Palkkajärjestelmän luokittelu esimerkin perusteella. Luokitusjärjestelmä: menetelmä virkapalkkojen määrittämiseksi

Kysymys aiheesta työntekijöiden motivaatio oli olemassa kapitalististen suhteiden kehityksen alusta alkaen. Ja joka kerta taloustieteilijät, sopeutuen yhteiskunnan vaatimuksiin ja vallitsevaan tilanteeseen, löysivät erilaisia menetelmiä henkilöstön motivoimiseksi.

Maassamme on kaikkialla vanhentuneet säännöt palkkojen ja palkkioiden laskemisesta. Uusia tehtäviä, erikoisuuksia on ilmaantunut, ja kysymys ihmisarvoisen palkan veloittamisesta herää hyvin usein.

Tältä osin huomiota alkaa yhä enemmän puuttua uusi järjestelmä, jota kutsutaan luokittelu.

Arvostelu- Tämä on henkilöstön motivointimenetelmä, joka perustuu työntekijän arvioon hänen asemansa arvosta yritykselle. Analyysin avulla saatujen tietojen perusteella lasketaan palkat, joissa otetaan huomioon monia kohtia työntekijän itsensä vahvasta tahtoominaisuuksista aina hänen suoriin panokseensa yrityksen kehittämiseen.

Luokitusjärjestelmä on prosessi, jossa kaikki asemat luokitellaan niiden tärkeyden perusteella yritykselle. Siten ei muodostu pystysuoraa hierarkkista rakennetta, vaan vaakasuuntaista, jossa yksinkertainen hitsaaja voi saada korkeamman palkan kuin työnjohtajansa. Samassa tehtävässä voit parantaa taitojasi, kasvaa ja saada enemmän palkkaa.

Luokitusjärjestelmä- se on täysin uusi lähestymistapa, joka on jo onnistunut vetoamaan moniin nykyaikaisiin yrityksiin, jotka haluavat säilyttää kilpailuasemansa markkinoilla.

Luokitusjärjestelmien tyypit

Suosittu maassamme kolmenlaisia luokitusjärjestelmiä:

Ensimmäinen vaikeustaso. Tämä on melko helppo menetelmä, joka perustuu useiden työtehtävien määrittelyyn (5-10). Esimiehet jakavat kokouksen kautta kaikki yrityksen olemassa olevat tehtävät ryhmiin ja keräävät jokaiselle oman palkkatasonsa. Menetelmä soveltuu pienille, jopa 100 työntekijän yrityksille.
Amerikkalaiset tutkijat kehittivät toisen vaikeustason ja mukautettiin erityisesti IVY-maihin. Sen toteuttamiseksi sinun on arvioitava ja asetettava pisteet jokaiselle asemalle ja vasta sitten sijoitettava ja asetettava palkkataso.
Monimutkaisuuden kolmas vaihe on uskomattoman syvä ja työläs menetelmä, jonka toteuttaminen voi kestää useita kuukausia. Mutta suuret yritykset eivät tule toimeen ilman sitä.

Luokkien ja tariffijärjestelmän välinen ero

Monet yritykset ovat vähitellen luopumassa tariffijärjestelmästä. Heidän mielestään se on vanhentunut. menetelmiä, jotka eivät arvioi työntekijän ammattitaitoa tai arvoa koko yritykselle. Joten tariffijärjestelmässä palkkasumma riippuu tiedosta, kokemuksesta ja tariffiasteikosta, joka otettiin käyttöön Neuvostoliiton päivinä.

Objektiivisen asteikon tekemiseksi on tarpeen kehittää tekijöiden arviointijärjestelmä. Mitä enemmän niitä on, sitä parempia indikaattoreita on, mutta sitä vaikeampaa on analysoida. Yleisimmin käytetyt kriteerit ovat:

tarve johtaa henkilöstöä;
julkiset suhteet;
riskit;
vastuullisuus;
pätevyystaso;
työn määrä ja monimutkaisuus jne.

