Korterid üürile 

Uued ja originaalsed viisid töötajate meelitamiseks. Personali värbamise korraldamine Värbamine ja kandidaatide värbamine

Töötajate meelitamise meetodid võivad olla aktiivsed ja passiivsed.

To aktiivne Tavaliselt kasutatakse seda juhul, kui tööturu nõudlus, eriti kvalifitseeritud tööjõu järele, ületab selle pakkumise ja on vaja, nagu öeldakse, töötaja kinni püüda.

Selliseid meetodeid on järgmist tüüpi:

1. Otsene suunatud värbamine põhineb organisatsiooni poolt kontaktide loomisel neile kui potentsiaalsetele töötajatele huvipakkuvate inimestega, et äratada huvi uue töökoha vastu.

Värbamine toimub:

1. Sisse õppeasutused(eelis on siin see, et kandidaadid on “rikkumata” ega vaja “murdmist”, vaid piisab soodsate kasvutingimuste loomisest)

2. Konkurendid: konsultantide palkamine - "pearahakütid" - leidke isiklike kontaktide, andmebaaside jms põhjal. kandidaate ja nendega ühendust võtta.

3. Riigi tööhõivekeskustes.

4. Eravärbamisbüroodes, töötades peamiselt kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidega. Enamasti on selliseid asutusi kahte tüüpi: personal (otsib tööd üksikisikutele); värbamine (töötajate otsimine organisatsioonidesse).

Tavaliselt pöördutakse asutuste poole juhtudel, kui puudub oma personaliteenistus või ei suudeta seda iseseisva tegutsemise kogemuse puudumise tõttu õigel tasemel värvata ja vajadusel kiiresti täita olemasolevaid vabu töökohti, eriti haruldastel erialadel või juhtkonnas. positsioonid.

5. Töötavate töötajate isiklike sidemete abil.

6. Nootide järgi kõned "ülevalt" või neilt, kellele nad on kohustatud, kellega ei taheta suhteid rikkuda ("kulisside taga" tõmme).

7. Spetsiaalsetel Interneti-saitidel või ettevõtte enda veebisaitidel, isiklikel Interneti-lehtedel. Tööandjad võivad saata tööpakkumisi ka meili teel.

Interneti eeliseks personaliprobleemide lahendamise vahendina võib pidada järgmist:

· Kandidaatide meelitamiseks kuluva aja ja raha vähendamine;

Kandidaatide kvaliteedi tõstmine

Kontaktide geograafiline laius

Võimaluste pakkumine laiaulatuslikuks omavaheliseks suhtluseks tööandjate ja töötajate vahel

Meelitada inimesi, kes on huvitatud selles konkreetses ettevõttes töötamisest

· Võimalus pidada reaalajas dialoogi taotlejatega, kes asuvad kõikjal maailmas.

2. Ettekannete korraldamine. Reeglina külastavad neid juhuslikud möödujad või läheduses elavad inimesed, tavaliselt lisatulu otsijate hulgast.

3. Töömessidel osalemine. Viimaseid korraldavad kohalikud omavalitsused tavaliselt peamiselt massierialade inimeste töölevõtmiseks, kes soovivad tööd leida või vahetada.


4. Pühade ja festivalide pidamine. Viimased on mõeldud kõrgelt kvalifitseeritud töötajate tähelepanu äratamiseks, kes on sellest konkreetsest organisatsioonist huvitatud.

To passiivne suure tööjõupakkumisega kasutatakse personali meelitamise meetodeid. Need sisaldavad:

1. Reklaamide paigutamine välismeediasse.

Töökuulutused, mida on kõige parem avaldada nädalavahetusel, peaksid sisaldama järgmist teavet:

organisatsiooni tunnused

töö kirjeldus

nõuded taotlejale

maksete, hüvitiste ja soodustuste süsteem

valikuprotsessi korraldamine

Aadress ja kontaktnumbrid.

2. Ametlik info sisemeedias

3. Reklaam - tasuta ja tasuline artikkel organisatsioonist ja selles töötamise eelistest, mille koostab juhtkond või personaliteenistus.

4. Personali meelitamine ettevõttest soodsa kuvandi kujundamise kaudu.

5. Ootan inimesi, kes juhuslikult oma teenuseid pakuvad.

Kuna aga kahel viimasel juhul sihipärast tööd ei tehta, siis on oht värvata mitte just kõige paremaid inimesi.

