একটি শিল্প উদ্যোগের শক্তি পরিষেবার জন্য মূল কর্মক্ষমতা সূচক। ডিজাইনারদের জন্য প্রেরণা সিস্টেম একজন মাস্টার ইঞ্জিনিয়ারের জন্য অনুপ্রেরণার গণনা

নিবন্ধটি ইঞ্জিনিয়ারদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার উদাহরণে পরিষেবা কেন্দ্রের কর্মীদের আর্থিক অনুপ্রেরণার বিষয়ে লেখকের দৃষ্টিভঙ্গি বর্ণনা করে। উপরোক্ত স্কিমটি রাশিয়ার বেশ কয়েকটি পরিষেবা কেন্দ্রে কার্যত বাস্তবায়িত হয়েছিল এবং শুধুমাত্র এর উচ্চ দক্ষতাই দেখায়নি, তবে এই পরিষেবা কেন্দ্রগুলির প্রকৌশল কর্মীদের দ্বারাও অত্যন্ত প্রশংসা করা হয়েছিল।

কর্মচারীদের দক্ষতা উন্নত করার জন্য, ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন পদ্ধতি এবং তাদের উপর প্রভাব ব্যবহার করা হয় - জোরপূর্বক জবরদস্তি থেকে স্ব-ব্যবস্থাপনাকে অনুপ্রাণিত করা পর্যন্ত। নিয়ন্ত্রণের সবচেয়ে বিখ্যাত এবং সহজ পদ্ধতিটি আমাদের দ্বারা সুদূর অতীত থেকে উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত হয়েছিল এবং এটিকে "গাজর এবং লাঠি পদ্ধতি" বলা হয়।

বিশ্বের বিকাশের যুগে, যোদ্ধাদের প্রেরণাদায়ক কারণ ছিল নতুন জমি, বন্দী দাস, হাতিয়ার এবং কাঁচামালের দখল। একটি সফল সামরিক অভিযানের পরে, যোদ্ধা তার লুটের অংশ গণনা করেছিল।

আসুন আমরা অতীতের সামন্তবাদী পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলিকে বিবেচনা থেকে বাদ দেই এবং আধুনিক ও সভ্য বিশ্বে বিদ্যমান থাকার অধিকার রয়েছে এমন উদ্দীপক পদ্ধতি এবং স্কিম নির্মাণের নীতিগুলি বিবেচনা করি।

ইঞ্জিনিয়ারদের জন্য পারিশ্রমিকের একটি কার্যকর ব্যবস্থা

নিবন্ধটি ইঞ্জিনিয়ারদের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থার উদাহরণে পরিষেবা কেন্দ্রের কর্মীদের আর্থিক অনুপ্রেরণার বিষয়ে লেখকের দৃষ্টিভঙ্গি বর্ণনা করে। উপরোক্ত স্কিমটি রাশিয়ার বেশ কয়েকটি পরিষেবা কেন্দ্রে কার্যত বাস্তবায়িত হয়েছিল এবং শুধুমাত্র এর উচ্চ দক্ষতাই দেখায়নি, তবে এই পরিষেবা কেন্দ্রগুলির প্রকৌশল কর্মীদের দ্বারাও অত্যন্ত প্রশংসা করা হয়েছিল।

কর্মচারীদের দক্ষতা উন্নত করার জন্য, ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন পদ্ধতি এবং তাদের উপর প্রভাব ব্যবহার করা হয় - জোরপূর্বক জবরদস্তি থেকে স্ব-ব্যবস্থাপনাকে অনুপ্রাণিত করা পর্যন্ত। নিয়ন্ত্রণের সবচেয়ে বিখ্যাত এবং সহজ পদ্ধতিটি আমাদের দ্বারা সুদূর অতীত থেকে উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত হয়েছিল এবং এটিকে "গাজর এবং লাঠি পদ্ধতি" বলা হয়।

এই পদ্ধতিটি প্রাণী নিয়ন্ত্রণের প্রাচীনতম উপায়ের আপগ্রেড ছাড়া আর কিছুই নয়। চালক গাধার মাথার কাছে একটি লম্বা লাঠিতে গাজর ধরে, লাঠির শেষ প্রান্তে দড়ি দিয়ে বেঁধে, সহজেই প্রাণীটিকে সঠিক দিকে নিয়ে যাওয়া সম্ভব করে তোলে।
বিশ্বের বিকাশের যুগে, যোদ্ধাদের প্রেরণাদায়ক কারণ ছিল নতুন জমি, বন্দী দাস, হাতিয়ার এবং কাঁচামালের দখল। একটি সফল সামরিক অভিযানের পরে, যোদ্ধা তার লুটের অংশ গণনা করেছিল।

আসুন আমরা অতীতের সামন্তবাদী পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলিকে বিবেচনা থেকে বাদ দেই এবং আধুনিক ও সভ্য বিশ্বে বিদ্যমান থাকার অধিকার রয়েছে এমন উদ্দীপক পদ্ধতি এবং স্কিম নির্মাণের নীতিগুলি বিবেচনা করি।

আমরা "কম্পানি" বা "এন্টারপ্রাইজ", "সার্ভিস সেন্টার"-এর সংজ্ঞা দ্বারা বোঝাব - একটি সংস্থা যা উচ্চ-প্রযুক্তি পরিষেবা প্রদান, মেরামত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে পরিবারের যন্ত্রপাতি, ব্যক্তিগত কম্পিউটার, মোবাইল ফোন এবং অন্যান্য মাইক্রোইলেক্ট্রনিক্স মেরামত।

কম্পিউটার বা মোবাইল ফোন মেরামতকারী ইঞ্জিনিয়ারদের দ্বারা বেষ্টিত একজন বস হাতে চাবুক নিয়ে দোকানে দাঁড়িয়ে কল্পনা করা সহজ নয়। সম্ভবত, এটি শুধুমাত্র পরিষেবা কেন্দ্রের একই প্রধানের দুঃস্বপ্ন হতে পারে, যিনি নিম্নমানের এবং সরঞ্জাম মেরামতের জন্য দীর্ঘ সময়ের জন্য শীর্ষ পরিচালকের কাছ থেকে তিরস্কার পেয়েছিলেন।

আমাদের ক্ষেত্রে, আমরা কোম্পানির যোগ্য কর্মীদের সাথে ডিল করছি, যাদের জন্য একটি শালীন বেতন, এর গণনার জন্য একটি পরিষ্কার এবং স্বচ্ছ স্কিম প্রেরণাদায়ক কারণগুলির মধ্যে একটি। আমরা সকলেই কাজ করি, শুধুমাত্র কাজের জন্য সন্তুষ্টি এবং কৃতজ্ঞতা পাওয়ার আশায় নয়, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, সম্পাদিত কাজের জন্য অর্থপ্রদান, আমাদের প্রচেষ্টা এবং সময়।

দক্ষ পারিশ্রমিক প্রকল্প, একটি প্রধান উদ্দীপক ফ্যাক্টর আছে সফল কাজকর্মচারীরা এন্টারপ্রাইজ দ্বারা মুনাফা অর্জন এবং পরিষেবা সংস্থাগুলির প্রধান কাজগুলি পূরণ করার লক্ষ্যে।

এই উপাদানটির মূল লক্ষ্য হিসাবে কর্মচারীদের পরিচালনা, তাদের কাজের গুণমান এবং দক্ষতা উন্নত করার জন্য মজুরি ব্যবস্থাকে একটি লিভার হিসাবে বিবেচনা করুন। তদুপরি, এই লিভারটিকে একজন কর্মচারীর দ্বারা স্ব-ব্যবস্থাপনা হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, তার দায়িত্ব পালনের কার্যকারিতার একটি উদ্দীপক কারণ হিসাবে।

সমস্ত মজুরি ব্যবস্থা সাধারণত দুটি গ্রুপে বিভক্ত হয়, তথাকথিত মজুরি।

পারিশ্রমিকের ফর্ম- একটি বেতন ব্যবস্থা যা কর্মীদের দ্বারা ব্যয় করা শ্রমের পরিমাণ রেকর্ড করে।

যদি শ্রমের ফলাফলের প্রধান পরিমাপ হিসাবে প্রদত্ত পরিষেবার সংখ্যা, উত্পাদিত পণ্যগুলি ব্যবহার করা হয়, তবে মজুরির একটি টুকরো কাজ রয়েছে এবং যদি সময় কাজ করা হয় তবে তা সময়-ভিত্তিক।

সময় মজুরি- একটি মজুরি ব্যবস্থা যেখানে একজন কর্মচারীর উপার্জনের পরিমাণ নির্ভর করে প্রকৃতপক্ষে তার দ্বারা কাজ করা সময়ের উপর এবং তার ট্যারিফ হার (বেতন)।
টুকরা কাজের মজুরি- পারিশ্রমিকের একটি ফর্ম যেখানে উপার্জন উত্পাদিত ইউনিটের সংখ্যার উপর নির্ভর করে, তাদের গুণমান, জটিলতা এবং কাজের অবস্থা বিবেচনা করে।
উদ্দীপক বেতন- এটি সাধারণ শ্রম ব্যবস্থার অংশ, কর্মচারীকে লক্ষ্য করে সূচকগুলি অর্জন করা যা প্রসারিত এবং / অথবা মৌলিক নিয়ম দ্বারা প্রদত্ত তার দায়িত্বের পরিসর অতিক্রম করে। এই অর্থে, প্রণোদনা বেতন অবিকল অতিরিক্ত হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

পরিবর্তনশীল বেতন- একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা যেখানে একজন কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ স্থির নয়, তবে তার কাজ, শ্রম, সামগ্রিকভাবে একটি ইউনিট বা সংস্থার কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে। কেন একটি পরিবর্তনশীল?

প্রয়োজনীয় ভলিউম এবং তাদের গভীরতার পরিপ্রেক্ষিতে পরিষেবাগুলি ঋতুগত ওঠানামার সাপেক্ষে বলে পরিচিত, এবং এই সত্যটিকে আমলে না নেওয়া অযৌক্তিক হবে। উপরন্তু, সময়ের সাথে সাথে কর্মীদের কর্মক্ষমতা (বছর, মাস, ঋতু) পরিবর্তিত হতে পারে, যা মজুরিতে যথাযথভাবে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। কর্মচারীর উত্পাদনশীলতার পরিবর্তনের কারণগুলি ভালভাবে অধ্যয়ন করা হয়েছে, তবে এই উপাদানটির কাঠামোর মধ্যে আমরা সেগুলি নিয়ে থাকব না। এই তথ্যগুলির জন্য অ্যাকাউন্টিং, একটি জটিল পরিস্থিতির ক্ষেত্রে, কোম্পানির আর্থিক ঝুঁকি এবং খরচের পূর্বাভাস দেওয়ার অনুমতি দেয়।

একজন কর্মচারী পেতে পারেন এমন পারিশ্রমিকের সর্বোচ্চ অর্জনযোগ্য স্তরটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। মনে হবে যে উন্নত পারিশ্রমিক প্রকল্পটি একজন কর্মচারীকে শ্রমবাজারে তার গড় স্তরের চেয়ে কয়েকগুণ বেশি পারিশ্রমিক পেতে দেয় এতে কোনও ভুল নেই। কিন্তু তারপরও, দলের মধ্যে মানসিক অবস্থাকে নেতিবাচকতা এবং শারীরিক ক্লান্তি থেকে রক্ষা করার জন্য এই স্কিমে সর্বোচ্চ থ্রেশহোল্ড মান এবং কৃতিত্বের সম্ভাব্য স্তরগুলির পূর্বাভাস দেওয়া প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে, কোম্পানির জন্য কর্মচারীর মূল্য (গুরুত্ব) এবং প্রধান আর্থিক সূচকগুলিতে এর সরাসরি প্রভাব প্রধান ভূমিকা পালন করতে পারে। অর্থাৎ, মানদণ্ডের চেয়ে বেশি মজুরি বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

এই ধরনের অর্থপ্রদানের ব্যবহার এর সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। বিবেচনাধীন ব্যবসার সুনির্দিষ্টতার উপর ভিত্তি করে এবং পরিষেবার উচ্চ-মানের বিধানের জন্য একটি নিয়ন্ত্রণ লিভার পাওয়ার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য, পাঠকদের জন্য সর্বাধিক আগ্রহ হতে পারেসম্মিলিত স্কিমমজুরি এই জাতীয় স্কিম কিছু গ্যারান্টিযুক্ত আর্থিক ভিত্তির উপস্থিতি বোঝায়, যা মানসিকভাবে কর্মচারীকে তার ন্যূনতম আয়ের পূর্বাভাস প্রদান করে।

একটি নিয়ম হিসাবে, সর্বোচ্চ ফলাফলগুলি সেই সংস্থাগুলি দ্বারা অর্জিত হয় যেগুলি সফলভাবে প্রতিটি কর্মচারীর কাজের ফলাফলের সাথে তার পারিশ্রমিকের সাথে, এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক ফলাফলের সাথে সম্পর্ককে সফলভাবে ব্যবহার করে, এটিকে একটি পৃথক কর্মচারীর নির্দিষ্ট অবদানের সাথে সংযুক্ত করে। অভ্যন্তরীণ কোম্পানি নীতি।

অনুশীলনে, এটি করা সহজ নয়। আপনি যদি কোম্পানির মধ্যে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রসারিত করেন, তাহলে আপনাকে কিছু মূল পয়েন্ট হাইলাইট করতে হবে যা আপনাকে নির্ভর করতে হবে। প্রথমত, ফলাফলের সামগ্রিক কোষাগারে প্রত্যেকের অবদানের গুরুত্ব এবং প্রভাবের স্তরের মূল্যায়ন করার জন্য, একজন কর্মচারীর "কাজের ফলাফল" ধারণাটিতে কী অর্থ বিনিয়োগ করা হয়েছে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন। সর্বোপরি, কোম্পানির জন্য প্রতিটি কর্মচারীর মান বিভিন্ন কারণে একই নয় - বিদ্যমান পেশাগত যোগ্যতা, সম্পাদিত কাজের জন্য দায়িত্বের মাত্রা, কোম্পানির প্রতি আনুগত্য ইত্যাদি।

মজুরি ব্যবস্থার অধীনেশ্রমের পরিমাপ (আদর্শ) এবং শ্রমের নিয়মের মধ্যে এবং তার উপরে তার অর্থ প্রদানের পরিমাপকে চিহ্নিত করে এমন সূচকগুলির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সম্পর্ক বোঝার প্রথাগত, যা কর্মচারীকে শ্রমের প্রকৃত অর্জিত ফলাফলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ মজুরি পাওয়ার নিশ্চয়তা দেয় (আপেক্ষিক) আদর্শ) এবং তার শ্রমশক্তির মূল্য কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্মত হয়। এই ধারণার সাথে কোম্পানির জন্য একজন কর্মচারীর পূর্বে বিবেচনা করা মূল্য যোগ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যার মধ্যে একটি কর্মচারীর বিভিন্ন, স্বতন্ত্র সূচকগুলির একটি জটিল অন্তর্ভুক্ত থাকবে।

একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিকাশ করার সময়, প্রথমত, কোম্পানির কর্মীদের আস্থা নিশ্চিত করা প্রয়োজন। আসল বিষয়টি হ'ল যে কোনও উদ্ভাবন সর্বদা একটি নির্দিষ্ট সতর্কতার কারণ হয় এবং যদি কর্মচারীরা ব্যবস্থাপনার উপর পুরোপুরি বিশ্বাস না করে, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের কাছে মনে হয় যে তারা প্রতারিত হতে চলেছে, সাবধানে ধূর্ত এবং জটিল মজুরি ব্যবস্থার সাথে এই প্রতারণাকে আড়াল করে। . এটি একটি মৌলিকভাবে নতুন অর্থপ্রদানের সিস্টেমের প্রবর্তনের জন্য বিশেষভাবে সত্য, উদাহরণস্বরূপ, যখন বেতন থেকে একটি পিসওয়ার্ক সিস্টেমে স্যুইচ করা হয়, বা একটি সম্মিলিত একটি। কর্মীদের প্রাথমিক এবং সূক্ষ্ম মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ ছাড়া, এই সিস্টেমের প্রবর্তনের প্রভাব যারা এটি বিকাশ করে তাদের জন্য ভবিষ্যদ্বাণী করা কঠিন হতে পারে। এবং যদি কর্মীদের ব্যবস্থাপনায় বিশ্বাস না থাকে, তবে পরবর্তী সমস্ত পদক্ষেপগুলি কোনও প্রগতিশীল পরিবর্তনের জন্য অকেজো হবে, কারণ লোকেরা বিশ্বাস করবে যে এই সমস্ত কিছু শোষণ বাড়ানোর লক্ষ্যে (এবং এটি সত্য) এবং তাদের অধিকার লঙ্ঘন করা।

একটি পে-ফর-পারফরমেন্স সিস্টেম বাস্তবায়নের মাধ্যমে অর্জন করা গুরুত্বপূর্ণ পরবর্তী জিনিসটি হল তথাকথিতস্বচ্ছতা এবং সরলতা. এটি প্রয়োজনীয় যাতে ফলাফলটি কর্মচারী নিজেই নিয়ন্ত্রণ করতে পারে, যাতে এটি তার প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে যে তিনি এই ফলাফলটি অর্জন করেন বা না করেন এবং যদি তিনি করেন তবে কোন প্রচেষ্টা এবং কোন স্তরে। রূপকভাবে বলতে গেলে, যাতে আবহাওয়া, ভূমিকম্প, উচ্চতর ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত, সহকর্মীদের মনোভাব, যদি সম্ভব হয়, এই কর্মচারী যে ফলাফলগুলি অর্জন করে তা প্রভাবিত না করে। এটিও একটি সহজ কাজ নয় এবং, সম্ভবত, আমাদের কেবলমাত্র কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণগুলি হ্রাস করার বিষয়ে কথা বলা উচিত।

