Korxonada xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish. Xodimlarni rag'batlantirish: asosiy turlari va usullari

Global va har birimizning tajribamiz shuni ko'rsatadiki, pul mukofoti inson uchun yagona rag'bat bo'la olmaydi. Vazifani vijdonan bajarish, ishdagi ishtiyoq, mutaxassisni doimiy ravishda takomillashtirib borish, o‘z ishiga ilhom berish – buning uchun yaxshi maosh, mukofot, nafaqa yetarli emas. Nomoddiy rag'batlantirishning butun tizimi ham xodimni rag'batlantirishi kerak. Bu nima, uning usullari, usullari, shuningdek, aniq misollar, biz batafsilroq ko'rib chiqamiz.

Nima bu?

Nomoddiy motivatsiya - bu turli xil pul bo'lmagan rag'batlantirishlardan foydalangan holda xodimlarni boshqarish uslubi. Bu ijtimoiy ishning butun majmuasi bo'lib, uning asosiy maqsadlari:

Bu o'z qonunlariga ega butun tizimdir. Biz ular haqida batafsilroq gaplashamiz.

Asosiy qoidalar

Jamoaning nomoddiy motivatsiyasi beshta asosiy qoidaga asoslanadi:

Endi aniqroq narsaga o'tamiz.

Maslou motivatsiyasi

A.Maslouning ehtiyojlar piramidasi xodimlarni nomoddiy va moddiy rag'batlantirish uchun yaxshi asosdir. Bu erda qaysi guruh xodimga yaqinroq ekanligini aniqlash muhim (bu oddiy psixologik testlar yordamida erishiladi). Shunga asoslanib, motivatsiya tizimi tanlanadi.

Ehtiyojlar	Rag'batlantirish misoli
Fiziologik	Munosib ish haqi.
Xavfsizlik, himoya	Jamoada qulay va do'stona muhit. Kompaniyaning muammolari haqida minimal yangiliklar.
Ijtimoiy	Jamoa va rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlash. Jamiyat hissi - qo'shma tadbirlar, bayramlar.
Hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish	Tengdoshlar va xo'jayinning roziligi. Inson yutuqlariga doimiy e'tibor.
O'z-o'zini anglash	Ijodiy, nostandart ish bilan shug'ullanish imkoniyati. Kompaniya uchun murakkab va muhim vazifalarni hal qilish.

Esda tutingki, har bir inson tez orada yoki asta-sekin bu piramidaga ko'tariladi. Shuning uchun uning rivojlanishi bilan rag'batlantirish vositalari ham o'zgarishi kerak.

Motivatsiya qilishning TOP 10 usuli

Va endi xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish misollariga o'tamiz:

Nomoddiy motivatsiyaning eng samarali usullari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab tizimlari ishlab chiqilgan va ishlab chiqilmoqda. Biz eng ko'p vaqt sinovidan o'tganlarni taqdim etamiz:

Har bir kun uchun motivatsiya

Xodimlarni ilhomlantirish rahbarning kundalik vazifasidir. Buni qanday qilib ko'p harakat qilmasdan qilish bo'yicha bir nechta oddiy maslahatlar:

Nostandart motivatsiya

Mukofot tizimi g'ayrioddiy va o'ziga xos bo'lishi mumkin. Shundan kelib chiqib, unga qiziqish paydo bo'ladi, umuman olganda, xodimlarning kayfiyati ko'tariladi va mikroiqlim do'stona bo'ladi. Misol uchun, ba'zi rahbarlar mashq qildilar:

Klassik xatolar

Nomoddiy motivatsiya tizimini yaratishda menejerlar qiladigan keng tarqalgan xatolarni ko'rib chiqing:

Rahbarlardan misollar

Endi biz menejerlar tomonidan muvaffaqiyatli qo'llaniladigan nomoddiy motivatsiyaning haqiqiy misollarini keltiramiz:

Nomoddiy motivatsiya juda boshqacha bo'lishi mumkin. Asosiysi, u kompaniya manfaatlariga zid kelmasligi, har bir xodimga jozibador ko‘rinishi kerak.

Maslou nazariyasiga murojaat qiladigan bo‘lsak, moddiy rag‘batlantirish inson ehtiyojlarini to‘liq qondira olmasligi ayon bo‘ladi. Xodimlarning nomoddiyligi jamoani tashkilot maqsadlariga erishish uchun ilhomlantirishga imkon beradi. Bu rahbarlar foydalanishi kerak bo'lgan kuchli vositadir.

Eng foydali vositalar

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlarini to'g'ri tanlash kerak. Motivatsiyaning ta'sirini manzilsiz va maqsadli ta'sirga bo'lish mumkin. Birinchi guruhga barcha mutaxassislarning ish sifatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar kiradi. Bu korporativ bayramlar, ochiq havoda tadbirlar o'tkazish. Xodimlar kengaytirilgan ijtimoiy paketga qiziqish bildiradi, mutaxassislar o'z malakalarini oshirishga qaratilgan treninglarda ishtirok etishni yuqori baholaydilar.

Ayniqsa, muvaffaqiyatli odamlar uchun yaxshi mehnat sharoitlarini yaratish orqali xodimlarning kasbiy faoliyatga qiziqishini oshirish mumkin. Bu zamonaviyroq texnologiya, moslashuvchan ish tartibi, qulay va chiroyli mebel va ofisdagi qahva qaynatgich yoki xodimlarning boshqa nomoddiy motivatsiyasi bo'lishi mumkin. Tashkilot barcha ish sharoitlarini yaratadigan xodimlar ishdan bo'shatishlari va raqobatchilardan ish qidirishlari dargumon.

Maqsadli motivatsiya rahbariyat tomonidan maqtov va xodimni tug'ilgan kuni bilan tabriklashni o'z ichiga oladi. Boshqalar yuqori maqomga o'tishni qadrlashadi. Bu e'tirofga bo'lgan ehtiyojni qondirishga yordam beradi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari hamma uchun tushunarli bo'lishi kerak. Xuddi shu narsa g'oliblarni tanlash mezonlariga ham tegishli. Bunday holda, jamoaning boshqa a'zolari ish bilan qiziqishadi.

Jamoa ichida sog'lom raqobatni saqlab qolish uchun siz musobaqa o'tkazishingiz mumkin. Agar etakchi o'yin tizimini yig'ayotgan bo'lsa, unda jamoalar raqobat nima uchun ekanligini aniq bilishlari kerak. G'oliblarning fotosuratlari faxriy yorliqda joylashtirilgan Sovet tajribasini qabul qilmaslik kerak. Bu yetarli emas.

Xalqaro konferentsiyada qatnashish yoki direktorga ish safari davomida hamrohlik qilish kuchli rag'bat bo'ladi. Xodimning muzokaralarda ishtirok etishi shart emas, lekin uni taklif qilish va sherik tomonidan qimmatli xodim sifatida taqdim etish fakti uning maqomini oshiradi. Mutaxassisni rag'batlantirish va uning ahamiyatini oshirishga qaratilgan boshqa usullar.

Tanlovda asosiy sovrin bir haftalik ta'tilga sayohat bo'lishi mumkin. Bu sotuvchilar va boshqa jamoa a'zolarining ajoyib nomoddiy motivatsiyasi. Xodimlar har kim harakat qilsa, bosh sovrinni qo'lga kiritishi mumkinligini tushunishi kerak. Hakamlar tizimi shaffof bo'lishi kerak.

Shuhratparast xodimlar nomoddiy motivatsiyaning boshqa usullaridan foydalanishlari kerak. Asosiysi, martaba o'sishi uchun imkoniyat bo'ladi. O'z-o'zidan uni rag'bat deb hisoblash mumkin emas, bu motivatsiyaning umumiy vositasidir. Rag'batlantirishni xodimning lavozimga ko'tarilgandan keyin oladigan qimmatli foydalari deb ham atash mumkin. Bu yuqori darajadagi ish haqi, shaxsiy ofis, rahbariyat va hamkasblarning tan olinishi. Bu shuningdek, bo'ysunuvchilarning mavjudligi, yirik loyihalar uchun javobgarlik, o'zini yuqori darajada isbotlash imkoniyatini o'z ichiga oladi.

Xodimlar moslashuvchan jadval va qo'shimcha dam olish kunlarini tanlash qobiliyatini qadrlashadi ish haqi.

Nomoddiy rag'batlantirish usullari orasida jamoa a'zolarining o'quv dasturlaridagi ishtirokini ta'kidlash kerak. Taklif etilgan mutaxassis xodim bilan mashg'ulotlar o'tkazganda, bu shaxsiy bo'lishi mumkin. Guruhlarda mashg'ulot o'tkazishda murabbiy umumiy mutaxassislik bo'yicha birlashtirilgan mutaxassislar bilan ishlaydi. Kollektiv o'qitish barcha xodimlarning kasbiy mahoratini oshirishga qaratilgan.

Ommaviy maqtov kuchli vositadir. Afsuski, menejerlar buni ko'pincha e'tiborsiz qoldiradilar. Agar xodim topshiriqni a'lo darajada bajargan bo'lsa, uning muvaffaqiyati e'tiborga olinishi kerak. Butun jamoa oldida ommaviy maqtov mehnatga bo'lgan sog'lom g'ayratni qo'llab-quvvatlaydi.