Töötuba nr 6: Personali arendamine

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

    Personali kaasamine, värbamise iseloomulikud tunnused: liigid ja meetodid. Personalirent on uus lähenemine värbamisprotsessile. Värbamis- ja valikuprotsessi juhtimine. Tehnoloogia ja personalivaliku protsess. Värbamisprotsessi tulemuslikkuse hindamine.

    test, lisatud 23.04.2011

    Värbamine ja valik kui algetapp personaliga töötamise protsessis. Värbamisetapi põhietapid. Personalivalik: esmane teabe kogumine taotlejate kohta; intervjuu; uuringud ja värbamistestid. Personalivaliku meetodite tõhusus.

    kursusetöö, lisatud 15.02.2010

    Värbamine kui potentsiaalsete kandidaatide reservi loomine. Tõmbeallikate tüübid ja värbamismeetodid. Personalivalik kui personalijuhtimise põhitehnoloogia, selle põhimõtted ja kriteeriumid. Valikumeetodite usaldusväärsus ja valiidsus.

    kursusetöö, lisatud 13.03.2009

    Personali kaasamine. Personali värbamise allikad. värbamismeetodid. Personali valik. Valiku põhimõtted ja kriteeriumid. Personali valik ja vastuvõtt. Organisatsioonide personalipotentsiaali tugevdamine. Kõrgematele ametikohtadele edutamise tingimused.

    kursusetöö, lisatud 29.11.2006

    Personali meelitamise allikate analüüs. Personalivaliku süsteemi ülesehitamise põhietapid. Telefoniintervjuud, intervjuude läbiviimine parimate kandidaatidega. Soovituste ja kokkuvõttes esitatud andmete kontrollimine. Personalivaliku meetodid ettevõtetes.

    kontrolltööd, lisatud 05.07.2009

    Värbamine kui potentsiaalsete kandidaatide reservi loomine vaba koht. Tehnoloogiad ja valikukriteeriumid. Personali värbamise ja valiku omadused USA-s, Jaapanis, Lääne-Euroopa, Venemaa. Taotlejatega suhtlemise mittekontaktsete meetodite analüüs.

    kursusetöö, lisatud 23.06.2015

    Personalivaliku tehnoloogiliseks muutmine kaasaegsetes organisatsioonides. Personaliplaneerimise üldtunnused, ettevõttesse personali värbamise ja valiku etapid ja põhimõtted. Värbamistehnoloogiate täiustamise peamiste probleemide ja suundade analüüs.

    kursusetöö, lisatud 23.02.2011

    Personalivaliku koht personalijuhtimissüsteemis, põhilised personalitehnoloogiad. Kommash LLC personali värbamise ja valiku protsessi iseärasused. Praeguse personalivaliku protsessi tulemuslikkuse analüüs, ettepanekud selle parendamiseks.

    kursusetöö, lisatud 23.05.2012

Oma silmaringi laiendamiseks käin perioodiliselt kolleegide seminaridel ja hiljuti ühel neist, mis oli pühendatud värbamise teemale, sündis see nimekiri osalejate mõttetalgutel. Eelnevalt soovitasin mõnda ülaltoodud meetoditest oma "Praktilise HR" meistriklassis, teisi tutvustasid seminaril osalejad, kogenud värbajad. Siin tegin need kokku, struktureerisin ja andsin selgitusi. Hoolimata asjaolust, et mõned meetodid mulle isiklikult ei meeldi, otsustasin neid mitte hinnata, vaid esitada need kõik teie hinnangule.

