Kvartiralar ijaraga beriladi 

Kompaniyadagi ishga yollovchining ismi nima - xodimlarni qidirayotgan. Xodimlarni yaxshi ishlashi uchun qanday qilib yollash kerak? Har bir tanlovdan oldin sizga qancha maqsadli rezyume kelishi kerak


Siz Oriflame maslahatchisimisiz?

Jamoangizga yangi odamlarni jalb qilish yo'llarini qidiryapsizmi?

Ijtimoiy tarmoqlarda ishlashning juda oddiy va tasdiqlangan usuli mavjud.

Siz oʻrnatgan matn holatlari, O'qing, afsuski, hamma odamlar emas. Ish sahifalarida siz taklif qilgan do'stlaringizni sizning belgilangan maqomingiz umuman qiziqtirmasligi mumkin.

Ammo, agar siz sahifaga yorqin rasm qo'ysangiz, unda ayolning qiziqishi sizni ko'rinishga majbur qiladi va matnni beixtiyor o'qiydi.

Chiroyli rasmni o'tkazib yuborolmaysiz. U sizning tasmangizda aylanadi va barcha do'stlaringiz buni ko'radi. Kimdir albatta qiziqadi!

rasmlardagi statuslar, bu sinab ko'rilgan va sinovdan o'tgan variant. Internetda rasmlarni qidiring. Dangasa bo'lmang, matnni o'zingiz uchun biroz tuzating.

Har qanday biznesda individuallik, o'ziga xoslik va ekssentriklik mamnuniyat bilan qabul qilinadi. Yorqin rasmga shaxsiy yozuvingizni yozing. Shunday qilib, rasm faqat sizniki bo'ladi.

Bu ijodiy jarayon sizga biroz vaqt talab etadi, lekin u albatta ijobiy natijalar beradi. Darhol suratlaringizni qidirishni boshlang.
Rasmlardagi statuslarga misollar

Ko'rsatma

Birinchidan, sizga qanday xodimlar kerakligini, ularning qanchasi kerakligini va qaysi biri ma'lum funktsiyalarni bajarishini hal qiling. Shunday qilib, siz kelajakdagi xodimlar uchun talablarni aniqlaysiz. Shundan so'ng, vaqtingizni behuda sarflamasdan va noto'g'ri nomzodlar bilan suhbatlashmasdan, faqat sizga kerak bo'lgan odamlarning rezyumelarini ko'rishingiz mumkin bo'ladi. "Insonga qarang, keyin qaror qiling" yondashuvi samarali bo'lmaydi, chunki bu juda ko'p vaqtni oladi. Agar sizda xodimlarni tanlashga vaqtingiz juda oz bo'lsa, unda siz o'zingizning yordamchilaringizga rezyumelarni oldindan tanlashni topshirishingiz, ularni ularga qo'yiladigan talablar bilan tanishtirishingiz mumkin.

Odatda, tanlov bosqichlari quyidagicha:
1. rezyumelarni tanlash;
2. telefon (nomzod bilan telefon orqali gaplashganingizdan so'ng, siz uning darajasini, da'volarini umumiy ma'noda tushuna olasiz va agar sizga mos kelsa, uni suhbatga taklif qilishingiz mumkin);
3. haqiqiy suhbat;
4. kasbiy bilimlar uchun (siz ularni bevosita berishingiz mumkin);
5. yakuniy suhbat.

Suhbatlarni boshqa bo'limlarning mutaxassislari (sizning biznes hamkorlaringiz) ham qatnashishi uchun rejalashtirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, siz birgalikda qaror qabul qilasiz va bir kishi sezmasligi mumkin bo'lgan narsani boshqasi sezadi.

Xodimlaringizdan kasbiy bilimlar uchun kichik testlarni o'tkazishlarini so'rang yoki buni o'zingiz bajaring. Ishda chet tiliga muhtoj bo'lganlar malaka darajasi uchun testdan ham o'tishi kerak xorijiy til. Agar siz buni o'zingiz yaxshi bilsangiz, bunday test o'rniga ushbu tilda muhokama qilishingiz mumkin.

