Karjäärinõustamise ja personali kohandamise juhtimine. Personali kutsenõustamise ja kohandamise olemus Personali kutsesuunitlus ja kohanemine

Karjäärinõustamise all mõistetakse teaduslikult põhjendatud vormide, vahendite ja normide süsteemi õppimise või töö leidmise inimeste mõjutamiseks. See aitab kaasa õigeaegsele kaasamisele sotsiaalsesse tootmisse, ratsionaalsele paigutamisele, tõhusale kasutamisele ja töökoha konsolideerimisele, lähtudes objektiivsest hinnangust, võttes arvesse inimese võimeid, kalduvusi ja muid individuaalseid jooni.

Kutsenõustamisorganisatsioon koosneb järgmistest tüüpidest: kutsealane teavitamine ja nõustamine, kutsevalik ja kutsekohane kohandamine

-. Professionaalne teave on mõeldud pideva erialade teabe edastamise tagamiseks erineva tasemega õppeasutustes

-. Professionaalne nõustamine- Sisuliselt on abistada elukutse valiku ees seisvat inimest, hinnata tema võimeid konkreetseks töötegevuseks, anda konkreetseid soovitusi elukutse valikuks ja võimalikke viise eriala omandamiseks.

-. Professionaalne valik põhineb isiku kutsealase sobivuse kindlakstegemisel teatud tüüpi töötegevuseks

-. Professionaalne kohanemine on tööjõuga kohanemise komponent ja selle olemus seisneb konkreetse tööga tutvumises ja erialaste oskuste omandamises

Esimene samm inimese töös organisatsioonis on ametikoha sissejuhatus, mis kujutab endast protseduuride kogumit, mille eesmärk on kiirendada töö valdamist, lühendada kohanemisperioodi meeskonnas ja aidata luua kontakte töökollektiividega. .

karjäärinõustamine võib olla individuaalne või kollektiivne. Sisseelamise esimese etapi eest vastutab personalijuhtimisteenus

Eristage üldist ja eriorientatsiooni

Spetsiaalne orientatsioon võimaldab tutvuda omaga ametlikud kohustused, reeglid, vastutus. Lisaks hõlmab see järgmisi teemasid:

Üksuse eesmärgid, omadused, tehnoloogiad, sise- ja välissuhted ning kommunikatsioonid, hindamisstandardid, tulemused, mida inimeselt oodatakse;

Tööde sooritamise normid, konkreetsed küsimused: kuhu, mida võtta, kelle poole pöörduda;

Üldise orienteerumise käigus tutvub inimene küsimustega:

Teave organisatsiooni kui terviku kohta (struktuur, juhtkond, kliendid, traditsioonid, prioriteedid, standardid jne);

O palgad(maksenormid ja -viisid, maksmine nädalavahetustel, lisatasu tingimused) töö- ja puhkerežiimi (puhkused, puhkepäevad) kohta lisahüvitiste (kindlustus, lahkumishüvitis, raviteenused jne) kohta);

Küsimused töökaitse ja tööohutuse kohta;

Personalijuhtimisega seotud küsimused (määramise tähtajad, ümberpaigutamine, vallandamine, katseaeg); igapäevaprobleemide lahendamine, organisatsiooni majandusliku seisukorra küsimus; distsipliini, julgustamise, karistuse küsimus.

. Uue töötaja kohanemine, st. selle kohanemine töötingimuste ja meeskonnaga, sotsiaalse keskkonnaga, töö sisu läbib mitu etappi:

Sissejuhatav (kestab umbes kuu, mõnikord venib kuni kuus kuud), esineja peaks demonstreerima oma võimeid;

Hindav (kuni aasta, mõnikord kuni poolteist), saavutab kokkusobivuse meeskonnaga, sotsiaalse kogemuse kujunemise;

Töötajate lõplik, järkjärguline integreerimine organisatsiooni ja aktiivse loomingulise töötaja kujunemine (kvalifikatsiooni kasv, tööjõunäitajate stabiilsus, loominguline tegevus)

Eristage esmast ja sekundaarset kohanemist

Esmane - kohandamine inimestele, kellel pole töökogemust. Sekundaarne kohanemine - muutuvatele inimestele töökoht muutmata või elukutset vahetades

Vastavalt suunale eristatakse:

Professionaalne kohanemine - elukutse aktiivne arendamine, selle tunnused, spetsiifika, tehnikad jne;

Psühhofüsioloogiline kohanemine - harjumine töötingimuste, töö- ja puhkerežiimiga, mis toimub üsna kiiresti ja sõltub inimesest endast, tema reaktsioonidest ja töötingimustest;

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine - harjumine meeskonnaga, normidega, olemasoluga, juhtkonna ja kolleegidega

Samuti on vaja meeles pidada teose kohandamist inimesele. See on umbes:

Töökoha korraldus vastavalt ergonoomika tingimustele;

Tööaja rütmi ja kestuse paindlik reguleerimine;

Organisatsiooni struktuuri ülesehitamine ja tööülesannete jaotamine, võttes arvesse inimese isiklikke kalduvusi

Soodustussüsteemi individualiseerimine

Lisaks tuleks meeles pidada noorte spetsialistide ja juhtivtöötajate kohanemise iseärasusi.

