maksud

Treeningud ja koolituste liigid. Ettevõtte koolitused töötajatele Ettevõtte koolitused töötajatele

Arvatakse, et mõju inimrühmale on tõhusam kuitöötada igaühega eraldi. Miks nii? Rühma (karja) efekt on teada, kui inimene rühmas on sugestiivsem kui väljaspool seda. Rühmas toimub selle liikmete vastastikune õppimine. Nad saavad jagada isiklikke kogemusi, proovida üksteise peal uusi nippe.

On teada, et koolitus võib olla erinev: loengud, seminarid, modelleerimine ja lõpuks koolitus. Mille poolest erineb coaching teistest õppevormidest?

Koolituse abil arendame inimese õppimisvõimet ja valdame igasugust suhtlemisega seotud tegevust. Kui pöörata tähelepanu ettevõtluses enamlevinud koolituste teemadele, siis näeme, et need kõik on seotud suhtlemisega. Need on müügikoolitused, läbirääkimised, juhtide arendamine jne.

Treeningrühmade tekkimise ajalugu

Esimesed sotsioloogid, kes juhtisid tähelepanu inimeste grupis töötamise eripäradele, olid E. Durkheim ja G. Simmel. 1950. aastal asutati Ameerikas National Training Laboratory, et uurida rühmatöö erinevaid vorme ja meetodeid. Enamik koolituskoole on tekkinud psühhoanalüüsi, biheiviorismi, gestaltpsühholoogia, humanistliku psühholoogia ja neurolingvistiliste tehnoloogiate baasil. Sageli ühendavad koolitused need valdkonnad. Aga pole koolitusi, mille keskmes poleks psühholoogiline kool.

Sõna "koolitus" pärineb kliinilisest psühholoogiast ja seda kasutati töös vaimuhaigetega. Hiljem hakati treeninguid rakendama ka tervetele inimestele. Neid nimetati "sotsiaalpsühholoogilisteks". Seetõttu hõlmavad kaasaegsed koolitused psühhokorrektsiooni ja psühhoteraapia elemente.

Erinevad koolitusvormid

Sagedased on koolitusmeetodite rüvetamise juhtumid. Neid juhivad "koolitatud pseudotreenerid". Sellistel koolitajatel on reeglina kõlavad diplomid välismaa asutustest, kuid neil puudub põhiline psühholoogiline haridus. Nad teavad, milliseid harjutusi ja millises järjestuses grupiga sooritada, nende treeningud on ajastatud minuti kaupa. Juhatajale meeldib selline täpsus ja valmistatavus. Kuid samas ei võeta arvesse ettevõtmise spetsiifikat, koolitajad ei tunne grupiga töötamise iseärasusi, ei tule toime ettenägematute olukordadega. Selle tulemusena ei anna "hiilgavalt" läbi viidud koolitused ettevõtte töötajatele midagi, välja arvatud ajakulu ja ebapiisav arusaamine töö koolitusvormidest.

Ühe ettevõtte personalijuht, kus selline koolitus toimus, rääkis sellest nii: „Kahju oli tunda end soovimatuna. Koolitajad ei rääkinud minuga eelnevalt, ei teadnud meie ettevõtmise eripärasid, ei korreleerinud oma treeningute eesmärke meie eesmärkidega. Seetõttu ei saanud mu alluvad aru, miks neil neid tunde vaja on. Jäi vaid tunne, et kõik on selgelt õigel ajal planeeritud ja õpetatud materjal pähe õpitud.

Koolitusturul on kujunemas arvamus, et ettevõtetele pole psühholooge vaja. Vajame personalijuhte, koolitusjuhte jne. Samas ei võeta arvesse, et töö nendel erialadel on seotud inimestega ja eeldab head psühholoogia tundmist. Seetõttu on parim variant psühholoogilise hariduse ja juhtimisalase haridusega koolitaja, kes tunneb äriettevõtete mehhanisme.

Treeningtöö tunnused

Kõigepealt on vaja välja selgitada koolitust telliva juhi eesmärgid. Töötajate käitumise muutmine, konfliktsituatsioonide vähendamine, müügi suurendamine uute klientidega suhtlemise vormide kaudu – kõik see on koolituse tulemus.

