Registreerimine 

Ülesanded vahetusejuhataja hindamiseks. Hindamiskeskus: kaasaegne personali hindamise meetod

15. märts 2018 Personaliekspert, ärikonsultant, isikliku kasvu treener. IP Kruglova A.V.

Nõuanded taotlejale: kuidas juhtumeid lahendada ja hindamine edukalt läbida

Juhtiva ametikoha intervjuu läbimise üks võimalikest etappidest võib olla juhtumi kallal töötamine või pakkumine hindamise läbimiseks. Mis on hindamisel hindamisel ja taotlejale pakkumise tegemise otsustamisel tõeliselt oluline ja mis teisejärguline.

Esiteks ei tohiks juhikohale kandideerijat lõdvestada juhtumite ülesannete sõnastuse lihtsus hindamisel. Juhtumi täitmise kiirust juhi ametikohal reeglina ei hinnata. Kuid hinnatakse operatiivseid, taktikalisi ja strateegilisi juhtimisoskusi. Teile pakutakse esmapilgul mitte keerulise juhtimisülesande lahendamist.

1. Näidake põhjuste mõistmist

Hindamise käigus juhtumi küsimustele vastuste ettevalmistamisel on vaja näidata, et mõistate seda probleemi "kust jalad kasvavad". Kirjeldage sellise olukorra tekkimise võimalikke põhjuseid.

2. Esimene reaktsioon ja esimesed tegevused

Too välja oma esimene reaktsioon, mida sa teed "siin ja praegu". Järgmisena kirjeldage taktikalisi tegevusi, mida tuleb sellisest probleemist vabanemiseks ette võtta.

3. Pöörake tähelepanu reeglitele

Pöörake tähelepanu olemasolevatele ja eriti olematutele eeskirjadele, mis selle probleemini viisid.

  • Kas nad töötavad ettevõttes või on nad ametlikult olemas?
  • Kas kontrollpunktid on loodud nende eeskirjade kohaselt?
  • Kas seda jälgitakse regulaarselt?
  • Mis juhtub, kui avastatakse viga? Sujuvalt jõudis personali motivatsioon MITTE teha vigu.

Miks neil seda vaja on? Oleks tore, kui mainiksite olukorda analüüsides nii töötajate kui ka juhi enda tulemusnäitajate tundmist. Kõik, mis ma loetlesin, on põhilised akadeemilised teadmised juhtimisest. Nimetan neid hindamisel vajalikuks miinimumiks.

Jätkame pakutud juhtumi olukorra analüüsimist kõrgemalt tasandilt: strateegiliselt. Peate aru saama, kas organisatsioonis on süsteemne lähenemine, et mitte ainult teie osakonnas, vaid ka teistes osakondades ei tekiks sarnaseid olukordi. Kirjeldage lühidalt, kuidas probleemiga töötada süstemaatilise lähenemise seisukohalt.

4. Näidake juhtumiuuringut

Olukorda on võimalik analüüsida sõltuvalt ettevõtte organisatsioonilisest struktuurist. Näiteks traditsiooniline lineaarne juhtimissüsteem erineb maatrikssüsteemist. Kui näitate, millistel juhtimisharudel, mis ja kuidas peaks muutuma, et ettevõttes selliseid probleeme ei tekiks, pole see väga hull.

5. Oluline on väärtushinnangutest eemalduda

Püüdke oma vastustes vältida väärtushinnanguid. Selge on see, et probleem on ja see tekkis kellegi vea või vea tagajärjel. Seetõttu arutatakse olukorda juhtumis ja väljastatakse hindamisel. Seetõttu on juhi koht täna vaba või vabanemas.

Mõnikord sisaldab juhtumiga seotud töö lõpphindamine järgmist asjaolu: kas taotleja esitas lisaküsimusi, kas vajasite lisateavet? Kuid siin peitub saak ja provokatsioon korraga. Kui küsid liiga palju küsimusi, siis pole sa püsiv, vaid pealetükkiv. Kahekordistasite oma küsimustega pakutud asjaolusid, see pole täiesti pluss. Psühholoogias on testide plokk mõtlemise hindamiseks "otsuste langetamiseks piiratud teadlikkuse olukorras". Korpus on reeglina mõeldud ligikaudu sama jaoks. Pole arvestatud, et nüüd hakkab hindamisjuhtumi küsimustele vastates ettevõtte probleeme lahendama 100 taotlejat. Kui teil on võimalus määratud ülesandeid päriselt lahendama hakata, loevad isegi teie esinejate individuaalsed omadused, mida juhtumiküsimustes suure tõenäosusega ei mainita. Ettevõtte jaoks on oluline hinnata eelkõige teie mõtlemise taset. Seetõttu ärge süvenege lisaküsimusi esitades liiga sügavale pisiasjadesse ja detailidesse.

