفي حالة أخرى - لا. لهذا السبب ، من الأفضل إبلاغ الموظفين بتلك المواقف المحددة عند إصدار المكافآت. من ناحية أخرى ، إذا أصبحت المكافأة سمة للدخل الشهري (على سبيل المثال ، بالنسبة لموظفي المؤسسات الصناعية) ، فإن هذا أيضًا يحفزهم بشكل سيئ على زيادة كفاءة العمل.

هناك العديد من الأحكام الأساسية المتعلقة بأقساط التأمين والتي لا تؤثر على خصوصيات الشركة وتكون عالمية. يجب أن يسترشد المدير بهم عند تقديم طرق التحفيز الاقتصادي:

· لا ينبغي أن تكون المكافآت عامة أو واسعة الانتشار ، وإلا فسيتم اعتبارها مجرد جزء من الراتب العادي في ظل الظروف العادية.

· يجب أن تكون المكافأة مرتبطة بمساهمة الموظف الشخصية في الإنتاج سواء كان العمل الفردي أو الجماعي.

· لابد من وجود طريقة مقبولة لقياس هذه الزيادة في الإنتاجية.

· يجب أن يشعر العمال أن المكافأة تعتمد على جهود إضافية وليست معيارية.

· يجب أن تغطي الجهود الإضافية للموظفين التي يتم تحفيزها من خلال المكافآت تكاليف دفع هذه المكافآت.

نسبه مئويه. الطريقة التالية للتحفيز المادي هي الأكثر شيوعًا في مجال التجارة وتقديم الخدمات المختلفة. هذه نسبة من الإيرادات ، وجوهرها أن أرباح الموظف ليس لها حد محدد بوضوح ، ولكنها تعتمد على احتراف الموظف وقدرته على تحفيز بيع السلع أو الخدمات. تقدم بعض الشركات ، التي تعتمد أيضًا على مؤهلات موظفيها ، طريقة مختلفة مثل الحافز المادي - مكافأة على الاحتراف. يتم تعيين هذا التشجيع بناءً على نتائج الشهادة التي تقيم نتائج عمل الموظف وامتثاله للوظيفة التي يشغلها.

المكافآت. يشتمل عدد الحوافز المادية على مكافآت متنوعة ، ولكن غالبًا ما يصبح مبلغها الثابت بمثابة تثبيط للدافع. لا يساهم مبلغ السداد الثابت في الرغبة في زيادة النتيجة المحققة ، لأن مبلغ المكافأة المالية لن يتغير على أي حال. بناءً على ذلك ، من أجل زيادة الدافع ، يوصى باستخدام نظام شامل لمكافآت الدفع.

بالنسبة للإدارة العليا ، يتم توفير أجر إضافي مقابل مساهمته في تحسين المؤشرات المالية أو التجارية العامة ، مثل خفض التكلفة ، وزيادة الربح الإجمالي ، وما إلى ذلك. لا يمكن أن تكون المكافآت شخصية فحسب ، بل يمكن أن تكون أيضًا جماعية.

مدفوعات لظروف العمل. ظروف العمل غير المواتية ، إذا كان من المستحيل عمليا تحسينها ، يجب تعويضها للموظف ، وذلك في المقام الأول عن طريق زيادة وقت الراحة ، والطعام الإضافي المجاني في العمل ، والتدابير الوقائية والعلاجية. تم تحديد مدفوعات الورديات للعمل في النوبات المسائية والليلية. يتم تقديم رسوم إضافية لمستوى التوظيف أثناء المناوبة بشكل أساسي لمشغلي الماكينات المتعددة والمُعَدِّلين وموظفي الإصلاح. أيضًا ، يتم فرض رسوم إضافية عند الجمع بين المهن.

بيع الأسهم. إذا قمت ببيع جزء من أسهم الشركة للموظفين بسعر منخفض جدًا ، فسيكون لدى جميع الموظفين ، حتى أقل المستويات ، حافزًا للعمل والقيام بكل شيء من أجل ازدهارها.

الفوائد داخل الشركات. إنه أيضًا محفز فعال للغاية. يقصدون:

الدفع من قبل الشركة مقابل الخدمات الطبية ؛

التأمين في حالة العجز طويل الأمد ؛

السداد الكامل أو الجزئي لتكلفة سفر الموظف إلى مكان العمل

منح موظفيها قروضًا بدون فوائد أو قروضًا بفائدة منخفضة ؛

منح الحق في استخدام وسائل النقل الخاصة بالشركة ؛

· عطلة؛

العضوية في النوادي ؛

· تقديم المشورة في القضايا القانونية والمالية وغيرها.

الطعام أثناء العمل.

الحالي. أصبحت ممارسة تحفيز موظفي الشركات بمساعدة الهدايا منتشرة على نطاق واسع ، ولكن بشرط أن تتوافق الهدايا مع الغرض منها. الهدايا ، على الرغم من أنها غير مكلفة ، يمكن أن تحفز الناس. إنهم يفهمون أن الإدارة لا تنظر إليهم على أنهم عمال مجهولي الهوية ، لكنها تلاحظ ولاء الجميع واجتهادهم. الحافز الجيد سيكون هدية مخصصة لنهاية العمل أو تحقيق الفريق لأي هدف ، في عيد ميلاد الموظف. يجب ألا تهتم الهدايا بأي التزامات متبادلة وأن تنص على ذلك.

أيضًا ، يمكن للشركة إما تقديم سلعها وخدماتها مجانًا ، أو تقديم خصم كبير لها.

طرق التحفيز غير المادية.وتجدر الإشارة إلى أنه مع كل فعالية وتنوع الحوافز النقدية ، فإن التقييد على الدافع المادي فقط لن يحقق النتيجة المرجوة. أعضاء أي فريق هم أشخاص لديهم قيم ومواقف مختلفة في الحياة ، علاوة على ذلك ، من الصعب بدلاً من ذلك تعزيز بناء الفريق من خلال إصدار المكافآت والمكافآت. علاوة على ذلك ، يتم حساب الحوافز المادية بناءً على نتائج العمل المنجز وقد تختلف حتى بين الأشخاص الذين يشغلون نفس المنصب في التسلسل الهرمي. كل هذا غالبًا ما يسبب السخط ولا يفعل الكثير لخلق جو صحي في الفريق. في كثير من الحالات ، هناك حاجة إلى نوع من التعويض المعنوي وعامل موازنة ، والذي يتمثل دوره في أساليب الحوافز غير المادية.

الأنواع لا حوافز ماليةهنالك الكثير. ويتم تحديد نطاق هذه المجموعة فقط من خلال رغبة وكفاءة القائد. الأنواع الأكثر استخدامًا للحوافز غير النقدية مذكورة أدناه:

التدريب (التدريبات ، برامج التدريب المتقدمة) ؛

إمكانية تحقيق الذات والإبداع (محتوى العمل ، مما يسمح لك بتجاوز) ؛

الاستقرار والهيبة (سمعة وشهرة الشركة نفسها) ؛

مسمى وظيفي جذاب

تثبيت الإنجازات (الاهتمام الشخصي والتشجيع من السلطات) ؛

المشاركة في صنع القرار (الإحساس بمشاركة الموظف في صنع القرار ، مثل الاقتراع ، التصويت ، إلخ) ؛

أسلوب القيادة (الجو في مكتب الرئيس ، أسلوب عقد الاجتماعات ، الطريقة التي يتواصل بها الرئيس مع المرؤوسين)

تشمل أساليب التحفيز غير المادي خلق ظروف عمل مثالية للموظفين: تركيب أجهزة كمبيوتر جديدة ، وإنشاء مناطق عمل مريحة للموظفين ، وتحسين تصميم المباني ، والتركيب الأنظمة الحديثةتكييف الهواء والتدفئة ، إلخ. إن أهم أداة للتحفيز غير المادي هي عطلات الشركات ، وخاصة تلك التي تشمل أفراد عائلات الموظفين.

2.1 نظريات الدافع

من وجهة نظر تصنيف H. Scholz ، يبدو من المناسب تقسيم نظريات التحفيز - اعتمادًا على موضوع التحليل - إلى ثلاثة مجالات رئيسية:

نظريات تستند إلى صورة محددة للعامل - تأتي هذه النظريات من صورة معينة للعامل واحتياجاته ودوافعه. وتشمل هذه مثل "نظرية XY" (المؤلف دوجلاس ماكجريجور) ، نظرية "Z" Ouchi.

نظريات العملية - تجاوز الفرد ودراسة تأثير العوامل البيئية المختلفة على الدافع. نظريات من هذا النوع تشمل نظرية دافع العمل من قبل د. أتكينسون ، نظرية العدالة بقلم س. آدامز ، نظرية التحفيز بقلم ف.فروم ، نظرية بورتر لولر ، نظرية 12 عاملاً من قبل ريتشي ومارتن.

في الدافع والشخصية (1954) ، اقترح ماسلو أن جميع الاحتياجات البشرية فطرية أو غريزية وأنها منظمة في نظام هرمي للأولوية أو الهيمنة. استمر هذا العمل من قبل علماء آخرين.

التسلسل الهرمي لاحتياجات الإنسان من قبل أبراهام ماسلو.

الخطوات (من الأسفل إلى الأعلى):

1. الفسيولوجية

2. الأمن

3. الحب / الانتماء إلى شيء

4. الاحترام

5. الإدراك

6. الجمالية

7. تحقيق الذات

علاوة على ذلك ، فإن المستويات الثلاثة الأخيرة: "الإدراك" و "الجمالي" و "تحقيق الذات" تسمى بشكل عام "الحاجة إلى التعبير عن الذات" (الحاجة إلى النمو الشخصي)

الاحتياجات حسب الأولوية:

الاحتياجات الفسيولوجية. وهي تتكون من احتياجات أساسية أساسية للإنسان ، وأحيانًا تكون غير واعية. في بعض الأحيان ، في أعمال الباحثين المعاصرين ، يطلق عليهم اسم الاحتياجات البيولوجية.