Näiteks küsis ettevõtte juht eelintervjuul järgmised küsimused: „Kas te korraldate meie juhtidega eelkohtumise? Kas koolitusel arvestatakse ka meie toote eripära?“ Positiivsete vastuste saades ütles ta järgmist: "Kui te ütleksite, et teil pole seda kõike vaja, siis ma ei teeks teiega koostööd." Ja tal oli täiesti õigus. Vaid töö, mis arvestab ettevõtte eripära, töötajate meeleolu, nende vajadusi ja motivatsiooni, võib tuua efekti ja lahendada töötajate koolitamise probleemi.

Treeningud võivad olla erineva vormiga. See võib olla koolitus. Julmade manipuleerimisvõtete ja positiivse tugevdamise abil kujundab treener vajalikke käitumisviise ning negatiivse tugevdamise abil “kustutab” ära kahjulikud ja mittevajalikud. Selline treeningvorm annab kiireid tulemusi, mis sama kiiresti kaovad. Sellistel koolitustel osalejad, nõustudes filosoofiaga vabaneda endas mittevajalikust, kaotavad lõpuks iseenda ja lakkavad ennast usaldamast. Nad kontrollivad oma käitumist üle, millega kaasneb liigne jäikus ja stress. Nende valikud on piiratud.

Teine koolitusvorm sisendab tõhusa käitumise oskusi ja harjumusi. Selle töövormi puhul treenivad osalejad automatiseeritult soovitud vormid käitumine. Kuid elus on alati rohkem olukordi, kui me arvame. Selle koolitusvormiga ei ole koolitusel osalejad valmis ebastandardseteks olukordadeks, sest nad ei läbinud neid koolitusel.

Järgmine koolitusvorm on aktiivõpe. Sellel koolitusel antakse esmajoones psühholoogilised algteadmised. Nende põhjal arendatakse välja vajalikud oskused ja võimed. See vorm on tõhusam. Aga siin sõltub palju treenerist. Psühholoogilised teadmised tuleks kohandada koolitusel osalejate töö spetsiifikaga.

Tõhusam on koolitus kui meetod osalejate eneseavamiseks tingimuste loomiseks. Sel juhul õpivad töötajad iseseisvalt leidma võimalusi probleemide lahendamiseks. Koolitaja ülesanne on anda vajalikud psühholoogilised teadmised edukamaks otsinguks, samuti paljastada koolitusel osalejate need ressursid, mida nad veel oma töös ei kasuta.

Niisiis, oleme kirjeldanud kõiki koolitusi. Koolitaja-taltsutaja võtab täieliku vastutuse osalejates toimuvate muutuste eest. Kuid samal ajal ei huvita teda absoluutselt grupi- ja intrapersonaalsete protsesside teadlikkuse tase. Seega kujundavad osalejad oma ettevõttes toimuvasse vastutustundetu suhtumise.

Tõeline koolitaja jagab osalejatega vastutust, kujundab neis arusaama, et kõik, mis koolitusel, ettevõttes toimub, ei sõltu ainult koolitajast või juhtkonnast, vaid ka neist endist.

Eeltoodud koolitusvormidest on selgelt näha, kui oluline on juhi isiksus ja põhimõtted, millest ta koolitusel kinni peab.

Ülesannete ja harjutuste variandid on vähem olulised, kuna samu harjutusi saab kasutada erinevate ülesannete ja eesmärkidega.

Kuna grupp peegeldab ühiskonda miniatuurselt, toimub koolitusel osalejate tegelikule elule omaste suhtesüsteemide modelleerimine. Kogenud treener kasutab seda ära ning võimaldab tema loodud psühholoogilise turvalisuse tingimustes näha ja analüüsida just neid mustreid, mis sellele ettevõtmisele omased.

Grupis saab töötaja õppida uusi oskusi, katsetada erinevaid suhtestiile. Selline eksperimenteerimine päriselus on alati seotud vääritimõistmise, tagasilükkamise ja isegi karistuse ohuga. Seega toimib treeninggrupp omamoodi "psühholoogilise katsepolügoonina", kus saab proovida teisiti käituda.

Kui teie töötajatele räägiti ainult konfliktidest ja nende väljapääsudest, kuid nad ise neid tingimusi ja viise nende lahendamiseks ei tunnetanud, siis on selline koolitus ebaefektiivne ega anna teie ettevõttele midagi. Peab ütlema, et konfliktolukordade lahendamisega seotud koolitus on võimatu ilma praktilise etapita.