6. Ole mitteametlik

Samuti soovitan hindamisel loobuda formaalsest lähenemisest juhtumiga tegelemisele ning näidata probleemi sügavat ja laiaulatuslikku mõistmist. "Ma teen seda" ei ole õige sõnastus. Võib-olla ei saa te praegu teisiti. Kirjutage, kuidas seda teha, kuidas seda õigesti teha.

Juhtumid pole ainulaadsed ja Internetis on neile vastused, kuid seda pole mõtet kasutada, seda läbimõtlematult. Peate olema valmis intervjuul küsimustele vastama, selgitusi andma, ilma petulehele lootmata. Teie kogemused ja otsustusloogika aitavad teil hindamisel läbida.

Mida on vaja hindamisest teada?

Te ei valmistu hindamiseks eriti, te ei loe midagi. Hindamise läbimise eesmärk on terviklik hinnang: mõtlemiskiirus, leidlikkus, karisma, juhtimisoskused, juhiomadused. Kõik see toimub ülesannete kaudu, mida täites pead olema vaid see, kes sa tegelikult oled. Ja selleks, et selline olla, on suhtumine oluline. Ärevus sind ei aita. Kuid stressiresistentsuse demonstratsioon on paigas. Tihti hõlmab hindamisprotseduur ise stressi tekitava olukorra loomist. Peate lähtuma sellest, et kõrgelt arenenud inimene kontrollib oma käitumist ja vastutab oma reaktsioonide eest.

Lifehack: peate õigesti mõistma teile hindamise käigus pakutavate ülesannete eesmärke ja proovima sobitada, et olla edukas intervjuude läbimisel ja saada pakkumine ihaldatud ametikohale.

Sul õnnestub!

Teid on kutsutud hindamisele. Õnnitleme: see tähendab, et olete juba finaalis ja tööandja soovib teid "tegevuses" hinnata. Mida sinult nõutakse? Umbes 5 võimalust oma pädevusi hinnata ja 4 sammu, mis võimaldavad nendeks valmistuda, rääkis TESM LLC peadirektor Tamara Shiukati.

Hindamine- protseduur on tänapäeval üsna tavaline, kuid mitte vähem põnev kandidaatide jaoks. Meie statistika järgi on nüüd ettevõttes valikuetappide arv tõsiselt suurenenud: liinispetsialistid läbivad 4-5 etappi ja juhid kuni 7 etappi.

Mis on hindamiskeskus või hindamiskeskus - see on kandidaatide teadmiste, oskuste ja pädevuste hindamine läbi ärimängude ja ülesannete, kus eksperdid jälgivad hoolikalt osaleja tegelikku käitumist ja hindavad tema vastuseid.

Konkurss ühele heale vabale ametikohale jõuab umbes 10 spetsialistini ning tööandja soovib valikuprotsessile võimalikult hoolikalt läheneda ning sellest tulenevalt püüab oma riskide minimeerimiseks rakendada kõiki tema hinnangul tõhusaid hindamisviise. Seetõttu koguvad täiendavad hindamisvahendid nii aktiivselt populaarsust.

Ja nüüd tehakse sellist hindamist mitte siis, kui intervjuust ei piisa, vaid juhul, kui ettevõte on valinud 2-3 finalisti ja soovib neid "tegevuses" hinnata.

Populaarsed hindamismeetodid:

1. Testid- väga erinevad: alates IQ hindamisest kuni erialaste professionaalseteni. Eriti meeldib neile piinata erineva tasemega raamatupidajaid ja pole vahet, millisele töövaldkonnale kandideerite – test võib olla nii põhjalik, nagu sisaldaks see "põhitõdesid". raamatupidamine". See teadmiste ja pädevuste hindamise meetod on nüüdseks pigem tagaplaanile jäämas ja seda kasutatakse peamiselt ainult vabade töökohtade puhul, kus kandidaat peab hindama analüütilise mõtlemise, suure teabehulgaga töötamise ja kiire reageerimise võimet stressirohkes olukorras. .

