Korterite müük 

Üldised ja konkreetsed ettepanekud töötajate töö parandamiseks. Kaos, hüvasti! või Esimesed sammud Lean Office'i poole Organisatsiooni töövoo parandamine kontoris

Keskrajooni administratsiooni teadusliku töökorralduse analüüsi põhjal võime eeldada järgmisi parendusmeetmeid.

1. Reguleeritud vaheaegade kehtestamine administratsioonitöötajate töös (iga 2 tunni järel kestusega 5-10 minutit) või iga tunni järel 5 minutit.

Sellised reguleeritud vaheajad peaksid aitama vähendada haldustöötajate töökoormust. Vaheajad peaksid olema tingimata reguleeritud, sest need on tõhusamad kui töötajate enda korraldatud vaheajad.

2. Personali puhkeruumi ruumi eraldamine.

Töötajatel on vaheajal võimalus paremini lõõgastuda, mis annab uue energiapuhangu töö jätkamiseks.

Nõuded puhkeruumile

Vastavalt SNiP 2.09.04-87 "Haldus- ja mugavushooned" on puhkeruumide pindala tööaeg arvutatud 0,9 ruutmeetri normi alusel. m inimese kohta. Arvestades aga, et administratsioonides töötab 84 inimest, on pindala 84 ruutmeetrit. m ei ole võimalik pakkuda, siis soovitame teha 30 ruutmeetri suuruse ruumi. m, arvestades asjaolu, et kõik töötajad ei tule sinna korraga.

Kohal peavad olema diivanid ja tugitoolid

Kui organisatsioonidel on võimalus, võite panna spordivarustust (näiteks velotrenažööri või lauatennise);

Ruum peaks olema valgusküllane, inimene kogeb rõõmu, kui valgustus on vähemalt 2500 luksi (nagu päikesepaistelisel päeval), kuid töötajatel, kes saavad 5-10 minutiga uinaku teha, tuleb riputada tume kardin.

Ruumi enda kujundus ja värv peaksid erinema organisatsiooni kontorite värvidest ja kujundusest.

Hoidke puhkeruumides õhutemperatuuri vähemalt 22 ° C (külmal aastaajal) vastavalt SNiP 2.09.04-87 nõuetele

Värske õhu juurdevool tunnis peab olema vähemalt 30 kuupmeetrit inimese kohta.

Vaikuse olemasolu.

3. Administratsioonile 1 auto eraldamine - et töötajad saaksid liikuda ametiasjades, mitte bussiga või autot oodates aega veeta

4. Töötingimuste edasine parandamine

Organisatsiooni prestiiži tõstmisel mängib suurt rolli töötingimuste parandamine. Materiaalne huvi ei ole alati esiplaanil, töökohal ebamugavust kogev töötaja püüab töökohta vahetada. Töötajat huvitab tööpäeva kestus, nädalad, tööpauside võimalus. Toitlustamine lõunapausil.

Olulist rolli mängib võimude suhtumine töökoha parandamise ettepanekutesse. Töötingimustel on lisaks organisatsiooni prestiižile tohutu mõju töötajate suhtumisele oma tööülesannetesse, tootlikkusele ja tehtud töö kvaliteedile.

Kontorite ja töökohtade viimine vastavusse riiklike töökaitsestandarditega.

Uuemate ja võimsamate konditsioneeride paigaldamine, kuna suvel ei tule mõned konditsioneerid lihtsalt neile määratud funktsioonidega toime.

Plastikust pakettaknad, need säästavad soojust paremini ja neid on palju lihtsam kasutada. Neid ei ole vaja liimida ja neil on mitut tüüpi ventilatsioonifunktsioone.

Büroode ümberpaigutamine või töötajate vaheline vahetus vastavalt töötajate arvule ja kontori pindalale, kuna iga kaasaegse tööarvutiga töötaja toetub vähemalt 4,5 m2 pinnale? pindala ja kaugus lauaarvutite vahel, millele monitorid on paigaldatud, peaks esiküljel olema vähemalt 2 m. Monitoride servade vaheline külgkaugus - vähemalt 1,2 m. esineb ebaõiget juhtimist).

5. Organisatsiooni lojaalsuse suurendamine – see soovitus põhineb testimise tulemustel.

Pühendumus seob inimest tugevalt teatud ideede või tegudega. Töötaja võib olla pühendunud inimestele, eesmärkidele, oma organisatsioonile, ülesandele, tööle või mõnele ideaalile või väärtusele. Töötajate lojaalsus võib olla tugev või nõrk, tingimuslik või tingimusteta.

Pühendumuse suurendamise viisid võivad olla materiaalsed ja mittemateriaalsed. Keskendume mittemateriaalsele.

Sõna "immateriaalne" meetodite nimetuses ei tohiks olla eksitav. Paljud allpool käsitletud meetodid on kulukad (ja märkimisväärsed). Nende immateriaalsuse olemus seisneb selles, et töötaja ei saa otseselt materiaalseid hüvesid või saab neid edu ja saavutuste sümbolina.

Pühendumuse suurendamise viise võib jagada kahte preemiate rühma.

1. Nähtavad preemiad, sealhulgas:

Töötajale eraldi kontori võimaldamine;

Töökoha varustamine maineka mööbli ja tehnikaga;

Eraldamine teenuse korraldamise teel (töö eesmärgil kasutamiseks) või isiklik auto;

Mobiilside pakkumine;

Parkimiskohad töötaja enda autole.

Seda tüüpi tasu on oma olemuselt lähedane hüvitistele ja hüvitistele, kuid erineb selle poolest, et see on vähem seotud ametialane tegevus töötajale ja suuremal määral ka tema isiksusele. Kuna selliseid preemiaid kasutatakse sageli organisatsiooni arengusse suure panuse andnud inimeste premeerimiseks, aitavad need kaasa organisatsioonile pühendumise (lojaalsuse) kujunemisele.

2. Teine preemiate rühm on avalikud:

Tellimuses tänu avaldamine või isikliku tänukirja saatmine saavutuste eest töös või organisatsioonis vääramatu jõu olukorra likvideerimisel osalemise eest;

Sissejuhatus organisatsioonidesse, millel on aunimetused, näiteks kuu (kvartal, poolaasta, aasta) parim töötaja, mis määratakse kas osakondade ja tegevusliikide või organisatsiooni kui terviku kaupa.