Moddiy rag'batlantirish turlari

Rahbarlar ko'pincha moddiy motivatsiyadan foydalanadilar. U quyidagi shakllarni olishi mumkin:

bonus to'lovlari;
loyihani muvaffaqiyatli yakunlash uchun ish haqini oshirish;
kengaytirilgan ijtimoiy paket.

Jamoaning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishi tufayli korxona foydasini ko'paytirish uchun rag'batlantirishning moddiy usullari joriy etiladi. Ko'proq pul olish uchun xodimlar o'z rejalarini ortig'i bilan bajaradilar.

Moddiy rag'batlantirish tizimi mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilishi kerak, chunki u xodimlarning sodiqligini oshiradi. Uni yaratishda tajribali psixologlarni jalb qilish tavsiya etiladi. Rag‘batlantirish chora-tadbirlari sohada yuqori malakali kadrlarni saqlab qolish imkonini beradi. Bundan tashqari, turli xil turlari moddiy yordam intizom darajasini oshiradi. Gap shundaki, mutaxassislar ayblar tufayli moddiy boyliklarni yo'qotishdan qo'rqishadi.

Moddiy rag'batlantirish tizimini joriy etgan korxona xodimlarning ijtimoiy himoya darajasini oshiradi. Bu kompaniyaning imidjiga ijobiy ta'sir qiladi, chunki jamiyat oldida u mustahkam ish beruvchi sifatida namoyon bo'ladi.

Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish - bu kompaniyaning maqsadlariga erishishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. Rahbariyat xodimlarni rag'batlantirishning kombinatsiyalangan usullaridan foydalanishi kerak - shunda mehnat unumdorligi oshadi.

Pul mukofotlari va mukofotlar xodimlarni moddiy rag'batlantirishning asosiy turlari hisoblanadi. Mutaxassislarning ishini har chorakda yoki yiliga bir marta baholashingiz mumkin. Ikkinchi holda, mukofot sezilarli bo'lishi kerak. Rag'batlantirishning boshqa turlari - sotish, sug'urta va imtiyozlar foizi.

Tajribali rahbar motivatsiyaning har xil turlaridan foydalanadi, jamoani mohirona boshqaradi. Usullarning kombinatsiyasi mehnatning yuqori natijalariga erishish imkonini beradi.

Xulosa

Korxonalarda moddiy rag'batlantirish bilan birga nomoddiy rag'batlantirish choralari qo'llanilishi kerak. Bunday yondashuv jamoada sog'lom raqobatni yuzaga keltiradi, qulay mehnat sharoitlarini yaratadi va mehnat unumdorligini oshiradi.

Agar siz zamonaviy korxonalar tajribasini o'rgansangiz, qanday ajoyib misollar, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish g'oyalarini topish mumkin! Gap nafaqat ish haqini oshirmaslik orqali pulni tejashga urinayotgan kompaniyalar haqida emas. Ba'zida moliyaviy vositalar shunchaki natija bermaydi va do'kon xodimlarining moddiy bo'lmagan motivatsiyasi yordamga keladi, ishlab chiqarish korxonasi, idora. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, ko'p jihatdan bu qiziqishni oshirish usulining o'ziga xosligi, natijada tadbirkorning jamoa bilan ishlashdagi muvaffaqiyatini belgilaydi.

Muvaffaqiyat sari oldinga!

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning hozirgi vaqtda ma'lum bo'lgan barcha turlari ish beruvchiga xodimlardan mehnat jarayoni samaradorligini oshirishga yordam beradi. Ba'zilar bu hodisalarni tasodifan emas, balki "sevgi iksirlari" deb atashadi. Aytgancha, klassik versiya Sovet Ittifoqi davridan beri ma'lum - bu hashamatli Faxriy taxta bo'lib, u erda eng yaxshi ishchilarning fotosuratlari joylashtirilgan. Albatta, har bir kishi o'z tasvirini bunday stendda ko'rishdan mamnun, ammo bu yagona mumkin bo'lgan variantdan uzoqdir.

Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi nima ekanligini tahlil qilib, shuni ta'kidlash kerak korporativ tadbirlar. Ular jamoaviy ruhni oshiradi, jamoa a'zolari o'rtasida aloqalarni o'rnatishga yordam beradi. Biroq, eng ilg'or HR menejerlari va korporativ strateglarning ta'kidlashicha, bunday yondashuvlar eskirgan, bugungi kunda yangi, yanada samarali variantlar va vositalarni sinab ko'rish kerak.

Ommabop yondashuv

Hozirgi vaqtda ko'pincha korxonalarda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish korporativ madaniyat xususiyatlari orqali amalga oshiriladi. Biroq, ba'zi odamlar buni juda zo'ravon deb hisoblashadi, shuning uchun uni eng yaxshi variant deb hisoblash mumkin emas. Xodimlar seminar va treninglarda qatnashishga majbur bo'lmoqda, ba'zi korxonalarda esa xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari hatto ommaviy madaniy tadbirlarni ham o'z ichiga oladi. Ba'zi joylarda unutilmas sanalar butun jamoa tomonidan nishonlanadi.

Bir tomondan, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bunday vositalari foydali bo'lishi mumkin, ammo amalda ko'pincha salbiy natijaga olib keladi. Odamlar o'zlarini umuman jalb qilmaydigan tadbirlarga borishga, hamkasblari bilan nafaqat ish paytida, balki bo'sh vaqtlarida ham muloqot qilishga majburdirlar, garchi ko'pchilik buni oilasi bilan o'tkazishni afzal ko'radi. Darhaqiqat, ziyofatlar qo'shiqlar bilan birga keladi va xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bunday madaniyati birinchi qarashda samarali bo'lib tuyuladi, lekin ko'pincha xushchaqchaqlik taqlid qilinadi. Tadbirkorning vazifasi yangi, samaraliroq yondashuvlarni izlashdir, shunda ishchi jamoaning kayfiyati eng yaxshi bo'ladi, yaxshi natijalarga erishish istagi yanada yuqori bo'ladi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish, ayniqsa, yirik kompaniyalarni amalga oshirishda qiziqish uyg'otadi. Shunday qilib, Uolt Disney o'zining animatsion studiyasini tashkil etib, noyob motivatsion vositani ixtiro qildi - u o'z korxonasidagi har qanday ish joyini obro'li qildi. Bu chinakam buyuk inson o'z o'rni eng zo'r emasligini tushungan xodimni katta maosh ham rag'batlantirmasligini tushundi. O'sha paytda Disney tomonidan ishlab chiqilgan xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishga yondashuvning o'xshashi yo'q edi - u tom ma'noda kompaniyaning barcha ishlarini o'z qo'llari bilan haqiqatan ham havas qiladigan ishlarga aylantirdi, shunda xodimlar o'zlarining pozitsiyalari haqida g'urur bilan gapirdilar.

Yaxshi misol - brendli o'yin parklaridagi kir yuvish mashinalari. Barcha bo'limlarni to'qimachilik xizmatlari deb nomlash to'g'risida qaror qabul qilindi, ular ham nomi, ham ichki ierarxik tuzilishi bo'yicha ularni marketologlar yoki mijozlarni qo'llab-quvvatlash bilan bir xil darajaga qo'yadi. Biroq, bu erga borish, albatta, osonroq edi.

Ikkinchi hayotga yondashuv

Ushbu korxonada qo'llaniladigan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari ham juda qiziq. Kompaniya 3D ijtimoiy tarmog'ini qo'llab-quvvatlashga ixtisoslashgan. Kompaniya doirasida xohlovchilarga hamkasblarining mehnat faoliyati haqida fikr-mulohazalarini qoldirish imkonini beruvchi dasturiy platformani ishga tushirishga qaror qilindi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning ushbu usuli har kimga boshqa shaxsga uning faolligini rag'batlantirish yoki yordam, yaxshi bajarilgan ish uchun minnatdorchilik bildiruvchi eslatma yuborish imkonini berdi.

Ichki tizim orqali e'lon qilingan ma'lumotlar hamma uchun ochiqdir. Tarmoqqa kirish huquqiga ega bo'lgan har bir xodim qaydlarni ko'rishi mumkin. Shu bilan birga, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bunday misoli menejerlar uchun etarli ma'lumot beradi, bu ularga har bir alohida xodimning ish faoliyatini baholash imkonini beradi. Tizim ma'lumotlarni to'plash, mehnat unumdorligini baholash va olingan ma'lumotlarga asoslanib, siz kadrlar siyosatida boshqaruv qarorlarini qabul qilishingiz mumkin. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning mukammal namunasi nima emas?

Hime & Co.dan variant

Ushbu kompaniyada ishlab chiqilgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish misoli o'z mohiyatiga ko'ra juda g'ayrioddiy. Korxona o'z strategiyasini har qanday tashabbuslarni, xodimlarning ma'naviy impulslarini qo'llab-quvvatlash g'oyasi sifatida e'lon qiladi. Kimgadir kerak bo'lsa, odam bemalol yarim kunga ketishi mumkin, rahbarlarga harakat sababini tushuntiradi. Hatto mavsumiy sotuvga tashrif buyurish ham yaxshi sabab bo'lishi mumkin!

Mamlakatimizda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning bunday namunasi amalda qo'llanilishini tasavvur qilish qiyin, shu bilan birga yondashuv haqiqatan ham qiziqarli va g'ayrioddiy. Yoki, aytaylik, ruhiy travma tufayli bir kun dam olishingiz mumkin - masalan, eringiz bilan janjal. Biroq, suiiste'mollikka duch kelmaslik uchun xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish muhimdir.