Treeningrühma reeglid

Koolituse läbiviija peab teadma rühmade reegleid ja edastama need osalejatele. Sageli on elus vastuvõetud normide mehaaniline ülekandmine treeningrühmale ebaproduktiivne ja kahjulik. Nagu ka koolitusel osalejate katsed kanda reaalsesse ellu üle need reeglid ja normid, mis rühmas paika pandud. Seda peab treener mõistma.

Millised on kõige levinumad reeglid treeningrühmades?

· Siin ja praegu reegel. Oluline on mõista protsesse, mõtteid ja tundeid, mis rühmas hetkel tekivad. Nii treenitakse osalejaid keskenduma iseendale ja sellele, mis hetkel nende ümber toimub. See, kuidas inimene end "siin ja praegu" manifesteerib, näitab, kuidas ta käitub "läbi elu". Ja koolitusel osalejatele tasub tähelepanu pöörata.

· Siiruse ja avatuse reegel. Tuleb jälgida, et grupi liikmed ei oleks silmakirjalikud ega valetaks. Tugeva ja terve isiksuse tunnuseks on teatav avatus teistele nende tunnetest toimuva suhtes. See on tõhusa inimestevahelise suhtluse alus. Loomulikult on rühma töö alguses seda võimatu saavutada. Alati ei ole vaja saavutada grupiliikmete täielikku avalikustamist, sest nad peavad jätkama koostööd. Kuid igaüks neist peaks tundma end kaitstuna ja tal peaks olema õigus avaneda niivõrd, kuivõrd ta peab selleks hetkeks vajalikuks.

· Reegel "mina" Rühmas on keelatud kasutada selliseid arutluskäike nagu: "Kõigil on selline arvamus ...", "Me usume ..." jne. Need avaldused nihutavad vastutuse konkreetse inimese tunnete ja mõtete eest olematule „meile“. Kõik avaldused tuleb üles ehitada kasutades "mina". Seega õpetame inimest võtma vastutust ja aktsepteerima ennast sellisena, nagu ta on.

· tegevuse reegel. Rühmas ei tohiks olla passiivseid vaatlejaid. Kõik osalejad on kaasatud harjutusse. Kui nad keelduvad osalemast, kaaluge koolitusel osalemise motivatsiooni arutamist.

· Privaatsusreegel. Kõik, mida rühmas liikmete kohta öeldakse, peab jääma grupi sisse. See on loomulik eetiline nõue, mis on psühholoogilise turvalisuse ja eneseavamise õhkkonna loomise tingimus. Kuid konkreetseid tehnikaid, teadmisi, tehnikaid saab ja tuleks kasutada väljaspool rühma ametialane tegevus, igapäevaelus.

Treeningutel kasutatavad meetodid

Määrake põhimeetodid, mida kasutatakse mis tahes koolitusrühmades. Need on rühmaarutelud, mängumeetodid, olukorra modelleerimine, sensoorse tundlikkuse arendamise tehnikad ja meditatiivsed tehnikad. Sõltuvalt eesmärkidest hõlmab koolitus neid meetodeid erinevates proportsioonides ja vahekordades.

· Grupidiskussioon on ühine arutelu osalejate vastuoluliste küsimuste, seisukohtade ja käitumisstrateegiate üle. See meetod võimaldab näha probleemi erinevate nurkade alt, kogeda erinevaid olukordi grupi sees, vastata iseseisvalt esitatud küsimustele ja jõuda lahenduseni. Koolitaja saab suunata arutelu teemasid seades. Aga seda ei pruugita kontrollida, sel juhul valivad teemad osalejad ise.

Ühes organisatsioonis oli koolituse eesmärgiks meeskonna moodustamine. Koolitus algas osalejate aruteluga selle üle, mida nad meeskonna all mõtlevad ja milliste kriteeriumide alusel määratakse meeskonna moodustamise hetk. Arutelu käigus kerkis esile töötajate erinev suhtumine juba enda meeskonna moodustamise fakti ettevõttes. Silma paistis rühm, kes arvas, et tõhusam on individuaalselt töötada. Seega on arutelust saanud omamoodi diagnostikavahend, mis võimaldab koolitajatel nii koolitusel osalejatele kui ka juhtkonnale täpsemalt eesmärke seada.