Qoidaga ko'ra, odamlar natija uchun yaxshiroq ishlaydigan va jarayon uchun yaxshiroq ishlaydiganlarga bo'linadi. Birinchisi, savdo menejerlari, sud-tibbiy huquqshunoslar, hisob menejerlari uchun juda muhimdir. Ikkinchisi - buxgalterlar, tahlilchilar uchun. Suhbat davomida ushbu nomzodning ishlashi qanchalik oson ekanligini ko'rishga harakat qiling. Bu hal qiluvchi bo'lmasligi mumkin, lekin juda muhim tanlov mezoni.

Taxminan bir xil yosh toifasidagi xodimlarni o'xshash lavozimlarga jalb qilishga harakat qiling, yoshi kattaroq rahbarning juda yosh bo'lgan rahbarga hisobot berishiga yo'l qo'ymang. Bunday ahamiyatsiz ko'ringan narsalar jamoadagi iqlimga katta ta'sir qiladi.

Nafaqat professionallikka, balki ushbu xodim bilan ishlash siz uchun qanchalik yoqimli bo'lishiga ham e'tibor bering. Agar xodim juda malakali bo'lsa ham, lekin sizni ishonchsizlik bilan ilhomlantirsa ham, yoqimsiz bo'lsa, uni rad eting, chunki aks holda u bilan ishlash siz uchun qiyin bo'ladi. Biroq, bu faqat yoqtirmaslik haqiqatan ham kuchli bo'lsa muhim, aks holda siz insonga foydali kompaniyani rad qilishingiz mumkin.

O'z biznesingizni ochganingizdan yoki bo'limni kengaytirishga qaror qilganingizdan so'ng, ishga qabul qilish zarurati tug'iladi. Ushbu maqolada biz eng yaxshilarning eng yaxshisini topish va ularni samarali jamoaga birlashtirish uchun xodimlarni qanday yollash haqida gaplashamiz.

Ko'pincha xodimlar quyidagi yo'llar bilan izlanadi:

  • ixtisoslashtirilgan ish saytlarida e'lonlar joylashtirish orqali;
  • xuddi shu saytlarda joylashtirilgan rezyumelarni qidirish orqali;
  • ishga yollash agentliklariga murojaat qilish;
  • qarindoshlari va do'stlaridan tanishlari haqida so'rash (tanishlari bo'yicha);
  • kompaniya xodimlaridan o'sadi.

Yirik kompaniyalar ko'pincha ishga yollash bo'yicha funktsiyalarni ishga yollash agentliklariga topshiradilar. Biroq, agentliklar kamdan-kam hollarda "yulduzlarni" topadilar, ularga malakali ijrochilar yoki past malakali xodimlarni topish osonroq: qo'riqchilar, kliring xizmati va boshqalar. O'z biznesini biladigan va bu borada muvaffaqiyatga erishgan odamni qidirish uchun, ishga yollash agentligi mos emas.

Yaxshi ijrochilarni tayyor rezyumelarda topish mumkin. Ammo xodimlar, masalan, savdo bo'limi yoki mijozlar bilan ishlash uchun, ya'ni tashabbus talab qilinadigan lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarini o'zingiz e'lon qilish orqali xodimlarni izlash yaxshidir.

Ammo tarmoqda oddiygina rezyumeni joylashtirgan va ularni o'z-o'zidan yubormagan odamga alohida e'tibor qaratish lozim. Nega bu odam faol emas va qo'ng'iroq va ish taklifini kutmoqda? Balki u butunlay harakatsizdir? Yoki faol ish qidirish uchun juda dangasami? Yoki unga haqiqatan ham ish kerakmi? Yoki o‘ziga yoqqan tashkilotga qo‘ng‘iroq qilib, o‘z nomzodini taklif qilishga jur’ati yetmaydi bo'sh lavozim? Xo'sh, bunday odamlar, qoida tariqasida, ko'p narsaga qiziqmaydilar. Ular sizga, sizning tashkilotingizga g'amxo'rlik qilmaydi va rasmiy vazifalar. Avvaliga ular sizning oldingizda ta'zim qiladilar, keyin esa sizning orqangizdan yomon narsalarni gapira boshlaydilar va "odatda to'laydigan oddiy ish" ni qidiradilar.

