Diagnostikk av faglig viktige egenskaper ved yrkesaktivitet. Formål med kontrollmetoder

Etter at en analyse av aktiviteter og en diagnose av organisasjonen er utført, kan man gå videre til diagnosen av individet, det vil si å vurdere alvorlighetsgraden av kvaliteter som oppfyller kravene til stillingsstillingen.

Ulike metoder kan brukes for å diagnostisere lederes faglig viktige egenskaper. I dårlig praksis med personellvurdering, for diagnose, brukes de metodene som den diagnostiske psykologen har, som de sier, "for hånden", innen rekkevidde. Det kan imidlertid hende at bruk av feil valgte diagnosemetoder ikke gir vesentlige fordeler ved å ta personellbeslutninger sammenlignet med vanlig sunn fornuft.

Den viktigste og mest brukte indikatoren på effektiviteten av diagnostiske teknikker er gyldighetskoeffisient, bestemt gjennom korrelasjonen av diagnostiske vurderinger og verdiene til ethvert kriterium for profesjonell suksess (produktivitet, inntekt, fremskritt, etc.). Jo høyere validitet metoden har, desto mer nøyaktig er forutsigelsen av en leders suksess basert på diagnostiske resultater. I tabellen Tabell 11.6 gir oppsummerende data om validiteten til ulike grupper av diagnostiske metoder.

Hvordan kan du praktisk talt bruke data om gyldigheten av metoder for å vurdere effektiviteten av personellvalg utført med deres hjelp og bestemme selve behovet for bruk av dem?

Det finnes flere ulike tilnærminger til å vurdere effektiviteten til teknikker basert på kunnskap om deres gyldighet.

Tabliya 11.6

Gyldighet av ulike diagnostiske metoder

	Gyldighet		Metode	Gyldighet
Intervju			Situasjonsmessige metoder
Prestasjonsprøver			Peer-dommer
Intelligens tester			Biografiske metoder
Personlighetstester			Vurderingssenteret

1. Estimering av forventet andel vellykkede ansatte blant de ansatt.

Denne klassiske metoden har vært brukt i svært lang tid. Essensen av beregningsmetoden er veldig enkel. Hvis vi kjenner gyldigheten til diagnosemetoden, utvelgelseskvoten (forholdet mellom antall kandidater til stillinger og antall ledige stillinger), grunnkvoten (andelen potensielt egnede individer i befolkningsgruppen som kandidater rekrutteres fra) , så kan vi bestemme hvor mange vellykkede arbeidere som vil være blant de som er valgt ved hjelp av diagnostiske metoder og innleide ledere.

I tabellen 11.7 viser et eksempel på å bestemme denne indikatoren for en grunnkvote på 50 % (antagelig blant kandidatene er det 50% faglig egnet, men vi vet ikke nøyaktig hvem som er egnet). I den første kolonnen i tabellen er gyldighetskoeffisienten 0 og tilsvarer tilfeldig utvalg.

Tabell 11.7

Effektiviteten til seleksjonsmetoden ved å bruke metoder med forskjellig validitet

for grunnkvote 50 %

Tabell 11.7 viser tydelig avhengigheten av seleksjonseffektivitet av validiteten til metodikken og valgstivhet(utvalgskvoter). Jo mer gyldig metodikken er og jo flere kandidater for hver ledig stilling vi har under utvelgelsen, jo større vil prosentandelen av vellykkede ledere være blant de ansatt.

Effektiviteten av utvalget avhenger også av grunnkvote på antall potensielt profesjonelle kandidater blant de tiltrukket kandidatene. Eksempler på utvelgelseseffektivitet for tilfellet kun i en gruppe av kandidater 20 av 100 er potensielt egnet (dvs. grunnkvoten er 20%), er gitt i tabell. 11.8.

Tabell 11.8 viser at å redusere andelen potensielt egnede kandidater i en gruppe reduserer effektiviteten av utvelgelsen betydelig selv ved streng utvelgelse (kun 10 personer av 100 kandidater ansettes). At

At bruk av diagnostiske metoder gir resultater flere ganger bedre enn tilfeldig utvalg er bare en kald trøst.

Tabell 11.8

Effektiviteten av utvelgelsesmetoden medhalvhåretmetoder med ulik gyldighet

for grunnkvote 20 %

Derfor er en gjennomtenkt policy for å tiltrekke kandidater ekstremt viktig: Kravene til kandidater (kjønn, alder, utdanning, tjenestetid, arbeidserfaring osv.) må være tydelig formulert slik at kandidater rekrutteres spesifikt fra lovende, når det gjelder suksess, befolkningsgrupper. Ved feil sammensatte eller feilplasserte rekrutteringsannonser eller bruk av andre ineffektive metoder for å tiltrekke kandidater til ledige stillinger, reduseres grunnkvoten og følgelig reduseres utvelgelseseffektiviteten, selv med riktig valg av diagnoseteknikker.

Metodikkens svake punkt er behovet for å kjenne til grunnkvoten. For å bestemme andelen potensielt vellykkede mennesker i en bestemt gruppe av befolkningen, er det nødvendig enten å utføre spesiell forskning eller å kontinuerlig ha en stor mengde arbeid med å velge kandidater fra representanter for ulike grupper av befolkningen for å samle statistiske data ( dette er bare mulig for store rekrutteringsfirmaer, som i Russland, Dessverre er denne typen statistisk analyse praktisk talt ikke utført).

Den andre ulempen med metodikken er mangelen på økonomisk begrunnelse for behovet og nytten av å bruke spesielle metoder for personellvurdering og utvelgelse.

2. Nyttekostnadsanalyse som en vurdering av effektiviteten av å investere i personellutvelgelse. De siste årene har det blitt utviklet prosedyrer for å evaluere effektiviteten av metoder for utvelgelse av personell, som eliminerer behovet for å ta hensyn til grunnkvoten. Disse prosedyrene gjør det også mulig å sammenligne kostnadene ved personalvurdering og de økonomiske fordelene som vurderingen gir. For å klare deg uten grunnkvote, bruk et enkelt forhold:

2 på = rx2 X , (1)

Hvor G - diagnostisk metode validitetskoeffisient; 2 på - den gjennomsnittlige standardiserte (uttrykt i standardavviksenheter) verdien av suksesskriteriet i en gruppe kandidater valgt ved bruk av diagnosemetoden, Z x - den gjennomsnittlige standardiserte verdien av den diagnostiske indikatoren i gruppen av utvalgte kandidater. 2 X bestemt av verdien av gyldighetskoeffisienten G og verdien av utvelgelseskvoten (forholdet mellom antall kandidater og antall ledige stillinger).

Hvor U - økning i profitt fra de vellykkede aktivitetene til kandidater under spesialutvelgelse sammenlignet med tilfeldig utvalg (i monetære termer - i dollar eller rubler); N EN - antall kandidater valgt ved hjelp av diagnosemetoden; T- gjennomsnittlig varighet av arbeidet til en leder i en organisasjon i år (bestemt empirisk ved bruk av intern bedriftsstatistikk); SDy - Standardavviket til suksesskriteriet, uttrykt i monetære enheter, viser forskjellene som eksisterer i organisasjonen mellom vellykkede og mislykkede ledere i fortjenesten de tilfører selskapet.

SDy bestemmes enten av økonomiske indikatorer for ledernes arbeid, som krever grundig analyse og ikke alltid er mulig, eller ved hjelp av ekspertvurdering. Lederne i organisasjonen fungerer som eksperter.

Under sakkyndig vurdering SDy En enkel teknikk kan brukes - prosentvis rangering. Eksperter angir i monetære enheter hvilket fortjenestenivå som kan oppnås av 15% av ledere, hvilket fortjenestenivå - med 50% av ledere, hvilket fortjenestenivå - med 85% av ledere. Det er klart at 100 % av ledere (dvs. enhver leder) kan gi minst mulig fortjeneste for organisasjonen. Forskjellen i overskudd mellom nivået på 50 % av lederne (gjennomsnittsverdi) på den ene siden, og nivåene til 15 % av lederne og 85 % av lederne, på den andre, gir et estimat SDy i monetære termer. Naturligvis foretas det sakkyndige vurderinger for stillinger som det foretas utvelgelse for (lavere, mellomledelse, aktivitetsfelt).

For rate SDy Et empirisk forhold kan også brukes: overskuddet fra en leders arbeid antas å være lik 40 til 70% av årslønnen hans (avhengig av organisasjonens spesifikasjoner og stillingsnivået).

Den endelige beregningen av effektiviteten av investeringer i personellvurdering og -utvelgelse tar også hensyn til kostnadene ved å gjennomføre vurderingen (kostnader ved å betale spesialister, forbruksvarer, innkjøpsmetoder) og, med hensyn til forhold (1) og (2), den endelige beregningsformelen er som følger:

AU = N EN xTxrZ x * SDy- CxN B , (3)

Hvor MED - kostnader ved å vurdere en kandidat; N B - antall vurderte kandidater; AU - profitt på å investere i personalvurdering.

Eksempel 1. På grunn av utplassering av nye divisjoner har organisasjonen 100 lederstillinger ledige. 400 kandidater møtte opp til diagnostikk etter annonse i avisen. Etter å ha sjekket personopplysningene deres med hensyn til overholdelse av generelle krav (alder, kjønn, utdanning, tjenestetid, arbeidserfaring osv.), gjensto 312 kandidater. Utvalgskvoten er følgelig 100:312 = 0,32, dvs. 32 %. Alternativet for vurderingssenteret med gyldighet er valgt G= 0,388 (for et vurderingssenter - et lavt tall). Vi definerer Z x - den forventede gjennomsnittlige standardiserte verdien av den diagnostiske indikatoren i gruppen av kandidater som vil bli valgt ved hjelp av vurderingssentermetodikken. Vi får: for G= 0,388 og utvalgskvote lik 32 %, Z x = 1,116.

Tatt i betraktning omsetningen til ledere, er den gjennomsnittlige varigheten av arbeidet til en leder i en organisasjon T= 2 år.

Den gjennomsnittlige årlige kostnaden for å opprettholde en leder i en organisasjon, tatt i betraktning materielle betalinger (skatter, pensjonsfond, etc.) er beregnet i dollarekvivalent: 8400 USD. Vi aksepterer forskjellen i fortjeneste levert til firmaet av forskjellige

vellykkede ledere som tilsvarer 70 % av gjennomsnittlig årslønn. Følgelig beregner vi: SDy : SDy = 8400 x 0,70 = 5880 USD.

Diagnose og vurdering av en kandidat ved hjelp av vurderingssentermetoden koster omtrent $300. Kostnadene ved å gjennomføre et vurderingssenter vil være henholdsvis: 300 x 312 - 93 600 USD.

Ved å bruke formel (3) beregner vi fortjenesten som selskapet vil motta ved å bruke et vurderingssenter i stedet for tilfeldige metoder for personellvalg: AU = 415617 USD.

Dermed gir en investering på 93 600 USD i valg av kandidater ved hjelp av vurderingssentermetoden et overskudd på omtrent 400 tusen dollar.

Kostnad-nytte-analyse kan også brukes til å velge diagnostiske metoder. For å gjøre dette, må du sammenligne metoder når det gjelder kostnadseffektivitet. For å beregne den komparative effektiviteten til to metoder, kan du bruke følgende modifikasjon av formel (3):

AU=N EN x T(r 2 - ri )Z x xSDy-(C 2 - C t )N B , (4)

der Г( er gyldigheten av den forrige metoden for personellvurdering, r 2 er gyldigheten til den nye metoden for personellvurdering, MED { - kostnadene for den forrige metoden for personalvurdering per kandidat, MED 2 - kostnad for en ny metode for personalvurdering per kandidat.

Eksempel 2. La oss anta at det i situasjonen beskrevet i eksempel (1), før innføringen av vurderingssenteret, ikke ble brukt et tilfeldig utvalg av personell, men en intervjuteknikk (en spesiell teknologi for intervju av kandidater).

Dersom intervjuere er forberedt, trent og har et gjennomsnittlig nivå av intervjuteknikk, så tilsvarer validiteten av intervjuet som diagnose- og seleksjonsteknikk i praksis i gjennomsnitt nivået 0,140. Derfor er gyldigheten av den forrige utvelgelsesmetoden: G) = 0,140 Kostnaden for kvalifisert intervju og vurdering av en kandidat er omtrent 100 USD, dvs. MED X = 100 USD.

Ved hjelp av uttrykk (4) beregner vi den økonomiske gevinsten ved å bytte fra en mindre effektiv metode for personalutvelgelse - intervjuer (Jeg\ = 0,140) til den mer effektive vurderingssentermetoden (r 2 = 0,388).

Vi får: AU = 263 079 USD. Til tross for de økende kostnadene ved å utføre utvelgelse ved hjelp av et vurderingssenter, vil den økonomiske gevinsten ved å bytte til bruk være omtrent 250 tusen dollar (sammenlignet med den tidligere praksisen med utvelgelse av personell).

Kost-nytte-analyse kan brukes ikke bare innen rekruttering av ledere, men også i utvikling av et system for intern vurdering og sertifisering av ledere. I dette tilfellet endres oppgaven: i stedet for å velge ledere, snakker vi om å velge ledere for ulike stillinger (rotasjon, horisontale bevegelser av ledere, forfremmelse, personalreserve, vertikale bevegelser av ledere), om endringer i korrigeringen av lønnssystem. Selve metoden økonomisk analyse i hovedsak forblir den samme.

La oss kort vurdere funksjonene til de viktigste diagnostiske metodene som brukes til å vurdere lederpersonell.

Den første gruppen av metoder er intervjuer, intelligenstester, prestasjonstester og personlighetstester- er forenet av to fellestrekk: de er ineffektive, men brukes ofte i vurderingspraksis.

Bruken av tester er praktisk på grunn av det høye nivået av deres metodiske sofistikering (teknologien for å lage tester er utviklet i stor detalj og leveres av det mest sofistikerte matematiske apparatet i psykologi). Høy

standardiseringsnivået er en utvilsom fordel med testmetoder, noe som reduserer avhengighetsnivået av effektiviteten til prosessen med å samle primære diagnostiske data om forskerens kvalifikasjoner og personlighet. Denne fordelen har imidlertid også sin bakside: den stive utformingen og innholdet i testene tillater ikke fleksibel vurdering av kravene til stillingsstillinger, hvor spekteret er veldig bredt, og sammensetningen varierer ganske mye fra en stilling til en annen . Som et resultat kan det hende at sammensetningen av testskalaene ikke er tilstrekkelig representativ for området for stillingskravene.

Effektiviteten til personlighetsspørreskjemaer avhenger ikke bare av settet med skalaer, men også av sammensetningen av spørsmålene som utgjør skalaene. For eksempel er det et kjent tilfelle når en endring i sammensetningen av spørsmål (ved tilpasning av testen til en profesjonell populasjon) som diagnostiserer ekstraversjon - introversjon mot å ta hensyn til spesifikke aktivitetene til de diagnostiserte (selgere), førte til en betydelig økning i testens kriterievaliditet.

Likevel er personlighetstester i praksis mye brukt. Begrunnelsen for bruken bestemmes av hvor grundig den foreløpige analysen av aktiviteten er utført og valget av faglig viktige egenskaper diagnostisert ved hjelp av testen er begrunnet.

I Russland er ikke-verbale intelligenstester blant de mye brukte intelligenstestene. CFT-2 Og CFT-3 (R. Cattell), samt en test av intelligensens struktur 1ST(R. Amthauer).

Antallet multifaktorpersonlighetsspørreskjemaer som brukes i Russland er ganske stort, og de vanligste inkluderer testene til R. Cattell, Eysenck, OST (Temperament Structure Questionnaire - V. M. Rusalov), og nylig har California Personality Questionnaire også blitt brukt (AWG) og Freiburg Personality Questionnaire (to modifikasjoner - FPI Og FPI- R).

Et intervju som diagnostisk metode er attraktivt for sin fleksibilitet (vanligvis benyttes et semistrukturert intervju), men samtidig stiller denne metoden økte krav til faglig opplæring av intervjueren. Ikke-standardiseringen av metoden resulterer i en ganske kompleks intervjuteknologi.

Den andre gruppen av metoder er Kollegavurderinger, biografiske metoder og vurderingssenter- Det har fellestrekk: Potensielt høy prediktiv verdi. Biografiske metoder er praktisk talt ukjente i Russland og brukes ganske sjelden i praksis (det eneste unntaket er kausometrimetoden til A. A. Kronik og arbeidet til E. Yu. Korzhova, og metodene utviklet av E. Yu. Korzhova er ment for bruk ikke innen ledelse, men i klinikken). Vurderingssenteret som en omfattende vurderingsteknologi, inkludert gjensidig avtalte metoder for aktivitetsanalyse, test, biografiske og situasjonelle metoder, har bare blitt vellykket spredt i Russland de siste årene.

Peer Judgment Method i Russland ble og brukes det ekstremt mye. Hovedideen med metoden er at kolleger som kjenner en kandidat til en lederstilling godt evaluerer ham når det gjelder overholdelse av kravene til den ledige stillingen. Denne metoden har en betydelig begrensning i omfanget - den kan bare brukes når intern rekruttering, når kandidater til en ledig lederstilling kun velges blant de som allerede jobber i organisasjonen. Sekund

begrensning av anvendelsesområdet for metoden - vanskeligheten med å bruke den i konfliktsituasjoner og anspente relasjoner mellom ansatte i organisasjonen. I dette tilfellet reduseres tilstrekkeligheten av kandidatens vurderinger kraftig. Fra et applikasjonsteknologisk synspunkt er fagfellevurderingsmetoden en av variantene av ekspertvurderingsmetoden, når kolleger som kjenner kandidaten godt fungerer som eksperter.

En spesiell plass i systemet med diagnostiske metoder er okkupert av situasjonelle metoder. De brukes svært sjelden isolert fra andre metoder i tillegg, i praksis brukes ikke situasjonelle metoder en om gangen, men brukes i en eller annen kombinasjon. Vanligvis er disse metodene inkludert som en integrert del av strukturen til vurderingssentermetodene, og bruken av dem er en uunnværlig egenskap og karakteristisk trekk ved den generelt svært effektive vurderingssenterteknologien.

Intervju. Effektiviteten til denne metoden for personalvurdering avhenger veldig av innholdet (hovedemner og spørsmål i intervjuet), teknikken og treningsnivået til personen som gjennomfører intervjuet.

Intervjuets innhold. I praksis brukes vanligvis det såkalte semistrukturerte intervjuet: hovedtemaene og en del av intervjuspørsmålene bestemmes på forhånd, når man utarbeider en intervjuplan i samsvar med formålene intervjuet gjennomføres for. Noen spørsmål "dukker opp" under intervjuet og stilles improvisert, men igjen i samsvar med intervjuets mål.

Når det gjelder mål, kan to typer intervjuer skilles: intervjuer for å vurdere kandidater ved ansettelse og intervju for personalvurdering som en del av personalutviklingsprogrammer.

Et jobbintervju inkluderer vanligvis følgende lokale diagnostiske hovedemner: bakgrunn, familie, utdanning, militærtjeneste, yrkeskarriere, livssyn og ledelsesfilosofi, selvfølelse, mål og planer for fremtiden, økonomi (den såkalte "kompensasjonen") biografi”) ”), helse, sosiale relasjoner, fritid/fritid, spesielle interesser. I tillegg, basert på informasjon om alle lokale diagnostiske temaer, identifiseres «tverrgående» temaer: evner, verdier, kommunikasjon generelt og i selve intervjusituasjonen, evne til selvrefleksjon, lojalitet til organisasjonen.

I tillegg til å løse diagnostiske problemer, må kandidaten under intervjuet gi informasjon av interesse for ham om bedriften og den ledige stillingen, det vil si at det gis svar på kandidatens naturlige spørsmål. Vanligvis har kandidaten følgende spørsmål (for å svare på hvilket materiale som er valgt på forhånd når han forbereder intervjuet):

♦ hva er organisasjonen: aktivitetsområde, plassering, størrelse, antall personell, lederstil;

♦ hva tilbys til kandidater - informasjon om stillingen: generell beskrivelse, oppgaver, omfang av ansvar, representasjon, utviklingsmuligheter (karriere);

♦ hvem leter organisasjonen etter?- generelle krav til kandidater: utdanning, kvalifikasjoner, kunnskap, yrkeserfaring, evner, personlige egenskaper, alder;

♦ hva tilbyr organisasjonen- stimulering: lønnsbeløp, tilleggsformer for insentiver (hjelp til kjøp av bolig, lån, reiseutgifter, transport etc.), bistand til videreutdanning, arbeidstid.

Denne informasjonen avtales naturlig nok med ledelsen, og opplysningene om kandidatens interesse for den fungerer som tilleggsdiagnoseinformasjon.

Intervjuets struktur setter også en viss rekkefølge på overgangen fra emne til emne. Hovedfasene i intervjuet kan skilles fra:

Fase 1: Velkommen til kandidaten. Ta kontakt	Eksempel: > Introdusere partnere for hverandre *■ Takknemlighet for deltakelse f- Begrunnelse for invitasjonen ■f- Sikre tillit
Fase 2. Generell informasjon	Eksempel:■f- Opprinnelse ■* Foreldrefamilie -f- Sivilstand f- Bosted. Bolig
Fase 3. Utdanning	Eksempel:■f- Skoleprestasjoner -f- Høyere utdanning ■f- Ytterligere kvalifikasjoner ♦ Utdanningsplaner
Fase 4: Faglig utvikling	Eksempel: f- Grunnfag ■f- Faglige endringer<>Faglige aktiviteter ■f- Faglige planer
Fase 5. Fritid	Eksempel:■f- Familie f- Interesser<>Sport
Fase 6. Informasjon om arbeidsgiverorganisasjonen	Eksempel: Se ovenfor
Fase 7. Forhandling av kontraktsvilkår	Eksempel:<■ Tidligere inntekt f- Forventet inntekt ♦ Spesielle forhold <■ Løper inn
Fase 8: Gjennomføring av intervjuet	Eksempel:<■ Instruksjoner for videre handlinger ■> Kort oppsummering -f- Takk for samtalen

Intervjuet gir ikke bare verbalt diagnostisk materiale (svar, uttalelser fra kandidaten), men også muligheten til å observere hans oppførsel i intervjusituasjonen, det vil si at det er av interesse ikke bare hva kandidaten sier, men også hvordan han snakker og hvordan han oppfører seg.

