Kas demokraatlik juhtimisstiil on alati tõhus? Demokraatlik juhtimisstiil ettevõttes

Demokraatlik juhtimisstiil - juhtimisvõtete kogum, juhi käitumine, mis põhineb ühe mehe juhtimise põhimõttel koos aktiivse osalemisega alluvate otsuste tegemisel, juhtimisel, organiseerimisel ja kontrollimisel. Demokraatlik juht eelistab inimesi mõjutada veendumuste, mõistliku usuga alluvate töökuse ja oskuste abil.

Meeskonnasuhete loomiseks sobib kõige paremini demokraatlik stiil, kuna see kujundab head tahet ja suhete avatust nii juhi ja alluva vahel kui ka alluvate vahel. See stiil ühendab maksimaalselt veenmise ja sundimise meetodid, aitab igal töötajal selgelt sõnastada oma isiklikud eesmärgid, luua tõhusa suhtluse juhi ja alluva vahel. Demokraatliku stiili kasutamise negatiivsed tagajärjed hõlmavad lisaaega probleemi arutamiseks, mis ekstreemsetes tingimustes võib juhtimise tõhusust drastiliselt vähendada.

Demokraatlik juhtimisstiil - põhiseaduste, poliitikadokumentide vastuvõtmine, võttes arvesse enamiku isikute nõusolekul, kelle suhtes kehtivad vastuvõetud eeskirjad ja määrused. Autokraatliku juhtimisstiili vastand.

Demokraatlikku stiili iseloomustab alluvatele iseseisvuse tagamine nende funktsioonide ja kvalifikatsiooni piires. See on kollegiaalne stiil, mis annab juhi kontrolli all olevatele alluvatele suurema vabaduse.

Demokraatlik liider eelistab mõjumehhanisme, mis apelleerivad kõrgema taseme vajadustele: osalemine, kuulumine, eneseväljendus. Ta eelistab töötada meeskonnas, mitte tõmmata jõu niite.

Demokraatide arvamus oma töötajatest taandub järgmisele:

1) sünnitus on loomulik protsess. Kui tingimused on soodsad, siis inimesed mitte ainult ei võta vastutust, vaid ka püüdlevad selle poole;
2) kui inimesed on kiindunud organisatsioonilistesse otsustesse, kasutavad nad enesekontrolli ja -juhtimist;
3) kaasamine on eesmärgi saavutamisega kaasneva tasu funktsioon;
4) oskus probleeme loominguliselt lahendada on levinud ning keskmise inimese intellektuaalset potentsiaali kasutatakse vaid osaliselt.

Tõeline demokraat väldib oma tahte pealesurumist oma alluvatele.

Ta jagab nendega võimu ja kontrollib nende tegevuse tulemusi.

Demokraatliku stiili domineerivaid ettevõtteid iseloomustab võimude kõrge detsentraliseeritus. Alluvad osalevad aktiivselt otsuste ettevalmistamisel, naudivad vabadust ülesannete täitmisel. Töö tegemiseks on loodud vajalikud eeldused, antakse õiglane hinnang oma jõupingutustele, järgitakse lugupidavat suhtumist alluvatesse ja nende vajadustesse.

Juht näeb palju vaeva avatuse ja usaldusliku õhkkonna loomisel, et kui alluvad abi vajavad, ei viitsiks nad juhiga ühendust võtta.

Oma tegevuses toetub juht-demokraat kogu meeskonnale. Ta püüab õpetada alluvaid süvenema üksuse probleemidesse, anda neile tõhusat teavet ning näidata, kuidas otsida ja hinnata alternatiivseid lahendusi.

Isiklikult tegeleb juht ainult kõige keerulisemate ja olulisemate küsimustega, jättes kõige muu otsustada alluvatele.

Ta ei allu stereotüüpidele ja varieerib oma käitumist vastavalt olukorra muutumisele, meeskonna struktuurile jne.

Juhised väljastatakse mitte ettekirjutustena, vaid ettepanekutena, arvestades alluvate arvamusi. See ei tulene arvamuse puudumisest või soovist vastutust jagada, vaid veendumusest, et oskuslikult organiseeritud aruteluprotsessis leitakse alati parimad lahendused.

Selline juht tunneb hästi alluvate eeliseid ja puudusi. Keskendub alluva võimetele, tema loomulikule soovile end väljendada oma intellektuaalse ja professionaalse potentsiaali kaudu. Ta saavutab soovitud tulemused, veendes täitjaid talle pandud ülesannete otstarbekuses ja olulisuses.

Demokraadist juht teavitab pidevalt ja põhjalikult oma alluvaid asjade seisust ja meeskonna arenguväljavaadetest. Nii on lihtsam koondada alluvaid seatud ülesannete elluviimiseks, sisendada neisse tõelise peremehe tunnet.

Olles hästi kursis enda juhitava üksuse tegeliku asjade seisuga ja oma alluvate tujudega, on ta suhetes alati taktitundeline, suhtub nende huvidesse ja taotlustesse. Ta tajub konflikte loomuliku nähtusena, püüab neist tuleviku jaoks kasu saada, süvenedes nende algpõhjusesse ja olemusse. Sellise suhtlussüsteemiga ühendatakse juhi tegevus tema tööga alluvate harimiseks, nende vahel tugevneb usaldus ja austustunne.

Demokraatlik stiil soodustab alluvate loomingulist tegevust (peamiselt volituste delegeerimise kaudu), aitab kaasa vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna loomisele.

Inimesed on täielikult teadlikud oma tähtsusest ja vastutusest meeskonna ees seisvate probleemide lahendamisel. Distsipliin muudetakse enesedistsipliiniks.

Demokraatlik stiil ei takista üldse käsu ühtsust, ei nõrgesta juhi võimu. Pigem vastupidi, tema autoriteet ja tegelik võim suurenevad, kuna ta juhib inimesi ilma jõhkra surveta, nende võimetele toetudes ja nende väärikust arvestades.

Demokraatlikku juhtimisstiili iseloomustab võimude kõrge detsentraliseerituse tase, töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel, selliste tingimuste loomine, kus ametiülesannete täitmine on atraktiivne ja saavutused on neile tasu.

Demokraatlikku stiili on kahte tüüpi: nõuandev ja osalev.

Konsultatiivses keskkonnas usaldab juht suures osas oma alluvaid, konsulteerib nendega ja püüab kasutada parimat, mida nad pakuvad. Ergutusmeetmete hulgas on ülekaalus julgustamine ning karistamist kasutatakse vaid erandjuhtudel. Töötajad on sellise juhtimissüsteemiga üldiselt rahul, hoolimata sellest, et enamik otsuseid on tegelikult ajendatud ülalt, ning tavaliselt püüavad nad oma ülemusele igakülgset abi osutada ja vajadusel moraalset tuge pakkuda.

Demokraatliku juhtimisstiili osaluserinevus eeldab, et juhid usaldavad kõigis küsimustes täielikult oma alluvaid, kuulavad neid alati ja kasutavad kõiki konstruktiivseid ettepanekuid, korraldavad laialdast kõikehõlmava teabevahetust, kaasavad alluvaid eesmärkide seadmisse ja nende saavutamise jälgimisse. Küll aga vastutus tagajärgede eest tehtud otsused alluvatele edasi ei anta.

Tavaliselt kasutatakse demokraatlikku juhtimisstiili, kui tegijad on head, mõnikord isegi juhist paremad, mõistavad töö keerukust ning suudavad tuua sellesse uudsust ja loovust. Demokraatlik juht võib vajadusel teha kompromisse või isegi loobuda tehtud otsusest, kui alluva loogika on veenev. Seal, kus autokraat tegutseks käsu ja survega, püüab demokraat veenda, tõestada probleemi lahendamise otstarbekust ja töötajatele saadavaid hüvesid. Samas on ülimalt oluline sisemine rahulolu, mida alluv saab võimalusest realiseerida oma loomingulisi võimeid. Alluvad saavad iseseisvalt teha otsuseid ja otsida võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames. Kontrolli teostades hindab juht lõpptulemust, ei pööra pisiasjadele suurt tähelepanu. Demokraatliku juhtimisstiili kasutamise tingimused ja vormid on toodud tabelis. üks.

Tabel 1. Demokraatliku stiili kasutamise tingimused ja vormid

Juhtimisfunktsioon	Tingimused ja vormid
Otsuse tegemine	Kollegiaalne (konsensus), kõigi pakutud alternatiivide üksikasjalik kaalumine, välja arvatud lihtsad ja rutiinsed lahendused
Eesmärkide määratlemine ja sõnastamine	Kõigi meeskonnaliikmete kaasamine eesmärkide arutelusse eesmärgiga saavutada nende mõistmine ja arusaamine
Tööülesannete jaotus	Juht määrab koos töötajatega nende rollid ühises töös, visandab isiklikud eesmärgid

Sissejuhatus

Tingimustes turumajandus juhtimine on kõige olulisem funktsioon erinevates eluvaldkondades. Inimeste õigeks juhtimiseks organisatsioonis peab juht eesmärgi saavutamise protsessis valima suhetes alluvatega teatud tüüpi käitumise ehk teisisõnu valima organisatsiooni juhtimisstiili.

Iga juhtimistegevuse juht täidab oma ülesandeid oma stiilis. Juhtimisstiil väljendub meetodites, millega juht julgustab kollektiivi initsiatiivi ja loovalt lähenema talle pandud ülesannete täitmisele, kuidas ta kontrollib oma alluvate tegevuse tulemusi. Vastuvõetud juhtimisstiil võib iseloomustada juhi tegevuse kvaliteeti, tema võimet tagada tõhus juhtimistegevus, samuti luua meeskonnas eriline õhkkond, mis aitab kaasa soodsate suhete ja käitumise kujunemisele. See, mil määral juht volitusi delegeerib, tema kasutatavad volituste liigid ja tema mure eelkõige inimsuhete või ülesannete täitmise pärast peegeldavad kõik selle juhi juhtimisstiili.

