Miks inimesed püüavad karjääri teha? Teine samm: tuvastage karjäärimotivaatorid projektiivsete küsimuste abil

Motivatsioon on üks olulisemaid ja väga raskesti muudetavaid tegureid, millega tuleks arvestada töölevõtmisel ja seejärel situatsioonipõhise juhtimissüsteemi ülesehitamisel. Motivatsiooniteooriatesse me siinkohal üksikasjalikult ei lasku: need on paljudele teada ja neid võib leida enamikust tõsisematest juhtimisraamatutest. Kuid järgneva õigeks mõistmiseks peatume mõnel punktil:

Räägime inimese isiklikest motiividest, tema vajadustest ja väärtustest, mitte aga organisatsioonis eksisteerivast motivatsioonisüsteemist.

Me võtame arvesse kõiki motivaatoreid ega peatu ainult materiaalsetel stiimulitel.

Väga oluline on mõista, et päriselus saab sama tegurit kasutada inimese erinevate vajaduste rahuldamiseks, olenevalt sellest, kuidas seda esitatakse.

Motiivid, vajadused ja väärtused on individuaalsed, mõne jaoks ei saa need olla täiesti identsed sotsiaalne rühm või kõigi organisatsiooni töötajate jaoks, seega on meie jaoks oluline, et suudaksime tuvastada ja kasutada individuaalseid motiive, tulevase või reaalse töötaja vajadusi.

Nii mõnigi juht kipub omistama oma motivatsiooni oma töötajatele (see on tingitud inimese kalduvusest projekteerida), mis toob kaasa suure hulga juhtimisvigu. Sellist olukorda on võimalik vältida. Kõigepealt on vaja intervjuu käigus õigesti hinnata tulevast töötajat ja tema motivatsiooni.

Motivaatorid on need tegurid, mis suurendavad inimese töö efektiivsust ja/ja tema rahulolu tänu sellele, mis vastab tema sisemistele vajadustele, motiivid, mis hetkel on osaliselt või täielikult mitterahuldavad ja nõuavad rahulolu.

Enamiku inimeste jaoks põhineb motivatsioon mitmel motivaatoril, mis on omavahel mingil moel seotud.

Motivatsioonist on kirjutatud palju raamatuid, teaduslikke ja pseudoteaduslikke raamatuid, aga ka populaarseid juhendeid igaks elujuhtumiks sarjast "Kuidas saavutada edu, muljet avaldada, saada sõber 15 minutiga".

Oleme huvitatud ainult:

1. miks see inimene soovib töötada teie ettevõttes, mitte mõnes teises;

2. milline sisemine mootor paneb selle tööd paremini (või halvemini) tegema;

3. Millistel asjaoludel võib ta ettevõttest lahkuda. Mõne jaoks võib kriitilise tähtsusega olla suurenenud müra kontoris, teiste jaoks - võimetus ise planeerida tööaeg, kolmandale - lagi palgas, neljandale - ebaviisakus.

Liigitusi on palju, kuid valisime selle, mis on meie üldülesandele kõige lähemal – kandidaadi hindamine.

Materiaalsed motivaatorid - raha, materiaalne stiimul, palk

Võimalus regulaarselt rohkem teenida, tasu otsene sõltuvus oma töö tulemustest, sissetulekute "lae" puudumine, huvi selle valdkonna juhtide vastu.

Oluline on meeles pidada, et kui inimest motiveerib ainult raha, siis on soovitav moodustada täiendavaid motivaatoreid, vastasel juhul vahetab inimene lihtsalt töökohta, lähtudes ainult materiaalsest huvist.

Kui inimene ei näita üles huvi materiaalse motivatsiooni vastu, siis tuleb silmas pidada, et huvi kadumisel lakkab inimene väga kergesti efektiivselt töötamast.

Kolmas variant, mil mitte niivõrd töötasu suurus, kuivõrd töötaja arusaam selle õiglusest või ebaõiglusest töötulemuse suhtes on suur tähtsus. Sel juhul pöörab inimene kõrgendatud tähelepanu palga õiglusele/ebaõiglusele. Tema jaoks on väga oluline mõista põhjuse-tagajärje seoseid, seda on vaja meeles pidada tõhus juhtimine töötaja.

Mittemateriaalsed motivaatorid

stabiilsus ja kindlus.

Tähelepanu pööratakse töö kindlusele ja ülesehitusele, töö arusaadavale hindamise kriteeriumidele, selgele ajakavale ja standardiseeritud tööpäevale, mugavale reisimisele, söökla olemasolule. Meeldib tööle suur ettevõte selle olemasolu stabiilsuse tagatiseks, samuti ravi- ja pensionikindlustus.

Selge eesmärk.

Sellise inimese jaoks on vajalikud selged kohustused, konkreetsed ülesanded. Võimalik negatiivne kogemus eelmistest kohtadest.

Selline inimene ei oska või ei taha töötada ebamäärases vastutusvaldkonnas, eesmärgid on ebamääraselt sõnastatud, reeglina ei pinguta ega suuda neid saavutada. Mõjub ainult siis, kui endale eesmärki püstitades selgitatakse talle selle saavutamise vajadust ettevõtte üldiste eesmärkide nimel. See võib olla ebatõhus, kui sellel ei ole ühiseid eesmärke. Teda motiveerivad koolitused, täiendkoolitused ning juhtide asjatundlik mõju on äärmiselt oluline.

Inimestevahelised suhted.

Huvi heade suhete vastu kolleegidega, ettevõtte pühade, sünnipäevatervituste, ühiste väljasõitude, sõbraliku personali vastu.

Selline inimene peab tingimata edukalt sobima meeskonda ja ettevõtte kultuuri. Töötamisel on oluline meeskonnatöö tunne, mida motiveerib kõige paremini kasu kogu meeskonnale ja maine meeskonnas.

Tunnustus ja staatus

Huvi saada tööd tuntud nimega ettevõtetes, ametinimetus, ettevõtte asukoht "prestiižses" kohas, spetsiaalsed sotsiaalpakettprogrammid - alates kindlustusest kuni ametiauto margini.

