الدافع غير المادي للأفراد في المؤسسة. تحفيز الموظفين: الأنواع والأساليب الرئيسية

كما تظهر التجربة العالمية والتجربة لكل منا ، لا يمكن أن تكون المكافأة المالية هي الحافز الوحيد للفرد. الوفاء بالواجبات بضمير حي ، والحماس في العمل ، والتحسين المستمر للمتخصص ، والإلهام في العمل - لذلك ، لا يكفي الراتب الجيد والمكافآت والبدلات. يجب أن يحفز نظام التحفيز غير المادي بالكامل الموظف. ما هو ، ما هي طرقه ، وأساليبه ، وكذلك أمثلة محددة ، سننظر فيه أكثر.

ما هذا؟

الدافع غير المادي هو أسلوب إدارة شؤون الموظفين باستخدام مختلف الحوافز غير النقدية. هذه مجموعة كاملة من العمل الاجتماعي ، وتتمثل أهدافها الرئيسية في:

إنه نظام كامل بقوانينه الخاصة. سنتحدث عنها أكثر.

القواعد الأساسية

يعتمد الدافع غير المادي للفريق على خمس قواعد أساسية:

الآن دعنا ننتقل إلى شيء أكثر تحديدًا.

دافع ماسلو

يعتبر هرم ماسلو للاحتياجات إطارًا جيدًا للتحفيز غير المادي والمادي للموظفين. من المهم هنا تحديد (يتم تحقيق ذلك بمساعدة اختبارات نفسية بسيطة) أي مجموعة أقرب إلى الموظف. بناءً على ذلك ، يتم اختيار نظام التحفيز.

الاحتياجات	مثال حافز
فسيولوجية	راتب لائق.
الأمن والحماية	أجواء مريحة وودية في الفريق. حد أدنى من الأخبار عن مشاكل الشركة.
اجتماعي	دعم من الفريق والإدارة. الشعور بالانتماء للمجتمع - المناسبات المشتركة ، الأعياد.
الاحترام واحترام الذات	موافقة الزملاء والرئيس. الاهتمام المستمر بالإنجازات البشرية.
الإدراك الذاتي	فرصة الانخراط في عمل إبداعي غير قياسي. حل المهام المعقدة والمهمة للشركة.

تذكر أن كل شخص يتحرك بسرعة أو ببطء في هذا الهرم. لذلك ، مع تطورها ، يجب أن تتغير أدوات الحوافز أيضًا.

أفضل 10 طرق للتحفيز

والآن دعنا ننتقل إلى أمثلة على التحفيز غير المادي للموظفين:

أكثر طرق التحفيز غير المادي فعالية

تم تطوير الكثير من أنظمة حوافز الموظفين ويتم تطويرها. نحن نقدم أكثر اختبار الوقت:

الدافع لكل يوم

إلهام الموظفين هي المهمة اليومية للقائد. فيما يلي بعض النصائح البسيطة حول كيفية القيام بذلك دون بذل الكثير من الجهد:

الدافع غير القياسي

يمكن أن يكون نظام المكافآت غير عادي وأصلي. من هذا ، ينشأ الاهتمام به ، بشكل عام ، يرتفع مزاج الموظفين ، ويصبح المناخ المحلي ودودًا. على سبيل المثال ، مارس بعض القادة:

أخطاء كلاسيكية

ضع في اعتبارك الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون عند بناء نظام للدوافع غير المادية:

أمثلة من القادة

نقدم الآن أمثلة حقيقية على الدوافع غير المادية ، والتي تم تطبيقها بالفعل بنجاح من قبل المديرين:

يمكن أن يكون الدافع غير المادي مختلفًا جدًا. الشيء الرئيسي هو أنه لا ينبغي أن يتعارض مع مصالح الشركة ، بل يجب أن يبدو جذابًا لكل موظف.

إذا لجأنا إلى نظرية ماسلو ، يصبح من الواضح أن الحوافز المالية لا تغطي احتياجات الشخص بالكامل. يسمح لك الموظفون غير الملموس بإلهام الفريق لتحقيق أهداف المنظمة. هذه أداة قوية يجب على القادة استخدامها.

أكثر الأدوات فائدة

من الضروري اختيار الأنواع الصحيحة من التحفيز غير المادي للأفراد. يمكن تقسيم تأثير الدافع إلى غير معالج ومستهدف. تشمل المجموعة الأولى تلك التدابير التي تهدف إلى تحسين جودة عمل جميع المتخصصين. هذا هو عقد إجازات الشركات والمناسبات في الهواء الطلق. سيكون الموظفون مهتمين بالحزمة الاجتماعية الممتدة ، وسيقدر المتخصصون بشدة المشاركة في التدريبات التي تهدف إلى تحسين مهاراتهم.

من الممكن زيادة اهتمام الموظفين بالأنشطة المهنية من خلال خلق ظروف عمل أفضل للأشخاص الناجحين بشكل خاص. يمكن أن تكون تقنية أكثر حداثة ، وجدول عمل مرنًا ، وأثاثًا مريحًا وجميلًا وآلة لصنع القهوة في المكتب ، أو أي دافع غير مادي للموظفين. من غير المرجح أن يستقيل الموظفون الذين تخلق لهم المنظمة جميع ظروف العمل ويبحثون عن عمل من المنافسين.

يشمل الدافع المستهدف المديح من الإدارة والتهنئة للموظف في عيد ميلاده. سيقدر الآخرون الانتقال إلى منصب أعلى. هذا يساهم في إشباع الحاجة إلى الاعتراف.

يجب أن تكون طرق التحفيز غير المادي للأفراد واضحة للجميع. الأمر نفسه ينطبق على معايير اختيار الفائزين. في هذه الحالة ، سيكون أعضاء الفريق الآخرون مهتمين بالعمل.

للحفاظ على المنافسة السليمة داخل الفريق ، يمكنك إجراء منافسة. إذا كان القائد يقوم بتجميع نظام لعبة ، فيجب أن تعرف الفرق بوضوح ما هي المنافسة. لا يجب أن تتبنى التجربة السوفيتية عندما نشرت صور الفائزين في قائمة الشرف. هذا لا يكفي.

ستكون المشاركة في مؤتمر دولي أو مرافقة المدير أثناء رحلة عمله حافزًا قويًا. لا يتعين على الموظف أن يكون حاضرًا في المفاوضات ، ولكن حقيقة دعوته وتقديمه من قبل الشريك كموظف قيم ستزيد من مكانته. تحفيز متخصص وطرق أخرى تهدف إلى زيادة أهميته.

يمكن أن تكون الجائزة الرئيسية في المسابقة رحلة إجازة لمدة أسبوع. هذا حافز غير مادي ممتاز لمندوبي المبيعات وأعضاء الفريق الآخرين. يجب أن يفهم الموظفون أنه يمكن للجميع الفوز بالجائزة الكبرى إذا بذلوا الجهد. يجب أن يتسم نظام التحكيم بالشفافية.

يجب على الموظفين الطموحين استخدام طرق أخرى للتحفيز غير المادي. الشيء الرئيسي هو فرصة النمو الوظيفي. في حد ذاته ، لا يمكن اعتباره حافزًا ؛ إنه أداة شائعة للتحفيز. يمكن أيضًا تسمية الحافز بالمزايا القيمة التي يتلقاها الموظف بعد الترقية. هذا هو مستوى أعلى من الأجر ، والمكتب الخاص ، والاعتراف بالإدارة والزملاء. وهذا يشمل أيضًا وجود المرؤوسين ، والمسؤولية عن المشاريع الكبيرة ، وفرصة إثبات أنفسهم على مستوى أعلى.

سيقدر الموظفون القدرة على اختيار جدول زمني مرن وأيام عطلة إضافية أجور.

من بين أساليب التحفيز غير المادي ، يجدر إبراز مشاركة أعضاء الفريق في البرامج التدريبية. يمكن أن يكون الأمر شخصيًا ، عندما يقوم خبير تمت دعوته بإجراء دروس مع أحد الموظفين. عند التدريب في مجموعات ، يعمل المدرب مع متخصصين يجمعهم تخصص مشترك. يهدف التدريب الجماعي إلى تحسين الكفاءة المهنية لجميع الموظفين.

المديح العام أداة قوية. لسوء الحظ ، غالبًا ما يتجاهل المدراء ذلك. إذا أكمل الموظف المهمة ، وتعامل معها تمامًا ، فيجب ملاحظة نجاحه. الثناء العام أمام الفريق بأكمله يدعم الحماسة الصحية للعمل.

أنواع الدوافع المادية

غالبًا ما يستخدم القادة الدافع المادي. يمكن أن يأخذ الأشكال التالية:

مدفوعات المكافآت
زيادة المكافآت مقابل إكمال المشروع بنجاح ؛
حزمة اجتماعية موسعة.

يتم تقديم طرق التحفيز المادية من أجل زيادة ربح المؤسسة بسبب العمل المنسق جيدًا للفريق. في محاولة لكسب المزيد من المال ، يبالغ الموظفون في تنفيذ خططهم.