Juhtimise efektiivsuse peamiseks tunnuseks on juhtimisstiil, mida iga juht oma töös rakendab. Juhtimisstiili uurimist on psühholoogid läbi viinud enam kui pool sajandit. Teadlased on praeguseks kogunud selle probleemi kohta palju materjali.

Samuti määrab juhi juhtimisstiil tema alluvate poolt suuresti organisatsiooni edukuse, selle arengu dünaamika. Juhtimisstiilist sõltub töötajate motivatsioon, suhtumine töösse, suhetesse ja palju muud.

Seetõttu on käesolevas artiklis uurimuse teemaks juhtimisstiil. See kontseptsioon on iga organisatsiooni jaoks väga oluline, kuna inimeste juhtimise oskus peegeldub majanduslik tegevus ettevõtetele. Juht, olles õigesti planeerinud organisatsiooni tegevuse ja valinud teatud personaliga töötamise taktika (juhtimisstiil), suudab tagada kõrge tööviljakuse ja saavutada kõrgeid positiivseid tulemusi.

Selle testi eesmärk on paljastada juhtimisstiilide kontseptsioon, nende klassifikatsioon.

Lähtuvalt kontrolltöö täpsustatud teemast on selle peamised ülesanded:

Organisatsiooni juhtimisstiilide mõiste defineerimine;

Juhtimisstiilide tüüpide uurimine;

"X" ja "Y" teooriate uurimine;

Juhtimise tõhususe arvestamine.

Õppetöö käigus kasutati erinevaid õppematerjale ja käsiraamatuid.

1 Organisatsiooni juhtimisstiilide kontseptsioon

Sõna "juht" tähendab "käest juhtimist". Iga organisatsioon vajab inimest, kes vastutab kõigi osakondade kui terviku järelevalve eest, mitte ei tegele ainult eriülesannetega. Selline vastutus – kõigel silma peal hoida – on juhi töö põhiolemus.

Juhi lõppeesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid, mida ta ei tee ilma alluvate abita. Ja juhi harjumuspärane käitumisviis alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama, on personalijuhtimise stiil.

Sõna "stiil" on kreeka päritolu, mis aastaid tähendas algselt vahatahvlile kirjutamise varrast ja hiljem hakati kasutama "käekirja" tähenduses. Seega on juhtimisstiil omamoodi "käekiri" juhi tegemistes.

Juhtimisstiil sõltub juhi haldus- ja juhtimisomadustest. Selle protsessi käigus töötegevus individuaalne tüüp, kujuneb juhi "käekiri", mis võimaldab keskenduda sellele, et kahte identset, ühesuguse juhtimisstiiliga juhti ei ole ega saagi olla. Seega on juhtimisstiil rangelt individuaalne nähtus, kuna see on määratud konkreetse inimese spetsiifiliste omadustega ja peegeldab inimestega töötamise iseärasusi.

Samuti mõistetakse juhtimisstiili kui juhi ja meeskonnaga suhtlemise pidevalt avalduvaid tunnuseid, mis kujunevad nii objektiivsete kui ka subjektiivsete juhtimistingimuste ning juhi isiksuse individuaalsete psühholoogiliste omaduste mõjul.

Kõige täielikumal kujul on juhtimisstiili määratlus järgmine: "juhi mis tahes isikuomaduste süstemaatiline avaldumine suhetes alluvatega, äriprobleemide lahendamise viisidel". Ainult talle omase juhtimisstiiliga juht saab oma tegevuses kasutada isiklikke juhtimismeetodeid, nagu majanduslikke, organisatsioonilisi ja halduslikke, sotsiaalpsühholoogilisi. Juhtimisstiil avaldub töö stimuleerimises.

Stimuleerimine on meetod töötaja töökäitumise, tema motivatsiooni mõjutamiseks inimese vajaduste rahuldamise kaudu, mis toimib tööjõupingutuse kompensatsioonina. Ergutuste korraldamine on raskem kui otsene mõjutamine, kuna nõuab rohkem tähelepanu alluvatele, nende huvide ja vajadustega arvestamist. Soodustuste õige korraldus on aga palju tõhusam tööjõukäitumise probleemi lahendamisel ja tagab kõrged tulemused.

Tõhus juht peaks juhtimisstiili valides silmas pidama järgmisi asjaolusid:

Tunne ennast;

mõista olukorda;

Hinda valitud juhtimisstiili olukorrale ja alluvate tasemele adekvaatselt;

Arvesta rühma vajadustega;

Kaaluge olukorra vajadusi;

Arvesta alluvate vajadustega.

Igal juhil on oma isiklikud omadused, mis väljenduvad juhtimise protsessis, seetõttu need liidetakse erinevad stiilid juhendid. Vastavalt juhtimistegevuses levinumale klassifikatsioonile eristatakse järgmisi juhtimisstiile:

2 Demokraatlik (kollegiaalne).

3 Liberaalne (lubav, lubav, neutraalne).

2 Organisatsiooni juhtimisstiilide tüpoloogia

Autoritaarse stiiliga juht on pühendunud suhete formaalsele olemusele alluvatega. Oma töötajatele annab ta vaid minimaalset infot, sest ei usalda kedagi, püüab lahti saada tugevatest töömeestest ja andekatest. Tema jaoks on parim töötaja see, kes oskab mõista ülemuse mõtteid. Sellises õhkkonnas vohavad kuulujutud ja intriigid. Selline juhtimissüsteem ei aita aga kaasa töötajate iseseisvuse arendamisele, kuna alluvad püüavad kõik probleemid koos juhtkonnaga lahendada. Keegi töötajatest ei tea, kuidas nende juht teatud sündmustele reageerib – ta on ettearvamatu. Inimesed kardavad talle halbu uudiseid edastada ja seetõttu elab ta usus, et kõik läks nii, nagu ta kavatses. Töötajad ei vaidle ega esita küsimusi, isegi kui nad näevad juhi otsuses tõsiseid vigu.

Sellest tulenevalt ei lase sellise juhi tegevus alluvatel initsiatiivi haarata, segab nende tööd.

Autoritaarset juhtimisstiili iseloomustab tsentraliseeritus ja võimu koondamine ühe juhi kätte. Ta otsustab üksi kõik küsimused, määrab kindlaks alluvate tegevuse, andmata neile võimalust initsiatiivi haarata. Alluvad teevad seda, mis kästakse; samas kui neile vajalik teave on minimaalne. Alluvate tegevust kontrollitakse rangelt. See juhtimisstiil seisneb selles, et juht püüab koondada võimu enda kätte; võtab tulemuste eest täieliku vastutuse. Sellisel juhil on piisavalt jõudu, et oma tahet töötajatele peale suruda.

Seega tajutakse autoritaarse juhtimisstiili puhul alluvas vastumeelsust töö vastu ja võimalusel selle vältijana. Sel juhul vajab töötaja pidevat sundimist, kontrolli, karistamist. Alluv väldib pidevalt vastutust, eelistab olla juhitud, tema eest otsuseid langetada. Arvesse ei võeta alluvate emotsioone ja tujusid, neist on distants.

Autokraat apelleerib teadlikult oma alluvate madalama astme vajadustele, eeldades, et just see tasand on alluvate jaoks kõige olulisem. Tuntud juhtimisteadlane Douglas McGregor nimetas autokraatliku juhi eeldusi töötajate suhtes teooriaks X, mille kohaselt:

1 Inimestele ei meeldi alguses töötada ja nad väldivad igal võimalusel tööd;

2 Neil pole ambitsioone ja nad püüavad vabaneda vastutusest, eelistades olla juhitud;

3 Enamik inimesi soovib turvalisust;

4 Inimeste tööle sundimiseks on vaja kasutada sundi, kontrolli ja karistusega ähvardamist.

Psühholoogilisest vaatenurgast on autoritaarne juhtimisstiil ebasoodne. Juhil-autokraadil pole töötaja kui isiksuse vastu huvi. Töötajad on oma algatusvõime ja loominguliste ilmingute mahasurumise tõttu passiivsed. Nad ei ole rahul oma töö ja positsiooniga meeskonnas. Sellise juhtimisstiiliga ilmnevad täiendavad põhjused, mis mõjutavad ebasoodsa psühholoogilise kliima tekkimist: ilmuvad “kärnkonnad”, tekivad intriigid. Kõik see on suurenenud psühholoogilise stressi põhjus, mis kahjustab inimeste vaimset ja füüsilist tervist.

2 590 0 Tere! Sellest artiklist saate teada, millised on organisatsioonide erinevate juhtimisstiilide omadused, millised eelised ja puudused neil on ning kuidas neid stiile ära tunda juba juhi ettevõttesse vastuvõtmise etapis.

Põhilised juhtimisstiilid organisatsioonides

Juhtimine- tegevused, mille eesmärk on seada eesmärke, koordineerida meeskonna tööd, analüüsida ja leida võimalusi tööjõu efektiivsuse tõstmiseks.

Juhendaja- ametlik, kuid mitte alati tegelik juht. Tema juhtimisfunktsioonid tulenevad ametisse nimetamisest või kohustuste vabatahtlikust määramisest, mis sõltuvad ettevõtte omandiõigusest.

Juhtimisstiili kujunemise määrab meeskonna tüüp, ülesannete kiireloomulisus ja täitmise tingimused. Omandatud kogemused, isikuomadused, temperament, närvisüsteemi tüüp on väga olulised. Valikut mõjutavad konkreetsed olukorrad, töötajate erialane ettevalmistus, motivatsioonitase.