Sellist inimest motiveerivad kõige kergemini staatuse tegurid, ilma vastutusvaldkonda muutmata.

Selline inimene on keskendunud karjääri kasvule. See toimib tõhusalt, kui see on olemas ja ta näeb ettevõttes kasvuväljavaateid. Te ei tohiks sellist taotlejat võtta ummikseisudele, kuna ta suudab juhiga konkureerida, olla ambitsioonikas, kui ta ei näe väljavaateid.

Oluline on ka välishindamine, seda tuleb kiita ja olla kritiseerimisel või negatiivselt hinnangu andmisel väga ettevaatlik.

Iseseisvus, loovus ja kasv

Soov omada iseseisvat töövaldkonda, oskus ennast kontrollida, seada eesmärke, valida, kuidas püstitatud ülesandeid saavutada, minimaalne juhtimisoskus ja juhised, paindlikud töögraafikud, võimalus loovuseks, ettevõtte tolerantsus. riski ja vastavalt võimalike vigade eest ka õppimisvõimaluste olemasolu.

Töös on pidevalt vaja näidata uut ja huvitavat. Motiveerib professionaalset arengut, võimalust näha töös uusi tahke. Oht - huvi kaotamisega kaotab inimene efektiivsuse, rutiinse töö jaoks on temast vähe kasu. Talle tuleb anda suurem otsustusvabadus, näidata tõelisi saavutusi ja omada volitusi nende ülesannete osas, mille eest inimene vastutab. Selle üldise edu juures on mõttekas seda ringi laiendada. Sellise inimese jaoks on eneseteostus väga oluline.

Inimese motivaatorite analüüs võimaldab meil mitte ainult otsustada, kas see kandidaat meile sobib, vaid ka teda tööprotsessis õigesti mõjutada.

Kaaluge mitmeid võimalusi, kuidas kandidaadid vastata projektiivsetele küsimustele motivaatorite kohta ja andke nende tõlgendus ning näitena toome mitu projektiivset küsimust:

Mis motiveerib inimesi kõige tõhusamalt töötama? Mis inimestele tööl meeldib? Miks inimene valib konkreetse elukutse? Selliste küsimuste esitamisega julgustame inimest vastama sellele, mis teda motiveerib, sest tavaliselt räägitakse sellistes olukordades enda motivaatoritest. Inimene annab sellistele küsimustele vastuse, mis julgustab teda paremini, suurema pühendumusega töötama.

Järgmisi küsimusi esitades püüame välja selgitada motivatsiooni karjääri areng inimesest, tema ideedest edust, edu mudelist: miks inimesed püüavad karjääri teha? Miks mõned inimesed elus õnnestuvad ja teised ebaõnnestuvad? Milliseid inimesi palgatakse suurema tõenäosusega headele ametikohtadele? Tuleb meeles pidada, et karjäärimotivatsioon (miks inimesed püüavad karjääri teha?) on väga oluline teema: tõsiasi on see, et enamik äristruktuuridesse tööle kandideerivaid kandidaate räägib ühes või teises kontekstis soovist. kasvu jaoks. Mõned teevad seda lihtsalt sellepärast, et peavad seda sotsiaalselt soovitavaks (lõppude lõpuks on halb mitte millegi poole püüelda), teised segavad ja ajavad erinevaid mõisteid segi. See küsimus aitab meil lihtsalt kindlaks teha, kas kandidaat tõesti püüdleb karjääri kasvu poole või on tema jaoks olulisemad muud tegurid. Sageli juhtub, et inimesed ajavad segi ideed karjääri kasvust sissetulekute kasvu, professionaalse arengu ja stabiilse positsiooniga tööturul. Kui näeme, et karjäärikasv ei asendu muude teguritega, siis saame aru, millised tegurid innustavad seda inimest karjäärikasvu poole püüdlema. Neid teades saame aru, kuidas mõjutada töötajat karjäärikasvu võimatuse korral.

Kirjeldage kõige tüüpilisemat konflikti meeskonnas? Mis on selle põhjused? Mis on kõige levinum konflikti põhjus kliendiga? Milline töötaja on ettevõtte jaoks kõige problemaatilisem? Vastused nendele küsimustele võimaldavad hinnata inimese lojaalsust, käitumist meeskonnas, konfliktset olukorda, püüame mõista tema “valulikke” kohti konflikti või kandidaadi kogemuse mõttes. Vastused neile küsimustele näitavad peamised probleemkohad ja konfliktide võimalikud põhjused erinevad valdkonnad(organisatsioon, inimesed, klient). Meie jaoks on oluline hinnata konflikti astet ehk seda, kui tõsised või vastupidi, kui tähtsusetud on nimetatud võimalikud konfliktide põhjused.

Saanud vastused nendele küsimustele, on võimalik kandidaadi ootusi ettevõtte tegeliku olukorraga korreleerida, mõista, kuidas see taotleja meile sobib ja kas meie ettevõte vastab tema ootustele. See on oluline, sest lahknevuse korral pettub inimene töös ja lõpetab õigel tasemel töötamise ning saadud vastuste põhjal saame analüüsida ka tulevase töötaja motivaatoreid, see on väga oluline meeles pidada, et analüüsis on vaja pöörata tähelepanu projektsiooniküsimustele vastuste vältimisele.

Oletame, et oleme juba intervjuu läbi viinud, mille tulemusena oleme mitme kandidaadi puhul tuvastanud hulga motivaatoreid. Mõelge mitmele võimalusele ja andke nende tõlgendus:

Tunnustamine, hindamine
Eneseteostus

Tegelikult tasub sellise vastuse saamisel endale selgeks teha, mida kandidaat mõistab eneseteostuse all. Kui tulemus on sama, mis antud näites, siis võib eeldada järgmist: inimese jaoks on olulised küllaltki tasakaalustatud tulemus, materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni kombinatsioon, nii sisu kui ka väline tunnustus. Sellise töötaja juhtimisel tuleb meeles pidada, et ta vajab välist positiivset tugevdust, kuid mitte ülemäära. Peamine ülesanne on selgitada, mis täpselt on selle eneseteostuse taga.