Rippuvad fotod parimad töötajad aukogule;

Auraamatu tutvustus;

nende nimede kandmine organisatsiooni auraamatusse;

Auhinnad võistluste ja võistluste võitmise eest.

Konkursi administratsioonis saab välja kuulutada ühekordselt. Sel juhul võib konkursi eesmärk olla konkreetse probleemi lahendamine.

Konkurss võib olla ka püsiv, mille eesmärk on ergutada mis tahes ideid, mis on suunatud töökorralduse arendamisele. Vastavalt konkursi tulemustele, aga ka vastavalt konkursi tulemustele saab maksta rahalisi preemiaid, kuid need ei avalda suurt mõju konkursil osalevate töötajate motivatsioonile. Üldiselt aitab konkurents motivatsioonivahendina eelkõige tõsta töötajate töö tulemuslikkust ja tulemuslikkust, kuid toetab teatud määral nende pühendumist organisatsioonile.

Organisatsioon võib lubada oma ajalehte toota ja seda on asjakohane kasutada töötajate ühekordsete või süsteemsete, kollektiivsete või individuaalsete kordaminekute tähistamiseks.

Väga omapärane julgustus on lõunasöök administratsioonijuhiga, kus töötaja saab jagada oma ettepanekuid ja tööplaane.

Enamik loetletud avalikke auhindu, kuigi need on seotud tulemuslikkusega, on samuti suunatud organisatsioonile lojaalsuse säilitamisele ja arendamisele.

Teiste töötajate koolitamine, mentorlus on omamoodi julgustuseks kõige kvalifitseeritud ja kogenumatele töötajatele.

Teine mittemateriaalse stiimulite liik (mis läheb organisatsioonile sageli maksma märkimisväärse summa) on kingitused. Odavaima kingituse näide on lubada töötajal vajadusel aeg-ajalt oma tööpäeva lühendada, säilitades samal ajal kogu töötasu. Sünnipäevadeks, tähtpäevadeks, tähtsündmusteks (pulmad, lapse sünd) kingitused on üsna tavalised.

Personali lojaalsuse probleem on üks võtmetegureid selle kui sotsiaal-majandusliku süsteemi stabiilsuse kujunemisel ja sellest tulenevalt ka töötajate (sealhulgas omavalitsuste töötajate) tootlikkuse tõusul.

Lääne kirjanduses kasutatakse mõistet pühendumus laialdaselt seoses töötajate lojaalsuse küsimusega. Sel juhul eristatakse erinevaid pühendumise liike.

Esimene on pikaajalisest koostööst tulenev nn pühendumine, mille aluseks on pikaajalise organisatsioonis viibimise tulemusena omandatud eelised ametikoha staaži näol, aga ka saadud privileegid. Nende tingimustega seoses muutub organisatsioonist lahkumine töötaja jaoks kulukaks ja kahjumlikuks.

Samuti on olemas afektiivse pühendumise või organisatsioonile lojaalsuse mõiste. Sel juhul räägime töötaja emotsionaalsest seotusest organisatsiooniga ja samastumisest selle eesmärkidega ehk teisisõnu positiivsest suhtumisest organisatsiooni. Seda tüüpi pühendumise korral on töötajad rohkem valmis üksteist aitama, genereerivad ideid ja on uuenduslikumad.

Kirjanduses on mainitud ka nn normatiivset lojaalsust, mida defineeritakse kui töötaja teadlikkust, et ta peab selles organisatsioonis edasi töötama.

Optimaalseks peetakse kolme tüüpi pühendumise kombinatsiooni, kui töötaja tunneb soovi organisatsioonis töötada koos vajadusega sinna jääda, mida toetab ka kohusetunne. Lojaalsus on seega emotsionaalne seotus oma organisatsiooniga, soov jääda selle liikmeks. Lojaalsuse kujunemise aluseks võib olla:

range, kuid õiglane tasustamispoliitika,

rahulolu organisatsioonis tehtava töö sisuga,

organisatsiooni tähelepanu ja hoolitsuse tunne,

rahulolu oma karjääriga organisatsioonis,

kindlustunde pikaajalise töö otstarbekusesse selles organisatsioonis.

Lojaalsuse edendamisel on kolm peamist tegurit.

Esimene on materiaalsed stiimulid. Range, kuid õiglane tasustamispoliitika aitab luua lojaalsust. Personal peab nägema, kuidas isiklik panus administratsiooni töösse mõjutab saadava lisatasu suurust. Väga sageli lõhestavad ebaõiglase palgaga seotud probleemid inimesi, tekitades kolleegide suhtes kadedust ja rahulolematust juhtkonnaga.

Töötajate lojaalsus põhineb enamal kui lihtsalt rahal. Üha olulisemaks muutuvad mitterahalised stiimulitegurid. Ja see on lojaalsuse teine ​​tingimus.

Tunnustus kolleegide ja juhtkonna poolt, arusaam tegevuse olulisusest, vastutustunne ja pädevustunne, oskus professionaalne areng, töö prestiiž – väga olulised tingimused heatahtlikkuseks ja oma organisatsioonide austamiseks. Nende puudumine reeglina depersonaliseerib suhte. Kui juhtkond on harjunud personali saavutusi mitte märkama, on väga lihtne saada personali ebastabiilsus ja isegi töötajate põgenemine. Inimesed, kes ei tunne end tööandjaga seotuna, lahkuvad kohe, kui tekib võimalus rohkem teenida.

Mittemateriaalsete soodustuste raames saab lojaalsust tõsta ka sotsiaalpakettidega (sooduspuhkus, spordiklubide eest tasumine). Siiski on vaja arvestada individuaalsed omadused töötajad. Inimestel on ju erinevad eesmärgid – nii elu- kui tööalased. Tähelepanematus selle teguri suhtes võib tühistada kõik juhtkonna jõupingutused.

Seda aitab vältida tagasisidetehnoloogia kasutamine, kolmas oluline lojaalsuse tegur. Selle abiga saavad ülemused rohkem teada töötajate isiklikest vajadustest. Tagasiside on juhtimisideede dirigent erinevatel tasanditel alluvatele, võimaldades vältida vääritimõistmist organisatsioonide strateegilistest ja taktikalistest eesmärkidest. Samal ajal muutuvad juhtkonna tähelepanu objektiks tavatöötajate arvamused osakondade kohta.

Nende tegurite olulisust selgitab asjaolu, et madala lojaalsuse peamiseks põhjuseks on sageli teabe puudumine või puudumine alluvate töötulemuste kohta.