Meeskonna juhtimise stiilid jagunevad kolme põhitüüpi:

Käsklusstiil iseloomustab ainuotsustamist, ranget asjaajamist. Selline juht ei vaja oma alluvate arvamust, surub peale oma tahet, avaldab psühholoogilist survet. Rakendab ähvardusi, ei taju emotsioone, tema toon on terav, ei talu vastuväiteid. Hoiab alluvatega distantsi, kardab kvalifitseeritud töötajaid oma arvamuse avaldamist.

2. Demokraatlik(lepinguline, majanduslik).

Kollegiaalset stiili eristab tegevuskava ühine väljatöötamine ja selle elluviimine. Ühistulist juhtimist kasutav juht kuulab töötajate arvamusi ja hoiab meeskonnas sõbralikku õhkkonda.

Konfliktsituatsioonid lahendatakse läbirääkimiste ja kompromisside teel. Demokraatlik juhtimisstiil eeldab töötajate rühma soovi ülesannet täita, vastutuse jaotamist vastavalt nende võimetele. Juht ei kontrolli tootmisprotsessi, teda huvitab lõpptulemus.

Selline juhtimine suurendab töötajate huvi püstitatud ülesannete täitmise vastu, stimuleerib algatusvõime ja loovuse avaldumist, arengut ja täiendkoolitust.

3. Liberaalne(lubav, anarhistlik).

Seda tüüpi juhtimist iseloomustab ülesannete delegeerimine ja osa vastutusest teistele meeskonnaliikmetele. Anarhistlik juht seab ülesandeid, loob tööks tingimused ja määrab ajaraami. Järeltöö koosneb kolmandate isikute vaatlusest, ekspertide nõuannetest ja kollektiivse töö lõpp-produkti hindamisest.

Veenduv juhtimisstiil viib tegeliku võimu hõivamiseni asetäitjate, osakonnajuhatajate poolt. Juht on suhtlemisel pehme, loob kontakti töötaja algatusel, ei hooli rangest distsipliinist. Läheb sageli veenmisele, ei täida lubadusi, ei suuda öelda kindlat "ei".

Kõigi negatiivsete omadustega tunneb liberaal taseme ära kutsekoolitus iga töötaja usaldab teostatavad ülesanded. See annab positiivseid tulemusi.

Töötajad arvavad, et ainult nende loovus ja iseseisev otsustusvõime tagab lõpptulemuse. Tegelikult määrab tulemuse pädev organisatsioon, vastutuse jaotus juhi poolt.

Analüüs näitas, et autoritaarse, demokraatliku või liberaalse juhtimisstiili valik ei mõjuta tulemuslikkust. Igal tüübil on oma plussid ja miinused. Stiili kehtivuse määrab konkreetne asjade seis organisatsioonis.

Keerulistes tootmisolukordades, mis nõuavad raskeid otsuseid ja täielikku vastutust, on autoritaarne juhtimisstiil vastuvõetav. Ja kui tootmine on stabiilne ja väljakujunenud, eelistavad töötajad demokraatide juhti.

Liberaalne juhtimisstiil on vastuvõetav kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide meeskonnas, kes ei vaja kontrolli ega eestkostet. Seal teeb igaüks oma asja, vastutab püstitatud ülesannete lõpptulemuse eest.

Vananenud tootmise asendamine uute tehnoloogiatega, muutuv tööturg, kõrgenenud erialase ettevalmistuse tase tingivad vajaduse tõsta juhtimisstiili efektiivsust.

Edukad Euroopa, Aasia ettevõtted praktiseerivad uuenduslik analüütiline stiil. Tippjuht peab ideid genereerima, neid analüüsima, tootmises ellu viima, hoidma meeskonnaga häid suhteid ja adekvaatselt reageerima ebaõnnestumistele.

Muu stiil - kaasosaline või osavõtlik, hõlmab suhete avatust, alluvate kaasamist planeerimisse, ühiste oluliste otsuste langetamist, regulaarsete koosolekute läbiviimist. Juht loob iseseisvate otsuste tegemise õigusega rühmad. Seda kasutatakse uuenduslikku tüüpi teadusorganisatsioonides, kus kõik töötajad on kõrgelt kvalifitseeritud ja neil on loominguline lähenemine ettevõtlusele.

Juhtimisstiili valik on otseselt seotud juhi isiksusega. Seega jagunevad juhid tegevuse olemuse järgi passiivseteks ja aktiivseteks. Passiivsed juhid on liberaalid. Seoses võimukasutusega jagunevad nad unitaarideks ja pluralistideks. Esimene tüüp koondab võimu enda kätte, kasutab autoritaarset juhtimisstiili. Teine – ühendab eesmärgi saavutamiseks oma arvamuse kellegi teise omaga, praktiseerib demokraatlikku stiili.

Stiilide omadused näitavad, et need ei ole puhtal kujul praktikas rakendatavad. Igas konkreetses olukorras juhid avalduvad erineval viisil.

Kogu juhikarjääri jooksul igat tüüpi tehnikaid jaolenevalt asjaoludestülesannete õigeaegseks täitmiseksvalitakse välja kõige tõhusamad.

R. Blake'i ja M. Moutoni "Management grid".

1. (1;1.) Primitiivne juhtimine ehk "tööpuhkus" (kombineeritud juhtimine)

Lubav juhtimisstiil. Juht ei süvene projektide olemusse ja on töötajatega külm. Ta ei püüa ettevõtet arendada ja raskuste korral pöördub ta abi saamiseks ülemuse poole.

2. (1;9.) Ühiskondlik juhtimine (valitsemine maaklubi vaimus)

Seda tüüpi juhid on töötajate suhtes tähelepanelikud, kuid tootmisasjades keskpärased. Selline juht hoolitseb alluvate vajaduste eest. Kuid samal ajal kannatavad tootmisprotsessid. Tasub teada, et sellises meeskonnas lahkuvad töötajad väiksema tõenäosusega.

3. (9;1) Autoritaarne juhtimine (võim – allumine)

Seda tüüpi juhte huvitab rohkem tootmisküsimuste lahendamine ja vähem meeskonnas valitsev õhkkond.

Selline juht ei luba tuttavaks. Sellise juhi jaoks on oluline distsipliin meeskonnas.

4. (5; 5) Tööstuslik ja sotsiaalne juhtimine (organisatsiooni juhtimine)

Seda tüüpi juht püüab leida keskteed tööprotsessi efektiivse korralduse ja meeskonnas valitseva usaldusliku õhkkonna vahel. Viimane otsus jääb tema teha, kuid kindlasti küsib ta oma alluvate arvamust.

5. (9;9) Meeskonna juhtimine või "näost näkku" juhtimine (grupi juhtimine)

See positsioon iseloomustab juhitüüpi, kes suhtub ühtemoodi nii inimestesse kui ka tootmisse, mida ta juhib. Seda tüüpi juhid püüavad teha kõik endast oleneva nii sotsiaalpoliitika valdkonnas kui ka tootmises endas. Parim viis tootlikkuse tõstmiseks ning toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks on nende arvates alluvate aktiivne kaasamine otsustusprotsessi. See võimaldab tõsta kõigi töötajate tööga rahulolu, arvestada muudatustega, mis mõjutavad tootmise efektiivsust.

Iga juhtimisstiili tugevused ja nõrkused

Pädeva meeskonna juhtimise jaoks peate analüüsima iga juhtimisstiili plusse ja miinuseid. Selle teadmise põhjal isikuomadused vali enda jaoks konkreetse olukorra jaoks sobivaim variant.

Juhtimisstiilide eelised ja puudused

Stiil	Tugevused	Nõrgad küljed
Autoritaarne	kiire ja selge lavastusülesanded, otsuste tegemine	Algatuse mahasurumine
	Tulemuste prognoositavus	Nõrk motivatsioon
	Kõrge distsipliin	Madal pühendumus
	Kontrollimehhanismi lihtsus, mis aitab vältida tõsiseid konflikte	Personali voolavus
	Kiire reageerimine muutuvatele välistingimustele	Ebatervislik meeskonnakeskkond
	Tõhusus töö loomisel, uute ettevõtete organisatsiooniliste probleemide lahendamisel	Üle kontrolli
demokraatlik	Töötajate huvi ja motivatsiooni tõstmine töötulemuste vastu läbi juhtimises osalemise	Palju aega kulub arutelule ja planeerimisele
	Avatuse ja usalduse õhkkond	Juhi kõrge emotsionaalne pühendumus
	Mittestandardsete ülesannete edukas lahendamine	Raskused huvide tasakaalustamisel
	Eesmärkide saavutamine madalate kuludega	Vähenenud töötajate juhtimine
Liberaalne	Loov lähenemine töötajate probleemide lahendamisele	Tähtajad
	Algatusvõime, iseseisvuse arendamine	Distsipliini puudumine
	Personali vastutuse suurendamine	Juhi ükskõiksus töötajate suhtes
	Ettevõtte asjad otsustatakse häälteenamusega	Madal kontroll

Pärast tabeli analüüsimist võime järeldada, et juhend on orientatsiooni järgi jagatud kahte tüüpi:

probleemide lahendamiseks;
meeskonnale.

Sageli valib juht intuitiivselt meetodeid, mis on maailma tajumise, suhtlemisviisi ja hariduse poolest talle lähedasemad.

Juhtimisstiil ja psühholoogiline kliima organisatsioonis

Juhi ülesanne on luua meeskonnas tervislik psühholoogiline keskkond. Töötajate tõhus ja konstruktiivne töö on võimalik, kui kõik on huvitatud töö lõpptulemusest äritegevuse avaldumisel, professionaalsed omadused ja võimeid. See saavutatakse töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi, psühholoogilise ja materiaalse motivatsiooni hindamise kriteeriumide väljatöötamisega.