Å koble utsagn med observert atferd gir ytterligere diagnostisk informasjon. Denne informasjonen er vanligvis oppsummert og uttrykt i eksplisitt, kvantitativ form ved hjelp av vurderingsskalaer. Ved å bruke disse skalaene kan intervjueren vurdere kandidatens utsagn og oppførsel i forholdet deres. Et eksempel på vurderingsskalaer for observasjon og under intervju er gitt i tabell. 11.9.

Vurderingen er utført i henhold til tabellen. 11.9 et sett med bipolare 5-punkts skalaer. Vektsettet er overflødig, og i praksis brukes bare noen av dem. Karakterskalaer velges i samsvar med kravene til stillingsstillingen som kandidater velges ut til.

Tabliya 11.9

Rangeringsskalaer for observasjon under intervjuer

«Ikke-levende» måte å svare på	Impulsiv måte å reagere på
Synspunkt uten tvil	Skeptisk synspunkt
Uaksentuert talemåte	Fremhevet talemåte
Uhemmet oppførsel	Strengt disiplinert oppførsel
Stammende, hakkete tale	Jevn flyt av tale
Delikate myke bevegelser	"Live" bevegelser
Uregelmessige, kaotiske bevegelser	Målrettede, sammenkoblede bevegelser
Ukoordinerte bevegelser	Koordinerte bevegelser
Kaotisk konstruksjon av setninger	Komplekse, velformede setninger
"Crawling" gangart	"Godt gjort" staccato gangart
Begrenset bevegelsesrom	Utvidet bevegelsesrom
Stive, "prime" bevegelser	"Myke", runde bevegelser
	Effektiv måte å bære seg på, "tegne"
Tvetydige unnvikende dommer	Energisk visse dommer
Dårlig diksjon	Tøm diksjon
Trege bevegelser	Rystende bevegelser
Uklare konsepter	Godt definerte begreper
Upersonlige uttrykksformer		Selvtilfreds måte å uttrykke seg på
Spesifikke beskrivelser		Abstrakte formelle beskrivelser
Unøyaktig informasjon		Nøyaktig og konsistent informasjon
Ingen ettertrykkelige bevegelser		Imponerende ettertrykkelige gester
Uforsiktig utseende		Omhyggelig preparert utseende
Engstelig forsiktig		Optimistisk-fri takt *
Vage dommer		Komplekse, men klare vurderinger
Uferdige, uferdige, «dinglende» setninger		Fullt ferdige setninger
Hjelpeløs tenkning		Dyktig kobling av tanker
Langsom talehastighet		Forhastet taletempo
Primitivt tafatt tale		Vanlig dyktig tale
Ikke bundet av noe standpunkt		hevder hardnakket sitt synspunkt
Distrahert		Kan ikke bli distrahert
Foranderlig talemåte		Monoton måte å snakke på
Behersket, hemmet bevegelser		Uhemmede bevegelser
Enkeltspor tenkning		Allsidig, flerdimensjonal tenkning
Forsiktig oppførsel		Aktiv-dynamisk oppførsel
Ufokusert oppførsel		Strengt konsentrert oppførsel
Avslappet positur		Krampaktig anspent holdning
Snakkesalig		Lakonisk
Inert, treg uttrykk for følelser		"Utstråler" følelser, "gnister" av følelser
Engstelig, hemmet		Direkte, aktiv i kontakt
Usikker oppførsel		Selvsikker, "fengende" oppførsel

Slutt på tabellen. 11.9

Snart profesjonsutdanning	Multilateral utdanning
Har ingen fagkunnskap	Fagkunnskap på universitetsnivå
Knapt fullført skolen	Full skoleutdanning
Tidligere aktiviteter krevde ikke utdanning	Aktiviteter krevde høyere utdanning
Monoton aktivitet	Allsidige aktiviteter
Ingen sjargong	Kan flere faglige sjargonger
Gir inntrykk av å være analfabet	Gir inntrykk av å være høyt utdannet
Smal fagkunnskap	Mangefasettert fagkunnskap
Ingen generelle hobbyer	Mange generelle hobbyer
Begrenset og overfladisk kunnskap	Bred grunnleggende kunnskap
Svært profesjonell samtale	Samtale om brede kulturelle tema
Følger ingen regler	Følger reglene slavisk
Godtar ikke innsending	Sikkert klar til å adlyde
Sta, egenrådig	Villig til å tilpasse seg i forhold til lønnen
En annen mening forbigås i stillhet	Aksepterer umiddelbart den motsatte oppfatningen
Forstår bare det som blir sagt direkte "til pannen"	Han forstår det usagte til slutt
Svak forsvar av ditt synspunkt	Stædig forsvar av ditt synspunkt
Ubesluttsomhet	Energisk beslutningstaking
Snakker mye om sine tidligere arbeidsgivere	Sier ingenting om hans tidligere arbeidsgivere

Ved vurdering av nåværende lederpersonell endres temaet for intervjuet. En analyse av lederens livsbane gjøres grundig én gang, dataene lagres, og i påfølgende periodiske intervjuer blir lederens livshistorie kun oppdatert med data om nye hendelser. Dermed den viktigste

♦ analyse av aktuelle lederoppgaver(vurdering av oppgaver og ytelsesresultater, endringer i oppgaveområder, vurdering av lederens styrker og svakheter);

♦ fremtidig oppgaveanalyse(mål, mål, forventninger, muligheter til å påvirke situasjonen);

♦ forutsetninger for utvikling(behov for utdanning og opplæring, bruk av styrker, kompensasjon for svakheter, endring av lederstil;

♦ vurdering av evnene til den ledede gruppen;

♦ leders karriereorientering(personlige ambisjoner, ideer om fremtiden til organisasjonen og divisjonen, lederens plass i implementeringen av disse ideene).,

Intervjuteknikk. Selv om observasjon av den som intervjues gir svært verdifulle data for diagnose, er hovedresultatet av intervjuet fortsatt verbalt faktamateriale. For å få det, i tillegg til direkte, "frontale" spørsmål om gitte emner, brukes også spesielle tekniske teknikker diagnostisk intervju.

Behovet for bruken er diktert av minst to omstendigheter: den hyppige tendensen til en person i en vurderingssituasjon til å gi åpenbart ønskelige svar som maler "bildet" hans i et gunstig lys, eller å "lukke seg" og begrense seg i en vurderingssituasjon til enkle, monosyllabiske, uutviklede og derfor uinformative svar.

For å få dypere og mer informative diagnostiske data, spesielle tekniske teknikker. Hovedideen i utviklingen av disse teknikkene er å transformere intervjuobjektet fra et avhørsobjekt til en likeverdig kommunikasjonspartner og oppmuntre ham til aktivt å tenke høyt, analysere og tolke hendelser og situasjoner fra sin fortid, nåtid og fremtid. Det er klart at i prosessen med en slik analyse avsløres de intellektuelle, profesjonelle og personlige egenskapene til lederen, hans iboende nivå av forståelse av situasjoner og hans ideer om mulige handlingsforløp. På denne måten transformeres intervjuobjektet fra et passivt forskningsobjekt til en subjekt-forsker som reflekterer og tolker sin egen atferd.

La oss se på noen teknikker dybdeintervju.

1. Det stilles spørsmål om styrker og svakheter til intervjuobjektets partnere om samhandling i felles aktiviteter i fortid og nåtid (lærere, ledere, underordnede, kolleger, forretningspartnere). Når en intervjuobjekt "tegner" et portrett av disse menneskene i sammenheng med virkelige situasjoner, snakker han faktisk om hva som er viktig for ham personlig, hva han verdsetter hos mennesker, hva han aksepterer, hva han avviser, hva han er fokusert på i praktisk samhandling med andre mennesker, osv. d. Vi har altså å gjøre med projeksjon: i en fortelling om andre mennesker, personligheten til fortelleren selv, hans holdninger, verdiorienteringer, egenskapene han beskriver andre mennesker i, samt. som hans eget lederkonsept blir avslørt.

2. "Monologiske intervaller": Intervjuobjektet forteller om en viktig situasjon fra sin profesjonelle fortid, og deretter starter hoveddiskusjonen.

den agnostiske delen av intervjuet spilles ut en imaginær dialog mellom betydningsfulle deltakere i situasjonen, som diskuterer denne situasjonen. Intervjuobjektet formulerer ikke bare svar, men også spørsmål på vegne av en deltaker i situasjonen til en annen. Intervjueren oppfordrer bare noen ganger, i tilfelle av nøling, intervjuobjektet til å utføre talehandlinger med kommentarer av denne typen: "Hva sa din sta medarbeider om dette faktum?" X?» Siden intervjuobjektet selv formulerer både spørsmål og svar, blir intervjuet faktisk til en monolog.

3. Situasjonsintervju: Sammen med intervjuobjektet analyseres og «spilles ut» sentrale situasjoner som kan oppstå i fremtiden i lederaktiviteten foran ham. Nøkkelsituasjoner velges ut fra en analyse av aktivitetskrav.

4. Mulig situasjonsbetingede intervjualternativer, når reelle situasjoner fra fortiden til den som vurderes vurderes.

Alternativene (3) og (4) i et situasjonsintervju forutsetter et slags system for å beskrive og analysere situasjonsbestemt atferd. Atferd kan beskrives i termer "utgangssituasjon" - "handlinger" - "resultat". I dette tilfellet blir analyseobjektet intervjuobjektets ideer om situasjonen, repertoaret av mulige handlinger og området med betydelige resultater. Basert på dette bygges det en prognose for hans handlinger i ledelsessituasjoner i fremtiden.

Atferd kan beskrives i termer "forventninger"- "betydninger" 1 . Da endres vektleggingen i analysen av situasjonen, og det samme gjør spørsmålssystemet til faget. For eksempel kan det generelle spørsmålsskjemaet for å beskrive spesifikke situasjoner være som vist i fig. 11.9.

Validiteten til intervjumetoden avhenger veldig av intervjuerens dyktighet. Dybdeintervjuteknikker bør kun brukes av utdannet psykisk helsepersonell. I praksis blir utvelgelse av kandidater til ledige stillinger og vurdering av eksisterende personell gjennom intervjuer ofte utført av HR-ledere og linjeledere. I dette tilfellet brukes forenklede tematiske intervjuopplegg. Men selv et forenklet intervju gir mer eller mindre verdifulle data bare med foreløpig forberedelse av intervjueren.

Forberedelse av intervjuer. Siden et intervju er en kommunikasjon, er kommunikativ trening av intervjueren først og fremst nødvendig. Innholdet i denne typen trening inkluderer å mestre teknikken for å etablere og opprettholde kontakt og orienteringsteknikken i partnerens uttalelser. Når det gjelder leveringsform, er dette en type vanlig atferdstrening.

For de som ikke har fått spesifikk opplæring som intervjuer, gis det vanligvis enkle retningslinjer for forberedelse og gjennomføring av intervjuer.

La oss først vurdere funksjonene ved å forberede og gjennomføre intervjuer for utvalg av kandidater(eksternt, ikke blant organisasjonens ansatte) for ledige stillinger.

Utarbeidelse av intervjuer. Hovedformålet med forberedelsene er å utvikle et semistrukturert tematisk intervjurammeverk. For å gjøre dette må du gjøre deg kjent med kildematerialet som er tilgjengelig for kandidaten (søknad, spørreskjemaer, CV, anbefalinger, diagnostiske data, hvis tilgjengelig), analysere

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.

Resultatet av forberedelsen er en arbeidsintervjuskisse. I det enkleste tilfellet ser kretsen ut som den er vist i tabellen. 11.10.

Tabliya11.W

Arbeidsflyt for intervju

	Hypoteser
"Nå"* Årsak til jobbbytte
"Forbi"♦ Generell informasjon ■> Utdanning f- Yrkesaktivitet ♦ Inntekt
"Fritid"■* Er det noen spesielle interesser?
"Framtid"♦ Mål ■* Planer ■S- Drømmer

Å forberede et intervju inkluderer også å skape forutsetninger for å gjennomføre det: et passende rom, ingen telefonsamtaler, et "Ikke forstyrr"-skilt på døren, bare nødvendig materiale på bordet. Det bør avsettes nok tid til intervjuet: å forberede seg psykologisk, å gjennomføre intervjuet uten stress, å ha tid til å "fordøye" inntrykkene og trekke konklusjoner.

Gjennomføring av intervjuer. Å administrere et intervju effektivt betyr å opprettholde kontakten med kandidaten og bruke forskjellige typer spørsmål riktig.

For å opprettholde kontakten må du: være seriøs, men ikke anspent, varm, men ikke kjent, ikke insistere på spørsmålsområder som kandidaten bevisst eller ubevisst motsetter seg, bare be om informasjon som kan brukes realistisk til vurdering (følg din nysgjerrighet) , forklare intervjuprosessen når det er nødvendig.

I dette tilfellet er det mulig å gradvis fjerne forstyrrelser som er ugunstige for intervjuet: nervøsitet, kandidatens «defensive» reaksjoner, «utspille en rolle», intern interferens (tretthet, kandidatens opptatthet av problemer som ikke er relatert til intervjuet osv.) .).

Å opprettholde kontakt er også forbundet med riktig bruk av ulike typer spørsmål: faktum er at spørsmål kan ødelegge eller omvendt styrke kontakten med kandidaten. I tabellen 11.11 gir eksempler på hvordan spørsmål påvirker kontaktnivået.

Kandidatens svar er noen ganger overfladiske eller altfor abstrakte og formelle. Styring av fremdriften av intervjuet i dette tilfellet oppnås ved å bruke utdype eller spesifisere spørsmål. For eksempel en kandidat

kunne fortelle at han var misfornøyd med nivået på prestasjonsdisiplin i organisasjonen sin. Et utdypende spørsmål i denne saken kan høres slik ut: "Hvorfor tror du de ansatte var så valgfrie?" Et utdypende spørsmål oppmuntrer til en analyse av årsakene til den nåværende situasjonen. Under denne analysen avdekkes kandidatens intelligens, kompetanse, holdninger og lederstil. Det spesifikke spørsmålet er formulert annerledes: "Hva var egentlig manifestasjonen av lav ytelsesdisiplin?" Et spesifikt spørsmål lar deg avklare kandidatens ideer om hva lav eller høy disiplin er i hans forståelse, hva er nivået på hans disiplinære krav og kontrollstil.

Tabell 11.11

Virkningen av ulike typer spørsmål på kontaktnivået med kandidaten

Type spørsmål		Intervjuers oppførsel	Handlingsspørsmål
Spørsmål som bryter kontakten
Lukket	"Er du kjent med planleggingsmetoder eller ikke?"	Dominerende	Tvangsvalg
	"Men du sa nettopp at..."	Utrolig	Brudd på samtaleklimaet
Antydende	"Er du enig i at..."	Definere	Ekstern kontroll, trykk
Spørsmål for å fremme kontakt
Åpen	"Hvilke planleggingsmetoder foretrekker du?"	Tilknytte	Befriende
reflekterende	"Hvis jeg forstår deg rett, tror du at..."	Tillitende	Forbedring av samtaleklima
Angir retningen til responsen	"For å oppsummere det du sa, Baq var mest interessert i ..."	Å sette i gang selvbestemmelse	Internt fokus

Ved å bruke dyptgående og spesifikke operatørspørsmål: "Hvorfor ..?" og "Hvordan kommer dette til uttrykk...?" - lar deg justere nivået av dybde/overflate og abstraksjon/konkrethet av kandidatens svar.

Intervjuet som er gjennomført med det formål å velge ut kandidater, som det fremgår av alt nevnt ovenfor, er gjennomført med fokus på biografisk analyse. Slik sett ligger den i innhold og mål svært nær metoder for å analysere biografiske data. Biografisk fokus for intervjuet"ved inngangen til organisasjonen" bestemmes av det faktum at det er svært lite foreløpig informasjon om kandidaten som kommer inn i organisasjonen.

Avslutningsvis vil vi kort vurdere funksjonene i intervjuer med intern rekruttering, dvs. ved valg av kandidater fra eksisterende lederpersonell.

I dette tilfellet har organisasjonen tilstrekkelig rik innledende informasjon om lederen som vurderes, som i prinsippet er tilgjengelig og kan

sår ved hjelp av spesielle metoder. Denne informasjonen brukes nødvendigvis når du forbereder intervjuet.

Utarbeidelse av intervjuer. Intervjuer gjennomføres vanligvis av linjeledere og/eller HR-ledere en gang i halvåret (eller i året). Effektiviteten av et intervju bestemmes først og fremst av den grundige forberedelsen til det. Både intervjueren og lederen som vurderes bør forberede seg til intervjuet.

Forberedelse av intervjueren inkluderer å gjennomføre en foreløpig vurdering av lederen av hans kolleger og/eller lederen selv (intervjueren). Basert på vurderingsresultatene skisserer intervjueren spørsmål til den som vurderes.

Utarbeidelse av takstmannen inkluderer å gjennomføre en egenvurderingsoppgave. I sin enkleste form er det en kort personlig rapport.

Intervjuplanen bygges av intervjueren basert på en sammenligning av den foreløpige vurderingen og lederens egenvurdering. Det generelle diagrammet av planen er vist i fig. 11.11.

Gjennomføring av intervjuer. Metoden for å gjennomføre et intervju avhenger veldig av dens plassering i personalvurderingssystemet: Intervjuet kan være rent diagnostisk eller kan fullføre lederens vurderingsprosedyre.

I det første tilfellet er intervjuet rettet mot å klargjøre eksisterende data og innhente tilleggsinformasjon for etterfølgende sluttvurdering. Denne versjonen av intervjuet, når det gjelder teknikk, ligner på intervjuet beskrevet ovenfor for valg av kandidater.

Imidlertid er det to betydelige metodiske forskjeller: For det første, Spesiell oppmerksomhet rettes mot å oppnå tillit og garantere konfidensialiteten til informasjon innhentet i intervjuer. Faktum er at intervjuobjektet er ansatt i organisasjonen og kan være redd for misbruk av den mottatte informasjonen.

Diskusjonsspørsmål Fig. 11.11. Intervjuplandiagram

ingen informasjon fra ham. Derfor avdekker diagnoseintervjuet høyest validitet ved vurdering av personell innenfor rammen av personalutviklingsprogrammer, ved fokus på vurdering med henblikk på rådgivende ledere, og lavere validitet ved vurdering av personell for å løse betalingsspørsmål og ta personalbeslutninger. Derfor gjennomføres intervjuet med vekt på en generell vurdering av lederen og en konstruktiv diskusjon av mulighetene for hans utvikling, og private detaljer forblir kjent kun for intervjueren og lederen som vurderes.

For det andre, Intervjuet diskuterer i hovedsak lederens handlinger i den aktuelle ledelsessituasjonen, og biografiske data fungerer kun som en diagnostisk bakgrunn for å tolke karakteristikkene ved lederens atferd.

I det tilfellet hvor intervjuet fullfører vurderingsprosessen, er det ikke bare rettet mot å innhente diagnostisk informasjon for å avklare vurderingen, men å diskutere selve vurderingen sammen med den som vurderes.

Situasjonsmessige metoder. Situasjonsdiagnostiske metoder er basert på observasjon av adferden til forsøkspersoner i iscenesatte (simulerte) situasjoner. Hver av disse metodene inkluderer to deler: den provoserte situasjonen og observasjonsteknikken. Basert på innholdet i situasjoner kan følgende mest brukte typer situasjonsmetoder skilles ut:

♦ "postkurv";

♦ rapporter og presentasjoner;

♦ rollespill;

♦ gruppediskusjoner;

♦ kasusanalyse («casemetode»);

♦ planlegging av spill;

♦ scenariometode.

Metodene velges basert på resultatene av en foreløpig analyse av aktiviteten, slik at det i de situasjoner de fremprovoserer er mulighet og nødvendighet for å demonstrere de nødvendige faglig viktige egenskapene til metodene.

nejera. Situasjonene som skapes styres av en spesialutdannet moderator, observasjon utføres av trente observatører (psykologer og/eller reelle eller fremtidige ledere av de vurderte lederkandidatene).

Situasjonsbaserte metoder bruker alltid strukturerte observasjonsteknikker. Den enkleste versjonen av det strukturelle observasjonsgrunnlaget er skalavurderinger. Hvert krav til en leder omdannes til en vurderingsskala (vanligvis en direkte numerisk vurdering, for eksempel i poeng). Basert på resultatene av observasjonen, gis skalavurderinger for atferdens nærhet til de nødvendige handlingene i den provoserte situasjonen (kravene til handlinger tilsvarer et strengt definert område av kravene til jobbstillingen). La oss gi eksempler på prosedyrer for å lage diagnostiske situasjoner.

1. "Postkurv": basert på utdrag fra dokumenter (korrespondanse i en postkurv), er det nødvendig å foreta en skriftlig konklusjon om arten av problemet som gjenspeiles i dem, ta en beslutning om problemet og anvende resolusjoner til dokumentene. Fra 15 til 40 dokumenter tilbys. Varigheten av prosedyren er fra 1 time til 4 timer.

Vurderingsområde: konseptuell forberedelse, organisasjonspotensial, motstand mot stress, sensitivitet, kreativitet, fleksibilitet, initiativ, planlegging, delegering, organisering av kontroll, motstand mot stress. "

2. «Presentasjon», «rapport»: rapporter (muntlig) om et valgt tema, eller presentasjon av seg selv som leder av en avdeling (organisasjon), presentasjon av en organisasjon, tjenester, produkter. Forberedelsens varighet: eget emne - fra 5 til 10 minutter; globalt tema - fra 15 til 30 min. Varigheten av rapporten eller presentasjonen er fra 10 til 30 minutter.

Vurderingsområde: konseptuell forberedelse, muntlig kommunikasjon, stressmotstand, selvopplæring, fleksibilitet, selvtillit, selvstendighet, motstand mot stress, divergerende tenkning, emosjonell stabilitet, faglig motivasjon, samarbeid, kontakt.

3. Gruppediskusjon: en gruppe kandidater som vurderes inviteres til fritt, uten en spesielt utnevnt leder, å diskutere ethvert kontroversielt tema knyttet til faglig virksomhet eller organisatoriske problemer. Diskusjonen varer vanligvis ikke mer enn en time. Etter at diskusjonen er over, bytter deltakerne på å uttrykke sitt inntrykk av kurset og resultatene av diskusjonen.

Vurderingsområde: konseptuelle kvaliteter (systematisk tenkning, tenkning med dårlig strukturert problemstilling, åpenhet for fremtiden og endring, følsomhet for svake signaler), lederstil (aktivitet, posisjonsegenskaper og rolle i gruppearbeid, evne til å være ekspert eller bruke eksperter, verdier og ansvar, dominans), kommunikative egenskaper (kommunikasjonsstil, konfliktløsning, samarbeid).