Endi tashkilotingizga “tortishib” kelgan xodimlar haqida gapiraylik. Keling, bu odamlar dastlab ishga kirishmaganligidan boshlaylik (yagona bundan mustasno, hali ish tajribasiga ega bo'lmagan va o'zini ko'rsatishi kerak bo'lgan yosh xodimlar bo'lishi mumkin), chunki ularning aksariyati hatto rezyumeni ham tayyorlamagan va bezovta qilgan. tegishli kompaniyalarga yuborish.

Ish qidirayotgan odam uchun nima muhim? Oson pul, minimal ish, qo'llab-quvvatlash va boshqaruv homiyligi. Ular rejani bajarmay, zo‘r berib yaxshi maosh olsalar, boshqa rahbarlardan xafa bo‘lmaydi, ishdan bo‘shatilmaydi, degan umidda, “ular sening xalqing”.

Ko'p faollikni talab qiladigan lavozimlar uchun siz tashqaridan odamlarni olib, ularni tanlovdan o'tkazishingiz mumkin. Ular allaqachon dastlabki tashabbusni ko'rsatishdi - ular sizga o'zlari qo'ng'iroq qilishdi yoki rezyumelarini tashlab ketishdi. Keyinchalik, telefon orqali dastlabki suhbatni, keyin quyi menejer bilan suhbatni, keyin esa yuqori rahbariyat bilan suhbatni o'tkazish maqsadga muvofiqdir. Siz shuningdek, guruh yoki stressli intervyular nomaqbul nomzodlarni saralash.

Yaxshi variant - o'z xodimlarini o'qitish. Ammo yaxshi mutaxassis yoki rahbar etishtirish uchun ko'p vaqt o'tishi kerak. Va kadrlar bu erda va hozir kerak. Bundan tashqari, yuqori darajadagi mutaxassis o'z mutaxassislarini tayyorlashi kerak, ya'ni u o'z vaqtini (va uning vaqti kompaniyaning puli) o'z ish vazifalarini bajarishga emas, balki murabbiylikka sarflaydi. Kadrlar zaxirasi xodimlarining malakasini oshirishni moliyalashtirishga va mutaxassis murabbiylarni ish jarayonidan chalg'itishga tayyor bo'lgan yirik tashkilotlargina bunga qodir. Ammo bu holatda ham o'qimishli yosh mutaxassis o'zi uchun yaxshiroq joy topa olmasligiga kafolat yo'q.

Yana bir variant - o'z kasbida yuksaklikka erishgan xodimlarni izlash. Faqat bunday odamlardan siz yangi narsalarni o'rganishingiz, ularga yosh sheriklarni sherik sifatida berishingiz kerak. istiqbolli mutaxassislar Shunday qilib, ular professionallarning tajribasi va "chiplari" ni o'zlashtiradilar. Qolaversa, ularning g‘oyalarini tinglab, bu g‘oyalarni hayotga tadbiq etsangiz, so‘ng manbaga yana bir bor tashakkur va rahmat aytsangiz foydali bo‘ladi. Bunday odamlarni yangi yo'nalishga, innovatsion mahsulotga, mahsulot sifatini yoki xizmat sifatini baholashga "tashlash" yaxshi.

Agar siz o'zingiz uchun qabul qiluvchini ko'tarmoqchi bo'lsangiz, universitetlar va yuqori kurslarga emas, balki talabalarga e'tibor bering. Talabalar va o'qituvchilar tomonidan hurmat qilinadigan va hurmat qilinadigan odamlarni qidiring, ular juda yaxshi talabalar bo'lmasligi mumkin, ammo rivojlangan. Bunday odamlar ish jarayonini osongina tashkil qiladi va barcha buyurtmalarni bajaradi. Ammo ular juda tez o'rganadilar va bo'lim rahbariyatini osongina tortib olishadi. Shuning uchun, hech qanday holatda ularga tashkilot ishining butun sxemasi aytilmasligi kerak, barcha ma'lumotlar yoki g'oyalarni bermaslik kerak, aks holda ertaga ular sizning o'rningizni osongina egallashi mumkin. Xo'sh, qo'rqinchli emasmi?