Ametialane orientatsioon ja kohanemine on personali koolitussüsteemi oluline komponent ning on haridussüsteemi ja tootmise vahelise seose regulaator. Need on loodud selleks, et aidata katta organisatsioonide tööjõuvajadusi vajalikus kvalitatiivses ja kvantitatiivses mõttes, et tõsta nende kasumlikkust ja konkurentsivõimet.

Kutsenõustamine on meetmete süsteem erialaseks teavitamiseks, erialaseks konsultatsiooniks, erialavalikuks ja erialaseks kohandamiseks, mis aitab inimesel valida ühiskonna vajadustele ning tema isiklikele võimetele ja omadustele kõige paremini vastava elukutse. Töötaja võimaluste mittetäielik kasutamine töötegevuses ei kahjusta mitte ainult tema enda arengut, vaid muutub ka organisatsioonile kahjuks. Erialase ettevalmistuse ja töötaja poolt täidetavate tööülesannete sisu vaheline lõhe vähendab tema huvi töö vastu, efektiivsust, mis lõppkokkuvõttes toob kaasa tootlikkuse languse, toodete kvaliteedi halvenemise ning kutsehaigestumuse ja -vigastuste suurenemise.

Kutsenõustamisel on veel üks oluline ülesanne – soodustada kiireid struktuurseid nihkeid tööhõives. Praegu annab segamajandus erinevate võimete ja huvidega töötajatele võimaluse leida koht tööjõuvaldkonnas. Ideaalis peaks töökohtade kärpimine toimuma alles siis, kui luuakse tingimused koondatud töötajate ümberõppeks, arvestades elukutse valiku motivatsioonimehhanismi, kui hakkavad toimima programmid uute töökohtade loomiseks ühiskonna jaoks prioriteetsetesse valdkondadesse. Kuni juhid ei aktsepteeri karjäärinõustamist kui organisatsiooni tööjõu pakkumise reguleerimise meetodit, kogevad nad majanduslikke ja psühholoogilisi raskusi.

Elukutse valiku psühholoogilise ja motivatsioonimehhanismi väljaselgitamiseks ja arendamiseks on vaja kasutada karjäärinõustamise juhtimise mehhanismi. See on viis omavahel seotud protsesside korraldamiseks konkurentsivõimeliste omadustega töötaja isiksuse kujundamiseks, sealhulgas erialane koolitus, nõustamine, valik, teavitamine jne.

Karjäärinõustamise eesmärk on aidata noori ja tööd otsivaid inimesi kalduvust ja huvisid arvestades elukutse, eriala valikul, töö- või õppekoha leidmisel.

Kutsenõustamise ülesanded - huviliste teavitamine kutsetegevuse liikidest;

Tingimuste loomine tulevaste töötajate ametialaselt oluliste võimete arendamiseks;

Nõustamist taotlenute psühhofüsioloogiliste omaduste vastavuse määra kindlaksmääramine valitud tööliigi kutsenõuetele.

Välja on kujunenud järgmised kutsenõustamistöö vormid:

Erialane haridus- esialgne professionaalne treening koolinoored erinevate kutsetegevuste põhitõdedest;

Erialane teave - meetmete süsteem tööotsijate tutvustamiseks olukorraga tööturul, tegevuse arenguperspektiivide, põhikutsealade ja -erialade töö iseloomu, töötingimuste ja tasustamise, kutsekoolide ja personali koolituskeskustega;

Professionaalne konsultatsioon - huviliste abistamine elukutse ja töökoha valikul konsultatsioonile pöördunud isiku uurimisel, et selgitada välja tema tervislik seisund, võimete struktuuri suund, huvid ja muud valikut mõjutavad tegurid. elukutset või ümberõppe suunda;

Kutsevalik on osa värbamisprotsessist, mis hõlmab arstliku läbivaatuse läbiviimise meetodite ja võtete süsteemi, isiku psühhofüsioloogilist diagnostikat, et valida konkreetsele ametikohale kandidaadid töötajate hulgast, kes kõigi muude asjaolude juures on võrdsed, suudavad kõige paremini täita konkreetseid tööülesandeid.

Professionaalse valiku vormid:

Valik - valik mitme sama kutse, eriala, kvalifikatsiooniga, ametikoha kandidaadi samadele nõuetele vastava töötaja hulgast;

professionaalne värbamine - valiku ja kutsevaliku läbinud erinevate kutsealade ja kvalifikatsiooniga spetsialistide massiline määramine või valimine;

Edutamine - selles meeskonnas töötava töötaja määramine uueks, enamaks kõrge positsioon;

Rotatsioon - vastuvõtt, mille käigus töö tegemise koht muutub vastavalt põhimõttele: "Õigele töötajale õige koht." Sel juhul moodustatakse laia profiiliga kvalifikatsiooniga spetsialist.