Tariffijärjestelmässä kaikki tehtävät on järjestetty vertikaaliseen hierarkiaan: työntekijästä johtajaksi. Tämä rakenne perustuu tariffiasteikkoon. Ja jos työntekijällä on oikeus yhteen palkkaan, kun otetaan huomioon erilaiset kertoimet, niin hänen välittömällä esimiehellään on korkeampi palkka vain siksi, että hän ottaa korkein asema. Arvostusjärjestelmässä kaikki on erilaista.

Hierarkia on rakennettu vaakasuoraan. Joten työsuojeluasiantuntija, lakimies, henkilöstövirkailija voivat olla samalla palkkaluokalla ja saada oman palkkatasonsa. Ja työntekijällä voi ammattitaitonsa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi olla korkeampi palkka kuin kirjanpitäjällä, joka on palkka-asteikon yläpuolella.

Kaikki arvosanajärjestelmän paikat arvioidaan sen mukaan pisteasteikko Mitä korkeampi pistemäärä, sitä suurempi on työntekijän arvo yritykselle.

Minkä yritysten tulisi ottaa arvosanat käyttöön?

Ensinnäkin suurten ja keskisuurten yritysten tulisi kiinnittää huomiota tällaiseen järjestelmään. Jos yrityksessä on paljon työntekijöitä, monimutkainen rakenne ja monia divisioonia, luokittelu auttaa jakamaan palkat tasaisesti. Niiden joukossa, jotka käyttävät tätä lähestymistapaa menestyksekkäästi, voidaan nähdä Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot ja muut.

Pienyritysten, joissa on pieni, enintään 50 hengen henkilöstö, ei tulisi valita tätä menetelmää, koska sen toteuttamisen kustannukset voivat olla suuremmat kuin sen tuloksista odotettavissa olevat tulokset.

Luokitusjärjestelmän kehittämismenettely

Uuden menetelmän käyttöönotto yrityksessä on erittäin työläs prosessi.

Ennen kuin aloitat muutoksen, sinun on analysoitava selkeästi tiimin tilanne ja asetettava itsellesi erityisiä tehtäviä ja tavoitteita.

Mutta nyt katsotaanpa tarkemmin, miten sijoitusten järjestys ja porrastetus tapahtuu.

Vaihe 1

Keskeisten tekijöiden tunnistaminen

Jotta voidaan arvioida, on tarpeen määrittää, mitkä kriteerit ovat perustavanlaatuinen. Ne voivat olla 5-6 , ja ehkä paljon enemmän, kaikki riippuu yrityksen koosta. Jotta tehtävä ei monimutkaista, harkitse esimerkkiä useilla kriteereillä:

Onko alaisten johtaminen tarpeellista ja missä määrin.
Onko tehtävä vastuussa yhtiön taloudellisesta tuloksesta.
Missä määrin työntekijä voi tehdä päätöksiä itsenäisesti.
Vaaditaanko työkokemusta tehtävään?
Millainen pätevyys työntekijällä tulee olla voidakseen ottaa tämän tehtävän?
Onko ulkoisia liitäntöjä?

Vaihe 2

Tämä vaihe on suunniteltu korostamaan kunkin tekijän alakohteita:

Henkilöstöjohtaminen
MUTTA	Ei ole ihmisiä hallinnassa
B	Ei suoraa raportointia, mutta neuvotteluja tai satunnaista koordinointia tarvitaan.
C	Siellä on 2-3 hengen työryhmä
D	alisteinen ihmisryhmä
E	Johtaa rakenneyksikköä
F	Useiden rakenteellisten yksiköiden johtaminen, toimiala
Vastuun taso
MUTTA	Velvollisuus tehdä työsi
B	Työ liittyy yrityksen tuloihin, mutta tuloksia valvoo johtaja
C	Työ liittyy suoraan taloudelliseen tulokseen
D	Tehdään päätöksiä, jotka vaikuttavat yrityksen tulokseen
E	Vastuu alaisten ryhmän taloudellisesta tuloksesta
F	Vastuu yksikköryhmän taloudellisesta tuloksesta
Itsenäisyys työssä
MUTTA	Ei tarvitse tehdä päätöksiä
B	Kaikki tehdyt päätökset on osoitettu ohjeilla
C	Päätösten valmistelu johdolle, kuka voi hyväksyä sen tai ei
D	Työntekijälle asetetaan tavoite, ja hän itse päättää, miten se saavutetaan.
E	Työntekijä asettaa tavoitteet
F	Työntekijä laatii strategian
kokea
MUTTA	Ei kokemusta
B	Kyllä, mutta eri toimialalla
C	Sinulla on 1-2 vuoden työkokemus
D	Sinulla on paljon työkokemusta (alkaen 3 vuotta)
E	Sinulla on laaja kokemus paitsi yhdeltä, myös siihen liittyviltä toimialoilta
F	Valtavan ammatillisen kokemuksen lisäksi on myös erinomaiset käytännön taidot yksiköiden johtamisessa
Taitotaso
MUTTA	Tervetuloa toisen asteen ammattiin
B	Korkeakoulututkinto vaaditaan, ei-ydinkoulutus sallittu
C	Korkeakoulutusta vaaditaan, mutta voit tehdä sen ilman erityisiä taitoja
D	Korkeampi profiili ja lisätietoa asiaan liittyvistä toimialoista
E	Tutkinto vaaditaan
F	Jonkin verran korkeampi koulutus, joista yksi on pakollinen johtamisen alalla
Ulkoiset kontaktit
MUTTA	Ei ulkoisia kontakteja
B	Satunnaisia kontakteja, jotka eivät liity päätyöhön
C	Tarve neuvotella ajoittain muiden yritysten edustajien kanssa
D	Yhteydenpito muiden organisaatioiden johtajien kanssa
E	Läheiset suhteet muiden yritysten ylimpään johtoon
F	Yhteydenpito korkeimpiin virkamiehiin

Vaihe 3

Nyt jokaiselle asemalle on annettava pisteet. Koska meillä on 6 kirjainta kussakin luokassa, annamme arvosanat 1-6.

MUTTA	1
B	2
C	3
D	4
E	5
F	6

Asemien arviointi tulee tehdä mahdollisimman objektiivisesti. Yritykset ulkoistavat tämän tehtävän usein ulkopuolisille konsulttiyrityksille.

Vaihe 4

Tässä vaiheessa meidän on arvioitava jokainen sijainti pisteyttämällä. Toinen tärkeä kohta on kunkin tämän aseman kriteerin arvo. Tämä seikka on otettava huomioon ja lisättävä arviointiin. Sen pisteet asetetaan viiden pisteen asteikolla

Aloitetaan siitä pääkirjanpitäjä:

	AT	Kanssa	D	Kriteerin arvo	Kokonaispisteet
henkilöstöjohtaminen		3		4	12
vastuun taso			4	5	20
itsenäisyys työssä		3		5	15
taitotaso			4	5	20
kokea			4	5	20
ulkoiset kontaktit	2			2	4

Tämän paikan kokonaispistemäärä on 91

Arvioidaan työtä divisioonan johtaja:

	D	E	F	Kriteerin arvo	Kokonaispisteet
henkilöstöjohtaminen		5		5	25
vastuun taso		5		5	25
itsenäisyys työssä	4			5	20
taitotaso			6	5	30
kokea			6	5	30
ulkoiset kontaktit		5		5	25

Tämän paikan kokonaispistemäärä on 155

Kaikki paikat arvioidaan samalla tavalla. Esimerkkinä käytämme seuraavia tietoja:

puhdistusaine - 10;
työskentelevä lukkoseppä - 37;
sihteeri - 65;
mestari - 75;
asianajaja - 115;
työsuojeluinsinööri - 100;
markkinoija - 70.