الحاجة للأمن. بعد تلبية الاحتياجات الفسيولوجية ، فإن مكانهم في الحياة التحفيزية للفرد يشغلها احتياجات مستوى آخر ، والتي يمكن دمجها بشكل عام في فئة الأمان (الحاجة إلى الأمن ؛ الاستقرار ؛ الاعتماد ؛ للحماية ؛ من أجل التحرر من الخوف والقلق والفوضى ؛ الحاجة إلى الهيكل والنظام والقانون والقيود ؛ الاحتياجات الأخرى).

الحاجة للانتماء والحب. يحتاج الشخص إلى علاقات دافئة وودية مجموعة إجتماعيةمن سيوفر له مثل هذه العلاقة ، عائلة ستقبله على أنها ملكهم.

الحاجة للاعتراف. يحتاج كل شخص (مع استثناءات نادرة مرتبطة بعلم الأمراض) باستمرار إلى الاعتراف ، وتقييم مستقر ، وكقاعدة عامة ، تقييم عالي لمزاياه الخاصة ، يحتاج كل منا إلى احترام الأشخاص من حولنا وفرصة احترام أنفسنا. إشباع الحاجة إلى التقييم ، يمنح الاحترام للفرد إحساسًا بالثقة بالنفس ، وإحساسًا بقيمة الذات ، والقوة ، والكفاية ، والشعور بأنه مفيد وضروري في هذا العالم.

إن الحاجة إلى تحقيق الذات واضحة أن الموسيقي يجب أن يصنع الموسيقى ، والفنان يجب أن يرسم الصور ، والشاعر يجب أن يؤلف الشعر ، إذا أراد ، بالطبع ، أن يعيش بسلام مع نفسه. يجب أن يكون الرجل ما يمكن أن يكون. يشعر الإنسان أنه يجب أن يتوافق مع طبيعته. يمكن تسمية هذه الحاجة بالحاجة إلى تحقيق الذات. من الواضح أن الأشخاص المختلفين يعبرون عن هذه الحاجة بطرق مختلفة. شخص يريد أن يصبح والداً مثالياً ، وآخر يسعى لتحقيق ارتفاعات رياضية ، والثالث يحاول الإبداع أو الاختراع. يبدو أنه في هذا المستوى من التحفيز يكاد يكون من المستحيل تحديد حدود الفروق الفردية.

يمكنك تسمية عدد من الظروف الاجتماعية اللازمة لتلبية الاحتياجات الأساسية ؛ يمكن أن يتعارض الاستيفاء غير السليم لهذه الشروط بشكل مباشر مع تلبية الاحتياجات الأساسية. وتشمل هذه الاحتياجات المعرفية والجمالية.

الحاجة إلى المعرفة والفهم

الاحتياجات الجمالية. تتشابك الاحتياجات الجمالية بشكل وثيق مع كل من الاحتياجات المخروطية والمعرفية ، وبالتالي فإن التمييز الواضح بينهما أمر مستحيل. احتياجات مثل الحاجة إلى النظام ، والتماثل ، والاكتمال ، والاكتمال ، والنظام ، والبنية.

2.2 الأساليب الحديثة في التحفيز

من بين العديد من طرق التحفيز الحديثة ، نخص بالذكر أربع طرق رئيسية: الإكراه؛ تعويض؛ التضامن (تحديد) ؛ المباراة.

يعتمد الإكراه على الخوف من التعرض للعقاب وتجربة المشاعر السلبية. في المجال المادي ، يرتبط الإكراه بالغرامات أو الفصل أو النقل إلى وظيفة أو وظيفة أخرى منخفضة الأجر. في المجال الاجتماعي النفسي للإدارة ، غالبًا ما تستخدم طريقة الإكراه أشكالًا مرتبطة بالخوف من الإذلال العام و / أو الإهانة و / أو الإجهاد. من يخاف من الإساءة أو القلق على صحته يصبح خاضعًا.

لا يؤدي أسلوب الإكراه إلى تنسيق أهداف ومصالح المنظمة وموظفيها ، ولكن يؤدي فقط إلى تعزيز طاعتهم. لكن التواضع ليس هو المطلوب لتحقيق الكفاءة. ترفض جميع الدول المتقدمة تقريبًا استخدام هذا النوع من الإكراه. ومع ذلك ، لا تزال الشركات الأمريكية والأوروبية تستخدم التهديد بفصل الموظفين ، بينما تحاول اليابان عدم استخدام الأساليب القسرية.

في فلسفة الجودة العالمية ، فإن أسلوب الإكراه القائم على الخوف والفظاظة والفظاظة له موقف سلبي للغاية. ومع ذلك ، فإن التطبيق الصحيح لأساليب الإكراه ، التي تتميز بها الأنظمة الإدارية القائمة على الأوامر والأوامر ، أمر ضروري. يجب أن تكون أساليب القسر ذات طبيعة "حدية" ، أي إنشاء مناطق عمل لا يُسمح بعبورها. هذا مشابه لدور القانون في حياة الناس اليومية. بدون تجاوز حدود القانون ، يمكن لأي شخص أن يتأكد من أن أساليب الإكراه لا تنطبق عليه. قد تتعلق بانضباط الإنتاج ، بما في ذلك جدول العمل ، والامتثال لمتطلبات اللوائح (أوامر ، أوامر) ، إلخ.

يمكن تنفيذ المكافآت نقدًا وفي شكل هدية ، وإجازة إضافية ، وكذلك في شكل غير مادي - جائزة ، وامتنان ، والترويج للموظف من خلال نشر مواد عنه في الصحف والإذاعة. بالطبع ، الوضع في كل عمل (تصنيع أو خدمة أو تجارة) فريد من نوعه. هذا يعني أن أي نظام مزايا للموظفين سيكون فريدًا لكل عمل تجاري. في الوقت نفسه ، يجب أن يتخيل المرء أن الأجر هو كل شيء يعتبره الشخص ذا قيمة لنفسه ويكون مستعدًا للعمل من أجله. يجب أن ترتبط المكافآت دائمًا بالعواطف والمشاعر السارة للموظف.

ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الإمكانات المحدودة للحوافز المادية ، على وجه الخصوص ، مع الأخذ في الاعتبار المفهوم المعروف في الاقتصاد باسم وظيفة المنفعة للمال. جوهرها هو أنه مع زيادة مقدار المال الذي يمتلكه الشخص ، تقل الزيادة في فائدة الوحدة النقدية.

مع بعض أشكال الأجر (على سبيل المثال ، العمل بالقطعة والمكافآت) ، يتم تحفيز زيادة كفاءة العمل الفردي ، مع أشكال أخرى - (المشاركة في الأرباح والمكافآت لمجموعات كاملة من العمال) ، العمل الجماعي. ومع ذلك ، فإن أكثر أنظمة الحوافز المادية تقدمًا للعمل تنبثق من حقيقة أن غالبية العمال يجب أن يسعوا جاهدين لتحسين كفاءة العمل ، بغض النظر عن مساهمة كل منهم.

وفي الوقت نفسه ، يشكك بعض الخبراء في مجال الإدارة في فعالية أنظمة الحوافز القائمة على الأداء ، مستشهدين بالحجج الرئيسية التالية: يصعب تقييم الأداء ، والمكافآت المالية ليست حافزًا مثاليًا ، وغالبًا ما تقلل أنظمة حوافز الأداء من كفاءة الإدارة ، وأنظمة حوافز الأداء تمتص العمالة أموالًا كبيرة لصيانتها ،

يقر مؤيدو حوافز الأداء بأن العديد من هذه الانتقادات صحيحة ، لكنهم يجادلون بأن سوء إدارة أنظمة الحوافز وليس المفهوم نفسه هو السبب.

باستخدام طريقة التضامن أو التعريف ، من خلال الإقناع والتعليم والتدريب ، وكذلك من خلال خلق مناخ معنوي ونفسي معين في المنظمة ، يطور الموظفون تطلعات تتوافق أو تقترب من أهداف الشركة. في الوقت نفسه ، يشعر الموظفون بأن الدوافع داخلية. نتيجة لذلك ، يبدأ الموظفون في رؤية رفاهية المنظمة كأساس لرفاهيتهم ، ونجاحاتها وإخفاقاتها على أنها نجاحاتهم وإخفاقاتهم.

هذه طريقة حديثة فعالة للغاية للتحفيز ، تعتمد على المعرفة بعلم النفس الاجتماعي ، وخلق جو لفريق واحد ، وأسلوب إدارة الأسرة ، وما إلى ذلك.

التضامن والمساعدة المتبادلة والعلاقات الودية بين العمال والإدارة والإدارات والفرق على مختلف المستويات هي واحدة من الطرق الرئيسية للتحفيز.

التكيف ، كطريقة للتحفيز ، هو الأكثر قابلية للتطبيق على مديري المستويات الإدارية المتوسطة والعليا. يسمح للموظفين بالتأثير على أهداف وغايات المنظمة نفسها ، وتكييفها جزئيًا مع أهدافهم. الناس أكثر استعدادًا لاتباع قواعدهم الخاصة أكثر من قواعد الآخرين. تتمثل قوة طريقة التحفيز هذه ، أولاً وقبل كل شيء ، في أن الموظفين الذين يؤثرون على أهداف وغايات المنظمة لديهم شعور بالملكية المشتركة ، والتواطؤ في أهم القضايا الإستراتيجية لوجود المنظمة أو وحدتها. هذه الطريقة مصحوبة بتفويض واسع للسلطة ، مما يساعد على تسهيل اختيار أهداف وغايات المنظمة من قبل عدد متزايد من الموظفين. يعد هذا دافعًا قويًا لربط أهداف الشركة داخليًا بالأهداف الفردية للموظفين والإدارات الفردية.