· Mängumeetodid hõlmavad situatsioonilist rollimängu, didaktilist, loomingulist, organisatsioonilist ja aktiivset, simulatsiooni, ärimängud. Mängumeetodite kasutamine treeningul on äärmiselt produktiivne. Rühmaga tutvumise etapis on vaja mänge jäikuse ja pinge ületamiseks, “psühholoogilise kaitse” eemaldamiseks. Mänge kasutatakse ka koolitusel osalejate suhtlemisraskuste, psühholoogiliste probleemide diagnoosimiseks. Mängus õpetatakse uusi oskusi, treenitakse vajalikke erialaseid oskusi. Toimub osalejate eneseavamine, nende loominguline potentsiaal suureneb.

Organisatsioon pidas mängu "Molekulid", mille käigus pidid osalejad peremehe käsul ühinema kahe-, kolme- või enamaliikmelisteks rühmadeks. Selle mängu käigus hakkasid ühe rühma liikmed "kaheksaliikmelise" meeskonnaga teistest gruppidest liikmeid jõuga enda juurde tirima, osutati vastupanu, liit läks väikeseks kakluseks. Mängus oma käitumist arutledes märkisid osalejad, et proovisid uusi liikmeid vägisi enda juurde tirida, hoolimata nende soovist. Nad leidsid, et selline käitumine oli nende organisatsioonile omane. Uus töötaja allutatud põhjendamatult suuremale survele kui kogenud töötaja.

· Olukordade simuleerimine.Koolituse käigus tuleb mõista, kuidas töötaja käitub töösituatsioonis, milliseid käitumismustreid ta kasutab. Seejärel tehakse ettepanek mängida välja kõige tuttavam olukord, näiteks palutakse müüjatel midagi müüa ühele enamlevinud ostjatüübile. Sel juhul reprodutseerib ostja käitumist teine müüja. Selline modelleerimine võimaldab koolitusel osalejal näha oma võidu- ja kaotuskäitumise mustreid ning õpetab vaatlejaid töösituatsioone analüüsima.

Poes tehti müügiprotsessi modelleerimisel peale kaadrite vaatamist ühe müüja töö analüüs. Varem uskus müüja, et ta ei vaja koolitust, et ta ise saab õpetada kedagi müüma. Rühm treeneri juhtimisel arutas läbi müügietapid. Samas selgus, et müüja müüb edukalt ainult neile ostjatele, kes on käitumiselt temaga sarnased. Teisi ostjaid tajub ta ebamugavate ja vähetõotavatena. Seega kaotab ta päevaga suure protsendi ostjatest, kes olid küll valmis ostma, kuid ei leidnud müüjaga ühist keelt.

· Sensoorse tundlikkuse arendamise võtted – siin arendavad osalejad võimet tajuda, mõista ja hinnata teisi inimesi, iseennast, oma rühma. Spetsiaalsete harjutuste abil saavad töötajad verbaalset ja mitteverbaalset teavet selle kohta, kuidas teised inimesed neid tajuvad, kui täpne on nende enesetaju, kuidas avalik arvamus nende käitumist mõjutab.

· Meditatiivseid võtteid kasutatakse grupiliikmete liigse pinge maandamiseks, neis lisaressursside arendamiseks. Sellist tehnikat saab läbi viia treener koos rühmaliikmetega, õpetades neile samal ajal erinevaid iseseisva meditatsiooni tehnikaid. Töö oma emotsionaalse ja füüsilise seisundi korrigeerimisega on treeningu oluline osa. See suurendab töötajate vastupanuvõimet stressirohketele olukordadele, muudab nende käitumise paindlikumaks, vähendab hirmu määra ebakindlate või tundmatute olukordade ees.

Sageli ei saa juhid ja ettevõtete juhid isegi puhkusel lõõgastuda, nende peas keerlevad pidevalt mõtted tööprobleemidest. Sellistel juhtudel on suureks abiks meditatiivsed “sisemonoloogi peatamise” võtted, mida koolitusel õpetatakse.

Niisiis, väike ekskursioon treeningute maailma on läbi. seda Lühike kirjeldus võib olla kasulik juhtidele, kes otsustavad tõsta oma töötajate professionaalsuse taset. Nende soovituste abil saavad nad ise koostada kriteeriumid, mille alusel nad valivad oma töötajatega töötamiseks koolitusfirma ja koolitaja.

Olen müügiga tegelenud 15 aastat. Edasine müügiesindajast müügidirektoriks. Pidin läbima palju koolitusi ja usun, et paljuski aitasid just koolitused minu kujunemisele kaasa karjääri kasvu ja professionaalset arengut.