Selline testimine võib kesta kuni 6 tundi, kui kandidaat väikeses koosolekuruumis olles püüab vastata sadadele eriilmelistele küsimustele... see pole kuigi mugav.

2. Juhtumid ja ärimängud vestlusel, kui teil võidakse paluda midagi müüa, arutage vestluse raames allahindlust ja muid "keerulisi" lepingutingimusi.

Selline hindamisviis on kogumas populaarsust, sest siin ja praegu saab intervjueerija hinnata Sinu loovust, vaimukust või enesekandmisoskust rasketel ja pingelistel läbirääkimistel, kaitstes ettevõtte positsiooni.

3. Kodutöö, eriti populaarne IT-spetsialistide seas. Juba enne intervjuud palutakse sul ülesanne täita, saadad tulemuse ja ootad otsust.

Siin on sul võimalus kodus üsna rahulikult ülesanne lahendada, tulemust hinnatakse ka veebis ning kas kutsutakse vestlusele või keeldutakse viisakalt.

4. Esitlus. Sel juhul saate otsuse tegemiseks tõsise juhtumi, näiteks "Ettevõtte tootearenduse strateegia" või "külastage meie kauplusi ja tutvustage oma ideid ..." Uurite toodet hoolikalt, loete palju teavet ettevõtte kohta. ettevõte, külastage nende kauplusi. Pärast seda valmistage kodus ette esitlus ja seejärel esinege otse-eetris paneeli ees, mis koosneb tavaliselt personalispetsialistidest ja tippjuhtkonnast.

Kõne kestab umbes 40 minutit, seejärel esitatakse teile erinevaid küsimusi. Lisaks võib esitlus toimuda nii vene kui ka inglise keeles. See meetod on väga populaarne müügiinimeste, võtmekontode, brändi- ja tootejuhtide hindamisel.

5. Ja loomulikult Hindamiskeskused kui ühe ärimängu raames saavad spetsialistid hinnata mitut kandidaati korraga ja erinevatele vabadele ametikohtadele. Tuled lihtsalt kohale määratud ajal ja osaled koos teiste kandidaatidega (3-6 inimest) äritegevuses.

See üritus kestab 3 kuni 6 tundi. Samal ajal hindavad 2-3 eksperti Sinu käitumist ning professionaalne koolitaja viib ürituse ise läbi. Osalejate tagasiside järgi üsna kurnav protseduur.

Kõiki neid hindamisvahendeid kasutatakse aktiivselt kandidaatide valiku oluliste etappide hulgas Lääne ettevõtetes ja aktiivsemalt Venemaa ettevõtetes. Seega, kui soovite saada Tööpakkumist, peate sellisteks sündmusteks valmistuma väga hoolikalt ja kogu vastutustundega.

Paljud kandidaadid keelduvad näiteks juhtumi tutvustamisest, kuna usuvad, et tööandja tahab lihtsalt ideid turult "eemaldada". Minu kogemus näitab, et tõsised Venemaa või Lääne ettevõtted seda ei tee. On ainult üks ülesanne - näha teid tegevuses, hinnata teie ideid, suhtlemisoskust, reageerida keerulistes olukordades ja kui olete tõesti suurepärane spetsialist, kutsuda teid tööle.

Mõned näpunäited neile, kes valmistuvad hindamiseks:

1. Valmistuge hindamiseks vastutustundlikult ja ärge laske asjadel kulgeda omasoodu. Isegi kui ülesanne ise pole teile ette teada. Toetuge selle ametikoha jaoks olulistele kompetentsidele, sellele, mis on tööandja jaoks kõige huvitavam hinnata ja kõiki võimalikke olukordi "välja mängida". Rääkides testidest, harjutage neid, mis on Internetis saadaval, treenige oma aju.

2. Püüa sellele päevale mitte midagi planeerida, et läbida hindamine ilma kuhugi kiirustamata, andes sellele vajalikul hulgal aega.

3. Olge lugupidav kõigi osalejate suhtes: nii nende suhtes, kes teid hindavad, kui ka nende suhtes, kes on antud juhul teie konkurendid. Tööandjatele meeldib see alati – vastupidavus ja pingesituatsioonides vastupidamise oskus.

4. Maga kindlasti piisavalt, joo tass kosutavat kohvi ja naerata. Sellest on kindlasti abi!

Edu sulle!