يجب تطوير نظام التحفيز المادي من قبل المتخصصين ، لأنه يزيد من ولاء الموظفين. من المستحسن إشراك علماء النفس ذوي الخبرة في إنشائها. تدابير التحفيز سوف تحافظ على الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا في هذا المجال. بجانب، أنواع مختلفةالمساعدة المالية ستزيد من مستوى الانضباط. الحقيقة هي أن الخبراء يخافون من فقدان الثروة المادية بسبب العيوب.

المؤسسة التي أدخلت نظامًا للتحفيز المادي تزيد من مستوى الحماية الاجتماعية للموظفين. هذا له تأثير إيجابي على صورة الشركة ، لأنها تبدو في نظر المجتمع كصاحب عمل قوي.

الدافع المادي وغير المادي هو مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تحقيق أهداف الشركة. يجب أن تستخدم الإدارة طرقًا مشتركة لتحفيز الموظفين - ثم ستزداد إنتاجية العمل.

المكافآت والمكافآت النقدية هي الأنواع الرئيسية من الحوافز المادية للموظفين. يمكنك تقييم عمل المتخصصين كل ثلاثة أشهر أو مرة في السنة. في الحالة الأخيرة ، يجب أن تكون القسط كبيرة. الأنواع الأخرى من الحوافز هي النسبة المئوية للمبيعات والتأمين والمزايا.

يستخدم القائد المتمرس أنواعًا مختلفة من التحفيز ، ويدير الفريق بمهارة. مزيج من الأساليب يسمح بتحقيق نتائج عالية من العمل.

خاتمة

يجب استخدام تدابير الحوافز غير المادية في المؤسسات مع الحوافز المادية. هذا النهج يخلق منافسة صحية في الفريق ويخلق ظروف عمل مريحة ويزيد من إنتاجية العمل.

يا لها من أمثلة مدهشة ، يمكن العثور على أفكار حول التحفيز غير المادي للموظفين إذا كنت تدرس تجربة المؤسسات الحديثة! ولا يتعلق الأمر فقط بمحاولة الشركات توفير المال من خلال عدم رفع الأجور. في بعض الأحيان ، لا تعطي الأدوات المالية نتائج ببساطة ، ويأتي الحافز غير المادي لموظفي المتجر للإنقاذ ، مؤسسة التصنيع، مكتب. مقر. مركز. كما يقول الخبراء ، في كثير من النواحي ، فإن أصالة هذه الطريقة في زيادة الاهتمام كنتيجة هي التي تحدد نجاح رائد الأعمال في العمل مع فريق.

إلى الأمام نحو النجاح!

تساعد جميع الأنواع المعروفة حاليًا من التحفيز غير المادي للموظفين صاحب العمل على تحقيق زيادة في كفاءة عملية العمل من الموظفين. يسمي البعض هذه الأحداث "جرعات الحب" وليس صدفة. النسخة الكلاسيكية ، بالمناسبة ، معروفة منذ أيام الاتحاد السوفيتي - إنها لوحة فخمة للشرف ، حيث يتم نشر صور أفضل العمال. بالطبع ، يسعد الجميع أن يروا صورتهم على مثل هذا الحامل ، لكن هذا بعيد كل البعد عن الخيار الوحيد الممكن.

تحليل ماهية الدوافع غير المادية للموظفين ، من الضروري ذكرها احداث تجارية. يزيدون من روح الفريق ، ويساعدون على إقامة اتصالات بين أعضاء الفريق. ومع ذلك ، يقول مديرو الموارد البشرية واستراتيجيو المؤسسة الأكثر تقدمًا أن مثل هذه الأساليب قد عفا عليها الزمن ، ومن الضروري هذه الأيام تجربة خيارات ووسائل جديدة وأكثر فاعلية.

النهج الشعبي

حاليًا ، غالبًا في المؤسسات ، يتم تحقيق الدافع غير المادي للموظفين من خلال ميزات ثقافة الشركة. ومع ذلك ، يعتقد بعض الناس أن هذا تدخلي تمامًا ، لذلك بالتأكيد لا يمكن اعتباره الخيار الأفضل. يُجبر الموظفون على حضور الندوات والدورات التدريبية ، وفي بعض الشركات ، تتضمن طرق التحفيز غير المادي للموظفين حتى الأحداث الثقافية الجماعية. يحتفل الفريق بأكمله في بعض الأماكن بالمواعيد التي لا تُنسى.

من ناحية أخرى ، يمكن أن تكون أدوات التحفيز غير المادي للموظفين مفيدة ، ولكنها غالبًا ما تؤدي إلى نتيجة سلبية في الممارسة. يشعر الناس بأنهم ملزمون بحضور الأحداث التي لا ينجذبون إليها على الإطلاق ، للتواصل مع الزملاء ليس فقط أثناء العمل ، ولكن أيضًا في أوقات فراغهم ، على الرغم من أن الكثيرين يفضلون قضاءها مع أسرهم. في الواقع ، تصاحب الحفلات الأغاني ، ويبدو للوهلة الأولى أن ثقافة الحوافز غير المادية للموظفين فعالة ، ولكن غالبًا ما يتم محاكاة المرح. تتمثل مهمة رائد الأعمال في البحث عن مناهج جديدة وأكثر كفاءة بحيث يكون مزاج فريق العمل في أفضل حالاته ، وتكون الرغبة في تحقيق نتائج أفضل أعلى.

الدافع غير المادي للموظفين يثير الفضول بشكل خاص في تنفيذ الشركات الكبيرة. لذلك ، قام والت ديزني ، بعد أن نظم استوديو الرسوم المتحركة الخاص به ، باختراع أداة تحفيزية فريدة - جعل أي مكان عمل في مؤسسته مرموقًا. لقد فهم هذا الرجل العظيم حقًا أنه حتى الراتب الكبير لن يحفز الموظف الذي يدرك أن مكانه ليس الأفضل. لم يكن لمقاربة الحوافز غير المالية للموظفين التي طورتها ديزني في ذلك الوقت نظائرها - فقد حوّل حرفياً جميع وظائف الشركة إلى وظائف يحسد عليها فعلاً ، لدرجة أن الموظفين تحدثوا بفخر عن وظائفهم.

وخير مثال على ذلك هو المغاسل في المتنزهات الترفيهية ذات العلامات التجارية. تقرر إعادة تسمية جميع هذه الأقسام مثل خدمات النسيج ، والتي تضعها ، سواء في الاسم أو في الهيكل الهرمي الداخلي ، على نفس مستوى المسوقين أو دعم العملاء. ومع ذلك ، كان الوصول إلى هنا أسهل بالتأكيد.

نهج الحياة الثانية

تعتبر طرق التحفيز غير المادي للموظفين المستخدمة في هذه المؤسسة فضولية للغاية. تتخصص الشركة في دعم الشبكة الاجتماعية ثلاثية الأبعاد. تقرر داخل الشركة إطلاق منصة برمجية تتيح لمن يرغبون في ترك ملاحظات حول نشاط عمل الزملاء. أتاحت طريقة التحفيز غير المادي للموظفين هذه لكل شخص إرسال ملاحظة إلى شخص آخر ، أو تشجيع نشاطه أو الإشارة إلى تقديره للمساعدة ، وهي مهمة تم إجراؤها بشكل جيد.

المعلومات المنشورة من خلال النظام الداخلي متاحة للجمهور. يمكن لكل موظف لديه حق الوصول إلى الشبكة عرض الملاحظات. في الوقت نفسه ، يوفر مثل هذا المثال على التحفيز غير المادي للموظفين معلومات كافية للمديرين ، مما يسمح لهم بتقييم أداء كل موظف على حدة. يسمح لك النظام بجمع البيانات وتقييم إنتاجية العمل ، وبناءً على المعلومات الواردة ، يمكنك اتخاذ قرارات إدارية في سياسة شؤون الموظفين. ما هو ليس مثالا ممتازا للدوافع غير المادية للموظفين؟

خيار من Hime & Co

إن مثال التحفيز غير المادي للموظفين الذي تم تطويره في هذه الشركة غير عادي إلى حد ما في جوهره. تعلن المؤسسة استراتيجيتها على أنها فكرة دعم أي تعهدات ، ونبضات روحية للموظفين. إذا احتاج شخص ما إلى ذلك ، يمكن للشخص المغادرة بسهولة لمدة نصف يوم ، موضحًا للقادة سبب الفعل. حتى زيارة التخفيضات الموسمية يمكن أن تكون سببًا جيدًا!

في بلدنا ، من الصعب أن نتخيل أن مثل هذا المثال من التحفيز غير المادي للموظفين سيتم تنفيذه عمليًا ، وفي الوقت نفسه ، فإن النهج مثير للاهتمام حقًا وغير عادي. أو ، على سبيل المثال ، يمكنك أخذ يوم إجازة بسبب صدمة نفسية - على سبيل المثال ، الشجار مع زوجك. ومع ذلك ، من المهم التحكم في سلوك الموظفين حتى لا يواجهوا سوء المعاملة.