Minu arvates pole koolitus lihtsalt vajalik. Ettevõtetel, kes pööravad tähelepanu oma töötajate koolitamisele, on konkurentide ees tõsine eelis. Mõnikord on see peamine eelis.
Minu karjäär oli üles ehitatud kaubandusettevõtetes, seega räägin müügipersonalist. 2002. aastal oli mul õnn saada tööd välismaisesse firmasse. Ja välisfirmades pöörati tol ajal suurt tähelepanu töötajate koolitamisele. Seejärel tutvusin treeningu formaadiga. Mis on nende kasutus?

Töötajate koolituse eelised

Tõhus õppimine

1. Loomulikult on koolitusprogrammide põhiülesanne anda osalejatele teatud teadmisi. Ja siin kuuleme seda omal ajal sageli infotehnoloogiad teadmised on muutunud kergesti kättesaadavaks. Igasugust teavet saab kodust lahkumata. See on tõsi. Kui palju oled aga näinud spetsialiste, kes on internetiavaruste abil õppinud ja professionaaliks saanud? Ma pole mitte keegi.

Muidugi ei saa sinust asjatundjat ka peale 1-2 koolitust. Kuid koolitus tagab vähemalt selle, et osalejad on materjali ära kuulanud, põhipunkte rõhutanud ja saanud juhiseid teadmiste rakendamiseks. Ja minu arvates saab seda infot kõige paremini edasi anda inimene, kellel on selles vallas isiklik kogemus. Ja parem on, kui see on külalistreener. Ja juht peab loomulikult oma alluvaid koolitama. Aga need on põhiteadmised. Mitte iga juht pole valmis pidevalt arenema ja oma meeskonnale uusi teadmisi edasi andma. Treener seevastu kipub Professionaalne areng Iga koolitus on eelmisest erinev. Maailm muutub väga kiiresti ja hea treener on alati nende muutuste lainel.

Müügipersonali motiveerimine läbi koolitusprogrammide ja koolituste

2. Motivatsioon. Kunagi kuulsin ühelt koolitajalt fraasi: "Ma ei tea, miks, aga pärast koolitust kasvab ettevõtete müük alati." Ta vist valetas. Ta teadis kindlasti, miks. Ja see pole ainult omandatud teadmised.

Mäletan oma esimest müügikoolitust aastal 2002. Pärast esimese päeva lõppu ei saanud me pool ööd grupiga lahku minna. Nad tegid oma kodutööd ja arutasid kuuldu üle. Me olime lihtsalt löödud! Ei mingeid energiajooke ega stimulante. Minu, tagasihoidliku ja häbeliku tüübi jaoks avanesid väravad inimestega korrektse ja täieliku suhtlemise maailma.

See oligi koolituse üks eesmärke, sest praktikas tuli tehnikat selgeks teha ja entusiasmi oli enam kui küll. Ja müük on tõusnud!

3. Harjuta. Ükski teine koolitus ei anna sulle sellist tagasisidet nagu suhtlemine ja ülesannete täitmine grupis koolitusel. Võtame näiteks läbirääkimised. Läbirääkimiste kohta saate lugeda palju raamatuid. Kuid ilma nende rakendamise oskuseta on see surnud teadmine. Ja selle oskuse õppimine selles valdkonnas võib olla kulukas. Kui paljud läbirääkimised ebaõnnestuvad? Kui palju raha ettevõte kaotab? Palju rohkem kui koolituse maksumus. Koolitus annab ka ainulaadse võimaluse lühikese ajaga näha palju enda ja teiste vigu. Harjutage tehnikaid mänguliselt.

Ettevõtte töötajate arengu ja kasvu väljavaade

4. Lojaalsus ettevõttele. Millise põhjuse töötaja tavaliselt lahkudes põhjendab? Midagi sellist: "Nad maksid vähe ja nõudsid palju." Kuid millegipärast leitakse mõne aja pärast töötaja ettevõttest, kus nõutakse veelgi rohkem ja makstakse vähem. Lahkumise varjatud põhjus reeglina, kui jätame kõrvale isiklikud tegurid, arenguväljavaadete visiooni puudumisel. Selles kontekstis räägin rohkem müügipersonalist. Enamikul neist on sisemine arenguvajadus. Millisel ettevõttel on tulevikku? Selline, mis koolitab oma töötajaid. Veelgi enam, mida kõrgem on töötaja oskuste tase, seda rohkem rõõmu ta tööst saab. Kas soovite selliseid töötajaid?