Vaihe 5

Arvosanat tulee jakaa saatujen tulosten mukaan. Jos yritys on suuri, he tekevät porrastuksen noin 10 ryhmää. Mutta tämä on valinnaista. Likimääräinen jakautuminen on seuraava:

1. luokka - 8 - 25 pistettä;
2. luokka - 26 - 40 pistettä;
3. luokka - 41 - 65 pistettä;
4. luokka - 66 - 85 pistettä;
5. luokka - 86 - 100 pistettä;
6. luokka - 101 - 125 pistettä;
7. luokka - 126 - 160 pistettä;
8. luokka - 161 - 180 pistettä;
9. luokka - 181 - 190 pistettä;
10. luokka - alkaen 200 pistettä ja enemmän.

Vaihe 6

Vasta kaikkien edellisten vaiheiden läpikäynnin jälkeen voimme puhua palkkojen muodostusmenettely, joka koostuu kaksi pääosat.

Ensimmäinen – vakaa - lasketaan yhteenlaskemalla virkapalkka ja laissa taatut korvaukset.

Toinen osa koostuu erilaisista henkilökohtaisista ja yritysluonteisista palkinnoista.

Hyödyt ja haitat

Luokituksen tärkeimpiä etuja ovat:

Tehokas palkitsemisjärjestelmä.
Organisaatiorakennetta parannettu.
Läpinäkyvä palkkausjärjestelmä.
Arviointi auttaa muodostamaan henkilöstön kehittämisstrategian.
Vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Edistää työntekijöiden ammatillista kasvua.
Arvosanojen ansiosta katoaa sellainen ilmiö kuin työntekijöiden "uupuminen", kun yksi henkilö on ollut samassa asemassa monta vuotta ja menettää aloitteellisuuden ja pätevyyden.
Järjestelmä auttaa määrittämään työntekijän aseman ja arvon suhdetta yritykselle, jolloin ihminen ymmärtää merkityksensä ja toimii paremmin.

On kuitenkin merkittäviä haittoja, joita ei voida jättää huomiotta:

Ensinnäkin tämä on korkea kustannustaso järjestelmän kehittämisestä, toteutuksesta ja ylläpidosta.
Jos yrityksellä ei ole henkilöstöä, joka osaa tehdä pätevän analyysin, on tarpeen houkutella asiantuntijoita ulkopuolelta, ja nämä ovat lisäkustannuksia.
Joskus on erittäin vaikeaa arvioida asemaa objektiivisesti. Loppujen lopuksi on otettava huomioon ei 5-6 tekijää, vaan joskus useita kymmeniä.
Järjestelmää on jatkuvasti muutettava ja parannettava. Jos työntekijä siirtyy paikasta toiseen, joka on eri palkkaluokalla, syntyy uusia ongelmia.

Kutsumme sinut katsomaan yhteenvetovideon luokittelujärjestelmän algoritmin rakentamisesta.

Arvosanajärjestelmä on siis toisaalta nykyaikainen ja hyvä tapa lisätä henkilöstön motivaatiota, toisaalta se on työläs ja kallis menetelmä, jonka toteuttaminen vaatii paljon resursseja.

28.08.2019

Nykyään innovatiivisia tekniikoita tuodaan aktiivisesti nykyaikaisten ihmisten elämään.

He eivät ole ohittaneet työmarkkinoita, sillä tänne on ilmestynyt uusia sääntöjä.

Uutuus on palkitsemisjärjestelmä, jolla on omat ominaisuutensa ja vivahteensa.

Mikä se on - uuden menetelmän käsite ja ydin

Palkitsemismuoto (arvosana tai arvosana) tarkoittaa tietyn ammattilaisen työn tulosten huomioon ottamista.

Mutta se ei ole kaikki, mihin hän kiinnittää huomiota. Palkkaan voivat vaikuttaa henkilön työkokemus, hänen käyttäytymiskulttuurinsa ryhmässä ja työkuri sekä yleinen pätevyys. Usein työnantajat jopa kiinnittävät huomiota ulkomuoto työntekijää ja hänen käyttäytymistään.