Teadlased on avastanud, et tööviljakus on otseselt seotud töörühmas olevate isikute interaktsiooni ja ühilduvusega.

Väljaspool meeskonda väheneb motivatsioon hoolimata esialgsest huvist järk-järgult, kuna puudub võistlusmoment.

Psühholoogiline kliima sisaldab kolme põhikomponenti:

juhi tajumine, juhtimises osalemine;
meeskonnaliikmete ühtekuuluvus, väljapääsud võimalikest konfliktidest;
rahulolu ühisesse asjasse panustamisega.

Juht teeb üksi otsuseid, ei tervita initsiatiivi, kasutab ähvardusi, distsiplinaarkaristusi. Käskude andmisel loodab ta korralduste vaieldamatule täitmisele, toob töötajateni minimaalse teabe. Kasutatakse jäika kontrolli, oma tahte pealesurumist.

Need tegurid loovad meeskonnas ebasoodsa keskkonna. Personal on pidevas emotsionaalses pinges, teeb tööd monotoonselt, kartes sattuda karistuste alla, saada noomitust. Ebatervislik psühholoogiline kliima põhjustab konflikte ja personali voolavust.

Pädev töötajate valik aitab olukorda siluda autoritaarse juhtimisstiiliga. Segasoost meeskonnad on kultuurilisema tasemega, erinevas vanuses töötajate olemasolu eeldab kogemuste vahetamist ja kohanemisaja vähenemist.

Demokraatlik juhtimisstiil tundub tööotsijatele palju atraktiivsem. Selle alusel on töötajad seotud juhtkonnaga, võtavad vabatahtlikult vastutuse. Kõiki teavitatakse preemiasüsteemist. Töötaja avaldab vabalt oma arvamust, konflikte arutatakse kollektiivselt. Juht tajub kriitikat, argumentide survel suudab oma otsusest loobuda. Ta küsib lõpptulemust, ei kontrolli pisiasju, talle meeldib läbi rääkida.

Partnerlussuhted, mitte oma tahte peale surumine, uhkuse kujunemine antud ülesannete täitmise üle motiveerib töötajaid, loob soodsa keskkonna, stimuleerib viljakat tööd.

Sobiva stiili puhul on sekkumine juhi töötajate asjadesse minimaalne. Liberaal ei pea vajalikuks kontrollida vaheetappidel, ei osale oluliste küsimuste lahendamisel ning suhtub kriitikasse ükskõikselt. Stiimulid on juhuslikud, ebasüstemaatilised. Viisaka, taktitundelise kohtlemisega tunneb personal juhi ükskõiksust tema suhtes.

Sellise juhtimisstiiliga meeskonna psühholoogiline kliima on ebasoodne, kuna töötajatel puudub motivatsioon tööviljakust tõsta.

Kuidas tuvastada juhtimisstiili

Kandidaadi juhtimisstiili saab kindlaks teha vestluse etapis. Selleks kasutatakse kiirteste, juhtumiintervjuusid. Küsitlusi tehes teevad nad märkmeid kõne, käitumise, suhtlusstiili kohta, mis võib inimese kohta palju öelda.

Ülesanded juhi tuvastamiseks

Test 1

Määrab kohaloleku, kindlustunde oma arvamuse õigsuses. Nad pakuvad välja arvutada kauba maksumuse ebareaalsete andmete põhjal või pakuvad probleemile usutavat tingimust, kuid vaidlevad õige vastuse vastu. Tõeline juht ei kahtle otsuse õigsuses, ta püüab oma arvamust kindlalt kaitsta.

2. test

Nad paluvad kandidaadil edastada küsitlejale räägitud lugu ettevõttest. Jälgige esitluse stiili. Juht ei korda sõna-sõnalt, edastab teavet oma vaatenurgast. Lisaks faktide loetlemisele avaldab juht oma mõtteid kuuldu kohta.

3. test

Paku taotlejale teha midagi erakordset, mis segab vestluse kulgu. Näiteks räägi nalja, laula. Ettepanekule reageerimise põhjal järeldavad nad, et on valmis sündmuste ootamatuks pöördeks, kriitiliseks olukorraks.

Ettevõtted kõrge ärikultuuri viia läbi juhtumiintervjuu.

Sagedamini antakse kandidaadile ülesandeid probleemolukorrale lahenduse leidmiseks. Vastused määravad loovuse, konflikti, stressitaluvuse. Kas taotleja on võimeline võtma vastutust või suunama lahenduse otsimise teisele inimesele.

Teades juhtimisstiilide tunnuseid, pole raske kindlaks teha, kes on tulevane juht – kas ainuvõimu koondav unitaar, meeskonnaga koos probleeme lahendav demokraat või vastutuse personalile nihutav liberaal.

Vastused enesediagnostika testi küsimustele aitavad välja selgitada juhtimisstiili. Valige üks kolmest pakutud valikust, märkige ruut.

Küsimused

Otsuste tegemisel: a) konsulteerite alluvatega; b) proovige otsustada teistele; c) võtta vastutus.
Organisatsiooniliste küsimuste lahendamisel: a) broneerite ainult üldine kontroll; b) mitte sekkuda, pakkudes meeskonnale probleemile lahendust; c) määrata kindlaks töötajate tegevused igal etapil.
Kuidas teostate kontrolli alluvate üle: a) tuginete enesekontrollile; b) arvad, et kontrolli pole vaja; c) jälgida iga töötaja tegevust.
Kiireloomulisi otsuseid nõudvas olukorras: a) konsulteerige töötajatega; b) nihutada vastutus meeskonna tegelikele juhtidele; c) langetab otsuseid üksi.
Suhted meeskonnaga: a) alluvate abistamine; b) suhelda vabalt; c) suhelda ainult töötajate algatusel.
Suhtumine kriitikasse: a) arvestama; b) ei reageeri üldse; c) ei luba kommentaare.
Distsipliini hoidmine: a) tugineda enesedistsipliinile; b) ei avalda meeskonnale survet; c) nõuda täielikku kuulekust.
Kui sul on raskusi otsuste tegemisel: a) küsi nõu; b) nihutada otsustamine alluvatele; c) otsustab üksi.
Meeskonna juhtimine: a) kasuta taotlust; b) te ei saa tellida; c) anda korraldusi ja oodata vaieldamatut täitmist.
Enesehinnang juhina: a) nõudlik, kuid õiglane; b) vähenõudlik; c) range, valiv.

Kus: a) - demokraatlik stiil; b) - liberaalne; c) käskkiri.

Loendage igale vastusevariandile vastavate linnukeste arv. Puhtad juhtimisstiilid on haruldased. Sagedamini on need segased, kalduvus demokraatlikule. Näiteks kui testi tulemus on: a) - 6; b) -3; c) - 1, siis on teie stiil demokraatlik-liberaalne.

Saksa psühholoog Michael Eichberger töötas välja juhtide tüübid, mis määravad juhtimisstiili. Teooria jagab juhid soo, suhtumise ärisse ja meeskonda järgi:

1. Raudne leedi.

2. Despoot.

Autoritaarne juht, kes peidab oma komplekse jäikuse ja järeleandmatuse maski taha. Võib avalikult noomida väiksema üleastumise eest. Temaga suheldes pole soovitatav emotsioone välja näidata, kommentaaridele vastates.

3. Patriarh.

Otsuseid teeb ta ise, kellegagi nõu pidamata. Hoolimata autoritaarsest juhtimisstiilist on ta meeskonnas austatud professionaalsuse ja inimeste eest hoolitsemise eest.

4. Vanem õde.

Meeldivad koosolekud, arutelud ja meeskonnatöö. Valib tugeva meeskonna, tagab alluvatele patronaaži. Tervitab uuenduslikke ideid ja ettepanekuid. Järgides demokraatlikku juhtimisstiili, ei lepi ta vastutuse nihutamisega ühelt töötajalt teisele.

5. Üksikmaadleja.

Liberaalne juht ei taha infot töörühma tuua. Talle ei meeldi, kui pisiasjad teda häirivad. Jooksvaid asju eelistab ta lahendada sekretäri kaudu.

A. Žuravlevi test, mis koosneb 27 juhi tunnusest, millest igaüks sisaldab 5 võimalust, aitab määrata valitsevat juhtimisstiili. Seda tehnikat kasutatakse enesediagnostikaks ja vastastikuse eksperdihinnangu jaoks. Teine võimalus hõlmab testi sooritamist võrdsel arvul (1-5 inimest) madalama, kõrgema ja võrdse tasemega juhtidest. Pärast tulemuste saamist võrreldakse vastuseid.

Psühholoog, pereterapeut, karjääritreener. Venemaa Konsultantide Psühholoogide Föderatsiooni liige ning Psühhoteraapia ja Koolituse Kutsegildi liige.

SISSEJUHATUS

Turusuhete tõhusa kujunemise Venemaal määrab suuresti kaasaegsete juhtimissuhete kujunemine, suurendades majanduse juhitavust. Just juhtimine tagab organisatsioonide majandusprotsesside sidususe ja integreerituse.

Juhtimine on turumajanduse kõige olulisem mõiste. Seda uurivad majandusteadlased, ettevõtjad, finantsistid, pankurid ja kõik, kes on ettevõtlusega seotud.

"Juhtida tähendab juhtida ettevõtet eesmärgi poole, võttes olemasolevatest ressurssidest maksimumi." Uue aja spetsialistid vajavad sügavaid teadmisi juhtimisest ja selleks on vaja selgelt mõista juhtimise olemust ja kontseptsiooni.

Personalijuhtimine ettevõttes on teatud tüüpi tegevus, mis võimaldab teil rakendada, üldistada mitmesuguseid üksikisiku välistingimustega kohandamise küsimusi, võttes arvesse isiklikku tegurit ettevõtte personalijuhtimissüsteemi ülesehitamisel.