مزيد من الأمثلة!

سيكون الخيار الجيد في أي شركة ، في أي ظروف ، بغض النظر عن مجال نشاط المؤسسة ، هو الاعتراف العام بنجاح موظف معين. يمكن إصدار جوائز الاستحقاق بأشكال مختلفة - ليس من الضروري أن تقتصر على لوحة الشرف الكلاسيكية. كمكافأة إضافية ، يمكنك تقديم هدايا للموظفين ، ليس فقط في المناسبات ، ولكن أيضًا بدونها ، للحفاظ على روح العمل والولاء للمؤسسة.

إذا كان رائد الأعمال يبحث عن خيارات للمكافآت غير الملموسة بسبب مشاكل الميزانية ، بمعنى آخر ، لا توجد أموال للمكافآت ، فيمكنك على الأرجح اختيار طريقة مكافأة أكثر اقتصادا - يوم عطلة غير مجدول أو بعض المزايا البديلة الأخرى. يمكن منح العمال الأكثر قيمة الفرصة للتبديل إلى جدول عمل مجاني. لا يرتبط هذا أيضًا بالتكاليف الإضافية ، لكن له تأثير جيد على التحفيز. سيكون الموظفون القيمون سعداء بهذه الفرصة ، وسيهتم الموظفون الآخرون بالانتقال إلى فئة الأكثر أهمية بالنسبة للشركة. هذا له تأثير إيجابي على ولاء الموظفين.

ماذا تعتقد؟

المكافأة النقدية جيدة بالطبع ، ولكن ما الذي ينفقه الموظفون عادةً؟ إذا كنا نتحدث عن وظيفة جيدة الأجر إلى حد ما ، فمن المحتمل أن يحضروا الصالات الرياضية أو الرياضة ، وغرف اللياقة البدنية ، وحمامات السباحة ودور السينما ، بالإضافة إلى المجمعات الترفيهية الأخرى. يمكنك أن تدفع لهم علاوة ، أو يمكنك تقديم اشتراك أو شهادة هدية - بالمناسبة ، من المحتمل أن تكون التكلفة أقل للشركة ، حيث يمكنك إبرام اتفاقية بشأن أسعار خاصة ، نوع من الشراء "بالجملة".

خيار جيد آخر هو الأحداث الرياضية حيث يتم دعوة الجميع. نقطة تحفيزية مهمة: لا يجب إجبار الجميع على القدوم بدون استثناء ، والتهديد بالعقوبة في حالة الغياب. لن يؤدي هذا إلى زيادة الدافع فحسب ، بل سيقلله أيضًا. لكن الإعلان عن الحدث بشكل صحيح بحيث يرغب جميع الموظفين في المشاركة يعد فرصة رائعة. بالإضافة إلى ذلك ، سيشعر الموظفون بالتحرر ، وربما يتم تكوين صداقات جديدة ، والتي سيكون لها بعد ذلك تأثير إيجابي على عملية العمل. الاتجاهات الأكثر عصرية في العالم هي اليخوت والكارتينج ومباريات كرة القدم وأمسيات الرقص. حسنًا ، يمكن تقديم هدية خاصة للفائز.

الدافع: نهج متعدد الأوجه

إذا تذكرنا أوقات الجمهورية الاشتراكية السوفياتية ، بالإضافة إلى لوحات الشرف للذاكرة ، ستأتي بالتأكيد مجالس العار ، حيث نشرت صورًا للسكارى والمتغيبين وغيرهم من الأفراد الذين ميزوا أنفسهم بانتهاك الانضباط. كان من غير السار للغاية أن تكون على لوحة من هذا القبيل ، وكان كل من حولك على دراية بالمخالفة على الفور. هذا شيء من الماضي هذه الأيام ، لكن بعض الشركات تستخدم أداة تحفيز مماثلة: يُعاقب الموظفون الجانحون ، وإن كان ذلك بشكل هزلي. على سبيل المثال ، يمكنهم ابتكار عنوان خاص يحصل عليه موظف أو آخر كل شهر. لنفترض أن "أفضل سلحفاة في الشهر" ، والتي تم تخصيصها لأبطأ عامل. الشيء الرئيسي هو شكل كوميدي ومبهج ، بحيث لا يصبح هذا سببًا للاستياء والصراع.

لكن الدافع الإيجابي يمكن أن يمتد ليس فقط للفريق ، ولكن أيضًا لأحبائهم. تقدم بعض الشركات رحلات إلى مصحة حيث يمكن لكل من الموظفين وأطفالهم الذهاب. في الشركات الأخرى ، يُطبق التأمين الطبي ليس فقط لجميع الموظفين ، ولكن أيضًا للأقارب المقربين.

العمل واللعب: لا يتدخل أحدهما مع الآخر

كثير كبير الشركات الحديثة، خاصة الأمريكية والأوروبية ، لا تفتح مكاتب وترتيب أماكن العمل فحسب ، بل تنشئ أيضًا منطقة ترفيهية كبيرة إلى حد ما مع مجموعة متنوعة من فرص التسلية. من الجيد العمل هنا ، لكن قضاء بعض الوقت في الترفيه لا يقل عن ذلك. وهذه ليست مجرد منطقة بها قهوة وكعك مألوفة لدى الكثيرين ، ولكنها أيضًا ملاعب وغرف استراحة للموظفين. يمكنك لعب ألعاب فيديو وحدة التحكم أو ركوب لوح تزلج أو لوح تزلج أو قراءة كتاب أو مشاهدة فيلم.

تكمن خصوصية هذا النهج في الفكرة التي تم الترويج لها مؤخرًا بشكل نشط ومفادها أن ساعات العمل أكثر إنتاجية ، وكلما كان بإمكان الشخص الاسترخاء بشكل أفضل أثناء فترات الراحة. تحويل الانتباه ، وتغيير المهمة إلى مهمة مختلفة جذريًا ، والقدرة على اختيار طريقة ترضيك - كل هذا ممكن لأولئك الذين يعملون في مؤسسة حديثة متقدمة. الاسترخاء هو مفتاح النجاح ، لأن تنظيم منطقة الاستجمام مفيد في المقام الأول للمؤسسة نفسها. نعم ، ويحب الناس أن تتاح لهم الفرصة لتغيير الوضع إلى وضع مريح ، خاصة خلال المواعيد النهائية المجهدة.

نهج بديل للمشكلة

الأساليب والطرق التحفيزية المدرجة جيدة جدًا ، على الرغم من ارتباطها بتكاليف معينة. لكن الشركات التي تدفع أجورًا جيدة ، حيث يكون العمل مستقرًا ومرموقًا ، ونظام الإدارة مبنيًا في شكل ديكتاتوري ، قد لا تستثمر أي شيء على الإطلاق في الجوانب التحفيزية. في مثل هذه المؤسسات ، يشعر العمال بالسعادة بالفعل لعدم وجود انتقادات من السلطات. لا توجد تعليقات - ها هو الدافع الخاص بك. ومع ذلك ، يمكن فقط لشخص مقاوم للإجهاد العمل في مثل هذه المؤسسة ، وبالتالي فإن الخيار ليس مناسبًا للجميع وليس دائمًا. بالنسبة لشركة صغيرة ، فإن المسار بالكاد معقول ، وقد تلجأ المؤسسات الكبيرة والمحتكرون في مجالهم إلى هذا الخيار.

من الجوانب التي لا تقل أهمية والتي تساعد على تحفيز الموظفين فرص العمل. لا ترتبط التنمية دائمًا بزيادة في الأجور ، أو في وظيفة جديدة ، ستكون المدفوعات أعلى قليلاً مما كانت عليه في السابق ، ولكنها ترضي الأشخاص الطموحين بشكل مثالي. بالإضافة إلى ذلك ، يدرك الشخص أنه محل تقدير ، وأن جهوده لم تذهب سدى.

مع الناس - بشكل إنساني

واحدة من أدوات التحفيز الجيدة هي الموقف اليقظ تجاه الموظفين. لا يتعلق الأمر بالعلاقات مع الفريق ككل ، بل يتعلق بالمشاركة البشرية البسيطة في مصير كل موظف. يمكنك المساعدة وإعطاء النصيحة لأولئك الذين يواجهون ظروفًا صعبة في الحياة ، وكذلك المضي قدمًا في الطلبات المختلفة في حدود المعقول. إن القائد الذي يثير المشاعر الدافئة والودية بين الموظفين هو ضمان لولاء الفريق ، مما يعني التحفيز والنجاح.

لماذا هذا مطلوب؟

يُجبر أي رائد أعمال حديث على العمل في أزمة اقتصادية ، وضع صعب في السوق. هذا يعني أنك بحاجة إلى البحث عن كل الطرق الممكنة لتقليل التكاليف المرتبطة بسير العمل. من الطبيعي أن الحوافز النقدية والزيادات في الأجور لا تتناسب مع الرغبة في الادخار. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن للمال دائمًا أن يعطي النتيجة الإيجابية المرجوة. لذلك عليك الجمع بين طرق مختلفة لتحقيق نتيجة إيجابية.