Üks organisatsiooni personaliga töötamise probleeme personali meelitamisel on tööjõu kohanemine.

Personali töökohane kohanemine on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel kaasamisel tootmisprotsessi uutesse professionaalsetesse, psühhofüsioloogilistesse, sotsiaalpsühholoogilistesse, organisatsioonilistesse, administratiivsetesse, majanduslikesse, sanitaar-hügieenilistesse ja elutingimustesse. töö ja puhkus.

Tööjõuga kohanemisel on kaks suunda: esmane ja sekundaarne.

Tööturu toimimise tingimustes suureneb sekundaarse kohanemise roll. Samal ajal tuleb hoolikalt uurida nende välisettevõtete kogemusi, kes pööravad kõrgendatud tähelepanu noorte töötajate esmasele kohanemisele. See personalikategooria vajab organisatsioonide administratsiooni erilist hoolt. Enamasti käsitletakse ametialast kohanemist kui protsessi, mille käigus tutvustatakse inimest teatud erialal töötama, kaasates teda tootmistegevusse, tingimuste valdamist ja tööjõu efektiivsuse standardite saavutamist. Kohanemist ei saa aga käsitleda ainult kui eriala valdamist. Samuti näeb see ette tulija kohanemise kollektiivis kehtivate sotsiaalsete käitumisnormidega, selliste koostöösuhete loomist töötaja ja kollektiivi vahel, mis tagavad suurimal määral tulemusliku töö, rahulolu materiaalsest, kodusest ja hingelisest. mõlema poole vajadused.

Kohanemise peamised eesmärgid võib kokku võtta järgmiselt:

Alustamiskulude vähendamine, sest kuigi uus töötaja ei tunne oma tööd hästi, töötab ta vähem tõhusalt ja nõuab lisakulusid;

Uute töötajate mure ja ebakindluse vähendamine;

Tööjõu voolavuse vähendamine, justkui tunneksid uustulnukad end uuel töökohal ebamugavalt ja tarbetuna, siis võivad nad sellele vastata vallandamisega;

Juhi ja töötajate aja kokkuhoid, kuna programmi raames tehtav töö aitab säästa igaühe aega;

Positiivse töösse suhtumise kujundamine, tööga rahulolu.

Tuleb märkida, et kodumaistes organisatsioonides on kohanemisprotsessi juhtimise mehhanism väljatöötamata. See mehhanism pakub lahenduse kolmele suurele probleemile:

Kohanemise juhtimise funktsioonide struktuurne konsolideerimine organisatsiooni juhtimissüsteemis;

Tehnoloogia kohandamise protsessi korraldamine;

Kohanemisprotsessi infotoe korraldamine. Kohanemisjuhtimise funktsioonide struktuurne konsolideerimine võib toimuda järgmistes valdkondades.

1. Personalijuhtimissüsteemi struktuuris vastava osakonna (büroo, osakonna) eraldamine. Kõige sagedamini on kohanemise juhtimise funktsioonid osa personali koolitusüksusest.

2. Kohanemisjuhtimisega tegelevate spetsialistide jaotus organisatsiooni tootmisüksuste kaupa, nende tegevuse koordineerimine personalijuhtimisteenistuse poolt.

3. Mentorluse arendamine, mis in viimased aastad kodumaistes organisatsioonides teenimatult unustatud.

Kohanemisjuhtimise üksuse või selle protsessi tehnoloogia korraldamise valdkonna spetsialisti ülesanded on korraldada:

Seminarid, kursused erinevatel kohanemise teemadel, juhi, mentori individuaalsete vestluste läbiviimine uue töötajaga;

Intensiivsed lühiajalised kursused uutele ametisse astuvatele juhtidele; spetsiaalsed koolituskursused mentoritele;

Algaja sooritatud ülesannete järkjärgulise komplitseerimise meetodi kasutamine;

Ühekordsete avalike ülesannete täitmine kontaktide loomiseks uue töötaja ja meeskonna vahel;

Asenduste ettevalmistamine personali rotatsiooni ajal; spetsiaalsete rollimängude läbiviimine meeskonnas töötajate rallitamiseks.

Kohanemisprotsessi teabetoetus seisneb selle taseme ja kestuse näitajate kogumises ja hindamises. Teabe kogumine ja töötlemine on soovitatav läbi viia käesoleva korra raames äri hindamine personal. Kodumaiste organisatsioonide jaoks on kohanemise teabetoe peamine probleem vajadus koguda kohanemise taseme ja kestuse normatiivseid näitajaid.

Kirjeldame lühidalt karjäärinõustamise ja personali kohanemise kogemust.