يجب التأكيد على أن الأساليب الحديثةتم تصميم الدوافع ، من ناحية ، للموظفين المتعلمين جيدًا مع الوعي الذاتي العالي وحرية الاختيار. من ناحية أخرى ، أصبح التعلم والتعلم الذاتي جزءًا دائمًا من حياة الشركات ، التي يجب أن يكون موظفوها متحمسًا للتعلم. معًا ، يؤدي هذا إلى خلق مناخ جديد وتغير ثقافة الشركةالمنظمات في اتجاه تكوين العلاقات الصناعية على أساس مبادئ الجودة العالمية.

ما هي المبادئ والنهج الأساسية لزيادة تحفيز موظفي المنظمة؟ ما هي الأساليب المستخدمة لزيادة الدافع؟ ما هي الأخطاء في تطوير نظام التحفيز؟

أن تكون قائدًا رفيع المستوى ليس بالأمر السهل. القائد في العمل ، الذي يوزع الأوامر والغرامات فقط ، لا يحتفظ بمتخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً. كيف تجعل المرؤوسين يحصلون على الرضا الأخلاقي من العمل ولا يتطلعون إلى الشركات المنافسة؟

سننظر في مشاكل التحفيز وحلها في مقالتنا الجديدة. هذه هي مجلة HeatherBober التجارية وآنا ميدفيديفا ، مساهمة منتظمة في المطبوعات.

في نهاية المقال ، ستجد لمحة عامة عن الأخطاء التي حدثت عند تطوير أنظمة التحفيز وتنفيذها. اقرأ وتوقع سوء الإدارة في مؤسستك.

1. لماذا تحفيز الموظف ضروري؟

عادة ما يكون الموظف الجديد في الفريق مليئًا بالأفكار والحماس. وهو في هذا يختلف عن غالبية العمال الذين لم يعودوا يقومون بواجباتهم الرسمية بحماس شديد. لكن بعد مرور بعض الوقت ، يندمج الوافد الجديد مع الكتلة العامة للموظفين ويصبح أيضًا أكثر سلبية.

هذا الوضع هو الحال بالنسبة لمعظم الشركات. هذا يجعل الإدارة تعتقد أن الموظفين بحاجة إلى نوع من الحوافز التي تشجعهم على أن يكونوا نشطين وإيجابيين وتطوير الذات. لذلك ، في المؤسسات المهتمة بزيادة الدخل والإنتاجية ، فإنها تقدم نظام التحفيز.

ما هذا؟

هذه هي الحاجة الداخلية للموظفين لأداء واجبات عملهم بكفاءة وفعالية ، وكذلك تهيئة الظروف لهم التي تسبب هذه الحاجة.

يتضمن نظام التحفيز الصحيح ، أي النظام الذي يعطي النتائج ، مزيجًا من نوعين - الدافع جماعيو شخصي.

إنه لأمر رائع أن يصبح الفريق فريقًا من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يعملون معًا لتحقيق هدف مشترك ، وفي نفس الوقت يدرك الجميع هذا الهدف بالذات. لكن لا توجد أهداف عالمية تلهم بقدر ما تلهم الأهداف الشخصية.

وإذا تمكنت الإدارة من الخوض في نظام احتياجات مرؤوسيها وربطت بشكل متناغم الدافع الشخصي بالدافع الجماعي ، فيمكننا القول إن النتيجة الإيجابية مضمونة.

ألهم موظفيك- إحدى المهام الرئيسية للقائد الجيد. بعد كل شيء ، إذا أصبح قائدًا ليس فقط من خلال المنصب ، ولكن أيضًا بفضل صفاته الشخصية ، فسوف يتبعه الفريق ويتغلب على أي ذروة عمل. النهج المرن للأعمال هو الفائز دائمًا.

سيطرح الكثيرون السؤال التالي: ماذا تفعل مع المتسكعون؟ من هم الذين ليسوا مدفوعين بأي مزايا وهدفهم الوحيد هو الحصول على راتب مقابل تواجدهم في مكان العمل؟

القادة الأكفاء يتخلصون ببساطة من مثل هذا. نعم ، إنه أمر صعب ، لكن الخطر الرئيسي للطفيليات لا يكمن في دفعها مقابل لا شيء. ولا حتى أن عملهم يجب أن يتم من قبل موظفين آخرين.

الخطر الرئيسي للعاطلين عن العمل هذا هو تثبيط الفريق بأكمله. أحد هذه العناصر قادر على "إصابة" اللامبالاة وإبطال دافع الفريق بأكمله.

هنا سوف نصف بإيجاز كل.

الطريقة 1. الحافز المالي

هناك نوعان من الحوافز المالية. سيظهر لك الجدول بوضوح جوهرها.

أنواع الحوافز المالية للموظفين:

وغني عن القول أن الحوافز المادية هي أكثر أشكال التحفيز الملموسة والأقوى.

الطريقة الثانية: التشجيع غير المادي

كيف تزيد الدافع بالمكافآت غير المادية؟

هناك أيضًا طرق مختلفة للقيام بذلك:

• تغيير جدول العمل ليكون مفيدًا للموظفين ؛
• احداث تجارية؛
• مراسم الاعتراف
• تغيير في وضع الموظف ؛
• تغيير مكان العمل ، إلخ.

الهدف الرئيسي من الحوافز غير المادية هو زيادة الاهتمام والرضا الوظيفي باستخدام الحوافز الفكرية والأخلاقية. وأيضًا إضافة إيجابية إلى أيام العمل.

الطريقة الثالثة. تطبيق العقوبات

هذا هو ما يسمى الدافع السلبي. هذا هو نظام العقوبات.

أشكال الدوافع السلبية:

• الغرامات؛
• الحرمان من المكانة
• إدانة علنية
• في حالات خاصة - المسؤولية الجنائية ، إلخ.

هذه الأساليب لتحفيز الموظفين فعالة ، ولكن فقط في حالات معينة. ويجب تطبيقها فور تنفيذ الإجراءات غير المرغوب فيها.

الخيار الأكثر منطقية هو الدافع الثنائي ، أي مزيج من العقوبات مع المكافآت. علاوة على ذلك ، يجب أن تعمل المكافآت كعامل أساسي ، والعقوبات - كعامل ثانوي.

نظام تحفيز الموظفين متنوع ويعتمد إلى حد كبير على تفاصيل المؤسسة.

لقد اخترنا أدوات ومبادئ عالمية ستكون مفيدة لأي قائد وستكون مفيدة في أي فريق.

نصيحة 1. اسأل الموظفين عن نتائج عملهم

هذا لا يعني السيطرة الكاملة على أنشطة كل موظف. بالطبع ، توجد درجة معينة من التحكم هنا ، لكن الهدف الرئيسي مختلف. مثل هذا الاستقبال ضروري في المقام الأول من أجل رباطة الجأش الداخلية للموظفين.

لن يتم احتساب الجميع في نهاية يوم العمل ، على سبيل المثال ، عدد المكالمات التي تم إجراؤها وعدد المكالمات التي كانت فعالة. إذا أصبح المدير مهتمًا بهذا ، سيزداد مستوى المعلومات الذاتية للموظف ، وكذلك الحافز الداخلي بعد تحليل مرئي لإنجازاته.

المعلومات الواردة في المقال "" ستكمل هذا الموضوع.

هذا ضروري لتتبع درجة اهتمام موظفيهم بنتائج العمل. لدى غالبية المديرين فكرة غامضة عن مستوى التحفيز في فريقهم أو لا يمتلكونها على الإطلاق. يتم سد هذه الفجوة من خلال التواصل العادي مع الفريق.

في الاجتماعات المجدولة مسبقًا ، لا تناقش فقط لحظات العمل وخطط المستقبل. حاول أن تفهم ما هو مهم للموظفين الآن ، وما الذي يدفع الجميع وما يعيق التقدم.

في سياق المحادثات التفصيلية ، يكون الموظفون مقتنعين بأن الإدارة مهتمة بحياة مرؤوسيهم ، ويتلقى المدير معلومات مهمة حول دوافع موظفيه.

النصيحة 3. قم بصياغة التعليمات للموظفين بأكبر قدر ممكن من الوضوح

الأمر نفسه ينطبق على نظام المكافآت. كلما كان الطلب أكثر تحديدًا ، كانت النتائج أكثر تحديدًا.

يحتاج كل موظف إلى معرفة:

• ما يفعله؛
• لماذا يفعل ذلك؛
• كم من الوقت يستغرق القيام بذلك؟
• ما يحصل عليه.

إلى حد كبير بسبب التفاصيل ، يصبح نظام تحفيز الموظف ناجحًا.

سيساعدك الموظفون أنفسهم في هذا. كثير منهم خلال نشاط العملتظهر أفكار شيقة ومفيدة ، والتي يكون من المفيد أحيانًا وضعها موضع التنفيذ. الشيء الرئيسي هو أن تكون قادرًا على الاستماع والعثور على ذرة عقلانية حتى في أكثر الأفكار غرابة وغير الواعدة للوهلة الأولى.

لإنشاء بنك للأفكار ، ابدأ في دفتر ملاحظات أو ملف منفصل (أيهما أكثر ملاءمة لك) وسجل جميع أفكار الموظفين فيه. افعل هذا ، وسترى أن معظم زملائك لديهم عقل وخيال غير عاديين ، والعديد منهم يتمتع بروح الدعابة.