Isiklikult olin armunud ettevõtetesse, kus töötasin 2000. aastate alguses. Ja tagasi vaadates saan aru, et nad hoolitsesid minu eest, õpetasid, kaasasid.

Ettevõtte eelarvet personali koolitamiseks on võimatu kokku hoida

Nüüd kahjuks paljudes ettevõtetes puudub eelarve personali koolitamiseks. Paljud viitavad kriisile. See tekitab tahtmise otse kõrva karjuda: "Juhid, mida te teete?" Panime kõik “müügilehtrisse”: ruumide rent, tootmiskulud, palgad, turvalisus, logistika jne. Palju raha! Ja sellest lehtrist tahab tilk tilkuda – klient. Kuid seda tõrjuvad ka meie koolitamata müügitöötajad, samuti koolitamata otsejuhid. Ostjana imestan, kuidas mõni firma ikka selliste müüjatega ellu jääb. Sellistel puhkudel olen alati veendunud, et “kriis” on ettekääne juhtidele ja omanikele, kes ei taha koolituskulusid oma finantsbasseinis torusse toppida, millest järeldub palju muud.

Koolitage oma töötajaid!

Iga ettevõtte jaoks on oluline moodustada professionaalne meeskond, kes töötab tõhusalt ja sujuvalt ettevõtte probleemide lahendamisel ja strateegiliste plaanide elluviimisel. Kuid erinevate erialasegmentide töötajate (juhid, raamatupidajad, konsultandid, turundajad) ühendamine ühise ideega pole lihtne ülesanne. Iga spetsialist on ennekõike iseseisev isik, kellel on oma teabe omastamise, tähelepanu kontsentreerimise ja meeskonnatöö võime omadused.

Et üks töötaja ei peaks teiste eest tööd ümber tegema, on mis tahes ülesande täitmisel vajalik meeskondlik lähenemine. Moskva äripraktika "TRIUMPH" akadeemia töötajate koolitus on suunatud meeskonnas õige arusaamise kujundamisele iseendast.

Mida ettevõtte ärikoolitus annab?

Kutsume tippjuhte, allüksuste ja osakondade juhte, projektikoordinaatoreid osalema koolitustel, mille eesmärk on parandada nii ettevõtte eraldiseisva osa kui ka kogu ettevõtte kui terviku tulemuslikkust. Samuti pakutakse ettevõtete omanikele ja juhtidele tavaalluvate koolituste korraldamist. Võttes arvesse ettevõtte eripära, selle suurust ja ärilist fookust, valivad meie õpetajad parima valiku koolitusprogrammi jaoks, mis aitab kõigil töötajatel:

kujundada selge arusaam ettevõtte strateegiast ja plaanidest;
läbi imbunud meeskonnavaimust;
tunda end osana ühtsest töömehhanismist ja tõsta meeskonnatöö efektiivsust.

Õpetused

Tänapäeval ei piirdu töötajate koolitus ainult loengumaterjalidega. Õpetajad on pikka aega üle läinud interaktiivsetele vormidele, mis pakuvad õpilastele aktiivset osalemist õppeprotsessis.

Laiendamiseks professionaalsed pädevused töötajatele, et õpetada neile kasutama uusi lähenemisviise igapäevaprobleemide lahendamisel, simuleerivad meie koolitajad konkreetseid olukordi, millega erinevate osakondade spetsialistid igapäevaselt kokku puutuvad. Koolitatavate kaasamine interaktiivsetesse mängudesse, ajurünnakutesse ja aruteludesse võimaldab:

kujundada praktilisi käitumisoskusi;
töötada välja võimalused klientidega ja meeskonnasiseseks suhtlemiseks;
leida optimaalsed skeemid volituste eraldamiseks ja delegeerimiseks.

Selline töötajate koolitus võib oluliselt tõsta tootlikkust.

Miks koolitust vaja on

Ettevõtte juhtkond on reeglina keskendunud äriprobleemide lahendamisele ning tal pole aimugi, kuidas personali efektiivset tööd korraldada. "Porgandi ja pulga" põhimõtted, nagu praktika näitab, on vähem tõhusad kui spetsialistide isiklik huvi ettevõtte õitsengu vastu.