JUHTMISSTIILI MÕISTE

Kirjanduses on "juhtimisstiili" mõistele palju definitsioone, mis on oma põhitunnuste poolest sarnased. Seda võib vaadelda kui juhi poolt süstemaatiliselt kasutatavate otsustusmeetodite kogumit, mis mõjutab alluvaid ja nendega suhtleb.

Juhtimisstiil– See on juhi stabiilne tunnuste kogum, mis väljendub tema suhetes alluvatega.

Teisisõnu, see on viis, kuidas ülemus juhib alluvaid ja milles väljendub tema käitumismuster, mis ei sõltu konkreetsetest olukordadest.

Juhtimisstiil ei iseloomusta mitte juhi käitumist üldiselt, vaid just nimelt stabiilset, muutumatut käitumist selles. Pidevalt avaldub erinevates olukordades. Optimaalsete juhtimisstiilide otsimine ja kasutamine on mõeldud töötajate saavutuste ja rahulolu suurendamiseks.

Juhtimisstiilide kontseptsiooni arendati intensiivselt pärast Teist maailmasõda. Selle arenduste puhul on aga endiselt mitmeid lahendamata probleeme. Peamised probleemid:

Raskused juhtimisstiili tõhususe määramisel. Konkreetse stiiliga saavutatavad tulemused sisaldavad palju komponente ning neid ei ole lihtne kokku võtta ega võrrelda teiste stiilide rakendamise tulemustega.

Raskused põhjus-tagajärg seoste loomisel juhtimisstiili ja selle kasutamise tõhususe vahel. Tavaliselt nähakse juhtimisstiilis teatud tulemuse – töötajate töötulemuste – saavutamise põhjust. See põhjuslik seos ei ole aga alati tõsi. Sageli on töötajate saavutuste olemus (väiksemad või kõrged saavutused) see, mis sunnib juhti kasutama teatud stiili.

Olukorra muutlikkus, eriti organisatsiooni enda sees. Juhtimisstiilid näitavad oma tõhusust ainult teatud tingimustel, kuid need tingimused ei jää muutumatuks. Aja jooksul võivad nii juht kui ka töötajad muuta oma ootusi ja hoiakuid üksteise suhtes, mis võib muuta stiili ebaefektiivseks ning hinnangu selle kasutamisele ebausaldusväärseks.

Vaatamata neile ja mõnele muule raskusele on juhtimisstiilid oluliseks juhiseks juhtimise efektiivsuse tõstmise probleemide lahendamisel.

Juhtimisstiili saate määratleda kahel viisil:

Selgitades individuaalse juhtimisstiili tunnuseid, mida ülemus kasutab alluvate suhtes.

Juhi käitumise tüüpiliste nõuete teoreetilise väljatöötamise abil, mis on suunatud töötajate integreerimisele ja nende kasutamisele organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsessis.

Juhtimisstiili võib pidada ka "juhi ja meeskonnaga suhtlemise stabiilselt avalduvateks tunnusteks, mis on kujunenud nii objektiivsete kui ka subjektiivsete juhtimistingimuste ning juhi isiksuse individuaalsete psühholoogiliste omaduste mõjul".

Objektiivsete välistingimuste hulgas, mis kujundavad juhtimisstiili konkreetsel juhtimistasandil, võib nimetada meeskonna olemust (tootmine, uurimine jne), eesseisvate ülesannete spetsiifikat (järgmine, harjumuspärane või kiireloomuline, ebatavaline), nende ülesannete täitmise tingimused (soodsad, ebasoodsad või äärmuslikud), tegevusviisid ja -vahendid (individuaalne, paar või rühm). Koos nimetatutega torkab silma selline tegur nagu meeskonna arengutase. Selle või teise juhi individuaalsed psühholoogilised omadused toovad tema juhtimistegevusse originaalsust. Väliste mõjude sobiva ümberkujundamise alusel avaldab iga juht oma individuaalset juhtimisstiili.

Juhtimisstiili uurimist on psühholoogid läbi viinud enam kui pool sajandit. Seega on teadlased praeguseks kogunud selle teema kohta märkimisväärset empiirilist materjali.

Juhtimisstiil- meetod, meetodite süsteem juhi mõjutamiseks alluvatele. Üks olulisemaid tegureid organisatsiooni efektiivsel toimimisel, inimeste ja meeskonna potentsiaali täielikul realiseerimisel. Enamik teadlasi eristab järgmisi juhtimisstiile:

demokraatlik stiil (kollegiaalne);

Liberaalne stiil (anarhistlik).

Juhtimisstiil- see on harjumuspärane juhi käitumine alluvate suhtes, et neid mõjutada ja julgustada organisatsiooni eesmärke saavutama. See, millisel määral juht delegeerib, milliste volituste tüübid ta kasutab ja tema mure esmalt inimsuhete või ülesannete täitmise pärast, peegeldavad seda juhti iseloomustavat juhtimisstiili.

Iga organisatsioon on ainulaadne kombinatsioon üksikisikutest, eesmärkidest ja eesmärkidest. Iga juht on ainulaadne inimene, kellel on mitmeid võimeid. Seetõttu ei saa juhtimisstiile alati ühegi konkreetse kategooria alla omistada.

Autoritaarne (direktiiv) stiil Juhtimist iseloomustab juhtimise kõrge tsentraliseeritus, ühemehejuhtimise domineerimine. Pea nõuab kõikidest juhtumitest talle teatamist, teeb üksi otsuseid või tühistab need. Ta ei kuula meeskonna arvamust, otsustab meeskonna eest kõik ise. Valitsevad juhtimismeetodid on käsud, karistused, märkused, noomitused, erinevate hüvede äravõtmine. Kontroll on väga range, detailne, võttes alluvatelt initsiatiivi.

Asja huvid seatakse inimeste huvidest palju kõrgemale, suhtluses domineerib karmus ja ebaviisakus.

Juht, kes seda kasutab, eelistab suhete ametlikku olemust, hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, mida neil pole õigust rikkuda.

Sellel juhtimisstiilil on negatiivne mõju moraalsele ja psühholoogilisele kliimale, see toob kaasa töötajate algatusvõime, enesekontrolli ja vastutuse olulise vähenemise.

Autoritaarne juhtimisstiil - juhtimisstiil, milles juht määrab eesmärgid ja kogu poliitika tervikuna, jaotab vastutust ning määrab ka enamasti sobivad protseduurid, juhib, kontrollib, hindab ja korrigeerib tehtud tööd.

1) ekstreemsetes tingimustes (kriis, hädaolukord jne), kui on vaja kiiret ja otsustavat tegutsemist, kui ajapuudus ei võimalda koosolekuid ja arutelusid;

2) kui selles organisatsioonis valitsevad varasemate tingimuste ja põhjuste tõttu anarhistlikud meeleolud, on tulemuslikkuse ja töödistsipliini tase äärmiselt madal

Ajalooliselt on esimene ja siiani praktikas kõige levinum autoritaarne stiil, mida peetakse universaalseks.

Eksperdid eristavad kahte tüüpi autoritaarset stiili. "ekspluateeriv" eeldab, et juht koondab kõigi küsimuste lahendamise täielikult enda kätesse, ei usalda oma alluvaid, ei ole huvitatud nende arvamusest, võtab kõige eest vastutuse, andes esinejatele ainult juhiseid. Peamise stimulatsioonivormina kasutab ta karistust, ähvardusi, survet.

Kui juht teeb otsuse üksi ja toob selle siis lihtsalt oma alluvatele, siis tajuvad nad seda otsust väljastpoolt pealesunnituna ja arutavad seda kriitiliselt, isegi kui see tõesti õnnestub. Sellist otsust tehakse reservatsioonidega ja ükskõikselt. Töötajad rõõmustavad reeglina juhi iga vea üle, leides selles kinnitust oma negatiivsele arvamusele tema kohta. Selle tulemusena harjuvad alluvad olema kellegi teise tahte täitjad, kinnistades oma mõtetes stereotüübi "meie äri on väike".

Ka juhi jaoks ei möödu see kõik kaotusteta, kuna ta leiab end süüdlasest, vastutades kõigi vigade eest, nägemata ja teadmata, kus ja kuidas need tehti. Kuigi alluvad teavad ja märkavad palju, vaikivad, saades sellest moraalset rahuldust või uskudes, et teda ei saa ikkagi ümber kasvatada. Juht saab hetkeolukorrast aru, kuid on võimetu tehtud vigades teisi süüdistama, kuna alluvad otsuse väljatöötamises ei osalenud. Seega moodustub omamoodi nõiaring, mis varem või hiljem viib organisatsioonis või üksuses ebasoodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemiseni ning konfliktideks aluse loomiseni.

Pehmem "heatahtlik" omamoodi autoritaarne stiil. Juht suhtub oma alluvatesse juba alandlikult, nagu isa, vahel huvitab teda nende arvamus. Kuid isegi kui avaldatud arvamus on õigustatud, võib ta käituda omal moel, tehes seda sageli väljakutsuvalt, mis halvendab oluliselt moraalset ja psühholoogilist kliimat meeskonnas. Otsuste tegemisel oskab ta arvestada töötajate individuaalseid arvamusi ja annab teatud sõltumatuse, kuid range kontrolli all, kui järgitakse rangelt ettevõtte üldist poliitikat ning järgitakse rangelt kõiki nõudeid ja juhiseid.

Karistamise ähvardused, kuigi need on olemas, ei ole ülekaalus.

Autoritaarse juhi pretensioonid kompetentsusele kõigis küsimustes tekitavad kaose ja mõjutavad kokkuvõttes ka töö tulemuslikkust. Selline ülemus halvab oma aparaadi töö. Ta mitte ainult ei kaota oma parimaid töötajaid, vaid loob enda ümber ka vaenuliku õhkkonna, mis ohustab teda ennast. Temast sõltuvad alluvad, aga temagi sõltub neist mitmeti. Rahulolematud alluvad võivad teda alt vedada või valesti teavitada.