أي موظف تم إعداده للنمو الوظيفي يسعى جاهدًا للتعلم. من يجد نفسه في مكانه يكتسب مهارات جديدة في مجاله المهني باهتمام وسرور. لذلك ، فإن الدافع بالمعرفة هو رافعة قوية جدًا لتحسين الذات.

دعونا نضيف القليل من الفروق الدقيقة. وفر فرصة لاكتساب معرفة جديدة ستكون مفيدة للموظف في إنتاجك. خلاف ذلك ، يمكنك إعداد أخصائي لشخص آخر.

النصيحة 6: امنح الموظفين إجازات غير مجدولة

هناك العديد من الاختلافات في هذا الحافز. بالنسبة لبعض الإنجازات ، يحصل الموظفون على راحة إضافية في شكل إجازة أو ، على سبيل المثال ، فرصة القدوم إلى العمل لاحقًا أو المغادرة مبكرًا بقليل في أيام معينة.

مثال

قدمت الشركة التي تبيع القرطاسية محاسبة البضائع المباعة في الأسبوع. كل مساء جمعة يتم عمل تقرير مبيعات.

بناءً على نتائج التقرير ، يتم حساب مدير المبيعات الأكثر نشاطًا. كمكافأة للنجاح ، حصل على الحق في الذهاب إلى العمل يوم الاثنين القادم ليس في الصباح ، ولكن في فترة ما بعد الظهر.

هذا الدافع للموظفين وثيق الصلة ، على سبيل المثال ، للمهنيين الشباب.

لقد تحدثنا بالفعل عن المكافآت المالية أعلاه. وتجدر الإشارة هنا بشكل منفصل إلى استحقاق المكافآت السنوية. هذه المكافآت مهمة جدًا لكل موظف ، وهذا أمر طبيعي. بعد كل شيء ، يتم إغلاق فترة الإبلاغ الكبيرة ، والمكافآت بالنسبة لها هي الأعلى.

مثال

إذا تم تحقيق الأهداف المحددة بنسبة 90٪ أو أكثر ، يتم احتساب المكافأة بمعدل 100٪.

تم تحقيق 80٪ من الأهداف - 50٪ مكافأة.

أقل من 70٪ - لا يتم احتساب القسط.

4. المساعدة في زيادة تحفيز الموظفين - نظرة عامة على أفضل 3 شركات تقدم الخدمات

لننتقل الآن إلى بعض الشركات التي يرتبط مجال نشاطها بالتدريب في مجال إدارة الأعمال ، وكذلك تقديم خدمات لتطوير أنظمة التحفيز.

يعرف المحترفون دائمًا كيفية القيام بذلك بشكل أفضل ويعلمونه للآخرين.

1) مشروع ماس

سيساعد نظام الإدارة الفريد الذي طورته هذه الشركة على تحسين سير العمل لكل من الإدارة والموظفين.

إذا كنت تدير شركة ، فسوف تتعلم:

• زيادة إنتاجية كل موظف ؛
• مزامنة أهداف الشركة وأهداف الموظفين ؛
• إدارة المشاريع والمهام.
• تنظيم مجالات المسؤولية ؛
• مراقبة توظيف الموظفين ؛
• إجراء تخطيط الجودة والاجتماعات.

بفضل نظام MAS Project ، سيتعلم الموظفون:

• تتبع تحقيق الأهداف والمكافآت المكتسبة ؛
• إدارة مهامك ؛
• إدارة عملك ؛
• كن على دراية بدورهم في القضية المشتركة ؛
• فهم مجالات مسؤوليتهم الخاصة ؛
• عرض جميع المعلومات في مورد واحد.

يمكنك الوثوق بأمان في مشروع MAS. النظام الذي تم إنشاؤه في سياق حل مشاكل العمل الحقيقية هو الأكثر موثوقية وقابلية للتطبيق.

2) العلاقات التجارية

هذه الشركة هي الأولى في روسيا لبدء التدريب في مجال العلاقات. منذ عام 1996 ، بدأت أنشطتها ، وفي عام 2007 فتحت اتجاهًا للشركة.

خلال نشاطهم المهني ، أصبح متخصصو المكتب خبراء في مجال العمل مع العلاقات. "إن الموقف من العمل والحياة هو الذي يحدد النتيجة" - الافتراض الرئيسي الذي تُبنى عليه عملية التعلم بأكملها هنا.

من بين أمور أخرى ، تقدم الشركة تدريب موظفي الشركات"سياق الأعمال" ، وبعد ذلك حققت العديد من المنظمات بالفعل اختراقة في تطوير الأعمال. يتكون التدريب من ممارسة 70٪ ، مما يسمح لها بزيادة مستوى مشاركة الموظفين في عملية العمل بشكل كبير.

3) مدرسة موسكو للأعمال

ستكون دورات إدارة الموظفين التي تقدمها كلية موسكو للأعمال مفيدة ليس فقط لقادة الأعمال ، ولكن أيضًا لكل شخص ترتبط أنشطته ارتباطًا مباشرًا بالتوظيف والتدريب والتحفيز والتطوير المهني للموظفين.

بعد الانتهاء من هذا التدريب ، ستتمكن بسهولة من:

• فهم قضايا الإدارة القانونية والمالية ؛
• تطوير أنظمة تحفيز الموظفين ومكافأتهم ؛
• تقييم الموظفين وتوظيفهم ؛
• الانخراط في تدريب الموظفين وتطويرهم.

يتم أيضًا توظيف مدربي الأعمال والمدرسين في كلية موسكو للأعمال في مجالات أخرى ، مما يسمح لهم بتطوير أساليب التدريس الخاصة بهم بناءً على الخبرة الشخصية. بعد الانتهاء من التدريب ، ستتلقى أيضًا نصائح لمزيد من التطوير.

5. ما هي الأخطاء عند زيادة تحفيز الموظفين - 5 أخطاء رئيسية

أي برنامج تحفيزي لمؤسسة ما هو غير كامل وغالبا ما يرتكب أخطاء - وهذا أمر لا مفر منه.

لقد اخترنا أكثرها شيوعًا. بعد كل شيء ، إن لم يكن كل شيء ، يمكن تجنب العديد من المشاكل ، ومعرفة أسبابها.

خطأ 1. روبل العقوبة

هذا هو الدافع الأكثر فاعلية للموظفين في المنظمة. بل أقول إن الحرمان من المكافآت والغرامات له أثر عكسي.

وكقاعدة عامة ، يتم اتخاذ مثل هذه الإجراءات من أجل وقف الانتهاكات المنهجية ، وليس من أجل زيادة مستوى العمل. من ناحية ، هذا منطقي. من ناحية أخرى ، فإن مثل هذا النهج غير مرغوب فيه للغاية ، لأنه يزعج الناس ويقتل أي رغبة في أداء واجباتهم بطريقة جيدة. وأكثر من ذلك - للتطوير.

الخطأ الثاني: عدم وجود نظام تغذية مرتدة

يتطلب أي نظام تحفيز تعديلات أثناء التنفيذ. لكن أي تغيير يتم إجراؤه بناءً على اقتراح الموظفين ، أي المشاركين المباشرين في العملية ، سيكون أكثر كفاءة وعقلانية.

تساعد التعليقات على تصحيح الأخطاء بشكل صحيح قدر الإمكان. كما أنه يؤسس علاقة ثقة بين القادة والفريق. لا يشعر كل موظف بأهميته في الإنتاج فحسب ، بل يشعر أيضًا بثقل صوته في الإدارة.

بدون ملاحظات ، من المستحيل على الموظف إجراء تقييم موضوعي لنتائج عمله. ما هي مزاياها ونقاط ضعفها؟ في أي اتجاه تتطور؟ ما هي المعارف والمهارات المفقودة لجعل نتيجة العمل أكثر فعالية؟

ليس من المستغرب أن يقدم هذا الموظف عاجلاً أم آجلاً طلبًا للفصل ، حتى لو كان يتعامل مع واجباته ويتلقى راتبًا لائقًا.

الخطأ الثالث: الاهتمام المفرط بالموظفين الأفراد

يشير اختيار المفضلين في الفريق دائمًا إلى عدم احتراف القائد وتحيزه في التعامل مع قضايا الإدارة. والأسوأ من ذلك ، عندما تشير مثل هذه الإجراءات بشكل مباشر إلى علاقة شخصية لا علاقة لها بسير العمل.

سيخبرك نظام التحفيز الكفء بكيفية تحديد موظف يستحق التشجيع. وسيكون هذا مرئيًا ليس فقط للإدارة ، ولكن أيضًا لأعضاء الفريق الآخرين.

الخطأ الرابع: عدم الرغبة في تدريب الموظفين

التوفير في التدريب دائمًا موضع شك. من المستحيل زيادة مستوى العمالة دون زيادة مستوى التأهيل. والثاني ، بدوره ، مستحيل بدون تدريب خاص.

تعتبر فرصة تعلم مهارات إضافية وتطويرها حجة قوية لصالح الشركة. حتى المتخصصين المؤهلين يسترشدون بهذا العامل عند اختيار مكان العمل.

أي نظام عقلاني للتحفيز يوفر لتدريب الموظفين. ويعلم كل قائد متمرس أن تكلفة تحسين مهارات الموظفين تؤتي ثمارها دائمًا.

التدريب الجماعي الداخلي فعال للغاية. نتيجتها مبررة بشكل مضاعف: يكتسب الموظفون مهارات الفعالية الشخصية ، ويحسن المدير الصفات الإدارية.

مسألة تحفيز الموظف تهم كل رجل أعمال تقريبًا. يدرك أنجحهم جيدًا أن الموظفين بحاجة إلى التشجيع والتحفيز بكل طريقة ممكنة. بعد كل شيء ، لا يوجد في كثير من الأحيان أشخاص راضون تمامًا عن مواقفهم ، والتي ، على الأرجح ، لم يتخذوها عن طريق المهنة. ومع ذلك ، يمكن لأي قائد أن يجعل عملية العمل مريحة للفريق ، بحيث يؤدي كل شخص واجباته بسرور. في نهاية المطاف ، ستعتمد إنتاجية العمل وآفاق تطوير الشركة وما إلى ذلك على هذا.