Kui me ütleme "ilma eelarveta", peame silmas meetodeid, mis ei nõua märkimisväärsete lisavahendite eraldamist. Muidugi on see mõneti meelevaldne, sest. Näiteks kui teil on vaja reklaame printida, peate ikkagi kulutama paar lisapaberilehte, kontoriprinteri ressurssi ja tööaeg mis maksab raha. Kuid suure tõenäosusega ei pea te selle jaoks kelleltki eelarvet välja lööma.
Mõnda neist meetoditest kasutatakse üldiselt, teised on üsna ainulaadsed ega sobi kõigile. Näiteks kui sul ei ole firmasõidukit, siis sa ei saa seda kasutada, kuid olen kindel, et igaüks leiab siit nimekirjast ideid, mida "proovida".
Soovitan teil neid meetodeid käsitleda tõmbekanalitena. Selles mõttes sarnaneb see geriljaturundusega. Ainult siin meelitate ligi mitte kliente, vaid taotlejaid. Mida rohkem kanaleid kasutate ja mida paremini teie kanalid teie sihtrühmani jõuavad, seda kõrgem on tulemus. Kasutades rohkem meetodeid, jõuate kandidaatideni, keda te varem ei saanud. Muidugi, nii nagu turunduses, tuleb ka nende kanalite efektiivsust mõõta ja valida need, mis sinu konkreetsetele tingimustele kõige paremini sobivad. Teisest küljest, isegi kui kanal toob ainult singli head kandidaadid, kuid see ei maksa teile midagi, miks mitte seda kasutada?

1) Sõbrad(sõbrad, sugulased, kolleegid). Näiteks võite spordiklubis tuttavatega suheldes mainida oma vaba kohta, koostada abipalvega mini-meililisti või öelda "salaja" töötajale, kellele meeldib kuulujutte levitada.
2) Tasuta reklaamidega saidid. Paljudel neist on tööosa. Teatud tüüpi vabade töökohtade puhul on see kõige "jooksvam" ressurss.
3) Otsene juurdepääs konkurentidele. Mõned värbajad koguvad konkurentide töötajate kontakte ega kõhkle inimesele õigel ajal otse helistamast ja talle "jahti pidama".
4) Ajalehtede tasuta reklaamid. Mõned inimesed on endiselt arvutiga "sina peal". Neil on endiselt reklaame trükimeedias. Muide, mitmed sellised väljaanded dubleerivad oma sisu Internetis, nii et teie sihtrühm võib sel viisil otsingus teie vabale kohale komistada.
5) kuulutuste postitamine. See tähendab, et prindite reklaamid printeriga, lähed ja postitad ise ilma kedagi palkamata. Tasuta postitamise kohad võivad olla teie kontori uks ja aken, vaateaken, ülikoolide eriosakondade teadetetahvlid jne.

Lisatud: Kriminaalkoodeksi teadetetahvlid sissepääsudes, kus elavad sind huvitavad töötajad.

Lisatud: Teie kontrolli all olevad või Teie poolt renditud hooned ja ruumid.