Palk on lühim motivaator. Tavaliselt kaob 3 kuud pärast selle suurenemist inimeste soov töötada "iseennast mitte mäletades".

Töötajate lojaalsuspõhimõtted:

1. Õiglane tasu. Õiglase töötasu seadus ütleb: materiaalne tasu tehtud töö eest peaks olema proportsionaalne tehtud jõupingutustega ja proportsioonid peaksid olema sama taseme töötajate puhul ligikaudu võrdsed.

2. Oluliste vajaduste rahuldamine. Inimene veedab vähemalt kolmandiku oma täiskasvanud, aktiivsest elust tööl. Keegi võib rahulduda vähesega ega ole huvitatud muust kui palgast, kuid enamuse jaoks on oluline tunda end vajalikuna, olla isikliku teostumise teel jne.

3. Ausad suhted, lepingutingimuste täitmine. Kui inimene on nõus tööle asuma, toetub ta eelkõige talle teadaolevatele lepingutingimustele. On väga oluline, et tegelikkus ei läheks kõrvale sellest, mida räägiti enne tööleasumist. Inimesed peavad paljusid lepingumuudatusi ebaõiglaseks, eriti kui need võetakse vastu ühepoolselt.

4. Soodsad keskkonnatingimused töökohal. Üha rohkem inimesi mõistab, et tore on olla korraga nii terve kui ka rikas. Nüüd muutuvad oluliseks monitori kiirgustase, töökoha valgustus, müratase ja õhu puhtus.

5. Rahulolu juhtimisega.

Kõige selle põhjal saame teha mõned järeldused. Teeme ettepaneku käsitleda lojaalsuse mõistet kui personali emotsionaalset, afektiivset omadust, mis kujuneb välja tohutu hulga tegurite mõjul, mille hulgas on esikohal kas materiaalsed või mittemateriaalsed stiimulid ja reeglina see. oleneb sellest, millisel ametikohal töötaja organisatsioonis töötab.

Eksperdid rõhutavad tõsiasja, et juhtivatel kohtadel hakkab lojaalsuse materiaalne komponent tagaplaanile jääma. Lisaks on töötajate kõrge lojaalsuse tagamisel oluline roll organisatsioonisisesel suhtlusel ja Tagasiside mis tagab usalduslike suhete kujunemise.

Suhe lojaalsuse ja organisatsiooni tulemuslikkuse vahel eksisteerib kahtlemata vähemalt sellisel kujul: mitte liiga lojaalsed töötajad kulutavad rohkem aega oma vajadustele kui organisatsiooni vajadustele (kasutades organisatsiooni ressursse, eelkõige telefoni, koopiamasinat, kirjatarbeid). Ehkki traditsioonilisemalt ei seostata "lojaalsuse" probleemi tulemuslikkusega, vaid sellise ebalojaalse käitumise põhjustatud otsese kahjuga nagu konfidentsiaalse teabe avalikustamine jne.

Mõõtke ebalojaalsusest tulenevaid kahjusid, kuid ainult nendes organisatsioonides, kus:

a) on olemas mõõteskaala või -skaalad (näiteks on kasutusele võetud KPI-võtme jõudlusindeksi süsteem),

b) lojaalseid töötajaid on rohkem ja vähem ning esimese ja teisest saame eraldada (efektiivsuse võrdlevaks analüüsiks).

Teise tingimuse saavutamiseks looge tööriist lojaalsuse taseme mõõtmiseks. Kuid kuna tööriista loomiseks on vaja põhjendada selle rakendamisest saadavat kokkuhoidu, osutub ring suletuks.

Lojaalsustaseme mõõtmine on vähemalt keeruline ülesanne. Peamine soovitus statistiliselt olulise teabe saamiseks on viia läbi terviklik uuring, kasutades küsimustikke, uuringuid ja intervjuusid. Lisaks peaks andmete kogumine olema avatud, läbipaistev ning küsitluse eesmärk peaks olema selge. Peamine ülesanne on otsida või koostada küsimustik, saades intervjuuks nõusoleku.

Töötajate lojaalsuse tekkeks ja suurendamiseks tuleb järgida 7 nõuet.

1. etapp: "Armastus esimesest silmapilgust".

Selles etapis on väga oluline esmamulje, mille töötaja asjaajamise kohta jätab. Kuidas läks uue töötaja kohtumine, kuidas möödus esimene tööpäev, mida eksperdid võrdlevad esimese kohtinguga, kuidas nad toetasid töötajat uue kohaga kohanemise perioodil. Oluline on, et esimene päev läheks hästi, sealhulgas töökoht ja selged ülesanded.

Selles etapis on oluline tegur meeskond ise, tema valmisolek uue töötajaga kohtuda. Kolleegid peavad teadma uue töötaja selgeid funktsioone ja seda, kuidas nende töö parandab organisatsiooni saavutusi.

Mõned organisatsioonid on välja töötanud erimeetmed, mis on suunatud uue spetsialisti kohandamisele koos määratud isikutega, kes vastutavad uue töötaja töölevõtmise protsessi tõhusa rakendamise eest.

Töökohaga ei harju ühe päevaga, samas kui see protsess kulgeb iga inimese puhul individuaalselt, seega tuleb igale töötajale leida personaalne lähenemine. Asi on selles, et juht peaks uut töötajat lähemalt vaatama ja töötaja saaks omakorda uurida organisatsiooni seestpoolt.

2. etapp: "Oleme üks meeskond."

Töötajad peaksid tundma end ühe terve mehhanismi, ühtse meeskonna liikmetena. Sellise mehhanismi saavutamiseks kujundatakse organisatsioonide korporatiivne vaim. Koolitused, ajurünnakud, mitteametlik suhtlemine vabal ajal (st tõsised ja suunatud meeskonna loomise tegevused). Erinevate võistkonda ühendavate ja liitvate võistluste ja võistluste korraldamine.

Selliste ürituste peamine eesmärk on luua töötajate seas meeskonnatunnet, seda peab juht meeles pidama.

3. etapp: "Minu rikkus on minu töötajad."

Oluline postulaat, mis mängib olulist rolli personali arendamise, koolituse ja selle süsteemi ülesehitamisel karjääri areng on lõputöö - "Minu rikkus - minu töötajad."