Ko'proq misollar!

Har qanday kompaniyada, har qanday sharoitda, korxona faoliyati sohasidan qat'i nazar, ma'lum bir xodimning muvaffaqiyatining jamoatchilik tomonidan tan olinishi yaxshi variant bo'ladi. Faxriy mukofotlar turli shakllarda berilishi mumkin - klassik Faxriy kengash bilan cheklanib qolish shart emas. Qo'shimcha mukofot sifatida siz xodimlarga nafaqat vaqti-vaqti bilan, balki ularsiz ham tashkilotning ish ruhi va sadoqatini saqlab qolish uchun sovg'alar berishingiz mumkin.

Agar tadbirkor byudjet muammolari tufayli nomoddiy mukofotlar variantlarini qidirayotgan bo'lsa, ya'ni bonuslar uchun pul yo'q bo'lsa, unda siz yanada tejamkorroq mukofot usulini tanlashingiz mumkin - rejadan tashqari dam olish kuni yoki boshqa muqobil afzallik. Eng qimmat ishchilarga bepul ish tartibiga o'tish imkoniyati taklif qilinishi mumkin. Bu ham qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liq emas, lekin u motivatsiyaga yaxshi ta'sir qiladi. Qimmatli xodimlar ushbu imkoniyatdan xursand bo'lishadi va boshqa xodimlar kompaniya uchun eng muhimlar toifasiga o'tishdan manfaatdor bo'lishadi. Bu xodimlarning sodiqligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Yana nima deb o'ylash kerak?

Naqd pul mukofoti, albatta, yaxshi, lekin xodimlar uni odatda nimaga sarflashadi? Agar biz juda yaxshi maoshli lavozim haqida gapiradigan bo'lsak, ular, ehtimol, sport zallari yoki sport, fitnes zallari, suzish havzalari va kinoteatrlarga, shuningdek, boshqa ko'ngilochar majmualarga borishadi. Siz ularga mukofot to'lashingiz mumkin, yoki siz obuna yoki sovg'a sertifikatini taklif qilishingiz mumkin - aytmoqchi, bu kompaniya uchun kamroq xarajat qilishi mumkin, chunki siz maxsus narxlar, o'ziga xos "ulgurji" xaridlar to'g'risida shartnoma tuzishingiz mumkin.

Yana bir yaxshi variant - hamma taklif qilinadigan sport tadbirlari. Muhim motivatsion nuqta: siz hammani istisnosiz kelishga majburlamasligingiz kerak, agar yo'q bo'lsa, jazo bilan tahdid qilasiz. Bu nafaqat motivatsiyani oshiribgina qolmay, balki uni kamaytiradi. Ammo barcha xodimlar ishtirok etishni xohlashlari uchun tadbirni to'g'ri reklama qilish - bu ajoyib imkoniyat. Bundan tashqari, xodimlar o'zlarini erkin his qilishadi, ehtimol yangi do'stlik munosabatlari shakllanadi, bu esa keyinchalik ish jarayoniga ijobiy ta'sir qiladi. Dunyoning eng zamonaviy tendentsiyalari - yaxta, karting, futbol o'yinlari, raqs oqshomlari. Xo'sh, g'olibga maxsus sovg'a taqdim etilishi mumkin.

Motivatsiya: ko'p qirrali yondashuv

Agar Sovet Sotsialistik Respublikasi vaqtlarini eslasak, xotira uchun faxriy taxtalardan tashqari, albatta, sharmandalik taxtalari paydo bo'ladi, ularda ichkilikbozlarning, o'qishga bo'lmaganlarning va tartib-intizomni buzgan holda ajralib turadigan boshqa shaxslarning fotosuratlari joylashtiriladi. Bunday kengashda bo'lish juda yoqimsiz edi va atrofdagilarning barchasi huquqbuzarlikdan darhol xabardor edi. Bu kunlarda o'tmishda qoldi, lekin ba'zi kompaniyalar shunga o'xshash motivatsiya vositasidan foydalanadilar: qoidabuzar xodimlar o'ynoqi bo'lsa ham jazolanadi. Misol uchun, ular har oy u yoki bu xodim oladigan maxsus unvon bilan chiqishlari mumkin. Aytaylik, eng sekin ishchiga tayinlangan "Oyning eng yaxshi toshbaqasi". Asosiysi, bu norozilik va janjal uchun sabab bo'lmasligi uchun kulgili, quvnoq shakl.

Ammo ijobiy motivatsiya nafaqat jamoaga, balki ularning yaqinlariga ham ta'sir qilishi mumkin. Ba'zi firmalar ham xodimlar, ham ularning farzandlari boradigan sanatoriyga sayohatlarni taklif qilishadi. Boshqa kompaniyalarda tibbiy sug'urta nafaqat barcha xodimlar uchun, balki yaqin qarindoshlar uchun ham qo'llaniladi.

Ish va o'yin: biri boshqasiga xalaqit bermaydi

Ko'p katta zamonaviy kompaniyalar, ayniqsa, Amerika va Yevropa davlatlari nafaqat ofislarni ochib, ish joylarini tartibga solibgina qolmay, balki dam olish uchun turli xil imkoniyatlarga ega bo'lgan juda katta dam olish zonasini yaratadilar. Bu erda ishlash yoqimli, lekin o'yin-kulgi uchun vaqt sarflashdan kam emas. Va bu nafaqat ko'pchilikka tanish bo'lgan qahva va bulochkalar zonasi, balki o'yin maydonchalari, xodimlarning dam olish xonalari. Siz konsolli video o'yinlarni o'ynashingiz, hoverbord yoki skeytbord minishingiz, kitob o'qishingiz yoki film tomosha qilishingiz mumkin.

Ushbu yondashuvning o'ziga xos xususiyati so'nggi paytlarda faol ravishda ilgari surilgan ish vaqti samaraliroq bo'lsa, tanaffuslarda odam shunchalik yaxshi dam olishi mumkinligi haqidagi g'oyadadir. Diqqatni o'zgartirish, vazifani tubdan boshqasiga o'zgartirish, o'zingizga yoqadigan yo'lni tanlash qobiliyati - bularning barchasi zamonaviy zamonaviy tashkilotda ishlaydiganlar uchun mumkin. Dam olish muvaffaqiyatning kalitidir, chunki dam olish maskanini tashkil qilish birinchi navbatda korxonaning o'zi uchun foydalidir. Ha, va odamlar vaziyatni qulay holatga o'zgartirish imkoniyatiga ega bo'lishni yaxshi ko'radilar, ayniqsa stressli muddatlarda.

Muammoga alternativ yondashuv

Ro'yxatda keltirilgan motivatsion usullar va usullar ma'lum xarajatlar bilan bog'liq bo'lsa-da, juda yaxshi. Ammo yaxshi ish haqi to'laydigan, ish barqaror va nufuzli, boshqaruv tizimi diktatura shaklida qurilgan kompaniyalar motivatsion jihatlarga umuman sarmoya kiritmasligi mumkin. Bunday korxonalarda ishchilar hokimiyat tomonidan hech qanday tanqid yo'qligidan allaqachon xursand. Sharhlar yo'q - bu sizning motivatsiyangiz. Biroq, bunday korxonada faqat stressga chidamli odam ishlashi mumkin, shuning uchun variant hamma uchun mos emas va har doim ham emas. Kichkina kompaniya uchun yo'l mantiqiy emas va yirik tashkilotlar, o'z sohasidagi monopolistlar ushbu variantga murojaat qilishlari mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirishga yordam beradigan bir xil darajada muhim jihat - bu martaba imkoniyatlari. Rivojlanish har doim ham ish haqining oshishi bilan bog'liq emas yoki yangi lavozimda to'lov avvalgisiga qaraganda bir oz yuqoriroq bo'ladi, ammo ambitsiyali odamlarni ideal tarzda qondiradi. Bundan tashqari, inson o'zini qadrlashini tushunadi, uning harakatlari behuda emas.

Odamlar bilan - insoniy

Yaxshi motivatsion vositalardan biri bu xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishdir. Bu umuman jamoa bilan munosabatlar haqida emas, balki har bir xodimning taqdirida oddiy inson ishtiroki haqida. Siz qiyin hayotiy vaziyatga ega bo'lganlarga yordam berishingiz va maslahat berishingiz, shuningdek, turli xil so'rovlarda aql bovar qilmasdan oldinga borishingiz mumkin. Xodimlar o'rtasida iliq, do'stona tuyg'ularni uyg'otadigan rahbar jamoaga sodiqlik kafolati bo'lib, motivatsiya va muvaffaqiyatni anglatadi.

Bu nima uchun kerak?

Har qanday zamonaviy tadbirkor iqtisodiy inqiroz, qiyin bozor vaziyatida ishlashga majbur. Bu ish jarayoni bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishning barcha mumkin bo'lgan usullarini izlash kerakligini anglatadi. Tabiiyki, pul rag'batlantirish, ish haqini oshirish jamg'arma istagiga mos kelmaydi. Bundan tashqari, har doim ham nafaqat pul kerakli ijobiy natija berishi mumkin. Shuning uchun ijobiy natijaga erishish uchun turli usullarni birlashtirish kerak.