Ved arbeid i grupper (for eksempel i diskusjoner) brukes også kategoriske observasjonsteknikker. Nedenfor er et observasjonsskjema foreslått av R. Bales. Enheten (kategorien) for observasjon i ordningen er interaksjon(enkelt interaksjon mellom gruppemedlemmer).

Interaksjoner er delt inn i følgende grupper: (4)-(9) - område med spesifiserte interaksjoner("ekstern" situasjon, gruppedifferensiering), O)-(Z) og (10)-(12) -

område for sosial-emosjonelle interaksjoner("intern" situasjon, gruppeintegrasjon). Oppgaveinteraksjoner er på sin side delt inn i aktiv:(4)-(6), og passiv:(7)-(9).

Sosial-emosjonelle interaksjoner er delt inn i positivt(positivt bidrag til gruppeatmosfæren og gruppeintegrasjon) og negativ(negativt bidrag).

Til slutt deles interaksjoner i henhold til deres tilhørighet til fasene i gruppeprosessen for å løse problemet:

♦ orientering til problemet: (6), (7),

♦ vurdering: (5), (8),

♦ kontroll: (4), (9),

♦ beslutningstaking: (3), (10),

♦ lindre spenninger: (2), (11),

♦ integrering: (1), (12).

I tabellen 11.12 gir beskrivelser av individuelle kategorier av observasjonsordninger.

Tabliya 11.12

1. Viser solidaritet, støtter andre, hjelper, oppmuntrer.

2. Føler seg fri, tuller, ler, viser tilfredshet.

3. Enig, adlyder passivt, forstår, gir etter for andre.

4. Rådgiver, leder (tar hensyn til andres autonomi).

5. Uttrykker en mening, vurderer, analyserer, uttrykker sine følelser eller ønsker.

6. Orienterer, informerer, gjentar, forklarer, bekrefter.

7. Ber om veiledning, informasjon, bekreftelse, forklaring.

8. Spør om andres mening, holdning, er interessert i å evaluere hans handlinger, uttrykke følelser om hans oppførsel.

9. Fokuserer på forslag, ber om instrukser om mulige handlemåter.

10. Er ikke enig, saboterer, gir ikke bistand, opptrer formelt.

11. Viser spenning, irritasjon, ber om hjelp, unngår felles handlinger.

12. Viser antagonisme, ydmyker andre, forsvarer og hevder seg.

Basert på resultatene av observasjonen, beregnes og bestemmes antall interaksjoner av hver type interaktiv kandidatprofil(på hvilke stadier av gruppearbeid er kandidaten som vurderes spesielt aktiv, på hvilke områder av gruppearbeid er han konsentrert, hvordan er hans aktivitet fordelt: å regulere gruppeatmosfæren, å påvirke gruppemedlemmer, til innholdet i oppgaven).

Etter mange års forskning ble det gjennomført en revisjon av R. Bales' opplegg. Det viste seg at noen interaksjoner forekommer svært sjelden i praksis og fortjener ekskludering fra ordningen, og noen er internt heterogene og bør «deles opp» i flere separate interaksjoner. Nedenfor er en revisjon av observasjonsskjemaet til R. Bales, utført av A. Borgatta. Siden tolkningen for den nye ordningen forblir den samme, er det gitt to nummereringer av kategorier av observasjon (interaksjoner) - ifølge R. Bales og ifølge A. Borgatta (tabell 11.13).

Tabliya 12.13

Baller		Borgatta
				Generell sosial anerkjennelse: hilsener, igangsetting av kontakt
				Viser solidaritet: anerkjenner bemerkninger og oppførsel som forbedrer en annens status ("Det er helt sant"; "Jeg kan ikke annet enn å være enig i det")
				Manifestasjoner av stressavlastning, avslapning: ingenting som forårsaker spenning hos andre
				Anerkjennelse, forståelse, bekreftelse: alle kommentarer som uttrykker passiv forståelse eller støtte
				Samtykke, støtte: aktiv avtale eller støtte når andres synspunkt blir ditt eget
				Metodiske forslag: etablering av oppgaver eller ansvar, samt umiddelbare mål ("Vi må nå diskutere neste problem..."; "Jeg (vi) tar på meg denne oppgaven..."). Ikke bland med kategori 17 - det er en "bestilling"
				Forslag til løsning: forslag som oppmuntrer gruppemedlemmer til å løse et gruppeproblem godtas av gruppen og er rettet mot å løse gruppeproblemer ("Hvis vi går i denne retningen, vil vi få det nødvendige svaret"; "Etter denne diskusjonen har vi er enstemmige om at...")
				Uttrykke meninger, vurdere, analysere, uttrykke følelser eller ønsker: uttrykke holdningene til gruppemedlemmene ("Vi må endelig ta en beslutning")
				Selvanalyse og atferd når et gruppemedlem stiller seg selv spørsmål: selvtillit ("jeg orker ikke denne oppgaven")
				Peke på situasjoner utenfor gruppen for å forhindre aggresjon (negative uttalelser om gruppemedlemmer, arrangører, etc.): alle handlinger av atferd som retter aggresjon eller fiendtlighet fra gruppemedlemmer utover, til personer utenfor gruppen eller ytre omstendigheter
				Orienterer, informerer, forklarer: kommuniserer informasjon når man orienterer seg i en situasjon, søker etter dens definisjon ("Det regnet om natten"; "Far Fyodor hadde et hjerteinfarkt")
				Forespørsel om oppmerksomhet, repetisjon, avklaring ("Hør..."; "Gjenta spørsmålet ditt"; "Det virker som om du tror...")
				Ber om analyse, evaluering, for å uttrykke meninger, følelser eller ønsker ("Hva tenker du egentlig om dette?"; "Når vi er klare...")
Baller	Borgatta
			Uenig, har en annen posisjon: uttrykke en posisjon eller forskjeller i synspunkter («Jeg har en annen mening»); "Vi må tilnærme dette problemet annerledes."
			Viser spenning, ber om hjelp, viser personlig insuffisiens: hver generell indikasjon på nervøsitet, frykt, retrett (gjenta setninger, avbryte bemerkninger, søke etter ord, umotiverte bevegelser)
			Oppdager en økning i spenning: alle kommentarer og forslag som uttrykker nervøsiteten i situasjonen (pauser i diskusjoner, skiftende øyne osv.)
			Oppdager motstand, uvennlighet, stiller harde, noen ganger urealistiske krav: åpen konfrontasjon, ignorering av en annens posisjon, forringelse og latterliggjøring, samt eventuelle sarkastiske bemerkninger som er rettet mot å skade gruppen eller dens individuelle medlemmer
			Selvforsvar: betyr samtidig å angripe et annet gruppemedlem ("Jeg har rett..."; "Jeg forstår ikke hvorfor du alltid kritiserer"), dette inkluderer også selvrettferdiggjørende bemerkninger

Blant de kategoriske observasjonsordningene er det også spesialiserte utformet for å vurdere individuelle aspekter ved en leders oppførsel. Nedenfor er Carters observasjonsdiagram som diagnostiserer lederatferd i en gruppe. Observasjonsordningen omfatter flere klasser observasjonskategorier.

Et stort antall ulike metoder brukes i profesjonell diagnostikk. La oss se på noen av dem oppgave for oppgave.

Observasjon bak selve arbeidsprosessen er en vanlig metode for profesjonell diagnostikk, spesielt i situasjonen med profesjonell sertifisering. Slik observasjon er basert på registrering av alle operasjoner og arbeidshandlinger ved å bruke en forhåndsdefinert detaljert protokoll. Observasjon ledsaget av videoopptak eller timing øker betydelig evnen til å evaluere og tolke resultater.

Arbeidsmetode– en person (for eksempel en psykolog) som studerer et yrke prøver å mestre det selv. En person kombinerer en spesialist som kan faglig aktivitet og en psykolog som vet hvordan den skal beskrives. I løpet av å mestre et nytt yrke, registrerer en person fremdriften i arbeidsdagen, vanskeligheter, øvelser, kjennetegn ved tretthet, hensyn til organisering av arbeidet og holder styr på arbeidsdagen.

Metode for rasjonalisering og rekonstruksjon av eksisterende profesjoner. Spesialister kan utføre: rasjonalisering av arbeidsprosessen - avklaring av den nødvendige sammensetningen av arbeidshandlinger, eliminering av unødvendige teknikker og operasjoner, økt vekt på de arbeidsoperasjonene som sikrer den største fullstendigheten av manifestasjonen av spesialistenes evner, bevare de psykologiske ressursene av den enkelte osv.

For at en person skal forstå yrket og sin plass i yrket kan man i tillegg til ovennevnte metoder bruke en teknikk som f.eks. konstruksjon av et profesjonelt diagram av yrket ditt. En person blir bedt om å avsløre profesjonsgrammet til yrket sitt, svare på spørsmålene: hva er formålet med dette yrket, dets hovedoppgaver i samfunnet, hva er resultatet av arbeidet i dette yrket, hva er gjenstanden for arbeidet, etc.

En persons forståelse av den objektive sammensetningen av arbeidskraft i et yrke avsløres sammenligning av relaterte yrker og under bruk projektive oppgaver med bilder av uklare situasjoner og spørsmål som «Hva gjør en spesialist i denne situasjonen? Hva forårsaket denne situasjonen? Hva er resultatet?

Teknikken brukes aktivt rangering faglig viktige egenskaper ved yrket etter graden av deres betydning for faget.

For å studere en persons selvbevissthet om å ha de nødvendige psykologiske egenskapene, kan vi anbefale å ta fri selvbeskrivelser deg selv som en profesjonell (inkludert selvbeskrivelse "gjennom øynene til kolleger").

Ekspertvurderingsmetode– en teknikk som brukes til å vurdere tilstanden til en persons arbeidsaktivitet. En av vanskelighetene ved bruk av ekspertvurderinger er valg av kvalifiserte eksperter og utvikling av kriterier for å vurdere arbeidet til en spesialist. Innholdet i teknikken er at prosessen og resultatet av en persons arbeid vurderes etter passende kriterier av eksperter.

Ved analyse av arbeidsmotivasjon kan en pålitelig teknikk være å plassere en person inn eksperimentell situasjon av profesjonelt valg. En valgsituasjon avslører alltid tilstedeværelsen og underordningen av motiver - hva er viktigere, for eksempel for en person. Gir data for å identifisere interne retningslinjer, mål og motiver til en spesialist biografisk metode(studerer en persons biografi) og spørsmål som: husk viktige hendelser i ditt profesjonelle liv; hvilke valg du måtte ta og hvorfor de ble tatt; hvilken innvirkning disse valgene har hatt eller fortsatt kan ha på ditt fremtidige liv; hvilke mål du satte deg i din profesjonelle aktivitet og hvilke som ble oppnådd, hvilke mål og muligheter som gikk glipp av osv.

For å identifisere den komparative betydningen av menneskebevisste motiver, er det mye brukt varierer motiver og mål for profesjonell aktivitet i henhold til deres grad av betydning.

Nivået på ambisjoner i faglig aktivitet avsløres testoppgaver Og oppgaver av ulik vanskelighetsgrad, hvor du kan bestemme hvordan en person vurderer den objektive vanskeligheten til en oppgave, hans profesjonelle evner generelt, den subjektive sannsynligheten for suksess (tilgjengelighet av en løsning) og intensiteten av personlig innsats som må gjøres.

For å diagnostisere følelsesmessige tilstander i profesjonelle aktiviteter, kan du bruke teknikken fargekart. På forskjellige stadier av profesjonell aktivitet registrerer en person sine følelsesmessige tilstander med en blyant i forskjellige farger: rød - en entusiastisk stemning, oransje - en gledelig; grønn – rolig, balansert; lilla – engstelig, anspent, svart – motløshet, skuffelse, tap av styrke.

Når du studerer tilstanden til den operative sfæren for profesjonell aktivitet, kan de brukes samtaler, spørreskjemaer, som avslører en persons bevissthet innen relevante vitenskaper og kunnskapsfelt, samt direkte observasjon, registrering av arbeidsprosessen, "fotografering" av arbeidsdagen.

For å studere profesjonell selvbevissthet brukes en metodisk teknikk - "profesjonelt selvportrett". Spesialisten blir bedt om å tegne et portrett av seg selv som spesialist i sitt yrke, og deretter korrelere det med et professiogram eller med et ideelt portrett av en spesialist.

Ved karakterisering av den operative sfæren rettes spesiell oppmerksomhet til metoden analyse av ansattes arbeidsprodukter. Det oppnådde resultatet sammenlignes med profesjonelle standarder (gjester, instruksjoner, kvalifikasjonskrav, etc.). En variant av metoden kan være å ta analyse av defekte produkter, som gjør det mulig å identifisere hvilke psykologiske egenskaper arbeideren som produserte dette produktet mangler, for eksempel nøyaktigheten til øyet eller koordineringen av arbeiderens bevegelser.

• Spesialitet for Kommisjonen for høyere attestasjon i Den russiske føderasjonen19.00.06
• Antall sider 250

Kapittel 1. Problemet med psykodiagnostikk av faglig viktige egenskaper til en leder basert på datateknologi og en tilnærming til forskningen.

§1. Problemet med psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter hos politifolk.

§2. Organisering og metoder for forskning.

Kapittel 2. Systemkomponenter i datapsykologisk diagnostikk av faglig viktige egenskaper hos lederen for innenriksavdelingen.

§1. Diagnostisk betydningsfulle faglig viktige egenskaper hos lederen for internavdelingen.

§2. Metodiske verktøy for psykodiagnostikk av faglig viktige egenskaper hos en leder.

§3. Psykodiagnostiske modeller for å vurdere graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper hos lederen for innenriksavdelingen.

Kapittel 3. Automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til ledere for indre anliggender.

§1. Strukturen og evnene til et automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk av faglig viktige egenskaper til lederen for internavdelingen.

§2. Psykometriske kjennetegn ved et automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk.

§3. Teknologi for å bruke komplekset til å tolke psykodiagnostiske data og vurdere det psykologiske potensialet til lederen for innenriksavdelingen.

Introduksjon av avhandlingen (del av abstraktet) om emnet "Psykologisk diagnostikk av faglig viktige egenskaper hos ledere av interne organer basert på datateknologi"

Forskningstemaets relevans. Prosessene med radikale sosioøkonomiske transformasjoner, byggingen av et demokratisk samfunn og rettsstaten i Russland har aktualisert behovet for en betydelig forbedring av virksomheten til rettshåndhevelsesbyråer. Oppgaven med å bemanne reformen av interne organer og særlig dannelsen av et nytt konsept for deres ledelse, har kommet til en av de første plassene. Behovet for å forbedre forvaltningsaktivitetene til Institutt for innenrikssaker gjenspeiles i departementets reguleringsdokumenter fra de siste årene: konseptet for utvikling av interne organer og interne tropper for perioden frem til 2005 (introdusert etter ordre fra innenriksdepartementet av Russland nr. 145-1996), direktiv fra Russlands innenriksminister nr. 1 av 19. juni 1996 "Om hastetiltak for å radikalt forbedre arbeidet med personell i systemet til den russiske føderasjonens innenriksdepartement" , ordre fra Russlands innenriksdepartement: nr. 12-1999 "På kunngjøringen av avgjørelsen fra styret for Russlands innenriksdepartement datert 23. desember 1998 nr. 6 KM/1 "Om tilstanden til Russland arbeid med personell og personalpolitikk i systemet til Russlands innenriksdepartement"; nr. 191-1999 "Ved godkjenning av instruksen om dannelse av en reserve av lederpersonell i den russiske føderasjonens indre anliggender og arbeid med den."

Blant de forskjellige områdene for å forbedre styringen av organer for indre anliggender, er en viktig plass okkupert av deres bemanning med ledere som er i stand til å oppnå vellykket oppfyllelse av de offisielle oppgavene som er tildelt disse enhetene. Tatt i betraktning at utnevnelse til en lederstilling utføres under hensyntagen til på den ene siden faglige krav, og på den andre siden kandidatens evne til å lede et polititeam, blir det relevant å ta opp personligheten til leder og hans psykologiske egenskaper, som danner grunnlaget for lederpotensial.

Graden av utvikling av forskningstemaet. For tiden er det en viss erfaring med å studere de psykologiske aspektene ved ledelse i organer for indre anliggender (T.Yu. Bazarov, V.A. Bakeev, A.I. Kitov, E.P. Klubov, A.G. Kovalev, L.M. Kolodkin, A.I. Papkin, E.A. Ponomareva, A. Ponomareva, A. Ponomareva, IB. , A.M. Stolyarenko, V.I. Chernenilov, A.G. Shestakov, I.V. Yakushev og andre. Personligheten til lederen av et organ for indre anliggender på mellomnivå - lederen av politiavdelingen, GROVD, GOVD, distriktspolitiavdelingen og hans stedfortreder - er imidlertid ikke representert av en tilsvarende modell med faglig viktige kvaliteter integrert i den. Eksisterende psykologiske modeller for personlighet, ganske godt utviklet på teoretisk nivå, er i mange tilfeller vanskelige å implementere i psykodiagnostisk praksis når man vurderer graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper hos en leder, studerer hans lederkompetanse, psykologiske potensial og lederstil.

Av betydelig vitenskapelig og særlig praktisk interesse er utviklingen av et metodisk apparat for psykodiagnostisk forskning og vurdering av de faglig viktige egenskapene til lederen for innenriksavdelingen. Til tross for en viss utdyping av de teoretiske og metodiske spørsmålene ved psykodiagnostikk, samt tilstedeværelsen av en rekke anvendte studier i innenriksdepartementets system (B.B. Kossov, A.F. Maidykov, 1981; E.P. Klubov, 1982; V.A. Uryvaev, 1990ev, 1990ev; B.G. Bovin, M.O. Kalashnikov, 1995. N.V. Andreeva, H.H. Loit, 1996 00 osv.), mindre oppmerksomhet har blitt betalt til metodologisk støtte til den psykologiske studien av personligheten til lederen for indre anliggender , enn det som kreves av psykologtjenestens oppgaver ved arbeid med personalreserven for forfremmelse. I mange tilfeller gjør fraværet av et sett med metoder som tar sikte på å identifisere og vurdere faglig viktige kvaliteter i styringen av interne anliggender en bare generelle konklusjoner om lederes faglige egnethet, uten å ta hensyn til ledelsens spesifikasjoner. aktiviteter, noe som reduserer deres nøyaktighet og diagnostiske verdi betydelig.

En lovende vitenskapelig og praktisk retning for å studere personligheten til lederen av politiavdelingen er bruken av diagnostiske verktøy implementert på grunnlag av moderne datateknologi. Samtidig stiller automatiseringen av psykodiagnostisk forskning sine egne spesifikke krav til teoretisk begrunnelse, utvikling og psykometrisk testing av den tilsvarende psykodiagnostiske teknologien, som også er en av de sentrale, men så langt uløste problemene som oppstår i skjæringspunktet mellom slike. vitenskapelige områder som psykodiagnostikk og informatikk.

På grunn av det faktum at psykodiagnostikk av faglig viktige egenskaper hos lederen av et internbyrå basert på datateknologi representerer et utilstrekkelig utviklet område av juridisk psykologi, lokalisert i grensesnittet med ledelsespsykologi, psykologisk diagnostikk og informatikk, har vi valgt temaet for denne avhandlingens forskning.

Formålet med studien er ledere på mellomnivå for interne organer, samt metoder for å studere og vurdere deres faglig viktige egenskaper.

Emnet for studien er de faglig viktige personlighetstrekkene til ledere av interne organer og moderne psykodiagnostiske teknologier (inkludert datamaskiner) for deres vurdering.

Hensikten med avhandlingsforskningen er å, basert på analyse av tilgjengelige data i vitenskapen om personkarakteristikkene til ledere av interne organer, generalisere praksisen med utvelgelse og arbeid med personalreserven, identifisere faglig viktige egenskaper og utvikle en psykodiagnostisk modell av personligheten til en vellykket leder for interne anliggender, for vitenskapelig å underbygge og introdusere i praksis den psykodiagnostiske datamaskinteknologien for deres studier.

Hovedmål med studien:

1. Analysere eksisterende konseptuelle tilnærminger til psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til ledere for interne organer, inkludert de som er basert på bruk av datapsykoteknologi.

2. Utvikle en psykodiagnostisk modell av personligheten til en politimann på mellomnivå, som inkluderer et sett av hans faglig viktige egenskaper.

3. Teoretisk underbygge sammensetningen av datapsykodiagnostisk teknologi for vurdering av de faglig viktige egenskapene til leder for innenriksavdelingen og kravene til denne.

4. Begrunne psykodiagnostiske verktøy utformet for å vurdere de faglig viktige egenskapene til ledere av interne organer.

5. Utvikle psykodiagnostiske modeller for å vurdere de faglig viktige egenskapene til lederen for innenriksavdelingen og hans psykologiske potensial.

6. Lag et automatisert kompleks av psykologiske diagnostiske algoritmer som en datamaskin psykodiagnostisk teknologi for å vurdere de faglig viktige egenskapene og det psykologiske potensialet til lederen av et internbyrå.

7. Gjennomføre en psykometrisk vurdering av et automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til ledere av indre anliggender organer.

8. Utvikle en teknologi for å tolke psykodiagnostiske data om graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper hos en leder, utviklingsnivået til hans psykologiske potensial og den individuelle stilen for å administrere et internt byrå.

Forskningshypotese. Avklaring av systemet med psykologiske krav til personlighet til en politimann på mellomnivå og utvikling av en passende psykodiagnostisk modell gjør det mulig å underbygge diagnostiske verktøy, algoritmer for behandling og tolkning av data om individuelle psykologiske egenskaper og graden av uttrykk for profesjonelt viktige egenskaper. Datapsykodiagnostisk teknologi, som implementerer denne modellen, verktøyene, samt databehandlingsalgoritmer på en datamaskin, er et effektivt middel for psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter og vurdering av det psykologiske potensialet til ledere av interne organer og ansatte i reserve av ledelsespersonell.