Töötajatesse tehtud investeeringud tulevad organisatsiooni tagasi, kuid selleks tuleb luua oma meeskonnale arengustrateegia. Töötajad saavad aru, mille poole nad peaksid püüdlema, ning organisatsioon oskab oma ressursse õigesti jaotada ja kasutada.

Üksikspetsialisti kvalifikatsiooni tõstmiseks või personali koolitamiseks võib kaasata koolitaja “väljastpoolt” või palgata spetsialisti, kes tegeleb personali arendamisega, sh koolitusvajaduse ja personalikoolituse korraldusprotsessi enda väljaselgitamisega.

Algusest peale tundub, et personalikoolitus toob suuri kulutusi, kuid juhtide ja spetsialistide nappuse tõttu tööturul saab just personali koolitusest motiveeriv tegur, mis tõstab töötajate lojaalsust organisatsioonile ja nende tootlikkust.

4. etapp: "Armastust ei müüda."

Korralik palgatase on loomulikult oluline tegur, kuid tuleb meeles pidada, et töötajad hindavad kindlasti tähelepanu ja hoolitsust enda eest. Näiteks ettevõtte transpordiga kohaletoomine, lõunasöökide, terviseretkede korraldamine või spordiklubi liitumine mõjutab positiivselt suhtumist organisatsiooni ja oma töösse, suurendades töötajate lojaalsust ja tööviljakust.

5. etapp: "Avatud uste põhimõte".

Positiivselt mõjub töötajatele ka “avatud uste” poliitika, mis seisneb selles, et organisatsiooni juht on alluvatele alati kättesaadav. Vajalik on korraldada juhi kohtumised meeskonnaga, kavandada juurdepääsetav ajakava, mille järgi töötaja saaks vajadusel isiklikult ülemusega suhelda.

Töötajad peavad teadma, et nad ei ole juhuslikud inimesed ja mitte etturid kellegi teise mängus, nad on meeskond, kes töötab koos esimeses meeskonnas. Inimesed peaksid saama oma mõtteid väljendada ilma ähvarduseta, et algatus on karistatav jne. mõista, et selline suhtlus võib mõjutada nende töökorraldust.

6. etapp: "Ma olen teiega teel."

Mõttekaaslastest koosnev meeskond peab teadma organisatsiooni missiooni, mida ta peab selgelt edasi andma ja mitte formaalselt, vaid nii, et inimesed teaksid ideed, mille nimel nad igal varahommikul tööle lähevad. Efektiivse töö peamiseks tingimuseks on organisatsiooni eesmärkide kokkulangevus töötajate isiklike eesmärkidega.

7. etapp: peate lihtsalt armastama oma töötajaid ja nende lojaalsus organisatsioonile on tagatud.


Mõnikord juhtub, et tööd on lihtne ja lihtne teha, iga ülesanne on teie õlul. Lahendatakse üks raske ülesanne teise järel. Ja on päevi, mil miski ei tööta, isegi kõige elementaarsem. Iga töö puhul on oluline tootlikkus ja efektiivsus. Üks võimalus neid suurendada on töötingimuste parandamine, nimelt korralik korraldus töökoht.

Osta valged lambid


Kui märkate, et õhtul tootlikkus tõuseb, kasutage selle suurendamiseks mitte kollase, vaid valge valgusega pirne. Kollane valgus on pehmem ja kutsub esile lõõgastumise, samas kui valge valgus on heledam ja soodustab keskendumist käsilolevale ülesandele.

Päevavalgus


Esimene asi, mida tootlikkuse suurendamiseks teha, on seadistada töölaud nii, et see saaks suurema osa päevast päevavalgust. Sellel on oluline roll tootlikkuse kasvus, see inspireerib ja äratab. Kui peate sageli arvutiga töötama, peate oma töölaua jaoks valima õige koha. Selleks tuleb sülearvutiga mööda tuba ringi käia ja leida parim koht.

Eemaldage kõik laualt


See näpunäide aitab teil vältida hävitavat meeleolu. Kui laual pole midagi muud peale sülearvuti ja plaatide, on võimalik keskenduda arvutiekraanile, mitte olla segane ja töötada tõhusamalt. Muide, arvutis ei tohiks olla ka midagi üleliigset, mis võiks häirida. Muutke end töölauatellimuse osas minimalistiks. Selle lihtsamaks muutmiseks vali sahtlitega töölaud, kuhu saad üleliigse ära panna. Enne magamaminekut tasub kõik töölaualt puhtaks teha, et hommikul saaks taas entusiastlikult tööle asuda, mitte mõelda sellele, mis pooleli tööasjad ees ootavad.

Leidke mugav tool


Enamik inimesi veedab palju aega laua taga istudes, mistõttu on väga oluline, et tool mitte ainult ei näeks ilus välja, vaid oleks ka mugav. Otsimisel peate meeles pidama, et see on teie jaoks sellel istumiseks, seega otsige mugava seljatoe ja käetugedega tooli (vähemalt üks). Kuid tool ei tohiks olla liiga mugav ja lõõgastav. Tasub mõelda asendile, ottomani vajadusele jalge alla. Enne ostmist kõike, mida vajate, proovige ja kogege.

Proovige püsti tõusta


Seistes töötamine on lülisambale ja vereringele kasulikum kui istumine. Mugava seisva tööruumi kindlustamiseks on mitu võimalust:
- saate paigaldada riiulid oma kõrguse tasemele;
- saate osta laua nii, et lauaplaat tõuseb vajalikule kõrgusele;
- Saate paigaldada spetsiaalse sülearvuti aluse, et oleks mugav seistes töötada.

Asetage oma laud võimsuse kohale


Muide, see on üks feng shui reeglitest. Töölaua Poweri koht on asend, kust laua taga istudes on näha kontori välisuks. Psühholoogid ütlevad, et kui te ei näe ust, ei tea, kes sisse tuleb, see on tüütu ja te töötate vähem tõhusalt.

Kasutage oma kontori sisekujunduses erinevaid tekstuure


Kui soovite, et kontor teid tööle ergutaks, peate puutetundlike retseptorite ergutamiseks kasutama sisekujunduses erinevaid materjale ja tekstuure. Näiteks saab kontoris erinevate kangastega polsterdada toole ja tugitoole, riputada kardinaid, panna tooli padja ja teki (mis on talvel kasulik). Samuti kasutatakse töötlemata looduslikke materjale, näiteks puitu hea mõte.