Ko'pgina korxonalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ijobiy munosabat ish beruvchining motivatsion vositalari tomonidan qo'zg'atilgan xodimlar natijalarni yaxshilashga yordam beradi. Bu eng ko'p savdo bo'limida, ya'ni mijozlar bilan muloqotda bo'lgan menejerlarning ishida seziladi. Agar inson nafaqat ish joyini saqlab qolishdan manfaatdor bo'lsa, balki u yaxshi kayfiyatda bo'lsa, unga mijozlar bilan ishlash, har qanday muammolarni tezkor va konstruktiv hal qilish osonroq bo'ladi.

Foyda olish uchun birlashtiring

Nomoddiy rag'batlantirish - bu faqat xodimlar munosib ish haqi oladigan korxonada ishlaydigan tizim. Kompaniyada kam mehnat xarajatlari bilan hech qanday motivatsion vositalar yordam bermaydi - albatta, bonuslardan tashqari. Ramziy minnatdorchilik faqat moliyaviy komponentdan to'liq qoniqqan xodimlar tomonidan qadrlanadi. O'z biznesining muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan mas'uliyatli tadbirkor pul va nomoddiy usullarni uyg'unlashtirishi kerak, shunda uning har bir xodimi o'zini jamoaning bir qismi sifatida his qiladi va barcha ish vazifalarini hal qilishda shaxsiy manfaatdor ekanligini tushunadi.

Xulosa qilish

Korxonada nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda kompaniya xodimlaridan qaysi biri nimaga, qanday qiyin hayotiy vaziyatlarga, xususiyatlarga ega ekanligini aniqlash kerak. Xodimni qanday rag'batlantirish mumkinligini tushunishga imkon beruvchi oilaviy ahvol, kredit dasturlari mavjudligi va boshqa muhim jihatlardan xabardor bo'lish kerak. Xodimning kompaniyaga nisbatan joylashishini diqqat bilan aniqlash va ushbu ma'lumotlar asosida ish jarayonini rag'batlantirish dasturini ishlab chiqish ortiqcha bo'lmaydi.

Pul bo'lmagan rag'batlantirish ikki qirrali qilich bo'lib, ish jarayonini faollashtirish usullaridan biri sifatida ishlaydi, ammo yagona yondashuv sifatida yaxshi ishlamaydi. To'g'ri variantni tanlashda siz xususiyatlarni hisobga olishingiz kerak maxsus korxona, faqat vaqt ruhiga mos keladigan tegishli usullarni joriy qiling.

Xodimlarni rag'batlantirish - bu mehnat unumdorligini oshirish usullarining samarali tizimi.

Termin tushunchasi va mohiyati

Xodimlarni rag'batlantirish ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini belgilaydigan rag'batlantirish to'plamini o'z ichiga oladi. Shuning uchun bu rahbarning xodimlarning mehnat qobiliyatini oshirishga qaratilgan harakatlari, shuningdek, malakali va iqtidorli mutaxassislarni jalb qilish va ularni saqlab qolish usullaridir.

Har bir ish beruvchi o'z ehtiyojlarini qondirish va umumiy maqsadga erishish uchun butun jamoani faol bo'lishga undaydigan usullarni mustaqil ravishda belgilaydi.

G'ayratli xodim ruhi va tanasi bilan bog'langan ishdan zavqlanadi va quvonchni his qiladi. Bunga kuch bilan erishib bo'lmaydi. Xodimlarning yutuqlarini tan olish va rag'batlantirish mehnatning miqdori va sifatini, shuningdek, xatti-harakatlar motivlarining paydo bo'lishi va rivojlanishining barcha sharoitlarini hisobga olishni talab qiladigan murakkab jarayondir. Shu sababli, rahbar uchun bo'ysunuvchilar uchun to'g'ri motivatsiya tizimini tanlash juda muhim va ularning har biri alohida yondashuvni talab qiladi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi: kontseptsiya, rivojlanish

Bu nafaqat umumiy ishlashga, balki birinchi navbatda mehnatsevarlik, tashabbuskorlik va ishlashga intilishga undaydigan, bo'ysunuvchilarning ichki qadriyatlari va ehtiyojlariga qaratilgan chora-tadbirlar majmuidir. Shuningdek, o'z faoliyatida qo'yilgan maqsadlarga erishish, o'z-o'zini kasbiy darajani oshirish va korxonaning umumiy samaradorligini oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi ikki komponentdan iborat.

Kompensatsiya tizimi

U quyidagi komponentlarni o'z ichiga oladi:

Mehnat to'lovi.
Nogironlik to'lovlari.
Xodimlarni sug'urtalash.
Qo'shimcha ish haqi.
O'rindiqni yo'qotish uchun kompensatsiya.
Olingan daromadga ekvivalent to'lov.

Keling, boshqa komponentni ko'rib chiqaylik.

Kompensatsiya tizimi emas

U quyidagi usullarni o'z ichiga oladi:

Ruhiy holat va kayfiyatni yaxshilash, malaka oshirish, aql-zakovat, bilimdonlik, o'z-o'zini takomillashtirish uchun turli xil dasturlar to'plami.
O'z-o'zini hurmat qilish va o'z-o'zini hurmat qilish, o'z ishidan qoniqishni oshirishga qaratilgan faoliyat.
Kooperativlar orqali jamoani birlashtirish va rag'batlantirish.
Maqsad va vazifalarni belgilash.
ularning bajarilishini nazorat qilish.
Etakchilik qilishni taklif qiling.

Ushbu usullar hech qanday to'lovlarni o'z ichiga olmaydi.

Kompaniyada motivatsiya tizimini joriy etish bosqichlari

Maqsad va vazifalarni belgilash, korxonaning aniq missiyasini belgilash.
Ishchi guruh faoliyatini tashkil etish.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini joriy etish rejasi ustida ishlash.
Uning bayonoti.
Belgilangan maqsadlarga erishish uchun mukofot dasturlarini ishlab chiqish.
Yuqoridagi xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini yaratish.
Hujjatlarni tayyorlash.
Rag'batlantirish choralarini va zarur tuzatishlarni amalga oshirish.
Korxonaga bo'ysunuvchi xodimlarning ishini tahlil qilish.

Xodimlar bo'lajak o'zgarishlardan qo'rqmasliklari, balki ularga ko'nikishlari, topishlari uchun ushbu tizimni bosqichma-bosqich joriy qilish kerak. ijobiy tomonlari va mehnat samaradorligini oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Material. U xizmatlar va moddiy ob'ektlar sifatida pul ko'rinishida haq to'lashni nazarda tutadi. Bu bitta xodim yoki guruhga, butun tashkilotga nisbatan juda kam uchraydi, chunki u samarasiz usul hisoblanadi.

Nomoddiy. Xodim hissiy imtiyozlarni oladi, bu komplekslarni yo'q qilish, xotirjamlik, o'z xizmatlarini tan olish va boshqalar. Bu bitta xodimga va butun jamoaga tegishli, chunki bu har bir shaxsning o'ziga bo'lgan munosabatini shakllantirishga yordam beradi. tashkilot.

Ijobiy motivatsiya ijobiy rag'batlardan foydalanish bilan tavsiflanadi.

Salbiy motivatsiya salbiy rag'batlantirishga asoslanadi.

Tashqi. Istalgan natijaga olib keladigan xodimlarga ijobiy yoki salbiy ta'sir. Mukofot sifatida ne'mat yoki jazo nazarda tutilgan;

Ichki. Bu xodimlarning motivatsiyasining mustaqil rivojlanishini o'z ichiga oladi. Muayyan vazifalarni bajarish ularga ma'naviy qoniqish keltiradi. Ammo shu bilan birga, xodimlar imtiyozlar izlashda qolishi mumkin. Istalgan foyda olish uchun ichki motivatsiyaga ega tashqi motivatsion dastaklar etarli emas.

Xodimlarning tashqi motivatsiyasi ichki motivatsiyani rivojlantirish va faollashtirish uchun mo'ljallangan. Bunga qo'llaniladigan usullarni doimiy ravishda baholash, shuningdek, maxsus usullarni qo'llash orqali erishish mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish: ularning farqi nimada

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimni samarali ishlashga undashdir. Rag'batlantirish esa mutaxassisning yanada yaxshi ishlashi, unumdorligini oshirish uchun unga tashqi ta'sir qilishdir.

Xodimlarni rag'batlantirishga misollar

Rahbarlik harakatlariga misollar:

Chorak yakunlari bo‘yicha bajarilgan ishlar bo‘yicha eng yaxshi natija ko‘rsatgan olti nafar xodimga ish haqining ikki baravari miqdorida mukofot beriladi.
Eng yaxshi xodimning surati korxona faxriy taxtasiga joylashtiriladi;
Ish haqi shaxsiy savdo uchun 2% bonusni o'z ichiga oladi.

Endi boshqa atamaga qaraylik.

Rag'batlantirish misollari

Allaqachon butunlay boshqacha yondashuv mavjud. Misol uchun:

Ushbu oyda amalga oshirish rejasini bajarmaganlar bonusdan mahrum qilinadi.
Yillik hisobotni yopmaguningizcha ish joyingizni tark etmaysiz.
Kimga ish sharoiti yoqmasa, ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani stolga qo'yishi mumkin, almashtirib bo'lmaydigan odamlar yo'q.

Misollar shuni ko'rsatadiki, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish "sabzi va tayoq" xalq usuliga o'xshaydi. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya xodimning ishlashga bo'lgan ichki ishtiyoqini uyg'otadi va bunday istak bo'lmasa, rag'batlantirish uni ishlashga majbur qiladi.