Metodisk grunnlag for studien. Den generelle vitenskapelige metodikken ble bestemt av dialektiske ideer om forholdet mellom utviklingen av teori og praksis, og en systematisk tilnærming til studiet av personligheten til lederen for innenriksbyrået. Den spesifikke vitenskapelige metodikken til avhandlingsforskningen inkluderer de grunnleggende bestemmelsene i den psykologiske aktivitetsteorien (A.N. Leontyev), systemstilsbegrepet personlighet (B.B. Kossov), teorien om "trekk", samt kravene til psykodiagnostikken. modell av lederens personlighet (Yu.M. .Zabrodin) og metodiske prinsipper for differensiell psykodiagnostikk.

Organisering og forskningsmetoder. Studien ble utført i 1998-2001. og besto av to etapper.

Den første fasen av studien var rettet mot å lage en datamaskin psykodiagnostisk teknologi for å vurdere de faglig viktige egenskapene til en politibetjent ved å utvikle en psykodiagnostisk modell av personligheten til en vellykket leder på mellomnivå for et internt byrå, og bestemme komplekset til hans personlighet. faglig viktige egenskaper, underbygge psykodiagnostikkens metodiske verktøy og matematiske modeller for vurdering av faglig viktige egenskaper og psykologisk potensial, utvikling av algoritmer for tolkning av psykodiagnostisk informasjon.

Den andre fasen ble viet til empirisk testing og psykometrisk evaluering av den utviklede private psykodiagnostiske metodikken og matematiske modellene, samt et automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til ledere for interne anliggender.

Arbeidet brukte komplementære metoder og teknikker som muliggjorde valg og verifisering av data, krysskontroll og verifisering av diagnostiske verktøy: innholdsanalyse av litterære kilder; ekspert og sosiometrisk undersøkelse; undersøkelse; analyse av indikatorer for operasjonelle og serviceaktiviteter til avdelingen for indre anliggender; kontrast gruppe metode; California Psychological Inventory (CPI), Standardized Personality Inventory (SMIL), Cattells 16-Factor Personality Inventory (16PF), Eysenck Inventory (EPI), Five-Factor Personality Inventory (FFI), Brief Screening Test (STI), Trait Research Methodology Tenking (MIOM), metodikk for å analysere typiske ledelsessituasjoner (MATUS).

Behandling av empiriske data inkluderte bruk av standard matematiske og statistiske metoder: korrelasjon, regresjon og klyngeanalyse; prosedyre for testing av hypoteser ved hjelp av x2-testen, Students og Pearsons tester.

Det empiriske grunnlaget for den vitenskapelige forskningen med en total utvalgsstørrelse på 3120 personer er representert ved spørreskjemaer (681 personer) og psykologiske tester (2439 personer) utført blant forskere, adjunkter, studenter, kandidater for opptak til Academy of Management i departementet for Russlands indre anliggender (47,8 %) , toppledere og mellomledere, inspektører fra Moskva bydirektorat for innenrikssaker (0,6 %) og innenriksdepartementet i Republikken Bashkortostan (51,6 %).

Påliteligheten til de oppnådde resultatene og validiteten til forskningskonklusjonene ble sikret ved bruk av et kompleks av vitenskapelig baserte og komplementære metoder og teknikker; representativiteten til det empiriske materialet og den betydelige størrelsen på prøvene som ligger til grunn for studien; bruke moderne metoder for matematisk og statistisk behandling av empiriske data og datateknologi.

Bestemmelser for forsvar:

1. Effektiv datapsykodiagnostisk teknologi for å vurdere de faglig viktige egenskapene til en politimann er et system som inkluderer innholdsmessige, metodiske, matematiske og organisatoriske komponenter.

2. I løpet av en psykodiagnostisk studie kan følgende grupper av faglig viktige egenskaper identifiseres og vurderes i personlighetsstrukturen til lederen for et indre organ:

Moralsk og verdiorientering av individet og hans motivasjon;

Kognitive og prognostiske kvaliteter;

Emosjonelle-viljemessige kvaliteter;

Kommunikasjons ferdigheter;

Organisatoriske kvaliteter.

3. Den psykodiagnostiske modellen for personligheten til en vellykket politimann på mellomnivå kan representeres av følgende faglig viktige egenskaper, som gjenspeiler de viktigste egenskapene til hans psykologiske potensial: ønsket om lederskap; - ledelsestenkning; evnen til å ha en positiv innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i teamet; profesjonell omgjengelighet; følelsesmessig stabilitet.

4. Et sett med psykologiske diagnostiske metoder som lar deg effektivt vurdere graden av uttrykk for de faglig viktige egenskapene til lederen av politiavdelingen inkluderer: California Psychological Inventory (CPI), metoden for å studere egenskapene til tenkning (MIOM) ), metoden for å analysere typiske ledelsessituasjoner (MATUS).

5. Spesielle diagnostiske modeller for å vurdere graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper hos lederen av politiavdelingen har form av lineære regresjonsligninger, som tar hensyn til indikatorene på metoder1 som inngår i komplekset av psykologisk diagnostikk:

1 Symboler. KPI-skalaer: Ac - "oppnåelse gjennom underkastelse"; Ai - "oppnåelse gjennom uavhengighet"; Ami - "vennlighet"; Aph - "angst"; Cs - "evne for status"; Ct - "kreativitet"; Gjør - "dominans"; Et - "empati"; Gi - "godt inntrykk"; 1e - "intellektuell effektivitet"; I - "uavhengighet"; Lp - "ledelse"; Мр – "lederpotensial"; Ru - "psykologisk tankesett"; Re - "ansvar"; Sa - "selvaksept"; Sc - "selvkontroll"; Sp - "sosial tilstedeværelse"; Sy - "omgjengelighet"; Wb - "følelse av velvære". M2 - "antall løste problemer i deltest nr. 2 MIOM." MH - "antall løste problemer i deltest nr. 3 MIOM." MB - "antall løste problemer i MB MIOM-deltesten." Ks - "antall løste MATUS-problemer."

Devi = 20,00 + 2,99*Cs +1,40 Do + 0,33*Lp - 4,14*Py (streber etter lederskap);

Dyui = - 20,00 + l,14"Mp + 0,64*1 tommer + 0,37"Ct + 0,23"M2 +0,08"M3 + 1,53"M6 + 0,98 *Kc (ledelsestenkning);

Den k = - 5.00 + 2.90"Ami + l.90"Py + 1.02"Em + 0.81"Sp + 0.80"Sy - 1.31"Ai - 2.49"Ac (evnen til å ha en positiv innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i laget);

Djjpo = 33.30 + 4.54*Sy + 2.11"Ру + l.36"Re + 0.44"Ami - l.39*In - 2.10 Em - 3.18"Ac profesjonell omgjengelighet);

Zbv/U = 37.50 + 3.53"Em + 2t57*Sc + l.55*Do + 0.96"Sy - 0.93"Gi - l.57"Cs - 1.85"Wb -2, 26"Anx - 2.83*Sa (emosjonell stabilitet ).

Generelt vurderes det psykologiske potensialet til personligheten til en politibetjent på mellomnivå av følgende integrerte diagnostiske modell:

D = - 31,50 + 0,15 Dc/d + 0,79 Dym + 0,39" D3MV + 0,13* DnPO + 0,17" DCjik.

Den vitenskapelige nyheten i studien er at:

Basert på en innholdsanalyse av litterære kilder og en ekspertundersøkelse ble de faglig viktige egenskapene til en leder på mellomnivå i et internbyrå identifisert;

En datamaskin psykodiagnostisk teknologi er utviklet for å vurdere de faglig viktige egenskapene til en politimann som et middel til effektivt å studere hans psykologiske potensial;

En psykodiagnostisk modell av personligheten til en leder i politiavdelingen på mellomnivå har blitt underbygget, inkludert de mest betydningsfulle faglige egenskapene vurdert ved metoden for datapsykodiagnostikk;

En metode for å analysere typiske ledelsessituasjoner (MATUS) er utviklet og inkludert i psykodiagnostisk teknologi, designet for å studere ledertenkningen til lederen for internavdelingen. Dens validering og standardisering er utført.

Den teoretiske og praktiske betydningen av forskningsresultatene er at:

Basert på analysen av staten er det identifisert lovende retninger for å forbedre metoder for å vurdere de faglig viktige egenskapene til ledere for indre anliggender ved bruk av psykologiske diagnostiske metoder;

Innhold, metodiske, matematiske og organisatoriske komponentene i datapsykodiagnostisk teknologi for vurdering av de faglig viktige personlighetstrekkene til lederen for innenriksavdelingen er fastlagt;

Et utvalg psykodiagnostiske verktøy ble utført for å vurdere de faglig viktige egenskapene til lederen for internavdelingen blant de eksisterende testene (CPI, MIOM) og forfatterens metodikk for å analysere typiske ledelsessituasjoner (MATUS) ble utviklet;

Det er utviklet private psykodiagnostiske modeller for å vurdere graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper (streve etter lederskap; ledertenkning; evnen til å ha en positiv innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i teamet; faglig omgjengelighet; emosjonell stabilitet); det er foreslått en algoritme for å vurdere utviklingsnivået for det psykologiske potensialet til lederen for innenriksavdelingen og en metode for tolkning av psykodiagnostisk informasjon;

En typologi av individuelle trekk ved polititjenestemenns ledervirksomhet, basert på psykodiagnostiske data om deres faglig viktige egenskaper, er empirisk underbygget;

En psykometrisk test av et automatisert kompleks av algoritmer for psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til ledere av indre anliggender (AKAD) ble utført; de normer og psykologiske kriterier som anbefales for utvelgelse til lederstillinger i innenriksavdelingen er fastsatt.

Godkjenning og implementering av forskningsresultater i praksis.

Studien ble utført ved Institutt for psykologi, pedagogikk og organisering av arbeid med personell ved Academy of Management i Russlands innenriksdepartementet som en del av implementeringen av de planlagte temaene for vitenskapelig aktivitet "Psykologisk diagnostikk av personlighet i arbeid med personellreserven til organer for indre anliggender" og "Psykologiske kriterier for å velge kandidater til studier ved Academy of Management i Russlands innenriksdepartement" .

Hovedbestemmelsene for arbeidet ble diskutert på møter i Institutt for psykologi, pedagogikk og organisering av arbeid med personell ved Academy of Management i Russlands innenriksdepartement (2000, 2001). Forskningsresultatene ble presentert på den fjerde republikanske vitenskapelige og praktiske konferansen "Current Problems of Psychological Support for Activities of Internal Affairs Bodies" (Ufa, 1999), den VIII internasjonale konferansen "Informatization of Law Enforcement Systems - 99" (Moskva, 1999) ), og de all-russiske konferanselederne for psykologiske støtteenheter for indre anliggender og interne tropper i Russlands innenriksdepartement (Moskva, 2000) og gjenspeiles i fem publikasjoner av forfatteren.

Resultatene av avhandlingsforskningen ble brukt ved gjennomføring av treningsøkter med studenter og adjunkter ved Academy of Management i Russlands innenriksdepartement.

Innføringen av datamaskinpsykiagnostisk teknologi ble utført i utdanningsprosessen til Academy of Management ved Russlands innenriksdepartement og praksisen med å jobbe med seniorpersonell i innenriksdepartementet i Republikken Bashkortostan.

Arbeidets struktur og omfang. Avhandlingen, som totalt er på 250 sider (inkludert 217 sider hovedtekst), inneholder en introduksjon, 3 kapitler, en konklusjon, en referanseliste, 13 vedlegg, 34 tabeller og 14 figurer. Referanselisten inkluderer 314 kilder.

Lignende avhandlinger i spesialiteten "Juridisk psykologi", 19.00.06 kode VAK

• Akmeologisk konsept for diagnostikk av embetspersonell 2007, doktor i psykologi Noss, Igor Nikolaevich

• Rasjonell styring av det psykologiske hjelpesystemet basert på medisinsk overvåking og organisering av den psykoprofylaktiske prosessen 2006, kandidat for medisinske vitenskaper Sklyarova, Tatyana Petrovna

• Psykologisk analyse av løsning av diagnostiske problemer: Basert på materialet fra veiledning til ungdom 2000, kandidat for psykologiske vitenskaper Busarova, Olga Renatovna

• Systematisk tilnærming i eksperimentell og anvendt psykodiagnostikk av egenskapene til faget profesjonell aktivitet 2001, doktor i psykologiske vitenskaper Tugushev, Rashid Khasyanovich

• Psykologisk diagnostikk av profesjonell personlighetsutvikling av kadetter og studenter: Basert på materialer fra høyere utdanningsinstitusjoner i innenriksdepartementet og Justisdepartementet i Russland 2001, kandidat for psykologiske vitenskaper Kokurin, Alexey Vladimirovich

Konklusjon på avhandlingen om emnet "Juridisk psykologi", Petrov, Vladislav Evgenievich

Konklusjoner om kapittel III:

1. Den utviklede organisatoriske komponenten av datamaskin psykodiagnostisk teknologi dekker et sett med tiltak for å sikre gjennomføring av psykodiagnostisk forskning: integrering av individuelle komponenter i psykoteknologi; vurdering av de psykometriske egenskapene til ACAD; metodikk for å bruke et automatisert kompleks av algoritmer for å diagnostisere faglig viktige egenskaper til en leder; tolkning av psykodiagnostisk informasjon om personligheten til lederen for innenriksavdelingen.

2. Et automatisert kompleks av psykologiske diagnostiske algoritmer (ACAD) for de faglig viktige egenskapene til en politiavdelingsleder tilfredsstiller de vitenskapelige kravene til validitet, pålitelighet, validitet, høy diskriminerbarhet, standardisering og tilstedeværelsen av representative normer, samt tekniske og teknologiske gjennomførbarhet i praksis.

3. Resultatene av en psykodiagnostisk undersøkelse ved bruk av ACAD, basert på indikatorer som vurderer graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper og psykologisk potensial, tillater tolkning både på nivået av diagnostisk signifikante PIC-er og en helhetlig (klassifisering) beskrivelse av hodets personlighet av innenriksavdelingen.

KONKLUSJON

Den utførte vitenskapelige forskningen gjorde det mulig å nå målet med avhandlingsarbeidet - å identifisere diagnostisk betydningsfulle faglig viktige egenskaper integrert i en helhetlig modell av personligheten til en leder som inngår i nominasjonsreserven, å vitenskapelig underbygge og introdusere i praksis datapsykodiagnostisk teknologi. for studiet deres, samt for å løse følgende problemer:

1. Analyser tilstanden til problemet med psykologisk diagnostikk av de faglig viktige egenskapene til lederen for indre anliggender.

2. Teoretisk underbygge datamaskinens psykodiagnostiske teknologi for å vurdere de faglig viktige egenskapene til lederen av politiavdelingen, spesifisere dens komponenter, metodisk implementere dem og sette dem i praksis i form av et automatisert kompleks av psykodiagnostiske algoritmer (ACAD).

3. Utvikle en psykodiagnostisk modell av personligheten til en politiavdelingsleder på mellomnivå, som inkluderer et sett med diagnostisk signifikante faglig viktige egenskaper.

4. Å underbygge et sett med psykodiagnostiske teknikker utformet for å vurdere de faglig viktige egenskapene til ledere for indre anliggender.

5. Utvikle private psykodiagnostiske modeller (kriterier) for å vurdere de faglig viktige egenskapene til lederen for innenriksavdelingen og hans psykologiske potensial.

6. Utvikle en teknologi for å bruke et automatisert kompleks av psykologisk diagnostikk for å tolke psykodiagnostiske data om graden av uttrykk for de faglig viktige egenskapene til lederen for internbyrået, utviklingsnivået til hans psykologiske potensial og lederstilen av teamet til organet for indre anliggender.

Basert på resultatene av studien kan følgende konklusjoner trekkes. 1. Avhandlingsforskningen har teoretisk begrunnet, metodisk utviklet og empirisk testet en datapsykodiagnostisk teknologi for å vurdere de faglig viktige egenskapene og det psykologiske potensialet til en leder på mellomnivå i et internbyrå. Dens komponenter er: en innholdskomponent, som er grunnlaget for en psykodiagnostisk modell av personligheten til lederen av avdelingen for indre anliggender. De strukturelle elementene i denne modellen er følgende grupper av faglig viktige egenskaper:

1) moralsk og verdiorientering av individet og hans motivasjon;

2) kognitive og prognostiske kvaliteter;

3) emosjonelle-viljemessige kvaliteter;

4) kommunikasjonsevner;

5) organisatoriske ferdigheter.

De diagnostisk betydningsfulle faglig viktige egenskapene til en vellykket leder, som til sammen representerer hans psykologiske potensial, er:

1) ønske om ledelse;

2) ledelsestenkning;

3) evnen til å ha en positiv innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i teamet;

4) faglig omgjengelighet;

5) emosjonell stabilitet;

Den metodiske komponenten er dannet av et sett med psykologiske diagnostiske metoder som består av: California Psychological Inventory (CPI); metoder for å studere egenskapene til tenkning (MIOM); metoder for å analysere typiske ledelsessituasjoner (MATUS);

Den matematiske komponenten inkluderer psykodiagnostiske modeller for å vurdere graden av uttrykk for faglig viktige egenskaper og utviklingsnivået av det psykologiske potensialet til lederen for indre avdeling;

Den organisatoriske komponenten dekker teknologien for å bruke et automatisert sett med algoritmer for psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter til en leder, samt tolkning av psykodiagnostisk informasjon.

2. Psykometrisk testing av det automatiserte komplekset av psykologisk diagnostikk indikerer at det oppfyller kravene til påliteligheten og validiteten til diagnostiske verktøy; påliteligheten til resultatene; vurderingsnøyaktighet; høy diskriminering; standardisering, samt teknisk og teknologisk gjennomførbarhet i praksis.

Det synes hensiktsmessig å formulere følgende forslag for å forbedre psykodiagnostikken av de faglig viktige egenskapene til lederpersonellet i internavdelingen og ansatte som er inkludert i reserven av lederpersonell:

1. i vitenskapelig forskning når du oppretter diagnostiske verktøy for å studere personligheten til en leder, er det tilrådelig å bruke teknologien for å utvikle psykodiagnostiske modeller og tolke resultatene deres, implementert i dette arbeidet;

2. når du arbeider med reserven av ledere og studerer den faglige egnetheten til kandidater for å fylle ledende stillinger i avdelingen for indre anliggender, samt når du organiserer det psykologiske utvalget av personer som går inn i ledelsesakademiet i Russlands innenriksdepartement i Russland, bruk det utviklede automatiserte settet med algoritmer for psykologisk diagnostikk av faglig viktige kvaliteter;

3. anbefaler å bruke resultatene av en psykologisk undersøkelse av studenter i utdanningsprosessen til universiteter ved fakultetene for opplæring og omskolering av ledere når de studerer emnene: "Psykologi av personlighet og ledelse av lederen for internavdelingen", " Individuelle psykologiske kjennetegn ved ansatte i interne anliggender og deres hensyn i ledelsespraksis", " Psykologi av forretningskarriere og personlig vekst til sjefen for innenriksdepartementet, innenriksdirektoratet" og andre.

Resultatene av avhandlingsarbeidet lar oss skissere noen lovende områder av vitenskapelig forskning:

Avklaring av listen over diagnostisk betydningsfulle faglig viktige egenskaper til det ledende personalet i internavdelingen, nødvendig for tjeneste under forskjellige forhold (inkludert ekstreme), samt utvikling av teknologi for deres vurdering;

Utføre ytterligere forskning og underbygge den psykodiagnostiske typologien til ledere for interne anliggender, under hensyntagen til den situasjonelle tilnærmingen til å løse ledelsesproblemer;

Utvikling av private psykodiagnostiske modeller for å vurdere en leders personlige beskyttelsesferdigheter, tatt i betraktning tidskarakteristikkene til testing;

Forutsi den personlige og profesjonelle veksten og karrieren til lederen av politiavdelingen, samt faglig deformasjon av individet basert på vurdering av graden av uttrykk for hans faglig viktige egenskaper og psykologiske potensial.

Liste over referanser for avhandlingsforskning Kandidat for psykologiske vitenskaper Petrov, Vladislav Evgenievich, 2001

1. Offisielle dokumenter og forskrifter.

2. Den russiske føderasjonens lov "Om politiet" som endret 6. desember 1999.

3. Direktiv fra Russlands innenriksminister nr. 1 av 19. juni 1996. "Om hastetiltak for å radikalt forbedre arbeidet med personell i systemet til den russiske føderasjonens innenriksdepartement."

4. Æreskodeks for rang og fil til den russiske føderasjonens indre anliggender; godkjent etter ordre fra Russlands innenriksminister datert 19. november 1993. nr. 501.

5. Bestilling fra Russlands innenriksdepartement datert 20. mars 1996. nr. 145 "Om konseptet med utvikling av indre anliggender og interne tropper i Russlands innenriksdepartement."

6. Bestilling fra Russlands innenriksdepartement datert 11. januar 1999. nr. 12 «Om kunngjøringen av avgjørelsen fra styret for Russlands innenriksdepartement datert 23. desember 1998. nr. 6 km/1 "Om tilstanden til arbeidet med personal- og personalpolitikk i systemet til Russlands innenriksdepartement."

7. Bestilling fra Russlands innenriksdepartement datert 2. april 1999. nr. 191 "Om godkjenning av instruksen om dannelse av en reserve av ledere i den russiske føderasjonens indre anliggender og arbeid med den."1.. Monografier og artikler.

8. Abolin JI.M. Psykologiske mekanismer for menneskelig emosjonell stabilitet. Kazan: Kazan University Publishing House, 1987. - 262 s.

9. Abramova V.N., Belekhov V.V. Dannelse av faglig viktige personlige egenskaper hos en kjernekraftverkoperatør // Psychological Journal. 1988. T.9. nr. 4. S.60-61.

10. Ananyev B.G. Utvalgte psykologiske verk: I 2 bind T.1. M.: Pedagogikk, 1980. - 232 s.

11. Yu.Ananyev B.G. Omfattende studie av mennesket og psykologisk diagnostikk // Spørsmål om psykologi. 1968. nr. 6. S.21-33.

12. P.Ananyev B.G. Om problemene med moderne humanvitenskap. M.: Nauka, 1977.-378 s.

13. Anastasi A. Psykologisk testing: I 2 bøker. Per. fra engelsk / Red. K.M. Gurevich, V.I. Lubovsky. M.: Pedagogikk, 1982. Bok. 1 - 320 enheter; Bok 2 - 336 s.

14. Andreeva I.A., Gogolevskaya E.B., Loit Kh.Kh. etc. Kvalifikasjonskrav til ansatte ved avdelinger for arbeid med personell i interne organer (personell og utdanningsapparat). St. Petersburg: Peter Kom, 1996.-23 s.