Spetsiaalsed uuringud on näidanud, et kuigi autoritaarse juhtimisstiili tingimustes on võimalik teha kvantitatiivselt rohkem tööd kui demokraatlikus, on töö kvaliteet, originaalsus, uudsus ja loovuse elementide olemasolu siiski kõrgem. sama järjekorraga madalam. Lihtsate tegevuste suunamisel, mis on keskendunud kvantitatiivsetele tulemustele, on eelistatav autoritaarne stiil.

Seega on autoritaarse stiili aluseks kogu võimu ja vastutuse koondamine juhi kätte, mis annab talle eelise eesmärkide seadmisel ja nende saavutamiseks vajalike vahendite valikul. Viimasel asjaolul on tõhususe saavutamise võimaluses kahekordne roll.

Ühest küljest väljendub autoritaarne juhtimisstiil järjekorras, ülesande kiireloomulisuses ja võimes ennustada tulemust igat tüüpi ressursside maksimaalse kontsentreerimise tingimustes. Teisalt on tendentsid ohjeldada individuaalset initsiatiivi ja info ühesuunalist liikumist ülevalt alla, puudub vajalik tagasiside.

Autoritaarse stiili kasutamine, kuigi see tagab kõrge tööviljakuse, ei kujunda tegijate sisemist huvi tulemusliku töö vastu. Liigsed distsiplinaarmeetmed tekitavad inimeses hirmu ja viha, hävitavad stiimuleid töötamiseks.

See stiil on rakendatav, kui alluvad on täielikult juhi võimu all, näiteks ajateenistuses, või usaldavad teda piiramatult, nagu näitlejad lavastajat või sportlased treenerit; ja ta on kindel, et nad ei ole võimelised üksinda õigesti tegutsema.

DEMOKRAATLIK JUHTIMISESTIIL (KOLLEŽŽ)

Demokraatlik stiil juhtimist iseloomustab volituste, initsiatiivi ja vastutuse jaotus juhi ja asetäitjate, juhi ja alluvate vahel. Demokraatliku stiili juht selgitab alati välja meeskonna arvamuse olulistes tootmisküsimustes, teeb kollektiivseid otsuseid. Meeskonna liikmete korrapärane ja õigeaegne teavitamine neile olulistest küsimustest. Suhtlemine alluvatega toimub taotluste, soovide, soovituste, nõuannete, kvaliteetse ja tulemusliku töö eest tasustamise vormis, lahkelt ja viisakalt; tellimusi rakendatakse vastavalt vajadusele. Juht stimuleerib meeskonnas soodsat psühholoogilist kliimat, kaitseb alluvate huve.

Demokraatlik juhtimisstiil - juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja töötajate üldkoosoleku või volitatud isikute ringi poolt välja töötatud ettepanekute alusel käskkirju, käske ja korraldusi.

DEMOKRAATLIK: KONSULTATIIVNE JA OSALEV

Organisatsioone, kus domineerib demokraatliku juhtimise põhimõte, iseloomustab võimude kõrge detsentraliseeritus, töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel, selliste tingimuste loomine, mille korral ametiülesannete täitmine on neile atraktiivne ja edukus on auhind.

Tõeline demokraatlik juht püüab muuta alluvate ülesandeid atraktiivsemaks, väldib neile oma tahte pealesurumist, kaasab neid otsuste tegemisse, annab vabaduse sõnastada organisatsiooni ideedest lähtuvalt oma eesmärke.

Osana "nõuandev" juht on huvitatud alluvate arvamusest, konsulteerib nendega, püüab kasutada parimat, mida nad pakuvad. Ergutusmeetmete hulgas domineerib julgustamine; karistust kasutatakse ainult erandjuhtudel. Töötajad on sellise juhtimissüsteemiga üldiselt rahul, hoolimata sellest, et enamik otsuseid on tegelikult ajendatud ülalt, ning tavaliselt püüavad nad oma ülemusele igakülgset abi osutada ja vajadusel moraalset tuge pakkuda.

"Osalev" demokraatliku juhtimise vorm eeldab, et juht usaldab täielikult alluvaid kõigis küsimustes (ja siis vastavad samaga), kuulab nad alati ära ja kasutab kõiki konstruktiivseid ettepanekuid, kaasab töötajaid eesmärkide seadmisse ja nende täitmise jälgimisse. Samas ei nihutata vastutust tehtud otsuste tagajärgede eest alluvatele. Kõik see ühendab meeskonda.

Tavaliselt kasutatakse demokraatlikku juhtimisstiili, kui tegijad on head, mõnikord juhist paremad, mõistavad töö keerukust ning suudavad tuua sellesse palju uudsust ja loovust. Demokraatlik juht võib vajadusel teha kompromisse või isegi loobuda tehtud otsusest, kui alluva loogika on veenev. Seal, kus autokraat tegutseks käsu ja surve järgi, püüab demokraat veenda, tõestada probleemi lahendamise otstarbekust, kasu, mida töötajad saavad.

Samas on ülimalt oluline sisemine rahulolu, mida alluvad saavad võimalusest realiseerida oma loomingulisi võimeid. Alluvad saavad iseseisvalt teha otsuseid ja otsida võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames, pööramata erilist tähelepanu pisiasjadele.

Reeglina on juhi-demokraadi loodud keskkond ka oma olemuselt hariv ja võimaldab madalate kuludega eesmärke saavutada. Toimub positiivne võimu resonants: positsiooni autoriteeti tugevdab isiklik autoriteet. Juhtimine toimub ilma toore surveta, tuginedes töötajate võimetele, austades nende väärikust, kogemusi ja oskusi. See loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima.

Uuringud on näidanud, et autoritaarses stiilis saate teha umbes kaks korda rohkem tööd kui demokraatlikus stiilis. Kuid selle kvaliteet, originaalsus, uudsus, loovuse elementide olemasolu on sama järjekorra võrra madalam. Sellest võib järeldada, et lihtsamate ja kvantitatiivsetele tulemustele orienteeritud tegevuste puhul on eelistatav autoritaarne stiil ning keerukamate tegevuste puhul, kus kvaliteet esikohal, demokraatlik stiil.

Hilisemad arengud viisid kahe uue stiili põhjendamiseni, mis on paljuski lähedased autoritaarsele ja demokraatlikule.

Nimetati stiili, milles juht keskendub talle pandud ülesande lahendamisele (jaotab ülesanded alluvate vahel, planeerib, koostab töögraafikuid, töötab välja lähenemisviise nende elluviimiseks, annab kõik vajaliku jne). ülesandele orienteeritud (instrumentaalne). Stiil, mil juht loob soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, korraldab ühistööd, rõhub üksteisele abistamisele, võimaldab esinejatel võimalikult palju otsuste tegemisel osaleda, soodustab ametialast kasvu jne. oli nimetatud keskendunud alluvatele (inimsuhted).

Demokraatlikule lähedane alluvatele suunatud juhtimisstiil aitab kaasa tootlikkuse kasvule, kuna annab ruumi inimeste loovusele ja suurendab nende rahulolu. Selle kasutamine vähendab töölt puudumisi, loob kõrgema moraali, parandab suhteid meeskonnas ja alluvate suhtumist juhtkonda.

Ülesandele orienteeritud juhtimisstiili potentsiaalsed eelised sarnanevad autoritaarse juhtimisega. Need seisnevad otsustamise ja tegutsemise kiiruses, ranges kontrollis alluvate töö üle. See aga seab esinejad sõltuvusse, genereerib nende passiivsust, mis lõppkokkuvõttes viib töö efektiivsuse languseni.

Juht siin põhimõtteliselt teavitab alluvaid nende kohustustest, ülesannetest, määrab, kuidas neid tuleb lahendada, jaotab kohustused, kinnitab plaane, kehtestab standardeid, kontrollib.

Tavaliselt kasutavad juhid kas demokraatlikku stiili, mis on keskendunud inimsuhetele, või autoritaarset stiili, mis on keskendunud tööle.

LIBERAALNE JUHTIMISTIIL (BÜROKRAATILINE)

liberaalne stiil juhtimist iseloomustab juhi vähene aktiivne osalemine meeskonna juhtimises. Selline juht “läheb vooluga kaasa”, ootab või nõuab ülevalt juhiseid või langeb meeskonna mõju alla. Ta eelistab mitte riskida, "hoida pead maas", väldib kiireloomuliste konfliktide lahendamist, püüab vähendada oma isiklikku vastutust. Ta laseb tööl kulgeda omasoodu, kontrollib seda harva. Seda juhtimisstiili eelistatakse loomingulistes meeskondades, kus töötajaid eristab iseseisvus ja loominguline individuaalsus.

Liberaalne juhtimisstiil - juhtimisstiil, mille puhul juht töötab välja alluvate poolt rangele täitmisele alluvad käskkirjad, käsud ja korraldused nende enda arvamuse alusel, võttes arvesse alluvate arvamust.

LIBERAALNE, SH BÜROKRAATILINE

Samas kohas, kus on küsimus vajadusest stimuleerida esinejate loomingulist lähenemist oma tööle, on kõige eelistatavam liberaalne juhtimisstiil. Selle olemus seisneb selles, et juht seab oma alluvatele ülesande, loob tööks vajalikud organisatsioonilised tingimused, määratleb selle reeglid ja seab lahenduse piirid, samal ajal kui ta ise jääb tagaplaanile, jättes maha konsultandi funktsioonid. , vahekohtunik, tulemusi hindav ekspert ning esinejate kahtluste ja erimeelsuste korral teeb lõpliku otsuse. Samuti annab see töötajatele teavet, julgustab, koolitab.