একটি কার্যকর পেমেন্ট সিস্টেম তৈরি করতে, নিম্নলিখিত প্রধান বিষয়গুলি বিবেচনা করা উচিত।

একটি কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা তৈরি করতে ব্যবহার করা যেতে পারে এমন একটি জটিল সূচক হতে পারেশ্রম অংশগ্রহণের হার (KTU)- কর্মচারীদের একটি গ্রুপ এবং সমগ্র এন্টারপ্রাইজের কাজের চূড়ান্ত ফলাফলে প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত শ্রম অবদানের একটি সাধারণ পরিমাণগত মূল্যায়ন। যেহেতু যেকোন এন্টারপ্রাইজের কাজ সম্মিলিতভাবে পরিচালিত হয়, অর্থাৎ, একে অপরের সাথে সমস্ত কর্মচারীর ঘনিষ্ঠ সম্পর্কের পাশাপাশি একে অপরের সাথে সমস্ত বিভাগের সম্পর্কের ক্ষেত্রে, শ্রম অংশগ্রহণের গুণাঙ্ক এই ক্ষেত্রে একটি সূচক হয়ে ওঠে পেমেন্টের সম্মিলিত ফর্ম।

এইভাবে, কেটিইউ ব্যবহার করার সময়, কেউ শ্রম উৎপাদনশীলতা, কর্মচারীর যোগ্যতা, বর্তমান কাজের গুণমান, শ্রম এবং উত্পাদন শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি এবং অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য একটি সাধারণ মনোভাব বিবেচনা করতে পারে।

আসলে, KTU সূচকে নতুন কিছু নেই। এই সূচকটি সোভিয়েত সময়ে রাশিয়ায় ব্যবহৃত হয়েছিল এবং এটি সময়-পরীক্ষিত এবং বর্তমান সময়ে এর যৌক্তিকতা ব্যবহার করা যেতে পারে।

এটি পাঠকদের জন্যও আগ্রহী হতে পারে এবং অন্য একটি সূচক যা একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বিকাশ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে, এটি তথাকথিতট্যারিফ স্কেল . এই সূচকটি অর্থনীতির পাবলিক সেক্টর থেকে ধার করা হয়েছে, যেখানে এটি বর্তমানে সফলভাবে কাজ করছে। ট্যারিফ স্কেল হল একটি স্কেল যা বিভিন্ন যোগ্যতার কর্মচারীদের দ্বারা কাজ করার সময় মজুরির অনুপাত নির্ধারণ করে। তবে স্ট্যান্ডার্ড ফর্মে, এটি ইতিমধ্যেই একটি জটিল সূচক, যার মধ্যে কর্মচারীকে সমস্ত সম্ভাব্য অর্থপ্রদানের যোগফল রয়েছে। মজুরি, বেতন, বোনাস, এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য প্রণোদনা প্রদানের ধরন, পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা যৌথ চুক্তি এবং স্থানীয় আইনে স্বাধীনভাবে নির্ধারিত হয়। এই যৌগিক সূচকটি বহুমুখী এবং নমনীয়। বিভিন্ন এন্টারপ্রাইজ বিভিন্ন শুল্ক স্কেল স্থাপন করতে পারে, বিভাগের সংখ্যা এবং শুল্ক সহগ বৃদ্ধির মাত্রা ভিন্ন।

ট্যারিফ স্কেলের বিদেশী প্রোটোটাইপ, যা বর্তমানে রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে একটি মজুরি ব্যবস্থা সংগঠিত করতে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, তাকে গ্রেডিং বা গ্রেডিং (ইংরেজি গ্রেড - স্তর থেকে) বলা হয়। সবচেয়ে সাধারণ গ্রেডিং কৌশলটি 1943 সালে এডওয়ার্ড নর্থরুপ হে (গাইড প্রোফাইল টেবিল পদ্ধতি) দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল। এটি পদ্ধতিগত নির্দেশিকা এবং তিনটি মূল্যায়ন সারণীর একটি সিরিজ নিয়ে গঠিত, যার অনুসারে কোম্পানির অবস্থানগুলিতে পয়েন্ট দেওয়া হয়। সারণীতে নিম্নলিখিত মানদণ্ড রয়েছে: দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা, সমাধান করা সমস্যার পরিধি, কর্তৃত্বের প্রশস্ততা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে স্বাধীনতার মাত্রা, সেইসাথে দায়িত্বের স্তর। গ্রেডিংয়ের প্রবর্তন কোম্পানির প্রতিটি পদের মূল্য খুঁজে বের করার মাধ্যমে শুরু হয়। এর পরে, এই মানদণ্ড অনুসারে, সমস্ত অবস্থানের একটি মূল্যায়ন করা হয়, যার ভিত্তিতে একটি শুল্ক তৈরি করা হয়। ট্যারিফ সেট এই কাজের স্কেল অনুযায়ী পয়েন্টে মূল্যায়ন করা একজন কর্মচারীর জন্য আর্থিক পারিশ্রমিক গণনা করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

বিবেচিত প্রতিটি কাঠামোর তার সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে, তাদের প্রতিটির একটি লক্ষ্য অভিযোজন রয়েছে। বর্তমান আকারে ব্যবহারের জন্য, তাদের মধ্যে কোনটিই একটি পরিষেবা সংস্থার কর্মীদের জন্য আর্থিক অনুপ্রেরণার একটি সিস্টেম সংগঠিত করার জন্য পুরোপুরি উপযুক্ত নয় - একটি এন্টারপ্রাইজ যা একত্রিত করে উৎপাদন বিভাগ, প্রথম সীমান্তের বিভাগ (গ্রহণযোগ্যতা, গ্রাহক পুনরুদ্ধার বিভাগ) এবং সহায়ক বিভাগ (খুচরা যন্ত্রাংশ গুদাম, নির্মাতাদের রিপোর্টিং বিভাগ, ইত্যাদি)। অতএব, উপরে আলোচনা করা সমস্ত কিছুর সবচেয়ে তাৎপর্যপূর্ণ এবং আকর্ষণীয় অংশগুলি নেওয়া এবং তাদের থেকে একটি মজুরি ব্যবস্থা তৈরি করা সবচেয়ে উপযুক্ত বলে মনে হয় যা পরিষেবা ব্যবস্থার সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে সন্তুষ্ট করে।

যে কোনও মজুরি ব্যবস্থা সামগ্রিক এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের একটি উপাদান, যার উদ্দেশ্য হল লাভ করা, অর্থাৎ ব্যবসা। অতএব, কার্যকর মজুরি তৈরি এবং ব্যবহার এন্টারপ্রাইজের নির্দিষ্ট মূল কর্মক্ষমতা সূচকগুলি অর্জনের দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা উচিত, উদাহরণস্বরূপ, বাজারে এর লাভ, স্থিতিশীলতা এবং তাত্পর্য বৃদ্ধি করা। অর্থাৎ, আর্থিক অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার ভিত্তি গড়ে তোলার জন্য, সূচকগুলি তাদের স্তর এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের উপর প্রভাবের মাত্রা অনুসারে পচনশীল হওয়া উচিত। এটি সূচকগুলিকে পছন্দসই স্তরে সেট করবে এবং তাদের প্রয়োজনীয় ওজন দেবে।

উদাহরণস্বরূপ, ব্যবহারিক সূচকগুলির প্রথম স্তর, যার কৃতিত্ব হল একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তৈরির লক্ষ্য, হ'ল গ্রাহকের ক্রিয়াকলাপের গতি - সম্পাদিত মেরামত, মেরামতের সংখ্যা এবং তাদের গুণমান (পুনরায় মেরামতের ন্যূনতমকরণ)। আধুনিক পরিস্থিতিতে, যখন ক্লায়েন্টের সময়ের মূল্য অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে বৃদ্ধি পায়, তখন মেরামতের গতি সামনে আসে। ক্লায়েন্ট অপেক্ষা করতে চায় না, সে অবিলম্বে পরিষেবাটি পেতে চায়। ক্লায়েন্ট সরবরাহকারীর গুদাম থেকে অর্ডারকৃত খুচরা যন্ত্রাংশের চলাচলের সময় বা মেরামতের জটিলতার বিষয়ে আগ্রহী নয়। এটি একটি বাহ্যিক সূচক যা ব্যবসার বেঁচে থাকার জন্য নির্ধারক। যুক্তিসঙ্গত সময়ে পরিষেবা না পেয়ে গ্রাহক অন্য পরিষেবা সংস্থার কাছে যাবেন।

পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলি হবে মেরামতের সম্পূর্ণতা এবং খরচ এবং প্রস্তুতকারকের কাছে রিপোর্ট করা (ওয়ারেন্টি মেরামত করার সময়), প্রদত্ত মেরামতের সংখ্যা এবং তাদের খরচ। এগুলি অভ্যন্তরীণ আর্থিক সূচক। এই সূচকগুলি পরিবর্তনশীল উপাদান হওয়া উচিত, যা খুব সংবেদনশীল হওয়া উচিত এবং চলমান পরিবর্তনগুলিতে দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে। যে বোঝাপড়ার সাথে প্রতিটি কর্মচারী সামগ্রিকভাবে সম্পাদিত মেরামতের সাথে যোগাযোগ করে, এন্টারপ্রাইজের সামগ্রিক আর্থিক ফলাফল গঠিত হয়। এটি মেরামত করা যথেষ্ট নয়, এটির জন্য সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থার কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য সূচক হিসাবে, গ্রাহক সন্তুষ্টি অনুপাত (সেবা প্রত্যাখ্যান বা গ্রহণ করেনি এমন অসন্তুষ্ট গ্রাহকদের সংখ্যার সাথে মেরামত পরিষেবা সরবরাহ করা পরিষেবা দেওয়া গ্রাহকদের মোট সংখ্যার অনুপাত) হতে পারে। ব্যবহৃত সর্বোপরি, যদি একটি ব্যবসা হিসাবে একটি পরিষেবা সংস্থা তৈরির উদ্দেশ্য লাভ করা হয়, তবে সংস্থার উদ্দেশ্য গ্রাহকদের পরিষেবা সরবরাহ করা, যা ছাড়া এই ব্যবসার অস্তিত্ব থাকতে পারে না। অতএব, ক্লায়েন্ট যত বেশি সন্তুষ্ট, কর্মচারী পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তত বেশি কার্যকরী কাজ করে, কারণ এই ক্ষেত্রে ক্লায়েন্টের সংখ্যা বাড়ছে। গ্রাহক সন্তুষ্টি হ্রাস পেলে কোম্পানির মুনাফা বাড়তে পারে না। আর এক্ষেত্রে কর্মচারীদের মজুরিও কমাতে হবে।

পূর্বোক্তের উপর ভিত্তি করে, আসুন এই মৌলিক নীতিগুলির উপর নির্মিত একটি আর্থিক অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার একটি সাধারণ উদাহরণ বিবেচনা করি। মেরামত প্রকৌশলীদের উদাহরণ ব্যবহার করে এই প্রেরণা সিস্টেমের অংশ বিবেচনা করা যাক।

N কর্মচারী-প্রকৌশলী আছে যাদের জন্য একটি শ্রম অংশগ্রহণ সহগ (KTU) বরাদ্দ করার জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করা হয়েছে। KTU 0 থেকে 1 পর্যন্ত পরিবর্তিত হতে পারে, 0.1 এর বৃদ্ধিতে। উদাহরণস্বরূপ, 0.1, 0.2, 0.3 এবং আরও অনেক কিছু। KTU এর মান যত কম, ইঞ্জিনিয়ারের স্তর তত কম।
কর্মচারীর পারিশ্রমিকের মোট পরিমাণ নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত: পারিশ্রমিকের পরিমাণ, যা KTU দ্বারা নির্ধারিত হয় (নমনীয়, অস্থায়ীভাবে নির্দিষ্ট অংশ)।

KTU কর্মচারী নিয়োগের পদ্ধতি

কেটিইউ-এর সংজ্ঞাটি কলেজগতভাবে করা উচিত, অর্থাৎ, যোগ্য কর্মচারীদের দ্বারা নিযুক্ত একটি কমিশন গঠনের মাধ্যমে এবং প্রকৌশলী এবং পরিচালকদের পেশাদার স্তরের মূল্যায়ন করতে সক্ষম। এটি ফলাফলের বস্তুনিষ্ঠতা বাড়ায় এবং ইভেন্টের তাৎপর্য বাড়ায়। পরবর্তী শংসাপত্র না হওয়া পর্যন্ত বা উভয় পক্ষের উদ্যোগে পরীক্ষা না হওয়া পর্যন্ত KTU-কে নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বরাদ্দ করা হয়। KTU একটি মোট, জটিল সূচক।

নিয়োগটি কর্মীদের পেশাদার শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, তাত্ত্বিক জ্ঞানের পরীক্ষা - একটি পরীক্ষা, ব্যবহারিক জ্ঞান - দক্ষতা এবং বিশেষ পরিমাপ এবং ডায়াগনস্টিক সরঞ্জাম, সোল্ডারিং প্রযুক্তি ইত্যাদির সাথে কাজ করার ক্ষমতা)। নির্মাতাদের প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণ, শৃঙ্খলা এবং কোম্পানিতে কাজের অভিজ্ঞতাও বিবেচনায় নেওয়া যেতে পারে। KTU এর প্রতিটি মান অবশ্যই বর্ণনা করতে হবে।
উদাহরণস্বরূপ, KTU = 0.1 - একজন নবীন কর্মচারী, কাজের অভিজ্ঞতা ছাড়াই, প্রবেশনরত একজন ছাত্র।

KTU \u003d 0.3 - একজন কর্মচারী এক বছরেরও কম কাজ করে, প্রত্যয়িত(সন্তোষজনক), সাধারণ মেরামতের জন্য অনুমোদিত।
KTU \u003d 0.8 - একজন কর্মচারীর চেয়ে বেশি কাজ করে৩য় বছর বয়সী, যিনি সফলভাবে সার্টিফিকেশন (চমৎকার), সুশৃঙ্খল, দায়িত্বশীল, জটিল মেরামত, বিজিএ উপাদান সোল্ডারিংয়ে দক্ষতা অর্জন করেছেন এবং মেরামতের সংখ্যার ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট নিয়ম পূরণ করেছেন।

সুবিধার জন্য, আপনি KTU-কে লেভেলে গ্রুপ করতে পারেন। এটাই 0.1-0.3 - একটি গ্রুপ, 0.4-0.6 - অন্য গ্রুপ। প্রতিটি গ্রুপকে একটি গ্রুপের নাম দেওয়া যেতে পারে - উদাহরণস্বরূপ, CTU সমান একটি গ্রুপ 0,1-0,3 এরা হল "শিশু" এবং KTU এর সাথে 0.4 থেকে 0.6 - "যোগ্য", 0,7-1 - "পেশাদার"। এটি বিশেষজ্ঞদের স্থান দেয় এবং শর্তসাপেক্ষে তাদের আরও কেন্দ্রীভূত করার জন্য একত্রিত করে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণএবং নিয়ন্ত্রণ কর্মের বিকাশ।

কেটিইউ নির্ধারণের ক্ষেত্রে আরেকটি সূচক বিবেচনা করা যেতে পারে কর্মচারীর শৃঙ্খলার স্তর, তার নৈতিক গুণাবলী।
পৃথক সূচকগুলি কোম্পানির পরিষেবার দৈর্ঘ্য, পরামর্শদাতা এবং প্রশিক্ষণের ক্ষমতা, ব্যবস্থাপনাগত গুণাবলী (ব্যবস্থাপক কর্মীদের রিজার্ভ) হতে পারে।

KTU নিয়োগের নিয়মগুলি অবশ্যই নথিভুক্ত, অধ্যয়নের জন্য উপলব্ধ এবং প্রতিটি কর্মচারীর কাছে বোধগম্য হতে হবে।

পেশাদার সার্টিফিকেশনের প্রতিটি সঠিক উত্তরকে একটি পয়েন্ট বরাদ্দ করা যেতে পারে, এবং মোট স্কোর করা পয়েন্টের সংখ্যা KTU বরাদ্দ করার সময় বিবেচনায় নেওয়া সূচকগুলির একটি নির্ধারণ করতে পারে। অন্যান্য সূচকগুলির জন্য, একটি স্কোরিং সিস্টেমও গ্রহণ করা যেতে পারে। মোট পয়েন্ট সংখ্যা কর্মচারীর KTU মান নির্ধারণ করে।

এইভাবে, প্রতিটি কর্মচারীকে একটি KTU বরাদ্দ করা হবে যা কোম্পানির কাছে তার মূল্য এবং তার পারিশ্রমিকের পরিমাণের অংশ নির্ধারণ করে। এই উপাদানটি সময়ের সাথে বিচ্ছিন্নভাবে পরিবর্তিত হতে পারে, হয় নীচে বা উপরে, এবং বিভিন্ন সময়ের মধ্যে সার্টিফিকেশনের উপর নির্ভর করে।

এটা লক্ষনীয় যে KTU মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, যে, আর্থিক ওজন আনা. এটি KTU এর বেস শেয়ারের হিসাবের মাধ্যমে এর খরচ প্রকাশ করে করা যেতে পারে। বেস শেয়ারের জন্য KTU=0.1 এর ন্যূনতম মান ধরা যাক। সুবিধার জন্য, কেটিইউ-এর মূল শেয়ারের খরচ গণনা করার সময়কাল মাসিক হওয়া উচিত, বিগত মাসের (পিরিয়ড) ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক গণনা করার জন্য।