6) Iseseisev lendlehtede levitamine. See meetod võib sobida ka ajutisele tööle operatiivseks värbamiseks, kuigi mitte iga HR ei otsusta selle üle. Enne seda on oluline kindlaks määrata kohad, kus teie kandidaadid kogunevad.
7) Ettevõtte ajaleht. Kui teil see on, peab seal lihtsalt olema jaotis "vabu ​​töökohti".
8) Veebisait. Kliendile suunatud ettevõtete veebisaidid võivad sisaldada töökohtade rubriiki, ajaveebi, uudiseid, aga ka eraldi bännereid kuumade vabade töökohtade jaoks. Teie saiti külastatakse mitte ainult potentsiaalsed kliendid, ja neil võib olla sobivaid tuttavaid.
9) Ettevõtteportaal. Võite seda nimetada ettevõtte sisesaidiks. Tavaliselt avaldab see teavet töötajatele. Tööde rubriik on samuti väga kasulik.
10) Interneti-foorumid. Vaatamata sotsiaalvõrgustike domineerimisele pole nad ikka veel surnud. Kõigepealt tuleb leida professionaalsed foorumid, kus eksperdid oma kogemusi jagavad. Seal saab lähemalt tutvuda ja tutvuda väärtuslike personaliga. Mitme profiiliga foorumites vajate jaotist "Töökohad".
11) Tööhõivekeskused. Siit leiate vajadusel madala kvalifikatsiooniga ja odavaid töötajaid. Kuigi tean juhtumeid, kui ettevõtte vähendamisel registreerisid kvalifitseeritud spetsialistid end tööotsingus, et saada tööd otsides hüvitisi. Nende teenustega suhtlemiseks on palju võimalusi: oma andmebaasi väljatrüki hankimine vastavalt teatud kriteeriumidele, teated teaberuumis, oma vaba töökoha avaldamine nende andmebaasis. Mõnes linnas on selliste teenuste elektroonilised portaalid, mis muudab nendega suhtlemise veelgi mugavamaks.
12) Pressiteade. See tähendab, et teie ettevõte teeb mõneks infosündmuseks (uue filiaali avamine, suund, tähtpäev vms) meedias pressiteate. Pressiteatel on oma eesmärgid, seega on selle eelarve juba eraldatud, olenemata teist. Kuna selle eest on nagunii juba makstud, siis ei maksa teile midagi maksta, kui lisada sinna lisalause nagu: "Seoses uue esinduse avamisega värbame töötajaid. Vabad kohad on juba avatud...."
13) Võrgustiku loomine üritustel. Seda saab korraldada nii enda kui ka teiste inimeste avatud uste päevi, näitusi, konverentse, äriklubisid, haridus-, tööstussporti jne. arenguid. Loomulikult valime üritusi nii, et nende külastajad esindaksid teie sihtrühma. Välisnäitustel saab töötajatega tutvuda ka stendidel.
14) Üritustel esinemine. Erinevus eelmisest meetodist seisneb selles, et siin te ei osale lihtsalt, vaid olete esineja. Sel juhul on teil palju rohkem võimalusi edasi anda sihtgrupp teie vaba koht. Seda tuleb teha etenduse käigus, justkui juhuslikult. Kui te ei ole ürituse ametlik esineja, on siiski võimalus mikrofoni ja publiku tähelepanu võita. Selleks peate esitama kõnelejale küsimuse. Peaksite end tutvustama, nimetama oma ettevõtte, mille järel lause nagu: „Otsime praegu<название должности>, seoses selle küsimusega: ... "
15) Töömessid. See viitab teiste korraldatud messidele. Lähed lihtsalt kohale, suhtled seal viibivate kandidaatidega, annad neile visiitkaardid jne.
16) Haridusasutused. Need võivad olla ülikoolid või institutsioonid kutseharidus. Kõigepealt on vaja luua kontakt erialaosakondadega, ametiühingukomiteedega, lõpetajate töölevõtmise osakondadega. Hästi toimib ka tundide läbiviimine spetsiaalsetes voogudes.
17) Personaliasutused kandidaadilt tasuga. Sellised tööbürood võtavad raha mitte tööandjalt, vaid taotlejalt. Seetõttu ei maksa nende teenused teile midagi.
18) Oma kandidaatide andmebaas. Kui teie kui kogenud personalitöötaja haldate andmebaasi, saate oma personalireservist kutsuda järgmiste kategooriate töötajaid: a) need, kes tulid teie juurde siis, kui teil vaba kohta ei olnud; b) Need, kes tulid, kuid ei võtnud teie pakkumist vastu (võib-olla on tema või teie olukord muutunud ja saate nüüd teha pakkumise, millest ta ei saa keelduda); c) Need, kes sulle aasta-kaks tagasi kogemuste puudumise tõttu ei sobinud. Nüüd on nad võib-olla kasvanud. d) Teie endised töötajad, kellega lahkusite "sõbralikul teel".
Samale meetodile võib omistada ka ettevõttesisese personali üleviimise abil töökoha sulgemise.
19) Tšekid ja muud dokumendid. Kui teil on kassaaparaat, võib igale kliendile saadetud tšekile olla trükitud teie töökoha avamise teade. Sama kehtib ka arvete, tellimislehtede jms kohta.
