Оформление 

Уведомление работника о переходе на контракт эффективности. Уведомление о введении эффективного контракта Образец уведомление о введении эффективного контракта доу

____________________________________________

(Ф.И.О. работника)

адрес: РБ Караидельский р-н, с.Караидель ____________________________________________

от Муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения Караидельская средняя обшеобразовательная школа № 2 муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан

адрес: РБ Караидельский район, с.Караидель ул.Строителей 1 , телефон: 2-05-75__, факс: _2-05-75_,

адрес электронной почты: karaidelsosh 2@ mail . ru

Уведомление

о переходе на эффективный контракт

Муниципальное общеобразовательное бюджетное учреждение Караидельская средняя общеобразовательная школа № 2 муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан в соответствии с требованиями

Трудового кодекса Российской Федерации и Минтруда

России от 26.04.2013 N 167н настоящим уведомляет __________________________

(Ф.И.О. работника)

о том, что в связи с изменениями условий трудового договора и с реализацией поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, в ___ Муниципальном общеобразовательном бюджетном учреждении

Караидельская средняя общеобразовательная школа № 2 муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан вводится эффективный контракт.

В связи с введением эффективного контракта в Трудовой договор

от "___"________ ____ г. N ___, заключенный между __ муниципальное общеобразовательное бюджетное учреждение Караидельская средняя общеобразовательная школа №2 муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан и _______________________, необходимо внести следующие изменения, касающиеся, в том числе, порядка оплаты труда: _______________________________________.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым Российской Федерации.

В случае согласия с внесением данных изменений в Трудовой договор от "___"________ ____ г. N ___ необходимо в течение 2 (двух) месяцев со дня получения данного уведомления подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если в течение 2 (двух) месяцев со дня получения настоящего

уведомления ____________________ не будет дан ответ либо __________________

откажется от внесения указанных изменений в трудовой договор, то Трудовой

договор от "___"________ ____ г. N ___ прекращается в соответствии

с Трудового кодекса Российской Федерации.

(подпись)

Директор школы И.М.Харипов

Автономному учреждению нужно перейти с 1 января 2016 года на эффективные контракты с работниками. Какие действия должен предпринять работодатель в отношении совместителей (внутренних и внешних)?

Напомним, что эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе № 2190-р .

В свою очередь, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме. При этом трудовой договор, ранее заключенный с работником, не прекращается, в него вносятся дополнения и изменения.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ ).

При переходе на эффективный контракт должны быть уведомлены все работники автономного учреждения. Это касается как тех, для кого работа является основной, так и совместителей. Соответственно, в данной ситуации работодатель обязан:

  1. За два месяца до предстоящих изменений уведомить каждого работника персонально (под подпись).
  2. Если сотрудник не согласится на продолжение работы (подписание дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору), провести его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .
Приведем примерный образец уведомления о переходе на эффективный контракт.

Автономное учреждение «Культурный центр»

г. Москва Бухгалтеру Синицыной В. Н.

Уведомление № 7

сотрудника об изменении условий трудового договора

Уважаемая Вера Николаевна!

Настоящим уведомляем вас о том, что в соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» автономное учреждение переходит на эффективный контракт.

В связи с этим доводим до вашего сведения, что предстоят изменения обязательных условий заключенного с вами трудового договора. Проект дополнительного соглашения к трудовому договору прилагается.

В случае вашего несогласия на работу в соответствии с новыми условиями трудового договора в части, касающейся условий оплаты труда, вам будут предложены вакантные должности, имеющиеся в учреждении. При отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Директор Казанцев В. В. Казанцев

Уведомление получил(а). Синицына, В. Н. Синицына

12.10.2015

На работу в новых условиях Согласна, В. Н. Синицына

согласен / не согласен. 12.10.2015

Вправе ли учреждение отступить от показателей, прописанных в эффективном контракте в качестве условий начисления стимулирующих выплат? Например, выплатить стимулирующую часть в меньшем объеме, чем это предусмотрено контрактом?

Нет, не вправе. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор (в данном случае в эффективный контракт). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда, допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме в силу ст. 72 ТК РФ .

«Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» (далее - Программа № 2190-р).