যেহেতু সময়ের মধ্যে মেরামতের জন্য আগত পণ্যের প্রবাহ অসম হতে পারে, তাই CTU-এর মৌলিক শেয়ারের মূল্যও পরিবর্তিত হবে এবং বিভিন্ন উপায়ে নির্ধারণ করা যেতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, KTU এর বেস শেয়ারের মান, যা সমস্ত KTU কর্মচারীর গণনা করা মানগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত এবং 0.1 এর সমান, একটি বিশেষ সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা যেতে পারে। বেস শেয়ার হল গৃহীত সূত্র অনুসারে প্রাপ্ত মানের ফলাফল এবং এতে সমস্ত প্রয়োজনীয় মান রয়েছে - মেরামতের অন্তর্ভুক্ত পণ্যের পরিমাণ, পরিষেবা কেন্দ্রে পণ্যগুলির গড় মেরামতের সময় (TAT), গ্রাহক সন্তুষ্টি সূচক , রিপোর্ট করা মেরামতের সম্পূর্ণতা, বারবার মেরামত, ইত্যাদি।

ব্যক্তিগত আর্থিক স্বার্থের মাধ্যমে প্রতিটি কর্মচারীর পারিশ্রমিকের পরিমাণে এই উপাদানগুলির উপস্থিতি, সামগ্রিক ফলাফলের জন্য প্রতিটি কর্মচারীর উপর একটি শক্তিশালী যৌথ নিয়ন্ত্রণ প্রভাবকে উদ্দীপিত করে। উদাহরণস্বরূপ, গড় ফলাফলের সাথে, 0.1 KTU-এর একটি শেয়ারের মূল্য 30 USD হতে পারে। এটি অনুসারে, একটি বিদ্যমান KTU = 0.7 সহ একজন কর্মচারী KTU অনুযায়ী গণনার জন্য 7 X 30 c.u. এর একটি মান পাবেন। = 210 c.u. অর্থাৎ, এর KTU 0.7 - 30 c.u এর 7 টি শেয়ার অন্তর্ভুক্ত করে।

পরিষেবা কেন্দ্রের উচ্চ ফলাফলের সাথে (মেরামত করা পণ্যের বড় পরিমাণ, সংক্ষিপ্ত মেরামতের সময়, উচ্চ গ্রাহক সন্তুষ্টি, ইত্যাদি), 0.1 কেটিইউ-এর একটি শেয়ারের দাম, উদাহরণস্বরূপ, 60 মার্কিন ডলার হবে। এই ক্ষেত্রে, KTU = 0.7 সহ একজন কর্মচারী পারিশ্রমিক গণনা করার জন্য KTU এর মান ইতিমধ্যে 7 X 60 c.u পাবেন। = 420 c.u. ! যে, একই 7 শেয়ার KTU, কিন্তু ইতিমধ্যে 60 USD.

এই ধরনের একটি প্রকল্পের সাথে সবচেয়ে কঠিন জিনিসটি হল উপলব্ধ মেরামতের পরিমাণ, মেরামতের সময় এবং গৃহীত গ্রাহক সন্তুষ্টি মূল্যায়ন সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে একটি KTU শেয়ারের খরচ গণনা করার জন্য একটি সূত্র তৈরি করা এবং সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া। অতএব, এই উপাদানে, সমাপ্ত সূত্র দেওয়া হয় না। এটি সর্বদা অনন্য, কারণ এটি সরাসরি পরিষেবা কেন্দ্রের বৈশিষ্ট্য, এর অবস্থান, উপলব্ধ অনুমোদনের স্তর এবং মেরামতের পরিমাণের উপর নির্ভর করে।

সম্পাদিত মেরামতের খরচের যোগফল হল স্ট্যান্ডার্ড পিস-রেট কম্পোনেন্ট এবং এতে মেরামতের সংখ্যা দ্বারা গুণিত মেরামতের জন্য উপলব্ধ মূল্য অন্তর্ভুক্ত থাকে। এখানে সবচেয়ে বড় মান হল মেরামতের গভীরতা এবং মেরামতের গতি, যা প্রকৌশলীদের পেশাদার স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, অর্থপ্রদানের হারগুলি প্রস্তুতকারকদের ক্ষতিপূরণের পরিমাণ, মেরামত পরিষেবাগুলির বাজার ব্যয়ের ভিত্তিতে গঠিত হয় এবং গণনার জন্য একটি নির্দিষ্ট ট্যারিফ হারে হ্রাস করা হয়। তারা সঞ্চালিত কাজের জন্য ক্লায়েন্ট বা প্রস্তুতকারকের কাছ থেকে প্রাপ্ত অর্থপ্রদানের কিছু আর্থিক শতাংশও হতে পারে।

সঞ্চালিত কাজের মানের উপর অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণের উদ্দেশ্যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থায় জরিমানা প্রদান করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি অমীমাংসিত ত্রুটি একটি পণ্যের চূড়ান্ত পরিদর্শনের সময় সনাক্ত করা হয় যেটি মেরামত প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে গেছে, অতিরিক্ত ডায়াগনস্টিকসের জন্য অভ্যন্তরীণ খরচের সমান জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে। জরিমানাও রেকর্ড এবং নথিভুক্ত করা উচিত। অর্থাৎ, "খেলার নিয়ম" সবার কাছে পরিষ্কার হওয়া উচিত।

একইভাবে, ক্লায়েন্ট - রিসিভারের সাথে যোগাযোগের প্রথম সীমান্তের কর্মচারীদের প্রেরণার সূচক নির্ধারণ করা যেতে পারে। তাদের অনুপ্রেরণা সেই সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে হতে পারে যা অর্থপ্রদানের মেরামতের সংখ্যা বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করে (হারানো গ্রাহক নয়), মোট গ্রাহকের সংখ্যা (মেরামতের জন্য গৃহীত আইটেমগুলির সংখ্যা) ইত্যাদি।

আর্থিক অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিবেচিত প্রক্রিয়াগুলি বাস্তব পরিস্থিতিতে বাস্তবে পরীক্ষা করা হয়েছে, তারা স্থিতিশীল ফলাফল এবং কার্যকর গতিশীলতা দেখিয়েছে।

কেটিইউ-এর মৌলিক শেয়ারের খরচ উপাদান সময়ের সাথে মসৃণভাবে পরিবর্তিত হয়। সাধারণত, গ্রীষ্মের মাসগুলিতে, এটি সর্বনিম্ন থেকে নেমে যায়। তবে কর্মীদের অবকাশের মরসুমের উচ্ছ্বাসকে বিবেচনায় নিয়ে, এটি প্রাসঙ্গিক নয় এবং তাদের দ্বারা শান্তভাবে বোঝা যায়, বোঝার সাথে। কেটিইউ-এর মৌলিক শেয়ারের মূল্য সর্বাধিক ফলপ্রসূ মাসগুলিতে পরিষেবা কেন্দ্রগুলিতে সর্বোচ্চ মূল্যে পৌঁছে যায় - শরতের শেষ থেকে বসন্তের শুরু পর্যন্ত।

কেটিইউ (নমনীয়, অস্থায়ীভাবে স্থির অংশ) অনুযায়ী পারিশ্রমিকের উপাদানটি একটি নির্দিষ্ট গ্যারান্টিযুক্ত বেতনের ভূমিকা পালন করে, যা একজন কর্মচারী একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ শুরু করার সময় নির্ভর করতে পারেন এবং যদি তার টুকরো টুকরো অংশের পূর্বাভাস দেওয়া অসম্ভব হয়।

উন্নত সিস্টেমের বাস্তবায়ন সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং বিপজ্জনক মুহূর্ত। অফিসিয়াল বাস্তবায়নের আগে, নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক উপাদানগুলির প্রতি গভীর মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন - পরিবর্তনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতি। কর্মীদের কাছ থেকে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া এড়াতে সিস্টেমের পরীক্ষা প্রাথমিকভাবে গোপনে হওয়া উচিত। প্রাথমিক লুকানো পরীক্ষার প্রক্রিয়া বিদ্যমান ত্রুটি বা ত্রুটিগুলি দূর করবে, বিদ্যমান সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিশ্লেষণ করবে। সম্ভাব্য ত্রুটিগুলি দূর করার এবং বাস্তবায়নের বিষয়ে একটি ইতিবাচক সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, কর্মচারীদের নতুন সিস্টেম এবং এর নীতিগুলি সম্পর্কে সম্পূর্ণ সচেতন হওয়া উচিত। বর্তমান স্কিম এবং প্রস্তাবিত একটির ফলাফল মূল্যায়ন এবং তুলনা করা সম্ভব হওয়া উচিত। সবচেয়ে সমীচীন হল কর্মচারীদের একই সময়ে দুটি স্কিমের অধীনে পারিশ্রমিক গণনা করতে এবং ফলাফলের তুলনা করতে সক্ষম করা। এই মুহুর্তে, "যুদ্ধ" বাস্তবায়নের মুহূর্ত পর্যন্ত নতুন অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার ইতিবাচক দিকগুলিতে মনোযোগ দেওয়া উচিত।

নতুন "খেলার নিয়ম" প্রক্রিয়ার সমস্ত পক্ষের দ্বারা প্রশিক্ষণের ব্যবহার এবং বোঝার পরেই নতুন অনুপ্রেরণা প্রকল্পের আনুষ্ঠানিক ব্যবহার গ্রহণযোগ্য। এই সাধারণ নিয়মগুলির সাথে সম্মতি কোনও পরিবর্তনের ক্ষেত্রে কর্মীদের সম্ভাব্য নেতিবাচকতাকে হ্রাস করবে।

এটি মনে রাখা উচিত যে একটি কোম্পানিতে একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করা শ্রম উত্পাদনশীলতা গড়ে 30% বৃদ্ধি করতে পারে।

জটিল এবং ব্যয়বহুল সরঞ্জাম পরিচালনাকারী সংস্থাগুলির প্রধানদের মনোযোগ (বিশেষত একটি সংকটের সময়) এর রক্ষণাবেক্ষণ এবং মেরামত পরিচালনার জন্য প্রযুক্তিগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়। এই প্রযুক্তিগুলি সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত সিস্টেম পরিচালনার পদ্ধতিগত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে। একটি অপেক্ষাকৃত শালীন আর্থিক বিনিয়োগের সাথে, তারা একটি উল্লেখযোগ্য রিটার্ন দেয়।

পদ্ধতি

এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনা সাধারণত পরিমাণগতভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এটি করার জন্য, কিছু প্রক্রিয়া, ফাংশন, অপারেশন সঞ্চালিত হয় (চিত্র 1 দেখুন)। লক্ষ্যগুলি কতটুকু অর্জিত হয়েছে তা নির্ধারণ করতে সূচকগুলি নির্বাচন করা হয়। প্রতিটির জন্য, একটি মানদণ্ড সেট করা হয়েছে - একটি থ্রেশহোল্ড মান, যার অতিরিক্ত নির্দেশ করে যে লক্ষ্যটি অর্জিত হয়েছে। লক্ষ্য অর্জনের ডিগ্রির সূচকগুলিকে বলা হয় প্রধান নির্দেশকদক্ষতা (KPI, মূল কর্মক্ষমতা সূচক)।

যেকোন ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের একটি অনুক্রমিক কাঠামো থাকে, যার প্রতিটি স্তরের নিজস্ব লক্ষ্য থাকে এবং তারা যে ডিগ্রি অর্জন করেছে তার সূচক রয়েছে:

• কর্পোরেট - ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত;
• আর্থিক - আর্থিক দায়িত্ব কেন্দ্রগুলির জন্য গণনা করা হয়;
• কার্যকারিতা এবং উত্পাদনশীলতা - পৃথক প্রক্রিয়া বাস্তবায়নে সাফল্যের ডিগ্রি চিহ্নিত করুন;
• কৌশলগত - আপনাকে পৃথক ফাংশন বা প্রযুক্তিগত পদ্ধতির কার্যকারিতা বিচার করার অনুমতি দেয়;
• কার্যকরী - নির্দিষ্ট সরঞ্জামের ব্যবহার বা রক্ষণাবেক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করুন।

TOPO প্রক্রিয়া ব্যবস্থাপনা KPIs

দক্ষতা- একটি নির্দিষ্ট রক্ষণাবেক্ষণ বাজেটের সাথে ভাল অবস্থায় (সরঞ্জাম প্রাপ্যতা ফ্যাক্টর) ব্যয় করা সময়ের সর্বাধিক সম্ভাব্য বৃদ্ধি, বা আপটাইম বৃদ্ধির সাথে বাজেটে সর্বাধিক সম্ভাব্য হ্রাস।

দক্ষতা- জরুরী কাজের ভাগ হ্রাস করা, জরুরী কাজের প্রস্তুতির জন্য সময় হ্রাস করা, উদীয়মান ত্রুটি এবং ব্যর্থতার সংখ্যা হ্রাস করা, সরঞ্জামের পরিষেবা জীবন বৃদ্ধি করা ইত্যাদি।

অর্থনীতি- জরুরী এবং অপরিবর্তনীয় স্টকের নিয়মগুলি হ্রাস করা, "স্টকে হিমায়িত" কার্যকরী মূলধনের ব্যয় হ্রাস করা, উপকরণ এবং পরিষেবাগুলির ক্রয় ব্যয় হ্রাস করা, কর্মীদের ব্যয় হ্রাস করা ইত্যাদি।

কেপিআইগুলি আর্থিক এবং অ-আর্থিক সূচকগুলিতেও শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে। প্রাক্তনটি নথিভুক্ত প্রাথমিক তথ্যের ভিত্তিতে গণনা করা যেতে পারে। পরেরটি গুণগত পরিমাপের স্কেল ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা হয়।

প্রতিটি সুসংগঠিত প্রক্রিয়ার নিজস্ব "মালিক" থাকে, যা তার "আউটপুট" এর জন্য দায়ী। তার ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য, তার সূচকগুলির প্রয়োজন যা প্রক্রিয়াটির অভ্যন্তরীণ দক্ষতাকে চিহ্নিত করে। একই সময়ে, যে কোনও প্রক্রিয়া একটি উচ্চ-স্তরের সিস্টেমে তৈরি করা হয়: ব্রিগেডের লক্ষ্যগুলি সাইটের লক্ষ্যগুলির অধীনস্থ, পরবর্তীগুলির লক্ষ্যগুলি কর্মশালার লক্ষ্যগুলির অধীনস্থ, ইত্যাদি। সুতরাং, অভ্যন্তরীণ দক্ষতার সূচকগুলির সাথে, সূচকগুলির প্রয়োজন যা প্রক্রিয়াটির "আউটপুট" এর "গ্রাহক" - বাহ্যিক দক্ষতার সূচকের দৃষ্টিকোণ থেকে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়।

লক্ষ্যগুলি পরিকল্পনাকে সংজ্ঞায়িত করে এবং পরিকল্পনাগুলি সেই সংস্থানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে যাকে আকৃষ্ট করতে হবে, অর্থাৎ প্রক্রিয়াটির "ইনপুট"। সম্পদ আকৃষ্ট করাও এমন একটি প্রক্রিয়া যা নির্দিষ্ট অবস্থার অধীনে পরিচালিত হয় এবং যা বিভিন্ন কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়।

সাধারণ ক্ষেত্রে, যদি সরঞ্জামগুলির রক্ষণাবেক্ষণ ও মেরামতের প্রক্রিয়া (TORO) গড় বাজার মূল্যে পর্যাপ্ত মানের "ইনপুট" সংস্থানগুলি গ্রহণ করে এবং এই সংস্থানগুলি ঠিক পরিকল্পিত চাহিদাগুলিকে কভার করে এবং আইন লঙ্ঘন না করেই আকৃষ্ট হয়, তাহলে আমরা পারি। প্রক্রিয়ার অর্থনীতি সম্পর্কে কথা বলুন। অর্থাৎ, অর্থনীতির ধারণা সম্পদ আকর্ষণের কার্যকারিতার একটি মূল্যায়ন দেয়।

প্রক্রিয়ার মধ্যে "ইনপুট" এর রূপান্তরের ফলস্বরূপ, একটি "আউটপুট" প্রাপ্ত হয়, যা এর অভ্যন্তরীণ দক্ষতা এবং বাহ্যিক উভয় দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা যেতে পারে। অভ্যন্তরীণ দক্ষতার পরিপ্রেক্ষিতে আউটপুট, একটি নিয়ম হিসাবে, মাল্টি-ভেক্টর এবং প্রক্রিয়ার ফলাফল নির্ধারণ করে। মূল্যায়নের অনুমতি দেওয়ার জন্য তাদের প্রক্রিয়ার উদ্দেশ্যগুলির সাথে তুলনা করা হয়। কর্মক্ষমতা- প্রক্রিয়া নিজেই দক্ষতা.