Pealetükkivast kontrollist vabanenud alluvad teevad iseseisvalt vajalikke otsuseid ja otsivad võimalusi nende elluviimiseks antud volituste raames. Selline töö võimaldab neil end väljendada, pakub rahulolu ja loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, tekitab inimeste vahel usaldust ning aitab kaasa suurenenud kohustuste vabatahtlikule vastuvõtmisele.

Selle stiili kasutamine on kasvava ulatuse tõttu üha laialdasemalt levinud teaduslikud uuringud ja eksperimentaaldisaini arendused, mida viivad läbi kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. Nad ei aktsepteeri käsku, võimu survet, pisiasja eestkostet jne.

Arenenud ettevõtetes annab sund teed veenmisele ja range kontroll usaldusele, allutamine koostööle, koostööle. Selline pehme juhtimine, mille eesmärk on luua osakondade "juhitud autonoomia", hõlbustab uute juhtimismeetodite loomulikku rakendamist, mis on eriti oluline uuenduste loomisel.

Samal ajal saab seda stiili hõlpsasti muuta bürokraatlik, kui juht on asjadest täielikult eemaldatud, andes need "nominentide" kätte. Viimased juhivad tema nimel kollektiivi, rakendades samal ajal üha autoritaarsemaid meetodeid. Samas teeb ta ise näo, et võim on tema kätes, kuid tegelikult muutub ta üha enam sõltuvaks oma vabatahtlikest abilistest. Selle kurb näide on armee hägustamine.

Päriselus pole "puhast" juhtimisstiili, seetõttu on kõigis loetletud stiilides ühel või teisel määral teiste elemente.

Võib mõista, miks nii autokraatlik kui ka inimsuhete käsitlus on võitnud palju poolehoidjaid. Nüüd on aga juba selge, et nii need kui ka teised toetajad patustasid liialdustega, tehes järeldusi, mida faktid täielikult ei toetanud. On palju hästi dokumenteeritud olukordi, kus heatahtlik-autokraatlik stiil on osutunud väga tõhusaks.

Demokraatlikul stiilil on oma eelised, õnnestumised ja puudused. Kindlasti saaks paljusid organisatsioonilisi probleeme lahendada, kui inimsuhete paranemine ja töötajate osalemine otsuste tegemisel tooks alati kaasa suurema rahulolu ja suurema tootlikkuse. Kahjuks seda ei juhtu. Teadlased on kohanud olukordi, kus töötajad osalesid otsuste tegemisel, kuid sellest hoolimata oli rahulolu madal, samuti olukordi, kus rahulolu oli kõrge ja tootlikkus madal.

On selge, et juhtimisstiili, rahulolu ja tulemuslikkuse vahelist seost saab kindlaks teha ainult pikaajalise ja ulatusliku empiirilise uurimistööga.

Pole olemas "halba" või "head" juhtimisstiili. Konkreetne olukord, tegevuse liik, alluvate isikuomadused ja muud tegurid määravad iga stiili ja valitseva juhtimisstiili optimaalse suhte. Organisatsioonide juhtimise praktika uurimine näitab, et töös tõhus juht kõik kolm juhtimisstiili on erineval määral olemas.

Vastupidiselt levinud stereotüüpidele on valitsev juhtimisstiil praktiliselt soost sõltumatu. Levib eksiarvamus, et naisjuhid on pehmemad ja keskenduvad eelkõige heade suhete hoidmisele äripartneritega, meesjuhid aga agressiivsemad ja tulemustele orienteeritud. Juhtimisstiilide eraldumise põhjused võivad olla pigem isiksuseomadused ja temperament, mitte soolised omadused. Edukad tippjuhid – nii mehed kui naised – ei ole ainult ühe stiili järgijad. Reeglina kombineerivad nad intuitiivselt või üsna teadlikult erinevaid juhtimisstrateegiaid.

JUHTMISSTIILIDE TEOORIA

Väljapaistev psühholoog K. Levin, kes lõi isiksuse teooria, töötas välja ja põhjendas juhtimisstiilide kontseptsiooni. Eksperimentaalsete andmete põhjal tuvastas ja kirjeldas ta 3 peamist stiili: autoritaarne (direktiiv); demokraatlik (kollegiaalne); liberaalne (neutraalne). Allpool on K. Levini järgi põhiliste juhtimisstiilide võrdlev kirjeldus.

Autoritaarset (direktiivset) stiili iseloomustab võimu tsentraliseerimine ühe juhi kätte. Juht teeb üksinda otsuseid, määrab jäigalt alluvate tegevuse, piirates nende initsiatiivi.

Demokraatlik (kollegiaalne) stiil põhineb sellel, et juht detsentraliseerib oma juhtimisvõime. Otsuse tegemisel konsulteerib ta alluvatega, kes saavad võimaluse osaleda otsuse väljatöötamises.

Liberaalset (lubavat) stiili iseloomustab juhi minimaalne sekkumine alluvate tegevusse. Juht tegutseb enamasti vahendajana, varustades oma alluvaid tööks vajaliku teabe ja materjalidega.

On lihtne mõista, et peamine kriteerium, mis eristab üht juhtimisstiili teisest, on viis, kuidas juht teeb otsuse. Juhtimisotsuste tegemiseks on kaks võimalust – demokraatlik ja autoritaarne. Kumb on tõhusam? Osa uurijaid kaldub arvama, et demokraatlik tee on efektiivsem: väheneb risk teha vale otsus, tekivad alternatiivid, diskussiooni käigus ilmnevad uued lahendused, mis individuaalse analüüsiga võimatud, saab võimalikuks seisukohtade ja huvidega arvestamine. kõigist jne. Samas on edasised uuringud näidanud, et K. Levini kontseptsioonil on vaatamata selle selgusele, lihtsusele ja veenvusele mitmeid olulisi puudusi: on tõestatud, et pole põhjust arvata, et demokraatlik juhtimisstiil on alati. tõhusam kui autoritaarne. K. Levin ise leidis, et tootlikkuse objektiivsed näitajad on mõlema stiili puhul samad. On leitud, et mõnel juhul on autoritaarne juhtimisstiil tõhusam kui demokraatlik. Mis need juhtumid on?

hädaolukorrad, mis nõuavad viivitamatut lahendust;

töötajate kvalifikatsioon ja nende üldine kultuuritase on üsna madal (tööliste arengutaseme ja autoritaarse juhtimisstiili kasutamise vajaduse vahel on loodud pöördvõrdeline seos);

mõned inimesed eelistavad oma psühholoogiliste omaduste tõttu, et neid juhiks autoritaarne.

Leiti, et mõlemad juhtimisstiilid ei esine puhtal kujul. Iga juht võib olenevalt olukorrast ja oma isikuomadustest olla nii "demokraat" kui ka "diktaator". Mõnikord võib olla väga raske ära tunda, millist juhtimisstiili juht tegelikult järgib (nii tõhusat kui ka ebatõhusat).

Juhtub, et juhi töö vorm ja sisu ei lange kokku: autoritaarne, tegelikult juht käitub väliselt demokraatlikult (naeratab, viisakalt, tänab arutelus osalemise eest, kuid teeb otsuse üksi ja enne arutelu ise) ja paheliselt. vastupidi. Lisaks oleneb palju olukorrast – mõnes olukorras võib juht käituda autoritaarselt ja teises – nagu "demokraat".

Seega ei sõltu juhtimise tulemuslikkus juhtimisstiilist, mis tähendab, et otsuste tegemise meetod ei saa toimida efektiivse juhtimise kriteeriumina. Teisisõnu, juhtimine võib olla efektiivne või ebaefektiivne, sõltumata sellest, kuidas juht otsuse teeb – autoritaarse või kollegiaalse.

KOKKUVÕTE

Juhtimisteadus põhineb põhisätete, elementide, mudelite, juhtimisstiilide süsteemil, mis on ainult talle omane, olles samas seotud juhtimisega. Juhtimise ühe peamise ja keerulisema subjekti käitumine - inimene põhineb ka teatud tegevustel, sisemistel uskumustel, mis määravad tema suhtumise reaalsusesse.

Suurt tähelepanu pööratakse juhtimistegevuse peamiste põhisätete väljatöötamisele ja praktilisele rakendamisele, mis on seotud üksikisikute sotsiaalse suhtluse omadustega. Samas tähtsustatakse juhtimistegevuste tulemuslikkuse tagamist: ettevalmistamist ja otsustamist, nende teaduslikku põhjendatust, praktilist elluviimist, kontrolli nende teostamise üle.

Juhid peavad nüüd rohkem tähelepanu pöörama oma alluvate inimlikele omadustele, nende pühendumusele ettevõttele ja probleemide lahendamise oskusele. Suur vananemismäär ja tänapäeval peaaegu kõiki tööstusharusid iseloomustav pidev muutumine sunnib juhte olema pidevalt valmis tehnilisi ja organisatsioonilisi reforme ning juhtimisstiili muutma. Isegi kõige kogenum juht, kes valdab vabalt juhtimisteooriat, ei ole kaitstud ebamõistliku, emotsionaalse reaktsiooni eest olukorrale.

Juhtimisstiili valikust ei sõltu mitte ainult juhi autoriteet ja tema töö tulemuslikkus, vaid ka atmosfäär meeskonnas ning suhted alluvate ja juhi vahel. Kui kogu organisatsioon töötab piisavalt tõhusalt ja sujuvalt, avastab juht, et lisaks seatud eesmärkidele on saavutatud palju muud, sealhulgas lihtne inimlik õnn, teineteisemõistmine ja tööga rahulolu.