Siz yollagan xodimlar mustaqil ravishda emas, balki ahil jamoa sifatida ishlashlari uchun xodimlarni yollashda quyidagi tavsiyalarga amal qilishga harakat qiling:

  • Turli odamlarni yollash: faqat talabalarni yoki nafaqadagi harbiylarni ishga olmang. Xodimlar bo'lishi kerak turli yoshdagilar, jinsi, millati, irqi, qarashlari, dini, qiziqishlari mumkin. Jamoaga mahalliy aholi ham, boshqa shaharlardan yoki hatto mamlakatlardan kelgan odamlar ham kirishi kerak.
  • Sizning o'rinbosaringiz ishonchli odam bo'lishi kerak. Bundan tashqari, temperamentga ko'ra, sizga butunlay qarama-qarshi bo'lgan odamni tanlash yaxshidir.
  • Ichki holatingizni kuzatib boring, chunki tashkilotingizning hissiy muhiti, shuningdek, xodimlarning ish uchun kayfiyati unga bog'liq. Rahbarning ichki kuchi va pozitivligi xodimlarni tezda yollash va ularni jamoaga birlashtirishga yordam beradi.

Ishga qabul qilishda omad tilaymiz!

Har bir insonda kadrlar muammosi bor. Haqiqiy ishchi jamoani, ayniqsa yaxshi sotuvchilarni yoki savdo menejerini topish juda qiyin.

Yaqinda biz savdo bo'limi boshlig'ini, dasturchini, marketologni va hatto bittasini almashtirdik Texnik mutaxassis. Deyarli bir vaqtning o'zida. Sababi oddiy - natija uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaslik va kompaniyadagi o'z o'rnini noto'g'ri tushunish.

Faqat uch kun ichida biz barcha bo'sh ish o'rinlarini yopdik.

Sizning biznesingiz hajmi qanday bo'lishidan qat'i nazar, har bir xodimning mentaliteti va umuman xodimlarning kollektiv mentaliteti biznesingiz barqarorligini belgilaydi. Shuning uchun, birinchi navbatda, siz biznesning barcha ishtirokchilari - hammualliflar, rahbariyat va farrosh ayolgacha bo'lgan xodimlar - u yoki bu darajada biznesning korporativ madaniyatiga bog'liq bo'lishi kerakligi qoidasini yaratishingiz kerak. Biznesning strategik maqsadlarini va ushbu maqsadga erishishdagi rolini ko'ring va tushuning.

Agar bunday bo'lmasa, xodim siz uchun emas, balki o'zi uchun ishlaydi.

Va buning uchun kompaniya har qanday xodim o'z savolini bemalol so'raydigan va tushunmovchilikni tan oladigan muhitni rivojlantirishi kerak.
Barcha biznes masalalarida, shu jumladan xavf bilan bog'liq masalalarda samimiylikni rag'batlantirish kerak.
Masalan, men vaqti-vaqti bilan miya hujumini o'tkazaman va nafaqat dolzarb masalalarni, balki butun kompaniya siyosatini muhokama qilaman. . Men qaror qabul qilish va amalga oshirishda ishtirok etaman.

Shunday qilib, menejmentda har kimning ishtirokini yaratish va o'z nazarida xodimning ahamiyatini oshirish. Bu xodimlarga juda kuchli motivatsiya beradi.

Xodimning sadoqati shunday shakllanadi, unda korporativ qadriyat shakllanadi va siz so'zsiz yetakchi sifatida e'tirof etilasiz.

Ammo buning o'zi etarli emas.

Har bir xodim faoliyatining asosiy jarayonlarini aniq nazorat qilish va tushunish zarur.
Shunday qilib, siz to'g'ri savollar berishingiz va kerakli javoblarni olishingiz mumkin. Va bu muammolarni keyingi yollangan menejerga topshirishni kutmang.

Men odamlarni shunday yollayman va men ishdan ketishga qaror qildim. Barcha asosiy xodimlar ushbu sxema bo'yicha ishga qabul qilindi va ularning 90 foizi uzoq vaqt va barqaror ishlamoqda.

Shunday qilib, har qanday suhbatning asosiy nuqtalari.