Ammo baribir rag'batlantirishga e'tibor qaratishning hojati yo'q, chunki ko'pchilik o'z ishlarini shu sababli yomon ko'radi va umidsizlik tufayli qolishga majbur bo'ladi. Ba'zi hollarda, agar bo'ysunuvchi o'zining bevosita vazifalarini umuman bajarmasa, foydalanish mumkin.

Ko'pincha ish beruvchilar imtiyozlarga murojaat qilishadi, chunki u xarajatlarni talab qilmaydi va bu osonroq. Ammo bu usul bilan ishlaydigan ishchilar stress holatiga kelishadi. Buning oqibati yomon ish qobiliyati va tez-tez ishdan bo'shatishdir, bu esa xodimlar almashinuviga olib keladi va bu korxona uchun katta minus.

Shuning uchun, bu usullarni birlashtirish kerak, lekin motivatsiyaga e'tibor qaratish lozim. Shunda menejer samarali ishlaydigan yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoani yaratishi mumkin, uning xodimlari sog'lom raqobat sharoitida kurashadilar.

Motivatsiya usullarining asosiy guruhlari

Xodimlarni rag'batlantirish usullari ikki guruhga bo'linadi. Bu:

Moddiy motivatsiya (pul mukofoti).
Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish.

Malakali xodimlarni ishdan bo'shatish muammosiga yo'l qo'ymaslik uchun xodimlarni rag'batlantirish turli xil va moddiy bo'lmagan usullarni ham o'z ichiga olishi kerak.

Har bir guruhda xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usullarini ko'rib chiqish mumkin:

Nomoddiy motivatsiya

U kengroq usullarni o'z ichiga oladi:

tomonidan o'sish martaba zinapoyasi. Xodim istalgan lavozimga ko'tarilish uchun boshqalardan ko'ra yaxshiroq ishlashga harakat qiladi va bu ish haqining oshishi va boshqa maqomdir.
Yaxshi jamoaviy muhit. Birlashgan jamoa samarali mehnat unumdorligi uchun qo'shimcha motivatsiya bo'lib xizmat qiladi.
Amaldagi qonunchilikka muvofiq bandlik va to'liq ijtimoiy paket ish topishda muhim jihat, uni olishda esa yaxshi motivatsiya hisoblanadi.
Madaniy va sport tadbirlarini tashkil etish. Qoida tariqasida, butun jamoaning birgalikdagi o'yin-kulgilari birdamlik va yaxshi ishlaydigan mikroiqlimni ta'minlaydi, shuningdek, sifatli dam olish va dam olish uchun ajoyib imkoniyat yaratadi.
Korxona nufuzi. Nomi hammaga yaxshi ma'lum bo'lgan kompaniyada ishlash ham samarali hamkorlik uchun rag'bat bo'ladi;
Kompaniya homiyligida o'qitish imkoniyati. Bu ajoyib imkoniyat sizga o'z mahoratingizni oshirish imkonini beradi.
Rahbarning so'zini ma'qullash. Menejerni maqtash qimmatga tushadi. Kompaniyalar hali ham bu maqsadda korxonaning rasmiy veb-saytlaridagi haqiqiy faxriy yorliqlar va virtual taxtalardan foydalanadilar.

Xodimlarni rag'batlantirish shakllari

Bularga quyidagilar kiradi:

Ish haqi.
Korxona ichidagi imtiyozlar tizimi: mukofotlar, ish stajiga qo'shimcha to'lovlar, ishga borish va qaytish uchun to'lov, tibbiy sug'urta va boshqalar.
Qo'l ostidagilarni ma'naviy rag'batlantirish.
Ishchilarning malaka darajasini oshirish va martaba zinapoyasiga ko'tarilish.
Hamkasblar o'rtasida ishonchli munosabatlarni rivojlantirish, psixologik va ma'muriy to'siqlarni bartaraf etish.

Xodimlar faoliyatini rag'batlantirish har qanday rahbar uchun juda muhim jihatdir, agar u xodimlarning eng yuqori samaradorlik bilan ishlashidan manfaatdor bo'lsa. Va ular, o'z navbatida, kompaniyadagi ishlashga turli maqsadlar va qarashlarga ega: biri faqat pulga qiziqadi, ikkinchisi martaba, uchinchisi boshqa jihat. Menejer esa xodimlarning qiziqishini qanday uyg'otish haqida bosh qotirmoqda.

Biroq, qoida tariqasida, barcha tadbirkorlar va menejerlar yuqorida tavsiflangan tizimni joriy etish tajribasiga ega emaslar. Shuning uchun samarali motivatsiyaning mos usullarini izlash ko'p vaqtni oladi va sinov va xato orqali amalga oshiriladi.

Barkamol va yuqori malakali xodimlar har qanday tashkilot muvaffaqiyatining yarmidir. Ko'pincha shunday bo'ladiki, yangi mutaxassis dastlabki ikki oy ichida juda kam tajriba va bilimga ega bo'lsa-da, ishlashga katta ishtiyoq bilan harakat qiladi va yonadi. Va ularni o'zlashtirib, sinov muddatidan o'tib, u dangasa va kamroq faol bo'lib qoladi.

Bu shuni ko'rsatadiki, har qanday xodimlar bitta muntazamlik bilan ajralib turadi - motivatsiyaning davriy pasayishi va natijada ishchilar samaradorligining pasayishi. Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish kabi qurollarga ega bo'lgan menejerlar nafaqat o'z qo'l ostidagilarining qiziqishi pasayganini o'z vaqtida payqabgina qolmay, balki chaqmoq tezligida javob berishlari va tegishli choralarni ko'rishlari mumkin.

Har bir inson individual yondashuvga muhtoj, siz uning qaysi psixotipga tegishli ekanligini bilishingiz kerak. Va bu sotsionikani tushunishga yordam beradi - shaxsiyat turlari tushunchasi va ular o'rtasidagi munosabatlar.

Bu fan insonning qanday fikrlashi, ma'lumotni qanday qabul qilishi va muayyan vaziyatda qanday harakat qilishini aniqlash imkonini beradi. Bu jamoadagi odamlarning mosligini aniqlashga yordam beradi. Va shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish kabi masalani yanada malakali o'rganing.

Sotsiologiya

Sotsionika barcha turdagi razvedkalarning aniq tavsifiga ega, shuningdek, ushbu turdagi biznes muhitida mumkin bo'lgan xatti-harakatlarini tavsiflaydi va ularni to'rt guruhga (asosiy rag'batlarga) ajratadi:

Obro' (kuch, maqom). Ushbu guruhdagi odamlar martaba o'sishiga va boshqalarning tan olinishiga intilishadi. Bu ularning asosiy maqsadi. Agar menejer xodimlarni vertikal ravishda rag'batlantirishni rejalashtirmasa, u qo'shni, qiziqarliroq lavozimga o'tkazilishi mumkin, shu bilan odam kompaniyadagi ahamiyatini baholashdan ma'naviy mamnuniyat oladi.
O'ziga xoslik (xizmatni tan olish, hayajonli faoliyat). Ushbu rag'batlantiruvchi guruhdagi odamlar monoton ishlarga dosh bera olmaydilar, ular ko'proq narsaga qodir. Yangi texnologiyalar va bepul jadval ular uchun yangi g'oyalar va loyihalar, kashfiyotlar yoki ixtirolar uchun eng yaxshi motivatsiyadir. Ixtiyoriy ravishda malaka darajasini oshirib, ajralmas mutaxassislarga aylanish.
Farovonlik. Ushbu turdagi odamlar o'zlarining xohish-istaklarini qondirishga moyil. Ular uchun xodimlarni boshqarishning eng yaxshi usuli bu ularning manfaatlari kompaniya bilan yuz foiz mos kelishiga ishonch bo'ladi. Bu, masalan, barcha turdagi imtiyozli kreditlar taqdim etilishi bilan tasdiqlanadi. Ular yangi bilimlarni olishni yaxshi ko'radilar va uni boshqalar bilan baham ko'rishadi. Bu mutaxassislar ajoyib maslahatchilar bo'lishadi.
O'z-o'zini ta'minlash (xavfsizlik). Ushbu guruhdagi odamlar uchun kundalik hayotda qulaylik va farovonlik muhimdir. Qulay muhit va ish joyining qulayligi, shuningdek, yaxshi ish haqi va ular uchun to'liq ijtimoiy paketni taqdim etish xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishning eng yaxshi usuli hisoblanadi.

Agar TIM ("axborot almashinuvi turi", sotsiotip) to'g'ri va to'g'ri aniqlansa, xodimning qaysi guruhga mansubligiga shubha yo'q, uzoq vaqt samarali ishlaydigan zarur rag'batlantirishlarni tanlash mumkin.

Albatta, sotsiologiya prizmasida tashkilotning barcha xodimlarini rag'batlantirishning umumiy tizimi samarasiz ko'rinadi. To'rtta - rag'batlantirish usullarining minimal soni, yirik kompaniya uchun o'n oltita bo'lishi kerak (TIM soniga ko'ra). Va bularning barchasi bilan pul eng universal rag'batdir.