"ইনপুট" এর সাথে তুলনা করে প্রধান "আউটপুট" আপনাকে প্রক্রিয়াটির "গ্রাহক" এর দৃষ্টিকোণ থেকে কার্যকারিতা বিচার করতে দেয়। এই সূচকটি শব্দের সংকীর্ণ অর্থে প্রক্রিয়াটির কার্যকারিতার একটি সূচক।

একটি প্রক্রিয়া পরিচালনা করার সময়, অর্থনীতি, দক্ষতা এবং দক্ষতা উভয়ই বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ।যাইহোক, কর্মক্ষমতা সূচকগুলিকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত, যেহেতু একটি প্রক্রিয়া শুধুমাত্র একটি প্রতিষ্ঠানে শর্তযুক্ত এবং ন্যায়সঙ্গত হতে পারে যদি এটি একটি অভ্যন্তরীণ বা বহিরাগত ক্লায়েন্টের জন্য একটি দরকারী আউটপুট তৈরি করে।

একটি কার্যকর প্রক্রিয়া অবশ্যই দক্ষ এবং অর্থনৈতিক উভয় হতে হবে। একটি দক্ষ প্রক্রিয়া অর্থনৈতিক এবং দক্ষ নাও হতে পারে। দক্ষতার চেয়ে দক্ষতার জন্য অর্থনীতি আরও একটি পূর্বশর্ত।

পারফরম্যান্স এবং দক্ষতা সূচকগুলি প্রধানত মধ্যম ব্যবস্থাপনা, কর্মক্ষমতা সূচক - ব্যবস্থাপনার শীর্ষ স্তরে ব্যবহৃত হয়। খরচ-কার্যকারিতা সূচকগুলি "ইনপুট" বৈশিষ্ট্যযুক্ত ডেটার ভিত্তিতে গণনা করা হয়, যখন কার্যকারিতা এবং দক্ষতা সূচকগুলি প্রক্রিয়াটির "আউটপুট" বৈশিষ্ট্যযুক্ত ডেটার ভিত্তিতে গণনা করা হয় (চিত্র 2 দেখুন)।

অনুশীলন করা

রক্ষণাবেক্ষণ পরিচালনার জন্য KPI পদ্ধতি প্রয়োগ করার জন্য নিম্নলিখিত প্রশ্নের উত্তর প্রয়োজন:

• কিভাবে সূচক শ্রেণীবদ্ধ?
• রক্ষণাবেক্ষণ প্রক্রিয়া পরিচালনা পদ্ধতিতে সূচকের ব্যবহারকে কীভাবে জৈবভাবে ফিট করা যায়?
• রক্ষণাবেক্ষণ ব্যবস্থাপনার সাথে জড়িত কর্মচারীদের জন্য সূচক ব্যবহার করার সুবিধা কী।

একদিকে, এটি একটি সহায়ক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া যা উত্পাদন পরিবেশন করে এবং প্রায়শই একটি অবশিষ্ট ভিত্তিতে অর্থায়ন করা হয়। অন্যদিকে, পৃথক পুঁজি-নিবিড় শিল্পের উৎপাদন খরচের কাঠামোতে রক্ষণাবেক্ষণ খরচের অংশ 60-70% পর্যন্ত পৌঁছাতে পারে।

এটা দেখা যাচ্ছে যে যদিও প্রক্রিয়াটি একটি অধস্তন ভূমিকা পালন করে, কিন্তু উল্লেখযোগ্য উপাদান খরচের প্রয়োজনের কারণে, এটি পরিচালকদের ঘনিষ্ঠ মনোযোগের বিষয় হওয়া উচিত।

উপরন্তু, এটা বিবেচনা করা উচিত যে রক্ষণাবেক্ষণ খরচের মূল্যের উপর উৎপাদন ক্ষতির নির্ভরতার বক্ররেখা একটি সর্বোত্তম আছে। অর্থাৎ, ভাল অবস্থায় সরঞ্জাম রক্ষণাবেক্ষণের খরচ বৃদ্ধি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সীমা পর্যন্ত কার্যকর। যদি এটি অতিক্রম করা হয়, রক্ষণাবেক্ষণ খরচের একটি উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি সরঞ্জামগুলি ভাল অবস্থায় থাকার সময়ে খুব সামান্য বৃদ্ধি দেয়।

রক্ষণাবেক্ষণ প্রক্রিয়া ব্যবস্থাপনা সর্বাধিক রিটার্ন দিতে সক্ষম হয় যদি কাজের রুটিন অংশটি একটি স্বয়ংক্রিয় তথ্য ব্যবস্থাপনা সিস্টেম (এএমএস টোরো) এ বরাদ্দ করা হয়।

প্রথমত, সিস্টেমটি দক্ষ অপারেশনের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত সূচকের রিয়েল-টাইম পর্যবেক্ষণের অনুমতি দেয়। ব্যবস্থাপকরা প্রক্রিয়া এবং এর "ইনপুট" কে প্রভাবিত করার সুযোগ পান যখন সামান্য প্রচেষ্টার খরচে একটি প্রতিকূল প্রবণতা নির্মূল করা যায়।

দ্বিতীয়ত, সিস্টেমটি আরও সঠিক, যুক্তিসঙ্গত এবং সময়োপযোগী মাল্টিভেরিয়েট বিস্তারিত পরিকল্পনা সম্পাদন করা সম্ভব করে তোলে। যদি আপনার একটি পরিকল্পনা থাকে, আপনি জানেন কি কাজ করা প্রয়োজন এবং কোন সময় ফ্রেমে এবং কি ফলাফল আশা করা উচিত।

তৃতীয়ত, ACS TORO আপনাকে প্রক্রিয়াটির একটি বহু-পর্যায়ের স্তরবিন্যাস নিয়ন্ত্রণ বাস্তবায়নের অনুমতি দেয়: পরিকল্পিত চাহিদা এবং পছন্দসই ক্রয় মূল্যের সাথে সম্মতির জন্য আগত খুচরা যন্ত্রাংশ এবং উপকরণগুলির নিয়ন্ত্রণ থেকে শুরু করে এবং এর ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পরিকল্পনা-প্রকৃত ব্যয় নিয়ন্ত্রণের সাথে শেষ হয়। কাজ

নিয়ন্ত্রণ পদ্ধতির শ্রেণিবিন্যাস এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে সিস্টেমটি সমস্ত স্তরে ব্যবস্থাপকদের সক্ষম করে - মেরামতের দোকানের ফোরম্যান থেকে প্রধান প্রকৌশলী পর্যন্ত - পরিকল্পনার সাথে নিরীক্ষণ করতে এবং সেই সূচকগুলির মানগুলির সাথে তুলনা করতে যা তারা ব্যক্তিগতভাবে অর্জন করে। দায়ী

উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট সরবরাহকারীদের কাছ থেকে আসা খুচরা যন্ত্রাংশের গুণমানের বৈশিষ্ট্যের পরিসংখ্যান সংগ্রহ করে এবং পরবর্তীকালে সরঞ্জামের পুরো জীবন জুড়ে তাদের কাজের নির্ভরযোগ্যতা পর্যবেক্ষণ করে, সিস্টেম আপনাকে সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য সরবরাহকারীদের নির্ধারণ করতে দেয়।

এই কারণে যে সিস্টেমের সমস্ত সরঞ্জাম সাবধানে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, এবং যখন একটি ত্রুটি নিবন্ধিত হয়, এটি বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সম্পূর্ণ পরিসীমা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, দায়ী পরিচালকরা একই ধরণের সরঞ্জামগুলির সর্বাধিক সাধারণ ত্রুটিগুলিকে ক্রমানুসারে সনাক্ত করতে সক্ষম হবেন। তারপরে এর মেরামত চক্র এবং প্রয়োজনীয় কাজের সুযোগ সামঞ্জস্য করতে।

মেরামত পরিষেবার পরিচালনার সর্বদা এন্টারপ্রাইজের মেরামত প্রোগ্রাম এবং বিভিন্ন বিভাগে এর জন্য বরাদ্দ করা বাজেটের তুলনা করার সুযোগ থাকে, পরবর্তী পরিকল্পনার সময়কালে রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয়কে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য সিস্টেম দ্বারা তৈরি কাজের পরিকল্পনাগুলি ব্যবহার করে। কাজের ধরন, ঘটনার কেন্দ্র এবং খরচ আইটেম দ্বারা খরচ বিশ্লেষণ করাও সম্ভব হয়। প্রাপ্ত তথ্যগুলি এমন পরিকল্পনাগুলি গঠনে অবদান রাখে যেখানে সরঞ্জামগুলির প্রকৃত অবস্থার ভিত্তিতে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থাগুলিকে সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার দেওয়া হবে।

প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের অ-অর্থনৈতিক অনুপ্রেরণার একটি সিস্টেম তৈরি করা

আনাতোলি বেকশিভ
ডক্টর অফ টেকনিক্যাল সায়েন্সেস, জেনারেল ডিরেক্টর - জেনারেল ডিজাইনার OAO NPP Salyut, 1980 সালে মস্কো পাওয়ার ইঞ্জিনিয়ারিং ইনস্টিটিউট থেকে স্নাতক, জাহাজ নির্মাণ, রেডিও ইলেকট্রনিক্স এবং রাডার ক্ষেত্রে প্রকাশনা রয়েছে
আনাতোলি স্মোলিয়াকভ
ডক্টর অফ টেকনিক্যাল সায়েন্স, ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টর - সামরিক-প্রযুক্তিগত নীতির জন্য ওএও এনপিপি স্যালিউটের জেনারেল ডিজাইনার, 1973 সালে সেভাস্টোপল নেভাল ইঞ্জিনিয়ারিং ইনস্টিটিউট থেকে স্নাতক, জাহাজ নির্মাণ এবং রাডার ক্ষেত্রে প্রকাশনা রয়েছে
কনস্ট্যান্টিন সাদভস্কি
অর্থনীতি ও অর্গানাইজেশন অফ প্রোডাকশন (IBM-2) MSTU বিভাগের স্নাতকোত্তর ছাত্র। N.E. মিরেলি প্রোডাকশন গ্রুপের টেকনিক্যাল ডিরেক্টর বাউম্যান, মস্কো স্টেট টেকনিক্যাল ইউনিভার্সিটি থেকে স্নাতক হয়েছেন। N.E. 2004 সালে বাউম্যান, অর্থনীতি এবং উৎপাদন সংস্থা, তথ্য প্রযুক্তি এবং আর্থিক ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে প্রকাশনা রয়েছে

• কর্মীদের দক্ষতার একটি গ্রহণযোগ্য স্তরে বৃদ্ধি বা ধরে রাখা;
• কর্মচারীদের তাদের কাজের ফলাফল অর্জন করতে উত্সাহিত করা যা সেটের চেয়ে কম নয়।

তদুপরি, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের পূর্ণ-সময়ের বিশেষজ্ঞরা বিশ্বাস করেন যে এই অবস্থানে এই সংস্থায় প্রায় প্রতিটি কর্মচারীর (নিজে কর্মী অফিসার সহ) থাকার দ্বারা চিহ্নিত সময়ের অদূরবর্তী সময়ের মধ্যে, এর যোগ্যতা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী, দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি সেট হিসাবে প্রকাশ করা হয়, হয় ক্রমাগত বৃদ্ধি পায়, বা, সবচেয়ে খারাপ ক্ষেত্রে, অপরিবর্তিত থাকে।

একই সময়ে, জনপ্রিয় থিসিস যে অনুপ্রেরণা, মূলত একটি বিশুদ্ধ আচরণগত প্রকাশ, এটি পরিচালনা করা কেবল কঠিনই নয়, বরং ক্রমাগত পরিবর্তনশীল এবং বিশেষত নেতিবাচকভাবে অনুভূত হয়, "স্ফীতির বিষয়" এর ন্যায্যতা হিসাবে বিবেচিত হয়। বিশুদ্ধভাবে অনুপ্রেরণামূলক কাজগুলি সমাধান করার জন্য সমস্ত সংস্থান কর্মীদের পরিষেবাগুলিকে নির্দেশ করার প্রয়োজন। ফলস্বরূপ, কর্মী ব্যবস্থাপনা ফাংশনগুলির সেট শুধুমাত্র আইন এবং পর্যায়ক্রমিক কর্পোরেট ইভেন্ট বা প্রশিক্ষণ যেমন "টিম বিল্ডিং" দ্বারা নিয়ন্ত্রিত তার অ্যাকাউন্টিংয়ের ফাংশনগুলিতে হ্রাস করা হয়।

এটি লক্ষণীয় যে যখন কোম্পানির জীবনের সামান্য পরিবর্তনশীল ক্ষেত্রগুলির কথা আসে, বা, একটি শুষ্ক প্রযুক্তিগত ভাষায়, এমন অঞ্চলগুলির সম্পর্কে যার প্রাকৃতিক ফ্রিকোয়েন্সি সামগ্রিকভাবে ব্যবসার ওঠানামার ফ্রিকোয়েন্সিগুলির চেয়ে কম বা সমান, তখন এই পদ্ধতিটি হল অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত। তদুপরি, এটি আপনাকে একক গোষ্ঠীর কাজগুলি সমাধান করার জন্য সংস্থানগুলিকে মনোনিবেশ করতে দেয়, সেইসাথে প্রয়োজনীয় দক্ষতার উপর সঞ্চয় করতে এবং ফলস্বরূপ, কর্মীদের বিভাগের নিজের খরচের উপর।

অন্যান্য ক্ষেত্রে, যখন বাজারের গতিশীলতা বা বিকাশের হার যা ইউনিটের কাজের উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে তা মূল ব্যবসার গতিশীলতার চেয়ে অনেক বেশি হয়, তখন কর্মচারীদের দক্ষতায় উল্লেখযোগ্য হ্রাসের উচ্চ সম্ভাবনা থাকে। তুলনামূলকভাবে স্বল্প সময়ের (কিছু ক্ষেত্রে এটি প্রায় অনিবার্য), বিভাগীয় প্রধানদের তাদের নিজস্ব ডিভাইসে ছেড়ে দেওয়া হয়।

এটা বলা ন্যায্য যে আধুনিক গবেষণা ও উন্নয়ন কাজের ক্ষেত্রে, পরিস্থিতি আরও খারাপ হয়েছে যে, একটি উল্লেখযোগ্য কর্মী ব্যবধান এবং গত 15-20 বছরে শিল্পের বিকাশের অভূতপূর্ব হারের কারণে, অনেক পরিচালক, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি মৌলিক কারিগরি শিক্ষা থাকা, প্রায়শই নিজেকে কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য সম্পূর্ণরূপে অপ্রস্তুত বলে মনে করে। উপরন্তু, একজন ম্যানেজারের তুলনায় অধস্তনদের যোগ্যতার ক্রমাগত বৃদ্ধি, যিনি পেশাদার প্রযুক্তিগত বিকাশে কার্যত থেমে গেছেন, ক্ষমতার পেশাদার এবং বিশেষজ্ঞ উপাদানগুলির ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে। এই সব, অধস্তনদের বাজার মূল্য বৃদ্ধির সাথে মিলিত অর্থনীতির বাকি অংশকে ছাড়িয়ে যাচ্ছে, এটিকে হালকাভাবে বলতে গেলে, পরবর্তীটির আনুগত্যকে যুক্ত করে না।

উপসংহারে, এটি লক্ষ করা উচিত যে আমরা যে চিত্রটি বর্ণনা করেছি তা তাদের নিজস্ব উদ্যোগের মধ্যে R&D ইউনিটগুলির সামগ্রিক পরিস্থিতি বিবেচনা না করে অসম্পূর্ণ হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই বিভাগগুলি সম্পূর্ণরূপে পরিষেবা কার্য সম্পাদন করে, যা মূল ব্যবসার উপর উচ্চ নির্ভরতা বোঝায় এবং অর্থায়নের সাথে জড়িত প্রায়শই উল্লেখযোগ্য সমস্যাগুলিকে বোঝায়। এই পরিস্থিতিতে, প্রায়শই ঘটছে আঞ্চলিক বন্টন এবং দূরবর্তী বিভাগের কর্মীদের সাথে ব্যক্তিগত যোগাযোগের দীর্ঘ বিরতির সাথে, কর্মীদের কার্যকরভাবে অনুপ্রাণিত করার কাজটিকে প্রায় অদ্রবণীয় করে তোলে।

এই সমস্ত, ঘুরে, এই ইউনিটগুলির নেতৃত্বের কাজের সাথে উল্লেখযোগ্য অসন্তোষ সৃষ্টি করে এবং একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের প্রাথমিক পদত্যাগের দিকে নিয়ে যায়।

উপরন্তু, গবেষণা ও উন্নয়ন বিভাগের প্রধানদের স্ব-প্রেরণার সমস্যা অত্যন্ত তীব্র। সর্বোপরি, এটি জানা যায় যে তথ্য প্রযুক্তির উচ্চ ভাগ সহ অঞ্চলগুলিতে, আইটি প্রধানের শিরোনামের ইংরেজি সংক্ষিপ্ত রূপ - সিআইও (তথ্য কর্মকর্তার প্রধান) মানে "ক্যারিয়ার শেষ" (অনুবাদ করার প্রয়োজন নেই) )

প্রকৌশল ব্যবস্থাপনা সমস্যা নির্ণয়

বিবেচ্য বিষয় হ'ল একটি বৈচিত্র্যময় উত্পাদন প্রতিরক্ষা উদ্যোগের R&D বিভাগের মডেল যা পণ্যের জীবনচক্রের প্রায় প্রতিটি পর্যায়ে কাজ করে - নকশা থেকে ব্যাপক উত্পাদন, আরও পরিষেবা এবং বিক্রয়োত্তর পরিষেবা এবং নিষ্পত্তি। একই সময়ে, বর্ণিত কার্যকলাপের বিশুদ্ধভাবে মধ্যস্থতাকারী অংশটি নগণ্য, যা তার নিজস্ব উত্পাদন এবং সম্পর্কিত ক্ষমতার উপস্থিতি নির্ধারণ করে।