تجري العديد من الشركات عمليات الصب ، وتبحث عن موظفين ، وترتب دورات تدريبية نفسية ، وما إلى ذلك ، وكل هذا فقط من أجل زيادة اهتمام موظفيها بالنتيجة النهائية بأي وسيلة.

تحفيز

إن مسألة زيادة اهتمام الموظفين بالنتيجة النهائية لعملهم ليست ذات صلة ببلدنا فحسب ، بل في جميع أنحاء العالم. بعد كل شيء ، الدافع الناجح للموظفين هو مفتاح نجاح الشركة بأكملها. ماذا يعني هذا المفهوم؟

تحفيز الموظفين هي عملية داخلية تحدث في المؤسسة. هدفها هو تشجيع كل عضو في الفريق على العمل لتحقيق النتيجة النهائية.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحفيز الموظفين عنصر لا غنى عنه في سياسة شؤون الموظفين في أي مؤسسة. دورها في نظام الإدارة ملموس للغاية. من خلال عملية جيدة التنظيم لزيادة اهتمام الموظفين ، يمكن لمثل هذه الأحداث أن تزيد بشكل كبير من ربحية الشركة. إذا كان النظام متواضعًا ، فسيتم إبطال جميع الجهود التي يبذلها حتى أفضل المتخصصين.

تحفيز الموظف هو مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. أي أنها مجموعة معينة من الإجراءات من جانب القائد. وفي نفس الوقت فإن الهدف من تحفيز الموظفين هو تحسين قدرتهم على العمل وكذلك جذب المتخصصين الموهوبين والمؤهلين وإبقائهم في الشركة.

يحدد كل مدير بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق على النشاط النشط والإبداعي ، والذي يسمح للأشخاص بتلبية احتياجاتهم الخاصة وفي نفس الوقت الوفاء بالمهمة العامة الموكلة للمؤسسة. إذا كان الموظف متحمسًا ، فسوف يستمتع بالتأكيد بعمله. إنه متعلق بها بروحه ، يختبر بهجة إنجاز المهام الموكلة إليه. من المستحيل تحقيق ذلك بالقوة. ولكن في الوقت نفسه ، فإن تشجيع الموظفين والاعتراف بإنجازاتهم عملية صعبة للغاية. إنه يتطلب مراعاة نوعية وكمية العمل ، وكذلك تلك الظروف التي تكون بمثابة شرط مسبق لظهور وتطور الدوافع السلوكية. في هذا الصدد ، من المهم للغاية أن يختار كل مدير نظام التحفيز المناسب لمرؤوسيه في مؤسسته ، مع تطبيق نهج خاص لكل منهم.

المهام قيد التقدم

يعد تطوير تحفيز الموظفين ضروريًا لتوحيد مصالح كل عضو في الفريق والمؤسسة بأكملها. بمعنى آخر ، تحتاج الشركة إلى وظيفة جيدة والموظفين - راتب لائق. ومع ذلك ، فهذه ليست المهمة الوحيدة التي تواجه نظام التحفيز. يسمح تنفيذه بما يلي:

• جذب واهتمام المتخصصين القيمين ؛
• القضاء على معدل دوران الموظفين المؤهلين ؛
• يكشف أفضل الموظفينويكافئهم.
• التحكم في مزايا الموظفين.

لا يدرك العديد من رجال الأعمال المبتدئين تمامًا أهمية معالجة قضايا التحفيز. وهم يقتربون بلا تفكير من إنشاء نظام حوافز في مؤسستهم ، فهم يحاولون تحقيق المهمة التي حددوها من خلال دفع المكافآت بمفردهم. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الإجراءات لن تسمح بحل هذه المشكلة بشكل كامل ، الأمر الذي يتطلب تحليلًا كاملاً وحلًا مختصًا. يمكن القيام بذلك من خلال دراسة نظريات التحفيز التي أنشأها المشاهير أولاً. دعونا ننظر فيها بمزيد من التفصيل.

نظرية ماسلو

1. بدني. هذه الاحتياجات هي رغبة الشخص في تلبية الحاجة الفسيولوجية للطعام والشراب والراحة والمنزل وما إلى ذلك.
2. الاحتياجات الأمنية. كل واحد منا يسعى لكسب الثقة في المستقبل. في الوقت نفسه ، يحتاج الناس إلى الشعور بالأمان العاطفي والجسدي.
3. الحاجات الاجتماعية. كل شخص يريد أن يكون جزءًا من المجتمع. للقيام بذلك ، يكتسب الأصدقاء والعائلة وما إلى ذلك.
4. الحاجة إلى الاحترام والتقدير. يحلم كل الناس بالاستقلال ، ولهم سلطة ومكانة معينة.
5. الحاجة للتعبير عن الذات. يسعى الناس دائمًا للتغلب على القمم وتطوير "أنا" الخاصة بهم وإدراك قدراتهم الخاصة.

قام ماسلو بتجميع قائمة بالاحتياجات وفقًا لأهميتها. إذن ، الأهم هو النقطة الأولى ، والأخيرة هي الأقل أهمية. إن القائد الذي يختار نظرية هذا المؤلف لزيادة دافع الموظفين لا يجب أن يحقق كل شيء بنسبة مائة بالمائة دون أن يفشل. ومع ذلك ، فمن المهم محاولة تلبية كل من الاحتياجات المذكورة أعلاه على الأقل.

نظرية ماكجريجور X و Y.

1. باستخدام النظرية X. في هذه الحالة ، يلتزم القائد بنظام استبدادي للإدارة. يجب أن يحدث هذا في الحالات التي يكون فيها الفريق غير منظم للغاية ، والناس يكرهون عملهم ببساطة ، ويحاولون بكل طريقة ممكنة إبعاد أنفسهم عن أداء وظائفهم. الواجبات الرسمية. لهذا السبب يحتاجون إلى رقابة صارمة من القائد. هذه هي الطريقة الوحيدة لإنجاز المهمة. لا يُجبر الرئيس على مراقبة الموظفين باستمرار فحسب ، بل يشجعه أيضًا على أداء الواجبات الموكلة إليه بضمير من خلال تطوير وتنفيذ نظام للعقوبات.
2. باستخدام نظرية "Y". يختلف اتجاه تحفيز الموظف اختلافًا جوهريًا عن الاتجاه السابق. يعتمد على عمل الفريق ، الذي يتم تنفيذه بتفان كامل. في الوقت نفسه ، يتخذ جميع الموظفين نهجًا مسؤولاً للوفاء بواجباتهم ، ويبدون اهتمامًا بهم ويسعون لتطويرها. هذا هو السبب في أن إدارة هؤلاء الموظفين يجب أن تتم باستخدام نهج مخلص لكل شخص.

النظرية التحفيزية الصحية لهيرزبرج

يعتمد على التأكيد على أن أداء العمل يمكن أن يرضي الشخص أو يتركه غير راضٍ لأسباب مختلفة. سوف يستمتع الشخص بحل المهام الموكلة إليه إذا أصبحت النتيجة النهائية فرصة للتعبير عن نفسه. الدافع الرئيسي للموظفين هو تطوير المتخصصين. ويعتمد ذلك بشكل مباشر على آفاق نموهم الوظيفي ، والاعتراف بالإنجازات وظهور الشعور بالمسؤولية.

ما هي العوامل التي تدفع الموظفين لتؤدي إلى عدم رضاهم؟ ترتبط بأوجه القصور في العملية التنظيمية للمؤسسة ، مع ظروف العمل السيئة. تتضمن قائمتهم الأجور المنخفضة ، والجو غير الصحي في الفريق ، وما إلى ذلك.

نظرية ماكليلاند

1. الحاجة للسيطرة والتأثير على الآخرين. بعض هؤلاء العمال يريدون ببساطة إدارة الآخرين. يسعى البعض الآخر إلى حل مشاكل المجموعة.
2. الحاجة للنجاح. هؤلاء الناس يحبون العمل بمفردهم. لديهم حاجة لأداء مهمة جديدة أفضل من سابقتها.
3. الحاجة إلى المشاركة في عملية معينة. الموظفون في هذه الفئة يريدون الاحترام والتقدير. إنهم يفضلون العمل في مجموعات منظمة بشكل خاص.

يجب على المدير ، بناءً على احتياجات كل عضو من أعضاء الفريق ، تقديم نظام لتحفيز الموظفين.

نظرية عملية التحفيز

يعتمد هذا الاتجاه على التأكيد على أنه من المهم أن يحقق الشخص المتعة دون الشعور بالألم. هذا ما يجب على القائد أخذه بعين الاعتبار. وفقًا لهذه النظرية ، يحتاج إلى تشجيع موظفيه في كثير من الأحيان ، وتطبيق العقوبة في حالات نادرة قدر الإمكان.

نظرية توقع فروم

في هذه الحالة ، تكمن خصوصية تحفيز الموظف في قبول حقيقة أن الشخص سيؤدي عمله بأعلى جودة فقط عندما يفهم أن النتيجة النهائية ستلبي احتياجاته. هذا هو الدافع الرئيسي للناس.

نظرية آدمز

يتلخص معنى أقوال هذا المؤلف في حقيقة أن عمل أي شخص يجب أن يكون له مكافأة مناسبة. في حالة الدفع الناقص ، سيعمل الموظف بشكل أسوأ ، وفي حالة الدفع الزائد ، ستبقى جميع أفعاله على نفس المستوى. هذا هو السبب في أن كل عمل يتم تنفيذه يجب أن يكافأ بإنصاف.