Bugungi kunda mehnat bozorida malakali mutaxassislar yetishmaydi. Va kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun barqaror samarali jamoa kerak. Yuqoridagi barcha xodimlarni rag'batlantirish vositalari menejerga har bir xodimning maqsadlarini aniqlashga, kadrlar almashinuvi muammosini hal qilishga yordam beradi. Bu, shuningdek, yangi mutaxassislarni izlash va moslashtirish uchun qimmatli vaqt va pulni tejaydi, shuningdek, professionallar va hamfikrlardan iborat kuchli ishonchli jamoani shakllantirishga yordam beradi.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi nima

Xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasi va moddiy o'rtasidagi farq nima

Korxonada nomoddiy rag'batlantirishning qanday usullarini qo'llash mumkin

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish qanday amalga oshiriladi

Tashkilotdagi xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi qanday zararli bo'lishi mumkin

Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi kompaniya manfaati uchun ishlashi uchun nima qilish kerak

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, odamlarning yarmidan ko'pi, ularning fikricha, ish haqining etarli emasligi sababli o'z ishlarini tark etishadi. Biroq, deyarli 40%, bu ham muhim, boshqa sabablarga ko'ra tark etadi. Bu tashvishli signal bo'lib, xodimlarning ishda nomoddiy vositalar bilan yaxshi natijalarga erishish uchun motivatsiyasi past darajada yoki umuman yo'qligini ko'rsatadi. Shuning uchun, keling, nomoddiy motivatsiya nima ekanligini va uning ishlash tamoyillarini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy jihatlari: farq nima?

Afsuski, qo'l ostidagilarning o'z faoliyati natijalariga qiziqish darajasining ahamiyati ko'pincha e'tiborga olinmaydi. Din Spitzer o'zining "Super motivatsiya" kitobida quyidagi ko'rsatkichlarni keltiradi:

50% odamlar bir lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan ish hajmini aniq bajaradilar;
80%, agar xohlasa, ancha samarali ishlashi mumkin.

1996 yilda Hay Group konsalting firmasi Fortune jurnali ko'magida loyihani ishga tushirdi va har yili "Dunyoning eng muvaffaqiyatli kompaniyalari" reytingini tuzdi. Tadqiqotga ko'ra, dunyodagi eng muvaffaqiyatli kompaniyalar xodimlarni ma'lum natijalarga erishishga undamoqchi bo'lganlarida, ular bozorga qaraganda o'rtacha 5% kamroq to'lashni boshlaydilar va motivatsiyani oshirish uchun boshqa usullardan faolroq foydalanadilar. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish har doim ham ish bermasligini bilasizmi? Va ba'zida ma'lum bir xodimni rag'batlantirish uchun moddiy bo'lmagan motivatsiya zarur bo'lgan vaziyat yuzaga keladi. Trening dasturini yakunlang "Haqiqiy motivatsiya" va kompaniyangiz uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini yarating.
Har qanday tashkilot, agar u xodimlarni maqsadlarga erishish uchun doimiy ravishda yuqori darajadagi motivatsiya uchun sharoit yaratsa, tezda rivojlanishni boshlaydi. Bunga qanday erishish mumkin? Ko'plab taniqli usullar mavjud. Ular shartli ravishda xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirishga bo'linadi.
Ushbu turlar o'rtasidagi farqlar qanday? A. Maslou piramidasini ko'rib chiqaylik. Uning nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlar inson xulq-atvorining asosidir. Ularni taxminan besh darajaga (pastdan yuqoriga) bo'lish mumkin: fiziologik, xavfsizlik talablari, ijtimoiy ehtiyojlar, hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj, ijodiy o'zini namoyon qilishga qiziqish. Zamonaviy dunyoda quyi darajadagi ehtiyojlar juda tez-tez qondiriladi, shu bilan birga piramidaning yuqori qismini tashkil etuvchi istaklarni faqat yaxshi rivojlangan axloqiy rag'batlantirishlar qondirishi mumkin.

moddiy motivatsiya(odatda u eng qimmat) piramidaning tagida birinchi darajalarda amalga oshiriladi. Uning qanday navlari bor? Keling, ularni ko'rib chiqaylik.

Ish haqini oshirish. Afsuski, bu usul motivatsiyaning eng samarasiz usuli hisoblanadi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, bu usul uch oydan ortiq bo'lmagan muddatga amal qiladi. Bundan tashqari, uni tez-tez ishlatish mumkin emas.
Sovrinlar va bonuslar. Ish haqining ko'rsatkichlarga qarab asosiy, doimiy, qisman va mukofotlarga bo'linishi yanada foydali vosita bo'lib chiqadi. Bu ko'pincha savdo sohasida yoki mijoz bilan bevosita aloqada bo'lgan xodimlar bilan amalga oshiriladi. Xodim ish haqining ko'rsatkichlar darajasiga bog'liqligini aniq ko'radi, bu esa uni yanada baquvvat ishlashga undaydi. Mutaxassislarni moddiy rag'batlantirish hajmi hozirgi vaqtda mavjud biznes vazifalariga qarab belgilanishi mumkin. Rejani amalga oshirish, mijozlarni topish va jalb qilish, yaxshi savdo darajasi uchun pul berilishi mumkin.
Ijtimoiy paket. Ushbu texnika bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilishga imkon beradi: eng malakali mutaxassislarni jalb qiling va ularni tashkilotingizda saqlang. Ba'zan bepul imtiyozlar to'plamiga ishchilar va ularning yaqin oila a'zolari uchun ixtiyoriy tibbiy sug'urta polisi, qo'shimcha pensiya sug'urtasi, sport zallariga tashrif buyurish uchun chegirmalar va boshqalar kiradi.

Stokda har qanday menejer qo'l ostidagilarni minimal xarajatlar bilan ularning talablariga muvofiq ishlashga undash g'oyalariga ega bo'lishi kerak. E'tibor bering, ko'pchiligingiz allaqachon jamoangizni boshqarayapsiz, endi bu jarayonni tizimli asosga keltirish muhim. Bu sizga odatda bonuslarga sarflanadigan pulni osongina tejash imkonini beradi.
Ma'naviy motivatsiya tizimidagi asosiy narsa- Xodimlaringizga e'tibor. U siz rahbar sifatida undan minnatdor ekanligingizni tushunishi kerak. Ular buni qadrlashlari uchun ular maksimal darajada harakat qilishlari kerak. Siz, birinchi navbatda, odamlar o'z manfaatlarini va rejalarini korporativ manfaatlar bilan bog'lashni boshlashlariga erishishingiz kerak. Ikkinchidan, ular o'zlarini kompaniyaning muhim va qimmatli qismi deb bilishgan. Bu ularning asosiy motivatsiyasi bo'ladi. Jamoani tashkilot hayotiga faolroq jalb qiling - bu samaradorlik ko'rsatkichlarini oshiradi.
Esda tutingki, rag'batlantirish va maqtov barcha xodimlar tomonidan eshitilishi kerak. Biroq nomoddiy rag‘batlantirish, eng avvalo, eng yaxshi tomonga yo‘naltirilishi kerak: eng katta bitimni tuzganlar, eng yuqori ko'rsatkichlarga erishganlar va hokazo. Bu ularning yana ajoyib natijalarga erishish istagini oshiradi.
Eng kam mashg'ulot bilan xodimlaringizdan qanday qilib maksimal darajada foydalanishni o'rganing.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish omillari

- Tashkilotning kuchliligi va raqobatbardoshligi. Butun korxonaning yaxshi obro'si xodimlarni o'z-o'zini rivojlantirishga va ularning faoliyati samaradorligini oshirishga rag'batlantirishni osonlashtiradi.
- Kompaniya bo'ylab vakolatli boshqaruv jamoasi. Kompaniyaning barcha bo'limlari uchun rahbarlarni tanlashda ayniqsa ehtiyot bo'ling. Tajribali va talabchan menejergina o'z namunasi bilan xodimlarni yuqori samarali faoliyatga ilhomlantirishi va shu orqali qo'shimcha ishlash istagini yuzaga keltirishi mumkin. Bo'lim boshlig'iga katta tajribaga ega yoki katta ish stajiga ega bo'lgan odamlar tayinlanadi. Shu bilan birga, ular etakchilik qila olmasligi va bilim jihatidan bo'ysunuvchilarga teng bo'lishi yoki mahorat darajasidan past bo'lishi mumkin. Bunday menejerni yollash orqali siz kuchli xodimlarning to'liq demotivatsiyasiga duch kelasiz. Bu ularning kompaniyani tark etishiga yoki ish sifatini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Mehnat kodeksiga rioya qilish. Ushbu nuqtaga rioya qilish tashkilotni barqaror va ishonchli deb tavsiflashga imkon beradi, u o'z xalqi manfaatlarini himoya qila olishini aniq ko'rsatadi. Bu erda korxonada keyingi faoliyat uchun ajoyib sabab - ish haqini hisoblash, ta'til to'lovlari va kasallik ta'tillarini berish uchun shaffof sharoitlar. Shuningdek, ushbu bonuslar sizning qo'l ostidagilaringizga raqobatdosh tashkilotlarga o'tish imkoniyatini unutish imkonini beradi. Qonunga rioya qilmagan taqdirda, kompaniya jamoa tomonidan vaqtinchalik boshpana sifatida qaraladi. Xodimlarning manfaatlarini unutgan korxonada martaba cho'qqilariga intilishning ma'nosi yo'q.
Hozirgi korporativ madaniyat. Bu holatda sizning asosiy qoidangiz quyidagicha ko'rinadi: "Har bir xodim mening kompaniyamning muhim a'zosi va uning qo'lida butun korxona muvaffaqiyati." Ushbu aksioma shaxsning umumiy ishga sodiqligini va korxona oldidagi mas'uliyatini shakllantiradi.