1. Birinchidan, siz kompaniyaning strategik maqsadi va xodimning rolini taqdim etasiz.
2. Ikkinchidan, siz bir vaqtning o'zida barcha o'yin qoidalarini tushuntirasiz.

Agar siz ishdan bo'shatish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, xodimdan kompaniyaning strategik maqsadi, uning roli va o'yin qoidalari haqida so'rang.

Uchinchi jihatni alohida ta’kidlayman. Bu psixologik aykido seriyasidan. Bizga bu haqda Amerikada, bir yil oldin, tez rivojlanayotgan kompaniyani boshqarish bo'yicha treninglardan birida qatnashganimizda aytishdi.

3. Savollar.

Nima qilayotganingiz muhim emas - ishga olish, muammoni ko'rib chiqish yoki siz ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishingiz kerak.

Xushmuomalalik bilan aniq, aniq, to'g'ridan-to'g'ri savollar bering. Agar to'g'ridan-to'g'ri javob olmasangiz, nima ekanligini to'liq tushunmaguningizcha so'rashda davom eting. Kichik narsalarda - bu sizning mulkdor va ish beruvchi sifatidagi huquqingiz.

Diqqat!

Etarli malakaga ega, o'z biznesi yoki holatiga ega bo'lgan, aldashga hech qanday asos yo'q oddiy odamlarning munosabati har doim ijobiydir! Ular har doim nima va nima uchun qilayotganlarini, nima qilishlarini yoki qilganliklarini tushuntirishdan xursand bo'lishadi. Va nima uchun!

Ammo agar javoblarda siz haddan tashqari professional jargonni, muammoli sohada tushunmovchilikni yashirin masxara qilishni, chalkash tushuntirishlarni, shov-shuvni, tana holatini o'zgartirishni, yuqori tekislikda ko'z harakatini, qo'l harakatining kuchayishini sezsangiz - siz shunday xulosaga kelishingiz kerak: Bu yerda to'g'ri emas.Suhbatdoshingiz muammoga duch kelgani ma'qul.

Bu yuqori xavf belgisidir. Va bir holatda, bunday odamni ishga olishning iloji yo'q, boshqa holatda esa, odamning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi va vazifalarni hal qilish va muammolardan chiqish qobiliyati haqida o'ylash kerak.

Bunday asabiylashishning sabablari suhbatdoshingizning ongsizligida yotadi, u vazifalar darajasi insonning imkoniyatlariga mos keladimi yoki yo'qligini aniq biladi (agar bu intervyu bo'lsa) yoki hozirgi faoliyatda odam xohlagan muammolar bormi? yashirish.

Asosiy vazifa sizni chalkashtirib yuborish va sizni savol berishni to'xtatishga va shunchaki tinglashga undashdir.

Men bu qurilmadan bir yildan beri foydalanaman. Uchinchi bunday suhbatdan so'ng siz bebaho tajribaga ega bo'lasiz va xatolar minimallashtiriladi.

Aytgancha, shahringizda elektr karnişlar va elektr rolikli jalyuzlar sotuvchi №1 bo'lish yo'lida qanday ishlayapsiz?

Ko'pgina dilerlarimizning (bu masalani jiddiy qabul qilgan va bizning yordamimizdan foydalangan) sotish hajmi oyiga o'rtacha 500 000 mingni tashkil etadi, desam, sirlarni oshkor qilmayman.

Siz ham xohlaysizmi? - javob xatida ma'lumot so'rash.

____________________________
Hurmat bilan, AZ MOTOR kompaniyasi rahbari
Aleksandr Zapletin
https://vk.com/azmotor

Bizning qiyin paytimizda kadrlar bo'limi xodimi osongina o'z ishini yo'qotishi va ... yangi, qiziqarliroq topishi mumkin. "Startup" - juda qiziqroq! O'zingiz va boshqalar uchun chizgan g'oyalar, rejalar, istiqbollar... Lekin baribir bu ajoyib g'oyalarni amalga oshiradiganlarni to'plashingiz kerak.

Shoshmang!