টাস্ক বিশ্লেষণ

যেহেতু R&D ইউনিটটি অভ্যন্তরীণ, একদিকে, অস্পষ্ট প্রযুক্তিগত ফর্মুলেশন এড়িয়ে মূল উৎপাদন সংস্থার পরিপ্রেক্ষিতে এটি যে ফাংশনগুলি সম্পাদন করে তা বর্ণনা করা সবচেয়ে সমীচীন। অন্যদিকে, কোম্পানির একটি উল্লেখযোগ্য আঞ্চলিক বণ্টনের বাস্তবতাটি কোম্পানির ব্যবস্থাপনার পরিপক্কতার একটি নির্দিষ্ট, অন্তত গড়ের উপরে, পরিপক্কতার স্তর নির্দেশ করে, যা ফলস্বরূপ, পেশাদারদের কাছে অ্যাক্সেসযোগ্য এবং বোধগম্য ফর্মুলেশনগুলির ব্যবহারকে নির্দেশ করে। পরিচালকদের

এইভাবে, R&D-এর জন্য প্রয়োজনীয়তার সবচেয়ে সাধারণ তালিকা নিম্নরূপ:

1. বাজেট এবং প্রকল্পের সময়সীমার সাথে সম্মতিতে উন্নয়নের জন্য অ্যাসাইনমেন্ট অনুসারে সমীক্ষার কাজ এবং পরীক্ষামূলক নকশা ডকুমেন্টেশনের বিকাশ করা। প্রকল্পের কাঠামোর মধ্যে এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন কার্যক্রমের সাথে জড়িত সমস্ত সংস্থাকে নির্দিষ্ট ডকুমেন্টেশনের বিধান।
2. কোম্পানির উৎপাদন, ব্যবস্থাপনা, আর্থিক, কর্মী এবং লজিস্টিক প্রক্রিয়াগুলির জন্য সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা।
3. একটি প্রদত্ত স্তরের অ্যাক্সেসযোগ্যতা, গোপনীয়তা এবং ডকুমেন্টেশনের অখণ্ডতা নিশ্চিত করা।
4. অনুমোদিত নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা বাস্তবায়ন।

সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য

এটা উল্লেখ করা উচিত যে সাম্প্রতিক প্রবণতাগুলির মধ্যে স্ট্রাকচারগুলি ধরে রাখার বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে, পরিষেবা ইউনিটগুলির একটি ঘনিষ্ঠ উল্লম্ব সংহতকরণ রয়েছে। এই ঘটনাটি একদিকে, এন্টারপ্রাইজগুলির নির্দিষ্ট অ-উৎপাদন ফাংশনগুলির মোট ব্যয় হ্রাস করার প্রয়োজনের কারণে, এবং অন্যদিকে, পরিষেবা বিভাগের অতিরিক্ত স্বচ্ছতা এবং আরও ভাল ব্যবস্থাপনা প্রদানের জন্য, যা নাটকীয়ভাবে হ্রাস করে সংশ্লিষ্ট ঝুঁকি।

ঐতিহ্যগতভাবে উচ্চ তত্পরতা এবং মালিকানার উচ্চ মোট খরচ সহ, R&D বিভাগগুলি কেন্দ্রীকরণের প্রথম প্রার্থীদের মধ্যে রয়েছে। এটি সর্ববৃহৎ উৎপাদন কাঠামোর R&D বিভাগগুলিকে পৃথক পরীক্ষামূলক ডিজাইন ব্যুরো বা পরিষেবা সংস্থাগুলিতে বিভক্ত করার স্থির প্রবণতা দ্বারা সরাসরি নিশ্চিত করা হয়েছে।

বিভাগীয় প্রধানদের দৃষ্টিকোণ থেকে, উপরে বর্ণিত বাস্তবতাগুলি, একদিকে (ভবিষ্যতে), একটি "সীমাহীন দৃষ্টিভঙ্গির অনুভূতি" গঠনে অবদান রাখে, আকর্ষণীয় উত্থান (উভয়ের দৃষ্টিকোণ থেকে) একজন প্রযুক্তিবিদ এবং একজন ম্যানেজার) কাজ করে এবং ফলস্বরূপ, আত্ম-প্রেরণা বৃদ্ধি পায়। অন্যদিকে (বর্তমানে), এটি অন্যান্য পরিষেবা বিভাগের তুলনায় অনেক বেশি, যে কোনো ধরনের উপলব্ধ সম্পদের পরিকল্পনা এবং ব্যবস্থাপনার জন্য প্রয়োজনীয়তা, বিশেষত ব্যয়বহুল যোগ্য কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করে।

আলাদাভাবে, এটি লক্ষণীয় যে সামগ্রিকভাবে ব্যবসার লেনদেনের খরচ কমানোর জন্য ডিজাইন করা যে কোনও R&D ইউনিট, একটি নিয়ম হিসাবে, উপাদান এবং সময়কে ন্যূনতম করার নীতিতেও তৈরি করা হয়েছে। s x খরচ, ব্যবসার দ্বারা সেট করা কাজের কাঠামোর মধ্যে ক্রিয়াকলাপগুলির সরাসরি বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন প্রক্রিয়াগুলির ভাগকে হ্রাস করে।

উচ্চ যোগ্য প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের স্ব-গুরুত্বের ক্রমবর্ধমান বোঝার লক্ষ্য করাও ন্যায্য, ফলস্বরূপ, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধিপ্রাপ্ত আয়ের সাথে, কর্মক্ষেত্রের আঞ্চলিক অবস্থান সহ কাজের অবস্থার উপর অতিরিক্ত প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়েছে। এবং তথ্য, উপাদান এবং অন্যান্য সম্পদের প্রাপ্যতা।

অনুপ্রেরণা বোঝার মৌলিক বিষয়

বর্ণিত সমস্যাগুলি এবং প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের অনুপ্রেরণার উপর তাদের প্রভাব আরও বিশ্লেষণ করার জন্য, আমাদের অধ্যয়নের বিষয়গুলির সাথে তাদের সম্মতির জন্য সর্বাধিক জনপ্রিয় প্রেরণামূলক তত্ত্বগুলির একটি প্রাথমিক পর্যালোচনা পরিচালনা করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যা উভয়ই R&D বিভাগ হিসাবে। সম্পূর্ণ এবং এর স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং পরিচালকগণ।

অনুপ্রেরণার ধারণাটি স্ব-নিয়ন্ত্রক যান্ত্রিক সিস্টেমের সাথে সাদৃশ্য দ্বারা, তার নির্দিষ্ট বা প্রত্যাশিত ফাংশনগুলি পূরণের আকারে স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের জন্য সংগঠনের ইচ্ছার সাথে যুক্ত। এইভাবে, এর অভ্যন্তরীণ উপাদানগুলির কার্যকর মিথস্ক্রিয়া এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের অর্জনের জন্য, সংস্থার পরিচালনার শক্তির একটি নির্দিষ্ট সঞ্চয়কারীর প্রয়োজন, যা সাধারণত তার সমস্ত প্রকাশে প্রেরণা বলা হয়। প্রেরণামূলক শক্তি দ্বারা উত্পন্ন শক্তিগুলি হয় বাহ্যিক হতে পারে বা কর্মচারীর কাছ থেকে আসতে পারে এবং সচেতনভাবে বা অবচেতনভাবে তাকে কিছু ক্রিয়া সম্পাদন করতে উত্সাহিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। অধিকন্তু, কঠোরভাবে বলতে গেলে, স্বতন্ত্র অনুপ্রেরণার কারণ এবং মানুষের ক্রিয়াকলাপের মধ্যে সংযোগটি মিথস্ক্রিয়াগুলির একটি খুব জটিল সিস্টেম দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়, যার ফলস্বরূপ বিভিন্ন কর্মচারী, এমনকি একই অবস্থানে থাকা, একই প্রভাবের প্রতি সম্পূর্ণ ভিন্নভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে। বাহিনী তদ্ব্যতীত, প্রভাবের বিষয়ের আচরণ এবং ক্রিয়াকলাপগুলিও সামগ্রিকভাবে বিষয় এবং সিস্টেম উভয়কেই প্রভাবিত করতে পারে, যা নিখুঁত প্রভাবের প্রভাবের মাত্রায় পরিবর্তন আনবে।

স্পষ্টতই, প্রদত্ত কার্যকলাপের সফল বাস্তবায়নের জন্য পর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা প্রয়োজন। তবুও, এটি বেশ স্পষ্ট যে অতিরিক্ত প্রেরণামূলক শক্তি এর অভাবের চেয়ে কম ক্ষতিকারক হতে পারে না, কারণ এটি কেবল পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যেতে পারে না, তবে সিস্টেমটিকে শৃঙ্খলার বাইরেও আনতে পারে। অনুপ্রেরণা তত্ত্বে, এই ঘটনাটিকে ইয়ারকেস-ডডসন আইন বলা হয়, যা বিংশ শতাব্দীর শুরুতে পরীক্ষামূলকভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে একটি কাজ সফলভাবে সম্পন্ন করার জন্য, বিষয়গুলির একটি নির্দিষ্ট সর্বোত্তম স্তরের প্রেরণা প্রয়োজন, যেখানে একটি উল্লেখযোগ্য অতিরিক্ত অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টরের মান এই প্রেরণামূলক প্রভাবের প্রতি বস্তুর সংবেদনশীলতাকে তীব্রভাবে হ্রাস করে।

এটি লক্ষ্য করা ন্যায্য হবে যে প্রভাবের সর্বোত্তম মাত্রার পছন্দের পাশাপাশি, এর দিকনির্দেশের পছন্দটি খুব কম গুরুত্ব দেয় না। আদর্শ ক্ষেত্রে, একটি ফলাফল প্রয়োজন যেখানে কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে।

প্রেরণা ( latমোটিভেটিও) হল অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক চালিকা শক্তির (কারণ) একটি সেট যা একজন ব্যক্তিকে কার্যকলাপে প্ররোচিত করে, কার্যকলাপের সীমানা এবং ফর্মগুলি সেট করে এবং এই কার্যকলাপটিকে নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

অধীন অভ্যন্তরীণ কারণচাহিদা, আকাঙ্ক্ষা, আকাঙ্ক্ষা, প্রত্যাশা, উপলব্ধি, মূল্যবোধ এবং ব্যক্তিত্বের অন্যান্য মনস্তাত্ত্বিক উপাদান বোঝা যায়।

এইভাবে অনুপ্রাণিত কার্যকলাপকে একজন ব্যক্তির বিনামূল্যে, অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত ক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যার লক্ষ্য তাদের লক্ষ্য অর্জন করা, তাদের স্বার্থ উপলব্ধি করা এবং শ্রম প্রেরণাকে একজন কর্মচারীর কাজের মাধ্যমে নির্দিষ্ট সুবিধা পাওয়ার জন্য তার চাহিদা পূরণের ইচ্ছা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। কার্যকলাপ

বাইরে থেকে অনুপ্রেরণা জোরপূর্বক জবরদস্তির আকারে বা দাবিকৃত সুবিধার বিধানের আকারে পরিচালিত হতে পারে। অনুপ্রেরণামূলক সরঞ্জামগুলির মধ্যে এই জাতীয় পার্থক্য অনুপ্রেরণার ধরণের বিচ্ছেদ নির্ধারণ করে - ইতিবাচক এবং নেতিবাচক।

ইতিবাচক প্রেরণা, একটি নিয়ম হিসাবে, একজনের ক্রিয়াকলাপে সফল হওয়ার আকাঙ্ক্ষা দ্বারা সৃষ্ট হয়, সচেতন কার্যকলাপের উপস্থিতি বোঝায় এবং কিছু উপায়ে ইতিবাচক আবেগ এবং অনুভূতির প্রকাশের সাথে জড়িত, উদাহরণস্বরূপ, সহকর্মীদের অনুমোদন বা অংশগ্রহণ এবং পরিচালকদের

নেতিবাচক প্রেরণা বলতে বোঝায় এমন সমস্ত কিছু যা বাহ্যিক পরিবেশ থেকে প্রেরণার বস্তুতে আসে এবং চাপ, নিন্দা, অস্বীকৃতির ব্যবহারের সাথে জড়িত যা কেবলমাত্র উপাদানেই নয়, শব্দের মনস্তাত্ত্বিক অর্থেও শাস্তিকে প্রকাশ করে। শাস্তির ভয়, ফলস্বরূপ, নেতিবাচক আবেগ এবং অনুভূতির উত্থানের দিকে পরিচালিত করে, যার আরও পরিণতি ক্রিয়াকলাপের এই ক্ষেত্রে কাজ করতে অনিচ্ছুক হতে পারে।

উপরন্তু, নেতিবাচক অনুপ্রেরণামূলক প্রভাবের একটি বর্ধিত মাত্রা বা তাদের বারবার পুনরাবৃত্তি শাস্তির প্রভাবে উল্লেখযোগ্য হ্রাস ঘটায়। ফলস্বরূপ, কর্মীরা কেবল নেতিবাচক প্রভাবে অভ্যস্ত হয়ে যায়, এটিকে পরিবেশের কিছু অনিবার্য বৈশিষ্ট্য হিসাবে বিবেচনা করে এবং শেষ পর্যন্ত এটির প্রতিক্রিয়া বন্ধ করে দেয়।

এটি কৌতূহলী এবং প্রথম নজরে বিরোধিতাপূর্ণ বলে মনে হচ্ছে যে ইতিবাচক অনুপ্রেরণার নিয়মিত এবং অসামঞ্জস্যপূর্ণ প্রয়োগ একটি সম্পূর্ণ অনুরূপ প্রভাবের দিকে নিয়ে যায়।

ন্যায্যতার ক্ষেত্রে, এটি লক্ষ করা উচিত যে অনুপ্রেরণামূলক প্রভাবের পরিমাপ, চিহ্ন এবং দিকনির্দেশের সাথে, এর বিধানের সময়টি খুব কম গুরুত্বপূর্ণ নয়। অনুপ্রেরণামূলক প্রভাবের "গোল্ডেন আওয়ার" এর প্রভাব ছোট বাচ্চা বা প্রাণীদের সাথে আচরণ করার সময় বিশেষভাবে স্পষ্ট হয়। উপযুক্ত শিক্ষাবিদ এবং প্রশিক্ষকরা সময়ের উপর নির্ভর করে অনুপ্রেরণামূলক প্রভাবের অবমূল্যায়ন সম্পর্কে ভালভাবে সচেতন। অন্য কথায়, শাস্তি বা অনুপ্রেরণা একই মুহূর্তে ঘটতে হবে যে সময়ে অনুপ্রেরণার বস্তুর ক্রিয়া ঘটে, অংশীদারের কাছ থেকে উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন।

আধুনিক অনুশীলনকারী মনোবৈজ্ঞানিকরা মনে করেন যে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক অনুপ্রেরণার জন্য নামকৃত সময়ের ব্যবধানগুলি গুরুতরভাবে আলাদা, যা একজন ব্যক্তির যতক্ষণ সম্ভব ইতিবাচক আবেগগুলি রাখা এবং নেতিবাচকগুলি থেকে মুক্তি পাওয়ার স্বাভাবিক ইচ্ছা দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়। ঘটনাগুলিও সুস্পষ্ট, যা অনিবার্যভাবে পূর্বের কর্ম থেকে অনুপ্রেরণার বিষয়ের চেতনাকে পরিবর্তন করে এবং ফলাফলের প্রত্যাশা অন্য কিছুতে পরিবর্তন করে যা বিবেচনাধীন গোলকের সাথে সম্পর্কিত নয়। নেতিবাচক প্রেরণা জন্য এই ধরনের ঘটনা ঘুম, এবং ইতিবাচক প্রেরণা জন্য - সপ্তাহান্তে।

এইভাবে, একটি নির্দিষ্ট অনুপ্রেরণামূলক প্রভাব প্রয়োগের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে এটি আমাদের বর্ণিত মানদণ্ড পূরণ করে এবং প্রত্যাশিত প্রভাবের দিকে নিয়ে যেতে পারে।

অনুপ্রেরণা সিস্টেমের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য

সংস্থার প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত কর্মীদের অনুপ্রেরণার পরিকল্পিত সিস্টেমের মুখোমুখি কাজগুলি গঠন করার সময়, কেবলমাত্র ইউনিট বা সংস্থার মধ্যে নয়, নাগালের বাইরে থাকা প্রভাবক কারণগুলিকেও বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। একটি গুরুতর প্রভাব আছে। সুতরাং, ন্যায়বিচারের প্রেরণামূলক তত্ত্ব বিবেচনা করার প্রক্রিয়াতে, নিম্নলিখিত ফ্যাক্টরটি প্রকাশিত হয়েছিল: কর্মচারীরা প্রায়শই তারা যে সুবিধাগুলি পান সেগুলির সাথে তুলনা করে যা তারা বিশ্বাস করে যে তারা অন্য সংস্থাগুলিতে পেতে পারে।

নিয়োগের বাজারে নেতৃস্থানীয় খেলোয়াড়দের দ্বারা পরিচালিত পর্যবেক্ষণের তথ্য অনুসারে, মস্কোর শ্রম বাজারে প্রকৌশল এবং প্রকৌশল ক্ষেত্রে গড় কর্মীদের টার্নওভার 19 থেকে 28% পর্যন্ত। অন্য কথায়, গড় গবেষণা ও উন্নয়ন বিশেষজ্ঞ একই কোম্পানিতে একই পদে তিন থেকে সাড়ে পাঁচ বছর থাকেন।

উপরন্তু, বিশেষ মনোযোগ আকর্ষণ করা হয় যে কার্যকলাপের এই ক্ষেত্রটি বেশ কয়েকটি উচ্চ বিশেষায়িত ক্ষেত্রগুলির উপস্থিতি দ্বারা সর্বাধিক বৈশিষ্ট্যযুক্ত, যে কাজের জন্য অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার একটি অনন্য সমন্বয় প্রয়োজন।