Meeldetuletus

Sageli väga raske sõnastada ülim eesmärk või unenägu, kuid olles sõnastanud, mõista see teatud kujundis süüdi. See võib olla pilt, foto, plakat või lihtsalt kiri, mida vaadates meenub teie eesmärk ja lähete selle poole.

Sea sisse lugemisnurk


Kontoris on mugav lugeda, kuna siin on vaikne ja keegi ei sega. Ideaalis, kui korraldate lugemisnurga töölauast eraldi, et töölauast eemalduda, ringi liikuda, olukorda muuta. See tehnika aitab teil tähelepanu hajuda ja seega mõtteid sujuvamaks muuta ja tööd jätkata.

Otsige oma töölauale koht


Kui majas pole kohta kontori korraldamiseks, siis leidke üks eraldatud koht, kus inimesed kõige vähem käivad, ja korraldage töökoht, omamoodi minikontor. Võid panna toanurka laua või kokkupandava laua vastu seina, riputada riiulid ja asuda tööle. Ärge laske end petta sellest, et piisab kohvilauast töötava teleriekraani ees. Aga see ei tee üldse haiget.

Iga organisatsiooni loovuse suurendamise võti on hakata tegutsema loova organisatsioonina. Kui sa tahaksid saada kunstnikuks, siis joonistaksid iga päev. Teist Vincent van Goghi ei pruugi saada, kuid ületate kindlasti kedagi, kes pole kunagi maalida proovinudki. Sama kehtib ka teie organisatsioonis: kui hakkate loovalt mõtlema, saate loovamaks meeskonnaks. Allpool on 15 näpunäidet, mis aitavad teil ja teie kolleegidel juba täna loovamaks muutuda.

1 päevas

Paluge igal inimesel parandada iga päev üht oma töö aspekti. Päeva lõpus peaksid kolleegid kokku saama ja arutama, mida nad sel päeval tegid teisiti ja paremini kui eelmisel päeval.

2. Ajujahi laud

Riputage teadetetahvel kontoris nähtavale kohale ja paluge kolleegidel seda uute ideede jaoks kasutada. Kirjutage teema või probleem värvilisele kaardile ja kleepige see tahvli keskele. Asetage lähedale valged paberitükid, mida töötajad saavad kasutada antud teemal oma mõtete avaldamiseks. Näiteks kui teie ettevõttel on raskusi konkreetse tehingu sõlmimisega, kirjeldage olukorda värvilisel kaardil, postitage see tahvlile ja paluge inimestel oma ideid ja ettepanekuid postitada.

3. Ideede loterii

Korraldage iga kuu ideeloterii. Iga kord, kui töötaja on loominguline idee, saab ta loteriipileti. Kuu lõpus arutage ideid meeskonnaga ja seejärel võtke pilet. Kui kellegi piletil olev number ühtib loositud numbriga, võidab ta auhinna. Kui keegi ei võida, kahekordistage järgmisel kuul.

4. Loominguline nurk

Määrake kontoris ala, kus inimesed saavad loovalt mõelda. Veenduge, et oleks olemas raamatud, videod loovusest, õpetlikud mängud ja näputööks vajalikud materjalid (näiteks mudelsavi). Võite isegi kaunistada selle nurga töötajate lapsepõlvefotodega, et näidata, et me kõik oleme sündinud spontaansete ja loomingulistena.

5. Loovuse sümbolid

Paluge töökaaslastel panna oma töölauale esemed, mis väljendavad nende isiklikke ideid loovuse kohta ettevõtluses. Näiteks võib kristallkuul kujutada tulevaste tehingute poole püüdlemist, Heinzi ketšupipurk isiklikku eesmärki ja 57 uut ideed kulude vähendamiseks ning kaablikomplekt võiks sümboliseerida üleminekut ideelt tulemusele.

6. Ühine lõunasöök

Sööge nädalas kolme kuni viie töökaaslasega lõunat ja jagage üksteisega loomingulisi ideid. Las kõik teevad kõigepealt oma kodutööd. Näiteks lugege raamatut loovusest. Iga koosolekul osaleja saab lugeda ainult ühte peatükki ning lõunal rääkida loometehnikate töös rakendamisest.


7. Geniaalsete ideede märkmik

Las igal töötajal olla märkmik, nimetagem seda "Brilliantideede märkmikuks". Paluge kolleegidel iga päev kirja panna kolm ideed selle kohta, kuidas nad saaksid oma tööd parandada. Kuu lõpus koguge märkmikud kokku, sorteerige ideid ja tooge aruteluks välja huvitavamad.

8. Rumalate ideede nädal

Muutke loomeprotsess võimalikult lõbusaks. Korraldage "rumalate ideede nädal" ja korraldage kõige lollima idee konkurss. Postitage nendega märkmed "teadetetahvlile" ja korraldage võitja autasustamine. Sellised sündmused suurendavad sõprust ja näete, kuidas rumalad ideed õhutavad tõeliselt häid ideid.

9. Loominguline komisjon

Looge oma kaasvabatahtlikest "loovuskomitee". Selle põhieesmärk saab olema töötajate ideede selgitamine, arutlemine ja elluviimine. Komisjon võib pidada arvestust termomeetritabelil ning ettevõte peaks premeerima töötajaid vastavalt loomingulise panuse hulgale ja kvaliteedile.

10. Kuulsuste saal

Muutke oma kontorikoridor "Töötajate kuulsuste saaliks". Asetage sinna fotod nendest, kelle ideed ellu viidi. Piltide juurde olgu info inimese kohta ja kuidas tema idee ettevõtet mõjutas.

11. Vasak ja parem ajupoolkera.

Ajurünnakul jagage meeskond kaheks pooleks: ratsionaalselt mõtlevad (vasak aju) ja intuitiivselt mõtlevad (parem aju). Paluge vasakpoolsetel mõtlejatel välja pakkuda praktilisi, harjumuspäraseid ja loogilisi ideid. Laske "paremal poolkeral" rääkida kummalistest, ebatavalistest ja ebaloogilistest ideedest. Seejärel viige rühmad kokku ja arutage ideid.


12. Ideede kvoodid

Ameerika leiutaja ja ettevõtja Thomas Edison tagas produktiivse mõtlemise, määrates endale ja oma abilistele ideekvoote. Tema isiklik kvoot oli üks väike leiutis iga 10 päeva järel ja suur leiutis iga kuue kuu järel. Tööl loovuse tagamise viis on anda igale töötajale näiteks viis uut ideed nädalas.