Mikä on uusi palkkaluokka? Tämä on eräänlainen taulukko, jossa on lueteltu kaikki organisaation työntekijät. Jokaiselle henkilölle on annettu tietty arvo. Nämä tunnusluvut vaikuttavat työntekijälle kuun lopussa kertyvien palkkojen suuruuteen.

Arvostelujärjestelmän ansiosta voit muodostaa palkintoja oikein.

Läpinäkyvä ja ymmärrettävä järjestelmä ei jätä ratkaisematta asioita, jotka voivat aiheuttaa hämmennystä työntekijöiden keskuudessa. Jokainen ymmärtää mitä ja miten pitää tehdä palkkojen nostamiseksi.

Arvosanajärjestelmän palkanlaskentasäännöt

Luokitusmaksutavalla työntekijöille maksettava palkan määrä lasketaan vahvistettujen sääntöjen mukaisesti.

Maksimipistemäärä on 10. Organisaation työntekijöitä arvioidaan eri kriteerien mukaan, kuten vastuullisuus, kokemus, tieto, haitalliset työtekijät. Jokaiselle sarakkeelle on annettu tietty määrä pisteitä.

Arvioinnin jälkeen pisteet lasketaan yhteen. Palkat määräytyvät seuraavien sääntöjen mukaan:

1-11 pistettä - 1 arvosana;
12-20 pistettä - 2. luokka;
21-30 pistettä - 3. luokka.

Mutta siivoajien ja osastopäälliköiden keskimääräinen markkinoiden palkkataso on erilainen. Siksi palkinnot vaihtelevat.

Luokkien 1, 2, 3 teknisen henkilöstön osalta se on 10 000 - 12 000 ruplaa. Osaston johtajalle tämä luku nousee 25 000-30 000 ruplaan.

Luokituksen ansiosta voit jakaa organisaation työntekijät useisiin ryhmiin:

Arvosana A - nämä ovat ammattilaisia, jotka tarjoavat yritykselle korkeimman arvon. Nämä ovat erilaisten linkkien johtajia, ideoiden kehittäjiä, jotka toteuttavat niitä yrityksessä;
luokka B - joukko kokeneita ammattilaisia, jotka kuuluvat keskitasolle. He ovat mukana myyntiprosessissa, etsivät liikekumppaneita, mainostavat organisaatiota. Tähän palkkaluokkaan kuuluvat markkinoijat, johtajat ja lakimiehet. Heidän sosiaalisuutensa ja vastuunsa tulisi olla korkea;
luokka C - tämä on yrityksen päähenkilöstö. Hänellä on myös hyvät mahdollisuudet kehittyä tietyllä alueella, joten ihmiset voivat luottaa palkkojen nousuun;
luokka D - nämä ovat tehtäviä, joille on ominaista vähimmäisvastuuta. Tämä sisältää huoltohenkilöstön, jolla ei tarvitse olla erityisiä ammatillisia tietoja ja taitoja.

Tämä on luokkien pääluokitus. Se riippuu siitä, minkä palkan tietty yrityksen työntekijä saa.

Milloin arvosteltua lomaketta sovelletaan?

Arviointipuku on innovatiivinen menetelmä, joka on jo saavuttanut suosiota yrittäjien keskuudessa. Mutta valitettavasti tällaisen innovaation käyttöönoton kustannukset ovat liian korkeat.

Siksi palkanlaskennan luokittelutapa ei sovellu pienille alle 50 työntekijän yrityksille. Tällaisten organisaatioiden johtajien on punnittava kaikki mahdollisia riskejä ennen lopullisen päätöksen tekemistä.

Luokittelu on paras vaihtoehto suurille ja keskisuurille yrityksille. Tämä on melko monimutkainen tekniikka, mutta käytännössä se tuo paljon etuja. Voit laskea oikein jokaisen yrityksen työntekijän palkan välttäen virheet, ongelmat ja epätarkkuudet.