Ettevõtlusakadeemia praktika "TRIUMPH" koolitajad töötavad välja programmid, mis põhinevad ettevõtte või selle konkreetse divisjoni potentsiaali eelhinnangul, isiklikud ja professionaalsed omadused kuulajad, samuti juhtimisstrateegia.

Isegi üks sessioon töötajate koolituse raames võimaldab:

õppida tuvastama probleeme ja leidma viise nende kiireks lahendamiseks;
luua töötajate vahel tihedam kontakt;
mõista meeskonnatulemuse nimel töötamise põhimõtet;
hakkavad tajuma ettevõtte püüdlusi enda omadena.

Populaarsed õppevaldkonnad

Ettevõtluspraktika Akadeemia "TRIUMPH" pakub tellida töötoa korraldamist ja läbiviimist ühes populaarsetest aladest:

juhtimisoskuste arendamine (tippjuhtidel, osakonnajuhatajatel, projektide, koordinaatoritel);
tõhus müügi- ja hangete juhtimine (turundajatele, juhtidele ja konsultantidele);
esitlused, ärisuhtlus;
personali juhtimine.

Samuti viime läbi üks-ühele töötubasid kontoris. Koostöötingimuste ja teenuste maksumusega saate tutvuda telefoni teel. Personalikoolitus täna on edukas investeering ettevõtte tulevikku!

Juhtide koolituste teemad

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Organisatsiooni muudatuste juhtimise tehnoloogiate mõistmise ja rakendamise oskused.
Juhtide mõistmine oma rollist personalijuhtimise protsessis, muudatuste rakendamine personali efektiivsuse tõstmiseks.
Oskuste omandamine koosolekute tõhusaks korraldamiseks ja läbiviimiseks probleemide analüüsimiseks ja otsuste tegemiseks.
Organisatsiooni efektiivsuse tõstmise plaani koostamine lühikeses, keskmises ja pikas perspektiivis.
Juhtide suhtluspädevuse, suhtlemisoskuse arendamine ja kommunikatsioonijuhtimise arendamine muudatuste tegemisel.
Muutuste elluviimise põhimõtete mõistmine ja oskus võimalikku vastupanu konstruktiivselt juhtida.
Tehnoloogia meisterlikkus tagasisidet.

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Mentorluse valdkonna võtmemõistete süsteemi kujundamine.
Võimalus läheneda individuaalselt iga töötaja arengule.
Töötajate arendamise meetodite tundmine töökohal erinevatel etappidel eluring töötaja ametikohal.
Töötajatele arengualase tagasiside andmise oskuste koolitus.
Noorte spetsialistidega arenguvestluse läbiviimise tehnika valdamine.
Algoritmide väljatöötamine "raskete" töötajatega töötamiseks, vastupanu ületamiseks.
Ärilise suhtluse tõhustamine katseperioodil töötajatega töötamisel.

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Juhi isikliku efektiivsuse põhimõtted.
Kahe olulise isikliku tõhususe harjumuse omandamine: "Ole ennetav" ja "Alustage lõppu silmas pidades".
Prioriteedi seadmise, ajaplaneerimise oskuse valdamine.
Volituste delegeerimise oskuse valdamine
Polaarsuste juhtimine - juhi töös esinevad lahendamatud vastuolud, äärmused.
Individuaalse arengukava kujundamine 4 suunas (psühhofüsioloogiline, professionaalne, sotsiaalne, väärtus).

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

teadmised ja praktilised meetodid koosolekute tõhusaks ettevalmistamiseks, korraldamiseks ja läbiviimiseks, grupi interaktsiooni protsessi optimeerimiseks juhtkonna koosolekutel, et saada lõpuks kvaliteetne tulemus.

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Eesmärkide seadmine ja töötajatele ülesannete delegeerimine, võttes arvesse individuaalseid erinevusi, kasutades erinevaid kontrollimeetodeid
Planeerimissüsteem, mis vastab kõige paremini nende individuaalsetele omadustele.
Prioriteetide seadmine ja aja juhtimine. Otsuste tegemise tehnikad.
Töömeetodid sisse erinevad stiilid juhised erinevat tüüpi töötajatele

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

huvitav, särav ja efektiivsem oma programme (töörühmad, miitingud, koolitused) ellu viia;
professionaalselt hõlbustada rühma firmaüritused(ajurünnak, konverentsid, töökoosolekud);
viia läbi väga lihtsate tehniliste vahenditega kõrgel tasemel esitlusi;
parandada suhtlust ja motivatsiooni oma rühmades;
arendada rohkem vabadust ja loovust koosolekute ettevalmistamisel ja läbiviimisel;
saada rohkem kasu grupiaruteludest, koosolekutest.