13. Pääsmepilet

Nõua, et kõik töötajad tooksid ühe uus idee mis on nende pilet igale üritusele. Idee peaks keskenduma nende töö mõnele aspektile ja sellele, kuidas nad saavad oma tegevust parandada.

14. Muutke "Jah, aga..." väärtuseks "Jah, ja..."

Kui kellelgi tuleb idee, tekib paljudel meist kiusatus öelda "Jah, aga...". Selle meeleolu muutmiseks peate iga kord, kui keegi ütleb "Jah, aga...", laskma inimesel muuta selle sõnastuse "Jah, ja...", jätkates kolleegi idee arendamist.

15. Kolm võimalust

Töötajad ei tohiks raisata aega mõeldes põhjustele, miks miski ei toimi või ei saa hakkama. Selle asemel peaksid nad mõtlema, kuidas see toimima panna ja seda teha. Paluge töötajatel mõelda kolmele eesmärgile või eesmärgile, mida nende arvates ei ole võimalik saavutada. Seejärel paluge neil leida kolm võimalust, kuidas seda teha. Ja tee sama.


16. Värske välimus

Ameerika viroloog ja varajaste poliomüeliidi vaktsiinide väljatöötaja Jonas Salk on võtnud tavaks pidada grupikohtumisi erinevate oskuste ja töökohustustega meeste ja naistega. Ta tundis, et see aitab genereerida uusi ideid, mis ei saa tekkida vaid ühe valdkonnaga tegelevate inimeste peas. Kutsuge inimesi teistest osakondadest oma ajurünnakutele ja küsige neilt, kuidas nad teie ees seisvaid probleeme lahendaksid.

Ja viimane. Ärge unustage tänada inimesi nende ideede eest. Looge oma postkaardid "Aitäh hea idee eest" ja kingi need kolleegidele. Küsi tegevdirektor kirjutage igale postkaardile isiklikult alla, väljendades oma tunnustust.

Tõlge: kirjastus "MIF"

5C on juhtimisfilosoofia, millest algab efektiivne tootmine ja ilma milleta see lihtsalt ei eksisteeri.

5C on TECHNONICOLi populaarsuselt teisel kohal pärast kaardistamist. Alustasime 5C juurutamist Ettevõttes umbes 10 aastat tagasi ja jätkame tänaseni. See tööriist aitab saavutada klientide rahulolu, kulude juhtimist, ohutust ja kõrget tootlikkust. Probleemid pole nähtavad enne, kui töökoht on korraldatud. Töökoha puhastamine ja korrastamine aitab probleeme paljastada ning probleemide leidmine on esimene samm paranemise poole. 5C on viis sõna, mis algavad tähega "c":

1. samm - "sorteerimine" - asjade selge jaotamine vajalikeks ja mittevajalikeks ning viimastest vabanemine.

2. samm - "korra hoidmine" (korralikkus) - vajalike asjade hoidmise korraldamine, mis teeb nende leidmise ja kasutamise kiireks ja lihtsaks.

4. etapp - "standardiseerimine" (korra säilitamine) - esimese kolme etapi kehtestatud protseduuride rakendamine.

5. samm - "täiustamine" või "enesedistsipliin" (harjumuse kujundamine) - eelnevalt saavutatud tulemuste parandamine, säilitamine.

Joonis 1. Tööruumi korraldus 5C põhimõtte järgi

5S peamised eesmärgid:

  1. Puhtuse tagamine töökohas.
  2. Aja kokkuhoid, peamiselt töös vajaliku otsimiseks.
  3. Ohutu töö tagamine, õnnetuste arvu vähendamine.
  4. Toote kvaliteedi taseme tõstmine, defektide arvu vähendamine.
  5. Mugava psühholoogilise kliima loomine, töösoovi stimuleerimine.
  6. Igat liiki kahjude välistamine.
  7. Tööviljakuse suurendamine (mis omakorda toob kaasa ettevõtte kasumi suurenemise ja vastavalt töötajate sissetulekute taseme tõusu).

1. samm "1C"

Sorteerimine hõlmab:

  1. Kõikide tööpiirkonna esemete eraldamine vajalikeks ja mittevajalikeks.
  2. Mittevajalike esemete eemaldamine tööpiirkonnast.

Ebavajalike esemete eemaldamiseks tööpiirkonnast juurutamise algfaasis kasutasime nn "punase sildi kampaaniat", kui igale esemele liimitakse või riputatakse välja punane silt (lipp) - eemaldamise kandidaat. Sellesse protsessi kaasati kõik osakonna töötajad, kus sorteerimine toimus, mille tulemusena tuvastasid nad üksused, mis:

  • tuleb kohe välja võtta, ära visata, utiliseerida;
  • tuleks viia sobivamasse ladustamiskohta;
  • tuleb loobuda ning nende kohad luua ja määrata.

Punaste lippudega esemetele korraldati “karantiinitsoon”, mida korra kuus sorteeriti. Kaubad, mis olid karantiinialal lebanud üle 30 päeva, viidi kas alalisse hoiukohta, tavaliselt hoiualasse, või müüdi ja mõnikord utiliseeriti.

Punane silt võib olla tavaline punane kleebis selle kauba karantiinitsooni viimise kuupäevaga või vormilt keerulisem: teave üksuse, karantiinitsooni kolimise põhjuste, vastutajate jms kohta. Punase sildi näide joonisel 2.

Joonis 2. "Karantiinitsoon", kuhu on paigutatud punaste lippudega esemed

2. samm "2C"

Sellest ei piisa, kui kõik üks kord oma kohale asetada, seda järjekorda tuleb järgida alati ja kõigil. 5C juurutamise algstaadiumis töökohtades ringi liikudes oli palju probleeme tööriistade ja inventari oma kohale tagastamisega. Kulus teatud aeg, enne kui nad peale tulid optimaalne asukoht tööpiirkonnas olevate esemete jaoks, mis võimaldas igal töötajal dokumentatsiooni, tööriistu, materjale ja komponente hõlpsalt kasutada, kiiresti leida ja oma kohale tagastada. Esemete hoiukoha märkimisel püüti lähtuda põhimõtetest, mis võimaldavad esmapilgul ükskõik millises kohas kohe kindlaks teha, mis seal olema peaks, milline on esemete arv ja hoiuperiood. Nendel eesmärkidel kasutati erinevaid visualiseerimismeetodeid:

1. Objektide piirjoonte tegemine – objekti kontuuride joonistamine pinnale, kus seda objekti tuleks hoida

Joonis 3. Kvaliteeditabel, mineraalisolatsiooni tootmine, Ryazan

Joonis 4. Objektide väljatoomine kvaliteeditabelil, mineraalisolatsiooni tootmine, Ryazan


Joonis 5. Stend tööriistadega, lukksepatöökoda, Yurga


Joonis 6. Tööriistade stend (tööriistade vertikaalne paigutus ja ladustamine), tootmiskoht, Habarovsk


Joonis 7. Tabel tööriistadega (tööriistade horisontaalne paigutus ja ladustamine), tootmiskoht, Habarovsk

2. Värvikood, mille puhul eri tüüpi tööriistad ja kinnitused vastavad erinevatele värvidele


Joonis 8. Foto tsentrifuugi konnektoritest, mille vastasosa on värvilt sobiv, mineraalisolatsiooni tootmine, Ryazan

Joonis 9. Torujuhtmete värvimärgistus sideaine valmistamise kohas, Habarovsk

3. Värvige märgistused laoruumi esiletõstmiseks põrandatel ja/või vahekäikudel

Joonis 10. Sae ladustamiskohtade tähistus tootmistsehhis, Ryazan

Joonis 11. Lukksepatöökoda, mineraalisolatsiooni tootmine, Zainsk

Joonis 12. Avatud laopind, mineraalisolatsiooni tootmine, Ryazan

Joonis 13. Varuosade ladu, mineraalisolatsiooni tootmine, Yurga

Värvmärgistust kasutatakse ka tööalade või liiklusradade vaheliste eraldusjoonte tähistamiseks.


Joonis 14. Mineraalisolatsiooni tootmise töökoda, Ryazan

3. samm "3C"

On selline ütlus: "Puhas pole see, kus nad pühivad, vaid seal, kus nad ei prügi". Loomulikult hõlmab puhtus töökohtade puhastamist, seadmete ja töökoha piisavalt korralikuks muutmist, et tõrjet teostada, kuid peamine oli luua sellised tingimused, mille korral mustuse ja tolmu teket vähendati minimaalselt lubatud koguseni. See protsess veel kestab ja sellel teemal esitatakse palju ettepanekuid seadmete või töökoha täiustamiseks.

Näib, et kõik mõistavad puhastamise eeliseid:

  • puhas töökoht, kus on meeldiv töötada (mis tõstab töötaja emotsionaalset seisundit ja muudab töökoha atraktiivsemaks);
  • pidev valmisolek kõige tööks, mis võib olla vajalik tootmisülesannete täitmiseks;
  • tööohutuse tagamine (näiteks lekkinud mootoriõli ja põrandal olevad lombid võivad põhjustada vigastusi);
  • seadmete töövõime tagamine (puudub oht tolmu ja mustuse sattumiseks töömehhanismidesse);
  • abielu puudumine.

Üleminek veenmiselt tegudele, eriti vanades, 50-aastase ajalooga tehastes, oli aga kõike muud kui lihtne. Kõikides osakondades teostame puhtusekontrolli vastavalt etteantud puhtuskriteeriumidele (puhtus kontoris ja tootmissaalis ei ole samad), mis on märgitud kontrollnimekirjas. Paljude saitide kontrollnimekiri kirjeldab üksikasjalikult puhastamise sisu ja korda, seal on fotod kohtadest, kus need tehti:

Perioodilise kontrolli hõlbustamiseks on asjakohaste seadmete kõrvale kinnitatud kontrollnimekirjad, et kiiresti kontrollida õiget täitmist ja kõrvaldada tuvastatud puudused.

Töökoha puhtusstandardi kontrollimiseks on veel üks lihtne tööriist - see on foto töökohast sellisel kujul, nagu see peaks olema. Allpool on näide.

Joonis 15. Puhtuse standard, mineraalisolatsiooni tootmine, Ryazan

4. samm "4C"

Standardimine – ühtse lähenemise loomine ülesannete ja protseduuride elluviimisel. Selle etapi põhieesmärk on vältida tagasilööki esimese kolme etapi käimasoleval rakendamisel. Standardiseerimine tähendab kontrollnimekirja koostamist, millest kõik aru saavad ja mida on lihtne kasutada. Allpool on näide kontrollnimekirja tabeliosast tootmisüksus ja kontor.

Tootmisosakonna kontrollnimekiri

kontori kontrollnimekiri

5C nõuete täitmine on osa töötajate ja inseneride kutsetunnistusest ning on pikka aega muutunud tavapäraseks kultuurinormiks – alates direktori kabinetist kuni tootmis- ja abiruumideni.

Joonis 16. Töökoha standard Ryazani tööstuspiirkonnas

Joonis 17. Tahvel 5C valmistoodete laos, mineraalisolatsiooni tootmine, Habarovsk

Joonis 18. Peaenergeetiku töökoha standard, mineraalisolatsiooni tootmine, Habarovsk

Joonis 19. Töökoha ohutusstandard, mineraalisolatsiooni tootmine, Tšeljabinsk

5. samm "5S"

Viies etapp on täiustamine ehk enesedistsipliin, varem saavutatud tulemuste säilitamine. 5S süsteemi stabiilsus ei sõltu sellest, kui hästi esimese nelja etapi protseduurid on rakendatud, vaid sellest, kas esimest nelja etappi toetab ka viies.

Erinevalt esimesest neljast C-st ei saa täiustamist tehnikana rakendada, parendamise tulemusi ei saa mõõta, küll aga on võimalik luua tingimused, mis innustavad töötajaid 5C süsteemi raames edasi töötama. Ettevõte TECHNONICOL kasutab selleks erinevaid tööriistu: 5C loosungid, 5C plakatid, infotahvlid "WAS" - "BECOMING", 5C meililistid, külastused osakondadesse, kus 5C juurutatakse jne.


Joonis 20. 5C plakatid, mineraalisolatsiooni tootmine, Tšerkasõ


Joonis 21. Infotahvli 5C fragment "WAS" - "BECOMING", Ryazan

Joonis 22. Isikliku vastutuse sidumine valmistoodete laos, Zainsk

Keskmine täiskasvanu veedab rohkem aega tööl. Tegelikult võib inimene kogu elu jooksul ühe laua taga veeta 11 aastat järjest. Tööjõu tootlikkuse suurendamiseks väheneb sel juhul tahtmatult.