كما تظهر تجربة العديد من المؤسسات ، موقف ايجابيالموظفين ، التي تثيرها أدوات صاحب العمل التحفيزية ، تساعد على تحسين النتائج. هذا هو الأكثر وضوحًا في قسم المبيعات ، أي عمل المديرين الذين يتفاعلون مع العملاء. إذا كان الشخص لا يهتم فقط بالحفاظ على مكان العمل ، ولكنه في حالة مزاجية جيدة ، فمن الأسهل عليه العمل مع العملاء ، لحل أي مشكلات بشكل سريع وبناء.

اجمع من أجل الربح

الحوافز غير الملموسة هي مثل هذا النظام الذي سيعمل فقط في مؤسسة حيث يتلقى الموظفون أجورًا لائقة. مع انخفاض تكاليف العمالة في الشركة ، لن تساعد أي أدوات تحفيزية - باستثناء المكافآت بالطبع. لا يتم تقدير الامتنان الرمزي إلا من قبل الموظفين الذين يشعرون بالرضا التام عن المكون المالي. يجب على رائد الأعمال المسؤول المهتم بنجاح أعماله أن يجمع بين الأساليب المالية وغير الملموسة حتى يشعر كل موظف من موظفيه بأنه جزء من الفريق ويفهم أن لديه مصلحة شخصية في حل جميع مهام العمل.

تلخيص لما سبق

عند تطوير نظام للحوافز غير المادية في مؤسسة ما ، من الضروري معرفة أي من موظفي الشركة مهتم بماهية مواقف الحياة الصعبة والميزات التي يمتلكونها. من الضروري أن تكون على دراية بالحالة الاجتماعية ، وتوافر برامج الائتمان والجوانب الهامة الأخرى التي تسمح لك بفهم كيف يمكنك تحفيز الموظف. لن يكون من غير الضروري تحديد موضع الموظف بعناية فيما يتعلق بالشركة ، وبناءً على هذه المعلومات ، قم بتطوير برنامج لتحفيز سير العمل.

التحفيز غير النقدي سيف ذو حدين ، ويعمل كإحدى طرق تكثيف سير العمل ، ولكنه لا يؤدي بشكل جيد كالنهج الوحيد. عند اختيار الخيار الصحيح ، يجب أن تأخذ في الاعتبار الميزات مشروع معين، أدخل فقط الأساليب ذات الصلة التي تتوافق مع روح العصر.

تحفيز الموظفين هو نظام فعال من الأساليب لزيادة إنتاجية العمل.

مفهوم وجوهر المصطلح

يتضمن تحفيز الموظفين مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. لذلك ، هذه مجموعة من الإجراءات من جانب المدير ، تهدف إلى تحسين القدرة على العمل للموظفين ، وكذلك طرق جذب المتخصصين المؤهلين والموهوبين والاحتفاظ بهم.

يحدد كل صاحب عمل بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق بأكمله على أن يكون نشطًا من أجل تلبية احتياجاتهم الخاصة وتحقيق هدف مشترك.

الموظف المتحمس يستمتع بالعمل الذي يرتبط به بالروح والجسد ، ويختبر الفرح. هذا لا يمكن أن يتحقق بالقوة. يعتبر التعرف على الإنجازات وتشجيع الموظفين عملية صعبة تتطلب مراعاة كمية ونوعية العمالة ، وجميع ظروف نشوء وتطور الدوافع السلوكية. لذلك ، من المهم للغاية أن يختار القائد نظام التحفيز المناسب للمرؤوسين ، ويتطلب كل منهم نهجًا خاصًا.

نظام تحفيز الموظفين: المفهوم ، التطوير

هذه مجموعة من التدابير تهدف إلى القيم الداخلية واحتياجات المرؤوسين ، وتحفيز ليس فقط على العمل بشكل عام ، ولكن قبل كل شيء إلى الاجتهاد والمبادرة والرغبة في العمل. وكذلك لتحقيق الأهداف المحددة في أنشطتهم ، من أجل التحسين الذاتي للمستوى المهني ، وزيادة الكفاءة العامة للمنشأة.

يتكون نظام تحفيز الأفراد من عنصرين.

نظام التعويضات

يتضمن المكونات التالية:

دفع العمالة.
مدفوعات العجز.
تأمين الموظفين.
أجر العمل الإضافي.
التعويض عن فقدان المقعد.
دفع معادل للدخل المستلم.

لنفكر في مكون آخر.

ليس نظام تعويض

يتضمن الطرق التالية:

تحسين الحالة الذهنية والمزاجية ، مجموعات مختلفة من البرامج للتدريب المتقدم ، والذكاء ، وسعة الاطلاع ، وتحسين الذات.
الأنشطة التي تهدف إلى رفع مستوى احترام الذات واحترام الذات ، والرضا عن عملهم.
توحيد الفريق وتشجيعه من خلال التعاونيات.
تحديد الأهداف والغايات.
السيطرة على تنفيذها.
تقدم لتأخذ زمام المبادرة.

هذه الأساليب لا تنطوي على أي مدفوعات.

خطوات تنفيذ نظام التحفيز في الشركة

تحديد الأهداف والغايات ، وتحديد مهمة واضحة للمشروع.
تنظيم مجموعة العمل.
العمل على خطة لإدخال نظام حوافز للموظفين.
بيانه.
تطوير برامج المكافآت لتحقيق الأهداف المحددة.
إنشاء الأنظمة المذكورة أعلاه لتحفيز الأفراد.
إعداد الوثائق.
تنفيذ الإجراءات التحفيزية والتعديلات اللازمة.
تحليل عمل المرؤوسين بالمنشأة.

من الضروري إدخال هذا النظام تدريجياً حتى لا يخاف الموظفون من التغييرات القادمة ، لكن يمكنهم التعود عليها ، والعثور عليها الجوانب الإيجابيةوتحسين كفاءة العمل.

أنواع تحفيز الموظفين

مادة. ينص على المكافأة من الناحية النقدية ، مثل الخدمات والأشياء المادية. إنه قابل للتطبيق على موظف واحد أو مجموعة ، على المنظمة بأكملها نادر للغاية ، لأنه يعتبر طريقة غير فعالة.

غير الملموسة. يتلقى الموظف مزايا عاطفية ، وهذا هو القضاء على المجمعات ، وراحة البال ، والاعتراف بمزايا الفرد ، وما إلى ذلك. وهو ينطبق على موظف واحد ، وعلى الفريق بأكمله ، لأنه يساعد على تشكيل موقف كل فرد تجاه منظمة.

يتميز الدافع الإيجابي باستخدام الحوافز الإيجابية.

يعتمد الدافع السلبي على الحوافز السلبية.

خارجي. تأثير إيجابي أو غير موات على الأفراد يؤدي إلى النتيجة المرجوة. كمكافأة ، يفترض نعمة أو عقوبة ؛

داخلي. أنه ينطوي على التطوير المستقل لتحفيز الموظف. تنفيذ مهام معينة يجلب لهم الرضا الأخلاقي. ولكن في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين البقاء بحثًا عن الفوائد. لا تكفي الرافعات التحفيزية الخارجية ذات الدافع الداخلي للحصول على الفائدة المرجوة.

تم تصميم الدافع الخارجي للأفراد لتطوير وتفعيل الدافع الداخلي. يمكن تحقيق ذلك من خلال التقييم المستمر للأساليب المستخدمة ، وكذلك باستخدام طرق خاصة.

تحفيز وتحفيز الموظفين: ما هو اختلافهم

دافع العمل هو دافع الموظف للعمل بفعالية. والتحفيز هو تأثير خارجي على الأخصائي لجعله يعمل بشكل أفضل ، لزيادة إنتاجيته.

أمثلة على تحفيز الموظفين

تتضمن أمثلة أعمال القيادة ما يلي:

ستة موظفين حققوا أفضل النتائج للعمل الذي تم أداؤه وفقًا للنتائج التي تم تلخيصها للربع السنوي سيُمنحون مكافأة بمقدار الراتب المزدوج.
سيتم نشر صورة أفضل موظف على لوحة الشرف الخاصة بالمؤسسة ؛
الراتب يتضمن مكافأة 2٪ على المبيعات الشخصية.

الآن دعونا نلقي نظرة على مصطلح آخر.

أمثلة الحوافز

يوجد بالفعل نهج مختلف تمامًا. علي سبيل المثال:

سيتم حرمان أولئك الذين لا يستوفون خطة التنفيذ هذا الشهر من المكافأة.
لن تغادر مكان عملك حتى تغلق التقرير السنوي.
من لا يحب ظروف العمل يمكنه وضع خطاب استقالة على الطاولة ، فلا يوجد أشخاص لا بديل لهم.

وتبين الأمثلة أن تحفيز وتحفيز الموظفين مثل الطريقة الشعبية "العصا والجزرة". وهذا يعني أن الدافع يوقظ رغبة الموظف الداخلية في العمل ، والتحفيز يجعله يعمل إذا لم تكن هناك مثل هذه الرغبة.