Deylik, siz ilgari HR bo'yicha mutaxassislar bo'lmagan yangi kompaniyada HR direktori bo'ldingiz va rejalarni to'liq amalga oshirish uchun kuchli, samarali jamoa kerakligini tushunasiz. Birinchi maslahat: agar xizmatingizni shakllantirish uchun "kirish joyida" rahbariyatdan kart blansh olingan bo'lsa ham, darhol buni qilishga shoshilmang ...

Atrofga qarang. Qulay bo'ling, qaysi vazifalar ustuvor va qaysi biri kutishi mumkinligini tushuning. Mavjud jarayonlarning auditini o'tkazing, hujjatlar va hisobotlarning holatini tahlil qiling va bo'lim boshliqlari bilan ularning taxminlari va so'rovlari haqida gapiring. Kadrlar holati va qo'yilgan vazifalarni tekshirish natijasida kadrlar bo'limi direktorining ish rejasi tuziladi. Va bu reja, o'z navbatida, xizmat tuzilmasini shakllantirish uchun asosdir. Vazifalarning kombinatsiyasi, ularning ustuvorligi ko'p jihatdan aniq holatlarga bog'liq: rahbarning shaxsiyati, qabul qilingan standartlar, shuningdek kompaniya joylashgan rivojlanish bosqichi. Ammo ofis ishi va yollash har doim har qanday kompaniyada bo'lganligi sababli, ular bilan ko'pincha xodimlarni yollash bo'yicha ofitserdan boshlash tavsiya etiladi.

Bu sodir bo'ladi va ko'pincha kadrlar bo'yicha direktorga qo'shimcha funktsiyalar yuklanadi. Qaysi biri ekanligini darhol aniqlash kerak, chunki har bir kompaniyada kadrlar xizmati rahbarining roli va o'rni o'ziga xos tarzda tushuniladi. Ehtimol, siz HR sohasiga mutlaqo aloqasi bo'lmagan holatlar bilan shug'ullanishingiz kerak bo'ladi.

Misol uchun, men shaxsan men rahbar bilan ishlash tajribasiga ega bo'ldim, u xodimlar uchun mas'ul bo'lgan kishi tom ma'noda hamma narsa uchun javobgardir, deb chin dildan ishongan ... Temir mantiq:

— Kim qildi?

- Petrov.

Petrov kim?

— Xodimlar.

- Aynan! HR direktorini bu yerga oling!

Xuddi shu kompaniyada dam olish kuni ertalab menga qo'ng'iroq qilishim mumkin edi: "Deraza oldida qor yog'ayotganini ko'ryapsizmi? Va biz qurilish maydonchasida xandaq qazmadik ... Endi hamma narsa muzlaydi ... ".

Shuning uchun mening kadrlar xizmati aniq vakolatlarga ega (yollash, o'qitish, hujjatlarni boshqarish) kuchli funktsional menejerlardan iborat edi va men boshqa funktsiyalar qatorida yuqori rahbariyat bilan o'zaro munosabatlarni va bunday kutilmagan vazifalarni "to'xtatish" majburiyatini qoldirdim.

Biroq, nafaqat siz hal qilishingiz kerak bo'lgan vazifalar bilan. Yangi kompaniyada o'zaro ta'sir va ma'lumot almashinuvi qanday amalga oshirilishini tushunish kerak; xizmatlar va bo'linmalar qanday ishlaydi; tarmoq rahbarlarining mas'uliyat sohalariga nimalar kiradi; ular kadrlar xizmatidan qanday yordam kutishadi va unga nimani topshirish niyatida emaslar; kompaniyada qabul qilingan ishning asosiy printsipi nima - chiziqli yoki loyiha va boshqalar.

Kadrlar xizmatining asosiy funksiyalari va vazifalari

Kompaniyaning kadrlar tarkibini shakllantirish:

o xodimlarni rejalashtirish;

o nomzodlar uchun profil talablari;

o xodimlarni izlash va yollash;

o yangi ish o'rinlarini yaratish;

o sinov muddati, lavozimga kirish, yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan ishlash;

o kompaniya ichidagi pul o'tkazmalari;

o ishchilarni ozod qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga o'tkazish.