Töö meeldib mulle

Tulemus
Vastavus ootustele. Sinu ja sind ümbritsevate omad

Seda kandidaati iseloomustab ülekaal mittemateriaalne motivatsioon. Oluline on endale selgeks teha, milline töö peaks olema, mis talle meeldib, töö käigus peab ta perioodiliselt pakkuma just neid ülesandeid, mis äratavad maksimaalset huvi, ja seda rõhutama. See eeldab pidevat jälgimist, kuidas töö töötajat rahuldab. Samas tuleb tähele panna, et on olemas tulemusele orienteeritus ehk kindlasti tasub kasutada eesmärkide järgi juhtimist ja tulemust regulaarselt hinnata. Kandidaadi jaoks on oluline teatud etteaimatavus ja “ootuste vastavus”, seega tasub alati paika panna, mida temalt ettevõttes oodatakse ning mida ta omakorda meeskonnalt ja organisatsioonilt oodata võib.

Selline motivatsioon on üsna tüüpiline kõrgetasemelisele professionaalile või keskastme juhile. Madalamatele juhtivatele ametikohtadele kandideerijate kaalumisel võib selline motivatsioon viia selleni, et töötaja pettub kiiresti või peame tema motiveerimiseks liiga palju pingutama, kuna selliste tegurite koosmõjul nagu töö, tulemus, ja “ootuste sobitamine” nõuab juhilt palju tööd.

loominguline ülesanne
Karjäär
Eesmärkide selgus

Seda kandidaati iseloomustab hea kombinatsioon kahest punktist "loominguline ülesanne" ja "eesmärkide selgus", mistõttu võib eeldada, et see inimene on hästi motiveeritud olukorras, kus töö on seotud muutliku keskkonna ja suure varieeruvusega. ühelt poolt ja teiselt poolt selgelt mõõdetav tulemus (näiteks see on hulk vabu töökohti turunduses, rahanduses, reklaamis, aktiivne müük). Selge see, et rutiinne, protseduuriline töö töötajale ei sobi. Samuti tasub täiendavalt selgitada arusaama karjääri kasvust, kuna koos eelmise sõnastusega "loominguline ülesanne" võib see tähendada professionaalset kasvu. Sellise töötaja jaoks eesmärkide seadmisel tuleb sõnastada nende vastavus mõõdetavuse, ühemõttelise arusaamise, tähtajaga sidumise kriteeriumidele ning rõhutada ka tema võimet ennast tõestada, tuua midagi uut, näidata üles loomingulist lähenemist.

Oluline on meeles pidada, et töötaja tõhusa töö võti on tema individuaalsete motiivide ja eesmärkide maksimaalne võimalik kokkulangevus nii meeskonna, milles ta töötab, kui ka ettevõtte juhtkonna motiivide ja eesmärkidega. Ilmselgelt on nende kolme motivatsiooni täielik kokkulangemine võimatu, kuid õige töötajate motivatsioonisüsteem võimaldab viia nende eesmärgid võimalikult lähedale.

Personali motivatsioonitegurid

Motivatsioon on üks olulisemaid ja väga raskesti muudetavaid tegureid, millega tuleks arvestada töölevõtmisel ja seejärel situatsioonipõhise juhtimissüsteemi ülesehitamisel. Motivatsiooniteooriaid me siin üksikasjalikult ei käsitle. Need on paljudele teada ja neid võib leida enamikust tõsisematest juhtimisraamatutest. Kuid järgneva õigeks mõistmiseks peatugem mõnel punktil, mis puudutab inimese isiklikke motiive, vajadusi ja väärtusi, mitte aga organisatsioonis eksisteerivat motivatsioonisüsteemi.

Me võtame arvesse kõiki motivaatoreid ega peatu ainult materiaalsetel stiimulitel.

Väga oluline on mõista, et päriselus saab sama tegurit kasutada inimese erinevate vajaduste rahuldamiseks, olenevalt sellest, kuidas seda esitatakse.

Motiivid, vajadused ja väärtused on individuaalsed, need ei saa olla absoluutselt identsed ühelegi sotsiaalsele rühmale ega kõikidele organisatsiooni töötajatele, mistõttu on meie jaoks oluline, et suudaksime tuvastada ja kasutada individuaalseid motiive, tuleviku- või tegelikke vajadusi. töötaja.

Motiivid võivad muutuda elu jooksul: inimese karjääri kujunemisega nii väliste objektiivsete tegurite mõjul kui ka seoses isiksuse kujunemise ja muutumisega. See tähendab, et motivatsiooni diagnoosi tuleb perioodiliselt uuesti läbi viia.
Motivaatorid on need tegurid, mis tõstavad inimese sooritusvõimet või/ ja tema rahulolu sellega, mis vastab tema sisemistele vajadustele,motiivid, mis hetkel ei ole osaliselt või täielikult rahul ja nõuavad rahulolu.

Enamiku inimeste jaoks põhineb motivatsioon mitmel motivaatoril, mis on omavahel mingil moel seotud.

Motivatsioonist on kirjutatud palju raamatuid, teaduslikke ja pseudoteaduslikke raamatuid, aga ka populaarseid juhendeid igaks juhuks sarjast "Kuidas 15 minutiga edu saavutada, muljet avaldada, sõbraks saada".

Oleme huvitatud ainult:
1. Miks see inimene soovib töötada teie ettevõttes, mitte mõnes teises
2. Milline sisemine mootor teeb selle tööd paremini (või halvemini)
3. Millistel asjaoludel võib ta ettevõttest lahkuda. Mõne jaoks võib kriitilise tähtsusega olla suurenenud müra kontoris, teiste jaoks - suutmatus oma tööaega planeerida, kolmanda jaoks - palkade lagi, neljanda jaoks - ebaviisakus.

