Xodimlarni boshqarish bo'yicha davriy nashrlar. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xorijiy jurnallarni ko'rib chiqish
Hurmatli kitobxonlar!
E’tiboringizga “sayt” elektron jurnalining birinchi sonini taqdim etishdan mamnunmiz. Bizning jurnalimiz bag'ishlangan dolzarb masalalar Rossiyada ham, chet elda ham xodimlarni boshqarish.
Jurnalni yaratishda biz unda chop etilgan barcha maqolalar xodimlarni boshqarishning eng dolzarb masalalariga javob berishiga harakat qildik.
Ishda hissiy intellektning ahamiyati: nima uchun u shaxsiy xususiyatlardan muhimroq
Hozir bo'lmasa qachon?! Inqiroz sharoitida xodimlarni baholash
Shevchenko Nadejda Valerievna
Inson resurslari biznes yo'nalishi sifatida bizni boshimizga tushgan inqirozdan qattiq ta'sirlandi. Ammo inqiroz inson resurslariga e'tibor berish vaqti. Ushbu maqolada biz RODEX Group kompaniyasining xodimlarni baholash tizimini va uning inqirozni bartaraf etishdagi amaliy ahamiyatini ko'rib chiqamiz. Baholash 360 daraja metodologiyasiga asoslanadi, bu sizga xodimni turli nuqtai nazardan ko'rib chiqish va shu bilan birga baholashning ob'ektivligi va samaradorligini oshirish imkonini beradi. Har bir lavozim uchun ishlab chiqilgan malaka modellari xodimning kompaniya talablariga va uning rivojlanish sohasiga muvofiqligini aniqroq aniqlashga yordam beradi. Agar baholash baholash menejeri va baholash jarayonining barcha boshqa ishtirokchilari tomonidan vijdonan amalga oshirilsa, olingan ma'lumotlar kompaniyaning inson kapitalidan ancha samarali foydalanishga yordam beradi. Inqiroz sharoitida baholash natijalari ishdan bo'shatish, ko'chirish yoki lavozimga ko'tarilish bo'ladimi, barcha xodimlar qarorlariga qo'llaniladi. Xodimlarning salohiyati, ularning kuchli va zaif tomonlari haqida ma'lumotga ega bo'lgan holda, biz ularning faoliyatini ancha samarali tashkil qilishimiz, eng yaxshilarini ajratib ko'rsatishimiz va yuqori barimizdan mahrum bo'lganlar bilan nima qilishimiz haqida o'ylashimiz mumkin. Shunday qilib, inqirozni engib o'tish uchun faolroq va intensiv ishlash kerak bo'lgan kompaniya uchun xodimlarni baholash har qachongidan ham muhimroqdir.
Boshlang'ich mehnat jamoalari rahbarlari kadrlar xizmatining agentlari sifatida: nazariya, tahlil va tadqiqot natijalari
Jon Parsel va Syu Xatchinson
HRM va samaradorlik o'rtasidagi bog'liqlikni o'rganishga qaratilgan tadqiqotlarda kadrlar bo'yicha muayyan tashabbuslarni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan boshlang'ich mehnat jamoalari rahbarlarining roliga etarlicha e'tibor berilmaydi. Biz 12 ta "yuqori samarador" kompaniya xodimlari o'rtasida so'rov o'tkazdik, uning maqsadi tashkilot xodimlarining sadoqatliligi va ularning ish samaradorligining etakchilik xulq-atvori xususiyatlariga va dasturlarni amalga oshirishdan qoniqishga bog'liqligini aniqlash edi. xodimlarni boshqarish sohasida. Ikkala parametr ham ishchilarning xatti-harakatlariga va ularning samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi aniqlandi. Maqolaning oxirida rahbarlar o'rtasida boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan tadqiqot natijalari keltirilgan.
Peshqadamlik: reklama tahlili
Xodimlarni boshqarishda tengdoshlarni tekshirish usuli
Hozirgi vaqtda xodimlarni baholashning ko'plab tartiblari va usullari ekspert baholashlariga asoslanadi. Ushbu usullarni qo'llashda asosiy narsa mutaxassislarning so'rovini to'g'ri rejalashtirish va o'tkazish qobiliyatidir. Maqolada ekspert javob berishi kerak bo'lgan talablar ro'yxati ko'rib chiqiladi, olingan natijalarning ishonchliligini baholashning bir qator usullari ko'rib chiqiladi, og'irliklarni belgilash, qurish reytinglari tartiblari ko'rib chiqiladi va ekspertlar fikrining muvofiqlik darajasini qanday baholash mumkinligi tavsiflanadi. . Bundan tashqari, amaliy tavsiyalar berilgan va ushbu yondashuvni amaliyotda qo'llash misollari keltirilgan.
Germaniyadagi korporativ universitetlar
Ievleva Valeriya Valerievna
Tadqiqot maqsadi ushbu loyihani muvaffaqiyatli amalga oshirgan Germaniya kompaniyalaridagi korporativ universitetlarni o'rganishdir. Material amaliydir va CG samaradorligini oshirishi mumkin bo'lgan tavsiyalar tayyorlash uchun ma'lumot beradi.
Ushbu tahliliy sharh Germaniya Federal Ta'lim vazirligi tomonidan taqdim etilgan materiallardan, shuningdek, boshqa ochiq ma'lumot manbalaridan, shu jumladan korporativ veb-saytlardan foydalanadi.