لكن لا يزال الأمر لا يستحق التركيز على الحوافز ، لأن معظم الناس يكرهون عملهم لهذا السبب بالذات ويضطرون إلى البقاء بسبب اليأس. في بعض الحالات ، يمكن استخدامه إذا كان المرؤوس لا يتعامل مع واجباته المباشرة على الإطلاق.

في كثير من الأحيان يلجأ أصحاب العمل إلى الحوافز لأنها لا تتطلب تكاليف وهي أسهل. لكن العمال من هذه الطريقة يصلون في حالة من التوتر. والنتيجة هي ضعف القدرة على العمل والتسريح المتكرر للعمال ، مما يؤدي إلى دوران الموظفين ، وهذا عيب كبير بالنسبة للشركة.

لذلك ، من الضروري الجمع بين هذه الأساليب ، مع التركيز على التحفيز. بعد ذلك ، سيكون المدير قادرًا على إنشاء فريق عامل جيد التنسيق يعمل بفعالية ، وسيقاتل موظفوه في ظروف المنافسة الصحية.

المجموعات الرئيسية لطرق التحفيز

طرق تحفيز الموظفين مقسمة إلى مجموعتين. هذا هو:

الدافع المادي (مكافأة مالية).
الدافع غير المادي للأفراد.

لتجنب مشكلة فصل الموظفين المؤهلين ، يجب أن يشمل تحفيز الموظفين أساليب مختلفة وغير مادية أيضًا.

في كل مجموعة ، من الممكن التفكير في طرق مهمة في الغالب لتحفيز الموظفين:

الدافع غير المادي

يتضمن مجموعة واسعة من الأساليب:

النمو السلم الوظيفي. يحاول الموظف أن يعمل أفضل من غيره من أجل الحصول على الترقية المطلوبة ، وهذه زيادة في الأجر ، ووضع آخر.
جو فريق جيد. يعمل الفريق المترابط كحافز إضافي لإنتاجية العمل الفعالة.
العمالة والحزمة الاجتماعية الكاملة ، وفقًا للتشريعات الحالية ، هي جانب مهم في العثور على وظيفة ، وعند الحصول عليها ، دافع جيد.
تنظيم الفعاليات الثقافية والرياضية. كقاعدة عامة ، يعزز التسلية المشتركة للفريق بأكمله التماسك ومناخ محلي جيد للعمل ، كما يوفر فرصة ممتازة للراحة والاسترخاء.
هيبة المؤسسة. العمل في شركة معروفة اسمها للجميع سيكون أيضًا بمثابة حافز للتعاون المثمر ؛
فرصة للتدريب برعاية الشركة. تتيح لك هذه الفرصة الرائعة تحسين مهاراتك.
اعتماد كلمة من القائد. مديح المدير مكلف. لا تزال الشركات تستخدم لهذا الغرض لوحات الشرف الفعلية واللوحات الافتراضية على المواقع الرسمية للمؤسسة.

أشكال تحفيز الموظفين

وتشمل هذه:

الأجر.
نظام المزايا داخل المؤسسة: المكافآت ، والمدفوعات الإضافية للأقدمية ، والدفع مقابل السفر من وإلى العمل ، والتأمين الصحي ، وما إلى ذلك.
التشجيع الأخلاقي للمرؤوسين.
رفع مستوى تأهيل العاملين والارتقاء في السلم الوظيفي.
تنمية علاقات الثقة بين الزملاء وإزالة المعوقات النفسية والإدارية.

يعد تحفيز نشاط الأفراد جانبًا مهمًا جدًا لأي قائد ، إذا كان مهتمًا بحقيقة أن الموظفين يعملون بأكبر قدر من الكفاءة. وهؤلاء ، بدورهم ، لديهم أهداف ورؤية مختلفة للعمل في الشركة: أحدهم مهتم بالمال فقط ، والآخر في مهنة ، والثالث في جانب مختلف. والمدير محير بشأن كيفية إثارة اهتمام الموظفين.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، ليس كل رواد الأعمال والمديرين لديهم خبرة في تنفيذ النظام الموصوف أعلاه. لذلك ، فإن البحث عن طرق مناسبة للتحفيز الفعال يستغرق الكثير من الوقت ويحدث من خلال التجربة والخطأ.

الموظفون الأكفاء والمؤهلين تأهيلا عاليا هو نصف نجاح أي مؤسسة. غالبًا ما يحدث أن يحاول أخصائي جديد في الشهرين الأولين من العمل ويحترق برغبة كبيرة في العمل ، على الرغم من قلة الخبرة والمعرفة لديه. وبعد أن أتقنها واجتازت فترة التجربة أصبح كسولًا وأقل نشاطًا.

هذا يشير إلى أن أي موظف يتميز بانتظام واحد - انخفاض دوري في الدافع ، وبالتالي انخفاض في كفاءة العمال. لا يمكن للمديرين الذين يمتلكون مثل هذه الأسلحة مثل إدارة تحفيز الأفراد أن يلاحظوا فقط الاهتمام المتضائل لمرؤوسيهم في الوقت المناسب ، ولكن أيضًا يتفاعلون بسرعة البرق ويتخذون التدابير المناسبة.

يحتاج كل شخص إلى نهج فردي ، فأنت بحاجة إلى معرفة النمط النفسي الذي ينتمي إليه. وسيساعد هذا على فهم علم الاجتماع - مفهوم أنواع الشخصية والعلاقة بينها.

يتيح لك هذا العلم معرفة كيف يفكر الشخص ، وكيف يدرك المعلومات وكيف سيتصرف في موقف معين. يساعد على تحديد توافق الأشخاص في الفريق. وفي الوقت نفسه ، قم بدراسة قضية مثل تحفيز الموظفين بكفاءة أكبر.

علم الاجتماع

لدى علم الاجتماع وصفًا واضحًا لجميع أنواع الذكاء ، كما يصف السلوكيات المحتملة لهذه الأنواع في بيئة الأعمال ويقسمها إلى أربع مجموعات (الحوافز الرئيسية):

الهيبة (القوة ، المكانة). يسعى الأشخاص من هذه المجموعة إلى النمو الوظيفي والاعتراف بالآخرين. هذا هو هدفهم الرئيسي. إذا لم يخطط المدير للترقية الرأسية للموظفين ، فيمكن نقله إلى منصب مجاور أكثر إثارة للاهتمام ، وبالتالي سيحصل الشخص على الرضا الأخلاقي من تقييم أهميته في الشركة.
التفرد (الاعتراف بالجدارة ، نشاط مثير). لا يستطيع الأشخاص من مجموعة التحفيز هذه تحمل العمل الرتيب ، فهم قادرون على القيام بأكثر من ذلك. التقنيات الجديدة والجدول الزمني المجاني هي أفضل دافع لهم لأفكار ومشاريع جديدة أو اكتشافات أو اختراعات. تحسين مستوى مؤهلاتهم عن طيب خاطر وأصبح متخصصًا لا غنى عنه.
رعاية. يميل الأشخاص من هذا النوع إلى إشباع رغباتهم الخاصة. أفضل طريقة لإدارة شؤون الموظفين بالنسبة لهم هو الاقتناع بأن مصالحهم تتوافق مع الشركة بنسبة مائة بالمائة. وهذا ما يؤكده توفير جميع أنواع القروض الميسرة ، على سبيل المثال. إنهم يحبون اكتساب معرفة جديدة ومشاركتها مع الآخرين عن طيب خاطر. هؤلاء المحترفون هم مستشارون عظماء.
الاكتفاء الذاتي (الأمن). بالنسبة للأشخاص في هذه المجموعة ، تعتبر الراحة في الحياة اليومية والرفاهية أمرًا مهمًا. إن الجو الملائم والراحة في مكان العمل ، بالإضافة إلى الأجر الجيد وتوفير حزمة اجتماعية كاملة لهم هي أفضل طريقة لإدارة تحفيز الموظفين.

إذا تم تحديد TIM (نوع "استقلاب المعلومات" ، النمط الاجتماعي) بشكل صحيح ودقيق ، فلا شك في المجموعة التي ينتمي إليها الموظف ، فمن الممكن تحديد الحوافز الضرورية التي ستعمل بشكل منتج لفترة طويلة.

بالطبع ، يبدو أن نظام الحوافز العام لجميع موظفي المنظمة من خلال منظور الاجتماعيين غير فعال. أربعة هو الحد الأدنى لعدد الطرق للحث ، بالنسبة لشركة كبيرة يجب أن يكون هناك ستة عشر (وفقًا لعدد TIMs). ومع كل هذا ، فإن المال هو الحافز الأكثر عالمية.