15. Ansoff I. Strategisk ledelse. -M.: Nauka, 1989. 520 s.

16. Asmolov A.G. Personlighet som gjenstand for psykologisk forskning. -M.: Moscow State University Publishing House, 1984. 105 s.

17. Astsaturov G.E., Gilyarov E.M. Studie av det moralske og psykologiske klimaet blant politipersonell // Nyheter fra MCPO og KNI fra statsadministrasjonen til Russlands innenriksdepartement. 1995. Nr. 2. S.121-129.

18. Anufriev A.F. Psykologisk diagnose: et system av grunnleggende konsepter. -M.: MGOPI, Publishing House "Alpha", 1995. 160 s.

19. Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V. Psykologi av ledelse. -Kharkov: Fortuna-press, 1998. 464 s.

20. Barabanshchikov A.V. Psykologiske og pedagogiske grunnlag for militær enhetsledelse. M.: VPA im. I OG. Lenin, 1973. - 88 s.

21. Barabanshchikov A.V., Kotokhov M.I. Teoretiske og metodiske problemstillinger i utviklingen av profesjonsgrammer for akademikere. M.: VPA im. I OG. Lenin, 1982. - 42 s.

22. Beklemishev E.P. Vurdering av forretningskvaliteter til ledere og spesialister. -M.: Kunnskap, 1990.-64 s.

23. Belyaev A.L., Merkulov V.A. Funksjoner ved ledelsesaktiviteter. -M.: VPA im. I OG. Lenin, 1974. 66 s.

24. Bernstein M.S. Om metodikken for å sammenstille og teste tester // Spørsmål om psykologi. 1968. Nr. 1. S.51-66.

25. Besedin A.N., Lipatov I.I., Timchenko A.V., Shapar V.B. Bok av en praktisk psykolog: Om 2 timer Kharkov: RIP “Original”, Fortuna-press, 1996. Del 1 - 302 e.; Del 2 - 424 s.

26. Virksomhet og leder / Komp. Darakhovsky I.S., Chernoivanov I.P., Prekhul T.V. M.: INFRA-M, 1992. - 448 s.

27. Bodrov V.A. Problemer med profesjonell psykologisk seleksjon // Psykologisk tidsskrift. 1985. T.6. nr. 2. S.85-94.

28. Borisov V.N. Praktisk diagnostikk: Samling av prøver / Utg. utg. og med et forord av Yu.A. Alferova. Domodedovo: RIPC for arbeidere fra Russlands innenriksdepartement, 1997. - 122 s.

29. Bormann D., Vorotina L., Federmann R. Ledelse: gründeraktivitet i en markedsøkonomi. Hamburg, 1992.-305 s.

30. Burlachuk L.F., Morozov S.M. Ordbok-oppslagsbok for psykodiagnostikk - St. Petersburg: Peter Kom, 1999. 528 s.

31. Wasserman L.I., Duke V.A., Iovlev B.V., Chervinskaya K.R. Psykologisk diagnostikk og ny informasjonsteknologi. St. Petersburg: SLP LLC, 1997.-203 s.

32. Velichko A.N., Podmarkov V.G. Sosiolog i bedriften. M.: Moskva-arbeider, 1976. - 240 s.

33. Vilyunas V,K. Psykologi av emosjonelle fenomener. M.: Forlag Mosk. Universitetet, 1976. - 143 s.

34. Voyskunsky A.E., Gurova L.P. Anvendelse av datamaskiner i psykodiagnostikk // Spørsmål om psykologi. 1983. Nr. 3. S.169-170.

35. Voitko V.I., Gilbukh Yu.Z. Om noen grunnleggende begreper innen psykodiagnostikk // Spørsmål om psykologi. 1976. nr. 4. S. 16-30.

36. Woodcock M., Francis D. Den frigjorte manageren. For en praktisk leder: Transl. fra engelsk M.: Delo, 1991. - 320 s.

37. Vygotsky L.S. Læren om følelser // Vygotsky L.S. Samling av op. I 6 bind M.: Pedagogikk, 1984. T.6. S.91-318.

38. Gaida V.K., Zakharov V.P. Psykologisk testing. L.: Leningrad State University Publishing House, 1982.- 100 s.

39. Gilbukh Yu.Z. Metode for psykologiske tester: essens og betydning // Spørsmål om psykologi. 1982. nr. 2. S.30-42.

40. Gladilin A.P. Profesjonell kultur og image av lederen for innenriksbyrået (filosofisk og kulturelt aspekt). M.: Ledelsesakademi ved Russlands innenriksdepartement, 1998. - 128 s.

41. Glusjkov V.M. og andre mennesker og datateknologi. Kiev: Naukova Dumka, 1971. -294 s.

42. Grebenyuk G.A., Samsonova E.Yu. Lederpersonlighet og lederstiler. // Psykologisk gjennomgang. 1995. Nr. 1. S.11-12.

43. Grossman M.B. Rød direktør og arbeidsproduktivitet. // Selskap. 1924. Nr. 11. S.8-11.

44. Gurevich K.M. Moderne psykodiagnostikk: utviklingsmåter // Spørsmål om psykologi. 1982. Nr. 1. S.9-18.

45. Gurevich K.M. Hva er psykologisk diagnostikk? M.: Kunnskap, 1985. -80 s.

46. ​​Davydov V.P., Bogomolov Yu.V. Om pedagogisk opplæring av studenter (kadetter) ved utdanningsinstitusjoner i Russlands innenriksdepartement // Nyheter fra MCPE og KNI fra statsadministrasjonen til Russlands innenriksdepartement. 1996. Nr. 4. S.133-147.

47. Debolsky M.G. Vitenskapelig og metodisk grunnlag for opplæring av praktiske psykologer ved Academy of Management i Russlands innenriksdepartementet / Academy of Management: historie, modernitet, utsikter. Materialer til jubileumssesjonen

48. Akademisk råd dedikert til 25-årsjubileet for Akademiet for ledelse i Russlands innenriksdepartement (16. september 1999). M.: Ledelsesakademi ved Russlands innenriksdepartement, 2000. S.92-102.

49. Deev A.A., Lozhkin G.V., Spasennikov V.V. Automatisering av eksamensprosedyren ved hjelp av et 16-faktor personlighetsspørreskjema // Psychological Journal. 1984. T.5. nr. 6. S.106-110.

50. Dening V. et al. Dialogsystemer "menneskelig datamaskin". Tilpasning til brukerkrav: Pr. fra engelsk - M.: Mir, 1984. - 112 s.

51. Diagnostikk av mental utvikling. / Red. I. Shvantsar. Praha: Avicenum, 1978. -388 s.

52. Dovgyallo A.M. Dialog mellom bruker og datamaskin: Grunnleggende om design og implementering. Kiev: Naukova Dumka, 1981. - 232 s.

53. Dorosheva M.V. Trenger du slike ansatte? M.: Handelshøyskolen "Intel-Sintez", 1997. - 48 s.

54. Drezen E.K. Veiledning for å organisere det administrative apparatet til sovjetiske institusjoner. M.: Publishing House of the NK RKI USSR, 1927. - 315 s.

55. Druzhinin V N. Psykologi av generelle evner. St. Petersburg: Peter Kom, 1999.-368 s.

56. Duke V.A. Datapsykiagnostikk. St. Petersburg: Forlag "Brotherhood", 1994. -364 s.

57. Egorshin A.P. Personalledelse. N. Novgorod: NIMB, 1999. -624 s.

58. Zhuravlev A.L. Påvirkningen av de kommunikative egenskapene til en leders personlighet på effektiviteten av teamledelse // Personlighetspsykologi og livsstil. 1987. S.80-85.

59. Zhuravlev A.L., Rubakhin V.F., Igorin V.G. Individuell lederstil for et produksjonsteam. M., 1976. - 204 s.

60. Zhuravlev A.L., Sivaschenko E.N. Preferanse for personlige egenskaper til en leder av ansatte i virksomheter med ulike former for eierskap // Sosialpsykologi av økonomisk atferd / Ansvarlig. utg. A.L. Zhuravlev, E.V. Shorokhova. M.: Nauka, 1999. - 237 s.

61. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personalledelsesteknologi. Lederhåndbok. M.: Eksamen, 1999. - 576 s.

62. Zub A.T., Smirnov S.G. Ledelse i ledelse. M.: Print-Atelier, 1999.-216 s.

63. Ingeniørpsykologi: teori, metodikk, praktisk anvendelse / Rep. utg. B.F. Lomov, V.F. Rubakhin, V.F. Venda. M.: Nauka, 1977. - 302 s.

64. Kaverin S B. Arbeidsmotivasjon. M.: Forlag ved Institutt for psykologi ved det russiske vitenskapsakademiet, 1998.-224 s.

65. Karpets I. Etterforskning (notater fra leder av kriminalavdelingen). M.: Nauka, 1994.-351 s.

66. Kitov A.I. Erfaring med å konstruere en psykologisk teori om ledelse // Psychological Journal. 1981. T.2. nr. 4. S.21-33.

67. Klimov E.A. Veien til yrket. L.: Lenizdat, 1974. - 190 s.

68. Klimov E.A. Individuell aktivitetsstil avhengig av de typologiske egenskapene til nervesystemet. Kazan: Kazan University Publishing House, 1969. S. 10-62.

69. Klishchevskaya M.V., Solntseva G.N. Faglig viktige egenskaper etter behov og tilstrekkelige forutsetninger for å forutsi suksess med aktiviteter // Vestnik Mosk. universitet. Ser. 14. Psykologi. 1999. Nr. 4. S.61-66.

70. Klubov E.P. Metodikk for å studere IQR som metode for å studere tenkning // Metoder for å studere tenkning og kommunikasjon. M.: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1982. S.112-127.

71. Kovalev A.G. Lederens personlighet // Team og sosiopsykologiske problemer med ledelse. M.: VSh, 1978. S.38-53.

72. Kolodkin L.M. Metoder for å studere og vurdere personell i interne organer. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1993. - 51 s.

73. Kolodkin L.M. Suksessen til den offisielle aktiviteten til lederen av organet for indre anliggender (psykologi og prestasjonsteknologi). M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1992. -41 s.

74. Kossov B.B. Aktuelle problemer og utsikter for utvikling av psykodiagnostikk // Psychological Journal. 1985. T.6. nr. 4. S.12-24.

75. Kossov B.B. Personlighetskonsept i systemisk stil: nye aspekter ved verifiseringen // Spørsmål om psykologi. 2000. Nr. 6. S.57-66.

76. Kochetkov V.V., Skotnikova I.G. Individuelle psykologiske problemer ved beslutningstaking. -M.: Nauka, 1993. 143 s.

77. Krichevsky R.L. Hvis du er en leder. Elementer av ledelsespsykologi i arbeidshverdagen. - 2. utg., - M.: Delo, 1996. - 384 s.

78. Kudryashova L.D. Hva å være leder: Psykologi av ledelsesaktiviteter. L.: Lenizdat, 1986. - 160 s.

79. Kudryashova L.D. Systemisk psykologisk vurdering av lederpersonell og ledelsessystemer. Kishinev: Kishinev University, 1983. - 169 s.

80. Kukushin V.M. Rollen til lederen for internorganet i organiseringen av pedagogisk arbeid med personell. M.: Hovedavdelingen for indre anliggender i Moskvas regionale eksekutivkomité, 1991. - 7 s.

81. Kulagin B.V. Grunnleggende om profesjonell psykodiagnostikk. M.: Medisin, 1984. - 216 s.

82. Kurochkin N.I., Maksimov N.A. Leder og team. M.: Økonomi, 1979. -120 s.

83. Leonova A.B. Psykodiagnostikk av menneskelige funksjonstilstander. -M.: Moscow State University Publishing House, 1984. 184 s.

84. Leontyev A.N. Aktivitet. Bevissthet. Personlighet. M.: Politizdat, 1972. - 304 s.

85. Lomov B.F., Zhuravlev A. L. Psykologi og ledelse. M.: Kunnskap, 1978. -64 s.

86. De beste psykologiske testene for faglig utvalg og karriereveiledning / Ed. A.F. Kudryashova. Petrozavodsk: Petrocom, 1992. - 318 s.

87. Mangutov I.S., Umansky L.I. Arrangør og organisatoriske aktiviteter. L.: Leningrad State University Publishing House, 1975. - 312 s.

88. Marasanov G.I. Sosial-psykologisk trening. M.: Forlag "Perfeksjon", 1998. - 208 s.

89. Markova A.K. Psykologi av profesjonalitet. M.: Kunnskap, 1996. -309 s.

90. Melnikov A.V. Om bruk av personlige datamaskiner i psykologi // Psychological Journal. 1989. T.10. nr. 10. S.56-61.

91. Menshikov L.I. Prinsipper for vurdering av ansattes forretningskvaliteter / Vitenskap og teknologi. 1970. Nr. 10. C.4.

92. Merlin B.C. Essay om en integrert studie av individualitet. M.: Kunnskap, 1986.-254 s.

93. Metoder for psykologisk diagnostikk / Red. V.N. Druzhinina, T.V. Galkina. M.: Institutt for psykologi ved det russiske vitenskapsakademiet, 1993. Utgave 1. - 87 s.

94. Mileryan E.A. Emosjonelle-viljemessige komponenter av operatørpålitelighet // Essays om operatørarbeidets psykologi. M., 1974. S.34-39.

95. Mitskevich V.V. Teknikker for å etablere psykologisk kontakt mellom ansatte i interne anliggender og innbyggere ved løsning av operasjonelle og offisielle oppgaver. Minsk: Nauka, 1989. - 122 s.

96. Nikiforov G.S. Pålitelighet av profesjonelle aktiviteter. St. Petersburg: St. Petersburg Publishing House. Universitetet, 1996. - 176 s.

97. Noskov V.A. Psykologisk tjeneste ved et spesialisert universitet. Hovedresultater og problemer med aktivitetene til den psykologiske tjenesten til den nasjonale militærskolen til den russiske føderasjonens innenriksdepartement // Vitenskapelig og analytisk gjennomgang. N. Novgorod, 1993. -32 s.

98. Olynannikova A.E. Om problemet med å diagnostisere emosjonell stabilitet // Spørsmål om diagnostisering av mental utvikling. Tallinn, 1974. s. 12-15.

99. Olyiannikova A.E., Yampolsky JI.T. Om strukturen av kvalitative kjennetegn ved emosjonalitet: Evaluering av hypotesen ved hjelp av faktoranalyse / Psykologi og psykofysiologi av individuelle forskjeller. M.: Pedagogikk, 1977. S.155-164.

100. Omarov A.M. Leder: Refleksjoner over lederstil. M.: Politizdat, 1984. - 255 s.

101. Orlov Yu.M. Konstruksjon av et testspørreskjema // Forutsigelse av ungdommens sosiale behov. M., 1978. S.57-67.

102. Papkin A.I. Personlig sikkerhet for interne anliggender offiserer. Taktikk og psykologi for trygge aktiviteter. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1996.-244 s.

103. Parygin B.D. Sosialt og psykologisk klima i teamet. Studiemåter og metoder / Red. V.A. Yadova. L.: Nauka, 1981. - 192 s.

104. Petrovsky A.V. Personlighetsutvikling og problemet med å lede aktivitet // Spørsmål om psykologi. 1987. nr. 1.P.27-34.

105. Petrovsky A.V. Teorien om aktivitetsformidling og ledelsesproblemet // Psykologispørsmål. 1980. nr. 2. S.29-41.

106. Polyakov V.A. Karriereteknologi. M.: Delo LTD, 1995. - 128 s.

107. Praktisk psykologi for ledere. / Rep. utg. Tutushkin M.K. -M.: Filin, 1996.-368 s.

108. Psykodiagnostikk: teori og praksis / Overs. med ham. / Generell utg. Talyzina N.F. M.: Fremskritt, 1986. - 207 s.

109. Psykologisk diagnostikk: Problemer og forskning: Artikkelsamling / Utg. K.M. Gurevich. M.: Pedagogikk, 1981. - 232 s.

110. Psykologiske aspekter ved utvelgelse og testing av personell / Komp. PÅ. Litvintseva, M.: Handelshøyskolen "Intel-Sintez", 1997. - 400 s.

111. Psykologiske tester for personelltjenester til private sikkerhetsselskaper og sikkerhetstjenester. / Red. V.A. Trykk. M.: Forlaget World of Security, 1999. - 64 s.

112. Psykologisk portrett av en ung russisk gründer / Deineka O.S. // Aktuelle problemer med psykologisk teori og praksis / Red. A.A. Krylova. St. Petersburg: St. Petersburg State University Publishing House, 1995. - S. 124130.

113. Ravn Johannes. Pedagogisk testing: Problemer, misoppfatninger, prospekter / Overs. fra engelsk M.: “Cogito-Center”, 1999. - 144 s.

114. Reikovsky Ya. Eksperimentell psykologi av følelser. M.: Fremskritt, 1979.-392 s.

115. Rukavishnikov A.A., Sokolova M.V. Standarder for profesjonell etikk for utviklere og brukere av psykodiagnostiske teknikker.

116. Standardkrav til psykologiske tester. Yaroslavl: Debut, 1991.-34 s.

117. Sitnikov A.P. Akmeologisk opplæring: Teori. Metodikk. Psykoteknologier. M.: Teknologisk handelshøyskole, 1996. - 428 s.

118. Skripnik K.D et al. Ledelsesaktiviteter: struktur, funksjoner, personalkompetanse. M.: PRIOR, 2000. - 192 s.

119. Sobchik J1.H. Introduksjon til individualitetens psykologi. Teori og praksis for psykodiagnostikk. M.: IPP-ISP, 2000. - 512 s.

120. Sobchik JI.H. Psykologisk analyse av opplevelsen av å bruke datamaskiner til vitenskapelige og praktiske formål // Psykologiske problemer med automatisering av vitenskapelige forskningsarbeider. -M.: Nauka, 1987. S.215-225.

121. Sobchik L.N., Lobanova T.N. Psykodiagnostiske kriterier for lederpersonell // Psykologisk tidsskrift. 1989. T.10. nr. 1. S.42-48.

122. Førti A.G. Sosiale og psykologiske grunnlag for ledelse. M.: Mysl, 1971.-207 s.

123. Starobinsky E.E. Hvordan styre personalet. M.: Handelshøyskolen "Intel-Sintez", 1998. - 368 s.

124. Strelbitsky S.D. Administrator. Kharkov, 1923. 178 s.

125. Sukhotskene I.V., Gorokhova E.N. Om spørsmålet om psykodiagnostiske kriterier for ledere i internsystemet // Psykopedagogikk i rettshåndhevende etater, 1998. Nr. 1 (7). S.84.

126. Talyzina N.F. Prinsipper for sovjetisk psykologi og problemer med psykodiagnostikk av kognitiv aktivitet // Psykodiagnostikk og skole. Tallinn, 1980. S.53-59.

127. Teplov B.M. Utvalgte verk: I 2 bind M.: Pedagogy, 1985. Vol. -328 s.

128. Teplov B.M. Praktisk tenkning // Leser om generell psykologi, tenkningens psykologi. M., 1981. - 319 s.

129. Tidor S.N. Ledelsespsykologi: fra individ til team. -Petrozavodsk: Folium, 1996. 224 s.

130. Ulitsky Y.S. Kontrolllogikk. Essay om teorien om ledelse av administrative team. Kiev, 1924. 246 s.

131. Filippov A.V. Arbeid med personell: psykologisk aspekt. M.: Økonomi, 1990. - 168 s.

132. Chernikova O.A. Studie av emosjonell stabilitet som den viktigste indikatoren på en idrettsutøvers beredskap for konkurranser // Psykologiske problemer ved idrettstrening. M.: Fysisk kultur og idrett, 1967. S.3-13.

133. Chernov A.P. Tankeeksperiment: (Erfaring med psykologisk forskning). M.: Nauka, 1979. - 205 s.

134. Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Person og personell i ledelsen. St. Petersburg: Energoatomizdat. St. Petersburg filial, 1997. - 568 s.

135. Chugunova E.S. Sosiopsykologiske egenskaper ved den kreative aktiviteten til ingeniører. L., 1986. - 218 s.

136. Shadrikov V.D. Problemer med faglige evner // Psykologisk tidsskrift. 1982. T.Z. nr. 5. s. 13-26.

137. Shvedin B.Ya. Den menneskelige faktoren i kommando og kontroll: problemer og søk. M.: VPA oppkalt etter V.I. Lenin, 1989. - 64 s.

138. Shevandrin N.I. Psykodiagnostikk, korreksjon og personlighetsutvikling. -M.: Humanitær. utg. VLADOS-senteret, 1998. 512 s.

139. Shepel V.M. Lederetikk. M.: Økonomi, 1989. - 287 s.

140. Shushkevich I.Ch., Efimkin S.V. Profesjonelt utvalg for rettshåndhevelsesbyråer // Nyheter fra MCPO og KNI GUK MIA fra Russland - M„ 1997. Nr. 2. S.180-186.

141. Encyclopedia of psychological tests: faglig rådgivning, faglig utvelgelse, yrkesveiledning, tester for arbeidsledige. M.: ACT Publishing House LLC, 1997.-320 s.

142. I. Lærebøker, læremidler, forelesninger, avhandlinger, sammendrag.

143. Averin V.A. Personlighetspsykologi: Lærebok. St. Petersburg: V.A Mikhailov Publishing House, 1999. - 89 s.

144. Andreev V.I. Leder selvutvikling. M.: Public Education, 1995. - 160 s.

145. Andreev N.V. og andre Metoder for å diagnostisere og utvikle det psykologiske potensialet til ledere av interne anliggender: Utdannings- og metodologisk manual. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1996. - 131 s.

146. Andreev N.V. Psykologiske kjennetegn ved individet og teamet av ansatte i en spesiell politiavdeling: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1991. - 24 s.

147. Anikin B.A. Toppledelse for ledere: Lærebok. M.: INFRA-M, 2000. - 136 s.

148. Anisimov O.S., Derkach A.A. Grunnleggende om generell og ledelsesmessig akmeologi. M: INFRA-M, 1995. -272 s.

149. Artemyeva E.Yu., Martynov E.M. Probabilistiske metoder i psykologi. M.: Moscow State University Publishing House, 1975. - 206 s.