Materjali kasutamisel on vajalik hüperlink portaali saidi vastavale lehele

Mõelge ja vastake, kui peaksite selliste olukordadega tegelema:

  • Valitud sisse vabu kohti teatud oskuste puudumise tõttu ei tule personal ülesannetega toime ja toob ettevõttele kahju.
  • Juhataja või tema asetäitja vabanevale kohale on mitu kandidaati, kuid pole teada, kumb neist ülesannetega paremini toime tuleb.
  • Spetsialistid ei arene ja liiguvad karjääriredelil halvasti.
  • Värbatavate töötajate tugevusi ja nõrkusi pole võimalik hinnata, et neid ettevõttesse täpselt paigutada.

Kui vastasite vähemalt ühele punktile jaatavalt, siis peate mõtlema ühe kõige enam rakendamisele tõhusad meetodid personali pädevuse hindamine kutsus "Hindamiskeskus" (AC).

Tõhus meetod "kuldpersonali" otsimiseks sadade sama tüüpi kandidaatide seast

Hindamiskeskus ehk hindamiskeskus (hindamine - hindamine) on terviklik hindamistegevus, mis sisaldab suurt hulka eriülesandeid, mida hinnatavad spetsialistid peavad täitma. See rühmahindamise meetod võimaldab mõista kandidaadi potentsiaali ja professionaalset taset, tegelase vastavust kehtestatud kriteeriumidele ning võrrelda tema tulemusi teiste töötajate tulemustega.

Lihtsamalt öeldes saate tänu hindamiskeskusele aru, millised inimesed teie ettevõttes töötavad. See tehnika võimaldab teil hinnata inimest paljude tegurite (pädevuste) alusel:

    äri mõistmine;

    mõjutada oskusi;

    Analüüs ja prognoosimine;

    Meeskonna suhtlus;

    Orienteerumine tulemusele;

    Planeerimine;

    Äriprotsesside loomine;

Hindamiskeskust saab võrrelda kullaotsingu liiva pesemise protseduuriga. Sobimatud spetsialistid kõrvaldatakse ja "sõelale" jäävad ainult tükid - kõige "kuldsed kaadrid". Muide, hindamistehnoloogia kasutamine on soovitatav nii olemasolevatele töötajatele kui ka äsja tööle võetud töötajatele. Lõppude lõpuks, mida varem saate teada kandidaadi kompetentsuse taseme ja saadate ta õigele ametikohale, seda kiiremini tõstab ta ettevõtte efektiivsust.

Milliseid tulemusi saate vahelduvvoolu kasutamisest?

Hindamiskeskuse rakendamine võimaldab teil:

  • Mõistma spetsialisti tugevate ja nõrkade külgede kasvu- ja arenemisvõimalusi;
  • Koostada hinnatavale kandidaadile individuaalne arengukava;
  • hinnata hinnatava psühholoogiliste omaduste vastavust vaba töökoha nõuetele;
  • Tehke kindlaks paljutõotavad töötajad nende edasiseks arenguks ja karjääriredelil tõusmiseks;
  • Valida välja sobivaimad kandidaadid juhtivatele ja vastutavatele ametikohtadele;
  • Leidke kogenud taotlejate hulgast kõrgeima potentsiaaliga spetsialistid;
  • Tõhusalt valida vabadele ametikohtadele uusi töötajaid ettevõtte jaoks oluliste kriteeriumide alusel;
  • Ennusta valitud spetsialisti edu uuel töökohal;
  • Moodustada personalireserv ja viia läbi personalimuudatused;
  • Hinda kandidaate kitsa profiiliga teadmiste ja oskuste osas;
  • Käivitage organisatsiooni uusi projekte ja kiirendage selle arengut.

Kuid mis kõige tähtsam, AC-ga vähendate eksimise ohtu vabale töökohale kandidaadi valimisel. Iga hinnatud töötaja kohta saate individuaalse aruande koos inimese võtmeoskuste ja juhtivate iseloomuomaduste loeteluga. See võimaldab teil teha õige otsuse spetsialistide ressursside optimaalse kasutamise kohta.

Spetsialist omakorda võtab vastu tagasisidet hindamiskeskuse läbimise tulemustega. Selline teave annab töötajale enamasti tõuke ametialase tegevuse arenguks ja tõstab tema sooritusvõimet töökohal tulevikus.