يعاني سوق العمل اليوم من نقص في المتخصصين المؤهلين. وللتطوير الناجح للشركة يتطلب فريق عمل مستقر وفعال. ستساعد جميع أدوات تحفيز الموظفين المذكورة أعلاه المدير على معرفة أهداف كل موظف وحل مشكلة دوران الموظفين. سيوفر هذا أيضًا وقتًا ثمينًا ومالًا لإيجاد متخصصين جدد وتكييفهم ، بالإضافة إلى المساعدة في تكوين فريق قوي موثوق به من المحترفين والأشخاص ذوي التفكير المماثل.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

ما هو الدافع غير المادي للموظفين

ما هو الفرق بين الدافع غير المادي للموظفين والمواد

ما هي طرق التحفيز غير المادي التي يمكن تطبيقها في المؤسسة

كيف يتم تنفيذ الدافع غير المادي للموظفين

كيف يمكن أن يكون التحفيز غير المادي للموظفين في المنظمة ضارًا

ما يجب القيام به حتى يعمل الدافع غير المادي للموظفين لصالح الشركة

وبحسب الإحصائيات ، فإن أكثر من نصف السكان استقالوا بسبب عدم كفاية الأجور في رأيهم. ومع ذلك ، فإن ما يقرب من 40 ٪ ، وهو أمر مهم أيضًا ، يغادرون لأسباب أخرى. هذه إشارة تنذر بالخطر وتشير إلى أن دافع الموظفين لتحقيق نتائج جيدة في العمل بالوسائل غير الملموسة يكون عند مستوى منخفض أو غائب تمامًا. لذلك ، دعونا نلقي نظرة على ماهية الدافع غير المادي ومبادئ تشغيله.

الجوانب المادية وغير المادية لحوافز الموظفين: ما الفرق؟

لسوء الحظ ، غالبًا ما يتم التقليل من أهمية درجة اهتمام المرؤوسين بنتائج أنشطتهم. يستشهد دين سبيتزر في كتابه "Super Motivation" بالمؤشرات التالية:

يقوم 50٪ من الأشخاص بالضبط بقدر العمل الضروري لشغل منصب ؛
80٪ ، إذا رغبت في ذلك ، يمكن أن تعمل بكفاءة أكبر.

في عام 1996 ، أطلقت شركة الاستشارات Hay Group ، بدعم من مجلة Fortune ، مشروعًا تصنف فيه سنويًا "أكثر الشركات نجاحًا في العالم". وفقًا للدراسة ، عندما تريد أنجح الشركات في العالم دفع الموظفين لتحقيق نتائج معينة ، فإنهم يبدأون في دفع متوسط 5٪ أقل من السوق ويستخدمون طرقًا أخرى بشكل أكثر فاعلية لزيادة الحافز. هل تعلم أن الدافع المادي للموظفين لا يعمل دائمًا؟ وفي بعض الأحيان ينشأ موقف عندما تكون هناك حاجة إلى دافع غير مادي لتحفيز موظف معين. أكمل البرنامج التدريبي "الدافع الحقيقي" وإنشاء نظام لتحفيز الموظفين لشركتك.
يمكن لأي منظمة أن تبدأ في التطور بسرعة إذا كانت تخلق ظروفًا لدرجة عالية باستمرار من تحفيز الموظفين لتحقيق الأهداف. كيف احقق هذا؟ هناك العديد من الطرق المعروفة. وهي مقسمة بشكل مشروط إلى دوافع مادية وغير مادية للأفراد.
ما هي الاختلافات بين هذه الأنواع؟ لنتأمل هنا هرم أ. ماسلو. وفقًا لنظريته ، فإن الاحتياجات هي أساس السلوك البشري. يمكن تقسيمها تقريبًا إلى خمسة مستويات (من الأسفل إلى الأعلى): المتطلبات الفيزيولوجية ، ومتطلبات السلامة ، والاحتياجات الاجتماعية ، والحاجة إلى الاحترام والتقدير ، والاهتمام بالتعبير الإبداعي عن الذات. غالبًا ما يتم تلبية احتياجات المستويات الدنيا في العالم الحديث ، وفي الوقت نفسه ، يمكن فقط للحوافز المعنوية المتطورة أن ترضي الرغبات التي تشكل قمة الهرم.

الدافع المادي(عادة هو الأغلى) يتم تنفيذه في المستويات الأولى عند قاعدة الهرم. ما هي أصنافها؟ دعونا نفكر فيها.

زيادة راتب. لسوء الحظ ، هذه الطريقة هي الطريقة الأكثر فاعلية للتحفيز. وفقًا للإحصاءات ، فإن هذه الطريقة صالحة لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن استخدامه كثيرًا.
الجوائز والمكافآت. تبين أن تقسيم الراتب إلى أساسي ودائم وجزئي ومكافآت ، اعتمادًا على الأداء ، هو أداة أكثر فائدة. يتم ذلك غالبًا في مجال التجارة أو مع الموظفين الذين هم على اتصال مباشر مع العميل. يرى الموظف بوضوح اعتماد الراتب على مستوى المؤشرات ، مما يشجعه على العمل بنشاط أكبر. يمكن تحديد حجم الدافع المادي للمتخصصين اعتمادًا على مهام العمل الموجودة حاليًا. يمكن منح المال لتنفيذ الخطة ، لإيجاد وجذب العملاء ، من أجل مستوى جيد من المبيعات.
الحزمة الاجتماعية. ستتيح لك هذه التقنية حل مشكلتين في وقت واحد: جذب أكثر المتخصصين المؤهلين والاحتفاظ بهم في مؤسستك. في بعض الأحيان ، تتضمن مجموعة المزايا المجانية بوليصة تأمين طبي طوعي للعمال وأفراد أسرهم المباشرين ، وتأمين معاش إضافي ، وخصومات لزيارة الصالات الرياضية ، وما إلى ذلك.

في المخزون ، يجب أن يكون لدى أي مدير أفكار لتشجيع المرؤوسين على العمل وفقًا لمتطلباتهم بأقل تكلفة. يرجى ملاحظة أن العديد منكم يديرون فريقك بالفعل ، فمن المهم الآن تنفيذ هذه العملية على أساس منتظم. سيتيح لك ذلك توفير الأموال التي تُنفق عادةً على المكافآت بسهولة.
الشيء الرئيسي في نظام التحفيز الأخلاقي- الاهتمام بموظفيك. يجب أن يفهم أنك ، كقائد ، ممتن له. لكي يقدروا ذلك ، سيتعين عليهم بذل قصارى جهدهم. عليك أن تحقق ، أولاً ، أن يبدأ الناس في ربط مصالحهم وخططهم مع مصالح الشركة. وثانيًا ، اعتبروا أنفسهم جزءًا مهمًا وقيِّمًا من الشركة. سيكون هذا هو الدافع الرئيسي لهم. إشراك الفريق بشكل أكثر فاعلية في حياة المنظمة - سيؤدي ذلك إلى رفع مؤشرات الأداء.
تذكر أنه يجب سماع التشجيع والثناء من قبل جميع الموظفين. لكن يجب توجيه الحوافز غير المادية ، أولاً وقبل كل شيء ، إلى الأفضل: الذين عقدوا أكبر صفقة وحققوا أعلى أداء وهكذا. سيؤدي ذلك إلى زيادة رغبتهم في تحقيق نتائج ممتازة مرة أخرى.
تعرف على كيفية تحقيق أقصى استفادة من موظفيك بأقل قدر من الجهد التدريبي.

عوامل التحفيز غير المادي للموظفين

- قوة المنظمة وقدرتها التنافسية. إن السمعة الطيبة للمؤسسة بأكملها تجعل من السهل تحفيز الموظفين على التطوير الذاتي وزيادة كفاءة أنشطتهم.
- فريق إدارة كفء في جميع أنحاء الشركة. كن حذرًا بشكل خاص عند اختيار القادة لجميع أقسام الشركة. فقط المدير المتمرس والمتطلب قادر على إلهام الموظفين للقيام بأنشطة عالية الإنتاجية من خلال مثاله وبالتالي خلق رغبة إضافية في العمل. يحدث أن يتم تعيين الأشخاص ذوي الخبرة الكبيرة أو الخدمة الطويلة في رئاسة القسم. في الوقت نفسه ، قد لا يكونوا قادرين على القيادة ، ومن حيث المعرفة ، قد يكونوا متساوين مع المرؤوسين أو أن يكونوا على مستوى أقل من المهارة. من خلال تعيين مثل هذا المدير ، ستواجه تثبيطًا تامًا للموظفين الأقوياء. قد يتسبب ذلك في تركهم للشركة أو تقليل جودة العمل.

الامتثال لقانون العمل. يتيح لك اتباع هذه النقطة وصف المنظمة بأنها مستقرة وموثوقة ، وتوضح أنها تستطيع حماية مصالح موظفيها. هنا ، أحد الأسباب الممتازة لمزيد من النشاط في المؤسسة هو الشروط الشفافة لحساب الأجور ، وإصدار بدل الإجازة والإجازة المرضية. أيضًا ، ستسمح هذه المكافآت لمرؤوسيك بنسيان إمكانية الانتقال إلى المنظمات المنافسة. في حالة عدم الامتثال للقانون ، سيعتبر الفريق الشركة بمثابة مأوى مؤقت. نظرًا لأنه من غير المنطقي السعي لتحقيق ارتفاعات مهنية في مؤسسة نسيت اهتمامات الموظفين.
ثقافة الشركة الحالية. تبدو قاعدتك الأساسية في هذه الحالة كما يلي: "كل موظف هو عضو مهم في شركتي ، وفي يديه نجاح المؤسسة بأكملها". تشكل هذه البديهية التزام الشخص بقضية مشتركة ومسؤولية تجاه المشروع.