Kutsenõustamine ja kohanemine peaksid soodustama kiireid struktuurimuutusi tööhõives, hoides samal ajal tööpuuduse võimalikult madalal. Selle probleemi praktilist lahendamist takistab aga tööturu väheareng. Riigi Tööhõiveamet ei suuda karjäärinõustamist ja kohanemist veel tõhusalt juhtida. Vabade töökohtade mehaaniline täitmine, mis on päritud organiseeritud tööjõuteenistusest, toimib halvasti, kuna vähesed inimesed võtavad ühegi töö vastu. Selle põhjuseks pole mitte ainult vana stereotüüpide koorem, vaid ka teadmiste puudumine karjäärinõustamise ja kohanemise sisust, nende vormidest ja võimalustest turul.

Aastate jooksul on meie riik kogunud mõningaid kogemusi karjäärinõustamise ja kohanemise valdkonnas. Ekstensiivse arengu, vaba tööjõu olemasolu ja suhteliselt madalate töötajate kvalifikatsiooninõuete taustal puudus tungiv vajadus spetsialistide ja töötajate ühtse teabe- ja tööhõivesüsteemi järele. Selle praktika tagajärjeks oli krooniline ja laialt levinud osalise tööajaga ja ebaratsionaalse tööga töötajate puudus, nende koolitustaseme nõuete alahindamine.

Karjäärinõustamisteenused, mis tegutsesid üksikutes koolides, suurettevõtetes ja halduspiirkondades, toimisid sageli värbamis- ja agitatsioonikeskustena. Seetõttu valis koolis omandatud oskustega seotud eriala vaid 15-20% koolilõpetajatest. Nüüdseks on vabariikidesse, territooriumitesse, piirkondadesse ja suurlinnadesse loodud tööhõive-, ümberõppe-, kutsenõustamis- ja kohanemiskeskused. Need keskused kasutavad oma tegevuses laialdaselt välismaist kogemust.

Nagu näitab kodumaiste organisatsioonide kogemus, ei pöörata meie riigis karjäärinõustamise ja kohanemise probleemile piisavalt tähelepanu. Kahjuks ei mõista juhtivtöötajad täielikult karjäärinõustamise ja kohanemise kui tööjõu pakkumise reguleerimise meetodite tähtsust organisatsioonis. Lisaks on nüüdseks nõrgenenud riigi majandus- ja valdkondliku tasandi juhtimisside organisatsioonilises ja metoodilises plaanis, mis on toonud kaasa paljude haldusorganite moodustamise piirkondades (karjäärinõustamis- ja tööhõivekeskused, karjäärinõustamisbürood koolides, eripedagoogikaasutused). institutsioonid, organisatsioonid) ilma nende volituste piisava reguleerimiseta.

Kitsas osakonnad takistavad otseste seoste kujunemist karjäärinõustamise ja kohanemisjuhtimise organite vahel. Ja see ei võimalda kõrvaldada organisatsioonilisi puudujääke karjäärinõustamise ja kohanemise praktikas, süvendades neid igal järgneval juhtimistasandil. Seetõttu on see organisatsiooni peamise lüli tasemel - ennekõike on vaja ületada töötaja isiksuse kujunemise puudused, tuvastades tema psühhofüüsiliste ja motivatsioonimehhanismide reservid elukutse valikul, tuues need kaasa. isiklikke ja sotsiaalseid vajadusi arvesse võttes. Karjäärinõustamise ja kohanemise põhiülesanne peaks olema töötaja ja organisatsiooni vahelisest professionaalse töö vajaduse tasakaalustamatusest ületamine. Organisatsioon on ju huvitatud oma toodete konkurentsivõime tõstmisest ja see eeldab nii ülitõhusate tehnoloogiate ja seadmete valikut kui ka kõige võimekamaid töötajaid. Mida kõrgem on töötaja arengutase tema erialaste teadmiste, oskuste, võimete ja töömotiivide kogumi poolest, seda kiiremini paraneb ja produktiivsemalt kasutatakse materiaalset tootmistegurit.

Karjäärinõustamise ja kohanemise üks ülesandeid on luua interaktsioon üldhariduskoolide, kutseõppeasutuste ja ettevõtete vahel, mis omakorda peaks suutma kiiresti tuvastada vajaliku kvalifikatsiooniga tööjõuressursse ja rahuldada personalivajadusi. Sellega seoses on soovitatav välja töötada kolme tüüpi kompleksid: piirkondliku orientatsiooni kompleksid, mis on keskendunud piirkonnale või piirkonna organisatsioonide rühmale; tööstusele orienteeritud kompleksid, mis on loodud tööstuse baasorganisatsioonides; kohalikud kompleksid organisatsioonides, mis sõlmivad lepinguid otsesidemete kohta eriõppeasutustega.

karjäärinõustamine on professionaalse teavitamise, erialase konsultatsiooni, erialase valiku ja erialase kohanemise meetmete süsteem, mis aitab inimesel valida ühiskonna vajadustele ja tema isiklikele võimetele kõige paremini vastava elukutse.