Mehnat tashkiloti:

o tashkiliy tuzilma kompaniyalar;

o ish majburiyatlari, funksionallik;

o xodimlarning ishi, mehnat va ishlash intizomi, ish jadvali va rejimi ustidan joriy nazorat.

Xodimlarni rivojlantirish/o'qitish:

o kadrlar tayyorlash tizimi va byudjetini yaratish;

o zarur seminar/treninglarni tanlash va o'tkazish;

o kadrlar zaxirasi;

o martaba rejalashtirish.

Sertifikatlash, xodimlarni baholash:

o attestatsiya/baholash tizimini yaratish;

o protseduralarni amalga oshirish;

o hisobotlarni shakllantirish va baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra choralar ko'rish.

Ishni rag'batlantirish, to'lash va rag'batlantirish:

o motivatsiya tizimini shakllantirish;

o ishlash tahlili.

aloqa tizimi, korporativ madaniyat:

o hisobot berish;

o xodimlarning axborot tizimi;

o so'rovlar, so'rovlar, fikr-mulohazalar;

o korporativ bayramlar va tadbirlar;

o kiyim kodi.

HR yozuvlarini boshqarish, ichki hujjatlar, mahalliy qoidalar, hujjat boshqaruvi.

Funktsiyalardan tuzilishgacha

Yuqoridagi ko'rish holati Bosh direktor HR mas'uliyat sohalari juda muhim. Odatda, xodimlarni boshqarish xizmati rahbariga "klassik" funktsiyalar beriladi va shunga mos ravishda unga yordamchilar - "klassik rollarni" o'ynaydigan xodimlar menejerlari kerak.

Qoidaga ko'ra, har qanday kompaniyada xodimlar bilan ishlashning to'rtta asosiy bloki mavjud: yollash, motivatsiya, o'qitish (rivojlantirish) va ish yuritish. Shunday qilib, HR menejerlari va HR bo'limlarining rollari quyidagicha bo'lishi mumkin:

  • kadrlar bo'limi (kadrlar bo'limi mutaxassisi, inspektor, kadrlar bo'limi boshlig'i);
  • ishga qabul qilish bo'limi (rekruter, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i). Agar kompaniyada "yangi kelganlar" ko'p bo'lsa, ushbu bo'limda lavozimga kelgan yangi xodimlarning samaradorligi uchun mas'ul bo'lgan moslashuv menejeri bo'lishi tavsiya etiladi;
  • kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'limi / o'quv markazi (o'qitish va rivojlantirish bo'yicha menejer, baholash va sertifikatlash bo'yicha mutaxassis, martaba rejalashtiruvchi). Bir xil turdagi ichki o'quv tadbirlarining ko'pligi bilan, kadrlar bo'limining bir qismi sifatida to'la vaqtli biznes-murabbiyga ega bo'lish tavsiya etiladi;
  • motivatsiya bo'limi (rag'batlantirish, kompensatsiya va imtiyozlar bo'yicha menejer).

Kadrlar xizmatining tavsiya etilgan tuzilmasi taxminiy bo'lib, o'ziga xos tarkib to'g'ridan-to'g'ri har bir alohida kompaniyada qabul qilingan xodimlar bilan ishlashning vazifalari va asosiy jarayonlari uchun shakllantiriladi.

Ko'pincha savol tug'iladi: "Kadrlar xizmati qancha bo'lishi kerak, kompaniyaning xodimlar soniga qarab standartlar mavjudmi?" Hisoblash ko'pincha eskirib qolgan ba'zi umumiy stereotiplar, "standartlar" ga emas, balki kompaniyangizdagi muayyan vaziyatga asoslanishi kerak deb hisoblayman. Katta yollash bo'lsa - ishga yollovchilar bilan xizmatni yakunlash, agar jamoa yaxshi tashkil etilgan bo'lsa va kengaytirish rejalashtirilmagan bo'lsa - motivatsiya, korporativ madaniyat, rivojlanishga ko'proq e'tibor bering.