Mental Skillsi hindamiskeskuse maksimaalne täpsus ja usaldusväärsus

Vaatamata nn "ärimängu" näilisele kergemeelsusele, nagu hindamiskeskust sageli nimetatakse, näitab see häid tulemusi. Olenevalt eesmärgist ja allikast läheneb hindamiskeskuse usaldusväärsuse (validsuse) aste 80%-le. See on peaaegu 2 korda kõrgem kui professionaalsete-isiklike küsimustike kasutamine ja tervelt 4 korda suurem kui tavaintervjuu tulemuslikkus.

Pange tähele, et isiksusetestid ei mõõda kandidaatide oskuste taset ja potentsiaali. Hindamiskeskus saab selle ülesandega suurepäraselt hakkama. Tänapäeval on see tehnoloogia peaaegu ainus viis spetsialisti kvalifikatsiooni hindamiseks.

Tulemuste täpsuse ja usaldusväärsuse poolest peetakse AC-d üheks parimaks vahendiks personali oskuste hindamisel. See saavutatakse nii reaalsusele võimalikult lähedaste harjutuste kui ka tehnoloogia läbiviimisega üliselgete kriteeriumide järgi - kompetentsid ja mitu koolitatud vaatlejat korraga - personalihindamise spetsialistid ja psühholoogid. Selline näeb välja kaugõppefirma Mental-Skills hindamiskeskus.

Mental-Skills on professionaalne hindajate meeskond, kellel on 8-aastane hindamiskogemus. Meie kogemus hõlmab koostööd enam kui 100 suurkliendiga. Kokku hindasime umbes 7000 inimest. Selle aja jooksul oleme läbi viinud nii juhtide punktihindamist kui ka enam kui 900 osalejaga suurprojektide hindamist. Statistika järgi - enam kui 70% klientidest pöördub meie juurde uuesti. See räägib meie meeskonna professionaalsusest ja kõrgest kompetentsist.

5 põhjust, miks valida hindamiskeskuse jaoks vaimsed oskused

Tellige meie ettevõttest Mental Skills töötajate oskuste ja potentsiaali täpne hinnang ja saage järgmised eelised:

1. Kõrge prognoositavus - hinnatav lahendab keerulisi juhtumeid ja osaleb mängudes, mis põhinevad reaalsetel olukordadel, millega seoses saavutatakse saavutatud tulemuste kõrge täpsus ja prognoositavus.

2. Oma unikaalne harjutuste komplekt, mis on mõeldud konkreetsete ülesannete jaoks - rollimäng, rühmaharjutus, kirjalik harjutus, üks-ühele mäng, intervjuu.

3. Lai valik võimalusi lisaparameetrite hindamiseks, täpsuse parandamiseks ja teenuse maksumuse vähendamiseks.

4. Personali hindamiseks mitu vormingut – klassikaline, optimeeritud, online.

5. Taskukohased hinnad. Meie ettevõtte personali hindamise kulud on palju madalamad kui enamikul meie konkurentidel. Meiega säästate organisatsiooni eelarvet, ilma et see kahjustaks AC osalejate hindamise täpsust.

AC on oluline eelkõige personali värbamisega tegeleva personali jaoks. Nende jaoks on oluline saada kandidaatide kohta võimalikult täpne hinnang ja täita vabad töökohad parimate spetsialistidega. Tööülesannete edukas täitmine tõotab palgatõusu ning vead töös ähvardavad juhtkonna trahvidega.

  • iseseisvalt värbamist teostavate ettevõtete omanikud;
  • ettevõtted, millel on võtmejuhtide sõltumatuks hindamiseks oma hindajad;
  • teatud töötajate rühmad, näiteks reservväelased;
  • spetsialistid, kes tegelevad personali väljaõppe ja arendamisega.

AC peamised etapid

Ettevõte Mental Skills on hindamiskeskuse rakendamiseks välja töötanud optimaalse skeemi. Kutsume teid tutvuma selle peamiste etappidega:

1. Pädevusmudeli loomine, analüüs või täiustamine

Analüüsime olemasolevat kompetentsimudelit või töötame välja konkreetse ettevõtte jaoks. Olenevalt eesmärgist võib kasutada funktsionaalset, korporatiivset või juhtimismudelit.

2. AC protseduuri väljatöötamine

See sisaldab:

  • Ettevõtte tegevuse analüüs;
  • Mängusituatsiooni valik;
  • Ülesannete (juhtumite) väljatöötamine harjutuste ja testidega.