Töötaja võimaluste mittetäielik kasutamine töötegevuses ei kahjusta mitte ainult tema enda arengut, vaid muutub ka organisatsioonile kahjuks. Lõhe erialase ettevalmistuse ja töötaja poolt täidetavate tööülesannete sisu vahel vähendab tema huvi töö vastu, efektiivsust, mis toob kaasa tootlikkuse languse, toote kvaliteedi halvenemise ning kutsehaigestumuse ja -vigastuste suurenemise. Karjäärinõustamine aitab kaasa ka kiiretele struktuurimuutustele tööhõives.

Elukutse valiku psühholoogilise ja motivatsioonimehhanismi väljaselgitamiseks ja arendamiseks on vaja kasutada karjäärinõustamise juhtimise mehhanismi. See on viis omavahel seotud protsesside korraldamiseks konkurentsivõimeliste omadustega töötaja isiksuse kujundamiseks. Need protsessid hõlmavad erialast koolitust, nõustamist, valikut, teavitamist jne (joonis 5.1).

Riis. 5.1. Karjäärinõustamise vormid

Karjäärinõustamise põhieesmärk on abistada noori spetsialiste ja tööotsijaid elukutse, eriala valikul, töö- või õppekoha leidmisel, arvestades kalduvusi ja huvisid.

Karjäärinõustamise ülesanded on:

Sidusrühmade teavitamine kutsetegevuse liikidest;

Tingimuste loomine tulevaste töötajate ametialaselt oluliste võimete arendamiseks;

Nõustamist taotlenud isikute psühhofüsioloogiliste omaduste vastavuse määra kindlaksmääramine nende valitud töötegevuse liigi kutsenõuetele.

Erialane haridus on koolinoorte esmane erialane koolitus erinevate kutsetegevuste aluste kohta.

Professionaalne teave on meetmete süsteem, mille eesmärk on tutvustada tööotsijaid tööturu olukorraga, tegevuste arenguperspektiividega, põhikutse- ja erialade töö iseloomuga, töötingimuste ja tasuga, kutsekoolide ja personali koolituskeskustega.

Professionaalne nõustamine seisneb huviliste abistamises elukutse ja töökoha valikul, uurides nõu küsija isiksust, et selgitada välja tema tervislik seisund, orientatsioon ja võimete struktuur, huvid ja muud elukutse valikut või elukutse valikut mõjutavad tegurid. ümberõppe suund;

professionaalne valik on osa värbamisprotsessist, mis hõlmab meditsiinilise läbivaatuse läbiviimise meetodite ja tehnikate süsteemi, isiku psühhofüsioloogilist diagnostikat, et valida konkreetsele ametikohale kandidaadid töötajate hulgast, kes muul juhul on võimelised täidab kõige paremini konkreetseid tööülesandeid. Professionaalseks valikuks on järgmised vormid:

- valik- valik mitme sama kutse, eriala, kvalifikatsiooniga, ametikoha kandidaadi samadele nõuetele vastava töötaja hulgast;

- professionaalne komplekt - valiku ja kutsevaliku läbinud erinevate kutsealade ja kvalifikatsiooniga spetsialistide massiline määramine või valimine;

- nominatsioon - selles meeskonnas töötava töötaja määramine uuele kõrgemale ametikohale;

- pöörlemine - vastuvõtt, kus töö tegemise koht muutub vastavalt põhimõttele: "Õigele töötajale õige koht." Sel juhul moodustatakse laia profiiliga kvalifikatsiooniga spetsialist.

Üks organisatsiooni personaliga töötamise probleeme personali meelitamisel on tööjõu kohanemine.

Personali töökohane kohandamine on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel kaasamisel tootmisprotsessi uutesse professionaalsetesse, psühhofüsioloogilistesse, sotsiaalpsühholoogilistesse, organisatsioonilistesse, administratiivsetesse, majanduslikesse, sanitaar-, hügieeni- ja elutingimustesse, töö- ja puhketingimustesse.

Töötaja ja organisatsiooni vahelise suhtluse käigus toimub vastastikune kohanemine, mille aluseks on töötaja järkjärguline sisenemine uutesse professionaalsetesse ja sotsiaal-majanduslikesse töötingimustesse.

Kohanemist on kahte tüüpi:

1) esmane, s.o. noorte töötajate kohandamine, kellel pole erialast kogemust (antud juhul räägime haridusasutuste lõpetajatest);

2) sekundaarne, s.o. kutsetegevuse kogemusega töötajate kohandamine (tegevusobjekti muutmine või professionaalne roll näiteks juhi ametikohale üleminekul).