20) Klienditeeninduspunktid. Sellised punktid võivad olla kassad, letid, teenindusletid, degustatsioonid jne. Need võivad asuda mitte ainult teie ruumides, vaid ka äriüritustel, näitustel, linna massiüritustel jne. Võib olla kuulutusi või flaiereid vabade töökohtadega.
21) Oma transport. Kui teil on see olemas ja selle kohta rakendatakse teatud teavet sees või väljas, ei pruugi vaba töökoha avaldamine teile midagi lisatasuda.
22) Küsimustikud. Kui kasutate taotlejatele, töötajatele või klientidele mõeldud küsitlust, võite mõnel juhul lisada näiteks: "Oleksime tänulikud teie soovituse eest ametikohale ....". Kui see on taotleja profiil, siis on mõistlik lisada mitte tema vaba töökoht, vaid mõni muu.
23) Suveniiritooted. Kui teil on oma "suveniir" (märkmikud, logodega pastakad jne) või valmistate selle spetsiaalselt oma avaliku ürituse jaoks, saate sinna postitada oma ettevõtte tööpakkumise.
24) Sotsiaalsed võrgustikud. Kõik eksperdid, mida vajate, on olemas. Nende leidmiseks on palju võimalusi. Vajalik teave on nende profiilidel, kutserühmades, kogukondades, teiste ettevõtete ettevõtete lehtedel ja sündmustel. Saate nii üksikuid spetsialiste otsida kui ka oma vabu töökohti oma lehele, ettevõtte gruppi ja spetsialiseeritud kogukondadesse postitada. Sotsiaalsed võrgustikud pakuvad mugavat ja mitteametlikku võimalust kandidaatidega kohtumiseks ja nendega suhtlemiseks.
25) Kliendipostitus. Kui hoiate oma klientidega perioodiliselt ühendust e-posti teel, siis saate oma ettevõtte uudiste hulgas levitada ka uudist vabast töökohast. Igal kliendil on oma tutvusvõrgustik, üks neist võib osutuda just sulle vajalikuks.
26) Allkiri tähtedega. Lisaks kontaktandmetele võib see sisaldada igasugust teavet, sh. vabade kohtade kohta. See on üsna orgaaniline, kui olete HR.
27) Kauba pakkimine. Kui paki maksumus ei sõltu tekstist, mis sellele trükitakse, siis saad teha tööpakkumise just sinna. Võimalikud variandid on ka kleebiste liimimine või vabade töökohtadega infolehtede sisestamine pakendisse.
28) Osalemine kellegi teise hindamisel eksperdina. Selline võimalus on värbajatel, kes hindavad kandidaate või teiste ettevõtete töötajaid. Samal ajal on neil juurdepääs kogu teabele kandidaatide kohta.
29) Kauplused. Müügipersonali saab jahtida otse soovitud profiiliga kauplustes.
30) Kandidaadi roll. See on otsene eksootika, mis nõuab teatavat julgust. Lähed ise kandidaadiks vajalikusse ettevõttesse ja saad vestluse käigus vajalike inimestega tuttavaks.
31) Kandidaatide vahetus. Sinule mittevajalik inimene võib olla sinu kolleegile väga vajalik, HR "teisest ettevõttest. Ja ta saab anda teile kandidaadi, kellele näiteks miski ei sobinud. Teiste värbajatega saab sidemeid luua erialaõppes üritustel, personaliklubides, sotsiaalvõrgustike professionaalsetes gruppides jne. Nii saate isegi konkurentidega koostööd teha.
32) Reklaamrõivad. Kui teie ettevõte tellib näiteks töötajatele mingil moel loosungitega ettevõtte T-särke, ei pruugi teil olla vaja eraldi eelarvet, et neil oleks üleskutse oma meeskonnaga liituda.
33) Töötajate isiklikud blogid. Lojaalsed töötajad saavad panna oma ajaveebi meeskonda kutse ja seda näevad kõik lugejad. Ka ilma selleta on iga töötaja, kes kirjutab huvitavalt ja ei varja seotust teie ettevõttega, teie värbaja.
34) Vabakutselised. Vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialiste võib leida vabakutseliste börsidest ja pakutavate teenuste kuulutustega ajalehtedest.
35) Koostööruumid. Need on avatud äritegevuse kohad, kus on lihtne tutvuda. Võib-olla kohtate seal oma tulevasi töötajaid.
36) Tarnijad. Teie tarnijal on tavaliselt peale teie ka teisi kliente. Kui teete häid tellimusi ja tarnija on teile väga lojaalne, ei ole teil raske korraldada, et ta lisaks teie töövoldiku oma toodete või teenuste pakkumisele. Näiteks võib see olla tarnija, kes tarnib teie kontoritesse ärilõunaid.
37) Partnerid. Saate kasutada oma äripartnerite kanaleid: nende meililistid, jaotusmaterjalid, veebisaidid jne.
38) Vanemastruktuur. Kui olete osa ettevõttest, filiaalist või frantsiisivõtjast, kasutage hostsüsteemi ressursse. Nad on huvitatud sinu arengust, nii et saad kasutada nende värbamiskanaleid. Lisaks võivad nad teid aidata teabe, materjalide, varustusega või isegi tasuda mõne kandidaatide meelitamise meetodi eest. See aga ei mõjuta teie eelarvet.