1. http://www.top-personal.ru - "Xodimlarni boshqarish" va "Mehnat huquqi" jurnallari
2. http://kdelo.ru/ - bo'yicha amaliy jurnal kadrlar ishi"Kadrlar ishi"
3. http://www.rhr.ru/ - RHR Inson resurslari portali: Yangiliklar, HR tadqiqotlari, HR qonunchiligi, HR texnologiyalari, HR boshqaruvi, HR haqiqati, HR aloqalari, HR tadbirlari, Korporativ salomatlik, HR lug'ati, HR qiziqarli
4. http://www.4hr.ru/ - Inson resurslari jurnali. Yangiliklar. Ishlanmalar. Hujjatlar.
5. http://www.hr-journal.ru - Xodimlarni boshqarish bo'yicha elektron jurnal: Ustunlar va maxsus loyihalar: Tadbirlar va nashrlar sharhlari; HR kitoblari; HR chipi; Fikrlar; HR biznesi; IT-kompaniya xodimlarini boshqarish; Metaforalarda xodimlarni boshqarish; Atmosfera. Yangiliklar. Maqolalar. HR forumi.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Ma’lumot bazasi (bepul), kitoblar, jurnallar, seminarlar, forumlar, kadrlar ishi bo‘yicha testlar. "HR amaliyotchisi" jurnali. Axborot xodimlarini qo'llab-quvvatlash. HR forumi. Xodimlarning o'zini o'zi tekshirishi. Xodimlar uchun onlayn o'quv markazi. Xodimlar ofis ishlari bo'yicha o'z-o'zini ko'rsatma. Testlar. Kadrlar idorasi ishi bo'yicha elektron gazeta. Mehnat qonunchiligi yangiliklari.
7. http://www.kapr.ru/ - "Korxona xodimlari" jurnali
8. http://www.hrm.ru - Xodimlarni boshqarish bo'yicha yetakchi portal. HRM forumlari. Ma'lumotnomalar. HR kutubxonasi. Vebinarlar.
9. http://www.hrm.ua - HRMagazine jurnali va HR bloglari
10. http://www.hr-director.ru/ - HR direktori - inson resurslarini boshqarish bo'yicha amaliy jurnal
11. http://www.pro-personal.ru - Xodimlar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar uchun ma'lumot portali: Kadrlar hujjatlari. Standart. Kadrlar universiteti. HR-mavzular, kadrlar ishini yuritish va mehnat qonunchiligi bo'yicha savol-javoblar. "Kadrlar bo'limi xodimining qo'llanmasi", "Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma", "Hammasi kadrlar bo'limi xodimi uchun", "Kadrlar bo'limi xodimi uchun normativ hujjatlar" jurnallari.
12. http://dps.smrtlc.ru - Solovyov D.P. sayti: O'quv materiallari. Metodik materiallar. muayyan vaziyatlar. Muallif asarlari. Xodimlarni boshqarish entsiklopediyasi.
13. http://obucheniepersonala.com/ - Xodimlarni o'qitish: kutubxona, hujjatlar, xodimlarni tayyorlash usullari, jahon tajribasi, kattalar ta'limi yangiliklari, xodimlarni tayyorlashni baholash, xodimlarni tayyorlash tizimi, iste'dodlarni boshqarish
14. http://hr-portal.ru/ - HR-jamiyat va nashrlar: "Xodimlarni boshqarish", "Bo'limlaridagi nashrlar. HR yozuvlarini boshqarish"," Ish va martaba ". Hujjatlar va usullar namunalari. Forum. Bloglar. Ish izlovchilar va ish beruvchilar uchun ishlash
15. http://www.maguru.ru/ - "XXI asr yetakchisi" modul dasturi seminar va treninglar, kitoblar, xodimlarni boshqarish bo'yicha maqolalar
16. http://hrpuls.ru/ - HR sanoatining zarbasi: HR yangiliklari, HR voqealari, HR bloglari, HR wiki, Recruiter katalogi, Tadqiqotlar va so'rovlar
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Ma'muriy va boshqaruv portali: xodimlar va xodimlarni boshqarish bo'yicha maqolalar
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Karyera entsiklopediyasi
19. www.trainings.ru - portal Korporativ boshqaruv- ta'lim kompaniyalari ma'lumotnomasi, Masofaviy ta'lim, xodimlarni baholash, vakolatlar, murabbiylik, xodimlarni sertifikatlash, o'qitish usullari, jamoani shakllantirish, samaradorlik belgisi kadrlarni boshqarish bo'yicha treninglar, elektron ta'lim, ko'rgazmalar, konferentsiyalar
20. hrliga.com - HR va HR mutaxassislari jamoasi - Maqolalar kutubxonasi. Normativ baza. Hujjatlar namunasi. Kitob javoni. Forum.