الدافع المباشر وغير المباشر

هناك عدد كبير من الطرق التي تسمح لك بزيادة إنتاجية العمل من خلال التأثير على فريق الموظفين. اعتمادًا على الشكل المستخدم ، يمكن أن يكون الدافع مباشرًا أو غير مباشر. في الحالة الأولى ، يدرك الموظف جيدًا أنه سيتم مكافأة إضافية على المهمة التي أنجزها بسرعة وكفاءة.

التحفيز غير المباشر عبارة عن أنشطة تحفيزية مستمرة تسمح لك بتجديد اهتمام الشخص بأداء واجباته وإرضائه بعد إكمال المهمة الموكلة إليه. في هذه الحالة ، يتمتع كل عضو في الفريق بإحساس متفاقم بالمسؤولية ، مما يجعل التحكم من قبل الإدارة أمرًا غير ضروري.

في المقابل ، يمكن أن يكون الدافع المباشر ماديًا (اقتصاديًا) وغير مادي. دعنا نلقي نظرة فاحصة على هذه الفئات.

الدافع المادي

أحيانًا يكون قادة الأعمال مقتنعين بأن الحافز الأكثر فعالية لأي موظف هو مقدار الأجور التي يتقاضاها. لكن في الواقع ليس كذلك. إذا أخذنا في الاعتبار تلك الاحتياجات البشرية التي وصفها ماسلو في نظريته ، يصبح من الواضح أن المال يمكن أن يلبي فقط أول اثنين منها. هذا هو السبب في أن نظام تحفيز الموظفين في المنظمة ، والذي يوفر زيادة اهتمام المتخصصين براتب مرتفع فقط ، غير فعال. نعم ، إنه يوفر زيادة في إنتاجية الناس ، لكن ليس لفترة طويلة. عادة لا تدوم هذه الفترة أكثر من 3-4 أشهر. بعد ذلك ، يشعر المتخصصون بعدم الرضا عن جميع الاحتياجات الأخرى ، والتي تكون على مستوى أعلى مقارنة بالمسائل الفسيولوجية والسلامة.

ما هي الطرق المادية لتحفيز الموظفين؟ لا يوجد سوى ثلاثة أنواع منها ، والتي تشمل حوافز مالية متنوعة للموظفين ، بالإضافة إلى عقوبات على المهام التي تم إنجازها بشكل غير صحيح أو متأخر.

تشمل طرق تحفيز الموظفين ما يلي:

• مكافآت مالية
• مكافآت غير نقدية
• نظام العقوبة.

المكافآت النقدية هي:

• البدلات والمكافآت ؛
• نمو الأجور
• الفوائد والتأمينات الاجتماعية ؛
• نسبة المبيعات
• مكافآت نقدية على الملء الزائد ؛
• خصومات كبيرة على منتجات أو خدمات الشركة.

على سبيل المثال ، تعد المكافآت المالية المتراكمة لتجاوز خطة محددة مسبقًا حافزًا ممتازًا لموظفي المبيعات.

بالإضافة إلى ذلك ، الحافز المالي هو المكافأة المستحقة للفوز في مسابقة معينة. على سبيل المثال ، يمثل الموظف شركة بكرامة في منافسة صناعية مستمرة في منطقة أو بلد أو عالميًا. في الوقت نفسه ، حصل المتخصص على جائزة ، حيث شجعته إدارة الشركة بمكافأة كبيرة.

تشمل المكافآت غير النقدية تنفيذ مشاريع الشركات الاجتماعية:

• تقديم خصومات أو استخدام مجاني لمؤسسات المنظمة (رياض الأطفال ، العيادات ، إلخ) ؛
• فرصة الاسترخاء على قسيمة اشترتها الشركة في المصحات أو دور الاستراحة أو المعسكرات الصحية (لأطفال موظفي الشركة) ؛
• توفير تذاكر الفعاليات الثقافية المختلفة ؛
• التطوير المهني أو التدريب على حساب المنظمة ؛
• منح إجازة مدفوعة الأجر أو إجازة غير عادية ؛
• إرسال إلى رحلات عمل أجنبية ؛
• مكان عمل جيد التجهيز.

• العقوبات المادية لعضو معين في الفريق ، والتي تحدث في حالة تأخره ، وعدم استكمال المهمة ، وغيرها من الانتهاكات الإدارية ؛
• الحرمان من المكافأة لجميع الموظفين لعدم الوفاء بخطة فترة زمنية معينة ؛
• إدخال ما يسمى بساعات العقوبة.

عند تطبيق العقوبة كإحدى الطرق لتحفيز الموظفين ، يجب على المدير أن يتذكر أن المهمة الرئيسية لمثل هذا الحدث هي منع بعض الإجراءات التي يمكن أن تضر المؤسسة بطريقة معينة. يدرك الموظف أنه في حالة عدم تنفيذ الخطة المخطط لها ، سيتم تغريمه بالتأكيد ، وسيبدأ في التعامل مع عمله بمسؤولية أكبر.

ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن نظام العقوبة فعال في الحالات التي لا يكون فيها انتقامًا لسوء سلوك الموظف. يجب أن تكون الغرامات مقياسًا للتأثير النفسي على الشخص. أحد الأمثلة على هذا النوع من تحفيز الموظفين هو الشعار الذي يجب أن يلعبه الموظف وفقًا لقواعد الشركة حتى يشعر بالراحة. وفي الوقت نفسه ، يجب معاقبة عدم الامتثال لهذه القواعد وفقًا لمستوى الجريمة المرتكبة.

هل يكفي مجرد ترهيب الناس بالغرامات؟ هل سيعملون بتفانٍ بعد ذلك؟ لا! يجب تطبيق مثل هذا النظام فقط إذا كان مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بأقساط التأمين والمكافآت والحوافز. من المهم أن يجد القائد أرضية مشتركة لكي يتصرف بنزاهة ، ويكافئ على النجاح ويعاقب على الإخفاقات.

الدافع غير المادي

يجب أيضًا تطبيق هذه الطريقة عند تحفيز موظفي الشركة. سيسمح لهم بالقدوم إلى العمل ، مع وجود رغبة حقيقية في التغلب على الشركات المنافسة في كل شيء.

ما هو الدافع غير المادي للموظفين؟ هي مجموعة من الأشكال والأنواع الفعالة من حوافز الموظفين ، وهي:

• الثناء على النجاحات والاعتراف العام بها ؛
• الآفاق المهنية؛
• جو مريح في الفريق وفي جميع أنحاء المنظمة ؛
• إقامة الفعاليات الثقافية وفعاليات الشركات ؛
• تهانينا للموظفين في تواريخ مهمة لهم (عيد ميلاد سعيد ، زفاف ، ذكرى سنوية) ؛
• عقد اجتماعات تحفيزية.
• السحوبات على الجوائز والمسابقات المهنية ؛
• إشراك المتخصصين في اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

تحت الدافع غير المادييفهم الموظفون و استجابةفي شكل رد من المدير على مطالبات الموظفين ورغباتهم وما إلى ذلك.

أنواع أخرى من الحوافز

ما هي التدابير الأخرى التي يمكن للمدير اتخاذها من أجل زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة؟ للقيام بذلك ، هناك طرق لتحفيز الموظفين مثل:

1. اجتماعي. يدرك الشخص أنه جزء من فريق وعنصر لا يتجزأ من الآلية بأكملها. هذا يجعله يخشى أن يخذل زملائه. لمنع ذلك ، يقوم بكل شيء لتحقيق أعلى مستويات الجودة في أداء المهمة الموكلة إليه.
2. نفسي. يجب أن يساهم رئيس المؤسسة في خلق جو ودي داخل الفريق. تؤدي العلاقات الجيدة في الشركة إلى حقيقة أن الشخص يذهب إلى العمل عن طيب خاطر ويشارك في عملية الإنتاج. في الوقت نفسه ، يتلقى الرضا النفسي.
3. العمل. تهدف طريقة التحفيز هذه إلى الإدراك الذاتي للموظف.
4. مسار مهني مسار وظيفي. في هذه الحالة ، يعد الارتقاء في سلم الشركة دافعًا جيدًا.
5. جنس. يكمن دافع الموظف في هذه الحالة في قدرته على التباهي بنجاحاته وحظه السعيد للآخرين.
6. تعليمي. عند تطبيق هذه الطريقة ، تظهر الرغبة في العمل عندما يرغب الشخص في التعلم والتطوير وتلقي التعليم.

للحصول على نتيجة فعالة ، يجب بناء نظام تحفيز الموظفين بطريقة تستخدم جميع طرق تحفيز الموظفين في المجمع ، مما سيسمح للشركة بالحصول على ربح جيد ومستقر.

مستويات التحفيز

كل شخص ، بالطبع ، فرد. لذلك ، سيكون هناك دائمًا في الفريق مهنيون يعتبر تسلق السلم الوظيفي بالنسبة لهم أمرًا بالغ الأهمية في الحياة. البعض الآخر يفضل عدم التغيير والاستقرار. يجب أن يأخذ المدير ذلك في الاعتبار عند تطوير نظام لتحفيز الموظفين. وهذا يعني أن كل واحد منهم سيحتاج إلى إيجاد نهج خاص به.