Приложение № 6

к приказу Департамента

культуры города Москвы

от ________________ № _______
____________________________________________

(Ф.И.О. работника)

должность: _____________________________________
от _________________________________________

(наименование государственного учреждения)

адрес: ____________________________________,

телефон: _____________, факс: _____________,

адрес электронной почты: ___________________
Уведомление об изменении условий трудового договора и

переходе на эффективный контракт
________________________________________________________________ (наименование государственного учреждения)

в соответствии с требованиями:

Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации,

Постановления Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»,

Приказа Департамента культуры города Москвы от 11 ноября 2014 г. № 921 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы»,

Утверждением Положения об оплате труда работников (наименование государственного учреждения), утвержденного приказом (реквизиты локального нормативного акта),

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»,

настоящим уведомляет (Ф.И.О. работника) о том, что в связи с введением новой системы оплаты труда, а также в связи с реализацией Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, в (наименование государственного учреждения) вводится новая система оплаты труда и эффективный контракт с 01 марта 2015 года.

В связи с изменениями условий трудового договора, в действующий Трудовой договор от "___"________ ____ г. №___, заключенный между Вами и (наименование государственного учреждения), необходимо внести следующие изменения, касающиеся порядка оплаты Вашего труда: ______________________________________________________________.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

В случае Вашего письменного согласия с внесением указанных изменений в Трудовой договор от "___"________ ____ г. № ___ к действующему трудовому договору будет подготовлено для подписания обеими сторонами соответствующее дополнительное соглашение.

В случае Вашего отказа от работы на условиях, указанных в настоящем уведомлении, (наименование государственного учреждения) будет действовать в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае, если в течение 2 (двух) месяцев со дня получения настоящего уведомления (Ф.И.О. работника) не будет дан ответ, то Трудовой договор от "___"________ ____ г. № ___ прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Руководитель учреждения ф.и.о. (подпись)
С уведомлением ознакомлен, один экземпляр получил.

________________________

(дата и подпись работника)
На продолжение работы в новых условиях, указанных в настоящем уведомлении,

____________________.

(согласен или не согласен)

__________________________

(дата и подпись работника)

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора.

В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой.

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине.

Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена.

Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные).

Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу.

Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора.

Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся.

С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт.

Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения.

Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Переход на эффективный контракт в социальной сфере вызывает множество вопросов у различных руководителей. Система оплаты труда работников в связи с изменениями в законодательстве, внесенными Указом Президента РФ № 597, будет постепенно обновлена, при этом повышение размера заработной платы ставится в прямую зависимость от достижения определенных показателей качества и количества оказываемых услуг. Руководителю учреждения в работе предстоит использовать и другие нормативные акты: приказ Минтруда России № 167н, которым утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником.

Что такое эффективный контракт

Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:

  • корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
  • уровня оценки эффективности работы;
  • утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
  • утвержденных руководителем норм труда;
  • должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.

Примерную форму такого трудового договора можно найти в Приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Ранее мы рассказывали, как разработать эффективный контракт для работников:

Переход на эффективный контракт

Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:

  1. Создать комиссию по организации работы.
  2. Изучить основные показатели эффективности деятельности.
  3. Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
  4. Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
  5. Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
  6. Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
  7. Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
  8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
  9. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
  10. Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
  11. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Как составить приказ

Руководитель бюджетного учреждения издает локальный акт, утверждающий не только порядок, но и перечень действий при переходе. Установленная форма такого приказа отсутствует, однако в него могут быть включены обязательные элементы, подлежащие использованию в документе: название учреждения и реквизиты (дата, номер); положение об адаптации трудовых отношений с работниками к новым требованиям; положение об утверждении состава комиссии и ее функционала; указание на необходимость уведомления работников о предстоящих изменениях и заключения дополнительных соглашений. Приказ о переходе включен в перечень информации, которую необходимо разместить на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Какие документы еще нужны для перехода

Руководитель учреждения использует федеральные и региональные законы и подзаконные акты, а также издает приказы по учреждению. К числу необходимых нормативных документов для перехода на эффективный контракт относятся:

  • Указ Президента РФ 597;
  • программа совершенствования оплаты труда, утвержденная распоряжением Правительства РФ 2190-р;
  • план мероприятий по изменениям в отраслях социальной сферы.

Приказами по учреждению руководитель утверждает (учитывая мнение профсоюза) соответствующие нормы труда, а также те изменения, которые должны быть внесены в положение об оплате труда работников.Если работник уже работает в организации, то руководитель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении действующих условий трудового договора. С теми, кто только принимается на работу, подписывается новый индивидуальный трудовой договор в формате .