Liigitusi on palju, kuid valisime selle, mis on meie üldülesandele kõige lähemal – kandidaadi hindamine.

Materiaalsed motivaatorid - raha, materiaalne stiimul, palk

Võimalus regulaarselt rohkem teenida, töötasu otsene sõltuvus oma töö tulemustest, sissetulekute "lae" puudumine, huvi selle valdkonna juhtide vastu.

Oluline on meeles pidada, et kui inimest motiveerib ainult raha, siis on soovitav moodustada täiendavaid motivaatoreid, vastasel juhul vahetab inimene lihtsalt töökohta ainult materiaalsest huvist lähtuvalt.

Kui inimene ei näita üles huvi materiaalse motivatsiooni vastu, siis tuleb silmas pidada, et huvi kadumisel lakkab inimene väga kergesti efektiivselt töötamast.

Kolmas variant, mil mitte niivõrd töötasu suurus, kuivõrd töötaja arusaam selle õiglusest või ebaõiglusest töötulemuse suhtes on suur tähtsus. Sel juhul on inimesel suurem tähelepanu õiglusele./ ebaõiglane tasu. Tema jaoks on väga oluline põhjus-tagajärg seoste mõistmine, seda on vaja meeles pidada tõhusaks töötajate juhtimiseks.

Mittemateriaalsed motivaatorid

Stabiilsus ja kindlus
Tähelepanu pööratakse töö kindlusele ja ülesehitusele, töö arusaadavale hindamise kriteeriumidele, selgele ajakavale ja standardiseeritud tööpäevale, mugavale reisimisele, söökla olemasolule. Meelitab tööd suurettevõttes selle eksistentsi stabiilsuse tagatiseks, samuti ravi- ja pensionikindlustust.

selge eesmärk
Sellise inimese jaoks on vajalikud selged kohustused, konkreetsed ülesanded. Võimalik negatiivne kogemus eelmistest kohtadest.

Inimestevahelised suhted
Huvi heade suhete vastu kolleegidega, ettevõtte pühade, sünnipäevatervituste, ühiste väljasõitude, sõbraliku personali vastu.

Tunnustus ja staatus
Huvi saada tööd tuntud nimega ettevõtetes, ametinimetus, ettevõtte asukoht "prestiižses" kohas, spetsiaalsed sotsiaalpakettprogrammid - alates kindlustusest kuni ametiauto margini.

Sellist inimest motiveerivad kõige kergemini staatuse tegurid, ilma vastutusvaldkonda muutmata.

Selline inimene on keskendunud karjääri kasvule. Töötab efektiivselt, kui on ja ta näeb ettevõttes kasvuväljavaateid. Te ei tohiks sellist taotlejat võtta ummikseisudele, kuna ta suudab juhiga konkureerida, olla ambitsioonikas, kui ta ei näe väljavaateid.

Oluline on ka välishindamine, seda tuleb kiita ja olla kritiseerimisel või negatiivselt hinnangu andmisel väga ettevaatlik.

Iseseisvus, loovus ja kasv
Soov omada iseseisvat töövaldkonda, oskus end kontrollida, seada eesmärke, valida, kuidas püstitatud ülesandeid saavutada, minimaalne juhtimisoskus ja juhised, paindlikud töögraafikud, loovuse võimalus, ettevõtte riskitaluvus ja vastavalt ka võimalikud vead, õppimisvõimaluste olemasolu .

Vaatleme mitut varianti kandidaadi vastuste jaoks projektiivsetele küsimustele motivaatorite kohta ja anname nende tõlgenduse ning toome näitena ka mitu projektiivset küsimust:

Mis motiveerib inimesi kõige tõhusamalt töötama? Mis inimestele tööl meeldib? Miks inimene valib konkreetse elukutse? Selliste küsimuste esitamisega julgustame inimest vastama sellele, mis teda motiveerib, sest tavaliselt räägitakse sellistes olukordades enda motivaatoritest. Inimene annab sellistele küsimustele vastuse, mis julgustab teda paremini, suurema pühendumusega töötama.

Esitades järgmisi küsimusi, püüame välja selgitada inimese karjäärikasvu motivatsiooni, tema ettekujutusi edust, edu mudelit.Miks inimesed tahavad karjääri teha? Miks mõned inimesed elus õnnestuvad ja teised ebaõnnestuvad? Milliseid inimesi palgatakse suurema tõenäosusega headele ametikohtadele? Tuleb meeles pidada, et karjäärimotivatsioon (miks inimesed karjääri otsivad?) on väga oluline teema: tõsiasi on see, et enamik äristruktuuridesse tööle kandideerivaid kandidaate räägib ühes või teises kontekstis kasvusoovist. . Mõned teevad seda lihtsalt sellepärast, et peavad seda sotsiaalselt soovitavaks (lõppude lõpuks on halb mitte millegi poole püüelda), teised segavad ja ajavad erinevaid mõisteid segi. See küsimus aitab meil lihtsalt kindlaks teha, kas kandidaat tõesti püüdleb karjääri kasvu poole või on tema jaoks olulisemad muud tegurid. Sageli juhtub, et inimesed ajavad segi ideed karjääri kasvust sissetulekute kasvu, professionaalse arengu ja stabiilse positsiooniga tööturul. Kui näeme, et karjäärikasv ei asendu muude teguritega, siis saame aru, millised tegurid innustavad seda inimest karjäärikasvu poole püüdlema. Neid teades saame aru, kuidas mõjutada töötajat karjäärikasvu võimatuse korral.