حتى الآن ، هناك ثلاثة مستويات من التحفيز لأنشطة موظفي المؤسسة. تحدث:

1. الفرد. مع هذا الدافع ، يتم توفير أجور لائقة للموظفين. عند حساب مبلغ المدفوعات ، من الضروري مراعاة المهارات والقدرات الكامنة في الموظف. يجب أن يفهم المرؤوس أنه إذا قام بالمهام الموكلة إليه بجودة عالية وفي الوقت المحدد ، فسوف يتسلق السلم الوظيفي بالتأكيد.
2. يأمر. مع هذا الدافع ، فإن الفريق الذي يجمعه شيء واحد يعمل بكفاءة أكبر. في هذه الحالة ، يدرك كل عضو من أعضاء الفريق أن نجاح المجموعة بأكملها يعتمد بشكل مباشر على نتائج عمله. عند تطوير دافع الفريق ، من المهم أن نفهم أن الجو الموجود داخل الفريق يجب أن يكون بالتأكيد ودودًا.
3. التنظيمية. في هذه الحالة ، يجب توحيد فريق المؤسسة في النظام. في الوقت نفسه ، يحتاج الناس إلى إدراك أن فريقهم هو آلية واحدة. سيعتمد كل العمل المنجز بشكل مباشر على تصرفات كل موظف. يعد الحفاظ على شركة على هذا المستوى من أصعب المهام للقائد.

تنظيم نهج منظم لنظام التحفيز

كيف يتم تنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى زيادة إنتاجية الموظفين؟ للقيام بذلك ، عليك أن تتذكر أن الدافع هو نظام يتكون من 5 مراحل متتالية. دعونا ننظر فيها بمزيد من التفصيل.

1. في المرحلة الأولى ، يتم تحديد المشاكل الموجودة في تحفيز الموظفين. للقيام بذلك ، سيحتاج المدير إلى إجراء تحليل مناسب. يمكن الحصول على البيانات اللازمة بمساعدة استبيانات مجهولة المصدر ، والتي ستكشف عن أسباب عدم رضا المرؤوسين.
2. في المرحلة الثانية ، مع مراعاة البيانات التي تم الحصول عليها أثناء التحليل ، تتم إدارة الفريق. في الوقت نفسه ، يجب على القائد العمل بشكل وثيق مع المرؤوسين. بالنظر إلى بيانات البحث ، سيكون من الضروري إدخال طرق يمكن أن تحقق المزيد من الفوائد للمؤسسة. أحد الأمثلة على تحفيز الموظف في هذه المرحلة هو التغيير في يوم العمل ، إذا كان غالبية المتخصصين لا يتفقون مع الشخص الموجود في الوقت الحالي.
3. في المرحلة الثالثة ، هناك تأثير مباشر على سلوك العمال. ولكن ، عند تنفيذ الأنشطة لتطوير نظام التحفيز ، يجب على المدير قبول النقد وتقديم المكافآت في الوقت المناسب للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الرئيس إظهار السلوك الصحيح على نفسه ، وبالتالي تعليم موظفيه نفس الشيء.
4. تتميز المرحلة الرابعة بأنشطة تهدف إلى تحسين نظام التحفيز الحالي في المؤسسة. خلال هذه الفترة ، يتم تقديم طرق غير مادية لتحفيز الموظفين. يجب إقناع الموظفين بأهمية زيادة إنتاجية العمل. سيحتاج القائد إلى "إشعال" كل من مرؤوسيه ، وإيجاد نهج فردي لكل منهم.
5. في المرحلة الخامسة ، يجب أن يحصل الموظفون على مكافأة مستحقة لعملهم. للقيام بذلك ، تقوم كل شركة بتطوير نظامها الخاص للحوافز والمكافآت. عندما يدرك الفريق أن جهوده لا تذهب بدون مقابل ، سيبدأ العمل بشكل أكثر إنتاجية وأفضل.

أمثلة وطرق التحفيز

هناك الكثير من الطرق لزيادة نشاط الموظفين في العمل. ومع ذلك ، قبل وضعها موضع التنفيذ ، يجب على المدير أن يفكر في أي من الأساليب مناسبة لشركته.

من بين أفضل طرق التحفيز ما يلي:

1. مرتب. إنه محفز قوي يجبر الموظف على أداء المهام الموكلة إليه بجودة عالية. مع انخفاض الأجور ، من غير المرجح أن يرضي الموظف الذي ، على الأرجح ، لن يقدم أفضل ما لديه بنسبة 100 ٪.
2. مدح. كل موظف يؤدي عمله بضمير حي يريد بالتأكيد سماع كلمات الموافقة. يحتاج المدير إلى تحليل أداء المهام من قبل المتخصصين بانتظام ، مع عدم التقليل من الثناء. بهذه الطريقة ، بدون إنفاق فلس واحد ، يمكن للمدير زيادة إنتاجية الموظفين بشكل كبير.
3. العنوان بالاسم. من أجل الحفاظ على سلطة المدير باستمرار ، يحتاج إلى معرفة موظفيه بالاسم. إن مخاطبة شخص ليس باسمه الأخير يدل على الاحترام له. يدرك المرؤوس في هذه الحالة أنه شخص يقدره القائد.
4. راحة إضافية. تتيح لك هذه الطريقة تحفيز الأشخاص للقيام بعملهم بشكل أفضل وأسرع. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن تنفيذ تحفيز موظفي القسم غير المرتبطين مباشرة بالعملاء. يمكن لعضو الفريق الذي يظهر أفضل نتيجة وفقًا لنتائج الأسبوع أن يعود إلى المنزل مبكرًا يوم الجمعة. يؤدي تطبيق هذه الطريقة إلى إثارة الإثارة بين المرؤوسين ورغبة كل منهم في أن يصبح فائزًا.
5. احتمالية الترقية. يجب أن يفهم الناس أنهم إذا قاموا بعملهم بشكل جيد وسريع ، فسوف يحققون بالتأكيد ارتفاعًا في سلم الشركة. مثل هذا الاحتمال لا يمكن أن يحفز أسوأ من المكافآت المادية.
6. فرصة أن تسمع وتعبر عن رأيك. من المهم لكل متخصص أن يعرف أن رأيه يؤخذ في الاعتبار والاستماع إليه.
7. مجزي. عندما يأتي أي تاريخ لا يُنسى ، يُنصح الموظفين بتقديم الهدايا. يمكن أن تكون علامة الاهتمام هذه حلية عادية ، سيتم تطبيق النقش عليها. سوف يتذكر الشخص هذه الهدية التي لا تنسى مدى الحياة.
8. قاعة الشهرة. يشير وضع الصور عليها إلى أساليب التحفيز غير المادية التي تزيد بشكل ملحوظ من إنتاجية العمل. تضع المنظمة صورًا لأفضل موظفي فريقها على مثل هذا السبورة. يتيح لك ذلك إنشاء اتجاه مثل المنافسة الصناعية ، والذي يسمح لك بتحفيز الموظفين لتحسين الأداء.
9. إتاحة الفرصة للعمل من المنزل. طريقة التحفيز هذه مناسبة فقط لشركات معينة. في حالة اضطرار موظف المكتب إلى القيام بعمل روتيني ، يمكنه القيام بذلك دون مغادرة جدران منزله. سيكون الشرط الرئيسي لذلك هو الأداء النوعي للمهمة.
10. احداث تجارية. العديد من الشركات تقيم الحفلات للاحتفال بالأعياد الكبيرة. يستريح الأشخاص الحاضرين في مثل هذه الاحتفالات ، ويتم تواصلهم في مكان غير رسمي. تساعد أحداث الشركة الموظفين على تشتيت انتباههم وتثبت أيضًا أن الشركة تهتم بموظفيها.
11. التعبير العام عن الامتنان. يجب على المدير أن يمتدح الموظف ليس فقط بشكل شخصي. سيكون من الرائع أن يتم ذلك في الأماكن العامة. تنفيذ مثل هذه الفكرة ممكن بطرق مختلفة. على سبيل المثال الإعلان عن أفضل موظف من خلال وسائل الإعلام أو الراديو أو من خلال مكبر الصوت المثبت في المؤسسة. سيشجع هذا الثناء الموظفين الآخرين على العمل بشكل أفضل حتى يعرف أكبر عدد ممكن من الناس نجاحهم.
12. لوحة تحفيزية. هذه الطريقة بسيطة لكنها فعالة للغاية. تتحقق الفكرة من خلال وضع رسم بياني على لوحة العرض يوضح إنتاجية كل من المشاركين في عملية الإنتاج. بهذه الطريقة ، يمكن أيضًا تحفيز موظفي المبيعات. سيرى كل عضو من أعضاء الفريق على الفور من يعمل بشكل أفضل ، وستكون لديه الرغبة في أن يصبح قائدًا بنفسه.
13. تكوين بنك الأفكار. يمكن إنشاؤه في المنظمة على شكل صندوق إلكتروني. يتم منح الجميع الفرصة لإرسال رسالتهم مع المقترحات. بفضل هذا النهج ، سيكون لدى الموظفين بالتأكيد شعور بالقيمة الذاتية.

في الحياة ، من المهم جدًا تحفيز نفسك والآخرين. تعتمد فعالية الأنشطة التعليمية أو المهنية بشكل عام على هذا. من أجل التشجيع بشكل صحيح ، تحتاج إلى معرفة الدافع الخارجي والداخلي ، وخصائص تكوينها.

تعريف المفاهيم

الدافع الخارجي هو الدافع للنشاط من خلال قوى من الخارج. أي أن الشخص يدرك أسباب سلوكه على أنها مفروضة ، ويعتبر نفسه مجرد بيدق. يتم تنظيم هذا الدافع من خلال الظروف المادية والنفسية الخارجية: المال والمكافآت وحتى العقوبة. الحافز للعمل مبني على الحوافز التي تنبع من الوضع الحالي.

يرجع الدافع الداخلي إلى الحاجة إلى الكفاءة والاختيار الشخصي ، والتي تقود الإنسان "أنا". مع هذا النوع من التحفيز ، يفهم الناس أنهم السبب الحقيقي لما يجري ، ويرون أنفسهم كعامل فعال عند التفاعل مع البيئة. هذا هو ، في حالة الدوافع الداخلية ، يتم استخدام الاحتياجات والمصالح والنوايا والأهداف والرغبات والثقة بالنفس وإمكانية تحقيق الذات والشعور بالرضا من العمل.