3. AC protseduuri väljatöötamine


Koosneb järgmistest sammudest.
  • Ärimäng - juhtumite esitamine mängude ja harjutustega, mida ühendab üks süžee ja mis simuleerivad töösituatsioone. Läbi viidud 1 päeva jooksul.
  • Pädevusintervjuu - vestlus osaleja ja vaatleja vahel ning töötegevusega seotud küsimuste lisamisega. Kestab 1 kuni 1,5 tundi.
  • Hindamisinfo - ekspertvaatlejate hinnang hinnatavale isikule ja tervikhinnangu tuletamine.
  • Tagasiside osalejatele - hindamistulemuste koostamine kirjalikus või suulises vormis Hindamiskeskuses osalejale ja selle juhtkonnale.
  • Osalejate kohta aruannete koostamine 7 päeva jooksul.

Hindamiskeskuse meetodid ja vormid

Mental Skills pakub hindamiskeskuse läbiviimiseks 3 võimalust:

  • Klassikaline AC - kõige täpsema ja usaldusväärseima hinnangu saamiseks, kõigi pädevuste tõhus hindamine. Toimub 1 vaatleja 2 hinnatud kohta.
  • Optimeeritud vahelduvvool - suure osalejate rühma 8-10 inimese kiireks hindamiseks 1-2 eksperdi järelevalve all. Teenus on madala hinnaga
  • Online AC - riigi eri piirkondade töötajate punktide hindamiseks videokonverentsisüsteemi kaudu, kaasates 2 eksperti osaleja kohta. Hea meel hindamise keskmise hinnaga pluss reisikulude puudumine.

Kes viib läbi personali hindamisi?

Hindamist viivad läbi spetsiaalselt koolitatud eksperdid – hindajad. Need inimesed jälgivad hoolikalt arenduskeskuses osalejaid, tunnevad kogu käitumisklassifikatsiooni, oskavad õigesti tõlgendada nende käitumist ja hinnata kompetentse.

Hindajad Need on sõltumatud eksperdid, kelle arvamust on peaaegu võimatu mõjutada. Nad annavad ettevõtte juhtkonnale hindamisürituse käigus kogutud teabe põhjal iga hindamiskeskuses osaleja kohta täiesti objektiivset teavet.

Kui palju hindamiskeskuse kasutamine maksab?

AC hind arvutatakse individuaalselt ja sõltub paljudest teguritest: hindamisetappide arv, kasutatavad meetodid, osalejate arv, eesmärgid jne. Palju oleneb ka täpsusest. Näiteks mida täpsemini soovite tulemust saada, seda kõrgemaks läheb hind.

Uurige oma ettevõtte töötajate hindamiskeskuse täpset maksumust, võttes ühendust Mental-Skillsi spetsialistidega.

Hindamiskeskus - edukas Lääne metoodika personali hindamiseks on Venemaa ettevõtetes levimas. Tehnoloogia hõlmab ettevõtte ärioskuste ja -oskuste ning töötaja isikuomaduste kontrollimist, mis on vajalikud konkreetsele ametikohale vastavate probleemide lahendamiseks.

Ajalooline kõrvalepõige

Esimest korda kasutati praegu hindamiskeskuseks nimetatud tehnoloogiaid Briti sõjaväes. 20. sajandi 40ndatel paluti noortel ohvitseridel lahendada lahinguülesandeid lahingut simuleerivatel õppustel. Hiljem hakati selle meetodi järgi koolitama USA Luure Keskagentuuri luureohvitsere.

American Telephone and Telegraph oli esimene, kes hakkas modelleerima äriprobleeme. AT&T ehitas töötajate koolitamiseks spetsiaalse hoone. Just see hoone andis nime 21. sajandi edukaimale personaliga töötamise tehnoloogiale. "Hindamiskeskus" – see nimi anti ajaloolisele hoonele.

Aastakümneid on hindamistehnika osutunud kõige tõhusamaks. Tehnoloogia rakendamise tulemusena saadud järeldused on kõige lähedasemad tegelikele tulemustele. Briti psühholoogiaseltsi uuringute järgi on hindamiskeskuse tulemuste usaldusväärsus 65-70%. Võrdluseks, kandidaadiga tavaintervjuu tulemused on hinnanguliselt 5-19%.