Töötajad veedavad suure osa ajast samas hoones. Pole üllatav, et igav ja üksluine keskkond võib mõjutada nende tootlikkust ja seda, kuidas nad oma tööle lähenevad. Töökoht, tegelikult on see nende jaoks teine ​​kodu. Ja see on loogiline, arvestades, kui palju aega nad seal veetsid. Nii et teie kontori kujundus ja paigutus peaksid seda tõesti peegeldama. Lõppude lõpuks ei taha te, et teie pere elaks tundide kaupa kitsas ja ebamugavas ruumis.

Kui rääkida teie kontori arhitektuurist, peaksite mõtlema, millise meeleolu see peaks looma. Väikesed kunstliku valgustusega alad vähendavad jõudlust kohe. Teie töötajad ei ole sobivas meeleolus, et end täielikult väljendada. Mõistmine, et isegi väikesed täiustused kontorikeskkonnas võivad tootlikkust oluliselt muuta. Ja sageli võivad neist saada enamiku teie töötajate võti.

Laske oma loomingulisel meeskonnal hingata

Loomingulisus ei saa eksisteerida rahvarohkes kontoris. Kuid paljudel traditsioonilistel osakondade kontoripaigutustel, nagu turundus ja tekstikirjutamine, on keskuses piiratud ruum. Ka juhtidega, kes hõivavad valgustatud koha akna ääres.

Ühes uuringus leiti, et akendega kontorites töötanud töötajad veetsid tööl 15 protsenti rohkem aega kui need, kes olid suletud kunstliku valgustusega ruumides. Need märkimisväärsed jõudluse täiustused näitavad vajadust idee järele, mis hoiaks inimesi välismaailmale lähemal.

Muidugi ei tähenda see, et teie juhid saaksid ilma loomuliku valguseta hakkama. Tõhusaks lahenduseks võib olla siseakende paigaldamine, mis võimaldavad näha väljapoole.

Valige pehmem lähenemine

On tõestatud, et julged, erksad ja pealetükkivad värvid ärritavad töötajaid palju, mis on nüüdseks vallandanud trendi siseruumides pehmemate toonide poole. kontoriruumid. Punane on kindlasti üks neist, mida tuleks vältida. Arvatakse, et see on tingitud suurenenud ärevusest ja võimetusest keskenduda vaimsetele ülesannetele. Kuid see ei tähenda, et peaksite valima täpselt vastupidise värviskeemi. Igast küljest laitmatult valgete seintega ümbritsetud töötajal on veelgi suurem tõenäosus passiivses meeleolus. See interjöör tekitab assotsiatsioone haiglaga.

Üldiselt oleks parem valida soojad värvid, näiteks hele sinine toon. Sinist ei peeta mitte ainult kõige produktiivsemaks värviks, nimelt võib küllastumata toonides olla märgatav rahustav toime.

Ärge leppige kontorimööbli piirangutega

Teie töötajate mugavus on nende tehtud töö mahu osas ülimalt tähtis. Kui töötaja peab pidevalt oma tooli kohendama või piirdub terve päeva eraldatud töökohaga, siis ei saa ta oma tegevuses edu saavutada. Paigutage mööbel nii, et see võimaldaks töötajatel vabadust ja liikumist. See võib olla suurepärane viis motiveerida oma meeskonda tööd tegema. See võib tähendada isegi lihtsalt oma fikseeritud istmetoolide ümberehitamist reguleeritavateks toolidele, mööbli ümberpaigutamist või kontori täielikku renoveerimist uue mööbliga.

Pikad tunnid töötaja taga istumist ei tohiks olla tööviljakuse mõõdupuu. Selleks, et teie aju saaks rohkem uuendusi ja ideid välja pakkuda, peate uurima maailm rohkem kui ühest vaatenurgast. Uuringud on tõestanud, et tegelikult võib päeva jooksul rohkem kui kolm tundi järjest istumine põhjustada tõsiseid terviseprobleeme. Mõelge töötajatele, et vältida pidevat ühes kohas istumist ja seeläbi pingeid leevendada ning nende tuju ja töötajate produktiivsust tõsta.

Büroopinda kujundades arvestage ja looge alad, kus töötajad saavad ringi jalutada tahvelarvutite, telefonide või kasvõi ainult tassi kohviga ja näete, kuidas nende loovus areneb.

Püüdke oma kontorit kujundades vähendada segajaid

Kui kuulete jahuti läheduses pidevalt printeri müra või lobisemist, võib teie peal olla väga raske millelegi muule keskenduda. Korraldage oma tööruumid viisil, mis väldib selliseid segajaid. See aitab teil luua palju harmoonilisema ja mugavama töökeskkonna.

Proovige eraldada üldkasutatavad ruumid kontoritest, et minimeerida läbi ukse ja seinte tulevat müra. Kui töötate kinnises ruumis, kaaluge võimalusi heli summutamiseks heli summutavate materjalide abil. Vältige kõvasid, peegeldavaid ja heli läbilaskvaid pindu, eelistades riidest vaheseinu, mis võib olla üks võimalus, või võite oma kontorisse lisada rohkem potitaimi. Mõlemad materjalid on tõhusad akustilised käsnad ja neelavad koheselt liigset müra.

Looge soodne õhkkond

Laudade liigutamine ja loovuse arendamine on kõik hea, aga kui pole põhitõdesid – kõige tähtsamat, siis see kõik ei aita. Hoidke oma kontorid hästi ventileeritud ja hoidke püsivat mugavat ruumitemperatuuri, et teie töötajad oleksid kogu päeva jooksul mugavad.

Disainid, mis soodustavad head õhuvoolu ja ventileerivad töötajate tööruume optimaalse ventilatsioonisüsteemiga, loovad palju mugavama töökeskkonna. Projekteerides hooneid ristventilatsiooniga, mis juhib aktiivselt seintelt kuuma õhku, saab säästa märkimisväärse summa raha võrreldes kliimaseadme paigaldamisega. Muud olulised tegurid keskkond tegurid, mida tuleb arvesse võtta, on valguse intensiivsus ja niiskus.

Mõistes ja arvestades oma töötajate vajadusi, saate hakata looma nende töökohale ideaalset keskkonda. Pidage meeles, et kui soovite, et teie töötajad töötaksid kõvasti, tehke neile võimalikult lihtsaks tööprotsessile keskendumine.