এটি লক্ষণীয় যে এই জাতীয় কুলুঙ্গি গঠনের দুটি কারণ রয়েছে:

• উদ্দেশ্য জটিলতা বা এমনকি ডিজাইন করা সরঞ্জামের স্বতন্ত্রতা বা এর প্রয়োগের একটি অত্যন্ত নির্দিষ্ট সুযোগ;
• অযৌক্তিক জটিলতা এবং তাদের ব্যবহার করা সমাধানগুলির দুর্বল ডকুমেন্টেশনের কারণে কর্মচারীদের দ্বারা ইচ্ছাকৃতভাবে অনন্য দক্ষতা তৈরি করা।

জটিল সিস্টেম তৈরি এবং পরিচালনার ক্ষেত্রে আধুনিক পদ্ধতি এবং শিল্পের মান, পরিচালকদের যোগ্যতার একটি অবিচ্ছিন্ন বৃদ্ধি পরিলক্ষিত গত বছরগুলো, সেইসাথে তৃতীয় পক্ষের বিকাশকারীদের উদীয়মান সভ্য বাজার, বড় এবং মাঝারি আকারের কোম্পানিগুলিতে দ্বিতীয় ক্ষেত্রে বাস্তবায়নের সম্ভাবনাকে বাতিল করে দেয়। যাইহোক, উত্পাদনের প্রায় সমস্ত ক্ষেত্রে তথ্য প্রযুক্তির দ্রুত অনুপ্রবেশ সত্ত্বেও, এখনও এমন কিছু কুলুঙ্গি রয়েছে যেখানে সত্যিকারের অনন্য অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান সহ একটি নির্দিষ্ট অনন্য বিশেষজ্ঞের উপর একটি উদ্যোগের নির্ভরতা হ্রাস করা হয় এই মুহূর্তে প্রযুক্তিগতভাবে অসম্ভব বা অযৌক্তিকভাবে ব্যয়বহুল।

অবশ্যই, এটা একটু উৎসাহব্যঞ্জক যে অনন্য বিশেষজ্ঞদের জন্য শ্রম বাজার খুব নির্দিষ্ট, সংকীর্ণ এবং নিয়োগকারী সংস্থার কাছে খুব কম আগ্রহের, তাই একজন মূল্যবান কর্মচারী শীঘ্রই তার নির্দিষ্ট দক্ষতার জন্য একটি উপযুক্ত বেতন পেতে সক্ষম হবেন না। যাইহোক, যদি তিনি ব্যবসায়িক ধারাবাহিকতা কোম্পানি ছেড়ে যান, তাহলে এটি একটি গুরুতর আঘাত হতে পারে, এবং পর্যাপ্ত প্রতিস্থাপন খুঁজে পেতে শ্রম কোড দ্বারা প্রয়োজনীয় দুই সপ্তাহের চেয়ে অনেক বেশি সময় লাগবে।

ইঞ্জিনিয়ারিং শ্রমবাজারের আরেকটি বৈশিষ্ট্যগত বৈশিষ্ট্যও আগ্রহের বিষয়, যেমন একজন প্রার্থীর প্রকৃত যোগ্যতা মূল্যায়নের জন্য কার্যকর পদ্ধতির অভাব, যা, বিকাশকারীদের ঐতিহ্যগতভাবে অত্যন্ত স্ফীত আত্ম-সম্মান সহ, একজন নতুন কর্মচারী খুঁজে বের করার কাজ করে তোলে। এমনকি আরো কঠিন।

পূর্বোক্ত থেকে, এটি অনুসরণ করে যে কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য অনুপ্রেরণার ঐতিহ্যগত কাজগুলি ছাড়াও, পরিকল্পিত অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার মূল কর্মচারীদের ধরে রাখার এবং কর্মীদের সময়মত প্রজননের সমস্যাগুলি সমাধান করা উচিত।

অনুপ্রেরণার বিশ্লেষিত তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, কার্যকরভাবে কাজ সেট সমাধান করার জন্য, এটি ব্যবহার করা প্রয়োজন:

• একটি লক্ষ্য-সেটিং সিস্টেম গঠন;
• পরিবেশগত কারণগুলি পর্যবেক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি সিস্টেম প্রতিষ্ঠা করা;
• পরামর্শদান এবং পেশাদার বৃদ্ধির একটি ব্যবস্থা সংগঠিত করা;
• কর্মীদের কর্মক্ষমতা উদ্দীপিত;
• কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী পর্যবেক্ষণ।

উপরন্তু, পূর্বে উল্লিখিত হিসাবে, পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির উন্নয়ন কৌশল দ্বারা প্রদত্ত নতুন প্রযুক্তি আয়ত্ত করার ব্যাপক সম্ভাবনার সত্যতা, নিজেরাই ভাল স্ব-প্রেরণার সরঞ্জাম হিসাবে কাজ করতে পারে।

একটি লক্ষ্য-সেটিং সিস্টেম গঠন

জরিপের সময় চিহ্নিত কর্মচারীদের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরিস্থিতিগুলির মধ্যে একটি হল লক্ষ্যগুলির অস্পষ্টতা। এই ঘটনাটি মূলত R&D এবং বাকি প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রের মধ্যে পার্থক্য সম্পর্কে সমাজে বোঝার অভাবের কারণে। এটি আঞ্চলিক এবং সাইট অফিসগুলিতে বিশেষভাবে স্পষ্ট, যেগুলি ঐতিহ্যগতভাবে কম আমলাতান্ত্রিক এবং ডিজাইন ডকুমেন্টেশনের মানের নিয়ন্ত্রণের মতো সাধারণ কর্পোরেট নথিগুলিতে যথাযথ গুরুত্ব দেয় না।

উপরন্তু, লকের অনুপ্রেরণার তত্ত্ব অনুসারে, আরও দক্ষতার সাথে কাজ করার জন্য এবং কাজের প্রতি আগ্রহ বজায় রাখার জন্য, কর্মচারীদের একদিকে, একটি নির্দিষ্ট সচেতন লক্ষ্য থাকতে হবে এবং অন্যদিকে, একটি বাস্তব উদ্দেশ্যমূলক ফলাফল পেতে হবে। কাজ

অনুশীলন দেখায় যে সামগ্রিকভাবে একটি কোম্পানির লক্ষ্যগুলির সবচেয়ে কার্যকর সমাধান হল তার মিশন গঠন, যা গ্রাহকদের সুস্পষ্ট এবং লুকানো চাহিদার প্রতিফলন এবং সেইসাথে এর শেয়ারহোল্ডার, পরিচালক এবং কর্মচারীদের প্রত্যাশার প্রতিফলন ঘটাবে।

যেহেতু আমরা আমাদের ক্ষেত্রে একটি বৈচিত্র্যময় হোল্ডিং সম্পর্কে কথা বলছি, যেখানে ডিজাইন ব্যুরো একটি সমন্বিত বিভাগ এবং এটির পৃথকীকরণের সম্ভাবনা সত্তাখুব সম্ভবত অদূর ভবিষ্যতে, এই টুলটি ব্যবহার করার জন্য বেশ গ্রহণযোগ্য, শর্ত থাকে যে অভিভাবক সংস্থা দ্বারা উন্নয়ন ব্যুরোর ভূমিকা বোঝার মিশনে যোগ করা হয়।

ফলস্বরূপ, আমরা পাই:

“একটি প্রতিযোগিতামূলক পণ্যের জীবনচক্রের মধ্যে সমস্ত ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় সর্বাধিক আপ-টু-ডেট এবং জনপ্রিয় প্রযুক্তিগত সমাধানগুলির সাথে আমরা এন্টারপ্রাইজ সরবরাহ করি। আমরা বিস্তৃত পদ্ধতিগত এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা প্রদান করি, সংস্থাটিকে একটি নতুন প্রযুক্তিগত স্তরে উন্নীত করি এবং উত্পাদন সমস্যার কার্যকর সমাধানে সংস্থানগুলিকে মনোনিবেশ করা সম্ভব করে তোলে, এবং সেগুলি সমাধানের সরঞ্জামগুলিতে নয়।"

এটি উল্লেখ করা উচিত যে, একটি নিয়ম হিসাবে, R&D বিভাগগুলির মুখোমুখি হওয়া এবং এর মিশনে উপরে নির্দিষ্ট করা কাজের পরিসরটি সাধারণ এবং, একভাবে বা অন্যভাবে, প্রায় কোনও কোম্পানির উন্নয়ন কৌশলে প্রতিফলিত হওয়া উচিত যার একটি উচ্চ শেয়ার রয়েছে। চূড়ান্ত পণ্যের মান। যাইহোক, অনুশীলন দেখায়, প্রকৃতপক্ষে, সমস্ত ধরণের প্রকৌশল সংস্থানগুলির কৌশলগত পরিকল্পনা শুধুমাত্র উচ্চতর পরিচালকদের প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে সঞ্চালিত হয় এবং তাই চূড়ান্ত ভোক্তা ইউনিটগুলির স্বার্থকে প্রতিফলিত করে না।

এই প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নিয়ে, কৌশলগত R&D কাজের তালিকা নিম্নরূপ:

• কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রে উদ্ভাবনী প্রযুক্তির প্রবর্তন, যুক্তিসঙ্গত পর্যাপ্ততা এবং সমস্ত ধরণের খরচ কমানোর নীতির উপর ভিত্তি করে এবং কার্যকলাপের এই ক্ষেত্রগুলির মালিকানার মোট খরচ;
• সর্বাধিক একীভূত প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন;
• "এক উইন্ডো" নীতির উপর ভিত্তি করে ভোক্তা সমর্থন বাস্তবায়ন। ইঞ্জিনিয়ারিং এবং কারিগরি বিভাগের প্রতিটি কর্মচারীর মধ্যে সামগ্রিকভাবে উদ্ভাবন ক্ষেত্রের জন্য দায়িত্ববোধের গঠন, সে যে বিভাগেরই হোক না কেন;
• উত্পাদন প্রক্রিয়ার নিয়মিত অপ্টিমাইজেশনের কারণে বাস্তবায়িত সফ্টওয়্যার এবং হার্ডওয়্যারের রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয় হ্রাস করা। ভোক্তাদের দ্বারা নতুন সমাধানগুলির দ্রুত এবং সর্বাধিক সম্পূর্ণ বিকাশের লক্ষ্যে উপাদান এবং সিস্টেমগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের জন্য যুক্তিসঙ্গত অটোমেশন এবং পদ্ধতির প্রয়োগ;
• অন্যান্য বিভাগ থেকে প্রাপ্ত অ্যাপ্লিকেশনগুলির নিয়মিত পর্যবেক্ষণ, ভোক্তাদের যোগ্যতায় পদ্ধতিগত ত্রুটিগুলি সনাক্তকরণ এবং সেগুলি দূর করার জন্য অভ্যন্তরীণ কর্পোরেট প্রশিক্ষণের আয়োজন;
• স্টক এবং রিজার্ভ গঠনের জন্য সর্বনিম্ন সম্ভাব্য খরচে ব্যবসার ধারাবাহিকতার ঝুঁকি কমানোর জন্য তথ্য সম্পদ ব্যবস্থাপনার উচ্চ মানের বজায় রাখা।

উপরোক্ত ছাড়াও, মহকুমা পরিচালন ব্যবস্থার জন্য বেশ কয়েকটি প্রয়োজনীয়তা মান ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম দ্বারা সামনে রাখা হয়েছে:

• উদ্ভাবনের প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করার জন্য অন্যান্য বিভাগের প্রধানদের সাথে কার্যকর যোগাযোগ তৈরি করা;
• নতুন পণ্য এবং প্রযুক্তির ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ;
• প্রতিটি অঞ্চলে উপস্থিতি এমন সংখ্যক অংশীদারের উপস্থিতি যা এই অঞ্চলে কর্মরত বিভাগ এবং কর্মচারীদের উদ্ভাবনের চাহিদা সম্পূর্ণরূপে পূরণ করা সম্ভব করে তোলে;
• এন্টারপ্রাইজের বিধান এবং প্রবিধানগুলিকে আপ টু ডেট রাখা, ক্রমাগত ক্রমবর্ধমান কার্যকলাপের ক্ষেত্র এবং পরিষেবাকৃত উপাদান এবং সিস্টেমের সংখ্যা বিবেচনা করে;
• সব ধরনের ডকুমেন্টেশন পরিবর্তনের ব্যবস্থাপনায় সতর্ক মনোযোগ;
• "ওয়ান স্টপ শপ" মোডে ব্যবহারকারীদের সহায়তা প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় ন্যূনতম পর্যাপ্ত দক্ষতা অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীর ক্রমাগত পেশাদার বিকাশ এবং প্রযুক্তিগত দিগন্তের সম্প্রসারণ;
• ব্যবসার ধারাবাহিকতার অতিরিক্ত ঝুঁকি ছাড়াই সম্ভাব্য খরচ কমানোর জন্য কর্পোরেট মানের পরিষেবার কাঠামোর মধ্যে এবং বাইরে উভয়ই তথ্যের সরবরাহের অপ্টিমাইজেশন প্রবাহিত হয়;
• রেফারেন্স এবং প্রশিক্ষণ তথ্যের প্রাপ্যতা এবং প্রাসঙ্গিকতা নিরীক্ষণ। প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের জন্য প্রকৌশল ও প্রযুক্তিগত কর্মীদের উদ্দীপনা।

পরিবেশগত কারণের নিয়ন্ত্রণ

লেখকদের ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনাগত অভিজ্ঞতা এবং অনুপ্রেরণার অনেক জনপ্রিয় তত্ত্বের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, এটি লক্ষ করা যেতে পারে যে উচ্চ যোগ্য কর্মীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে, কাজের পরিবেশের বৈশিষ্ট্য এবং এর সাথে সম্পর্কগুলির সাথে সম্পর্কিত কারণগুলি সমানভাবে ভূমিকা পালন করে। কাজের সন্তুষ্টির অনুভূতি গঠনে এবং ফলস্বরূপ, ইতিবাচক প্রেরণা গঠনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা। এই বিভাগে বিশ্লেষিত একটি উল্লেখযোগ্য সংখ্যক প্রেরণামূলক সরঞ্জাম তথাকথিত হাইজিন ফ্যাক্টরগুলিকে নির্দেশ করে, যার নেতিবাচক সক্রিয়তা গুরুতর কর্মচারী অসন্তোষ সৃষ্টি করতে পারে।

যেহেতু R&D হল প্রধান উৎপাদনের একটি কাঠামোগত উপাদান, তাই ম্যানেজারের কাছে উপলব্ধ অনুপ্রেরণামূলক সরঞ্জামগুলির সেট খুবই সীমিত এবং কভার করে:

• কাজের পরিবেশ;
• দলে সম্পর্ক; ব্যক্তিগত এবং পেশাদার অবস্থা;
• ব্যক্তিগত এবং পারিবারিক লক্ষ্য অর্জনের সুযোগ।

কাজের পরিবেশ

কর্মীদের কাজের অবস্থার প্রতি একটি গুরুতর মনোভাব কর্মক্ষেত্রে অসন্তোষ এড়াতে সহায়তা করে, তবে, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের অতিরিক্ত অনুপ্রেরণার অনুমতি দেয় না। ইঞ্জিনিয়ারিং কর্মীদের ক্ষেত্রে, এই কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:

• কর্মক্ষেত্রে আধুনিক উচ্চ-ক্ষমতাসম্পন্ন সরঞ্জামের প্রাপ্যতা;
• সম্পাদিত কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন উদ্দেশ্যে এই সরঞ্জামটি ব্যবহার করার সম্ভাবনা;
• কর্মক্ষেত্রে এবং এর বাইরে উভয়ই গ্রহণযোগ্য মানের প্রয়োজনীয় যোগাযোগের প্রাপ্যতা (ইন্টারনেট, ইমেইল, মোবাইল এবং স্থায়ী যোগাযোগ, সম্মেলন কল, ইত্যাদি);
• আধুনিক আরামদায়ক আসবাবপত্র;
• স্বাভাবিক স্বাস্থ্যকর অবস্থা (পরিচ্ছন্নতা, আলো, বাতাসের তাপমাত্রা এবং আর্দ্রতা, প্রাপ্যতা এবং টয়লেট কক্ষের স্যানিটারি মানগুলির সাথে সম্মতি ইত্যাদি);
• কাজের সময়সূচী পরিবর্তন করার এবং সময় পাওয়ার সম্ভাবনা;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে নিবন্ধন, "সাদা" মজুরি;
• ধূমপান এলাকার প্রাপ্যতা;
• ব্যক্তিগত পার্কিং এর সম্ভাবনা।

এছাড়াও, উভয় লিঙ্গের পর্যাপ্ত পরিমাণে যুবকদের উপস্থিতির কারণে, লিঙ্গের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন, বিশেষত যখন অল্প বয়স্ক কর্মীদের জন্য চাকরির নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় এমনভাবে যাতে অত্যধিক মনোযোগ বা অভাব না হয়। একটি অতিরিক্ত demotivating ফ্যাক্টর.