Grader-järjestelmän plussat ja miinukset

Asiantuntijoiden palkitsemismenetelmällä on sekä plussat että miinukset. Nämä kohdat kannattaa ymmärtää tarkemmin, jotta ymmärrät paremmin arvioinnin piirteet.

Työvoimajärjestelmän luokittelu

Asiantuntijoiden palkka riippuu vain siitä, kuinka tehokasta heidän työnsä yrityksessä oli.	On tarpeen käyttää rahaa järjestelmän toteuttamiseen, sen ylläpitämiseen oikealla tasolla ja muihin kohtiin.
Järjestelmän avulla voit muodostaa strategian ammattilaisten vakaalle kehittymiselle ja luoda edellytykset jokaisen työntekijän kasvulle	Sinun on käytettävä asiantuntijoiden palveluita, jotka auttavat luomaan arviointiasteikon sekä määrittämään eri tehtävien arvon.
Työntekijän vastuun ja hänen työnsä tulosten välinen suhde muodostuu, mikä vaikuttaa palkkojen määrään	Subjektiivisen arvioinnin riskiä luokitusjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä ei voida välttää
Yrityksen rakenteesta tulee organisoituneempi ja oikeampi

löydöksiä

Luokituspalkkajärjestelmää pidetään uutuutena. Se on otettu käyttöön organisaatiossa suhteellisen hiljattain. Mutta monien yritysten johtajat onnistuivat arvioimaan sen tehokkuutta.

Oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän olemassaolo, siihen sisältyvien palkkaerojen objektiivisuus vaikuttavat työntekijöiden asenteeseen työhön, käyttäytymiseen ja työtoiminnan tehokkuuteen.

Palkitsemisjärjestelmän sisäinen tasapuolisuus saavutetaan kehittämällä tai sopeuttamalla palkan pysyvää osaa ottaen huomioon toimen arvon ja sen vaikutuksen yhtiön tulokseen. Mitä korkeampi viran arvo, sitä suurempi on kiinteä osa palkasta.

Yksi virkapalkkajärjestelmän kehittämismenetelmistä on virkojen arvon arviointimenetelmä Edward N. Hayn pistekerroinmenetelmällä (luokitusjärjestelmä).

Arvostelu(englannista. luokittelu) - luokittelu, lajittelu, järjestys.

Arvostelu- tämä on positioiden sijoittelu, eli niiden jakautuminen yrityksen hierarkkisessa rakenteessa tämän aseman arvon mukaisesti yritykselle.

Luokitusjärjestelmä- Tämä on virkapalkkojen laskentajärjestelmä, joka perustuu pistetekijämenetelmään, jolla arvioidaan tietyn tehtävän työn monimutkaisuutta.

Arvostelu- tämä on tapa luoda universaali virkahierarkia koko yrityksen henkilöstölle; arviointijärjestelmä, jonka avulla voidaan määrittää kaikille työntekijöille hyväksyttävät palkkatasot vertailemalla eri toimialojen (tehtävien) suhteellista arvoa yritykselle. Luokittelun tärkein etu on "mittaamattoman mittaaminen": aineettoman indikaattorin "työntekijän työn arvo" muuntaminen rahaksi.

Arvostelujärjestelmä tuli meille Yhdysvalloista, jossa Edward N. Hay kehitti viime vuosisadan 60-luvun alussa menetelmän eri ammattiprofiilien tehtävien arviointiin universaalien kriteerien pohjalta.

Luokittelun perusteella on mahdollista rakentaa henkilöstökuluja optimoiva palkitsemis- ja etuuspolitiikka, eikä palkkarahastoa muodollisesti supistämällä, vaan organisaatiorakennetta ja henkilöstöä parantamalla, henkilöstökulujen suunnittelua tehostamalla jne.

Tehokas luokitusjärjestelmä yksinkertaistaa yrityksen järjestelmän hallintoa taloudelliset kannustimet, määrittää uusien tehtävien sallitun palkkion, lisäksi se on työkalu vaikuttaa henkilöstökulujen pääkomponentteihin.