Yuqoridagi barcha omillar xodimlarning sizga bo'lgan ishonchini, shuningdek, butun korxonaga hurmat va muhabbatni shakllantirish jarayonida ajralmas hisoblanadi. Ular axloqiy rag'batlantirish uchun asosiy hisoblanadi.
Qo'l ostidagilaringizning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari ham sizga mos motivatsiya usullarini aniqlashga yordam beradi.

Psixotip	Xususiyatlari	Haydovchilar	Demotivatsiya sabablari
Tanqidchi	Hamkasblar bilan muloqot tanqid va kinoyaga asoslangan. Suhbatda u murakkab iboralarni ishlatadi: "Aslida ...", "ob'ektiv ...", "mavhumlash ...". Nazoratchi va auditor sifatida yaxshi ishlaydi.	jamoada qulay, sokin psixologik iqlim; boshliqning roziligi; tekshirish funktsiyalarini bajarish.	xodimlarning e'tirozlari; do'stona muhitning yo'qligi.
Idealist	Bu “tanqid”ning mutlaqo aksi. Mehribon, qarama-qarshilik qilmaydigan va boshqalarga e'tiborli. Qarama-qarshilikka yo'l qo'ymaslik uchun men hamkasblarim bilan kelishishga tayyorman.	kompaniyadagi axloq va insonparvarlik; uning ishining foydaliligini tan olish; ijtimoiy tadbirlarda ishtirok etish.	do'stona emas; tashkilotni rivojlantirish uchun axloqiy ko'rsatmalarning yo'qligi.
Tahlilchi	Mutaxassis lavozimiga eng mos keladi. O'ychan va diqqatli, yig'ilishlarda ma'ruzachilarni tinglaydi, eslatma oladi.	hurmatlilik, ish joyining qulayligi; real rivojlanish istiqbollari; malaka oshirish imkoniyati; kasbiy faoliyatda ishtirok etish.	tashkilotdagi haddan tashqari shov-shuv; retsept bo'yicha nazorat; qaror qabul qilishda etakchilikning emotsionalligi.
Realist	Ko'pincha tashkiliy masalalar bilan shug'ullanadi, qaror qabul qilishga qodir. O'z tajribasi va mavjud retseptlar asosida.	oila tamoyili; boshqaruv harakatlariga jalb qilish; xodimlarning jismoniy holatiga e'tibor berish.	yuqori malakaga ega bo'lgan hamkasblarning etishmasligi; ahamiyatsiz funktsiyalarni bajarish.
Pragmatist	Kompaniya hayotida sodir bo'layotgan o'zgarishlarda faol ishtirok etadi. Bu tahlilchining antipodi bo'lib, u yuqori harakatchanlik va uzoq uchrashuvlarga toqat qilmaslik bilan ajralib turadi. Vaziyatning keskin o'zgarishi bilan muammoni tezda hal qila oladi.	qisqa vaqt ichida natijalarga erishish; yangi loyihalarni amalga oshirish yoki filiallar ochish; har qanday qiyinchiliklarga qarshi kurashda natijalarga erishish uchun vakolatlarni topshirish.	monoton faoliyat; cho'zilgan loyihalar.

Tashkilotda nomoddiy motivatsiya qanday joriy etiladi

Eslab qoling: rag'batlantirishning turli usullari turli odamlar uchun samarali. Maqsadli, yosh ishchilar uchun, ehtimol, moddiy qismdan ko'ra muhimroq bo'lgan narsa martaba o'sishidir. Keksa mutaxassis uchun uni hurmat qilish, butun kompaniya muvaffaqiyatida uning rolini tan olish ayniqsa yoqimli. Shuning uchun, siz ba'zan eng samarali nima ekanligini tekshirishingiz kerak bo'ladi.

Biroq, shuni ta'kidlaymizki, bu holda mantiqiy savol tug'iladi: qanday tekshirish kerak? Hech qanday holatda to'g'ridan-to'g'ri so'rashga urinmang, chunki siz juda ko'p majburiy va bir xil javoblarni eshitasiz. Bundan tashqari, bunday savollar keskinlik tuyg'usini uyg'otadi: “Ular meni rag'batlantirmoqchimi? Men yetarlicha mehnat qilmayapmanmi? Qayerda xato qildim?"
Agar siz bo'ysunuvchilarni pul bo'lmagan taqdirlashning eng yaxshi usuli haqida eng aniq fikr-mulohazalarni olishni istasangiz, ulardan so'rang: "Sizningcha, odamlarni maksimal samaradorlik bilan ishlashga nima undaydi?". Har kim ikkilanmasdan o'zining asosiy rag'batlarini tasvirlab beradi. Bu savolni ham kiritishingiz mumkin bo'lgan qisqa so'rovnoma tuzing - u erda u eng qulay ko'rinadi.
Anketa shunday ko'rinishi mumkin.

Ideal xo'jayiningizni bir necha so'z bilan ta'riflang.
Odamlarni eng yaxshi ishlarni qilishga nima undaydi?
Sizning ishingizda nimani eng jozibali deb bilasiz?
Bo'limda nimani o'zgartirish kerak?
Gul va g'isht o'rtasidagi farq nima?

Yig'ilishdan oldin qo'l ostidagilaringizga so'rovnomani bering va ulardan bir daqiqada savollarga javob berishlarini so'rang. Endi siz ularning har birini qanday rag'batlantirishingiz mumkinligini bilasiz. Vazifalarni belgilash va bo'lim faoliyatini tashkil qilishda ushbu ma'lumotlardan foydalaning.
Agar xodimlarning ma'naviy manfaatlariga oid savolga javoban ijodiy vazifalar, moslashuvchan jadvallar va kasbiy o'sish imkoniyati mavjud bo'lsa, bunday odam uzoq vaqt davomida muntazam ishlarni bajara olmaydi. Uni PR sohasiga o'tkazish eng foydali bo'ladi. Va agar respondent barqarorlik, qulay ish joyi va jamoada qulay muhitni ko'rsatgan bo'lsa, u muntazam ishlarni yuqori sifatli bajarishga qodir.
Yoqimli his-tuyg'ular va jamoaviy ruhga asoslangan rag'batlantirish sizning biznesingiz rivojlanishiga yaxshi hissa qo'shadi. Va eng muhimi, bu amalda moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. To'g'ri, siz xodimlaringizning ehtiyojlariga e'tibor berishingiz va ularni rag'batlantirishga tayyor bo'lishingiz kerak.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali klassik usullari

Uchrashuvlar, uchrashuvlar, uchrashuvlar. Xodimlarga egalik qilish uchun sharoit yaratish uchun ushbu asosiy vositalardan foydalanishingiz mumkin. Uchrashuvlar odamlarga sodir bo'layotgan voqealardan xabardor bo'lish, yangiliklar bilan bo'lishish va tashkilot hayotida ishtirok etish imkonini beradi, chunki har qanday odam atrofida nima bo'layotganini bilish qiziq.
Muhim voqealar bilan tabriklayman. Muhim sanalar ishning birinchi yilining tugashi, yangi lavozimga tayinlanishi yoki yubiley, tug'ilgan kun va boshqalar kabi shaxsning shaxsiy bayramlarini o'z ichiga olishi mumkin. Bu yerda sizning tasavvuringiz uchun joy bor, sovg'alar butunlay boshqacha bo'lishi mumkin: mukofotdan tortib qo'lda chizilgan plakatgacha. Yakkama-yakka bermang, hammani tomosha qilishga va istaklarga qo'shilishga taklif qiling.
Ta'lim. O'zingizning qo'l ostidagi xodimlaringizni turli o'quv kurslariga, amaliyot va ilmiy anjumanlarga yuborish orqali rag'batlantiring. Daromad olishga qodir bo'lgan maqsadli xodimlar odatda rivojlanishni yaxshi ko'radilar.
Tanlash huquqi. Xodimlar bilan maslahatlashing, korporativ ziyofatni qaerda va qanday o'tkazish, qaysi rag'batlantirish usulini tanlash: telefon xarajatlarini to'lash, benzin yoki boshqa narsa - ko'p variantlar mavjud. Jamoangizning eng yaxshi a'zolariga ta'til vaqtlarini birinchi bo'lib tanlashlariga ruxsat bering.
Imkoniyat fikr-mulohaza . Mutaxassislarga gapirish imkoniyatini bering. Buni ular o'z tavsiya va mulohazalarini vaqtinchalik xat qutisiga, doskaga qoldirish yoki yig'ilishlarda baland ovozda gapirish orqali amalga oshirishlari mumkin. Shuni unutmangki, odamlar o'z fikrlarini tinglashga tayyor ekanligini tushunishlari muhimdir. Siz noodatiy takliflarni ham mukofotlashingiz mumkin. Jahon amaliyotida buni mukofotlash tashabbuslari deyiladi.
Dam olish joylarini jihozlash. Avvalo, oshxona maydoni va tashqi kiyim uchun joy haqida g'amxo'rlik qiling. Tushlikni har doim stolda emas, balki buning uchun mo'ljallangan xonada qilishingiz kerak, u erda hech kim sizni bezovta qilmaydi va siz o'zgartirishingiz mumkin. Ushbu usul jamoaning ishiga va hissiy holatiga ijobiy ta'sir qiladi.
Yutuqlar va baholash bo'yicha muloqot ajralib turadi. Nomoddiy motivatsiya munosib maqtov shaklida ifodalanishi mumkin. Esingizda bo'lsin, hamma yaxshi so'zlarni yaxshi ko'radi. Siz korporativ gazetada ham, intranetda ham xodimni maqtashingiz mumkin.
Musobaqa va musobaqalar. Rossiya va xorijiy tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, qo'l ostidagi xodimlar "chorakning eng yaxshi menejeri", "Eng aniq xodim" yoki "Janob ijobiy" kabi nominatsiyalarda ishtirok etish orqali katta rag'batlantiriladi. Motivatsiyaning bu usuli mustaqil faoliyat yurita olishi muhim.
Shaxsiy yoki shaxsiy ish joyi. Ko‘z bilan tanilsa, nomi bilan murojaat qilsa, hamma xursand bo‘ladi. Shuning uchun, eshikdagi oddiy belgi, stol belgisi va hatto tashrif qog'ozlari xodimlarni pul bo'lmagan rag'batlantirish uchun vosita bo'lishi mumkin.
Kompaniya xizmatlari yoki mahsulotlariga chegirmalar. Narxning pasayishi juda kichik bo'lishi mumkin. Qiymat shundaki, undan foydalanishi mumkin bo'lgan tor doiradagi odamlar bor - bu korxona va boshqaruvning ishonchliligini oshiradi.
Rag'batlantiruvchi ichki hodisalar. Bayramona ziyofatlar, barbekyu sayohatlari, futbol yoki teatr sayohatlari kabi motivatsiya shakllaridan foydalangan holda korporativ ruhni yarating va mustahkamlang. Hatto ofisingizda yoki atrofingizdagi subbotnik ham foydali bo'ladi, ayniqsa ularga jamoaviy o'yinlar kiritilgan bo'lsa.

Bo'ysunuvchilarning nomoddiy motivatsiyasi: Rossiya kompaniyalarining misollari

Maxsus vakolatlar berish. Xodimni sohalardan biriga rahbar qilib tayinlang, bu unga yangi tajriba orttirish va hamkasblar nazarida o'sish imkonini beradi. U jamoani qanday boshqarishni o'rganadi va keyin u o'z rezyumeida bu kompetentsiyani ko'rsatishi mumkin bo'ladi. Uni kuzatib, siz unga jiddiyroq muammolarni hal qilish uchun ishonish yoki ishonmaslik haqida qaror qabul qilasiz. U yoki bu mutaxassisni boshqaruv lavozimiga qo'yishga harakat qiling - bu ko'plab ishbilarmonlar kabi samarali. Shunday qilib, kompaniyaning deyarli butun jamoasi ish bilan qiziqishi mumkin.
Muhim uchrashuvlarda qatnashish. Qo'l ostidagilaringizni yuqori darajadagi uchrashuvlarga taklif qiling, ular buni sizning ishonchingiz belgisi sifatida qabul qiladilar. Insonning bunday uchrashuvda ishtirok etishining o'zi hamkasblarining hurmatini kafolatlaydi, hatto u oddiygina muzokaralarda qatnashgan bo'lsa ham. To'g'ri, xodim raqobatdosh kompaniya vakillari bilan gaplashib, rahbariyatga sodiqligini yo'qotishi mumkin. Muammoga duch kelmaslik uchun noqulay iqlimni yo'q qiling va har bir kishi moddiy jihatdan qoniqishini ta'minlashga harakat qiling.
Iltimos, maslahat bering. Yo'nalishlardan birida chuqur bilimlarni namoyish etadigan mutaxassislardan maslahat so'rang. Shunday qilib, odam o'zini hurmat qilishini his qiladi va uning fikri muhim deb hisoblanadi.
jamoatchilikka minnatdorchilik bildirish. Omma oldida maqtang, agar so'kmoqchi bo'lsangiz, buni yolg'izlikda qiling.
Jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilash. Qulay muhit yaratishga harakat qiling, shunda odamlarni boshqarishingiz osonroq bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish yo'llari haqida yaxshilab o'ylab ko'ring va ular kompaniyaning yaxshi progressiv o'sishi uchun asos yaratadi: o'zingizning rag'batlantirish dasturingizni ishlab chiqish va uni qo'llash orqali siz bo'ysunuvchilar yanada maqsadli va sodiq bo'lib qolganini ko'rasiz.

Bozor rahbarlari tomonidan nomoddiy motivatsiyaning original usullari

Yurak og'rig'i tufayli tark eting. Hime & Company - bu ayollardan iborat marketing kompaniyasi, shuning uchun uning asoschisi o'zining rag'batlantiruvchi dasturiga "yurakni ezuvchi" ta'tilni kiritdi. Bu yangilik xodimlar so‘rovidan so‘ng joriy qilingan. Ma'lum bo'lishicha, ba'zilar o'zlarining "yarimlari" bilan tanaffusdan juda xavotirda edilar, shuning uchun ular ish haqida o'ylay olmadilar. Endi, 24 yoshgacha bo'lgan ishchi ayollar, yaqinlari bilan xayrlashganda, bir kunlik ta'tilga, 25 yoshdan 29 yoshgacha bo'lgan ayollarga - ikki kunga, 30 yildan keyin esa uch kunlik ta'til olish huquqiga ega.
Noodatiy lavozim unvonlari. Xuddi shu nomdagi kompaniyaning mashhur asoschisi Uolt Disney jamoani boshqarishga muvaffaq bo'ldi. U ishdan qoniqish darajasi nafaqat olingan maoshga, balki lavozim va bo'limning obro'siga ham bog'liq deb hisoblardi. Misol uchun, uning davrida mehmonxona kirxonalari to'qimachilik xizmatlari deb o'zgartirildi. O'shandan beri bu bo'linmalar marketing va mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan tenglashtirildi. Biroq, ularga kirish ancha oson, ya'ni ular tashkilotda martaba boshlashni orzu qilgan yoshlar orasida mashhurdir. Va Stiv Djobs Nyu-Yorkdagi Apple ofisining maslahatchilariga "daho" mavqeini berdi va ishdan bo'shatishlar soni bir necha bor kamaydi.
Lotereya ish haqini oshirish. G'oya juda g'ayrioddiy, garchi, albatta, bu usulni xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi bilan bog'lash qiyin. Yaponiyaning yirik internet-xizmat kompaniyasi rahbariyati yillik ish haqini oshirish haqidagi gap-so‘zlarni oddiy zarlar bilan to‘xtatdi. Ishchilar o'limni aylantiradilar va ularning ish haqi o'ralgan nuqtalar soniga qarab 1-6% ga oshadi.
Xodimlar o'rtasidagi nikohni rag'batlantirish. "Nihon Shoken" mahsulot ishlab chiqaruvchi kompaniya bir necha yillardan beri jamoada nikoh uyushmalari tuzishga ijobiy munosabatda bo'lib, yangi turmush qurganlarga oylik bonuslar berib kelmoqda.
Savdo paytida tanaffuslar. Hime & Company marketing kompaniyasi mutaxassislarga savdo mavsumida yarim kun dam olish imkonini beradi.
Uy hayvonlarini saqlaganlar uchun kompensatsiya. "Kyoritsu Seiyaku Corp" veterinariya uskunalari bilan shug'ullanadi. Shuning uchun u o'z faoliyatiga muvofiq mushuk yoki it egalariga sovg'alar beradi.
Yangi boshlanuvchilar uchun sovg'a. Commerce Sciences-da barcha yangi kelganlarga esdalik sovg'alarini berish odatiy holdir. Bundan tashqari, oxirgi yollangan kishi uni tayyorlaydi. Hech qanday cheklovlar yo'q, hamma narsa sovg'a bo'lishi mumkin: qattiq xizmatdan tortib shokolad barigacha. Yangi kelganlar xizmati ana shunday kutilmagan sovg‘a bilan boshlanganidan mamnun bo‘ladi va bu yosh kadrlarning samarali faoliyati uchun qo‘shimcha rag‘bat yaratadi.
Ofisda qo'ng'iroq. Qo'ng'iroq yoki gongni osib qo'ying - bu usul ko'plab korxonalar tomonidan qo'llaniladi. Uning ovozi muhim voqealarni e'lon qilish uchun mo'ljallangan, masalan, katta summaga shartnoma imzolanishi. Expertcityning qoidasi bor: siz faqat biznesda qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Agar xodim uni uzrli sababsiz ishlatsa, ertasi kuni ertalab hammani nonushta qilishiga to'g'ri keladi. Misol uchun, vaqti-vaqti bilan kimdir chaqaloq borligini e'lon qilish uchun qo'ng'iroq chaladi.
Ish o'zgarishi. HubSpotning qiziqarli odati bor: har uch oyda mutaxassislar ofis ichida ish joylarini o'zgartiradilar. Bu nima uchun? U eng yaxshi joyni olmaganidan hech kim xafa emas, aloqa o'rnatilmoqda, chunki vaqti-vaqti bilan yangi qo'shnilar paydo bo'ladi. Shuningdek, bu an'ana o'z hududida tartibni saqlashga yordam beradi.
Oilaviy do'stlik. Islandiya kompaniyasi OZ oilalar bilan muloqot qilishni rag'batlantiradi. Ba'zida bo'ysunuvchilarga ota-onalarini birga tushlik qilish uchun ofisga taklif qilishlariga ruxsat beriladi. Bu usul jamoa a'zolarini birlashtiradi. Rahbariyat shu yo‘l bilan mehnat unumdorligini oshirish mumkinligiga ishonchi komil.