এছাড়াও, আঞ্চলিক বিভাগের কর্মচারীদের প্রশ্নাবলী বিশ্লেষণ এবং ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কার পরিচালনার প্রক্রিয়াতে, বেশ কয়েকটি অতিরিক্ত হতাশাজনক কারণ চিহ্নিত করা হয়েছিল যা কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষের অনুভূতির বিকাশ ঘটায়:

• আঞ্চলিক অফিসের প্রধানদের কাছ থেকে মন্তব্য, যা তৃতীয় পক্ষের উপস্থিতিতে করা হয়;
• কর্মীদের প্রতি ব্যবস্থাপনার অসম মনোভাব;
• উদ্যোগের দমন;
• ব্যবস্থাপনা দ্বারা দীর্ঘমেয়াদী সিদ্ধান্ত গ্রহণ;
• ব্যবস্থাপনায় নিজের মতামত আনার অসম্ভবতা;
• বড় আঞ্চলিক নেতাদের দ্বারা প্রাপ্ত উচ্চ আয়ের সুস্পষ্ট বিজ্ঞাপন;
• ব্যক্তিগত লক্ষ্য পূরণে অপব্যয় সহ আঞ্চলিক নেতৃত্বের ক্ষুদ্রতা এবং কৌশলগত প্রকৃতি;
• কেন্দ্রীয় ব্যবস্থাপনার কাছে ঘটনাগুলির অযৌক্তিক প্রতিবেদন;
• ম্যানেজার বা কর্মচারীদের ব্যক্তিগত সরঞ্জাম বজায় রাখার বাধ্যবাধকতা আরোপ করার জন্য পরিচালকদের পক্ষ থেকে প্রচেষ্টা;
• কর্মক্ষেত্রের ক্রমাগত চলাচল বা এর সম্পূর্ণ অনুপস্থিতি।

চিহ্নিত কারণগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল এবং বেশিরভাগ অংশে, কর্মীদের পরিষেবা এবং সংস্থার শীর্ষ ব্যবস্থাপনার অংশগ্রহণের সাথে আঞ্চলিক নেতাদের সাথে একটি ব্যক্তিগত কথোপকথনের সময় কাজের ক্রম অনুসারে সমাধান করা হয়েছিল।

দলে সম্পর্ক

মধ্যম ব্যবস্থাপকদের একটি সমীক্ষা হিসাবে দেখা গেছে, তাদের মতে, তাদের উপর অর্পিত ইউনিটগুলির কাজের ত্রুটিগুলির মধ্যে একটি হল কেন্দ্রীয় অফিসের কর্মীদের এবং প্রধানদের সাথে আঞ্চলিক কর্মচারীদের দুর্বল পারস্পরিক বোঝাপড়া।

বর্তমানে, এই সমস্যাটি তিনটি উপায়ে সমাধান করা হয়:

• পারস্পরিক শনাক্তকরণের প্রয়োজনীয়তাটি নিয়মিতভাবে টিম বিল্ডিং প্রশিক্ষণ পরিচালনার মাধ্যমে সমাধান করা হয় যাতে এক বা দুই দিনের জন্য তাদের দায়িত্ব থেকে বিভ্রান্ত হতে পারে এমন সর্বোচ্চ সম্ভাব্য সংখ্যক কর্মচারীর অংশগ্রহণে;
• পেশাদার এবং জাতীয় ছুটির দিনগুলিতে উত্সর্গীকৃত কর্পোরেট ইভেন্টগুলি (নববর্ষ, পিতৃভূমি দিবসের ডিফেন্ডার, আন্তর্জাতিক মহিলা দিবস), কর্মীদের একটি বড় কোম্পানির সাথে সম্পর্কিত তাদের উপলব্ধি করতে সহায়তা করে;
• ব্যক্তিগত ও পেশাগত মর্যাদা অর্জন এবং বজায় রাখার সমস্যাগুলি কেন্দ্রীয় অফিসের কর্মীদের গতিশীলতা বৃদ্ধি করে এবং দূরবর্তী অনুশীলন (ভিডিও কনফারেন্সিংয়ের মাধ্যমে) বা সরাসরি আন্তঃ-কর্পোরেট অভিজ্ঞতা বিনিময়ের মাধ্যমে সমাধান করা হয়েছিল।

এটি উল্লেখ করা উচিত যে, কিছু ভয়ের বিপরীতে, কেন্দ্রীয় অফিসের কর্মীরা ট্রিপগুলিকে অত্যন্ত ইতিবাচকভাবে উপলব্ধি করেছিলেন, যা আবারও ইঙ্গিত দেয় যে তারা তাদের নিজস্ব উদ্যোগে একটি ইলেকট্রনিক ডায়েরি (ব্লগ) খুলেছিল। ট্রিপের মূল বিবরণ এবং আঞ্চলিক আকর্ষণ এবং অন্যান্য বস্তুর ফটোগ্রাফের বর্ণনা সহ কর্পোরেট পোর্টাল, অবশ্যই অশ্রেণীবদ্ধ।

ব্যক্তিগত এবং পারিবারিক লক্ষ্য অর্জনের ক্ষমতা

গবেষণা ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে, ব্যক্তিগত এবং পারিবারিক চাহিদা মেটানোর সমস্যা বিশেষভাবে তীব্র। প্রথমত, এটি বিভিন্ন ইলেকট্রনিক ডিভাইসের মাধ্যমে পরোক্ষভাবে মানব সম্পর্ক বাস্তবায়নের লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতির কারণে, যা অবশ্যই যোগাযোগের ক্ষেত্রে ব্যক্তির প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে, তবে এটিকে হালকাভাবে বলতে গেলে অবদান রাখে না। এই সম্পর্কগুলির বিকাশ এবং আরও কিছুতে তাদের বিকাশের জন্য।

একই সময়ে, এটি প্রায়শই ঘটে যে তরুণ কর্মচারীরা আকর্ষণীয় কাজের কাজের দ্বারা গুরুতরভাবে মুগ্ধ হয়, যার ফলস্বরূপ তারা কাজ করার জন্য একটি অযৌক্তিকভাবে দীর্ঘ সময় দিতে শুরু করে, যা অবশ্যই প্রথমে তাদের শিক্ষার উপর ক্ষতিকারক প্রভাব ফেলবে এবং পরে প্রভাবিত করবে। তাদের জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্র।

কোম্পানির কর্মী বিভাগের সাথে চুক্তিতে, ব্যবস্থার একটি পরিকল্পনা তৈরি করা হয়েছিল, যা প্রত্যাশিতভাবে, কোম্পানির বাইরে থাকা এবং ব্যক্তিগত জীবনের সম্পূর্ণতার গুরুত্ব বোঝার দিকে কর্মীদের কিছুটা পুনর্গঠন করার অনুমতি দেবে:

• ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা বাস্তবায়ন;
• কাজের সীমাবদ্ধতা, একটি পৃথক আবেদন পূরণ করার প্রয়োজনে প্রকাশ করা, ম্যানেজার দ্বারা অনুমোদিত, কর্মচারীর ঘন্টার পরে অফিসে থাকার জন্য;
• প্রাসঙ্গিক ইউনিটের প্রধান দ্বারা পূর্বে পরিকল্পিত এবং ন্যায়সঙ্গত ব্যতীত অতিরিক্ত সময়ের জন্য অর্থপ্রদান বাতিল করা;
• অব্যবহৃত ছুটির জন্য অর্থ প্রদানের বিলোপ এবং কর্মচারীদের বছরে দুবার দুই সপ্তাহের ছুটি দেওয়ার জন্য সংশ্লিষ্ট বিভাগের প্রধানদের কাছে প্রশাসনিক ব্যবস্থার আবেদন;
• এন্টারপ্রাইজ দ্বারা অনুষ্ঠিত ইভেন্টে পরিবারের সদস্যদের আমন্ত্রণ জানানোর সম্ভাবনা;
• কর্পোরেট পরিবহন এবং বিশেষ সরঞ্জামের একজন কর্মচারীর দ্বারা অগ্রাধিকারমূলক ব্যবহারের সম্ভাবনা, বিশেষত গ্রীষ্মের মরসুমে চাহিদা;
• ব্লগে অবকাশকালীন স্থান থেকে নিবন্ধ এবং ফটোগ্রাফ প্রকাশে উৎসাহিত করা;
• কর্পোরেট অ-বস্তুগত প্রণোদনা প্রোগ্রামটি আঞ্চলিক কর্মচারীদের জন্য দূরশিক্ষণ প্রোগ্রাম সহ কোম্পানির অংশীদার শিক্ষা কেন্দ্রগুলি থেকে তার ব্যবসার মূল লাইনের বাইরে একটি প্রশিক্ষণ বা ব্যবহারিক কোর্স বেছে নেওয়ার জন্য বছরে একবার একজন কর্মচারীর অধিকারের সাথে পরিপূরক করা হয়েছে;
• ভিতরে কাজের বিবরণসিনিয়র প্রযুক্তিগত কর্মীদের এবং নিম্ন ও মধ্যম ব্যবস্থাপকদের জন্য, শীর্ষস্থানীয় প্রযুক্তিগত বা অর্থনৈতিক বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে উচ্চ শিক্ষার বাধ্যতামূলক উপস্থিতির উপর একটি ধারা যুক্ত করা হয়েছিল। এছাড়াও, অধ্যয়নের জায়গায় কর্মচারীর শংসাপত্রের ক্রিয়াকলাপ চলাকালীন ছুটির বাধ্যতামূলক বিধান সম্পর্কিত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করার বিষয়ে কর্মীদের পরিষেবা বিশেষ নিয়ন্ত্রণে নিয়েছে।

উপরে বর্ণিত পদক্ষেপগুলি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের দ্বারা অত্যন্ত ইতিবাচকভাবে অনুভূত হওয়া সত্ত্বেও, কর্মীদের ব্যক্তিগত এবং পারিবারিক মূল্যবোধের প্রকৃতির জটিলতার কারণে প্রকৃত পরিণতিগুলি এই মুহূর্তে মূল্যায়ন করা যায় না, যার প্রকৃত পরিবর্তন খুব দীর্ঘ সময় লাগে।

একটি পেশাদার বৃদ্ধি সিস্টেমের সংগঠন

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, সংস্থার প্রজন্মের ব্যবধান পূরণ করার জন্য, দূরবর্তী সভা এবং সেমিনারগুলি আয়োজনের সাথে সম্পর্কিত একটি প্রকল্প চালু করা হয়েছিল এবং যার লক্ষ্য ছিল অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান স্থানান্তর করা।

কর্মীদের পেশাগত উন্নয়নের মাপকাঠি তৈরি করার সময়, দুটি কারণকে ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়েছিল:

• প্রযুক্তিগত দিগন্তের প্রস্থ;
• তার পেশাদার ক্ষেত্রে কর্মচারীর দক্ষতার স্তর।

পরিষেবাগুলির আকারে দক্ষতার ক্ষেত্রগুলি মূল্যায়নের জন্য প্রধান মানদণ্ডের পছন্দটি একেবারে সচেতনভাবে করা হয়েছিল, যেহেতু ব্যবহারকারীর দৃষ্টিকোণ থেকে, প্রধান ভোক্তা হিসাবে, এই কর্মচারী প্রযুক্তির নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলি কতটা বোঝে তা বিবেচ্য নয়। , তার অনুভূত "সহজ" » ধারণাগুলির সাথে সম্পর্কিত সাহায্যের প্রয়োজন৷

দক্ষতার মানের মূল্যায়ন হিসাবে, নিম্নলিখিত স্তরগুলির সিস্টেম প্রয়োগ করা হয়েছিল:

• কোন দক্ষতা নেই - কর্মচারী উদ্ভূত সমস্যা সমাধানে অবদান রাখতে পারে না এবং ভোক্তার জন্য দরকারী হতে পারে এমন তথ্য তিনি জানেন না;
• ন্যূনতম স্তর - কর্মচারী এই সমাধান বা পণ্যের অস্তিত্ব সম্পর্কে সচেতন, ডকুমেন্টেশনের অবস্থান এবং এর জন্য দায়ী কর্মচারী;
• মৌলিক স্তর - কর্মচারীর প্রশ্নে থাকা সমাধান বা পণ্যের মৌলিক ফাংশনগুলির কাঠামোর মধ্যে ভোক্তাকে সহায়তা দেওয়ার সুযোগ রয়েছে;
• সমর্থন স্তর - কর্মচারীর মৌলিক কার্যকারিতা নিয়ে পরামর্শ করার সুযোগ রয়েছে এবং ভোক্তা যে সমস্যার সম্মুখীন হয়েছে তা নির্ণয় করতেও সক্ষম। একটি সাধারণ স্তরে তৃতীয় পক্ষের সমাধান প্রদানকারীদের সাথে যোগাযোগ করে কারিগরি সহযোগিতা;
• প্রশাসনিক স্তর - কর্মচারী গ্রাহকের জন্য প্রয়োজনীয় পরিষেবার সমস্ত কার্যকারিতা সম্পর্কে পরামর্শ দিতে সক্ষম, প্রযুক্তিগত সমস্যা এবং ব্যবহারকারীর যে সমস্যাগুলি রয়েছে তা নির্ণয় এবং সমাধান করতে পারে। প্রদত্ত সমাধান বা পণ্যের হার্ডওয়্যার এবং সফ্টওয়্যার উপাদানগুলিকে একত্রিত করতে এবং প্রতিলিপি করতে সক্ষম;
• আর্কিটেকচারের স্তর - বিশেষজ্ঞরা সফ্টওয়্যার এবং হার্ডওয়্যার সিস্টেম ডিজাইন করতে সক্ষম, তাদের ভিত্তিতে প্রতিলিপি সমাধান তৈরি করতে পারেন;
• বিশেষজ্ঞ স্তর - সামগ্রিকভাবে সমাধানের পরিকাঠামো ডিজাইন করে। প্রযুক্তির প্রয়োগযোগ্যতা নির্ধারণ করে, স্থপতিদের সমর্থন করে, বিকাশকারী এবং স্থপতিদের স্তরে তৃতীয় পক্ষের সমাধান প্রদানকারীদের সাথে যোগাযোগ করে।

উপসংহার

উপসংহারে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে আমরা যে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করেছি তার উদাহরণের কাঠামোর মধ্যে, আমরা স্টাফিং টেবিলের বাস্তব অবস্থানের কাঠামোর মধ্যে বিদ্যমান দক্ষতার স্তরগুলি ব্যবহার করেছি, প্রধানত একটি পরীক্ষামূলক নকশা ব্যুরোতে। এই কাজের কাঠামোতে উপস্থাপিত সমাধানগুলি সফলভাবে পরীক্ষা করা হয়েছিল এবং OAO NPP Salyut এর ভিত্তিতে প্রয়োগ করা হয়েছিল এবং অন্যান্য সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলির সাথে, সংস্থার কর্মীদের সন্তুষ্টি এবং আনুগত্যের উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করেছিল। বর্তমানে, কাজের মধ্যে বর্ণিত সমাধান এবং পদ্ধতিগুলি কোম্পানির পরিষেবা বিভাগের প্রধানদের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ দ্বারা ব্যবহারের জন্য সুপারিশ করা হয় এবং কর্মপ্রবাহে প্রয়োগ করা হয়।

সাহিত্য

1. Kochetkova A.I. সাংগঠনিক আচরণ এবং সাংগঠনিক মডেলিংয়ের ভূমিকা। এম.: ডেলো, 2008।
2. Orlov A.I., Omelchenko I.N. উচ্চ প্রযুক্তি ব্যবস্থাপনা। এম.: পরীক্ষা, 2008।
3. মাসলো A.Kh. প্রেরণা এবং ব্যক্তিত্ব। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2008।
4. Vetluzhskikh E.N. অনুপ্রেরণা এবং পারিশ্রমিক: সরঞ্জাম; পদ্ধতি; অনুশীলন করা. 3য় সংস্করণ, যোগ. মস্কো: আলপিনা বিজনেস বুকস, 2008।

প্রযুক্তিগত কর্মীদের মানসম্পন্ন কাজকে কীভাবে অনুপ্রাণিত করা যায়। ইন্টারনেট সরঞ্জাম পরিষেবা প্রদানকারী কর্মীদের রেটিং বাস্তবায়ন গ্রাহক সন্তুষ্টি 30% বৃদ্ধি করেছে
যোগাযোগ নেটওয়ার্কের আউটসোর্সিং প্রায় পাঁচ বছর আগে টেলিযোগাযোগ বাজারে হাজির। ব্রডব্যান্ড ইন্টারনেট অ্যাক্সেস অপারেটররা এখনও গ্রাহকদের সংযোগ, অন্য, স্বাধীন কোম্পানি দ্বারা নেটওয়ার্ক বজায় রাখা এবং আপগ্রেড করার ধারণা সম্পর্কে সন্দিহান। এবং এই বোধগম্য. টেকনিশিয়ান - কোম্পানির মুখ, গ্রাহকের সাথে সরাসরি যোগাযোগ। এটি প্রদানকারীর ইমেজ গঠন করে। অপারেটরের খ্যাতি নির্ভর করে সে ভদ্র কিনা, সে তার কাজ দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে করে কিনা তার উপর। এই যোগাযোগটি ভুল হাতে দেওয়া একটি ঝুঁকি। কিভাবে এটা কমাতে? পুরো সিস্টেম ভুল হাতে থাকলে মান নিয়ন্ত্রণ, বিক্রি বাড়াবেন কীভাবে? অপারেটর এবং আউটসোর্সার উভয়ের জন্য কাজের কোন মডেল কার্যকর হবে?