150. Asmolov A.G. Personlighetspsykologi: Lærebok. M.: Moscow State University Publishing House, 1990. -367 s.

151. Astsaturov G.E., Gilyarov E.M. Studie og dannelse av det moralske og psykologiske klimaet blant politipersonell: Metodiske anbefalinger. Domodedovo: RIPC for høytstående embetsmenn i den russiske føderasjonens innenriksdepartement, 1994.- 19 s.

152. Bazarov T.Yu. Sosiopsykologiske metoder og teknologier for personalledelse i en organisasjon: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Doktor i psykologi Sci. M., 1999. - 40 s.

153. Bakeev V.A. Psykologiske problemer med å øke effektiviteten av ledelsesbeslutninger til ledere for indre anliggender: Lærebok. M.: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1983. - 90 s.

154. Betger V.V. Diagnostisering av kommunikasjonsevner for karriereveiledningsformål: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Yaroslavl, 1990. - 148 s.

155. Bovin B.G., Zybkovets L.Ya., Davydov S.M., Kabanets E.E. Metodiske anbefalinger for psykologisk utvelgelse av personer med høyere utdanning og inn i internavdelingen. M.: NIC-PMO, 1993. - 20 s.

156. Bovin B.G., Kalashnikov M.O., Kolesnikov A.A. Metodiske anbefalinger for gjennomføring av innledende intervju og psykologisk studie av kandidater til interne organer. M.: NICPMO, 1995.-49 s.

157. Boydell T. Hvordan forbedre ledelsen av en organisasjon: En manual for ledere. M.: INFRA-M, 1995. - 204 s.

158. Bolshakova O.V. Optimalisering av faglig og psykologisk utvalg for spesialenheter i innenriksavdelingen: (Basert på materialet fra Innenriksdirektoratet i Tver-regionen): Sammendrag. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. Tver, 1998. - 24 s.

159. Bugera V.V. Profesjonsgram av en bedriftspolitisk arbeider: grunnleggende vitenskapelig og psykologisk utvikling, innhold og anvendelse: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1989. - 18 s.

160. Burlachuk L.F. Psykodiagnostikk av personlighet: (Begrepsapparat og forskningsmetoder): Diss. Doktor i psykologi, vitenskaper i form av vitenskapelig. rapportere. M., 1971. - 49 s.

161. Vaskin A. A. Vurdering av ledere: Pedagogisk og praktisk veiledning. M.: Selskapet “Sputnik +”, 2000. - 237 s.

162. Vakhnina V.V. Psykologiske trekk ved personlig motivasjon til lederen for indre anliggender: Diss. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. -M., 1999. 206 s.

163. Vesnin V.R. Praktisk personalledelse. Personalhåndbok. M.: Jurist, 1998. - 496 s.

164. Spørsmål om praktisk diagnostikk og økt effektivitet av organisatoriske relasjoner i styringen av interne anliggender: Metodiske anbefalinger. / Komp. A.I. Papkin. M.: Akademiet for innenriksdepartementet i USSR, 1988.-76 s.

165. Vorobyov A.N. Datapsykodiagnostikk i faglig konsultasjon: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Yaroslavl, 1988. -210 s.

166. Voronin V.N. Nøyaktighet ved vurdering av personlighetstrekk: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psy-hol. Sci. M., 1989. - 18 s.

167. Garber I.B. Psykologiske konsekvenser av databehandling av personlig psykodiagnostikk: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1993. -201 s.

168. Golyaev S.S. Psykologiske og pedagogiske forhold og midler for bruk av datamaskiner for å diagnostisere utviklingen av kvaliteter til en kreativ personlighet: Diss. Ph.D. lærer, naturfag. M., 1997. - 149 s.

169. Grebenyuk G.A. Psykodiagnostisk studie av individuelle kjennetegn ved lederaktivitet: (Basert på datatester og simulatorer): Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1994.-244 s.

170. Humanitære teknologier. Katalog-93, / Rep. redaktør Shmelev A.G. -M.: Moscow State University Publishing House, 1993. 31 s.

171. Danchenko A.N. Militære pedagogiske egenskaper og deres dannelse blant unge offiserer. Disse. Ph.D. lærer, naturfag M., 1967.- 168 s.

172. Debolsky M.G., Svirskaya I.B. Sosial og psykologisk kompetanse til ledere for indre anliggender: Lærebok - M.: Ledelsesakademiet i Russlands innenriksdepartement, 1999. 43 s.

173. Drozdov V.A. Personalreserve for opprykk. Problemer med å planlegge en karriere og danne et "team" av en leder: Forelesning. -M.: Ledelsesakademi ved Russlands innenriksdepartement, 1993. 27 s.

174. Druzhinin V N. Eksperimentell psykologi. St. Petersburg: Peter, 2001. -320 s.

175. Egorov Yu.V. Påvirkningen av personlige egenskaper på suksessen til rettshåndhevelse: Abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. Novosibirsk, 1998. - 18 s.

176. Elina I.E. Kompetanse som et integrert kjennetegn ved tjenestemenns yrkesaktivitet: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1999. - 24 s.

177. Zhuravlev A L. Stil og effektivitet i produksjonsteamledelsen. Disse. Ph.D. psykol. Sci. M., 1976. - 194 s.

178. Zalesskaya S.N. Korrelasjon av ideer om faglig viktige egenskaper og trekk ved selvtillit hos unge politifolk: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. Tver, 1999. - 19 s.

179. Zozul V.A. Psykologiske trekk ved autoriteten til en underordnet i å administrere aktivitetene til organer for indre anliggender (Basert på materiale fra etterforskningsenheter): Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1979. - 18 s.

180. Kabachenko T.S. Psykologi av ledelse. Del I. Ledelsesaktiviteter. Opplæringen. M.: Kunnskap, 1996. - 146 s.

181. Kazantsev V.I. Leder for organet for indre anliggender, arrangør av arbeid med personell: Metodiske anbefalinger for studenter ved akademiet til USSRs innenriksdepartement. - M.: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1982. - 8 s.

182. Kalashnikov M.O. Kriterier for psykologisk utvelgelse til operative tjenester til interne organer: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1996. - 177 s.

183. Kannegiser I.S. En praktisk veiledning for administrativ og økonomisk organisering av industribedrifter, spesielt metallbedrifter. 4.1, s., 1923-1924. - 69 s.

184. Kapustina A.N. Sosiopsykologisk diagnostikk av profesjonelle personlighetstrekk: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. L., 1985.-222 s.

185. Karpov A.V. Ledelsespsykologi: Lærebok. M.: Gardariki, 1999. - 584 s.

186. Kiseleva E.A. Faglig analyse av polititjenestemenns virksomhet og kriterier for psykologisk egnethet til tjeneste: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1998. - 192 s.

187. Kitov A.I. Psykologiske trekk ved ledelsesbeslutninger. M.: Kunnskap, 1983. - 63 s.

188. Kitov A.I. Psykologi av ledelse. M.: Akademiet for innenriksdepartementet i USSR, 1979. -521 s.

189. Kitov A.I. Psykologi for økonomisk ledelse. M.: Profizdat, 1984.-488 s.

190. Kline P. Reference Guide to Test Design. / Per. fra engelsk E.P. Savchenko. Kiev: PAN Ltd, 1994. - 283 s.

191. Klubov E.P. Faglig viktige aktivitetsvilkår og grunnleggende krav til personlighet til en politimann: Metodeutvikling. M. Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1985. - 24 s.

192. Klubov E.P. Psykologiske trekk ved ledelseskonsepter til ledere: Abstrakt, avhandling. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykolog, vitenskap. -M., 1982, - 18 s.

193. Knorring V.I. Ledelsens kunst: Lærebok. M.: Forlag BEK, 1997.-288 s.

195. Kossov B.B. Personlighet: teori, diagnose og utvikling: Pedagogisk og metodisk manual for høyere utdanningsinstitusjoner. St. Petersburg: Academic Project, 2000. - 240 s.

196. Kossov B.B. Profesjonell psykoprognose og metoder for å studere en leders personlighet // Psychological Journal, 1981. Nr. 2. S.43-50.

197. Kossov B.B. Typologiske trekk ved aktivitetsstilen til ledere med ulik effektivitet // Questions of psychology, 1983. Nr. 5. S.126-130.

198. En kort utvalgstest for å vurdere intelligensnivået til kandidater for tjeneste i interne organer og studier i utdanningsinstitusjoner i Russlands innenriksdepartement: Metodologiske anbefalinger. M.: MC ved statsadministrasjonen i Russlands innenriksdepartement, 1997.-32 s.

199. Croz M.V. System for psykologisk vurdering av påtalemyndigheten: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1999. - 24 s.

200. Laak Ya Psykodiagnostikk: problemer med innhold og metoder. M.: Forlag "Institute of Practical Psychology", 1996. - 384 s.

201. Ladanov I.D. Praktisk ledelse: En manual for ledere, ledere og gründere. Del III. Personalledelse. M.: KPF "NIKA", 1992. - 160 s.

202. Lipsky I.A. Dannelse av en kreativ aktivitetsstil blant politiske arbeidere ved enheter (Pedagogisk forskning på materialer til luftverntropper): Abstrakt, avhandling. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. lærer, naturfag M., 1983. - 22 s.

203. Logvinenko A D. Målinger i psykologi: Matematiske grunnlag: Lærebok. M.: Moscow State University Publishing House, 1993. - 480 s.

204. Lysenko K.I. Akmeologiske trekk ved mental selvregulering av ledere: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 2000. - 24 s.

205. Makshanov S.I. Psykodiagnostikk av evnen til å håndtere mennesker under spesielle forhold. Disse. Ph.D. psykopat. Sci. L., 1991. - 200 s.

206. Marishchuk V. L. Psykologiske grunnlag for dannelsen av faglig betydningsfulle kvaliteter. Disse. psyke leger Sci. M., 1982. - 304 s.

207. Melnikov V.M., Yampolsky L.T. Introduksjon til eksperimentell personlighetspsykologi. Opplæringen. M.: Utdanning, 1985. - 319 s.

208. Ledelse. I 8 bøker. Bok 7. Personalledelse 2000: Lærebok / N.P. Belyatsky, S.E. Velesko, P. Reusch. Minsk: BSEU, 1998. -288 s.

209. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of management / Transl. fra engelsk M.: Delo, 1992. - 702 s.

210. Metoder for psykodiagnostikk i idrett: Lærebok. / V.L. Marishchuk, Yu.M. Bludov, V. A. Plakhtienko, L.K. Serova. M.: Utdanning, 1990. -256 s.

211. Metoder for sosiopsykologisk forskning av personlighet og små grupper: Samling av vitenskapelige arbeider. / Rep. utg. A L. Zhuravlev, E.V. Zhuravleva. M.: IPRAN, 1995.- 196 s.

212. Metoder for å studere det sosiopsykologiske klimaet i team av bydelsbyråer: (metodologiske anbefalinger). / Komp. N.M. Fateev; Ed. ER. Stolyarenko. M.: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1987.-40 s.

213. Moll E.G. Psykologi av lederkarriere: Diss. Doktor i psykologi, naturvitenskap. St. Petersburg, 1994. - 486 s.

214. Morgunov E.B. Notater om psykologi. Personlighet og organisasjon. -M.: Trivola, 1996. 112 s.

215. Morozov A.N. Dannelse av en effektiv stil for lederaktivitet til en leder: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. -M, 1998.-27 s.

216. Nemov R.S. Psykologi: Lærebok. for studenter i høyere utdanning ped. lærebok etablissementer: I 3 bøker. Bok 1. Generelle grunnleggende psykologi. M.: Humanitær. utg. VLADOS-senteret, 1997. - 688 s.

217. Nepomnyashchaya N.I. Psykodiagnostikk av personlighet: Teori og praksis: Lærebok. hjelp til studenter universiteter M.: VLADOS, 2001. - 192 s.

218. Nepomnyashchiy V.A. Datapsykodiagnostikk som et middel til profesjonell og personlig vekst for studenter ved tekniske universiteter: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Taganrog, 1997. - 173 s.

219. Nefedov G. A. Kontorvirksomhet. En praktisk veiledning for kontorarbeidere. 2. utg. M.: Knigosoyuz, 1926. 297 s.

220. Nikolskaya N. I. Dannelse og utvikling av faglig viktige egenskaper hos profesjonelle konsulenter i arbeidsformidlingen: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Tver, 1998. - 251 s.

221. Novikov B.S. Psykologiske grunnlag for forretningskommunikasjon mellom leder av innenriksdepartementet, innenriksdirektoratet, bypolitiet og underordnede: Foredrag. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1997. - 43 s.

222. Oganesyan I.A. Organisatorisk personalledelse. Mn.: Amalthea, 2000.-256 s.

223. Ozhegov S I. Ordbok for det russiske språket: Ok. 57 000 ord / Red. N.Yu. Shvedova. -M.: Russisk språk, 1988.-750 s.

224. Orlov Yu.M., Tvorogova N.D. Metoder for å studere individet og kollektivet / Metodiske instruksjoner. M., 1975. - 12 s.

225. Osgood D. Start på nytt! Praktisk guide til personlighetsledelse. St. Petersburg: Forlag "Rech", 1992. - 128 s.

226. Hovedtyper av aktiviteter og psykologisk egnethet for tjeneste i systemet for indre anliggender: Referansemanual / Red. Bovina B.G., Myagkikh N.I., Safronova A.D. M.: NICPMO, 1997. - 344 s.

227. Grunnleggende psykologiske krav til personligheten til lederen av bydistriktets indre anliggender byrå: Vitenskapelig og anvendt utvikling / Klubov E.P., Fadeev N.M. Moskva - Ivanovo: Akademiet for innenriksdepartementet i USSR, 1989. -11 s.

228. Grunnleggende om ledelse. Lærebok for universiteter. Ed. Radugin A.A. -M.: Sentrum, 1997.-432 s.

229. Grunnleggende om styring av interne anliggender: Utdannings- og metodologisk materiale. / Komp. D.N. Bezryadin M.: Ledelsesakademi ved Russlands innenriksdepartement, 2000. - 152 s.

230. Vurdering og sertifisering av personell i utlandet. En håndbok for ansatte ved utdanningsmyndigheter og utdanningsinstitusjoner / Red. Alferova Yu.S., Lazareva V.S. M.: Russian Pedagogical Agency, 1997. - 145 s.

231. Vurdering av ledelseskompetansen til ledelsespersonell i statens brannvesen / Maryin M.I., Ivanikhina I.V., Lovchan S.I. og andre: Metodehåndbok. -M.: VNIIPO, 1998.- 117 s.

232. Papkin A.I. Grunnleggende om praktisk ledelse: Proc. håndbok for universiteter. M.: UNITY-DANA, 2000. - 288 s.

233. Petrushin V.I. Psykologi av ledelse. Høgskolestudieveiledning. M.: Institutt for praktisk psykologi, 1996. - 235 s.

234. Platonov K.K. En kort ordbok over systemet med psykologiske begreper. -M.: Kunnskap, 1981.-283 s.

235. Ponomarev I.B., Trubochkin V.P. Kommunikasjonspsykoteknologi: Opplæringsmateriell til kurset for studenter av praktiske psykologer. - M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1996. - 45 s.

236. Ponomareva E.A. Psykologiske grunnlag for ledelse i spesialiserte operasjonelle enheter ved Institutt for indre anliggender for bekjempelse av organisert kriminalitet: Foredrag. M.: Metodologisk senter for statsadministrasjonen til Russlands innenriksdepartement. 1998. - 19 s.

237. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisasjonssosialpsykologi: Lærebok. St. Petersburg: Forlag "Rech", 2000. - 298 s.

238. Praksis i ingeniørpsykologi og arbeidspsykologi / Red. Krylova A.A. L.: Leningrad State University Publishing House, 1983. - 208 s.

239. Workshop om psykodiagnostikk. Differensiell psykometri. / Red. I V. Stolina, A.G. Shmeleva. M.: Moscow State University Publishing House, 1984. - 152 s.

240. Workshop om profesjonell aktivitets psykologi: Proc. godtgjørelse / Red. G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkova. -SPb.: Forlag i St. Petersburg. Univ., 2000. 304 s.

241. Prygin G.S. Introduksjon til psykodiagnostikk: Prinsipper og metoder. Utviklingshistorie. Grunnleggende om psykometri. Lærebok for studenter ved psykologiske fakulteter. M.: Pedagogisk og metodisk samler “Psykologi”, 1999. - 140 s.

242. Anvendt rettspsykologi: Lærebok. håndbok for universiteter / Ed. prof. ER. Stolyarenko. -M.: UNITY-DANA, 2001. 639 s.

243. Psykologisk diagnostikk: Lærebok / Utg. K.M. Gurevich, E.M. Borisova. M.: Forlag URAO, 1997. - 304 s.

244. Psykologisk grunnlag for å fatte ledelsesbeslutninger i interne organer. Retningslinjer. / Red. V.P. Salnikova, N.V. Rumyantseva. St. Petersburg: St. Petersburg State University Publishing House, 1999. - 56 s.

245. Psykologisk ordbok / Red. V.P. Zinchenko, B.G. Meshcheryakova - M.: Pedagogika-Press, 1997. -440 s.

246. Management Psychology: Lærebok / Red. prof. G.S. Nikiforova. St. Petersburg: St. Petersburg University Publishing House, 2000. - 572 s.

247. Ledelsespsykologi: Forelesningskurs / JI.K. Averchenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko; Rep. utg. M.V. Udaltsova. -Novosibirsk: Sibiravtalen; M.: INFRA-M, 1999. 150 s.

248. Pugachev V.P. Personalledelse av en organisasjon: Lærebok. M.: Aspect Press, 1998. - 279 s.

249. Puzinov V.G. Kommunikative egenskaper hos ledere: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. St. Petersburg, 1995. - 172 s.

250. Arbeidsbok om prognoser / Redaksjon: I.V. Bestuzhev-Lada (red.). -M.: Mysl, 1982.-430 s.

251. Arbeidsbok for en sosiolog (2. utgave, revidert og utvidet). -M.: Nauka, 1983.-478 s.

252. Raigorodsky D.Ya. Praktisk psykodiagnostikk. Metoder og tester. Opplæringen. Samara: Forlag "Bakhrakh", 1998. - 672 s.

253. Rozanova V.A. Psykologi av ledelse. Pedagogisk og praktisk manual. Del I og I.M.: Personalledelse, 1997. - 176 s.

254. Romanov V.V. Rettspsykologi: Lærebok. M.: Yurist, 1998. -488 s.

255. Romanov V.V., Croz M.V. Veiledning til det profesjonelle psykologiske utvalget av kandidater for tjeneste ved påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen // Metodologisk håndbok. M,: Trykkeri ved den russiske føderasjonens hovedadvokatkontor, 1994. - 117 s.

256. Romaslovsky T.I. Aktiviteter til en psykolog i diagnostisering og dannelse av psykologiske egenskaper hos individet i prosessen med utvikling av organisasjonssystemer: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Tver, 1996. -202 s.

257. Rosha A N. Introduksjon til teori om organisasjonsledelse: Forelesning. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1992. - 41 s.

258. Rosha AN. Sosiologiske aspekter ved en leders aktivitet og personlighet: Foredrag. M.: Akademiet for Russlands innenriksdepartement, 1993. - 51 s.

259. Sadovnikova-Krysik L.B. Psykologiske grunnlag for utvelgelse og opplæring av ledere: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1999. - 46 s.

260. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personalledelse: Lærebok M.: “Markedsføring”, 1997. - 478 s.

261. Svenitsky A.L. Psykologi for organisasjonsledelse: Lærebok St. Petersburg: St. Petersburg Publishing House. Universitetet, 1999. - 224 s.

262. Sviridova L.V. Effektiviteten av sertifisering av embetsmenn i regional administrasjon: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1996.-223 s.

263. Semenov A.K., Maslova E.L. Psykologi og etikk i ledelse og virksomhet: Lærebok. M.: “Markedsføring”, 1999. - 200 s.

264. Syomochkin A.M. Effektivitet av faglig virksomhet til ledere ved beslutninger under spesielle forhold: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1998. - 20 s.

265. Skvortsov V. Psykologiske aspekter ved organisering av utførelse av ledelsesbeslutninger. Opplæringen. M.: Academy of National Economy under Ministerrådet for USSR, 1989. - 42 s.

266. Sobchik L.N. Psykodiagnostikk. Metodikk og metoder. Praktisk veiledning. M.: Zagorsk trykkeri til Uprpoligrafizdata fra Moskva regionale eksekutivkomité, 1990. - 79 s.

267. Forbedring av organisatoriske relasjoner i ledelsen av interne organer: Metodiske anbefalinger. / Komp. A.I. Papkin. M.: Academy of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1988. - 60 s.

268. Stankin M.I. Psykologi av ledelse. Praktisk veiledning. M.: Handelshøyskolen "Intel-Sintez", 2000. - 344 s.

269. Stolyarenko A.M. Psykologiske og pedagogiske problemer ved ledelse i innenriksdepartementet, innenriksdirektoratet: Lærebok. M.: Akademiet for innenriksdepartementet i USSR, 1982.-57 s.

270. Stolyarenko A.M. Psykologiske teknikker i arbeidet til en advokat: En praktisk veiledning. M.: Yurayt, 2000. - 288 s.

271. Tolmachev V.N. Avhengighet av aktivitetene til ledere på nivået av deres profesjonelle kreativitet: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1998. - 20 s.

272. Tolochek V.A. Stiler for profesjonell aktivitet i forhold til interaksjon mellom fag: Forfatterens abstrakt. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Doktor i psykologi Sci. M., 1997. - 44 s.

273. Travin V.V., Dyatlov V.A. Bedrifts personellledelse. Pedagogisk og praktisk manual. M.: Delo, 1998. - 272 s.

274. Tumanov G.A. Om ledelsens psykologi i systemet med indre anliggender: Foredrag. M.: Trykkeri ved Higher School of the Ministry of Internal Affairs of the USSR, 1970. - 40 s.

275. Personalledelse i en sosial markedsøkonomi / Red. R. Marr, G. Schmidt. M.: Moscow State University Publishing House, 1997. - 480 s.

276. Personalledelse: Lærebok for universiteter / Utg. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M.: UNITY, 1998. - 423 s.

277. Personalledelse. Lærebok / Red. B.Yu. Serbinovsky, S.I. Samygin. M.: Prior, 1999. - 432 s.

278. Uryvaev V.A. Bruk av psykodiagnostiske metoder i arbeid med personell for forfremmelse: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. M., 1990. - 235 s.