دعونا نلقي نظرة على كل نوع من أنواع التحفيز بشكل منفصل.

الدافع الخارجي

تم وعد الموظفين بمكافأة ، وبدأوا في العمل بشكل أسرع. تم وضع القواعد والغرامات ، وبدأ الناس يركزون عليها ، سواء أحبوا ذلك أم لا. الظهور فجأة يجعلك تركض إلى المنزل بشكل أسرع. صوب المجرم مسدسًا نحوك وطالب بالمال - ستعطي محفظتك دون تأخير.

هذه كلها أمثلة على الدافع الخارجي. كما ذكرنا سابقًا ، فإنه يدفع إلى العمل من خلال الظروف أو الحوافز. بطريقة أخرى ، يمكننا القول أن هذه إنجازات في المجتمع المحيط. بطبيعة الحال ، فإن التأثير الداخلي أكثر فاعلية ، إلا أن هذا النوع من التأثير على الأفراد يكون له تأثير أفضل.

إذن ، ما هي الأساليب المناسبة كدافع خارجي؟ التطور الوظيفي ، الراتب الكبير ، الأشياء المرموقة (شقة ، منزل ، سيارة) ، المكانة ، القدرة على السفر ، الاعتراف.

يمكن أن يتغير الدافع الخارجي باستمرار. بالأمس كان من الضروري كسب المال لإطعام الأسرة ، وغدًا ستكون هناك حاجة إلى المال لشراء شقة جديدة أو سيارة أو تعليم الأطفال. المثال الأكثر وضوحًا وكلاسيكية على هذا الدافع هو قصة السمكة الذهبية والصياد.

الدوافع الذاتية

طفل صغير يحاول باستمرار أو يستكشف شيئًا ما. انها حقا مهمة ومثيرة للاهتمام بالنسبة له. الإنسان لا يشتغل براتب إلا لما يحبه. هذه أمثلة على الدافع الجوهري. كما سبق ذكره ، فإنه لا يعتمد على البيئة. يشجع محتوى النشاط ذاته الشخص على القيام بذلك.

ما الذي يمكن استخدامه كدافع جوهري؟ إمكانية النمو الشخصي ، والشعور بالحاجة ، وتأكيد الذات ، وتنفيذ الأفكار ، والإبداع ، والحاجة إلى التواصل ، وتحقيق الحلم.

الدافع الداخلي للموظف هو عندما يعتبر عمله كهواية مدفوعة الأجر. ربما ، إن لم يكن كل شيء ، فإن الكثير من الناس يودون السعي لتحقيق ذلك.

يعتبر استخدام كلا النوعين من التحفيز أكثر فاعلية. الشيء الرئيسي هو الحفاظ على التوازن والتوازن بينهما.

كيف تعمل العوامل التحفيزية

في الواقع ، يمكن اختزال جميع العوامل التحفيزية في فكرتين:

1. يتمتع. هذه عوامل إيجابية.
2. تخلص من السيئ. هذه بالفعل عوامل سلبية.

كل منهم يمكن أن يكون خارجيًا وداخليًا. يؤثر الوجود المتزامن للعوامل الإيجابية والسلبية بشكل إيجابي على الإجراء. اتضح أنها دفعة قوية جدًا ، نوع من الدفع والسحب. من ناحية ، يريد الشخص الحصول على مكافأة ، ومن ناحية أخرى ، يتجنب العقوبة.

تعمل الدوافع الخارجية والداخلية والعوامل الإيجابية والسلبية بطرق مختلفة وفي اتجاهات مختلفة وتؤدي دائمًا إلى نتائج مختلفة. بالطبع ، يتأثر الناس بجميع أنواع التعرض إلى حد ما. ومع ذلك ، يمكن ملاحظة أن كل شخص لا يزال يفضل اتجاهًا واحدًا. يحتاج المرء إلى حثه وترهيبه باستمرار ، ويكفي الآخر للوعد بمكافأة.

من أجل الوضوح ، يوجد أدناه جدول يمكن استخدامه لتحفيز الموظفين.

نسبة العوامل وأنواع التحفيز

	عوامل الدافع الخارجي	عوامل الدافع الجوهري
الدافع السلبي	تخفيض الأجور إنزال الرتبة. عدم الاعتراف تهديد للصحة أو الحياة.	غير محققة. نقص فى التواصل؛ الشعور بالإذلال الشعور بعدم الأمان نقص الصحة.
الدافع الإيجابي	أشياء مرموقة القدرة على السفر. جماليات الحياة تستحق ؛ اعتراف.	تحقيق الذات ، حلم ؛ الإبداع والأفكار. تنمية ذاتية؛ الشعور بالحاجة الحاجة إلى التواصل. توكيد الذات القناعة في العمل ؛ حب الاستطلاع؛ صحة.

مثال على تطبيق المعرفة حول الدافع

ستخبر هذه القصة وتوضح بوضوح كيف يعمل الدافع الخارجي والداخلي.

تحت نوافذ امرأة مسنة ، تجمع مجموعة من الأطفال كل مساء ، يلعبون ويتحدثون بصخب شديد. بطبيعة الحال ، لم تعجب المرأة العجوز هذا ، لكن طلباتها وإقناعها بقضاء وقت فراغها في مكان آخر لم يساعدها. ثم قررت تغيير الوضع بطريقة مختلفة.

كل يوم ، أعطت المرأة للأطفال خمسين روبلًا مقابل حقيقة أنهم يلعبون جيدًا بالقرب من منزلها. بالطبع ، أحب الرجال هذه المحاذاة! بدأت المرأة العجوز في تقليل هذا المبلغ تدريجياً. وفي إحدى اللحظات الجميلة ، عندما بدا للأطفال أنهم رخيصون ، رفضوا ببساطة اللعب تحت نوافذها ولم يظهروا هناك بعد الآن.

هكذا حلت المرأة الموقف بهذه الطريقة الماكرة. تم نقل الدافع الداخلي للأطفال (رغبتهم في اللعب تحت النوافذ) إلى الدافع الخارجي (القيام بذلك من أجل المال) ، لكنه اختفى بعد ذلك أيضًا.

تحفيز الآخرين

الأشخاص الذين تحفزهم الرغبة في الصعود لا ينتبهون للراحة. إنهم مدفوعون بالسعي وراء المصالح الشخصية وأهداف المنظمة. الموظفون الذين تدفعهم العقوبة لن يفعلوا أشياء تحرمهم من منطقة الراحة الخاصة بهم.

في الوقت نفسه ، من المهم جدًا مراعاة العوامل الإيجابية الخارجية. هذه هي الأموال والموثوقية والشروط والأمان. تلعب العوامل الإيجابية الداخلية دورًا مهمًا بنفس القدر. هذه هي الإنجازات والنمو والتمكين والاعتراف والمسؤولية. فقط المزيج الصحيح من هذه العوامل سيعطي ، وفي غيابهم يصبح العمل بغيضا ولا يطاق. في هذا الصدد ، لا يختلف دافع الطلاب أو أطفال المدارس. من المهم أن يسود دافع التعلم الداخلي.

علامات البيئة المحفزة

عند تنظيم أي نشاط ، من المهم مراعاة العديد من المتطلبات. إنها ببساطة ضرورية لتلبية الاحتياجات وتشكيل الدافع الصحيح:

• يجب أن تكون الأنشطة مبتكرة ومتنوعة.
• فرصة للتطوير أثناء استكمال المهام.
• الشعور بالانتماء للمجموعة والاعتراف من جانبها.
• الحق في اتخاذ القرارات بشكل مستقل ضمن اختصاصهم.
• الشعور بالدعم والمساعدة.
• وجود سمات خارجية للنجاح: المديح ، والتشجيع ، والثناء.
• جدوى الإجراءات المطلوبة.
• القدرة على التعبير
• توافر وتوقيت المعلومات الواردة.
• ردود الفعل بعد العمل المنجز.

إذا كانت كل هذه العلامات (أو على الأقل معظمها) موجودة في تنظيم الأنشطة ، فيمكننا أن نفترض أن تشكيل الدافع الداخلي سيكون ناجحًا.

الدافع الذاتي هو محرك التقدم

لحركة ذات مغزى ، من المهم أن تعرف إلى أين وأين تذهب ، وكذلك أن يكون لديك رغبة كبيرة. هذا هو ، الدافع الذاتي ضروري. كيف يتم تحقيق ذلك؟ اتبع التقنيات والقواعد المذكورة أدناه:

• ضع لنفسك أهدافًا قابلة للتحقيق فقط. بهذه الطريقة فقط ستكون هناك رغبة في تحقيقها.
• قسّم الأهداف الكبيرة إلى مهام صغيرة.
• احتفظ بمفكرة بالإنجازات.
• كافئ نفسك باستمرار بالمكافآت على المهام المكتملة.
• حاول استخدام أقل قدر ممكن من النقد في عنوانك.
• ابحث عن الأشخاص المتشابهين في التفكير في عملك.
• حاول التنافس مع الآخرين وتصبح الأفضل.
• أحط نفسك بأشخاص إيجابيين وهادفين.
• اقرأ الكتب وشاهد الأفلام التي تحفزك.

حاول إحياء بعض النقاط على الأقل ، إن لم يكن كلها ، وستكون لديك بالتأكيد رغبة في الانطلاق إلى العمل! تذكر أنه من المهم استخدام العوامل الإيجابية والسلبية ، الدوافع الداخلية والخارجية في الميزان من أجل تحقيق نتيجة جيدة.