Kuna nimekiri sündis algselt ühisel jõul, siis tahaksin, et see samamoodi edasi kasvaks. Kutsun kõiki üles kommentaaridesse lisama. Võite tuua ka näiteid. Lisan nimekirja ainulaadsed kommentaarid ja näited koos ettepaneku autoriga. Need peaksid olema teie isiklikult või teie sõprade poolt testitud meetodid.
Seega on teil kasu kõigile, kes seda artiklit loevad.

Värbamisplaan on tavaliselt operatiivpersonali plaani eriosa. Värbamisplaan sisaldab traditsiooniliselt töötajate turunduse, valiku ja palkamise (kitsas tähenduses: organisatsiooni töötajate hulka kuulumise) küsimusi.

Värbamisplaani kriitilised komponendid on tavaliselt:

    organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest tulenevad plaani eesmärgid ja eesmärgid;

    töötajate vajalik arv, kvalifikatsioon ja värbamise aeg;

    peamised värbamisega seotud raskused ja nende ületamise viisid;

    värbamisprogramm.

Värbamisplaan sisaldab järgmisi punkte:

      ettevõtte või selle allüksuse organisatsiooniline struktuur;

      tehtud tööde klassifikatsioon;

      vajadus osakondade ja (või) ametikohtade lõikes diferentseeritud personali järele;

      ametikohtadel töötamise kord ja tähtajad;

      töötajatele esitatavate nõuete profiilid (kvalifikatsioonikaardid, pädevuskaardid, spetsifikatsioonid, töökirjeldus jne. – sõltuvalt sellest, millist valikuvahendit ettevõte kasutab);

      tööjõuvajaduse rahuldamise allikad;

      väljaõppe vormid, ümberõpe, täiendõpe, personali kui terviku arendamine, mis võimaldab valmistada töötajaid ette vabade ametikohtade täitmiseks;

      personali hindamise meetodid;

      atraktsioonitegevused;

      vajalike kulude struktuur ja suurus.

5.3.2. Personali turunduse planeerimine

5.3.2.1. Personaliturundus kui vahend meelitamiseks ja

personali hoidmine ja soovide rahuldamine

praegused ja tulevased töötajad

Kaasaegsetes tööturu ahenemise ja suurenenud konkurentsis kõige väärtuslikuma personali pärast põhineb ettevõtete varustamine tööjõuga aktiivsel. turundustöö. See töö on pikaajalise iseloomuga ja seetõttu vajab planeerimist suuremal määral tavapärane tööjõuressurssidega töö.

Personaliturunduse põhiidee- nii korraldage "toode" - töökoht nii, et see vastaks töötajate huvidele ja ootustele ning julgustaks neid selles ettevõttes töötama, eelistage seda teiste sarnaste organisatsioonide seas

personaliturundus on teenindustööriist, mis rahuldab oma klientide – praeguste ja tulevaste töötajate – soove, kuivõrd on keskendunud nende ettevõttesse meelitamisele ja selles organisatsioonis hoidmisele, teavitades ning täites nende ootusi ja vajadusi. Selle personaliturunduse mõistmise põhjal on selle planeerimine üles ehitatud juhtivates ettevõtetes.

Eesmärkide saavutamise vahendina personaliturundus on vahend töötajate ligimeelitamiseks (värbamiseks), töötajate hoidmiseks ja nende organisatsioonilise motivatsiooni tõstmiseks plaanide ja programmide elluviimiseks.

Kaasaegsetes tingimustes personaliturunduse eesmärgid on:

    uute töötajate värbamine välisel tööturul;

    töötama olemasoleva siseturuga personalituruga, i.е. motiveerimine, huvide rahuldamine, töötajate edutamise ja arendamise tagamine, et optimeerida nende tööpanust ja hoida neid ettevõttes;

    tööandja positiivse kuvandi kujundamine ja hoidmine nii oma töötajate seas kui ka väljaspool.