279. Utkin E.A. Yrkesleder. - M.: Økonomi, 1992. - 176 s.

280. Utkin E.A. Bedriftsledelse. M.: Foreningen av forfattere og utgivere "Tandem". EKMOS Publishing House, 1997. - 304 s.

281. Utkin E.A. Bedriftsledelse. M.: Akalis, 1996. - 516 s.

282. Fonarev A.R. Fagpsykologisk utvelgelse av personell til arbeid i tjenestesektoren: Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. Tver, 1995. -253 s.

283. Helmitsky B.N. Produktivitet av profesjonelle aktiviteter til ledere: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. -M., 1998.-23 s.

284. Cherkasov V.V., Platkov S.V., Tretyak V.I. Lederaktiviteter til en leder. Grunnleggende om ledelse. Kiev: "Vakler", 1998. - 466 s.

285. Chirkovskaya E.G. Personlig og faglig utvikling av en leder i forhold til innovativ aktivitet: Sammendrag av oppgaven. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Ph.D. psykol. Sci. M., 1998. - 25 s.

286. Hall Calvin S., Lindsay Gardner Personlighetsteorier. M.: “KSP+”, 1997.-720 s.

287. Kjell L., Ziegler D. Personlighetsteorier (Grunnleggende, forskning og anvendelse). St. Petersburg: Mysl, 1997. - 403 s.

288. Shadrikov V.D. Psykologi av menneskelig aktivitet og evner: lærebok. M.: Logos, 1996. - 320 s.

289. Shaukenova Z.K. Personlighetsorientering av en leder: (Diagnostikk og korreksjon, ved å bruke eksemplet med ledere på mellomnivå i statseide virksomheter): Diss. Ph.D. psykolog, vitenskap. St. Petersburg, 1995. - 194 s.

290. Shepel V.M. Lederpsykologi. M.: Økonomi, 1984. -248 s.

291. Shestakov A.G. Psykologi av ledelsesmessige påvirkninger av en leder på underordnede i interne anliggender: Sammendrag av avhandlingen. disse. for jobbsøknaden uch. Kunst. Doktor i psykologi Sci. St. Petersburg, 1997. - 37 s.

292. Shmelev A.G., Pokhilko V.I., Kozlovskaya-Telnova A.Yu. Workshop om eksperimentell psykosemantikk: Tesaurus av personlighetstrekk. M.: Moscow State University Publishing House, 1988. - 208 s.

293. Shmelev A.G. Psykodiagnostikk av egenskaper (testspørreskjema og subjektiv skalering) // Generell psykodiagnostikk. Ed. A.A. Bodaleva, V.V. Stalin-M.: Moscow State University Publishing House, 1987. s. 113-134.

294. Shmelev A.G. Psykometriske grunnlag for psykodiagnostikk // Generell psykodiagnostikk / Red. A.A. Bodaleva, V.V. Stolina M.: Moscow State University Publishing House, 1987. S.53-112.

295. Shmelev A.G. Psykosemantikk og psykodiagnostikk av personlighet: Diss. Doktor i psykologi, naturvitenskap. M., 1994. - 613 s.

296. Shpalinsky V.V. Ledelsespsykologi: Lærebok. M., Publishing House URAO, 2000. - 184 s.

297. Shuvanov V.I. Sosial psykologi av ledelse. M.: Handelshøyskolen "Intel-Sintez", 1997. - 256 s.

298. Shchekin G.V. Grunnleggende om personalledelse: Lærebok. Bok I: Rekruttering, opplæring og utvikling av personell. - K.: MZUUP, 1993. - 200 s.

299. Iacocca J1. Lederkarriere / Overs. fra engelsk M.: Delo, 1990. - 384 s. 1.. Utenlandske kilder.

300. French W. Personalledelsesprosessen: personaladministrasjon. Boston, 1970. s. 134.

301. Garfield C.A. De riktige tingene. Management World, 1984. 13. No. 6, s.18.

302. Handy C.B. Forstå organisasjoner. Harmondsworth, 1981, s.89.

303. Harrison G. Gough. KPI-manual. Tredje utgave. New York: Consulting Psychologists Press, 1996. s.424.

304. Stogdill R.M. Gruppeproduktivitet, handlekraft og samhold // Org. Oppførsel og menneskelig ytelse. 1972. V.8. 82-177 s.

305. ORDLISTE OVER SYNONYME PSYKOLOGISKE BETINGELSER SOM KARAKTERISERER DE PROFESJONELLT VIKTIGE EGENSKAPERNE TIL EN LEDER1. Ark 1

306. Ønsket om at laget skal oppnå suksess "Skål" for laget

307. Ønske om lederskap Ønske om offentlig anerkjennelse, forretningskarriere, autoritet; tendens til å dominere, lede

308. Holdning til etterlevelse av rettsstaten Evnen og behovet for å la seg lede av lovens regler

309. Ærlighet Høye etiske standarder; moralsk renhet; anstendighet, pliktoppfyllelse, sannferdighet

310. Integritet; økt rettferdighetssans

311. Integritet Evnen til å holde et gitt løfte; tro mot ditt ord

312. Rettferdighet Evnen til å vurdere andres intelligens, fortjenester og arbeid

313. Evne til å ta ikke-standardiserte beslutninger Evne til å finne nye originale løsninger; oppfinnsomhet; intelligens; en tendens til forbedring og en holdning til å løse problemer ved bruk av ukonvensjonelle metoder

314. Evnen til å forutse resultatene av planlagte handlinger Evnen til å forutsi utfallet av hendelser under hensyntagen til deres sannsynlighet; fremovertenkning; utviklet fantasi; framsyn; evne til å se inn i fremtiden

315. Evne til å ta beslutninger under forhold med begrenset informasjon Tendens til å arbeide med vagt definerte, forvirrende og tvetydige problemer, som ofte mangler nødvendig informasjon.

316. Tenkeeffektivitet Evnen til raskt å ta de riktige avgjørelsene; rask tenkning

317. Ledelsestenkning Forretningsinn; visdom i ledelse; profesjonell tenkning av en leder14 Observasjon15 Godt minne

318. Intuisjon Profesjonelt instinkt; framsyn; heuristiske evner

319. Oppmerksomhet Vilje til innovasjon; improvisasjon når resultatet av oppgaven ikke er åpenbart

320. Evne til å akkumulere og anvende fagkunnskap Faglig kompetanse; evne til å tilegne seg og bruke ny kunnskap

321. Nysgjerrighet Ønske om å forbedre ferdigheter; vekt på konstant personlig vekst og utdyping av faglig kunnskap; utvikling av kognitive behov; være åpen for nye opplevelser; åpent sinn

322. En synonym serie kvalitetstermer er gitt i henhold til innholdsanalysen til litterære kilder.

323. Ytelse Evne til å opprettholde høy aktivitet over lang tid

324. Sterk vilje Karakterstyrke; utholdenhet i å overvinne vanskeligheter

325. Optimisme Evnen til å lade med energi; munterhet

326. besluttsomhet Utholdenhet i å overvinne vanskeligheter; beredskap til å iverksette tiltak for å nå målet

327. Selvtillit Bevissthet om å ha rett

328. Tilstrekkelig selvtillit Ekte selvtillit; evnen til objektivt å vurdere ens prestasjoner, styrker, evner27 besluttsomhet

329. Energi, aktivitet Evne til å utføre handlinger som ikke stimuleres utenfra

330. Evnen til å etablere psykologisk kontakt Evnen til å finne en individuell tilnærming til samtalepartneren. evnen til raskt å etablere kontakter med nye mennesker; evne til å inspirere tillit; kontakt

331. Evne til å forstå motivene og behovene til samtalepartneren. empatisk oppfatning; evne til å lytte

332. Profesjonell omgjengelighet Evnen til å kommunisere med forskjellige mennesker, evnen til raskt å finne riktig tone, en passende form for kommunikasjon; kommunikasjons ferdigheter

333. Evne til å samarbeide Evne til å ta hensyn til underordnedes meninger når de løser viktige spørsmål; fleksibilitet i mellommenneskelige relasjoner

334. Evne til å løse konfliktsituasjoner Evne til å bringe stridende, motstridende parter til en felles posisjon; konfliktløsning

335. Sans for humor i kommunikasjon Wit

336. Evne til å uttrykke sitt synspunkt på en begrunnet måte Høy evne til å påvirke andres meninger. overtalelseskraft

337. Evne til å organisere systematisk arbeid i et team

338. Evnen til å gi initiativ til underordnede Evnen til å intensivere arbeidet til underordnede ved å gi dem selvstendighet i å løse private problemer

339. Rimelige krav til underordnede Taktfulle krav

340. Evnen til å angi klare og presise oppgaver for underordnede.

341. Evne til å ha en positiv innflytelse på det sosiopsykologiske klimaet i teamet. Undervisning for å skape et rolig forretningsmiljø i teamet.

342. Uavhengighet i å ta ledelsesbeslutninger Ledelsesuavhengighet

343. Ansvar for beslutninger som tas Evne til å ta ansvar i vanskelige situasjoner

344. Evne til å utøve kontroll over aktivitetene til underordnede

345. Evne til å velge og arrangere personell Evne til å arbeide med personell

Vær oppmerksom på at de vitenskapelige tekstene som er presentert ovenfor kun er publisert for informasjonsformål og ble oppnådd gjennom original avhandlings tekstgjenkjenning (OCR). Derfor kan de inneholde feil knyttet til ufullkomne gjenkjennelsesalgoritmer. Det er ingen slike feil i PDF-filene til avhandlinger og sammendrag som vi leverer.

Visuell og målende kontroll Det anses som en veldig effektiv og praktisk måte å identifisere et bredt utvalg av defekter. Alle ikke-destruktive testaktiviteter begynner vanligvis med en visuell inspeksjon. Denne typen kontroll utføres både med og uten bruk av spesielle enheter. Spesielt den visuelle inspeksjonsmetoden har bevist sin høyeste effektivitet når det gjelder å overvåke kvaliteten på basismetallet, sveiser, skjøter og overflater - både i prosessen med å forberede og utføre sveising, og ved å korrigere identifiserte feil.

Sammenlignet med mange andre metoder er visuell inspeksjon enkel å implementere og relativt rimelig. I praksis er det bevist at denne kontrollmetoden er en pålitelig kilde til den mest nøyaktige informasjonen om at sveisede produkter samsvarer med de nødvendige tekniske forholdene. Visuelt skiller optisk testing seg fra andre typer ikke-destruktiv testing i grensene til spektralområdet til EMR (elektromagnetisk stråling) som brukes for å få informasjon om et objekt. Det kan utføres med selv de enkleste måleinstrumenter. Naturligvis avhenger mye her av målene, målene og betingelsene for målingen (i noen tilfeller er det nødvendig å bruke ganske komplekse midler for visuell kontroll i kombinasjon med et høyt kvalifikasjonsnivå hos spesialisten som utfører det). I tillegg er visuell målekontroll samme pålitelige type kontroll som ultralyd og stråling. Selvfølgelig, for å identifisere feil effektivt, må du være i stand til å velge riktig tilnærming og utvikle en passende inspeksjonsteknikk.

Ulempe VIC er den menneskelige faktoren (kontrollerens fysiske og følelsesmessige tilstand, tretthet, etc.)

Storbritannia

Ultralydtesting av sveisede skjøter er en effektiv måte å identifisere feil i sveiser og metallprodukter på dybder fra 1-2 millimeter til 6-10 meter. Denne metoden lar deg utføre hele spekteret av arbeid med ultralyddiagnostikk av sveisede ledd og reduserer kostnadene ved undersøkelse.

Ultralydtesting lar deg diagnostisere kvaliteten på sveisede skjøter, kontrollmetaller, støpegods, stålstøpegods og mye mer.

Ultralydtesting lar deg identifisere og dokumentere områder med høyt defektinnhold, og klassifisere dem etter type og størrelse. For ulike typer sveisede skjøter brukes passende ultralydtestteknikker. Ved ultralydtesting av sveisede skjøter brukes pulsekko-, skygge- eller ekkoskyggemetoder UZK. Metoden for ultralydtesting av en sveiset skjøt er etablert i den tekniske dokumentasjonen.

Ultralydtesting sveisede skjøter gir mulighet for fullstendig diagnostikk av sveisede skjøter uten bruk av dyre metoder for ikke-destruktiv kvalitetskontroll av sveisede skjøter.

PVK

Deteksjon av penetrerende feil- en feildeteksjonsmetode basert på penetrering av visse flytende stoffer i overflatedefekter til et produkt under påvirkning av kapillærtrykk, som et resultat av at lys- og fargekontrasten til det defekte området i forhold til det uskadede området øker.

Penetrant kontroll designet for å identifisere usynlige eller svakt synlige for den blotte øyeoverflate og gjennom defekter (sprekker, porer, hulrom, mangel på fusjon, interkrystallinsk korrosjon, fistler, etc.) i testobjekter, og bestemme deres plassering, utstrekning og orientering langs overflaten.

Det finnes selvlysende og fargemetoder for deteksjon av kapillærfeil.

I de fleste tilfeller, i henhold til tekniske krav, er det nødvendig å identifisere defekter så små at det er nesten umulig å legge merke til dem under visuell inspeksjon med det blotte øye. Bruken av optiske måleinstrumenter, som forstørrelsesglass eller mikroskop, tillater ikke identifisering av overflatedefekter på grunn av utilstrekkelig kontrast av bildet av defekten mot bakgrunnen av metallet og et lite synsfelt ved høye forstørrelser. I slike tilfeller brukes kapillærkontrollmetoden.

Under kapillærtesting trenger indikatorvæsker inn i hulrommene på overflaten og gjennom diskontinuiteter i materialet til testobjektene, og de resulterende indikatorsporene registreres visuelt eller ved hjelp av en transduser.

MK

Magnetiske ikke-destruktive testmetoder brukes til å identifisere defekter i deler laget av ferromagnetiske materialer (stål, støpejern), dvs. materialer som kan endre sine magnetiske egenskaper betydelig under påvirkning av et eksternt magnetfelt.

Magnetisk ikke-destruktiv testing er basert på å identifisere strømagnetiske felt som oppstår over defekter på ulike måter, eller på å bestemme og vurdere testobjektets magnetiske egenskaper.

Den magnetiske partikkelmetoden er basert på å identifisere strømagnetiske felt som oppstår over defekter i en del når den magnetiseres, ved å bruke ferromagnetisk pulver eller en magnetisk suspensjon som indikator. Denne metoden, blant andre magnetiske testmetoder, har funnet den største anvendelsen. Omtrent 80 % av alle deler laget av ferromagnetiske materialer som er underlagt inspeksjon kontrolleres med denne metoden. Høy følsomhet, allsidighet, relativt lav arbeidsintensitet for kontroll og enkelhet - alt dette sikret utbredt bruk i industrien generelt og transport spesielt. Den største ulempen med denne metoden er kompleksiteten i automatiseringen.

RK

Strålingsovervåkingsmetoder er basert på registrering og analyse av ioniserende stråling under dens interaksjon med det kontrollerte produktet. De mest brukte metodene for testing med overført stråling er basert på forskjellig absorpsjon av ioniserende stråling når de passerer gjennom en defekt og et defektfritt område av en sveiset skjøt. Intensiteten til overført stråling vil være større i områder med tynnere tykkelse eller lavere tetthet, spesielt på steder med defekter - diskontinuiteter eller ikke-metalliske inneslutninger.

Strålingsovervåkingsmetoder klassifiseres primært etter type (og kilde) av ioniserende stråling og etter type ioniserende studiedetektor.

Ioniserende er en studie hvis interaksjon med miljøet fører til dannelse av elektriske ladninger. Siden ioniserende stråling, bestående av ladede partikler, har lav penetreringsevne, brukes vanligvis foton- eller nøytronstråling til strålingstesting av sveisede skjøter. Den mest brukte er røntgen (røntgen). Dette er fotonstråling med en bølgelengde på 6x10-13...1x10-9 m som har samme natur som synlig lys, men en kortere bølgelengde (synlig lys har 4...7 x 10-7 m), røntgen. stråling har høy penetrasjonsevne og kan passere gjennom ganske store tykkelser av konstruksjonsmaterialer. Ved interaksjon med materialet til det kontrollerte produktet avtar intensiteten av røntgenstrålingen, som brukes under testing. Røntgenstråling gir den største følsomheten ved overvåking.

Røntgenstråler produseres i røntgenrør. Elektroner som sendes ut fra den oppvarmede katoden under påvirkning av høyspenning akselereres i en forseglet sylinder som luft er evakuert fra og faller ned på anoden. Når elektronene bremses ved anoden, frigjøres energien deres i form av fotoner med forskjellige bølgelengder, inkludert røntgenstråler. Jo større akselerasjonsspenning, jo større er energien til de genererte fotonene og deres penetreringsevne.

Ulempene med strålingsmetoder inkluderer først og fremst skade på mennesker, som krever spesielle strålesikkerhetstiltak: skjerming, øke avstanden fra strålekilden og begrense tiden operatøren oppholder seg i det farlige området. I tillegg oppdager strålingsmetoder dårlig diskontinuiteter med små åpninger (sprekker, mangel på penetrering) plassert i en vinkel på mer enn 7...12° i forhold til overføringsretningen. Metoden er ineffektiv for kilsveisinger.

TK

Termisk kontroll er basert på måling, overvåking og analyse av temperaturen til kontrollerte objekter. Hovedbetingelsen for bruk av termisk kontroll er tilstedeværelsen av varmestrømmer i det kontrollerte objektet. Prosessen med å overføre termisk energi, frigjøre eller absorbere varme i en gjenstand fører til at temperaturen endres i forhold til omgivelsene. Temperaturfordeling over overflaten til et objekt er hovedparameteren i den termiske metoden, da den bærer informasjon om egenskapene til varmeoverføringsprosessen, driftsmodusen til objektet, dens indre struktur og tilstedeværelsen av skjulte indre defekter. Varmestrømmer i et kontrollert objekt kan oppstå av ulike årsaker. Termisk bildediagnostikk har blitt utbredt i energisektoren, bygg og anlegg og industri. Hovedfordelen med metoden er kontroll av objekter uten dekommisjonering og uten innvirkning på dem. Det er åpenbart at den vellykkede implementeringen av den termiske kontrollmetoden tilrettelegges av utviklingen av måleinstrumenter, hovedsakelig termisk bildeutstyr.

Bruken av termiske kameraer er ikke begrenset til ikke-destruktive testoppgaver. Dette fantastiske verktøyet for å visualisere termiske felt og fjernmåling av temperatur har funnet anvendelse innen militærteknologi, navigasjon, medisin, sikkerhets- og sikkerhetssystemer, brannslukking og økologi.

HTP

Lekkasjedeteksjon- lekkasjedeteksjonsprosess.

Standardisering av lekkasjedeteksjonsmetoder i dag møter ikke bare det formelle behovet for å utvikle og anvende de mest korrekte metodene og teknikkene for å overvåke tettheten til produkter, installasjoner og systemer, men blir også et praktisk nødvendig tiltak på grunn av en rekke forhold. Disse inkluderer:

• økende krav til driftssikkerhet for anlegg som utgjør en fare for befolkningen og miljøet ved ulykker,
• utvikling av lekkasjedeteksjonsinstrumenter, både utenlandske og innenlandske, som gir nye muligheter for bruk,
• den relative kompleksiteten ved å utføre lekkasjetester, som krever spesiell kunnskap og ferdigheter,
• begrenset fordeling av erfaring med lekkasjedeteksjon, som hovedsakelig ble akkumulert i forsvarsindustri og lukket industri,
• ineffektivitet av blindt å spre opplevelsen av å overvåke noen objekter til andre som tilhører en annen klasse av tekniske systemer.

Lekkasjesøking i vakuumteknologi, deteksjon av lekkasjer i vakuumsystemer. Dette gjøres med enheter som kalles lekkasjedetektorer. Den enkleste måten å finne lekkasjer på er ved hjelp av en gnistlekkasjedetektor, som oppdager lekkasjer i glasskall ved gnisten som oppstår når lekkasjedetektornålen berører det defekte området. Den minste lekkasjen er beregnet til 10-4 n×m/sek, eller 10-3 l×mmHg. Art./sek. For å oppdage mer "subtile" lekkasjer i eventuelle skall (glass, metall, etc.), brukes massespektrometriske lekkasjedetektorer. Lekkasje bestemmes av penetrering av et teststoff (vanligvis He) inn i systemet, med hvilket det blåses fra utsiden. Et massespektrometer konfigurert for å indikere at He er inkludert i vakuumsystemet, og tilstedeværelsen og størrelsen på en lekkasje bedømmes ut fra avlesningene fra registreringsenheten. En heliumlekkasjedetektor oppdager lekkasjer på 10-15 n×m/sek, eller 10-14 l×mm Hg. Art./sek. Andre teststoffer brukes også (for eksempel Ar).

Virkningen til en halogenlekkasjedetektor er basert på egenskapene til noen metaller (for eksempel Pt, Ni), som avgir ioner av alkalimetallurenheter ved oppvarming, for å øke utslippet i nærvær av halogener (halogeneffekt som forårsaker overflateionisering). Freoner brukes oftest som teststoffer. Endringen i ionestrøm bestemmer tilstedeværelsen og størrelsen på en lekkasje. Halogenlekkasjedetektorer oppdager lekkasjer opp til 10-9 n×mm Hg. art./sek, eller 10-8 l×mm Hg. Art./sek.
Andre lekkasjedeteksjonsmetoder er mindre vanlige: selvlysende, merkede atomer, etc.

VD

Vibrasjonsdiagnostikk- en metode for diagnostisering av tekniske systemer og utstyr, basert på analyse av vibrasjonsparametere, enten skapt av driftsutstyr, eller sekundær vibrasjon forårsaket av strukturen til objektet som studeres.

Vibrasjonsdiagnostikk, som andre metoder for teknisk diagnostikk, løser problemene med feilsøking og vurdering av den tekniske tilstanden til objektet som studeres.

Metoden har fått størst utvikling i diagnostisering av rullelager. Vibrasjonsmetoden er også vellykket brukt i diagnostisering av hjulgirenheter i jernbanetransport.

Vibroakustiske metoder for søk etter gasslekkasjer i hydraulisk utstyr fortjener også oppmerksomhet. Essensen av disse metodene er som følger. En væske eller gass som struper gjennom sprekker og hull, skaper turbulens, ledsaget av trykkpulsasjoner, og som et resultat vises harmoniske av de tilsvarende frekvensene i spekteret av vibrasjoner og støy. Ved å analysere amplituden til disse harmoniske, kan man bedømme tilstedeværelsen (fraværet) av lekkasjer.