جميع العوامل المذكورة أعلاه لا غنى عنها في عملية بناء ثقة الموظفين بك ، وكذلك الاحترام والحب للمؤسسة ككل. هم أساسيون للتحفيز الأخلاقي.
يمكن أن تساعدك الخصائص الاجتماعية والنفسية لمرؤوسيك أيضًا في تحديد طرق التحفيز المناسبة لك.

النمط النفسي	سمات	السائقين	أسباب تثبيط الدافع
الناقد	يعتمد التواصل مع الزملاء على النقد والسخرية. في محادثة ، يستخدم عبارات معقدة: "في الجوهر ..." ، "بموضوعية ..." ، "تجريد ...". يؤدي بشكل جيد كمراقب ومدقق.	مناخ نفسي مريح وهادئ في الفريق ؛ موافقة رئيسه أداء وظائف التحقق.	اعتراضات الموظفين عدم وجود أجواء ودية.
المثالي	هذا هو العكس تماما من "النقد". طيب وغير تصادمي ويهتم بالآخرين. من أجل تجنب المواجهة ، أنا مستعد للاتفاق مع الزملاء.	الأخلاق والإنسانية في الشركة ؛ الاعتراف بفائدة عمله ؛ المشاركة في المناسبات الاجتماعية.	غير ودي؛ عدم وجود مبادئ توجيهية أخلاقية لتطوير المنظمة.
المحلل	الأنسب لمنصب خبير. مدروس ويقظ ، يستمع إلى المتحدثين في الاجتماعات ، ويدون الملاحظات.	الاحترام والراحة في مكان العمل ؛ آفاق نمو واقعية. فرصة لتحسين المهارات ؛ المشاركة في الأنشطة المهنية.	ضجة مفرطة في المنظمة ؛ مراقبة توجيهية انفعالية القيادة في اتخاذ القرار.
الواقعي	غالبًا ما يتعامل مع القضايا التنظيمية ، وهو قادر على اتخاذ القرارات. بناء على الخبرة الخاصة والوصفات الحالية.	مبدأ الأسرة الانجذاب إلى الإجراءات الإدارية ؛ الانتباه إلى الحالة المادية للموظفين.	عدم وجود زملاء على مستوى عالٍ من المؤهلات ؛ أداء وظائف غير مهمة.
براغماتي	يشارك بنشاط في التغييرات التي تحدث في حياة الشركة. إنه نقيض للمحلل ، ويتميز بالحركة العالية وعدم التسامح مع الاجتماعات الطويلة. يمكنه حل المشكلة بسرعة بتغيير حاد في الموقف.	الحصول على نتائج في وقت قصير ؛ تنفيذ مشاريع جديدة أو فتح فروع. تفويض السلطة لتحقيق نتائج في مكافحة أي صعوبات.	نشاط رتيب مشاريع مطولة.

كيف يتم تقديم الدافع غير المادي في المنظمة

يتذكر: طرق مختلفة للتحفيز فعالة لأناس مختلفين. للعمال الشباب الهادفين ، على الأرجح ، ستكون إمكانية النمو الوظيفي أكثر أهمية من الجزء المادي. بالنسبة للمتخصص المسن ، من الجيد أن نحترمه بشكل خاص ، وأن ندرك دوره في نجاح الشركة بأكملها. لذلك ، سيتعين عليك في بعض الأحيان التحقق مما سيكون بالضبط الأكثر فعالية.

ومع ذلك ، نلاحظ أنه في هذه الحالة يظهر سؤال منطقي: كيف تتحقق؟ لا تحاول تحت أي ظرف من الظروف أن تسأل مباشرة ، لأنك ستسمع الكثير من الإجابات القسرية ونفس الإجابات. بالإضافة إلى ذلك ، تغرس مثل هذه الأسئلة شعوراً بالتوتر: "هل يريدون تحفيزي؟ هل أنا لا أعمل بجد بما فيه الكفاية؟ اين أخطأت؟"
إذا كنت ترغب في الحصول على أدق التعليقات حول أفضل طريقة للحصول على مكافآت غير نقدية للمرؤوسين ، فاسألهم: "ما الذي تعتقد أنه يحفز الناس على الأداء بأقصى قدر من الكفاءة؟". الجميع ، دون تردد ، سيصفون حوافزهم الرئيسية. قم بعمل استبيان قصير حيث يمكنك إدخال هذا السؤال أيضًا - سيبدو الأمر أكثر سهولة هناك.
قد يبدو الاستبيان مثل هذا.

صِف رئيسك المثالي في بضع كلمات.
ما الذي يحفز الناس على القيام بعملهم الأفضل؟
ما الذي تجده أكثر جاذبية في عملك؟
ما الذي يجب تغييره في القسم؟
ما هو الفرق بين الزهرة والطوب؟

قدم استبيانًا إلى مرؤوسيك قبل الاجتماع واطلب منهم الإجابة على الأسئلة في دقيقة واحدة. الآن أنت تعرف كيف يمكنك تحفيز كل منهم. استخدم هذه المعلومات عند تعيين المهام وتنظيم أنشطة الأقسام.
إذا كانت هناك مهام إبداعية وجداول زمنية مرنة وإمكانية النمو المهني ردًا على سؤال يتعلق بالمصلحة الأخلاقية للموظفين ، فمن غير المرجح أن يكون هذا الشخص قادرًا على التعامل مع الأمور الروتينية لفترة طويلة. سيكون من المفيد للغاية نقله إلى مجال العلاقات العامة. وإذا أشار المستفتى إلى الاستقرار ومكان العمل المريح والجو المريح في الفريق ، فإنه قادر على أداء الأعمال الروتينية بجودة عالية.
سيساهم الحافز القائم على المشاعر السارة وروح الفريق بشكل جيد في نمو عملك. والأهم من ذلك ، أنها لا تتطلب عمليا تكاليف مالية. صحيح أنه سيتعين عليك الانتباه لاحتياجات موظفيك والاستعداد لتشجيعهم.

أكثر الأساليب الكلاسيكية فعالية للتحفيز غير المادي للموظفين

الاجتماعات والاجتماعات والاجتماعات.يمكنك استخدام هذه الأدوات الرئيسية لتهيئة الظروف لملكية الموظف. تسمح الاجتماعات للأشخاص بمواكبة ما يحدث ومشاركة الأخبار والشعور بالمشاركة في حياة المنظمة ، حيث أن أي شخص لديه فضول لمعرفة ما يحدث من حوله.
مبروك على الأحداث الهامة. قد تشمل التواريخ المهمة إكمال السنة الأولى من العمل ، أو موعدًا لمنصب جديد ، أو إجازات الشخص الشخصية مثل الذكرى السنوية ، وعيد الميلاد ، وغيرها. هناك مساحة لخيالك هنا ، يمكن أن تكون الهدايا مختلفة تمامًا: من جائزة إلى ملصق مرسوم باليد. لا تستسلم على انفراد ، ادع الجميع للمشاهدة والانضمام إلى الرغبات.
تعليم.شجع مرؤوسيك من خلال إرسالهم إلى مختلف الدورات التدريبية والتدريب الداخلي والمؤتمرات العلمية. عادة ما يرغب الموظفون الهادفون القادرين على تحقيق الدخل في التطور.
الحق في الاختيار.استشر الموظفين ، أين وكيف تعقد حفلة الشركة ، وما هي طريقة التشجيع للاختيار: دفع مصاريف الهاتف أو البنزين أو أي شيء آخر - هناك العديد من الخيارات. اسمح لأفضل أعضاء فريقك أن يكونوا أول من يختار أوقات الإجازة.
إمكانية ردود الفعل . امنح الخبراء فرصة للتحدث. يمكنهم القيام بذلك عن طريق ترك توصياتهم وتعليقاتهم في صندوق بريد مؤقت ، أو على السبورات البيضاء ، أو عن طريق التحدث بصوت عالٍ في الاجتماعات. لا تنس ، من المهم أن يفهم الناس أنهم مستعدون للاستماع إلى آرائهم. يمكنك أيضًا مكافأة العروض غير العادية. في الممارسة العالمية ، هذا يسمى مبادرات مجزية.
تجهيز أماكن للترفيه. بادئ ذي بدء ، اعتني بمنطقة المطبخ ومكان للملابس الخارجية. يجب أن تتناول الغداء دائمًا ليس في مكتبك ، ولكن في غرفة مخصصة لذلك ، حيث لن يزعجك أحد ويمكنك التبديل. ستؤثر هذه الطريقة بشكل إيجابي على العمل والحالة العاطفية للفريق.
التواصل بشأن الإنجازات والتقييممميز. يمكن التعبير عن الدافع غير المادي في شكل مدح مستحق. تذكر ، الجميع يحب الكلمات الرقيقة. يمكنك مدح الموظف في جريدة الشركة وعلى الإنترانت.
المسابقات والمسابقات. كما تظهر تجربة المنظمات الروسية والأجنبية ، يتم تحفيز المرؤوسين بشكل كبير من خلال المشاركة في ترشيحات مثل "أفضل مدير في الربع" أو "الموظف الأكثر دقة" أو "السيد إيجابي". من المهم أن تكون طريقة التحفيز هذه قادرة على العمل بشكل مستقل.
مساحة عمل شخصية أو شخصية. يسعد الجميع عندما يُعرَفون بالبصر ويُخاطبون بالاسم. لذلك ، يمكن أن تكون التعيين البسيط على الباب وعلامة الجدول وحتى بطاقات العمل هي أداتك لتحفيز الموظفين غير النقدي.
خصومات على خدمات أو منتجات الشركة. قد يكون تخفيض السعر صغيرًا جدًا. القيمة هي أنه لا يوجد سوى دائرة ضيقة من الأشخاص الذين يمكنهم استخدامها - وهذا يزيد من مصداقية المؤسسة والإدارة.
أحداث داخلية تحفيزية. قم بإنشاء وتعزيز روح الشركة باستخدام أشكال التحفيز مثل الولائم الاحتفالية ورحلات الشواء وكرة القدم أو الرحلات المسرحية. حتى subbotnik في مكتبك أو في المنطقة المحيطة سيكون مفيدًا ، خاصةً إذا تم تقديم ألعاب بناء الفريق فيها.