21. http://opersonale.ru/ - Mehnat huquqi. To'lovlar va to'lovlar. Bandlik. Kadrlar hisobi. Boshqaruv. Foydali: ta'til, onalik, kasallik to'lovlari kalkulyatorlari.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Ishga qabul qilish bo‘yicha menejerlar hamjamiyatining veb-sayti; kadrlar masalalari bo'yicha jurnallar veb-saytlarining manzillari
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Grebennikov nashriyoti jurnallari va kitoblari:
ü "Menejment korporativ madaniyat»,
ü "Inson salohiyatini boshqarish",
ü Xodimlarni rivojlantirish menejmenti,
ü Motivatsiya va ish haqi»,
ü "Jamoaviy o'yin texnologiyalari",
ü "Xodimlarni rag'batlantirish: tizimni rivojlantirish, ish faoliyatini baholash",
ü Xodimlarni boshqarish va rag'batlantirish savdo bo'limi»,
ü "Xodimlarni qidirish va baholash: samarali usullar va usullar"
22.2. http://www.zarplata.ru/ - "Ish va ish haqi" jurnali
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Kadrovik.Ru jurnali
22.4. http://tddirector.ru/– “T&D direktori. Biznes treningi va xodimlarni rivojlantirish” jurnali
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– “Mehnat huquqi masalalari” jurnali
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Kadrovik Plus jurnali
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - "Personel Solutions" jurnali
22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Iqtisodchining qo'llanmasi
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - "Xodimlarni boshqarish" jurnali
22.10. http://kapr.ru/ - "Korxona xodimlari" jurnali
22.11. http://www.hrmedia.ru/ - Davlat jurnali
22.12. http://www.e-personal.ru/ - Elita kadrlar jurnali
Dasturiy ta'minot mahsulotlari
1. http://www.hrsoft.ru/ - Inson resurslari texnologiyalari markazi: Xodimlarni boshqarish uchun dasturiy mahsulotlar katalogi
2. http://www.leadercommand.ru/ - dasturiy mahsulot LeaderTask - ishlarni boshqarish tizimi
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-Learning tizimlari - xodimlarni o'qitish uchun intranet tizimi
4. http://ihrs.su/ - IHRS - avtomatlashtirilgan tizim ishga qabul qilish, kadrlar hisobini yuritish, hujjatlarni saqlash, statistik ma’lumotlarni yig‘ish va nazorat qilish
5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - professional ishga olish dasturi
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - ishga yollovchilar uchun professional dasturiy mahsulot
7. http://prezi-narusskom.ru/ - Presi.com taqdimotlarini o'tkazish uchun dasturiy mahsulot
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - taqdimotlarni ishlab chiqish uchun dasturiy mahsulotlar
Dunyoda xodimlarni boshqarish masalalariga bag'ishlangan kamida yuzlab davriy nashrlar mavjud. Biz sizni ularning eng mashhurlari bilan tanishtirishni boshlaymiz.
Inson resurslarini boshqarish xalqaro jurnali
(International Journal of Human Resource Management)
Muharrir: professor Maykl Puul, Kardiff biznes maktabi (Buyuk Britaniya).
1988 yildan nashr etiladi, yiliga 8 ta son, 170 bet.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Bu inson resurslarini boshqarish sohasidagi akademiklar va mutaxassislar uchun jurnal bo'lib, inson resurslarini boshqarishning kelajakdagi tendentsiyalarini o'rganishga, tez o'zgaruvchan global muhitda strategik xodimlarni boshqarish, xalqaro biznes sohasidagi empirik tadqiqotlarni taqdim etishga qaratilgan. Jurnal xalqaro integratsiya, ortib borayotgan raqobat, texnologik o'zgarishlar, tarmoq boshqaruvining yangi kontseptsiyalari, korporativ iqlim o'zgarishi masalalariga bag'ishlangan maqolalarni olqishlaydi.
Ichki yo'naltirilgan inson resurslarini boshqarish siyosati yuqori samarali ish vositalari bilan qanday taqqoslanadi? Singapurdan dalil.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rojers)
Gender va inson resurslarini boshqarish: tanqidiy qarash.
(Annet Devis; Robin Tomas)
Inson resurslarini boshqarish bilan xayrlashasizmi? Buyuk Britaniyadagi yapon fabrikalarida xodimlarni boshqarish.
(Jonatan Morris; Barri Uilkinson; Maks Munday)
Xalqaro kompaniyada korporativ inson resurslari funktsiyasining rolini o'zgartirishga intilmoqda.
(Xyu Skullion; Ken Starki)
Xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarda o'qitish o'zaro ta'sir jarayoni sifatida mijozlarga xizmat ko'rsatish madaniyatini kengaytirish va qisqartirishdir.
(Endryu Styurdi)
Inson resurslarini boshqarish bo'yicha sharh (Inson resurslarini boshqarish masalalari bo'yicha sharh)
Muharrir: R.V. Griffeth (R.V. Griffeth), Jorjiya Davlat Universiteti (AQSh).
1989 yildan nashr etiladi, yiliga 4 ta son, 200 bet.
Har chorakda bir marta xodimlarni boshqarish va tegishli sohalar (tashkiliy xatti-harakatlar, tashkiliy psixologiya, mehnat munosabatlari). O'rganishning mikro darajasiga (shaxslar va guruhlar) katta e'tibor beriladi. Jurnalning maqsadi empirik tadqiqotlarni targ'ib qilish, shuningdek, mavjud tushunchalar, modellar, nazariyalarni tanqidiy tahlil qilishdir.
Elektron pochta: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
Xodimlar almashinuvi bo'yicha maxsus nashrga kirish.
(Jeyms L. Narxi)
Xodimlar almashinuvining voqealarga asoslangan tarixiy tahlili: Avstraliyadagi shifoxona xodimlarining ishi.
(Roderik D. Iverson)
Ishchilarning xulq-atvor xususiyatlari avtomobil zavodi Janubiy Koreyada.
(Sang-Vuk Kim)
Xodimlarni qoniqishning tarkibiy chora-tadbirlari va xodimlar almashinuvi shakllariga tashkiliy jalb qilish.
(Stefan Gaertner)
Ishlash va xodimlar almashinuvi: umumiy ko'rinish va ko'p qirrali model.
(Devid G. Allen, Rodjer V. Griffet)
Ish haqi, ishga joylashish va xodimlarning funktsional almashinuvi uchun kutilmagan xarajatlar.
(Charlz R. Uilyams)
Karyera oxirida xatti-harakatlarning bo'ysunish modeli: moslashuvchan javob modeli.
(Rodjer V. Griffet, Stefan Gaertner, Jeffri K. Sager)
Inson resurslarini boshqarish jurnali
(Inson resurslarini boshqarish jurnali)
Nashriyotchi: Eclipse Group Ltd. (London).