Kaasaegne spetsialist, isegi kui ta pole juht, suudab end tööl täielikult näidata, kuid meeskonna ja juhtkonnaga aktiivselt suheldes peab tal olema ka vajalik suhtluskultuur.

Personalijuhtimine on universaalne teadus. See hõlmab kolme äritegevuse valdkonda:

avalikke teenuseid

Äriorganisatsioonid

mittetulundusühingud.

Kolme äritegevuse sektori organisatsiooniliste ja juhtimisaluste ühtlustamine eeldab teadmisi äri- ja mittetulundusühingute töötajate juhtimise valdkonnas.

PEAMISED SÄTTED

Juhtimiskäsitlus on töötajasse ja tema juhtimisse suhtumise põhimõtete kogum, mida ühiskond praegu tunnustab.

Juhtimisviisi arendamise sammud:

1. Varatehnokraatia (10. sajandi lõpuni) lähtus sellest, et tööline on masina lisand.

2. Klassikaline tehnokraatia (20. sajandi esimene pool) tunnistas inimest väärtuselt võrdseks masinaga.

3. Humanistlik tehnokraatia – käsitles inimest kui iseseisvat väärtust, kuid ei tunnistanud igaühe individuaalset väärtust.

4. Humanistlik lähenemine (20. sajandi lõpp) keskendub iga indiviidi unikaalsusele, kordumatusele.

Juhtimisstiil on teatud viiside kogum, kuidas juhid ja alluvad suhtlevad.

Ajalooliselt on esimene ja seni ilmselt praktikas kõige levinum autoritaarne stiil, mida peetakse universaalseks. Selle olemus seisneb alluvatele korralduste andmises korralduste vormis, selgitamata nende seost tegevuse üldiste eesmärkide ja eesmärkidega. Seda kasutav juht eelistab suhete ametlikku olemust, hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, mida neil pole õigust rikkuda.

Eksperdid eristavad kahte tüüpi autoritaarset stiili. “Ekspluateeriv” eeldab, et juht koondab kõigi probleemide lahendamise täielikult enda kätesse, ei usalda oma alluvaid, ei tunne huvi nende arvamuse vastu, vastutab kõige eest, andes esinejatele ainult juhiseid. Peamise stimulatsioonivormina kasutab ta karistust, ähvardusi, survet.

Selle juhtimisstiili visualiseerimiseks võib viidata kolonel Skalozubi sõnadele Griboedovi komöödiast “Häda vaimukust”: “Mina olen prints Grigory ja annan teile Voltaire’i seersandi. Ta reastab su kolme ritta ja kui sa mingi häält teed, siis rahustab kohe maha!

On selge, et töötajad suhtuvad sellisesse juhti negatiivselt. Selle tulemusena kujuneb meeskonnas ebasoodne moraalne ja psühholoogiline kliima ning tekib pinnas konfliktideks.

Autoritaarse stiili pehmema, “heatahtliku” variatsiooniga juht kohtleb oma alluvaid alandavalt, isalikult, mõnikord on ta huvitatud nende arvamusest (kuid vaatamata nende kehtivusele võib ta tegutseda omal moel), pakub piiratud arvu. iseseisvus. Siin kasutatakse ka karistusi, kuid mitte nii laialt.

Autoritaarse stiili kasutamine, kuigi see annab kõrge tootlikkuse, ei kujunda interpreetides sisemist huvi tulemusliku töö vastu. Liigsed distsiplinaarmeetmed tekitavad inimeses hirmu ja viha, hävitavad stiimuleid töötamiseks.

See stiil on rakendatav, kui alluvad on täielikult juhi meelevallas, näiteks ajateenistuses või kui nad usaldavad teda piiramatult (näiteks nagu näitlejad lavastajale või sportlased treenerile) ja ta on kindel, et nad on ei suuda iseseisvalt õigesti tegutseda.

Selle järgi on keskmisel inimesel vastumeelsus töö vastu ja soov seda esimesel võimalusel vältida. Seetõttu tuleb enamikke inimesi erinevate meetoditega kuni karistusteni välja sundida oma kohustusi täitma ja oma tegevust pidevalt jälgima.

McGregor aga arvas, et sellist käitumist ei põhjustanud mitte niivõrd inimloomuse omadused, kuivõrd välised tingimused, milles inimesed peavad elama ja töötama. Ja kuni 20. sajandi keskpaigani olid nad isegi kõige arenenumates riikides ideaalist väga kaugel. Ettevõtetes domineeris sageli raske, madala kvalifikatsiooniga füüsiline töö ja kestus töönädal palju rohkem kui 40 tundi. Seetõttu oli raske oodata inimeste teistsugust suhtumist töösse.

Kaasaegne teadus- ja tehnikarevolutsioon on varasemat olukorda suuresti muutnud. Enamikku vaimse töö tüüpe ja rutiinseid toiminguid hakkavad tegema masinad masinate endi kontrolli all. See toob McGregori sõnul paratamatult kaasa muutuse inimeste suhtumises oma töösse.

Töö muutub sama loomulikuks kui mängimine või puhkamine, nii et isegi tavaline inimene ei tohiks tunda töö vastu vastumeelsust. Viimane võib ja peaks sobivatel tingimustel olema rahulolu allikas, mitte aga üldse karistus, mida inimesed püüaksid vältida. Selle vabatahtlik täitmine muudab sundi ja välise kontrolli tarbetuks, sest inimene saab oma tegevusega ise hakkama, suunates selle eesmärgi saavutamisele, mis iseenesest saab tasu tehtud pingutuste eest.

McGregori sõnul ei ole normaalne inimene tavatingimustes mitte ainult valmis vastutust võtma, vaid ka otsib seda; soov viimast vältida, ambitsioonide puudumine, ärevus isikliku turvalisuse pärast on vaid ümbritseva reaalsuse mõju tagajärg, mitte inimloomuse eripära.

Organisatsioone, kus domineerib demokraatlik juhtimisstiil, iseloomustab võimu kõrge detsentraliseeritus, töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel, selliste tingimuste loomine, kus ametiülesannete täitmine on neile atraktiivne ja edu on tasu.

Tõeline demokraatlik juht püüab muuta alluvate kohustusi atraktiivsemaks, väldib neile oma tahte pealesurumist, kaasab neid otsuste tegemisse, annab vabaduse sõnastada organisatsiooni eesmärkidest lähtuvalt oma eesmärke.

Sarnaselt autoritaarsele on ka demokraatlikul juhtimisstiilil kaks vormi: "konsultatiivne" ja "osalus". Osana "nõuandvast" on juht huvitatud alluvate arvamusest, konsulteerib nendega, püüab kasutada parimat, mida nad pakuvad. Ergutusmeetmete hulgas on ülekaalus julgustamine ning karistamist kasutatakse vaid erandjuhtudel. Töötajad on sellise juhtimissüsteemiga üldiselt rahul ja annavad oma ülemusele tavaliselt kõikvõimalikku abi.

Demokraatliku juhtimise „osalus“ vorm eeldab, et juhid usaldavad alluvaid kõigis küsimustes täielikult (ja siis vastavad samaga), kuulavad nad alati ära ja kasutavad kõiki konstruktiivseid ettepanekuid, kaasavad töötajaid eesmärkide seadmisse ja nende täitmise jälgimisse. Kõik see ühendab meeskonda.

Tavaliselt kasutatakse demokraatlikku juhtimisstiili, kui tegijad on head, mõnikord juhist paremad, mõistavad töö keerukust ning suudavad tuua sellesse palju uudsust ja loovust.

Uuringud on näidanud, et autoritaarse juhtimise tingimustes on võimalik teha ligikaudu kaks korda rohkem tööd kui demokraatliku juhtimise tingimustes, kuid selle kvaliteet, loovuse elementide olemasolu on sama suurusjärgu võrra madalam. Sellest võime järeldada, et autoritaarset stiili eelistatakse rohkemaga lihtsad tüübid tegevused, mis on keskendunud kvantitatiivsetele tulemustele ja demokraatlikud – keerukate tegevustega, kus kvaliteet on esikohal.

Hilisemad arengud viisid kahe uue, paljuski autoritaarsele ja demokraatlikule lähedase stiili põhjendamiseni (iga autor nimetab neid omal moel, kuid sisuliselt on nende sõnastustesse pandud tähenduste erinevused väikesed).

Läänes sai nimetuse stiil, milles juht keskendub iga hinna eest talle püstitatud ülesande lahendamisele, planeerib, koostab töögraafikuid, töötab välja lähenemisviise nende elluviimiseks, pakub kõike vajalikku jne. instrumentaalne või. ülesandele orienteeritud.

Stiil, kus juht loob soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, korraldab ühistööd, rõhutab vastastikust abi, kaasab esinejaid otsuste tegemisse, soodustab professionaalset kasvu jne, - orienteeritud inimsuhetele või alluvate kohta(meenuta Blake'i ja Moutoni "juhtimisvõrku"!).

Selline demokraatlikule lähedane juhtimisstiil aitab tõsta tootlikkust, annab ruumi inimeste loovusele, suurendab nende rahulolu töö ja oma positsiooniga. Selle kasutamine vähendab töölt puudumisi, vigastusi, voolavust, loob kõrgemat moraali, parandab suhteid meeskonnas ja alluvate suhtumist juhisse.

Ülesandele orienteeritud juhtimisstiili potentsiaalsed eelised on paljuski sarnased autoritaarse juhtimisstiiliga. Need seisnevad otsustamise ja tegutsemise kiiruses, ranges kontrollis alluvate töö üle. Küll aga asetatakse nad sõltuvasse asendisse, mis tekitab nende passiivsust ja viib lõpuks töö efektiivsuse languseni.

Tavaliselt kasutavad juhid kas demokraatlikku, suhetele orienteeritud või autoritaarset, tööle orienteeritud stiile.