Tööturu toimimise tingimustes suureneb sekundaarse kohanemise roll. Samal ajal tuleb hoolikalt uurida nende välisettevõtete kogemusi, kes pööravad kõrgendatud tähelepanu noorte töötajate esmasele kohanemisele. See personalikategooria vajab organisatsioonide administratsiooni erilist hoolt. Kõige sagedamini vaadeldakse ametialast kohanemist kui protsessi, mille käigus tutvustatakse inimest teatud kutsealal töötama, kaasates teda tootmistegevusse, organisatsiooni väärtuste assimileerimist ja tööjõu efektiivsuse standardite saavutamist. Kohanemist ei saa aga käsitleda ainult kui eriala valdamist. Samuti näeb see ette tulija kohanemise kollektiivis kehtivate sotsiaalsete käitumisnormidega, selliste koostöösuhete loomist töötaja ja kollektiivi vahel, mis tagavad suurimal määral tulemusliku töö, rahulolu materiaalsest, kodusest ja hingelisest. mõlema poole vajadused.

Kohandamine on loodud selleks, et pakkuda:

Alustamiskulude vähendamine, sest kuigi uus töötaja ei tunne oma tööd hästi, töötab ta vähem tõhusalt ja nõuab lisakulusid;

Uute töötajate mure ja ebakindluse vähendamine;

Personali voolavuse vähendamine, sest kui uustulnuk tunneb end uuel töökohal ebamugavalt ja mittevajalikuna, võib ta töölt lahkuda;

Juhi ja töötajate aja kokkuhoid, sest programmi raames tehtav töö aitab säästa igaühe aega;

Positiivse töösse suhtumise kujundamine, tööga rahulolu.

Kutsenõustamine ja kohanemine peaksid soodustama kiireid struktuurimuutusi tööhõives, hoides samal ajal tööpuuduse võimalikult madalal.

Selle probleemi praktilist lahendamist takistab aga tööturu väheareng. Riigi Tööhõiveamet ei suuda karjäärinõustamist ja kohanemist veel tõhusalt juhtida. Vabade töökohtade mehaaniline täitmine ei õnnestu, kuna vähesed inimesed on nõus ühegi tööga. Selle põhjuseks pole mitte ainult vana stereotüüpide koorem, vaid ka teadmiste puudumine karjäärinõustamise ja kohanemise sisust, nende vormidest ja võimalustest turul.

Tänapäeval on organisatsiooni tasandil vaja ennekõike ületada puudused töötaja isiksuse kujunemisel, tuvastades tema psühhofüüsilise ja motiveeriva mõju reservid elukutse valikul, viies need ellu, võttes kasutusele. isiklikke ja sotsiaalseid vajadusi arvesse võtma. Mida kõrgem on töötaja arengutase tema erialaste teadmiste, oskuste, võimete ja töömotiivide kogumi poolest, seda kiiremini paraneb ja produktiivsemalt kasutatakse materiaalset tootmistegurit.

Ametialane orientatsioon on omavahel seotud majanduslike, sotsiaalsete, meditsiiniliste, psühholoogiliste ja pedagoogiliste tegevuste kompleks, mille eesmärk on kutseala kujundamine, võimete, huvide, sobivuse ja muude elukutse valikut või elukutse vahetust mõjutavate tegurite väljaselgitamine. Karjäärinõustamine on suunatud noorte (peamiselt üldhariduskoolide õpilaste) ja tööd otsivate inimeste abistamisele elukutse, eriala, töö- või õppekoha valikul, võttes arvesse inimeste kalduvusi ja huve, nende psühhofüsioloogilisi iseärasusi ning kui arenevat turuolukorda arvesse võttes.tööturg.

Ülaltoodud üldeesmärk sisaldab mitmeid konkreetsemaid eesmärke. Need sisaldavad:

Huvitatud isikute teavitamine kutsetegevuse liigi valiku hõlbustamiseks;

Tingimuste loomine tulevaste töötajate ametialaselt oluliste võimete arendamiseks;

Nõustamisele pöördunute psühhofüsioloogiliste ja sotsiaalpsühholoogiliste omaduste vastavuse määramine valitud tööliigi kutsenõuetele.

Peamised karjäärinõustamistöö vormid on:

Kutseharidus on koolinoorte esmane kutseõpe, mis viiakse läbi talgutundide, ringide korraldamise, erinevate erialaste tegevuste aluste eritundide jms kaudu;

Erialane teave – meetmete süsteem, mille eesmärk on tutvustada õppureid ja tööotsijaid tööturu nõudluse ja pakkumise olukorraga, tegevuste arenguperspektiividega, töö iseloomuga põhikutsealadel ja -erialadel, töötingimustega ja töötasuga, kutsekoolide ja personaliõppekeskuste ning ka muude kutse saamise ja tööleasumise küsimustega;

Erialane konsultatsioon on abi osutamine elukutse ja töökoha valikul, uurides nõu küsinud isiku isiksust, et selgitada välja tema terviseseisund, orientatsioon ja võimete struktuur, huvid ja muud valikut mõjutavad tegurid. elukutse või ümberõppe suund;

Erialane valik - osalemine personali värbamisel ja valikul, arvestades nõudeid konkreetsed elukutsed ja töökohad töötajate parema karjäärinõustamise eesmärgil.