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Personalijuhtimise koha mõistmine organisatsiooni strateegiate süsteemis.
Tutvumine personalijuhtimise süsteemse lähenemisega, juhi rolliga ja HR rolliga (personalipoliitika ja strateegiad).
Tutvumine ametikohale esitatavate nõuete määramise tehnoloogiaga personali palkamiseks, hindamiseks, koolitamiseks, arendamiseks ja motiveerimiseks.
Tööle kandideerijate valiku ja motiveerimise tehnoloogia valdamine.
Noorte spetsialistide kohanemistehnikate valdamine, mentorluse etapid, töötaja arendamise meetodid töökohal, karjääriplaneerimine.
Oskus seada eesmärke, määrata kontrollpunkte ja tulemusnäitajaid.
Oskus valida sobiv juhtimisstiil sõltuvalt alluva küpsusest.
Võimalus motiveerida töötajaid mittemateriaalsete stiimulite abil.
Personalijärelevalve poliitikaga tutvumine.

Kestus: 2 päeva

Tulemused:

Oskus seada teadlikke eesmärke ja koostada individuaalse arengu plaan.
Oskus kehtestada vastutuse piire.
Arengu põhimõtetega tutvumine emotsionaalne intelligentsus endas ja teistes inimestes.
Oskus juhtida vestlust küsimuste esitamise, kuulamise teel.
Oskus eraldada fakte arvamustest.
Võimalus tõsta vestluspartneri teadlikkuse taset ohutuse ja isikliku efektiivsuse, uue elukvaliteedi tagamiseks.
Negatiivsete dominantide transformatsioon.
Oskus taastada vaimne tasakaal, tasakaal käitumises.
Võimalus olla teistega kaasas muutuste protsessis.
Oskus tuvastada stressitaset.
Võimalus stressiseisundit desensibiliseerida, viia teine töötavasse olekusse.
Võimalus kujundada teistes ressursiseisundeid eesmärkide saavutamiseks.
Võimalus taastada sisemine tasakaal säästva arengu nimel.

Tõhusal juhil on hulk pädevusi, nagu tulemusele orienteeritus, strateegiline mõtlemine, võime oma alluvaid motiveerida, algatusvõime, juhtimisoskused ja isikliku efektiivsuse oskused. Juhtkoolitus on üks kiiremaid ja tõhusamaid viise nende võimete arendamiseks. Ettevõtluskoolitus on aktiivõppemeetod, mis tähendab, et te ei saa ainult teoreetilisi teadmisi. Koolituse eesmärk on praktiliste oskuste arendamine, mistõttu peetakse seda kõige tõhusamaks koolitusvormiks üle maailma.

Meie juhtide koolitustel saavad nad praktilisi tööriistu, mida saavad koheselt oma töös rakendada. Viime läbi koolitusi erineva tasemega juhtidele ja töötame teie konkreetsete ülesannetega. Iga koolitus on kohandatud teie individuaalsetele vajadustele ja ettevõtte vajadustele. Allpool on nimekiri juhtide koolitusteemadest, pöörake tähelepanu ka muudele jaotistele ja teistele. Kui sobivat teemat nimekirjas pole, võtke meiega ühendust.

juhtide juhendamine- see on individuaalne töö juhiga tema konkreetsete eesmärkide saavutamiseks. Coachingu olulisim eelis on oskus kliendi soov täielikult läbi töötada ja ülesanded lahendada. Coachingule kandideerimiseks võtke meiega ühendust.

Kui te nimekirjast teile huvipakkuvat programmi ei leidnud, võtke meiega ühendust. Valmistame koolituse ja pakume koolitaja teie ainulaadsele soovile.

Täpsemad koolitusprogrammid saate alati meile helistades või kirjutades.

Huvi korral kohtume teiega hea meelega ja räägime meist, meie võimalustest, kogemustest ja sellest, kuidas saame teile kasulikud olla, räägime teile toimunud ürituste kogemustest ja näitame klientide arvustusi.

Võite meiega ühendust võtta mis tahes teile sobival viisil: