Нематериальная мотивация персонала на предприятии. Мотивация персонала: основные виды и методы

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом - для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу - неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности	Пример поощрения
Физиологические	Достойный размер зарплаты.
Безопасность, защита	Комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные	Поддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности - совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение	Одобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация	Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников - ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:

Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:

Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:

Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное - чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Если обратиться к теории Маслоу, то станет понятно, что финансовые поощрения не полностью закрывают потребности человека. Нематериальная сотрудников позволяет вдохновлять команду на выполнение достижение целей организации. Это мощный инструмент, который должны использовать руководители.

Самые полезные инструменты

Нужно правильно выбирать виды нематериальной мотивации персонала. Воздействие мотивации можно разделить на безадресное и адресное. В первую группу можно отнести те меры, которые направлены на повышение качество труда всех специалистов. Это проведение корпоративных праздников, выездных мероприятий. Персонал заинтересует расширенный социальный пакет, специалисты высоко оценят участие в тренингах, направленных на повышение квалификации.

Повысить заинтересованность сотрудников в профессиональной деятельности можно путем создания лучших условий труда для особо успешных людей. Это могут быть более современная техника, гибкий график труда, удобная и красивая мебель и кофеварка в кабинете или другая нематериальная мотивация персонала. Персонал, для которого организация создает все условия труда, вряд ли будет увольняться и искать работу у конкурентов.

К адресной мотивации относятся похвала руководства и поздравление работника с Днем рождения. Другие по достоинству оценят перевод на должность с более высоким статусом. Это способствует удовлетворению потребности в признании.

Методы нематериальной мотивации персонала должны быть понятны всем. Это же касается критериев отбора победителей. В этом случае и другие члены коллектива будут заинтересованы в работе.

Для поддержания здоровой конкуренции внутри коллектива можно провести конкурс. Если руководитель собирает игровую систему, то команды должны четко знать, за что идет соревнование. Не стоит перенимать советский опыт, когда фотографии победителей вывешивали на доску почета. Этого мало.

Мощным стимулом станет участие в международной конференции либо сопровождение директора во время его рабочей поездки. Сотрудник не обязательно должен присутствовать на переговорах, но сам факт его приглашения и представления партнером в качестве ценного сотрудника повысит его статус. Мотивируют специалиста и другие методы, направленные на повышение его значимости.

Главным призом в конкурсе может стать недельная поездка на отдых. Это отличная нематериальная мотивация продавцов и других членов коллектива. Персонал должен понимать, что все могут получить главный приз, если приложит усилия. Система судейства должна быть прозрачной.

К амбициозным сотрудникам стоит применять другие способы нематериальной мотивации. Главным станет возможность карьерного роста. Сам по себе он не может считаться стимулом, это обычный инструмент для мотивации. Стимулом же можно назвать ценные блага, которые получает сотрудник после повышения. Это более высокий уровень оплаты труда, собственный кабинет, признание руководства и коллег. Сюда же можно отнести наличие подчиненных, ответственность за крупные проекты, возможность проявить себя на более высоком уровне.

Персонал по достоинству оценит возможность выбора гибкого графика и дополнительных выходных дней с сохранением заработной платы.

Среди методов нематериальной мотивации стоит отдельно выделить участие членов команды в обучающих программах. Оно может быть персональным, когда занятия с сотрудником ведет приглашенный эксперт. При обучении в группах тренер работает со специалистами, которые объединены общей специализацией. Коллективное обучение направлено на повышение профессионализма всех сотрудников.

Публичная похвала — это мощный инструмент. К сожалению, руководители очень часто им пренебрегают. Если работник выполнил задачу, справился с ней отлично, то его успехи должны быть замечены. Публичная похвала при всем коллективе поддерживает здоровое рвение к работе.

Виды материальной мотивации

Руководители часто используют материальную мотивацию. Она может принимать следующие формы:

выплата бонусов;
повышение оплаты труда за успешное завершение проекта;
расширенный социальный пакет.

Материальные методы мотивации внедряют для того, чтобы повысить прибыль предприятия за счет слаженной работы коллектива. Стремясь получить больше денег, сотрудники перевыполняют намеченные планы.

Система материальной мотивации должна быть разработана профессионалами, ведь она повышает лояльность работников. Желательно привлечь к ее созданию опытных психологов. Стимулирующие меры удержат на местах высококвалифицированные кадры. Кроме того, разные виды финансовой помощи повысят уровень дисциплины. Дело в том, что специалисты опасаются потерять материальные блага из-за провинностей.

Предприятие, которое внедрило систему материальной мотивации, повышает уровень социальной защиты работников. Это положительно сказывается на имидже компании, ведь в глазах общества она предстает как солидный работодатель.

Материальная и нематериальная мотивация представляет собой комплекс мер, направленных на достижение предприятием своих целей. Руководство должно использовать комбинированные методы стимулирования работников — тогда производительность труда будет увеличена.

Денежное вознаграждение и бонусы — это основные виды материальной мотивации персонала. Оценивать работу специалистов можно поквартально или 1 раз в год. В последнем случае премия должна быть существенной. Другими видами стимулирования являются процент от продаж, страховки и льготы.

Опытный руководитель использует разные виды мотивации, умело управляя коллективом. Совокупность методов позволяет добиться высоких результатов труда.

Заключение

Меры нематериальной стимуляции должны использоваться на предприятиях вместе с материальными стимулами. Такой подход создает в коллективе здоровую конкуренцию, формирует комфортные условия труда и увеличивает продуктивность работы.

Какие удивительные примеры, идеи нематериальной мотивации сотрудников можно найти, если изучить опыт современных предприятий! И дело не только в попытках компаний сэкономить, не поднимая заработную плату. Иногда финансовые инструменты просто не дают результата, и на помощь приходит нематериальная мотивация сотрудников магазина, производственного предприятия, офиса. Как говорят специалисты, во многом именно оригинальность такого метода повышения заинтересованности в результате определяет успех предпринимателя в работе с коллективом.

Вперед, к успеху!

Все известные в настоящее время виды нематериальной мотивации сотрудников помогают работодателю добиться от работников повышения эффективности рабочего процесса. Некоторые называют подобные мероприятия «приворотными зельями», и не случайно. Классический вариант, между прочим, известен еще со времен Советского Союза - это роскошная Доска почета, где размещены фотографии лучших работников. Конечно, увидеть свое изображение на таком стенде приятно каждому, но это далеко не единственный возможный вариант.

Разбирая, какие бывают нематериальные мотивации сотрудников, необходимо упомянуть корпоративные мероприятия. Они повышают командный дух, помогают налаживать связи между участниками коллектива. Впрочем, наиболее продвинутые менеджеры по персоналу и специалисты по стратегии развития предприятий говорят, что такие подходы устарели, в наши дни нужно пробовать новые, более эффективные варианты и средства.

Подход Second Life

Примененные на этом предприятии способы нематериальной мотивации сотрудников тоже достаточно любопытны. Предприятие специализируется на поддержке трехмерной соцсети. Было решено внутри фирмы запустить программную платформу, позволяющую желающим оставлять отклики о трудовой активности коллег. Такой способ нематериальной мотивации сотрудников дал возможность каждому направлять в адрес другого человека заметку, поощряя его деятельность или указывая на свою признательность за помощь, хорошо выполненную работу.

Информация, опубликованная через внутреннюю систему, находится в открытом доступе. Ознакомиться с заметками может каждый работник, имеющий доступ к сети. Одновременно такой пример нематериальной мотивации сотрудников дает достаточно информации для руководителей, позволяя оценивать работоспособность каждого отдельного трудоустроенного. Система позволяет собирать данные, выставлять оценки по результативности труда, а на основании полученных сведений можно принимать управленческие решения в кадровой политике. Чем не безупречный пример нематериальной мотивации сотрудников?

Вариант от Hime & Co

Разработанный в этой компании пример нематериальной мотивации сотрудников довольно необычен по своей сути. Предприятие декларирует свою стратегию как идею поддержки любых начинаний, душевных порывов работников. Если кому-то нужно, человек может запросто уйти на половину дня, объяснив руководителям причину поступка. В качестве веского повода может быть даже посещение сезонной распродажи!

В нашей стране сложно представить, чтобы такой пример нематериальной мотивации сотрудников был реализован на практике, в то же время подход действительно интересный и необычный. Или, скажем, можно отпроситься на целый день по причине душевной травмы - например, ссоры с мужем. Впрочем, важно контролировать поведение сотрудников, чтобы не столкнуться со злоупотреблениями.

Больше примеров!

Хорошим вариантом в любой компании, в любых условиях, вне зависимости от сферы деятельности предприятия будет публичное признание успеха конкретного работника. Поощрение заслуг можно оформить в разной форме - не обязательно ограничиваться классической Доской почета. В качестве дополнительного вознаграждения можно дарить работникам презенты, причем не только по поводу, но и без оного, для поддержания рабочего духа и лояльности организации.

Если предприниматель ищет варианты нематериального вознаграждения по причине проблем с бюджетом, то есть, проще говоря, нет денег на премии, тогда наверняка можно подобрать более экономный метод награды - внеплановый выходной или еще какое-то альтернативное преимущество. Наиболее ценным труженикам можно предложить возможность перейти на свободный рабочий график. Это также не связано с дополнительными затратами, зато хорошо влияет на мотивацию. Ценные кадры будут довольны такой возможностью, а прочие сотрудники - заинтересованы в переходе в категорию наиболее важных для компании. Это положительно влияет на лояльность персонала.

Что еще придумать?

Денежная премия - это, конечно, хорошо, но на что обычно ее тратят сотрудники? Если речь идет о довольно высокооплачиваемой должности, вероятно, посещают тренажерные или спортивные, фитнес-залы, бассейны и кинотеатры, а также другие развлекательные комплексы. Можно платить им премию, а можно предложить абонемент или подарочный сертификат - кстати говоря, для компании это обойдется наверняка дешевле, так как можно заключить договоренность по специальным ценам, этакое «оптовое» приобретение.

Еще один хороший вариант - спортивные мероприятия, куда приглашаются все желающие. Важный мотивационный момент: не стоит заставлять прибыть всех без исключения, угрожая наказанием в случае отсутствия. Это не только не повысит мотивацию, но снизит ее. А вот правильно разрекламировать событие, чтобы все работники захотели принять участие - это отличная возможность. Кроме того, персонал будет чувствовать себя раскрепощенным, возможно, завяжутся новые дружеские отношения, которые потом положительно скажутся на рабочем процессе. Самые модные мировые тенденции - яхтинг, картинг, футбольные матчи, танцевальные вечера. Ну а победителю можно предложить специальный подарок.

Мотивация: разносторонний подход

Если вспомнить времена ССР, кроме досок почета на память, наверняка придут и доски позора, где размещали фотографии пьяниц, прогульщиков и иных личностей, отличившихся нарушением дисциплины. Оказаться на такой доске был исключительно неприятно, да еще и все окружающие сразу были в курсе проступка. В наши дни такое ушло в прошлое, но некоторые компании применяют сходный инструмент мотивации: провинившихся работников наказывают, хотя и шутливо. Например, могут придумать специальное звание, которое каждый месяц получает тот или иной сотрудник. Скажем, «Лучшая черепаха месяца», которое присваивается самому медленному работнику. Главное - шуточная, веселая форма, чтобы это не стало поводом для обид и конфликтов.

А вот положительная мотивация может распространяться не только на коллектив, но и их близких. Некоторые фирмы предлагают поездки в санаторий, куда могут отправиться как работники, так и их дети. В других компаниях практикуется медицинское страхование не только всего персонала, но и близких родственников.

Работать и развлекаться: одно другому не мешает

Многие крупные современные компании, особенно американские и европейские, не просто открывают офисы и оформляют рабочие места, но и создают довольно большую зону отдыха с самыми разными возможностями для времяпрепровождения. Здесь приятно трудиться, но не менее хорошо проводить время за развлечениями. И это не просто привычная многим зона с кофе и булочками, но и игровые площадки, комнаты для отдыха персонала. Можно поиграть в приставочные видеоигры, покататься на гироскутере или скейтборде, почитать книгу или посмотреть фильм.

Особенность такого подхода - в активно продвигаемой в последнее время идее, что рабочие часы тем продуктивнее, чем лучше человек может отдохнуть во время перерывов. Переключение внимания, смена задачи на принципиально другую, возможность выбрать способ себе по душе - все это возможно для тех, кто трудится в продвинутой современной организации. Расслабление - это залог успеха, так как что организация зоны отдыха идет на пользу в первую очередь самому предприятию. Да и людям приятно иметь возможность сменить обстановку на расслабленную, особенно в период стрессовых дедлайнов.

Альтернативный подход к проблеме

Причисленные мотивационные способы и пути довольно хороши, хотя и связаны с определёнными затратами. А вот компании, где платят неплохую заработную плату, где работа стабильна и престижна, а управленческая система построена в диктаторской форме, могут вообще ничего не вкладывать в мотивационные аспекты. На таких предприятиях работники рады уже отсутствию критики со стороны начальства. Нет замечаний - вот тебе и мотивация. Впрочем, на таком предприятии может работать только стрессоустойчивый человек, поэтому вариант подходит не всем и не всегда. Для небольшой компании путь вряд ли разумен, а крупные организации, монополисты в своей сфере вполне могут прибегать к такому варианту.

Не менее важный аспект, помогающий мотивировать персонал - это возможности карьерного роста. Развитие не всегда связано с повышением заработной платы либо на новой должности оплата будет немногим выше, чем была на прежней, зато идеально удовлетворяет амбициозных людей. Кроме того, человек понимает, что его ценят, его усилия не проходят даром.

С людьми - по-человечески

Один из хороших мотивационных инструментов - внимательное отношение к персоналу. Речь идет не о взаимоотношениях с коллективом в целом, а о простом человеческом участии в судьбе каждого работника. Можно оказывать помощь и давать советы тем, у кого сложилась непростая жизненная ситуация, а также идти навстречу в различных просьбах в рамках разумного. Руководитель, вызывающий у персонала теплые, дружеские чувства - залог лояльности команды, а значит, мотивации и успеха деятельности.

Зачем это нужно?

Любой современный предприниматель вынужден работать в условиях экономического кризиса, сложной ситуации на рынке. Это означает, что нужно искать все возможные пути уменьшения затрат, связанных с рабочим процессом. Естественно, денежные поощрения, повышение заработной платы не вяжутся со стремлением к экономии. Кроме того, не всегда только деньги могут дать нужный положительный результат. Вот и приходится комбинировать разные методики, чтобы добиться положительного результата.

Как показывает опыт многих предприятий, позитивный настрой работников, спровоцированный мотивационным инструментарием работодателя, помогает улучшить результаты. Наиболее ощутимо это в отделе продаж, то есть работе менеджеров, взаимодействующих с клиентами. Если человек не просто заинтересован в сохранении рабочего места, но у него хорошее настроение, ему проще работать с заказчиками, решать любые вопросы оперативно и конструктивно.

Комбинировать ради выгоды

Нематериальные поощрения - это такая система, которая будет работать только на предприятии, где сотрудники получают приличную заработную плату. При низкой стоимости труда в компании никакие мотивационные инструменты не помогут - кроме, конечно, премий. Символическая благодарность ценится лишь работниками, которых полностью устраивает финансовая составляющая. Ответственный предприниматель, заинтересованный в успехе своего дела, должен комбинировать денежные и нематериальные методики, чтобы каждый его работник чувствовал себя частью команды и понимал, что у него есть личная заинтересованность в решении всех рабочих заданий.

Подводя итоги

При разработке системы нематериальных поощрений на предприятии необходимо выяснить, кто из персонала компании чем заинтересован, какие имеет сложные жизненные ситуации, особенности. Необходимо быть в курсе семейного положения, наличия кредитных программ и других важных аспектов, позволяющих понять, как можно мотивировать работника. Не будет лишним аккуратно выявить позиционирование сотрудником себя относительно компании, и уже на основании этих сведений разрабатывать программу стимулирования рабочего процесса.

Нематериальная стимуляция - палка о двух концах, и действительно работает как один из методов активизации рабочего процесса, но плохо показывает себя в качестве единственного подхода. Выбирая подходящий вариант, нужно учитывать особенности конкретного предприятия, внедрять лишь актуальные, соответствующие духу времени способы.

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое нематериальная мотивация сотрудников

Чем нематериальная мотивация труда сотрудников отличается от материальной

Какие способы нематериальной мотивации можно применить на предприятии

Как внедряется нематериальная мотивация работников

Как нематериальная мотивация сотрудников в организации может принести вред

Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако почти 40 %, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и принципы ее действия.

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.
Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.
Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

Повышение зарплаты . К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
Премии и бонусы . Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
Соцпакет . Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.
Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.
Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших : тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.
Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

- Сила и конкурентоспособность организации . Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
- Компетентный руководящий состав всей фирмы . Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.

Соблюдение правил трудового кодекса . Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
Действующая корпоративная культура . Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.
Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип	Отличительные признаки	Побуждающие факторы	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; одобрение начальника; выполнение функций по проверке.	возражения сотрудников; отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание пользы его работы; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбность; отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.	респектабельность, комфорт рабочего помещения; реальные перспективы роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя суета в организации; управление предписывающего типа; эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.	принцип семейственности; тяготение к управленческим действиям; внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение маловажных функций.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.	получение результата в сжатые сроки; внедрение новых проектов или открытию филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.	монотонная деятельность; затяжные проекты.

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования . Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».
Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.
Анкета может выглядеть так .

Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
Что необходимо поменять в отделе?
В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.
Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе - он способен качественно выполнять рутинную работу.
Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
Возможность обратной связи . Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
Оборудуйте места для отдыха . В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
Конкурсы и соревнования . Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
Личный или персональный рабочий участок . Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
Скидки на услуги или товары компании . Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
Поощрительные внутренние мероприятия . Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Наделение особыми полномочиями . Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
Присутствие на важных совещаниях . Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
Просьба дать совет . Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
Публичное выражение благодарности . Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
Улучшение психологического климата в коллективе . Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

Отпуск по причине «разбитого сердца» . В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
Необычные названия должностей . В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
Прибавка к зарплате в виде лотереи . Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
Поощрение браков между сотрудниками . Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
Отгулы во время распродаж . Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
Компенсации для тех, кто держит домашних животных . «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.