Karjäärinõustamine on suunatud töötajate tulevase tööjõuga kohanemise edukuse teisele tingimusele. See on elukutsete ja erialade prestiiž ja atraktiivsus ühiskonnas, erinevates sotsiaalsetes rühmades üksikisiku jaoks. Prestiiž iseloomustab igat tüüpi tegevuse hindamist vastavalt ühiskonnas aktsepteeritud väärtuste skaalale. Atraktiivsus määrab ühe või teise potentsiaalse töötaja elukutse või eriala omandamise soovitavuse. Mida kõrgem on elukutse prestiiž ja atraktiivsus, seda tugevam on töötaja soov sellel jalad alla saada.

Professionaalne kohanemine on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel arengul uutes professionaalsetes, sotsiaalsetes, organisatsioonilistes ja majanduslikes töötingimustes.

Tööjõuga kohanemisel on kaks suunda: esmane ja sekundaarne. Tööturu toimimise tingimustes suureneb sekundaarse kohanemise roll. Kohanemise tüübid on näidatud joonisel.

Joonis – Kohanemise tüübid ja seda mõjutavad tegurid

Professionaalset kohanemist iseloomustab ametialaste võimete (teadmiste ja oskuste) täiendav arendamine, samuti professionaalsete oskuste kujunemine. vajalikud omadused isiksus, positiivne suhtumine oma töösse. Tööga rahulolu tekib reeglina siis, kui saavutatakse teatud tulemused, viimased aga siis, kui töötaja valdab töö spetsiifikat konkreetsel töökohal.

Psühhofüsioloogilise kohanemise protsessis omandatakse kõigi tingimuste kogum, millel on töötajale töö ajal erinev psühhofüsioloogiline mõju. Nende tingimuste hulka kuuluvad: füüsiline ja vaimne stress, töö monotoonsuse tase, tootmiskeskkonna sanitaar- ja hügieenistandardid, töörütm, töökoha mugavus, välised mõjutegurid (müra, valgus, vibratsioon jne). .

Sotsiaal-psühholoogilise kohanemise protsessis kaasatakse töötaja oma traditsioonide, elunormide ja väärtusorientatsiooniga meeskonna vaheliste suhete süsteemi. Sellise kohanemise käigus saab töötaja teavet äriliste ja isiklike suhete süsteemi kohta meeskonnas ning üksikutes formaalsetes ja mitteformaalsetes rühmades, üksikute rühmaliikmete sotsiaalsete positsioonide kohta. Ta tajub seda teavet aktiivselt, seostades seda oma varasema sotsiaalse kogemuse ja väärtusorientatsiooniga. Kui töötaja aktsepteerib grupinorme, toimub indiviidi identifitseerimise protsess kas meeskonnas kui tervikus või mis tahes formaalse või mitteametliku rühmaga.

Organisatsioonilise ja administratiivse kohandamise käigus tutvub töötaja organisatsiooni juhtimismehhanismi tunnustega, oma üksuse ja positsiooniga üldises eesmärkide süsteemis ja organisatsiooni struktuuris. Selle kohanemisega peaks töötaja kujundama arusaama oma rollist üldises tootmisprotsessis. Eraldi tuleks välja tuua veel üks oluline ja spetsiifiline organisatsiooni kohandamise aspekt - töötaja valmisolek uuenduste (tehniliste või organisatsiooniliste) tajumiseks ja rakendamiseks.

Majanduslik kohanemine võimaldab töötajal tutvuda organisatsiooni juhtimise majandusliku mehhanismi, majanduslike stiimulite ja motiivide süsteemiga, kohaneda oma tööjõu ja erinevate maksete uute tingimustega.

Sanitaar- ja hügieenilise kohanemise käigus harjub töötaja uute töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini nõuetega, tööeeskirjadega. Ta harjub töökohta ette valmistama tööprotsessiks organisatsioonis välja kujunenud tootmistingimustes, järgides hügieeni- ja sanitaarnorme, ohutus- ja tervisenõudeid ning arvestades ka keskkonna majanduslikku ohutust.

Vaatamata kohanemistüüpide erinevusele on nad kõik pidevas koostoimes.

Sotsialiseerumine organisatsioonis- edukaks tegevuseks vajalike teatud väärtuste süsteemi, sotsiaalsete normide ja käitumismustrite assimilatsioon töötaja poolt iseseisvalt ja sihipärase mõju kaudu, et saada selles organisatsioonis ühiskondlik positsioon (staatus).