Tuzilishdan shaxsiyatgacha

Atrofga nazar tashlab, vazifalar va funktsiyalar to'g'risida qaror qabul qilib, menejment bilan kadrlar xizmati tuzilmasini yaratib, tasdiqlab, biz kerakli mutaxassislarni izlashga kirishamiz. Men tanlov texnologiyalari, qidiruv manbalari haqida to'xtalmayman, chunki ularning barchasi bizga ma'lum va bir necha marta sinovdan o'tgan. Keling, kimni qabul qilishni yaxshiroq muhokama qilaylik - tajribali mutaxassislar yoki yoshlar, lekin "yonib turgan ko'z bilan"? Ikkala yechim ham ortiqcha, ham kamchiliklarni o'z ichiga oladi.

Aniq vazifalar ko‘p bo‘lsa va bu jarayonga zudlik bilan aralashish zarur bo‘lsa, menimcha, tajribaliroq nomzodga ustunlik berish kerak. Uning bilim va ko'nikmalari tufayli lavozimga kirish vaqti qisqaradi. Lekin! Shuni yodda tutish har doim yaxshi: noldan o'rganish qayta tayyorlashdan ko'ra samaraliroqdir...

Nomzodni qaysi lavozimga ega bo'lishingiz ham muhimdir. Shu munosabat bilan, menda bitta qat'iy ishonch bor: bir kishi shug'ullanadi kadrlar yozuvlarini boshqarish, juda "kuchli" mutaxassis bo'lishi kerak. Ayniqsa hozir. (Dizaynga oid savollar mehnat munosabatlari, tobora ko'proq e'tibor berilmoqda, xodimlar aqlli bo'lib, o'z huquqlarini himoya qilish uchun sud va boshqa organlarga tobora ko'proq murojaat qilmoqdalar, shuning uchun professional shaxsda "ishonchli orqa" ni his qilish yaxshi bo'lar edi.) Ammo kadrlar xizmatining "ijodiy" sohalariga kelsak - ishga olish, motivatsion sxemalar, korporativ madaniyat - siz yosh va baquvvatlarni xavfsiz qabul qilishingiz mumkin. Mening bir xo'jayinim bor edi, u ataylab shunday odamlarni yollab, tushuntirdi: kim ko'p tajribaga ega bo'lsa, u allaqachon qilgan ishini qaerdadir takrorlaydi, yosh esa yo'llarni o'ylab topadi. Va men bu pozitsiyaga mutlaqo qo'shilaman!

Va yana qo'shimcha qilmoqchiman - siz bir vaqtlar ishlagan va yaxshi munosabatda bo'lganlar haqida unutmang. Tasdiqlangan hamkasblar ko'pincha notanishlarga qaraganda ancha qimmatlidir. Ular tezda jamoaga qo'shila oladilar (ular allaqachon sizning jamoangiz!), Ularning mahorati va xarakteri ma'lum, moslashish osonroq va samaraliroq bo'ladi.

Aytgancha, moslashish haqida

Men uzoq vaqtdan beri HR menejerlari yangi kompaniyaga noto'g'ri moslashishdan boshqa barcha toifadagi ishchilarga qaraganda ko'proq azob chekayotganiga amin bo'ldim. Ko'pincha hech kim qo'llariga etib bormasligi ularga bog'liq. Aftidan, kadrlar xizmati xodimlari ushbu faoliyat sohasi mutaxassislari sifatida o'zlarini hamma narsaga moslashtira oladilar. Bu qisman to'g'ri, lekin shunga qaramay, yangi joyda bir nechta vazifalarni hal qilishda, o'zingizning qo'l ostidagilar uchun ushbu jarayonni malakali va samarali qurishni unutmang. Ular oqimga qanchalik tez qo'shilib, daromad keltira boshlasa, butun jamoangiz shunchalik samarali bo'ladi.

Yodda tutingki, xizmatingizni shakllantirishda sizning asosiy vazifangiz lavozimlarni to'ldirish emas, ko'p sonli bo'ysunuvchilari bo'lgan top-menejerlar orasida o'zingizni og'irlashtirmaslik, balki birinchi navbatda o'zingiz uchun ishonchli orqa va sizni ta'minlaydigan jamoani yaratishdir. nafaqat maqsadlaringizga erishing, balki ularga erishish uchun qulay va samarali muhit yarating.

Manba - www.hrm.ru