Yrityksen työn arviointijärjestelmä perustuu väitteeseen, että missä tahansa, jopa ainutlaatuisessa, asemassa voidaan tunnistaa ja mitata joukko yhteisiä tekijöitä.

Arvostelujärjestelmän periaatteet:

Yritykselle yhtä arvokkaille asiantuntijoille olisi maksettava sama palkka;

Asemat (työpaikat) arvioidaan, ei niitä hoitavia työntekijöitä;

Sinun ei tarvitse arvioida henkilöä, vaan tähän asemaan tarvittavien ominaisuuksien summaa.

Taulukossa 13 on esitetty erot tariffipalkitsemisjärjestelmän välillä palkkaluokkaperusteisesti kehitetystä järjestelmästä.

Taulukko 13. Tariffijärjestelmän ja luokkien väliset erot

Palkkausjärjestelmä on yksi nykyisistä Venäjän federaatio mekanismit palkkojen laskemiseksi ja maksamiseksi organisaation työntekijöille. Se ei sisälly suosituimpien järjestelmien luetteloon, mutta se on kätevä joissakin tapauksissa. Ymmärtääkseen, mikä luokitusjärjestelmä on, milloin se on hyödyllinen ja mihin kriteereihin se perustuu, on kysyttävä yksi kysymys - miten se toimii?

Palkkausjärjestelmä - mikä se on?

Monilla työnantajilla ja työntekijöillä voi ensinnäkin olla kysymys - mikä se on - palkkaluokkajärjestelmä? Sitä käytetään harvoin Venäjän federaation alueella, joten harvat ihmiset tietävät tai kuvittelevat, kuinka se toimii.

Kuten nimestä käy ilmi, tämän mekanismin perusta on luokitusjärjestelmä. Arvostelujärjestelmän avulla voit arvioida ja kätevästi luokitella paikkoja organisaatiossa. Ne on jaettu erityisryhmiin, joista jokainen heijastaa sitä, kuinka arvokas tämä tai tuo asema on yrityksen "elämäntoiminnalle". Ja sana "luokka" itsessään tarkoittaa joukkoa tehtäviä, joilla on pääpiirteissään sama arvo tuotannon kannalta. Johto määrittää jokaiselle palkkaluokalle oman palkkatasonsa tai tekee niin sanotun "haarukan välissä", jonka sisällä tietyn tehtävän palkkataso voi vaihdella.

Palkkaluokitusjärjestelmä on erittäin hyödyllinen keskisuurille ja suurille yrityksille. Toisin kuin pisteytysjärjestelmä palkka, jossa jokaisen työntekijän palkka lasketaan erikseen, arvosanojen avulla voit melkein heti sanoa, kuinka paljon tämä tai toinen työntekijä saa asemastaan riippuen. Keskimäärin jokainen yritys voi laskea 7-19 arvosanaa.

Luokkapalkkajärjestelmä on kätevä, koska se ratkaisee yhden suuryritysten ja yritysten pääongelmista. Yleensä niissä on melko paljon erilaisia tehtäviä, ja kunkin palkan määrittäminen vie paljon aikaa. Luokkiin muodostettujen tehtävien avulla voit nopeasti määrittää kunkin ryhmän palkkatason, mikä yksinkertaistaa huomattavasti koko tehtävää.

Luokitusjärjestelmä auttaa myös ratkaisemaan toisen useimpien yritysten kiireellisen ongelman. Se luo rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä organisaatiossa. Palkkaluokitusjärjestelmän avulla jokainen työntekijä näkee, millainen hänen tuleva urapolkunsa on, miten hän voi saada palkkabonuksen. Tämä voi lisätä huomattavasti työntekijöiden uskollisuutta, varsinkin kun ei enää tule kysymyksiä siitä, miksi tällainen työpalkkojen taso on asetettu.