Sotsialiseerumisprotsess on otseselt seotud töötaja karjäärinõustamise ja tööjõu kohanemisega organisatsiooni sotsiaalse ning tootmis- ja tehnoloogilise keskkonnaga, tema sisenemisega ühte või teise sotsiaalsesse gruppi, organisatsiooni meeskonna rollistruktuuriga.

Meeskonna sotsiaalne struktuur sisaldab järgmisi näitajaid: sugu, vanus, töökogemus, haridus, sotsiaalne staatus, rahvus, perekonnaseis, motivatsiooni tüüp, progressiivsuse tase, elatustase, suhtumine varasse.

Meeskonna rollistruktuur määrab loovate, suhtlemis- ja käitumuslike rollide koosseisu ja jaotuse üksikute töötajate vahel ning on oluline tööriist personalijuhtimissüsteemis. Loomingulised rollid on omased entusiastidele, leiutajatele ja organiseerijatele ning iseloomustavad aktiivset positsiooni probleemsituatsioonide lahendamisel, alternatiivsete lahenduste otsimisel ja mõtlemise muutlikkust. Suhtlemisrollid määravad infoprotsessis osalemise sisu ja taseme, suhtluse infovahetuses otsustusprotsessis. Käitumisrollid iseloomustavad tüüpilisi inimeste käitumismudeleid tööl, kodus, puhkusel, tööl, konfliktiolukordades ning mängivad olulist rolli meeskonnas. Peamised rollistruktuuri määramise meetodid on sotsiaalpsühholoogilised meetodid, testimine, vaatlus, biograafiliste ja personaliandmete analüüs, personali hindamismaterjalid, ärimängude tulemused.

Ametialane orientatsioon ja kohanemine on personali koolitussüsteemi oluline komponent ning on haridussüsteemi ja tootmise vahelise seose regulaator. Need on loodud selleks, et aidata katta organisatsiooni vajadusi tööjõu osas vajalikus kvalitatiivses ja kvantitatiivses mõttes, et tõsta nende kasumlikkust ja konkurentsivõimet.

karjäärinõustamine on majanduslike, sotsiaalsete, meditsiiniliste, psühholoogiliste ja pedagoogiliste meetmete kompleks, mis on suunatud kutsekutse kujundamisele, võimete, huvide, sobivuse ja muude elukutse valikut või elukutse vahetust mõjutavate tegurite väljaselgitamisele. Karjäärinõustamise eesmärk on abistada koolilõpetajaid ja tööotsijaid elukutse, eriala, töö- või õppimiskoha valikul, arvestades inimeste kalduvusi ja huve, nende psühhofüsioloogilisi iseärasusi, samuti arvestades hetkeolukorda tööturul. .

Peamised karjäärinõustamistöö vormid on:

erialane haridus - koolinoorte esmane kutseõpe, mis viiakse läbi tööõpetuse tundide, ringide korraldamise, erinevate erialaste tegevuste aluste eritundide jms kaudu.

professionaalne teave - meetmete süsteem õpilaste ja tööotsijate tutvustamiseks tööturu nõudluse ja pakkumise olukorraga, tegevusliikide arendamise väljavaadetega, töö iseloomuga peamistel kutsealadel ja erialadel, tingimuste ja töötasudega. , kutsekoolid ja personali koolituskeskused, samuti muude kutse saamise ja tööleasumise küsimustega.

professionaalset nõu - see on abistamine huvilistele elukutse ja töökoha valikul, uurides nõu küsinud isiku isiksust, et selgitada välja tema tervislik seisund, orientatsioon ja võimete struktuur, huvid ja muud valikut mõjutavad tegurid. elukutset või ümberõppe suunda.

professionaalne valik – osalemine personali värbamisel ja valikul, arvestades konkreetsete kutsealade ja töökohtade nõudeid, et saada töötajatele paremat karjäärinõustamist.

Kohanemine- see on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel arengul uutes professionaalsetes, sotsiaalsetes, organisatsioonilistes ja majanduslikes töötingimustes. Mida edukam on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemisprotsess, mida enam on meeskonna normid ja väärtused konkreetse töötaja normid ja väärtused või muutuvad nendeks, seda kiiremini ja paremini ta omaks võtab, assimileerub. tema sotsiaalsed rollid meeskonnas. Tööjõuga kohanemisel on kaks valdkonda:

esmane, s.o. töökogemuseta noorte personali kohandamine;

sekundaarne, s.t. töökogemusega töötajate kohandamine (tavaliselt tegevusobjekti või ametialase rolli muutmine).

Kohanemise tüübid on näidatud joonisel 6.1.

Joonis 5.1 – Kohanemise tüübid ja seda mõjutavad tegurid

Kohanemise eesmärgid:

käivitamiskulude vähendamine;

uute töötajate stressinäitajate vähendamine;

tööjõu voolavuse vähendamine;

juhi ja töötajate aja kokkuhoid mentorlusel;

positiivse tööhoiaku kujunemine, tööga rahulolu.