Kõik need eesmärgid ja võimalused personaliturundusel peaksid kajastuma selle planeerimisel.

Igal juhil ja töötajate otsinguspetsialistil on vajalik täielik teave sellises valdkonnas kui personali meelitamise allikad. Tõepoolest, hoolimata arengust kaasaegsed tehnoloogiad, sealhulgas arvutite laialdast kasutuselevõttu, ei taga need veel ühegi ettevõtte edukat olemasolu. See on tema personali ülesanne – iga töötaja professionaalsuse tase määrab ettevõtte üldise professionaalse taseme.

Selle protsessi omadused

Loomulikult ei taga parimad värbamismeetodid tööviljakuse olulist tõusu. Palju oleneb sellest, kuidas on üles seatud kogu töö protsess, töökorraldus. Aga ikkagi, kui õpid töötama kõigi võimalike töötajate leidmise viisidega, kasutad kõiki personali palkamise allikaid, siis näed kohe, kui palju uute töötajate tase tõuseb. Lisaks aitavad mõned võimalused töötajate meelitamiseks isegi nende arvelt kokku hoida palgad, sest võite leida väärilisi noori spetsialiste, kes kõrgete kutseoskustega on odavamad.
Kust otsida oma ettevõttesse personali, kuidas leida just selline töötaja, et ta tooks maksimaalset kasu ja tekitaks minimaalselt probleeme? Mõelge kõigi töötajate värbamise allikate eelistele ja puudustele, samuti selle protsessi meetoditele ja meetoditele.

Personali värbamise allikate klassifikatsioon

Igat tüüpi allikad jagunevad kahte rühma: sisemised ja välised. Igaüht neist on vaja mõista, et teada saada, kuidas ise töötajat leida või värbajatega asjatundlikku vestlust pidada ja neile selge ülesanne seada.

Värbamise sisemised allikad on ettevõtte omavahendid. Erinevate kategooriate spetsialistid pärinevad sisemistest allikatest:

  1. Töötajad, kes juba töötavad ettevõttes muudel ametikohtadel. See allikas on ühendatud personalijuhtimise valdkonnaga. Tihti juhtub nii, et firma vajab kindlat spetsialisti ja ta juba töötab ettevõttes, aga hoopis teises valdkonnas või isegi osakonnas. Sel juhul viiakse ta lihtsalt üle töökohta, kus tema oskused on nõudlikumad ja kasulikumad.
  2. Töötajad, kes töötasid ettevõttes ja lahkusid hiljem. Iga suure ettevõtte jaoks on endised töötajad oluliseks inimressursiallikaks. Kui varem oli ettevõtte tootmis- või rahaliste raskustega seoses vähenemine, siis kui äriprobleemid on lahendatud, võite proovida meelitada endised töötajad tagasi ettevõttesse samadele ametikohtadele, mida nad juba töötasid, või uutele töökohtadele. Soovitame luua endiste töötajate andmebaas ja osakonnajuhatajatel võimalusel jälgida nende edasist saatust.
  3. Töötajad, keda meelitas keegi ettevõtte töötajate seast. Tavaliselt on sama valdkonna spetsialistid, ka erinevates ettevõtetes töötavad, omavahel tuttavad ning seetõttu on uute töötajate otsimisel soovitatav konsulteerida oma töötajatega.
  4. Need töötajad, kes said tööle pärast enda esitamist, jätkavad personaliosakond ettevõtted ehk siis ei tulnud näiteks kuulutuse alusel, vaid ainult omal algatusel.

Välised värbamisallikad jagunevad mitmesse erinevasse kategooriasse. Tuleb märkida, et kvantitatiivsel kujul on neid rohkem ja kasutusviisid on mitmekesisemad:

  1. Töötajad, keda meelitati reklaamide paigutamisega erinevatesse meediakanalitesse: ajalehtedesse, televisiooni, Interneti kaudu. See on üsna levinud kategooria, kuna töötajaid on sel viisil väga lihtne meelitada. Töötajate meelitamiseks vajate tehnoloogiana konkurssi, kuna taotlejaid võib olla palju rohkem kui töökohti. Teisest küljest muudab konkurentsi olemasolu töö prestiižsemaks ja motiveerib palgalist rohkem pingutama.
  2. Töötajad, kes värvati teistest organisatsioonidest. Teiste ettevõtete väärtuslike spetsialistide salaküttimine on levinud meetod töötajate täiendamiseks. Selleks peate pakkuma neile parimaid tingimusi - töötasu, lisatasu, puhkust jne.
  3. Eravärbamisagentuuride kaudu värvatud töötajad. Meie riigis on see teenindussektor alles hoogu saamas ja läänes on see pikka aega olnud peaaegu peamine. Sellise agentuuri spetsialistid saavad valida just sellise inimese, kes vastab kõigile teie nõuetele. Tavaliselt on neil värbamisallikatena väga ulatuslikud andmebaasid.
  4. Ülikooli lõpetanud võeti tööle kohe pärast lõpetamist. See kategooria sisaldab kõiki meetodeid, mis aitavad teil meelitada noori spetsialiste. Tähelepanu tuleks pöörata lähimale korraliku tasemega õppeasutusele, kus nad saavad Sinu tegevusalale vajalikku haridust ning hoida sellega kontakti, valides igal aastal välja parimad lõpetajad. Nad omandavad töökogemuse kiiresti ja algul saavad nad vähem palka kui kogenumad spetsialistid.
  5. Personali värbamine riikliku tööturuteenistuse ehk tööbörsi kaudu. Meie riigis valitseb kahetine olukord. Suurettevõtete juhid jätavad selle meetodi sageli tähelepanuta, arvates, et väärt spetsialisti on börsilt võimatu leida. Seevastu tööotsijad, isegi väga kõrgete kutseoskustega inimesed, lähevad sinna sageli esmajärjekorras. Seetõttu võib selline inimeste tööle meelitamise viis olla kasulik.

Personalivaliku protsess hõlmab ka mõningaid tehnoloogiaid, värbamist, sõelumist, konkreetse inimese värbamist (headhunting) ja sihtotsingut.

Värbamine on lihtsaim tehnoloogia, mida kasutatakse massilisel värbamisel või siis, kui vajate lihtsalt kesktaseme spetsialisti teatud erialal. Sellega pole vaja teha muud, kui panna reklaame ja muid sarnaseid reklaamimisviise.

Kui võtate tööle madalama taseme töötajaid, on teil kasulik kasutada sõeluuringut, mille käigus potentsiaalne töötaja peab vastama mitmele formaalsele kriteeriumile. See tehnoloogia sobib üsna hästi autojuhtide, sekretäride palkamiseks. Kui otsid tipptasemel töötajat, näiteks osakonnajuhatajat, siis kasuta sihtotsingut, mille puhul toimub kandidaatide põhjalikum sõelumine terve hulga kriteeriumite järgi. Lõpuks, kui teil on vaja konkreetne inimene meelitada, kasutatakse peajahti, mille spetsialiste nimetatakse peaküttideks. See tehnoloogia on nii ajaliselt kui ka rahaliselt kõige kallim, seetõttu kasutatakse seda ainult kõige olulisematel juhtudel. Lõppude lõpuks peab töötajate otsimise spetsialist kontrollima kogu inimese portfelli ja leidma, kuidas teda meelitada.

Milliseid allikaid ja millal kasutada

Igal allikatüübil, nii sisemisel kui ka välisel, on oma kasutusvaldkonnad.

Sisemisi allikaid on kõige parem kasutada juhtudel, kui ei ole eesmärki ettevõtte personali vähemalt oluliselt laiendada. Lisaks ei pea spetsialiste, kes juba mõnel ametikohal ettevõttes töötavad, pikalt kurssi viima. See meetod sobib, kui on vaja hoida ärisaladust konkurentide ees, sest alati võib tekkida kahtlus uue töötaja usaldusväärsuses turvalisuse mõttes. Lisaks on otstarbekas kasutada sisemisi allikaid töötajate liikumiseks mööda asendusteenistuse vertikaali juhtivatel ametikohtadel.

Välised allikad tulevad kasuks ka muudes olukordades, näiteks kui plaanite oma ettevõtet laiendada, eriti kui plaanite arendada varem tundmatut tootmis- või teenindusvaldkonda. Sel juhul ei saa te ilma kolmandate osapoolte spetsialistideta hakkama.