الدافع غير المادي للمرؤوسين: أمثلة على الشركات الروسية

إعطاء صلاحيات خاصة. قم بتعيين موظف كرئيس لإحدى المناطق ، وهذا سيسمح له باكتساب خبرة جديدة والنمو في عيون الزملاء. سوف يتعلم كيفية إدارة فريق وبعد ذلك سيكون قادرًا على الإشارة إلى هذه الكفاءة في سيرته الذاتية. عند مشاهدته ، ستقرر ما إذا كنت تثق به لحل مشاكل أكثر خطورة. حاول وضع متخصص أو آخر في منصب إداري - فهذا فعال ، كما يفعل العديد من رجال الأعمال بالفعل. وبالتالي ، يمكن أن يهتم فريق الشركة بأكمله تقريبًا بالعمل.
الحضور في الاجتماعات الهامة. قم بدعوة مرؤوسيك إلى اجتماعات على أعلى مستوى ، وسوف يعتبرونها علامة على ثقتك بنفسك. إن حقيقة مشاركة الشخص في مثل هذا الاجتماع تضمن له احترام زملائه ، حتى لو كان حاضرًا في المفاوضات. صحيح أن الموظف قد يفقد ولائه للإدارة من خلال التحدث مع ممثلي شركة منافسة. من أجل تجنب المتاعب ، تخلص من المناخ غير المواتي وحاول التأكد من رضا كل شخص ماديًا.
يرجى تقديم النصيحة. اطلب المشورة من الخبراء الذين يظهرون معرفة متعمقة في أحد المجالات. لذلك سيشعر الشخص أنه محترم ، ويعتبر الرأي مهمًا.
التعبير العام عن الامتنان. امتدح في الأماكن العامة ، وإذا كنت تريد أن توبيخ ، فافعل ذلك على انفراد.
تحسين المناخ النفسي في الفريق. ابذل جهدًا لخلق جو مريح ، لذلك سيكون من الأسهل عليك قيادة الناس.

فكر جيدًا في طرق تحفيز الموظفين ، وسوف يضعون أساسًا لنمو تدريجي جيد للشركة: من خلال تطوير برنامج الحوافز الخاص بك وتطبيقه ، سترى أن المرؤوسين أصبحوا أكثر هدفًا وولاءً.

طرق أصلية للتحفيز غير المادي من قادة السوق

إجازة بسبب حسرة. شركة Hime & Company هي شركة تسويق نسائية بالكامل ، لذا قام مؤسسها بتضمين إجازة "مفجعة" في برنامج الحوافز الخاص بها. تم تقديم هذا الابتكار بعد مسح للموظفين. اتضح أن البعض كانوا قلقين للغاية من انقطاع "نصفيهم" ، لذلك لم يتمكنوا من التفكير في العمل. الآن ، عند الانفصال عن أحد أفراد أسرته ، يحق للعاملات دون سن 24 عامًا الحصول على إجازة ليوم واحد ، والسيدات من سن 25 إلى 29 عامًا - اثنان ، وبعد 30 عامًا يحق لهن الحصول على إجازة لمدة ثلاثة أيام.
ألقاب وظيفية غير عادية. نجح والت ديزني ، المؤسس الشهير للشركة التي تحمل الاسم نفسه ، في إدارة الفريق. وأعرب عن اعتقاده أن مستوى الرضا الوظيفي لا يعتمد فقط على الراتب الذي يتم تلقيه ، ولكن أيضًا على هيبة الوظيفة والإدارة. على سبيل المثال ، في عهده ، تم تغيير اسم مغاسل الفنادق إلى خدمات النسيج. منذ ذلك الحين ، تم ربط هذه الأقسام بالتسويق وخدمة العملاء. ومع ذلك ، فإن الالتحاق بها أسهل بكثير ، مما يعني أنها تحظى بشعبية بين الشباب الذين يحلمون ببدء حياة مهنية في منظمة. وأعطى ستيف جوبز مستشاري مكتب أبل في نيويورك منصب "العبقري" ، وانخفض عدد حالات التسريح عدة مرات.
زيادة راتب اليانصيب. الفكرة غير عادية للغاية ، على الرغم من أنه ، بالطبع ، لا يمكن أن تُعزى هذه الطريقة إلى الدوافع غير المادية للموظفين. أحبطت إدارة شركة خدمات إنترنت يابانية كبرى الحديث عن زيادات في الأجور السنوية بنرد بسيط. يقوم العمال برمي النرد ويزيد رواتبهم بنسبة 1-6٪ اعتمادًا على عدد النقاط المتدحرجة.
تشجيع الزواج بين العاملين. تتعامل شركة Nihon Shoken ، وهي شركة لتصنيع المنتجات ، بشكل إيجابي مع اختتام الزيجات في الفريق لعدة سنوات ، مما يمنح المتزوجين حديثًا مكافأة شهرية.
فواصل أثناء البيع. تسمح شركة التسويق Hime & Company للمحترفين بأخذ نصف يوم إجازة خلال موسم المبيعات.
تعويض لمن يربون حيوانات أليفة. تتعامل "Kyoritsu Seiyaku Corp" مع المعدات البيطرية. لذلك ووفقًا لأنشطتها فإنها تقدم هدايا لأصحاب القطط أو الكلاب.
هدية مبتدئ.في Commerce Sciences ، من المعتاد تقديم هدية تذكارية ترحيبية لجميع الوافدين الجدد. علاوة على ذلك ، فإن آخر مستأجر يعدها. لا توجد قيود ، أي شيء يمكن أن يكون هدية: من خدمة قوية إلى قطعة شوكولاتة. يسعد القادمون الجدد عندما تبدأ خدمتهم بمثل هذه المفاجأة ، وهذا يخلق حافزًا إضافيًا للنشاط الإنتاجي للموظفين الشباب.
الجرس في المكتب.قم بتعليق الجرس أو الجرس - تستخدم هذه الطريقة من قبل العديد من المؤسسات. يهدف صوته إلى الإعلان عن أحداث مهمة ، على سبيل المثال ، توقيع عقد بمبلغ كبير. Expertcity لها قاعدة: لا يمكنك رنين الجرس إلا في حالة العمل. إذا استخدمه الموظف دون سبب وجيه ، فسيتعين عليه علاج الجميع لتناول الإفطار في صباح اليوم التالي. على سبيل المثال ، من وقت لآخر ، يقرع شخص ما جرسًا ليعلن أن لديه طفلًا.
تغيير وظيفة. HubSpot لها عادة مثيرة للاهتمام: كل ثلاثة أشهر ، يقوم المتخصصون بتغيير مكان عملهم داخل المكتب. لما هذا؟ لا أحد يشعر بالإهانة لأنه لم يحصل على أفضل مكان ، ويتم إنشاء الاتصال ، حيث يظهر جيران جدد بشكل دوري. وكذلك يساهم هذا التقليد في احترام النظام في منطقته.
صداقة العائلات.تشجع شركة OZ الأيسلندية التواصل مع العائلات. في بعض الأحيان يُسمح للمرؤوسين بدعوة والديهم إلى المكتب لتناول الغداء معًا. تجمع هذه الطريقة أعضاء الفريق معًا. إن الإدارة مقتنعة أنه بهذه الطريقة يمكن زيادة إنتاجية العمل.