Kirjeldage meeskonna kõige tüüpilisemat konflikti. Mis on selle põhjused? Mis on kõige levinum konflikti põhjus kliendiga? Milline töötaja on ettevõtte jaoks kõige problemaatilisem? Nendele küsimustele antud vastused võimaldavad hinnata inimese lojaalsust, käitumist meeskonnas, konfliktset olukorda, püüame mõista tema „valulikke“ kohti konflikti või kandidaadi kogemuse mõttes. Nende küsimuste vastustest on välja toodud peamised probleemkohad ja võimalikud konfliktide põhjused erinevates valdkondades (organisatsioon, inimesed, klient). Meie jaoks on oluline hinnata konflikti astet ehk seda, kui tõsised või vastupidi, kui tähtsusetud on nimetatud võimalikud konfliktide põhjused.

Saanud vastused nendele küsimustele, on võimalik kandidaadi ootused korreleerida tegeliku olukorraga ettevõttes, mõista, kuidas see taotleja meile sobib ja kas meie ettevõte vastab tema ootustele. See on oluline, sest lahknevuse korral peab inimene pettuma.tööl ja lõpetada õigel tasemel töötamine, saame saadud vastuste põhjal analüüsida ka tulevase töötaja motivaatoreid, väga oluline on meeles pidada, et analüüsimisel tuleb tähelepanu pöörata projektsiooni vastuste vältimisele küsimused.

Oletame, et oleme juba intervjuu läbi viinud, mille tulemusena oleme mitme kandidaadi puhul tuvastanud hulga motivaatoreid. Mõelge mitmele võimalusele ja andke nende tõlgendus:

· Raha
· Tunnustamine, hindamine
Eneseteostus

Tegelikult tasub sellise vastuse saamisel endale selgeks teha, mida kandidaat mõistab eneseteostuse all. Kui tulemus on sama, mis antud näites, siis võib eeldada järgmist: üsna tasakaalustatud tulemus, materiaalsed ja mittemateriaalsed motivatsioonid on kombineeritud, inimese jaoks on olulised nii sisu kui väline tunnustus. Sellise töötaja juhtimisel tuleb meeles pidada, et ta vajab välist positiivset tugevdust, kuid mitte ülemäära. Peamine ülesanne on selgitada, mis täpselt on selle eneseteostuse taga.

· Armastan tööd
· Raha
· Tulemus
· Vastavus ootustele. Sinu ja sind ümbritsevate omad

Seda kandidaati iseloomustab mittemateriaalse motivatsiooni ülekaal. Oluline on endale selgeks teha, milline töö peaks olema, mis talle meeldib, töö käigus peab ta perioodiliselt pakkuma just neid ülesandeid, mis äratavad maksimaalset huvi, ja seda rõhutama. See eeldab pidevat jälgimist, kuidas töö töötajat rahuldab. Samas tuleb tähele panna, et on olemas tulemusele orienteeritus ehk kindlasti tasub kasutada eesmärkide järgi juhtimist ja tulemust regulaarselt hinnata. Kandidaadi jaoks on oluline teatav etteaimatavus ja "ootustele vastamine", seega tasub alati paika panna, mida temalt ettevõttes oodatakse ja mida ta omakorda meeskonnalt ja organisatsioonilt oodata võib.

Selline motivatsioon on üsna tüüpiline kõrgetasemelisele professionaalile või keskastme juhile. Madalamatele juhtivatele ametikohtadele kandideerijate kaalumisel võib selline motivatsioon viia selleni, et töötaja pettub kiiresti või peame tema motiveerimiseks liiga palju pingutama, kuna selliste tegurite koosmõjul nagu töö, tulemus ja tulemus “Ootuste täitmine” nõuab juhilt suurepärast tööd.

· Raha
· loominguline ülesanne
· Karjäär
Eesmärkide selgus

Seda kandidaati iseloomustab hea kombinatsioon kahest punktist: "loominguline ülesanne" ja "eesmärkide selgus". Võib eeldada, et see inimene on hästi motiveeritud olukorras, kus tööga kaasneb ühelt poolt muutlik keskkond ja suur varieeruvus ning teiselt poolt selgelt mõõdetav tulemus (näiteks on tegemist mitme vaba töökohaga turundus, rahandus, reklaam, aktiivne müük). Selge see, et rutiinne, protseduuriline töö töötajale ei sobi. Samuti tasub täiendavalt selgitada arusaama karjääri kasvust, kuna kombinatsioonis eelmise sõnastusega "loominguline ülesanne" võib tähendada professionaalset kasvu. Sellise töötaja jaoks eesmärkide seadmisel tuleb sõnastada nende vastavus mõõdetavuse, ühemõttelise arusaamise, tähtajaga sidumise kriteeriumidele ning rõhutada ka tema võimet ennast tõestada, tuua midagi uut, näidata üles loomingulist lähenemist.

Oluline on meeles pidada,Töötaja tulemusliku töö tunnuseks on tema individuaalsete motiivide ja eesmärkide maksimaalne võimalik kokkulangevus nii meeskonna, kus ta töötab, kui ka ettevõtte juhtkonna motiivide ja eesmärkidega. Ilmselgelt on nende kolme motivatsiooni täielik kokkulangemine võimatu., umbes aga õige motiivisüsteem tsioone töötajad võimaldavad teil viia nende eesmärgid võimalikult lähedale.

Karjäär on elu küsimus. Nagu iga pikk teekond, algab see väikesest ideest, arglikest sammudest, mida iseloomustab ebakindlus ja alaväärsus.

Kuid kui me liigume edasi, tippu, muutuvad need sammud järk-järgult enesekindlaks leonine kõnnakuks.

Miks inimesed püüavad karjääri teha?

Kui inimene on elu edasise stsenaariumiga rahul palgad, millest tõenäoliselt ei piisa korraliku auto ja pealegi eluaseme ostmiseks, siis ei saa ta seda küsimust esitada.

Kuid kui soovite elus olulisi kõrgusi saavutada, oma potentsiaali realiseerida ja andeid paljastada, peaksite sellele mõtlema.

Vastuse sellisele küsimusele võib esitada mis tahes kujul, kuid olemus on sama: karjääri tehakse selleks, et muutuda palgatöölisest, kelle tööd hinnatakse haledate sentide eest, oma saatuse peremeheks, tagades oma rikkust ja iseseisvust.