আপনি কোন অংশীদারের সাথে কাজ করতে রাজি হবেন? একটির সাথে যা শুধুমাত্র খরচ কমিয়ে দেবে না, তবে একটি পরিষ্কার এবং সুবিধাজনক মান নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাও অফার করবে। আসুন আমাদের কোম্পানির কাজ থেকে নির্দিষ্ট উদাহরণে সমস্যাটি বিশ্লেষণ করি।

ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত

আমরা প্রতিটি গ্রাহকের সাথে SLA (ServiceLevel Agreement) স্বাক্ষর করি। আমরা নিজেদের লক্ষ্য নির্ধারণ করেছি: প্রযুক্তিগত কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং নিয়ন্ত্রণের একটি সিস্টেম বিকাশ এবং বাস্তবায়ন করা, যা স্বয়ংক্রিয়ভাবে SLA-এর পরিপূর্ণতার দিকে পরিচালিত করবে। এই মান পূরণ করতে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করুন. একই সময়ে, সমস্ত সূচক আমাদের কর্মচারী এবং অপারেটর উভয়ের জন্য সহজ, গণনাযোগ্য, বোধগম্য হওয়া উচিত।

এই ধারণাটি বাস্তবায়নের জন্য, এটি গর্সার ইআরপি (নিজস্ব তথ্য পদ্ধতিকোম্পানি) স্বয়ংক্রিয়ভাবে এনপিএস সূচক গণনা করার জন্য একটি মডিউল তৈরি করতে (নেট প্রমোটার স্কোর - গ্রাহকের আনুগত্যের স্তরের মূল্যায়ন), যা আমাদের কিছু গ্রাহক ব্যবহার করে। যে পরামিতিগুলির দ্বারা সূচকটি গণনা করা হয় তা প্রযুক্তিবিদদের KPI-তে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। এই সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে, কর্মীরা বেতন পায়। এই পদ্ধতিটি কর্মীদের স্বয়ংক্রিয়ভাবে নিয়ন্ত্রণ করার এবং অপারেটরের দ্বারা নির্ধারিত মানগুলি মেনে চলতে তাদের অনুপ্রাণিত করার একটি সুযোগ।

ব্যবহারিক বাস্তবায়ন

কোম্পানির বর্তমানে সমস্ত প্রযুক্তিগত কর্মীদের জন্য তিনটি পৃথক এবং ছয়টি গ্রুপ KPI আছে। পরিষেবা কেন্দ্রগুলি ক্রমাগত সেরা গ্রুপ পারফরম্যান্স অর্জনের জন্য প্রতিযোগিতা করছে। বিজয়ীরা স্বয়ংক্রিয়ভাবে নির্ধারিত হয় এবং আর্থিকভাবে (বোনাস) এবং অ-বস্তুগতভাবে (কাপ, ডিপ্লোমা) উভয়ই উদ্দীপিত হয়। উপরন্তু, প্রতিটি টেকনিশিয়ানের আয়ের স্তর পৃথক KPI সূচক দ্বারা নির্ধারিত হয়।

চিত্র 1. কেপিআই মডেলের মাধ্যমে প্রযুক্তিগত কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা

কেপিআই গণনা করতে, আমরা নেটওয়ার্কের অবস্থা, মেরামত এবং রক্ষণাবেক্ষণের মানের সূচক, মেরামতের সংখ্যা কমছে কিনা এবং সমস্ত পরিষেবা (ইন্টারনেট, টেলিভিশন, টেলিফোন) গ্রাহকদের জন্য উপলব্ধ কিনা সে সম্পর্কে তথ্য নিরীক্ষণ থেকে ডেটা ব্যবহার করি। এগুলি হল প্রথাগত মানের সূচক যা টেলিকম অপারেটররা আমাদের আগে ব্যবহার করত, কিন্তু তাদের গণনা স্বয়ংক্রিয় করেনি এবং তাদের উপর ভিত্তি করে কেপিআই গণনা করেনি।

গ্রাহক আনুগত্যের স্তর (NPS সূচক) সম্পর্কে তথ্যের উপর ভিত্তি করে, বছরের শুরুতে আমরা একটি অতিরিক্ত অনন্য সূচক চালু করেছি: "টেকনিশিয়ান রেটিং"। এটি একটি স্কেল যা Yandex.Taxi অ্যাপ্লিকেশনে ড্রাইভারদের স্বাধীন রেটিং অনুরূপভাবে গঠিত হয়। আমাদের বিশেষজ্ঞরা নিজেরাই গ্রাহকদের দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়, যারা অপারেটরদের কাছে অনুরোধ রেখে যায়। কর্মচারীদের রেটিং সূচকগুলি স্বয়ংক্রিয়ভাবে গণনা করা হয়, গ্রাহকের (কলিং) প্রতিক্রিয়ার ভিত্তিতে।

কাজ শেষ হওয়ার পরে, আমাদের প্রেরণকারী গ্রাহককে কল করে এবং স্ক্রিপ্ট সম্পর্কে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে, যা গ্রাহকের সাথে সম্মত হয়। এগুলি হল সহজ, যৌক্তিক প্রশ্ন যা প্রযুক্তিগত সহায়তার জন্য আবেদন করেছেন এমন যেকোনো ব্যক্তিকে উদ্বিগ্ন করে:

• সেবা কি ভাল সঞ্চালিত হয়?
• বিশেষজ্ঞ কি চেক ছাড়াও অতিরিক্ত টাকা নিয়েছেন?
• সে কি সময়মতো এসেছিল, তাকে কি সুন্দর দেখাচ্ছিল?
• কোন শর্তে তিনি আবেদনটি সম্পূর্ণ করেছিলেন এবং সমস্যার সমাধান হয়েছিল?
• গ্রাহক কি পরের বার আবেদন করতে প্রস্তুত নাকি আমাদের সুপারিশ করতে?

গ্রাহকদের সাথে সমস্ত কথোপকথন রেকর্ড করা হয় এবং মান নিয়ন্ত্রণ পরিষেবার চূড়ান্ত কল সহ অ্যাপ্লিকেশনের সাথে সংযুক্ত করা হয়। কথোপকথনের রেকর্ডিং অপারেটরের সাথে সম্মত ওয়ারেন্টি সময়ের মধ্যে সংরক্ষণ করা হয়। প্রযুক্তিবিদদের সঞ্চিত তথ্যের অ্যাক্সেস নেই। দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি বিশ্লেষণ এবং দাবি করার সময় গ্রাহকদের কাছ থেকে কথোপকথন রেকর্ড করা আমাদের বীমা। কম্পিউটার সহায়তা পরিষেবার জন্য অনুরোধগুলি পূরণ করার সময় এটি বিশেষভাবে সত্য।

প্রতিটি প্রশ্নের উত্তর পয়েন্টে একটি নির্দিষ্ট ওজন আছে। উদাহরণস্বরূপ, কাজের গুণমান বন্ধুত্বের চেয়ে বেশি ওজন বহন করে। তবে চূড়ান্ত মূল্যায়নে, উভয় সূচককে বিবেচনায় নেওয়া হয়, যদিও বিভিন্ন ওজনের সাথে। সংগৃহীত তথ্য সিস্টেমে প্রবেশ করা হয়. স্বয়ংক্রিয় মোডে, একটি নির্দিষ্ট অ্যালগরিদম অনুসারে, যা কেবলমাত্র "টেকনিশিয়ান রেটিং" এর স্থানকেই বিবেচনা করে না, তবে অন্যান্য কেপিআই সূচকগুলি (যোগ্যতা, কাজের গতি, সম্পূর্ণ অ্যাপ্লিকেশনের সংখ্যা), বোনাস স্তরের শেষে নির্ধারিত হয় মাস.

অবশ্যই, আমরা প্রথাগত প্রযুক্তিগত তত্ত্বাবধানও ছেড়ে দেইনি। প্রতি মাসে, 10% অ্যাপ্লিকেশন প্রকৌশল এবং প্রযুক্তিগত প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতির জন্য পরীক্ষা করা হয়। যদি সেগুলি প্রকাশিত হয়, তবে এটি প্রযুক্তিবিদদের রেটিং সূচককেও প্রভাবিত করে।

যদি সমীক্ষার সময়, গ্রাহক সন্তুষ্টি 100% এর মধ্যে 85% এর বেশি না হয়, আমাদের মান বিভাগ এটিকে পরিষেবার একটি গুরুতর ত্রুটি হিসাবে বিবেচনা করে। আমরা ক্ষমাপ্রার্থী এবং গ্রাহকদের একটি গ্যারান্টি প্রস্থান বা ক্ষতিপূরণ অফার. একই সময়ে, সিস্টেম স্বয়ংক্রিয়ভাবে লঙ্ঘনকারীর জন্য সময়সূচী অবরুদ্ধ করে: এটি তাকে বরাদ্দকৃত আদেশগুলিতে অ্যাক্সেস থেকে বঞ্চিত করে। একটি আবেদন-দাবি তৈরি করা হয়, যা মান বিভাগ দ্বারা মোকাবিলা করা হয়: এটি অপরাধীকে চিহ্নিত করে। টেকনিশিয়ান দোষী সাব্যস্ত হলে, তিনি বোনাস হারাবেন, এবং তার রেটিং শূন্যে রিসেট করা হবে। যদি তিনি দোষী না হন, তাহলে তার জন্য আবারও তফসিল খুলে দেওয়া হবে। যেহেতু টেকনিশিয়ানরা কাজ করে, তাই সময়সূচী বন্ধ করা আয়কে মারাত্মকভাবে প্রভাবিত করে।

এই ধরনের সিস্টেমের কাঠামোর মধ্যে অনেক এবং উচ্চ মানের সাথে কাজ করা লাভজনক। কর্মীদের রেটিংয়ে টেকনিশিয়ানের অবস্থান যত বেশি, এই বিশেষজ্ঞ তত বেশি আবেদন গ্রহণ করেন এবং আরও বেশি উপার্জন করেন। গ্রাহকের সন্তুষ্টি যত বেশি, টেকনিশিয়ানের প্রিমিয়াম তত বেশি চিত্তাকর্ষক। প্রতিটি বিশেষজ্ঞ তার ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টে তার রেটিং দেখেন এবং অবিলম্বে ভবিষ্যতের অ্যাপ্লিকেশনগুলিতে এটি উন্নত করা শুরু করতে পারেন। এবং প্রদানকারী, যার পক্ষ থেকে আমাদের কর্মীরা গ্রাহকের কাছে আসে, যেকোন সময় পরীক্ষা করতে পারে কিভাবে পরিষেবার বিধানের স্তরের চুক্তিটি পূরণ হচ্ছে৷

চিত্র 3 ব্যক্তিগত এলাকাএকটি মোবাইল অ্যাপ্লিকেশনে প্রযুক্তি

ফলাফল

ইতিমধ্যেই রেটিং টেকনিশিয়ান সিস্টেম পরীক্ষা করার প্রথম তিন মাসে, আমরা পরিসংখ্যানগতভাবে নেতাদের চিহ্নিত করেছি এবং জরিমানা করা বহিরাগতদের খরচে তাদের উত্সাহিত করেছি। কিছু অবিলম্বে বিদায় বলা হয়েছে: 15% বন্ধ মোটপ্রযুক্তিবিদরা আমাদের মান পূরণ করেননি এবং পদ্ধতি পরিবর্তন করতে চান না। তারা আমাদের কোম্পানি ছেড়ে চলে গেছে। স্বয়ংক্রিয় পুনঃগণনার কারণে, আমরা বোনাস তহবিল না বাড়িয়ে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে এটিকে আরও কার্যকরভাবে পুনরায় বিতরণ করতে সক্ষম হয়েছি। সমস্ত কৌশলের গড় মানের স্কোর 30% বৃদ্ধি পেয়েছে।

কেপিআই দ্বারা কর্মীদের কাজের মূল্যায়ন পরিষেবাগুলি পর্যবেক্ষণ এবং নির্ণয়ের একটি কার্যকর উপায় এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার একটি শক্তিশালী হাতিয়ার। এটি একটি উচ্চ স্তরের গ্রাহকের প্রয়োজনীয়তা বজায় রাখার সমস্যাগুলি সমাধান করার একটি গুণগত উপায়। আউটসোর্সিং কোম্পানির মধ্যে সবচেয়ে কঠোর SLA অনুযায়ী নেটওয়ার্ক রক্ষণাবেক্ষণের মানককরণ এমন একটি ছোট প্রদানকারীকেও অনুমতি দেয় যারা আমাদের নেটওয়ার্ক আউটসোর্সিং পরিষেবাগুলি ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নেয় উচ্চ মানের পরিষেবা পেতে যা সে নিজে থেকে অর্জন করতে পারেনি৷

সঙ্গী নির্বাচন করার সময় সতর্কতা অবলম্বন করুন: কীভাবে অর্থ সঞ্চয় করবেন তা খুঁজে পাওয়া সহজ। গুণমান বজায় রাখা কঠিন। এমনকি কঠিন - এটা বাড়াতে!

আলোচনার জন্য সবচেয়ে আকর্ষণীয় বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল ইঞ্জিনিয়ারদের প্রেরণা।
এই নিবন্ধে, আমি অনুপ্রেরণা সিস্টেমের কঙ্কাল রূপরেখা করব - প্রধান সূচক, পরামিতি এবং তাদের অর্থ। তথ্যের পরিমাণের কারণে আমাকে একটি পৃথক নিবন্ধে কিছু সহগ বর্ণনা করতে হবে।

সুতরাং, প্রকৌশলীর অনুপ্রেরণা সূত্র, কিছু ওজনের কারণ বাদ দিয়ে, নিম্নরূপ:
বেতন \u003d বেস_বেতন × (Ksla + Kko + Cl + Ka) + শংসাপত্র + বিশেষ + কাজ

এখন ক্রম সবকিছু সম্পর্কে.

1. মূল বেতন -
   ইঞ্জিনিয়ার বেস রেট।
2. Ksla -
   পরিষেবা স্তর চুক্তি (SLA) কর্মক্ষমতা অনুপাত. এই শ্রেণীর অ্যাপ্লিকেশনগুলির জন্য প্রকৌশলী কতগুলি অ্যাপ্লিকেশনের জন্য মানদণ্ডের চেয়ে বেশি সময় ব্যয় করেছেন তার উপর নির্ভর করে৷ যদি পরিমাণটি SLA আদর্শের মধ্যে থাকে, তাহলে সহগ Ksla = 0.6। প্রকৌশলী SLA পূরণ না করলে, একটি বিশেষ অ্যালগরিদম অনুযায়ী সহগ হ্রাস করা হয়।
3. kko —
   ক্লায়েন্ট রেটিং এর সহগ। ব্যবহারকারীদের কাছ থেকে অনুরোধ পূরণের জন্য ইতিবাচক রেটিং পাওয়ার পরিপ্রেক্ষিতে SLA পূরণের উপর নির্ভর করে। আদর্শভাবে একটি মান লাগে. Ksla = 0.4। প্রকৌশলী গ্রাহক রেটিং এর নিয়ম লঙ্ঘন করলে, গুণাগুণ হ্রাস করা যেতে পারে। আমি এই সিদ্ধান্তটি প্রযুক্তির পরিচালক এবং ব্যবহারকারীর প্রধানের সাথে একসাথে নিয়েছি যারা প্রকৌশলীর কাজকে নেতিবাচকভাবে মূল্যায়ন করেছেন।
4. ক্ল —
   নেতৃত্বের অনুপাত। মাসের ফলাফল অনুসারে, কর্মচারীদের কাজের একটি রেটিং সংকলিত হয়। প্রথম 6 জন প্রকৌশলী যারা সেরা ফলাফল দেখিয়েছে তারা রেটিংয়ে তাদের স্থান অনুযায়ী যথাক্রমে 0.6 থেকে 0.1 পর্যন্ত সহগ পায়। অন্যান্য প্রকৌশলীদের জন্য, এই সহগ = 0. আমি আপনাকে একটি পৃথক পোস্টে এই সহগটির গণনা সম্পর্কে বলব।
5. কা —
   আউটসোর্সিং অনুপাত। প্রকৌশলী আউটসোর্সিং পরিচালনা করে এমন অঞ্চলের সংখ্যার একাধিক। প্রতিটি অঞ্চল সহগ 0.1 যোগ করে। আমি এই বিষয়টি স্পর্শ করিনি। আমি আপনাকে একটি পৃথক পোস্টে বলব।
6. সার্ট —
   সার্টিফিকেশন প্রিমিয়াম। একজন প্রকৌশলীকে একটি সার্টিফিকেশন বোনাস প্রদান করা হয় যদি তারা MCSA স্তরে (বা সমতুল্য) বা উচ্চতর একটি বর্তমান Microsoft সার্টিফিকেশন পরীক্ষা পাস করে। একই সময়ে, কর্মচারীকে সফলভাবে পাস করা পরীক্ষার খরচের জন্য এককালীন ক্ষতিপূরণ উভয়ই দেওয়া হয় এবং কর্মচারীর মূল বেতনের 8% স্থায়ী বেতন বৃদ্ধি প্রতিষ্ঠিত হয়।
7. বিশেষজ্ঞ —
   বিশেষীকরণ ভাতা। অবকাঠামো উন্নয়ন প্রকল্পে প্রযুক্তিগত সহায়তা কর্মীদের অংশগ্রহণকে উৎসাহিত করা। কর্মচারীর মূল বেতনের 8% থেকে 15% পর্যন্ত। আকর্ষণীয় বিষয়. আমি আপনাকে একটি পৃথক পোস্টে বলব।
8. কাজ করে —
   জন্য ভাতা অতিরিক্ত কাজছুটির সময় বা সপ্তাহান্তে। এছাড়াও ইনস্টলেশন কাজ সম্পাদন.

সহগগুলি থেকে, অনুপ্রেরণার দিকটি দৃশ্যমান - এসএলএ পূরণ করার জন্য প্রকৌশলীর প্রয়োজনীয়তা এবং জটিল প্রকল্পগুলিতে স্ব-উন্নয়ন এবং অংশগ্রহণকে উত্সাহিত করা।

একটি ব্যবসার জন্য, অনুপ্রেরণার এমন একটি সিস্টেমের সাথে, এটি দেখা যাচ্ছে যে পরিবর্তনের অনুরোধগুলি সর্বদা সম্মত সময়ের মধ্যে এবং প্রতিষ্ঠিত মানের মধ্যে সম্পন্ন হবে।