Kasutusala

Vene keelde tõlgituna tähendab sõna hindamine hindamist. Venekeelses versioonis on metoodika sageli esinev nimetus hindamiskeskus. Esialgu kasutati seda tehnikat kandidaatide valimisel vastutavatele ametikohtadele. Tulevikus on meetodi ulatus oluliselt laienenud. Praegu praktiseerib hindamiskeskus:

  • hinnata töötaja kompetentside vastavust vastava ametikoha ideaalsele kompetentsimudelile;
  • välja selgitada töötajate karjäärikasvu võime;
  • moodustada ettevõtte personalireserv;
  • töötajate individuaalsete koolitusprogrammide koostamiseks.

Kompetentsi all mõistetakse omaduste (oskused, oskused, motiivid) kogumit, mis aitavad kaasa eesmärkide saavutamisele konkreetsel töökohal. Hindamiskeskuse meetodil töötaja nõuetele vastavuse kontrollimise tunnuseks on inimese potentsiaalsete võimete tuvastamine, mitte varasemate teenete hindamine.

Meetodi olemus

Hindamiskeskus on hindamistegevuste kompleks, mis näitab inimese edukust kutsetegevuses. Kriteeriumid on paika pandud kompetentsimudeliga. Testharjutused on koostatud individuaaltundide, ärimängude, arutelude ja muude ülesannete vormis.

Täielik protseduur klassikalises versioonis kestab 1-2 päeva. Hindamist viivad läbi mitu töötajat või ametikohale kandideerijat võrdsetel alustel. Osalejate käitumist jälgivad spetsiaalselt koolitatud eksperdid. Tulemuste kontrollimiseks on võimalik sooritada ülesannete läbimise pildistamist.

Vastavalt Vene standard hindamiskeskuses, simulatsiooniharjutus ei sisalda rohkem kui 5 pädevust. Ideaalis 3 pädevust ülesande kohta. Vaatluse tulemuste põhjal annavad eksperdid osalejatele hindeid. Lõplikud tulemused koostatakse pärast arutelu ja vaatlejate arvamuste kokkuleppimist.

Hindamiskeskuse komponendid moodustatakse lähtuvalt ettevõtte soovidest ning aja- ja raharessurssidest.

ärimäng

Hindamiskeskuse metoodika põhikomponendiks on ärimäng. See modelleerib ärisituatsioone, mis on tüüpilised selle ametikoha funktsionaalsusele, mille pädevusi hinnatakse. Ärimänge iseloomustavad:

  • olukorra elujõudu;
  • mängu sisuks olevate ülesannete ja protseduuride kordamine;
  • konflikti olemasolu;
  • varjatud reservide olemasolu.

Ärijuhtumites ilmneb inimese oskus töötada meeskonnas, oskus siluda konfliktsituatsioone ning võtta endale teadmistele ja oskustele vastav roll.

Hinnatakse osalejate juhiomadusi, aga ka seatud eesmärkide vastavust mängu tulemustele. Testitakse oskust ülesande etappidele aega eraldada.

Ärimängu aluseks on oletus käitumisomaduste sarnasusest erinevates olukordades. See tähendab, et eeldatakse, et inimeste käitumine mängus on sama, mis tegelikkuses. Ärimängu saab kasutada nii inimese omaduste hindamiseks kui ka teatud kompetentside treenimiseks ja arendamiseks.

Muud rühmaharjutused hindamiskeskuses

Tehnoloogia areng on kaasa toonud suure hulga uusi harjutusi, mis võimaldavad hinnata kandidaatide või töötajate teatud pädevusi. Vaatleme mõnda neist.

"Rühmaarutelu". Mitmeliikmelisele meeskonnale esitatakse probleemne olukord. Kindlaksmääratud perioodiks on vaja olukord läbi arutada, välja selgitada võimalikud arendusvariandid ja välja töötada probleemile lahendus.

"Ajurünnak". Peame leidma probleemile võimalikult palju lahendusi. Lisaks ilmsetele võimalustele on vaja kindlaks teha kaudsed vastused. Ajurünnakul ei ole teiste osalejate valikute kritiseerimine lubatud.

"Postkast". Meeskonnale pakutakse materjale ametlike paberite, kirjade, märkmete kujul. Nendes sisalduvat teavet on vaja analüüsida ja väljatoodud probleemidele lahendus pakkuda.

Sarnaselt ärimängudega näitavad rühmaharjutused inimese käitumisomadusi meeskonnas, tema oskust töötada koos teiste inimestega ja rolli. Lisaks kandidaatide pädevuste hindamisele saab kollektiivsete ülesannete abil välja selgitada omadused, mida on vaja tööedu tõstmiseks arendada, samuti töötajate koolitamiseks.