Karjäär ja haridus on omavahel seotud mõisted. Tõsi, meie ajal ei mängi hariduse roll enam nii suurt rolli kui vanasti. Kuid see ei tähenda sugugi, et selle tähtsust võiks alahinnata.

Üliõpilase karjäär algab kõrghariduse viimastel aastatel. haridusasutus kui nende taga on piisaval tasemel teadmised ja selgelt määratletud elueesmärk.

Selleks, et nii rahaliselt kui sotsiaalselt võimalikult varakult pideva kasvu ja edenemise teele asuda, peaks karjääriarenguga alustama just koolituse viimasel-kahel viimasel aastal.

Professionaalse karjääri areng on võimalik nii ettevõtluses kui ka palgatöö valdkonnas. Võite alustada tavalise müügiassistendina, kellel on vaevu müügioskused, kuid kogemuste omandamisel muutute 10 aasta pärast kaubandusettevõtte juhiks.

See on näide karjääri kasvust. Samuti võite elus tõeliselt suurte kõrguste saavutamiseks proovida kätt äris. See pole nii lihtne (mitte lihtne, aga lihtne) kui palgatöö sektoris ja siin on risk suurem, kuid edu ei lase end kaua oodata, kui suudad täielikult oma ärile pühenduda.

Olulised karjääripõhimõtted

Pole vahet, millisest sektorist me räägime – palgatööjõust või ettevõtlusest – põhiidee on sama: pidevalt tuleb pingutada rohkema poole! Liikumine on elu ja kui on võimalus oma individuaalset potentsiaali realiseerida (ja kõigil on selline võimalus), ei tohiks te seda kunagi kasutamata jätta. Järgmised on mõned olulised põhimõtted, mida peaksite teadma:

Haridus ja karjäär on lahutamatud. Vaatamata asjaolule, et tänapäeval on paljud haridusvajadused tagaplaanile jäänud, on suurte kõrguste saavutamiseks vaja erialaseid teadmisi;
Noorte haridus ja sotsiaalne karjäär peaksid olema sarnased ühes asjas – tõelise huvi olemasolus oma töö vastu. Et töö ei muutuks raskeks tööks ja vihkamine selle vastu ei kasvaks päevast päeva, on oluline valida elukutseks isiklik hobi või lihtsalt äri, mis sulle meeldib.

Igal inimesel on elus hea võimalus – minna edasimineku teed, realiseerida oma potentsiaali. Kuid kahjuks jätavad paljud sellest erinevatel põhjustel ilma. Pidevalt on vaja end täiendada, areneda, midagi uut proovida – ja elu saab täis ning pangaarve on suurem.

Karjäär. Seda sõna kuulevad sageli need, kes on kuidagi seotud äritegevusega ja püüavad oma töös edu saavutada. Sõna karjäär ise pärineb itaaliakeelsest sõnast carriera ja tähendab "jooksmist, eluteed, põldu".

Huvitav, kus inimesed niimoodi jooksevad ja mis peamine – miks? Miks on karjäär saanud paljude jaoks elu mõtteks? Võib-olla sellepärast, et see suudab anda inimesele mingeid erilisi privileege, õigusi, mida ta lihtsa, tavalise töötajana saada ei saa. Või äkki on kõik rahas?

Olgu kuidas on, aga karjääriredelil soodsama positsiooni võtmiseks tuleb sageli kohata inimesi, kes tõesti “püksist välja hüppavad”. Selliseid isikuid nimetatakse tavaliselt karjeristideks. Seda sõna tajuvad paljud negatiivselt ja inimesi endid, kellele selline määratlus antakse, eriti ei soosita. Karjerist on ju see, kes hoolimatult püüdleb isikliku edu poole ja on oma eesmärgi saavutamiseks kõigeks valmis. Igal juhul eksisteeris selline stereotüüp meie ühiskonnas kuni viimase ajani.

Nüüd on üha rohkem inimesi, kes soovivad karjääri teha, ja karjääri edendamine on iseenesestmõistetav. Kuid kuigi paljud püüavad praegu head positsiooni saada, õnnestub see vaid vähestel.

Ja sageli on põhjuseks see, et enamikku karjeriste juhib soov kuulsuse järele ja oskus teisi inimesi kontrollida. Nad ei mõtle sellele, kas see töö neile sobib ja kas see neile meeldib? Seetõttu saavutavad praegu edu need, kes oma tööd siiralt armastavad ja sellest huvitatud on. Just need inimesed, kes mõistavad oma tegevuse tähtsust ja tähtsust, võivad selles edu saavutada. Igaühel meist on oma anded, mida igapäevaelus on mõnikord raske realiseerida. AGA ametialane tegevus võimaldab inimesel avaldada oma võimeid ja andeid. Kuid see juhtub ainult siis, kui töö pakub rõõmu.

Tööd armastavale inimesele pole töö mitte ainult rahateenimise viis, vaid ka hobi, hobi ja vaba aeg. "Karjäärist" juhindub töökoha valikul eelkõige kasu, mida see talle pakkuda võib. Nende eeliste hulka kuuluvad: suurem sissetulek, kõrgem positsioon, võim. Need, kes pakkusid terminile "karjäärist" negatiivset leksikaalset varjundit, saavad oma armastatu kergesti lahkuda töökoht, reeda oma meeskonda, kui rohkem kasumlikud tingimused, isegi kui töö, millesse neid meelitatakse, neile absoluutselt ei meeldi ja nad saavad sellest vähe aru.

Karjäär mõtleb ja planeerib kõike hoolikalt. Ta on valmis loobuma oma põhimõtetest, kui need takistavad tal oma eesmärki saavutada. Ta ei tunne oma töö vastu siirast huvi, ta ei pane sellesse oma hinge, seetõttu tekitavad ümbritsevate õnnestumised reeglina viha ja kadedust. Karjerist proovib ainult enda pärast, samas kui oma tööd armastav inimene on kolleegide suhtes usaldusväärne, sest mõistab, et teda seob nendega ühine asi ning jagab kolleegidega nii rõõme kui muresid.