1990 yildan nashr etiladi, yiliga 4 ta, 110 bet.
Bu Londonning nufuzli nashri bo'lib, inson resurslarini boshqarish sohasidagi so'nggi kontseptsiya va ishlanmalardan, tashkiliy rivojlanish va boshqaruvning yangi tendentsiyalaridan xabardor bo'lish imkonini beradi.
Jurnal akademik va o'quv kutubxonalari, inson resurslarini boshqarish sohasidagi tadqiqotchilar va mutaxassislar uchun mo'ljallangan.
Xalqaro jihatga alohida e’tibor qaratilmoqda.
Jurnalning elektron manzili: www.proquest.umi/pqdweb
Emigrantlar va madaniyatlararo ta'limning ta'siri.
(Nik Foster)
DA o'tgan yillar an'anaviy ingliz kompaniyalarida ishlaydigan turli millat vakillarining soni sezilarli darajada oshdi. Bunga ko'p sonli ilmiy ishlar sabab bo'ldi va amaliy tadqiqotlar madaniyatlararo treninglarga bag'ishlangan edi.
Ushbu maqola Buyuk Britaniyadagi eng yirik korxonalarning yirik jamoalari misolida samarali moslashuvchan mexanizmlarni ko'rib chiqadi va bunday mexanizmlarning samaradorligi mezonlarini belgilaydi.
Cho'qqiga chiqish: martaba narvonlari HR direktorlari.
(Jeyms Kelli)
Xalqarolashuv va nemis transmilliy kompaniyalarida xodimlarni boshqarish funktsiyasi.
(Entoni Ferner)
Kompaniyaning ishlashi va ish haqi: poydevor yaratish.
(Kris Xendri)
Maqolaning maqsadi ba'zi muammolarni hal qilish va kompaniya faoliyatiga oid tushuncha va dizayndagi xatolarni aniqlash, mukofot tizimini yaratish va ushbu hodisalarni batafsilroq va chuqurroq tushunish uchun modelni taqdim etishdir. Xususan, bu qanday kompaniya natijalari haqida gapirishni, qanday o'lchashni va kompensatsiya tizimini qayta qurish uchun HR aralashuvi va natijada kompaniya natijalarini qanday taqdim etish va yaxshilashni aniqlashtirishga urinishdir.
HR menejerlarining ish joyidagi insofsizlik haqidagi tushunchasi.
(Iain Coyne)
Ulanishni o'rnatish: tashkiliy tuzilmalar va talab qilinadigan fazilatlar.
(Alan Felstead)
Elis mo''jizalar mamlakatida aytganidek, ba'zida bir joyda qolish uchun tez yugurish kerak. Barcha bozorlarda raqobat kuchayib bormoqda, iste'molchilarning umidlari ortib bormoqda, rentabellik pasaymoqda. Xodimlarning kompaniyaga bo'lgan talablari ham kundan-kunga ortib bormoqda. Barcha jabhalarda raqobat... Yaxshi kompaniyada hamma narsa yaxshi bo'lishi kerak - mahsulot ham, uning ishlab chiqarilishi ham, xizmati ham, moliyasi ham. Va odamlar.
Jabhaning har bir qismi sirli nomli qo'mondonlar bilan to'lib-toshgan - moliyaviy, marketing, sifat, rivojlanish menejerlari ... Va - xodimlar.
Bu odamlar haqida maxsus suhbat - juda o'ziga xos manba: u o'z hayotini yashaydi va uni boshqarish qiyin. Bir so'z bilan aytganda, eng injiq. Shuning uchun bu masala bilan yaqindan shug'ullanish va frontning ushbu sektorini eng sabrli kishiga topshirish kerak. Odatda HR menejeri kompaniyada shunday paydo bo'ladi ...
shaxsiy baxt
Bosh nuqtai nazaridan, xodimlar bo'yicha menejerning kelishi bilan bitta "bosh og'rig'i" kamroq bo'lishi kerak. Uning tashvishi hamma ishlashi va baxtli bo'lishi, etakchi esa asosiy narsaga - savdoni ko'paytirish va mablag'larni taqsimlashga e'tibor beradi.
Nisbatan kichik kompaniyalarda xodimlar menejeri (variantlar - kadrlar bo'limi direktori, kadrlar bo'limi boshlig'i, kadrlar bo'limi menejeri va boshqalar) xodimlar ro'yxatida, qoida tariqasida, uchta asosiy sababga ko'ra chiziq sifatida paydo bo'ladi.
Birinchidan, "boshqalar kabi" sabablarga ko'ra, chunki siz moda tendentsiyalarini kuzatib borishingiz kerak, aks holda u uzoq davom etmaydi va foydali narsalarni o'tkazib yubormaydi. "Kechirimdan ko'ra xavfsizroq bo'lish yaxshiroqdir" Bu, odatda, "biror narsani boshqarish" (sifat, narx, kompaniya qiymati, o'zingiz bilasiz - didingizga qarab tanlang) har xil yangi tushunchalarga ega bo'lgan sog'lom kompaniyaga kirishning umumiy qoidasidir. . Kichikroq tashkilotlarda kontseptsiyalar yolg'iz, yirik korxonalarda esa o'zlarini maslahatchi deb ataydigan do'stlari bilan birga keladi.
Ikkinchidan, kompaniya tez o'sishni boshdan kechirmoqda, shu jumladan xodimlar va xodimlar hujjatlarini tez o'zlashtirmoqda. Buxgalteriya bo'limi ham o'sishni davom ettiradi va odobsiz darajada katta bo'ladi. Va buxgalteriya hisobining ushbu bo'limi tegishli boshliq bilan alohida bo'limga ajratilgan. Shunday qilib, hech bo'lmaganda, ofisning yarmi buxgalteriya hisobida ishlayotgani haqida hech qanday his yo'q.
Uchinchidan, ertami-kechmi xodimlarning shaxsiy insoniy injiqliklari menejerni charchatib, bezovta qila boshlaydi va u Sovetlar davrida xodimlarga g'amxo'rlik qiluvchi va ularga g'amxo'rlik qiluvchi kasaba uyushmasi mavjud edi, degan mantiqqa asoslanib, maxsus odamni yollaydi. analogi kerak.
Aslida, dastlabki ikki holatda biz hatto xodimlarni boshqarish haqida gapirmayapmiz. HR pozitsiyasi boshdan shunchalik "yon" va barcha biznes jarayonlaridan ajratilganki, u kompaniyaning pozitsiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. Uchinchi holatni ham o'z mohiyatiga ko'ra boshqaruv deb atash mumkin emas, agar oqibatlari bo'lmasa ...
Birinchi variantdan keyingi amaliy ekspluatatsiya bilan hamma narsa aniq - agar tashkilot sog'lom bo'lsa, foyda uchun ma'lum bir chanqoq bo'lsa, unda hech qanday moda tendentsiyalari uni o'ldira olmaydi - ular burun oqishi kabi o'tadi. Ba'zi kirishlar boshqalar bilan almashtiriladi, ammo bularning barchasi yuzaki to'lqin, atributlarning kiritilishi. Aytgancha, atribut saqlashi mumkin ish joyi chunki bunday kompaniyalarda ular mayda xarajatlarga e'tibor bermasliklari mumkin. Bunday holda, HR bo'sh vaqtida o'z-o'zini rivojlantirish bilan shug'ullanadi, to u olingan bilimlarni jiddiy qo'llashni xohlaydi. Qolganlari uchun HR ishi sir bo'lib tuyuladi, garchi tanish bo'lsa ham - ular bunday o'yinlarni o'ynashmagan.
Ikkinchi variant bilan bu yanada oson - har xil bo'limlar bo'ylab yupqa qatlamda "yog'langan" xarajatlar zararsiz ko'rinadi. Va shuning uchun buxgalteriya hisobi funktsiyasini bajargan holda, HR bu holda odamlar bilan ishlamaydi va ko'pincha ularni ko'rmaydi. Yechim juda bardoshli, chunki u ishlaydi va hech kimga xalaqit bermaydi. Menejment hali ham insoniy ishlar bilan muvaffaqiyatli shug'ullanadi.
Uchinchi holat, eng keng tarqalgan - bu nihoyat xodimlarga keladi. Keling, amalda qanday ishlashini ko'rib chiqaylik ...
Bu holda xodimlar menejerini ishga olishda dastlabki xabar jamoa bo'lishi kerak va u qoniqtirilishi kerak. Qoniqarli jamoa yaxshiroq ishlaydi va rahbariyatni shaxsiy so'rovlar bilan ishlashdan chalg'itmaydi. Bundan ikkita asosiy funktsiya kelib chiqadi: kerak bo'lganda yangi xodimlarni yollash va ishchilarning ehtiyojlarini qondirish. Keling, bu erda batafsilroq ko'rib chiqaylik ...
Xodimlarning qoniqishi bilan bog'liq barcha muammolar, HR, yana korxona rahbariga yuklanadi va ularni o'zi xohlagan nuqtai nazardan taqdim etadi. Jamoaning talab va intilishlarini talqin qilish asosiy mashg'ulotga aylanadi. Va keyin kitoblardagi keyingi g'oyalar o'z vaqtida davom etadi - martaba rejalashtirish, kadrlar zaxirasini yaratish, malaka oshirish dasturlari ...
HR qo'lidan kelganini qilmoqda - hamma narsa odamlar uchun. Mehnat unumdorligi uchun mehnat sharoitlarini eng qulay - qulaylik, qulaylik, tushlik, transport, bepul qahva va choy bilan ta'minlash kerak. Kompaniya ichidagi muloqotlar samaradorligini oshirish uchun jamoa qurish - korporativ bayramlar, tug'ilgan kunlar, yubileylar ... Kompaniya hisobidan faol dam olish - vaucherlar, sport zallari, kinoga borish. HR xodimlarning eng yaxshi do'stiga aylanadi - ularga barcha muammolar, shubhalar, g'oyalar aytiladi. HR ko'proq va ko'proq resurslarni ajratish uchun rahbariyatga murojaat qilmoqda. HR menejeri vaqt o'tishi bilan xodimlar va boshqaruvning barcha o'zaro talablarida jamoa tomonini oladi. Kompaniyadagi hayot yanada qulay va qulay bo'lib bormoqda... Siz darhol zamonaviy korxonani ko'rishingiz mumkin - u erda xodimlarga haqiqatan ham g'amxo'rlik qiladigan haqiqiy HR menejeri bor.
Bu yerda sichqonchaning qopqon yopiladi. Ish samaradorligi pasayishda davom etmoqda. Qulaylik mijozlarga ofisdan chiqishga xalaqit bera boshlaydi, xodimlar hayotni doimiy dam olish sifatida qabul qilishadi. Qolaversa, rahbariyatga g'amxo'rlikni kuchaytirish istagi kuchaymoqda. Misol tariqasida har xil afsonaviy kompaniyalar keltiriladi, bu yerda asal qalinroq bo‘ladi va umuman ishlash shart emas, u yerda boshqaruv dono, hamma narsa tartibga solingan va hamma narsa o‘z-o‘zidan ishlaydi. Va HR menejeri bu borada jamoani qo'llab-quvvatlaydi, chunki u bunday firmalar haqida maxsus jurnallarda o'qigan.
Menejer o'z puliga o'zi uchun kasaba uyushmasini o'stirganini tushuna boshlaydi. Orqaga yo'l, ular aytganidek, har doim ham bepul emas - jamoa mehribonlik bilan butunlay buzilgan. HR menejeri bo'ldi kadrlar menejeri va korxona uchun emas. "Yong'oqlarni mahkamlash" boshlanadi.
Nihoyat issiqxona sharoitiga o'rganib qolganlar boshqa "issiqxona" izlashga ketishadi - HR ularning ko'pchiligi qaerdadir borligini aytdi. Qolgan aql "chunga-changa" yana sodir bo'lishi dargumon ekanligini tushuna boshlaydi, keyingi rivojlanishni kutadi, yashirinadi. Jimgina ishlash mumkin emas. Siz jamoani muntazam ravishda 100% ga yangilashingiz kerak, yaxshisi, darhol, chunki xotirjamlik yuqumli narsa va xotirjamlik muhiti faqat u tomonidan buzilgan oxirgi xodim bilan qoladi, u ketishda yangi kelganlarga qanchalik ajoyibligini aytadi. kompaniya edi va u qanchalik "cho'kdi", chunki boshqaruv "barcha pul etarli emas, ular ochko'z bo'lib qolishdi".
Va hammasi yaxshi niyat bilan boshlandi va hamma narsa kitoblarga muvofiq amalga oshirildi ...
Sababi ayon bo'lib ko'rinadi - nodir kitoblarda ular inson resurslarini boshqarish maqsadlari haqida yozadilar. Adabiyotning asosiy qismi, ayniqsa davriy nashrlar, bu haqda sukut saqlagan holda, maqsadga erishish vositalarini tasvirlaydi. Ha, siz xodimlar, mehnat sharoitlari, dam olish, mashg'ulotlar, martaba haqida g'amxo'rlik qilishingiz kerak, chunki ... Nima uchun?
Inson resursi
Endi boshidan boshlaylik. Ya'ni, maqsadlar bilan. Maqsadlarni noto'g'ri belgilash ularga juda tez erishishga, ayniqsa yaxshi ishlashga olib keladi. Va bu har doim noto'g'ri usullar bilan ham to'g'ri maqsadga erishishdan ko'ra ko'proq zarar keltiradi. Ikkinchi holda, biz unga sekinroq etib boramiz, ikkinchi holda, biz umuman noto'g'ri joyga kelamiz. "Kaliforniya narigi tomonda", dedi hindistonlik kovboyga va unga javoban: "Hech narsa emas, bizda yaxshi otlar bor".
Agar siz Fuqarolik Kodeksini o'qishga berilib ketsangiz, unda bitta oddiy fikr sizning e'tiboringizni jalb qilishi mumkin: "Tijorat korxonasining maqsadi foyda olishdir". Men buni, ayniqsa, turli xil "Kompaniya missiyalari" ning voizlariga o'qishni tavsiya qilaman. Ba'zi sabablarga ko'ra, ular missiyalarni bepul shakllantirmaydilar, hamma haq evaziga harakat qiladi.
Shunday qilib, kompaniyaning maqsadi uning samaradorligi, ya'ni. daromadlarni xarajatlardan oshib ketish qobiliyati. Kompaniyaning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri, sof arifmetik jihatdan, uning tarkibiy qismlarining samaradorligiga bog'liq. O'tkazishning iqtisodiy samaradorligini o'lchash hech kimni hayratda qoldirmaydi reklama kompaniyasi, bitta biznes bitimining marjinal foydasi. Ammo, negadir, xodimlarning rentabelligi haqidagi savol hali ham hayratlanarli - savdo va ishlab chiqarish bundan mustasno (balki ular ularni kadrlar deb hisoblamaydilar?). — U menga qancha olib keladi? - savdo xodimlari bilan bog'liq savol qonuniy va axloqsiz emas, chunki uni hisoblash oson. Qolganlarning samaradorligi ushbu monitoring doirasidan tashqarida bo'lib, kompaniya to'g'ridan-to'g'ri pul olib keladiganlarga va aslida "kompaniya" bo'lgan "boshqalarga" bo'linadi.
Qo'shimcha qiymat yaratuvchilar uchun ular aynan shu qiymatni qo'shish uchun qancha xarajat qilsa, "kompaniya" uchun - qancha so'rasa, shuncha sarflaydi. Va xodimlar uchun menejerlar so'rashga yordam beradi.
Bunday munosabat menejmentning iqtisodiy fikrlash usuli sifatida xodimlar bo'limi menejeri tomonidan osongina qabul qilinadi va bu xodimlar nima uchun bu erga to'planganligini unutadi. Va ular uni parvarish qilish uchun emas, balki korxonada yig'ishgan, garchi bu zarur bo'lsa ham.
Xo'sh, nima uchun xodimlar haqida qayg'urish kerak? Aslida, savolni "nima uchun" emas, balki "nima uchun" qo'yish kerak - bu kichik lingvistik farqda samaradorlik haqidagi bema'ni savol yotadi.
Faqat askarlar g'oyalar uchun, generallar resurslar uchun kurashadilar. Har qanday urushni eslang.
Xodimlar uchun qilingan har bir narsa ushbu tadbirga investitsiya qilinganidan ko'ra ko'proq pul olib kelishi kerak. Chunki bu resurs.
Aytaylik, dastgohlar va asbob-uskunalar bilan bir xil ishlab chiqarish resursi, ulardan foydalanish faqat qiyinroq. Resurs, albatta, himoyalangan bo'lishi kerak. Korxonaning qolgan resurslari ham gapira olsa, xuddi shunday deyishardi.
Mashinalarga g'amxo'rlik qilish kerak emasligini kim aytdi? Agar ular moylanmagan va ta'mirlanmasa, ular yaroqsiz holga keladi. Ammo ularni gulchambarlar bilan bezash va ularni o'z-o'zidan yakunlash - bu behuda va xavfli pul sarflashdir. Mashina muhabbatidan, aytganda, siz frezalash mashinasini ikkita rangli chiroq bilan bezashni boshlashingiz mumkin, u keyingi chorakda unga yana uchtasini osib qo'yishni talab qilmaydi. Ammo odamlar bilan bu qiyinroq - ular qo'shimcha "gulchambarlardan" yomonlashadi va ishlashni to'xtatadilar.
Ammo umuman olganda - har ikkala holatda ham parvarishning etarliligi printsipiga rioya qilish kerak. Ishlab chiqarishda bosh mexanik asbob-uskunalar parkining holatini nazorat qiladi. Va korxonada inson resurslarining holati, ishlashi va ish yuki uchun - HR menejeri.
Va HR menejerining maqsadi xodimlardan samarali foydalanishni ta'minlashdir. Samarali foydalanish esa hech narsa berilmasligi yoki isrof qilinmasligini anglatadi.
Menejer yoqilgan xodimlar, menejerdan farqli o'laroq uchun xodimlar har doim samaradorlik tarafida turadi va bu, qoida tariqasida, boshqaruv pozitsiyasidir. Shu sababli, HR har doim rahbariyatni qo'llab-quvvatlaydi va jamoaning bekorchilik huquqini himoya qilishda unga qarshi chiqmaydi. Shuning uchun, yaxshi HR menejeri kompaniyaning vaqtini va pulini xodimlarning zavqlanishi uchun behuda sarflanishiga yo'l qo'ymaslik uchun norozilik bilan yondashadi va uni yoqtirmaydi.
Odamlarning mehr-muhabbati bilan biz deyarli tushundik - ular kadrlar bo'yicha menejerni faqat bir holatda yaxshi ko'rishadi - agar u rahbariyatning chetdagi barcha harakatlarini qoralasa va tuhmat qilmasa. Ya'ni, kompaniya uchun mutlaqo hamma narsada foydasiz bo'lish. Va hatto ozgina zarar, bevafolikni rag'batlantirish.
Umuman olganda, xodimlarga mehribon bo'lish mumkin, lekin uzoq vaqt emas. Chunki hech kimning puli uzoq vaqtga yetmaydi. Shuning uchun adolatli bo'lish kerak.
HR menejeri o'zlari haqida emas, balki odamlarning ishlashi haqida qayg'urishi shart - bu jurnal va darsliklarda kamdan-kam yoziladi. Agar samaradorlikni oshirish uchun xodimlarning ta'lim darajasi yoki dam olish qulayligi haqida g'amxo'rlik qilish kerak bo'lsa, unda mashg'ulotlar o'tkazish va sanatoriyga chipta berish kerak. Lekin hech qachon maqsadga erishish vositasini maqsadning o'zi bilan aralashtirib yubormaslik kerak, ya'ni. kim kim uchun ishlashini unutmang - xodimlar korxonada ishlashi kerak, aksincha emas.
Buning uchun HR menejeri mutaxassis kabi emas, balki rahbar kabi fikr yuritishi kerak. Buning uchun esa ma'lum darajada yetakchi bo'lish kerak. Bu allaqachon rahbariyatning pozitsiyasiga bog'liq.
Xodimlar menejerining asosiy vazifasi odamlarni biznes, vazifa yoki loyihaning muvaffaqiyati bilan qiziqtirishdir. "Xodimni rozi qilish" vazifasi menejer tomonidan hal qilinadi uchun Xodimlar haqiqatan ham odamlarni ishlashga undamaydi, lekin uzoq muddatda u demotivatsiya qiladi.
Korxona xodimlarni xursand qilishi shart emas, lekin unga kerak bo'lishi kerak. Bular, Odessada aytganidek, ikkita katta farq.
Sovet davridagi koordinatalar tizimida taqqoslanadigan bo'lsak, yaxshi HR kasaba uyushmasi emas, balki komissardir.
Ertami-kechmi, har bir insonning karerasida shunday nuqta keladiki, xodim o'ziga o'zi aytadi: "Menga shu etarli". Va tinchlanadi, izlashni va erishishni to'xtatadi. Va faqat yaxshi HR bu lahzani o'z vaqtida kuzatib borishi va odamdan bu "ortiqcha" narsani olib tashlashi mumkin, bu esa uning kompaniya manfaati uchun oldinga siljishiga to'sqinlik qiladi.
Xodimlarni doimo yaxshi formada bo'lishiga va ularni yarim och "ratsionga" qo'yishga majbur qilsa, bunday kadrlar menejerini kim yaxshi ko'radi?
Birinchidan, biron bir hodisaga intilgan odamlar unga erishish paytida emas, balki uni kutishda o'zlarini yaxshi his qilishadi. Esingizda bo'lsin, masalan, Yangi yil. Bundan tashqari, inson o'zini o'zi tasdiqlash uchun yashaydi va bu quvonchni undan erta va noloyiq sovg'alar bilan tortib olmaslik kerak.
Ikkinchidan, yaxshi HR menejerining professionalligi motivatsiya miqdorini belgilashda aniq namoyon bo'ladi - u hali ham rag'batlantirayotganda ruxsat etilgan minimal miqdor, ya'ni uni olgandan keyin xodim qoniqadi. Va kompaniyaning pulini tejash va keyingi o'sish uchun joy qoldirish va kompaniya maqsadiga erishish va xodimlarning qoniqishini oshirish uchun boshqa hech narsa yo'q.
Ushbu "ochlik ratsioni" amalda nimani anglatadi? Har kimning o'zi bor va bu umuman qashshoqlikni anglatmaydi, bu juda yuqori bo'lishi mumkin. Agar hozirda rasmiy Jiguli kompaniya vitse-prezidenti uchun zarur bo'lgan minimal bo'lsa, HR hushyorlik bilan uning maxsus ehtiyojlarsiz Mersedesga aylanmasligini ta'minlashi kerak, chunki siz faqat o'zingiz xohlagan va loyiq bo'lgan narsani berishingiz kerak, lekin bundan ortiq emas.
Xo'sh, uchinchidan - xodimlar menejeri hamma tomonidan sevilishi kerakligini kim aytdi? Uning ishi ham korxona uchun samaradorlik nuqtai nazaridan o'lchanishi kerak, "kompaniyadan qoniqish darajasi" bilan emas! U mamnun emas, balki foydali bo'lishi kerak. Biroq, boshqa barcha xodimlar kabi.
Nima uchun biz boshqaramiz
Nega ular hech bo'lmaganda tez-tez inson resurslarini boshqarish maqsadlari haqida yozmaydilar, shunda HR nihoyat nima qilishi haqida aniq tasavvurga ega bo'ladi - va HR menejerlarining kompaniyalardagi roli taxminan bir xil bo'ladi. ?
Ular, albatta, yozadilar, lekin, qoida tariqasida, allegorik shaklda. Motivatsiya, deydi ular, HR menejerining tashvishlaridan biri. Va keyin yana - bu motivatsiyani qanday ta'minlash kerak. Motivatsiyani ta'minlash maqsadini yana "sahna orqasida" qoldirib - va shuning uchun, albatta, - ular yaxshiroq ishlashi uchun.
Ochig'ini aytganda, qandaydir tarzda yomon, behayo bo'lib chiqadi. Shu sababli, tashkilotda xodimlar menejerlarining mavjudligi ma'lum bir sirga ega bo'ladi.
Ammo agar siz hali ham qaror qilsangiz va buni shunday aytsangiz? Bu unchalik qo'rqinchli emas:
Xodimlar bo'limi menejerining asosiy vazifasi xodimning aqliy va jismoniy imkoniyatlaridan eng kam xarajat bilan to'liq foydalanishni ta'minlashdir..
Xo'sh, agar HR sizga kelib, manfaatlar muvozanati, missiya, ijtimoiy majburiyatlar va kompaniyangizga etishmayotgan boshqa narsalar haqida gapira boshlasa - uning yolg'on gapirayotganini tekshiring, u bunga ishonadimi?
Agar u yolg'on gapirmasa va ishonsa - bo'yniga hayda!
HR direktorlari uchun maxsus yaratilgan zamonaviy amaliy nashr. Har bir xonada:
- samarali boshqaruv qarorlari, g'oyalar va nou-xau;
- xodimlarni rag'batlantirish, baholash va o'qitishning ilg'or usullari;
- qanday murojaat qilish haqida maslahatlar nazariy asos amalda;
- martaba va shaxsiy samaradorlik bo'yicha maslahatlar;
- kadrlar byudjetini ishlab chiqish va himoya qilish bo'yicha tavsiyalar.
Har oyda xorijiy va mahalliy kompaniyalarning bir necha o'nlab HR direktorlarining muvaffaqiyatli tajribasi sizga yordam beradi. Suvsiz - yorqin, suvli, amaliy! Foydalanish uchun qulay formatdagi jonli ma'lumot. Ayniqsa, eng qimmatli resurs - odamlarni boshqaradigan menejerlar uchun.
"Kadrlar bo'limi direktori" jurnalining bo'limlari
- HR puls (Asosiy voqealar, odamlar va g'oyalar haqida qisqacha).
- Xodimlarning samaradorligi (kompaniya xodimlarining sifatli ishini qanday ta'minlash kerak).
- Asosiy ma'lumot (rahbar uchun mehnat qonuni).
- Kadrlar bo'limi (kadrlar bo'limi ishini qanday tashkil qilish kerak).
- Shaxsiy samaradorlik (mashq, martaba, turmush tarzi).
Savol bering
| Bilan aloqada | Viber |
Savollaringiz bormi? Biz qayta qo'ng'iroq qilamiz!
QO'NG'IROQNI TALAB QILING!
Abonentlar uchun qo'shimcha bonuslar
- mgu.HR-director.ru saytida HR direktori maktabida bepul trening (ma'ruzalar Rossiya va xorijiy kompaniyalarning HR-direktorlari tomonidan o'qiladi, trening natijalari bo'yicha sertifikat beriladi);
- “Shaxsiy HR-javob” xizmati (etakchi HR amaliyotchilaridan yiliga 5 ta shaxsiy yozma maslahatlar);
- help.HR-director.ru saytidagi elektron yordamchilar (shu jumladan Professional testlar va kadrlar bo'yicha hujjatlar)
- Barcha etkazib berish amalga oshirildi bepul.
- Sankt-Peterburg atrofida- davomida 3 kun (kurer) yoki davomida 7 kun (Rossiya pochtasi) to'lov vaqtidan boshlab.
Rossiyada- rus pochtasi orqali, ichida 14 kun to'lov vaqtidan boshlab. - Elektron versiyani yetkazib berish- davomida soat 5 to'lov qabul qilingan paytdan boshlab.