Individuaalsed ülesanded

Koos rühmaharjutustega pakutakse hindamiskeskuses kandidaatidele individuaalseid ülesandeid. Sarnaselt kollektiivsetele ülesannetele peaksid need määratlema kutsealal või ametikohal nõutavate pädevuste taseme. Individuaalharjutused võivad eelneda rühmatundidele või kasutada nendega samaaegselt.

"Testimine". Kandidaat vastab suurele hulgale küsimustele. Testi tulemused näitavad, kui valmis on osaleja äriliste olukordade lahendamiseks.

"Aruanne". Osaleja koostab etteantud teemal kõne. Seejärel esitatakse "aruanne" publikule. Ettekande lõpus vastab esineja teemakohastele küsimustele.

"Esitlus". Kandidaat koostab enda kohta lühikese kõne, püüdes näidata omadusi, mida ettevõte vajab. Publik saab esitada lisaküsimusi.

"Andmete analüüs". Osaleja analüüsib iseseisvalt esitatud teavet ja pakub välja lahenduse.

Lisaks saavad inspektorid läbi viia intervjuusid, konsultatsioone ja uuringus osalejaid.

Kes saab hindamiskeskust läbi viia

Töötajate pädevusi on õigus hinnata koolitatud spetsialistide poolt. Need võivad olla ettevõtte personaliosakonna töötajad või kutsutud eksperdid. Suurtel organisatsioonidel on oma hindajad, kelle rahalised vahendid võimaldavad hoida vaatlejatest koosnevat koosseisu. Juhid, kes ei plaani investeerida siseekspertide koolitusse, kutsuvad kohale väliskonsultandid. Vajaliku arvu hindajate ettevalmistamisel tuleb arvestada, et hindamiskeskuse ajal saab üks ekspert vaadelda mitte rohkem kui kolme osalejat.

Hindamiskeskus täidab erinevaid hindajate rolle:

  1. vaatleja;
  2. juhtiv;
  3. programmi kujundaja;
  4. administraator;
  5. ülesannete arendaja;
  6. rollimängija.

Praktikas võib üks inimene mängida erinevaid rolle.

Hindamiskeskuse etapid

Hindamiskeskuse loomine on pikk ja keeruline protsess. See sisaldab järgmisi etappe:

  • hindamiskeskuse ettevalmistamine;
  • hindamistegevuste läbiviimine;
  • aruannete koostamine;
  • tagasiside hindamiskeskuse tulemuste kohta.

Hindamistegevusi käsitletakse üksikasjalikult artiklis varem. Pikemalt peatume hindamiskeskuse ettevalmistamisel ja viimastel etappidel.

Ettevalmistav etapp

Hindamise tulemused sõltuvad otseselt ürituse ettevalmistamisest. Ettevalmistusprotsess võib kesta kahest nädalast 3 kuuni. Esimeses etapis on vaja määratleda hindamise eesmärgid, välja töötada kompetentsimudelid või uuendada olemasolevaid.

Pädevusprofiil koostatakse näidise järgi edukad töötajad ettevõte, samuti ekspertide kogunenud kogemused.

Vastavalt ideaalsele mudelile töötatakse välja harjutused kompetentside tuvastamiseks ja hindamiseks. Seejärel töötatakse välja hindamiskeskuse stsenaarium. Ettevalmistavas etapis koolitatakse välja tööandja töötajate hulgast hindajad. Kõige sagedamini täidavad seda rolli ettevõtte juht, personalijuhid, hinnatud töötajate vahetud juhid.

Aruanded ja tagasiside

Pärast hindamiskeskust koostavad eksperdid iga osaleja kohta aruande. Hinnatakse kandidaatide tugevaid ja nõrku külgi. Olenevalt hindamise eesmärkidest koostatakse kliendile soovitused.

Tulemused arutatakse läbi nii hindamise tellijaga kui ka kõigi osalejatega. Kandidaatidele edastatakse hindamise tulemused, mille järgi saab määrata edasise arengu suunad, et arendada vajalikke kompetentse. Hindamiskeskus on töötajate õppimise võimas tõukejõud. Individuaalne lähenemine tagab osalejate huvi täiendkoolituse vastu. Ekspert näitab töötajate kasvuvaldkondi ja varjatud reserve.

Pakume Peterburi personali valikul kasutada firma "Avantage" teenuseid. Meie visiitkaardiks on laialdased kogemused tööturul ja rahulolevad kliendid.