Keegi ei ütle, et karjerist olla on halb. Need on sihikindlad inimesed, kes teavad kindlalt või vähemalt arvavad

kes teavad mida tahavad. Nad lähevad alati otse seatud eesmärgini ja miski (noh, peaaegu mitte miski) ei saa neid eksiteele viia. Lõpuks saavad paljud neist oma tahtmise ja võtavad positsiooni, millest nad on juba ammu unistanud ja mida nad on sama kaua püüdnud. Mõne jaoks pakub see tõelist naudingut. Nad tunnevad, et nad on lõpuks seal, kus nad olema peavad. Võib-olla pidid need inimesed oma põhimõtetest ja ideaalidest üle astuma, sõpru ja kolleege reetma, kuid saavutasid siiski soovitud tulemused. Teised on sunnitud tüütusest küüsi närima. Nad saavutasid ka selle, mida nad tahtsid, kuid see ei toonud neile soovitud tulemusi. Nad on õnnetud ja seal, kus nad olla tahtsid. Ja kõike alates sellest, et nad ei võtnud oma kohta sisse ja neil pole absoluutselt hinge selle ettevõtte jaoks, millega nad praegu tegelevad.

Kuid seni, kuni organisatsioonides valitseb hierarhia, püüavad neis töötavad inimesed hõivata soodsama positsiooni. Sa ei saa sellega midagi teha. Lõppude lõpuks tahavad kõik alati rohkem. Ja inimesed püüavad ikka paremat elu otsides ettevõtte redelil ülespoole liikuda ega lakka uskumast, et see on kohe tulemas. Sellel on palju põhjuseid. Vaatleme mõnda neist.

Mõne jaoks on töö eelkõige võimalus raha teenida. Selline soov pole muidugi keelatud, vaid vastupidi, see on tervitatav. Töö on ju ainuvõimalik legitiimne rahaallikas. Inimesed otsivad siis tööd, et saaksid end majanduslikult ära elada.

Tüüpilise (stereotüüpse) karjeristi jaoks on asjad mõnevõrra teisiti. Ta püüab ka head raha teenida, kuid reeglina on see tema töö ainus eesmärk ja ainus tasu selle eest. Varem või hiljem tuleb tema elus alati hetk, mil ta mõistab, et saadud rahast ei piisa, ning sel juhul otsib ta uusi rahateenimise viise ja jõuab tavaliselt järeldusele, et see on võimalik ainult kättesaamisel. uus positsioon.

Sellisel sugugi mitte originaalsel moel algab sageli karjääriredelil ronimine. Kui organisatsioonil, kus sellised “karjääristid” töötavad, pole just kõige rohkem paremad ajad ja enamik töötajaid püüab "rihma pingutades" oma ettevõtet rahapuudusest välja tõmmata, meie käsitletav töötajate kategooria ei ole selleks võimeline. Enamasti lahkuvad nad lihtsalt lootusetuna näiva töökoha, kuna see ei suuda neile praegu anda seda, mida nad tahavad, ja lahkuvad midagi paremat otsima.

Kuid madal töötasu ei ole alati kriteerium, mille järgi inimesed otsustavad, kas jääda oma praegusele töökohale või otsida teine. Mõni on valmis ka väikese tasu eest edasi töötama, kui töö neile meeldib ja moraalset rahulolu toob. Lisaks saab karjääri teha ka seal, kus palk on madal. Mõnikord on seda palju lihtsam saavutada. Kõik need, kes pole oma sissetulekuga rahul, lahkuvad. Ja inimesed, kes on oma töösse armunud, jätkavad tööd. Võimud pööravad neile tähelepanu ja tõstavad neid. Seega otsusta, mis on sinu jaoks olulisem – raha või võimalus teha kiiresti karjäär, kus raha peaaegu pole (algul).

Teine põhjus, mis paneb inimesi karjääri tegema, on kõrgemale positsioonile saamine. Amet tõotab tulusaid sidemeid, staatust teiste seas ja lõpuks lihtsalt mõistlikku põhjust eneseaustuseks.

Võim inimeste üle ja oskus neid juhtida on veel üks põhjus, miks karjeristid pürgivad kõrgetele kohtadele. Võimujanu ületas igal ajal rahajanu. Inimene püüdles selle poole, nagu eluandva allika poole, mis on võimeline pakkuma kõige meeldivamaid naudinguid.

"Juhtige inimesi!" See on kõige ihaldatum "rikkus", mida inimesed tahavad. Kui palju tuleb oma elu jooksul kogeda alandust, kui palju tuleb orjalikkust, kummardada selle maailma kõrgeima ees! Ja nüüd langeb jõud lõpuks teie kätte. Nüüd olete olukorra peremees ja kõik, meeldib see neile või mitte, on sunnitud teile kuuletuma. Sa juhid kõiki, kõik kuuletuvad sulle. Kõige

ambitsioonikad unistused. Oi, kui armas on olla Olümpose tipus ja tunda jõudu oma kätes! “Teen, mida tahan,” mõtiskleb inimene, olles saanud kõrge ametikoha, millest ta on nii kaua unistanud.

Kuigi loomulikult ei taha kõik võimu, sest nad unistavad inimeste juhtimisest. Mõned saavutavad selle, sest võimud kuulavad alati ega sega vahele. Kuigi olete lihtne töötaja, on teil raske oma ideid propageerida ja ellu viia. Lõppude lõpuks on teie kohal ikka nii palju inimesi. Kui sa ise oled boss, on kõik palju lihtsam. Olete viimane abinõu. Kõik sõltub ainult teist. Teie teete lõplikud otsused, viite oma ettevõttes läbi reforme. Just see annab inimesele võimu – oskuse öelda seda, mida ta ei saanud öelda, olles alluval positsioonil.