Den intensive utviklingen av metoden de siste årene er forbundet med reduksjonen i kostnadene for elektroniske dataverktøy og forenklingen av analysen av vibrasjonssignaler.

Fordeler:

• metoden lar deg finne skjulte feil;
• metoden krever som regel ikke montering og demontering av utstyr;
• kort diagnostisk tid;
• evnen til å oppdage feil på stadiet av oppstarten.

Feil:

• spesielle krav til metoden for montering av vibrasjonssensoren;
• avhengigheten av vibrasjonsparametere av et stort antall faktorer og vanskeligheten med å isolere et vibrasjonssignal forårsaket av tilstedeværelsen av en funksjonsfeil;
• lav diagnostisk nøyaktighet.

EC

Elektriske ikke-destruktive testmetoder er basert på dannelsen av et elektrisk felt på et kontrollert objekt enten ved direkte eksponering for en elektrisk forstyrrelse, eller indirekte gjennom termisk eller mekanisk påvirkning. Ved hjelp av elektrisk kontroll registreres parametrene til det elektriske feltet.

Elektrisk kontroll registrerer parametrene til det elektriske feltet som samhandler med det kontrollerte objektet (selve den elektriske metoden), eller feltet som oppstår i det kontrollerte objektet som et resultat av ytre påvirkning (termoelektrisk metode) og brukes til å teste dielektriske og ledende materialer.

Elektriske testmetoder (elektrostatisk pulver, termoelektrisk, elektrisk gnist, elektrisk potensial, kapasitiv) gjør det mulig å bestemme defekter i ulike materialer, måle tykkelsen på belegg og lag, sortere metaller etter klasse og kontrollere dielektriske eller halvledermaterialer. Ulempene med de oppførte elektriske NDT-metodene er behovet for kontakt med testobjektet, strenge krav til renslighet av produktoverflaten, vanskeligheter med å automatisere måleprosessen og avhengigheten av måleresultater av miljøtilstanden.

AE

Metode for akustisk emisjon er et svært effektivt middel for ikke-destruktiv testing og evaluering av materialer, basert på deteksjon av elastiske bølger som genereres under plutselig deformasjon av et stresset materiale. Disse bølgene forplanter seg fra kilden direkte til sensorene, hvor de deretter konverteres til elektriske signaler. Akustiske emisjonsovervåkingsenheter måler disse signalene og viser deretter data på grunnlag av hvilke tilstanden og oppførselen til hele strukturen til objektet som studeres, vurderes.

Som kjent gjør tradisjonelle metoder for ikke-destruktiv testing (ultralyd, stråling, virvelstrøm) det mulig å oppdage geometriske inhomogeniteter (defekter) ved å sende ut en eller annen form for energi inn i objektets struktur. I motsetning til disse metodene bruker akustisk emisjonstesting en annen tilnærming: den oppdager ikke geometriske inhomogeniteter, men mikroskopiske bevegelser. Denne metoden lar deg veldig raskt oppdage veksten av selv de minste sprekker, brudd på inneslutninger, gass- eller væskelekkasjer. Det vil si et stort antall forskjellige prosesser som produserer akustisk emisjon.

Fra synspunktet til teorien og praksisen til den akustiske emisjonsmetoden, kan absolutt enhver defekt produsere sitt eget signal. Samtidig kan den reise ganske lange avstander (opptil titalls meter) til den når sensorene. Dessuten kan en defekt ikke bare oppdages eksternt; men også ved å beregne forskjellen i ankomsttider for bølger til sensorer plassert på forskjellige steder.

Hovedtrekkene til den akustiske testmetoden som bestemmer dens evner og anvendelsesområde:

• Gir påvisning av defekter i henhold til graden av deres fare;
• Den er svært følsom for vekstdefekter og tillater, under driftsforhold, å bestemme sprekkvekst til brøkdeler av millimeter;
• Den maksimale følsomheten til enheter, i henhold til teoretiske estimater, kan være opptil 1*10-6mm2
• Integriteten til metoden sikrer kontroll over hele objektet ved å bruke en eller flere transdusere fast installert på overflaten av objektet;
• Metoden gjør det mulig å overvåke et bredt spekter av teknologiske prosesser, samt prosesser for endringer i materialenes egenskaper og tilstand;
• Orienteringen og plasseringen av objektet påvirker ikke oppdagelsen av defekter.

Et trekk ved metoden som begrenser bruken er den mulige vanskeligheten i noen tilfeller med å isolere de nødvendige signalene fra støyen. Hvis signalene er små i amplitude, er det en vanskelig oppgave å skille dem fra støyen.

VC

Virvelstrømtesting er basert på analysen av samspillet mellom et eksternt elektromagnetisk felt og det elektromagnetiske feltet til virvelstrømmer indusert i testobjektet (OC) av dette feltet. Fordelingen og tettheten til virvelstrømmer bestemmes av kilden til det elektromagnetiske feltet, de geometriske og elektromagnetiske parameterne til OK, samt den relative posisjonen til feltkilden og OK.

En induktiv spole med en sinusformet strøm, kalt en virvelstrømsvinger (ECT), brukes oftest som en kilde til ELM-feltstrøm.

Hovedfordelene med metoden er muligheten for multi-parameter og berøringsfri kontroll av OK. Takket være dette kan virvelstrømtesting utføres når OC beveger seg i forhold til ETP, og bevegelseshastigheten under produksjonstesting kan være betydelig, noe som sikrer høy testproduktivitet.

En ytterligere fordel med metoden er at ETP-signalene praktisk talt ikke påvirkes av fuktighet, trykk og forurensning av gassmiljøet, radioaktiv stråling, forurensning av OC-overflaten med ikke-ledende stoffer, samt enkelheten i ETP-designet.

Fordi Siden virvelstrømmer bare oppstår i elektrisk ledende materialer, kan kontrollobjektene være produkter laget av metaller, legeringer, grafitt, halvledere og andre elektrisk ledende materialer.

Metode VC brukes til feildeteksjon, strukturdeteksjon, bestemmelse av beleggtykkelse, dimensjoner, ledningsevne og kvalitet på varmebehandling. Objektene for virvelstrømtesting kan være elektrisk ledende stenger, tråd, rør, plater, plater, belegg, inkl. flerlags, jernbaneskinner, atomreaktorhus, lagre, festemidler og mange andre industriprodukter.

Under hensyntagen til de diagnostiske data n (psykologisk, n kvalifikasjon, n medisinsk) til den ansatte og hans faglige interesser, dannes det en plan for hans n bruk, n faglig og karrierevekst, n avansert opplæring, n rådgivende støtte. Grunnlaget for dannelsen av en "pakke" med psykodiagnostiske verktøy i arbeid med personell er et profesjonsgram.

Professionogram er et dokument som inkluderer en omfattende beskrivelse av de sosioøkonomiske, produksjonsmessige og tekniske, sanitære og hygieniske, organisatoriske, psykologiske og andre trekk ved et spesifikt yrke eller dets spesialiteter

Stadier for å utvikle et profesjonogram Navn på trinnet Arbeidets innhold Akkumulering av et informasjonsgrunnlag om profesjonen 1. 1. Analyse av dokumenter (instrukser, rapporter, forskrifter, teknologiske kart, etc.). 1. 2. Medarbeiderundersøkelse. 1. 3. Observasjon Systematisering av informasjon 2. 1. Beskrivelse av elementene i funksjonene som utføres. 2. 2. Beskrivelse av ergonomiske, tekniske og psykologiske arbeidsforhold. 2. 3. Utarbeide en generell liste over PVC-grunnlag om yrket Dannelse av et beskrivende strukturert profesjonsgram 3. 1. Utarbeide en raffinert liste over PVC (basert på tilleggsundersøkelser, observasjon, studie av ny dokumentasjon. 3. 2. Tegning opp et psykogram som en integrert del av professiogrammet

Et beskrivende professiogram inkluderer seksjoner: n n n n n profesjonsnavn (spesialitet); område med spesiell og grunnleggende kunnskap; hovedoppgaver for profesjonell og offisiell aktivitet; beskrivelse av handlinger, operasjoner; tekniske, psykologiske og ergonomiske arbeidsforhold; beskrivelse av faglig viktige egenskaper til en person; beskrivelse av mentale fenomener (egenskaper, tilstander, prosesser) til en person som begrenser den effektive utførelsen av arbeidsoppgaver; regulatoriske (ekspertbestemte) krav til de navngitte mentale fenomenene; mentale fenomener (egenskaper, tilstander, prosesser) som fremmer og hindrer faglig utvikling, karrierevekst, personlig forbedring

Faglig viktige egenskaper (PVK) evner (generelle og spesielle: fysiske, psykofysiologiske, personlige, mentale) for spesifikke profesjonelle aktiviteter, oppfyller kravene og sikrer riktig utførelse av spesifiserte funksjoner. PVC er en av hovedfaktorene for å sikre arbeidseffektivitet -

Den ansattes personlige verneferdigheter inkluderer: sensorisk-perseptuelle prosesser (sensasjon, persepsjon); n minneegenskaper (mnemonisk); n egenskaper ved oppmerksomhet (oppmerksomhet); n funksjoner ved mental ytelse; n psykomotoriske egenskaper; n personlighetstrekk n

Konsekvenser av uforsiktig dokumentasjon av psykodiagnostikk: n n n konfliktsituasjoner av offisiell og forretningsmessig samhandling; gjensidig misforståelse med ansatte i organisasjonen; feil utførelse av oppgaver; utilstrekkelig økonomisk støtte til det materielle, tekniske, metodiske og teknologiske grunnlaget for arbeidet; tap av autoritet til psykologen; ledelsens klager på kvaliteten på psykodiagnostikk, tidsfrister og utilstrekkelig tilstrekkelighet til organisasjonens behov.

Omfattende personelldiagnostikk (CPD) er en flertrinns prosedyre for å danne et psykologisk og kvalifikasjonsportrett av et emne (potensielt eller vanlig) av arbeidsaktivitet for å forberede informasjonen som er nødvendig for å ta personellbeslutninger.

KPI utføres ved ansettelse, n under sertifisering, n tildeling av kvalifikasjonskategorier, n ved dannelse av en reserve av lederpersonell, n ved opprykk til en høyere stilling, n ved utstedelse av straffer, n ved utstedelse, på forespørsel fra en ansatt, en referanse eller anbefalingsbrev n

Årsakene til å gjennomføre effektiviseringstiltak er: utilfredsstillende arbeidsproduktivitet, n ustabil kvalitet på arbeidet (mangler, feil, kundeklager osv.), n høy forekomst av sykdom blant ansatte, n konfliktforhold i teamet, n ufullstendig etterlevelse av ansatt med kravene til yrkesaktivitet n

Det første målet for KPD er utvelgelse, vurdering, sertifisering. Det gir følgende diagnostiske kriterier: 1. Psykologisk (psykofysiologisk, personlig, mental). 2. Faglig og offisiell (kunnskap, ansvar osv.). 3. Resultater av kvalifikasjonsprøver. 4. Ekspertvurderingsdata (motivasjon, holdning, læringsevne, etc.). 5. Biografisk materiale. 6. Arbeidsaktivitetsindikatorer (kvalitet, kvantitet).

Det andre målet med KPI er en personalrevisjon av den faktiske tilstanden til organisasjonens menneskelige ressurser: 1. Personaltilpasning. 2. Årsaker til maladaptiv atferd (brudd på teknologi, regler for sikkerhet og arbeidsbeskyttelse, disiplin, konfliktatferd). 3. Personalets kvalifikasjoner. 4. Sosialt og psykologisk klima i teamet. 5. Retning og trekk ved funksjonelle tilstander

Det tredje målet med KPI er å bestemme effektiviteten til bedriftens politikk i arbeid med personell Psykodiagnostiske kriterier: 1. Jobbtilfredshet. 2. Struktur av motiver for arbeidsaktivitet. 3. Personalomsetning: dynamikk og årsaker. 4. Lojalitet til organisasjonen: ansvar i arbeidet, tillit til organisasjonen, engasjement. 5. Sosialt og psykologisk klima i teamet

Det fjerde målet med KPI er utvikling av lovende retninger for å forbedre organiseringen av arbeidet Psykodiagnostiske kriterier: 1. Tilstanden til ergonomiske arbeidsforhold. 2. Struktur og trekk ved arbeidsorganisasjon. 3. Sosial og psykologisk struktur i teamet. 4. Teamets åndelige verdier. 5. Personalets holdning til faglig og jobbvekst. 6. Kvalifisering og opplæring av personell

Det femte målet med KPI er dannelsen av et innovativt klima i organisasjonen: personalets holdning til innovasjon; n trekk ved det kollektive samarbeidssystemet (samhold, harmoni, kompatibilitet); n trekk ved interaksjon (intensitet, retning, frekvens, dybde, skala, etc.) i komplekse og nødsituasjoner med aktivitet. Psykodiagnostiske kriterier: n Individuell og gruppeholdning til den innovative bevegelsen. n Sosialt og psykologisk klima i teamet. n Pedagogisk og intellektuell ambisjon hos personalet n

Personelldiagnostiske metoder kvalitativ (kvalimetrisk) vurdering av personell tradisjonell vurdering (innholdsanalyse, intervju, diagnostikk, anbefalinger) utradisjonell vurdering (astrologi, grafologi, parapsykologi) kvantitativ (statistisk) vurdering av personalet faglig vurdering (sammenligning med kravene til profesjonen ) intragruppevurdering (vurdering av hver kandidat sammenlignet med grupperesultater)

Metoder for kvalimetrisk vurdering av personell brukes til å løse problemer med valg og sertifisering av personell, bemanningsteam (lag, skift). n er basert på ekspertvurderingsdata, som er basert på ekspertens subjektive vurdering n

Navn på metoden Vurderingssenter (Personal Assessment Center Diagnostikk av generelle evner Innhold av metoden Metode for kompleks kvalifisert diagnose av potensielle og eksisterende evner og begrensninger til en ansatt med hensyn til kravene til en viss aktivitet Vurdering av det generelle utviklingsnivået og egenskaper av grunnleggende mentale fenomener (egenskaper, tilstander, prosesser): tenkning, oppmerksomhet, psykomotoriske ferdigheter, hukommelse Diagnostikk Diagnostikk av nivået og egenskapene til PVF av faglig viktige egenskaper (volum, persepsjon, motstand mot stress, kommunikativ kompetanse) Innhold Dokumenter etterspørres og studert, analyse (analyse gitt av de generelle reglene for ansettelsesdokumenter) og spesielle forskriftsdokumenter for et bestemt yrke, stilling.

Navn på metoden Metodens innhold Omfattende Spesialstudie av en persons biografi ved bruk av analyse ved bruk av et sett av metoder: innholdsanalyse, intervjubiografi, analyse av arkivreferanser, ekspertvurderinger, innsamling og analyse av meninger Diagnostikk En persons dominerende tilbøyeligheter mot en bestemt type personlig atferd i ulike spesifikke situasjoner bestemmes profesjonelle aktiviteter Intervju. Innsamling av informasjon om interesser, livsintervjuer, arbeidserfaring, yrkes- og karriereambisjoner, fritidsinteresser etc. er gitt. Metode Elementer av profesjonell aktivitetsmodellering er modellert med utgangspunkt i simulatorer. Situasjonen blir observert og oppgavens suksess blir diagnostisert, under hensyntagen til de etablerte kriteriene og normene

1 Metode for uavhengige dommere Metode for gruppediskusjoner 2 Evaluering av arbeidstakeren av personer som ikke tidligere er kjent for ham (57 personer) basert på kryssforhør (undersøkelse) En diskusjon om problemet holdes i en gruppe på 5-10 personer. Som en del av observasjonen er deltakernes posisjoner, deres kommunikasjon og personlige egenskaper gjenstand for diagnostikk Alle ansatte blir stilt de samme spørsmålene, svarene på disse blir registrert og vurdert i intervjuscore, under hensyntagen til kravene til. faglig aktivitet og organisasjonens interesser. De ansatte som vurderes får beskrivelser av det samme og intervjuer de samme situasjonene. Deres mulige handlinger relatert til disse situasjonene blir deretter hørt og registrert.

1 2 Vurderingsmetode Arbeidstakeren vurderes av ansatte i ulike "360 graders" stillinger som kjenner ham fra hans arbeid. Vurderingsmetoden ut fra en avgjørende situasjon En innleid medarbeiders atferd i faktiske kritiske situasjoner med faglig aktivitet vurderes sakkyndig. Graden av "riktighet" og "ukorrekthet" av atferd bestemmes. Betingelser for vurdering: 1. Det dannes en liste med beskrivelser av «riktig» og «feil» oppførsel til den ansatte i avgjørende situasjoner. 2. Beskrivelser fordeles etter hoveddelene av arbeidet: «Teknologi», «Kommunikasjoner», «Sikkerhet» osv. 3. Resultatene av vurderingen føres inn i Observasjonskortet som episoder med atferd hos den som vurderes. akkumulere. Ulemper: subjektivitet, betydelig tid, økonomiske og andre kostnader, behovet for høy motivasjon hos optøren og tillitsfulle relasjoner

Metoder for statistisk personalvurdering Metodene til denne gruppen av personelldiagnostikk er basert på resultatene av kvantitativ måling av de faglig viktige egenskapene til en ansatt. n Målekriteriene er testnormer uttrykt i poeng, antall utførte oppgaver, antall feil n

n n Tvangsvalgmetoden er at eksperter vurderer kun de egenskapene som er angitt i listen over faglige krav som ledelsen etterspør. Vurderingen gjennomføres etter en forhåndsutviklet karakterskala (for eksempel vurderes omgjengelighet, arbeidserfaring, planleggingsevne, organisering av personlig arbeid, observasjon osv. Den beskrivende metoden innebærer en konsistent, detaljert beskrivelse av den ansattes). styrker og svakheter og kan kombineres med den forrige

n n Atferdsvurderingsskalametoden innebærer å fylle ut et spørreskjema som inneholder 6-10 viktigste kjennetegn ved arbeidet, formulert av både den som vurderes og eksperten basert på en analyse av 5-6 avgjørende situasjoner. Eksperten vurderer den ansattes kvalifikasjoner basert på deres egenskaper og rapporterer den endelige vurderingen. Basert på disse estimatene lages prognoser for fremtiden. Standard evalueringsmetoden består av at lederen fyller ut et spesielt skjema som karakteriserer hvert aspekt av den ansattes arbeid. Denne metoden er enkel og tilgjengelig å bruke, men siden leders vurdering alltid er subjektiv, kan skjemaet for å øke gyldigheten fylles ut av en personalservicemedarbeider, som først grundig diskuterer arbeidet til den som sertifiseres med lederen. Denne praksisen sikrer ensartethet i vurderingene i organisasjonen, bidrar til å overvinne subjektivitet, er godt akseptert av ansatte, men krever betydelige kostnader.

n Spørreskjema- og komparativ spørreskjemametode, i sin enkleste form, er basert på et sett med spørsmål og beskrivelser. Evaluatoren kontrollerer hver karakteristikk eller lar et felt stå tomt. I en mer komplisert versjon blir hver posisjon vurdert på en skala fra "utmerket" til "dårlig". Og helhetsvurderingen av prestasjoner blir summen av vurderingene. Et alternativ for spørreskjemametoder kan være å fylle ut sistnevnte ikke bare av lederen, men også av den underordnede, etterfulgt av deres sammenligning av en gruppe eksperter som danner en omfattende vurdering av forretningsmessige og personlige egenskaper.

n n n Metode for å fordele karakterer i en hierarkisk rekkefølge. En av de enkleste metodene for statistisk behandling av personellvurderingsresultater. I følge vurderingsdata plasseres ansatte i en bestemt rekkefølge og et poeng tildeles. I store grupper (mer enn 20 personer) er det vanskelig å rangere ansatte på denne måten, spesielt for komplekse indikatorer. For å gjøre ting enklere, brukes aggregerte klassifiseringer, når først den beste og dårligste ansatte velges, og deretter den beste og dårligste av de resterende osv. Standardmetoden består i å sammenligne de som vurderes med en reell person som er best etter visse kriterier. Dens positive side er klarhet, den negative siden er manglende evne til å ta hensyn til mange personlige egenskaper ved mennesker. Du bør ikke velge deg selv eller ekstraordinære mennesker som standard. Påliteligheten til denne metoden er estimert til å være 0,3.

n n Den parvise sammenligningsmetoden er basert på at navnene til de ansatte som vurderes skrives på kort, som deretter sammenlignes parvis med det etablerte kriteriet, og eksperten velger fra paret kortet til den som best oppfyller dette. kriterium. Antall ganger arbeideren var best av paret telles deretter, og resultatene presenteres som en indeks over antall preferanser sammenlignet med antall arbeidere vurdert. De resulterende indeksene kan sammenlignes med gjennomsnittlig vurdering. Metoden med frie vurderinger forutsetter at den sakkyndige ikke er begrenset av noen begrensninger og kan gi vurderingen og i den rekkefølgen han finner passende. Den er basert på tildelingen av eksperter av en viss kvalitet av poeng på en gitt skala til hver kvalitet til en ansatt og utledningen av deres totale beløp eller gjennomsnittsverdi. Denne metoden er klar, enkel, men inneholder elementer av subjektivitet, og gjør det også mulig for umiddelbare ledere å overvurdere estimater som ikke ønsker å ødelegge forholdet til underordnede.

n n n Den forhåndsinnstilte poengmetoden består i å tildele et forhåndsbestemt antall poeng for hver ansatts prestasjoner og deretter summere dem. Det sikrer klarhet i kriteriene og selve vurderingssystemet, dets enkelhet, tilgjengelighet, men tar kun hensyn til aktuelle resultater. Metodens pålitelighet er 0,7 -0,9. Matrisevalueringsmetoden består av en kombinasjon av noen av de tidligere. Innenfor rammen vurderer eksperter ansatte basert på tre grupper av parametere: utførelse av funksjoner (jobbansvar), forretningsmessige og personlige egenskaper som påvirker arbeidsytelsen. For hver av parameterne bestemmes en "vekt" i samsvar med bidraget til de endelige resultatene av arbeidet. Poengsummene multipliseres med de tilsvarende "vektene", og produktene deres summeres, noe som resulterer i en samlet poengsum som gjenspeiler suksessen til en gitt ansatt. Klassifiseringsmetoden består i at eksperten fordeler arbeidere en etter en fra de beste til de dårligste etter et eller annet generelt kriterium.