Mõned inimesed soovivad oma isikliku staatuse tõstmiseks karjääri teha. Raha, võim, sidemed ei ole nende jaoks määravad tegurid. Nende ambitsioonid panevad nad edasi liikuma ja saavutama suurt edu. Ja sageli juhtub see seetõttu, et inimene soovib endale, ja mis kõige tähtsam, teistele tõestada, et ta on võimeline enamaks, kui talle nooruses ennustati. Sageli aitab edu erialal inimesel saavutada soovitud harmoonia iseendaga, veendes teda, et ta on oma töö jaoks oluline, et teda väärtustatakse. Sellise olukorra poole püüdledes suudavad inimesed võtta enneolematuid tippe, ületades kõik mõeldavad ja mõeldamatud takistused oma teel.

Sellised inimesed, nagu öeldakse, "hoiavad lippu", kui nad loomulikult ei lähe seatud eesmärgi poole "üle teiste peade". Ehkki need, kes kavatsevad karjääri teha, peavad, meeldib see teile või mitte, kolleegidest nii või teisiti mööda minema, unustades mõneks ajaks kaastunde ja mõnikord isegi reegliteta mänge mängides. Lõppude lõpuks, olgu kahju kui tahes, aga “Madam Career” armastab vallalisi, keda ei tõmba tagasi nostalgiliste mälestuste koorem aastatest, mis veedeti kitsas kontoris, kus elab sõbralik, muretu kollektiiv.

Seega otsustate ise, kas soovite karjääri teha või mitte. Aga kuna see raamat on teie kätte sattunud, peaksite arvama, et olete sellest huvitatud. Siiski pea meeles, et suurema tõenäosusega saavutad edu tegevusalal, milles sul hing on. Kui suhtute oma töösse kirglikult ja see pakub teile naudingut ja rahulolu, siis suudate näidata oma parimat külge ja paljastada täielikult oma võimed. Karjäär on ju muuhulgas võimalus end väljakujunenud isiksusena näidata ja tõestada.

Kes meist ei unistaks säravast karjäärist? Selle saavutamine tähendab oma sotsiaalse staatuse tõstmist, stabiilselt kõrge sissetuleku saamist ja lihtsalt kasvamist enda ja teiste silmis. Edukaks karjääriks on teatud tingimused vajalikud ja neid on võimalik saavutada.

Kõigepealt mõelgem välja, millised tingimused on selleks vajalikud. Kõigepealt peate mõistma, kas teie karjääri kasv on selles organisatsioonis võimalik. Sageli muutub see probleemiks, sest mõnel positsioonil karjääriredel ei ole tagatud. Näiteks kui töötate kaubandusorganisatsioonis süsteemiadministraatorina, siis pole palju loota, välja arvatud ehk IT osakonna juhataja koht, aga kas seda on? Karjääri kasv on võimalik ainult spetsialiseerunud ettevõtetes ja seetõttu on vaja püüda selles ettevõttes tööd saada. Loomulikult on selles organisatsioonis võimalus leida mõni muu ametikoht, kuid see eeldab uute ametikohtade omandamist või täpsemalt täielikku ümberõpet. Mõnel juhul on see õigustatud ja sageli saavad inimesed või autojuhid erihariduse ja sisenevad kvalifitseeritud töötajate hulka. Sama kehtib ka kontorijuhtide ja sekretäride kohta.

Muide, karjääri kasvu on samas organisatsioonis palju lihtsam läbi viia, seetõttu on sageli palju soovitavam mitte tormata kõrgema palga või parema positsiooni otsinguil erinevates ettevõtetes, vaid oodata oma tiibadel. üks, eriti kuna tööraamatus olevate tööde arvu suurenemine ja potentsiaalsete tööandjate usaldamatus.

Loomulikult püütakse palgata kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid ja pädevaid spetsialiste võib olla palju, seega on oluline olla võimude poolt märgatud ja selleks pole vaja kogu aeg juhtide ees keerutada, aga sa ei tohiks ka kogu aeg varjus istuda. Oma õnnestumiste üle pole vaja vaikselt rõõmustada, vaid muuta need massivaraks. Muidugi pole siin peamine asi üle pingutada, parem on keskenduda kõige olulisematele saavutustele, mis on kogu ettevõtte jaoks olulised. Kui olete kindel, et saate sellega hakkama, võtke endale kõige vastutusrikkamad ülesanded ja te ei tõmba mitte ainult tähelepanu, vaid kinnitate end ka vastutustundliku ja pädeva spetsialistina, kes on ettevõtte heaks palju ära teinud - see on lühim tee edu.

Isiklikus suhtluses ülemustega peate käituma asjatundlikult, andma oma töö kohta väärtuslikke selgitusi ja kommentaare, muidugi, mitte primitiivseid, vastasel juhul arvavad nad teie kohta, et alahinnate juhtimise vaimseid võimeid - üldiselt näidake oma professionaalseid oskusi. maksimaalselt. Ka asjakohane peen huumor rangelt mõõdetud kogustes ei tee paha – see aitab muuta suhte veidi mitteformaalsemaks ja äratada kaastunnet.

Olulist rolli mängib ka pilt. Loomulikult peab ta olema laitmatu, kuid on veel üks nipp: sageli tunnevad ülemused temaga sarnastele inimestele kaasa, kuid peate lihtsalt tegema seda märkamatult ja mitte muutuma täpseks koopiaks - see tekitab ainult umbusku, vaid näitab, et , näiteks meeldivad sulle samad värvid või sama rõivatootja on mõistlik.

Nüüd oh isikuomadused: pole saladus, et karjääri kasv tähendab kõrgemale ja seega ka juhipositsioonile jõudmist, mis nõuab juhiomadusi. Kahjuks pole neid kõigil, kuid võite proovida neid arendada. Selleks on spetsiaalsed koolitused ja vastav kirjandus. Loomulikult on vaja ka olla distsiplineeritud, korralik, täitev inimene ning oma ülesannetega veatult ja lihtsalt hakkama saada, andes teistele mõista, et oled oma positsioonist välja kasvanud ja väärid enamat.