Kannattaa myös vastata kysymykseen - miksi yritykset yleensä ottavat käyttöön luokituspalkkajärjestelmän? Tähän on useita syitä:

Arvosanajärjestelmä otetaan usein käyttöön kriisin aikana. Negatiivisista taloudellisista tekijöistä johtuen yritys kasvattaa suuresti amplitudia, jonka sisällä koko yrityksen tulot vaihtelevat. Tämä vaikeuttaa vakavasti organisaation taloudellisen tulevaisuuden ennustamista, mikä tarkoittaa, että näitä heilahteluja on ryhdyttävä vakauttamaan hieman. Arvosanamaksujärjestelmä on yksi tällaisista vaiheista.
Arvosanajärjestelmä otetaan käyttöön, jos yritys pyrkii tasaamaan jokaisen työntekijän mahdollisuudet. Tässä sinun on otettava huomioon, mitä on tasoitettava yrityksen eri osa-alueisiin liittyvien tehtävien kyvyissä.
Arvosanajärjestelmä auttaa niitä yrityksiä, jotka haluavat luoda käteviä mekanismeja tavallisten työntekijöiden ja työnantajan väliseen suhteeseen. Se lisää merkittävästi motivaatiotasoa keskittyen erityisesti pitkällä aikavälillä.
Arvosanajärjestelmän valitsee työnantaja, jos hän haluaa laatia selkeän suunnitelman, joka näyttää tulevaisuudennäkymät urakehitys organisaation sisällä, kunkin työntekijän kyvyt ja ammatillisen toiminnan kehitysnäkymät.

Tärkeintä tässä on varmistaa, että hyväksytty palkkajärjestelmä ei riko Venäjän federaation lainsäädännössä vahvistettuja standardeja ja periaatteita, jotka on mainittu esimerkiksi 12 artiklassa. Venäjän federaation työlain 144 §.

Luokittelupalkkajärjestelmän tyypit

Kuten mikä tahansa palkkajärjestelmä, luokka yksi on jaettu useisiin tyyppeihin, joista kutakin voidaan soveltaa niin pitkälle kuin se on kätevää:

Ensimmäinen vaikeusaste. Yksinkertaisin arviointijärjestelmä, se jakaa paikat sen mukaan, kuinka vaikeaa työtä heidän on tehtävä. Tämän tyyppisten arvosanojen laskemiseksi ei tarvitse erottaa erillistä henkilöluokkaa, vaan myös ylin johtaja voi tehdä tämän.
Toinen vaikeusaste. Tämä järjestelmä on sopivin organisaatiolle, jossa on pieni henkilökunta. Se perustuu pistekertoimen laskentamenetelmiin, ja sen on mukauttanut IVY-maita varten Edward Hay. Lisää hänestä alla.
Kolmas, neljäs vaikeusaste. Yksityiskohtaisin ja järkevin luokitusjärjestelmä. Se sisältää suuren määrän matemaattisia laskelmia, pistetekijämenetelmien lisäksi myös kaavioita ja matriiseja. Yleensä sen toteuttaminen kestää yli kuusi kuukautta, ja tällaisen toimenpiteen suorittamiseksi on parasta ottaa yhteyttä erilliseen konsulttiin.

Miten luokitusjärjestelmä toteutetaan

Toisen monimutkaisuuden luokitusjärjestelmän käyttöönotto tapahtuu useissa vaiheissa:

Vaihe 1. Ennen kuin aloitat luokitusjärjestelmän käyttöönoton, sinun on arvioitava olemassa oleva yritys oikein. Kehittämistahdin diagnosoimiseksi, tarvittavien muutosten mittakaavan laskemiseksi. Jos yrityksen johto on päättänyt, että luokitusjärjestelmä on tarpeen ottaa käyttöön, kannattaa harkita sen toteuttamistapoja seuraavasti:

Ota kansainvälinen konsulttiyritys mukaan arviointijärjestelmän kehittämiseen ja käyttöönottoon.
Tee sopimus paikallisen venäläisen konsulttiorganisaation kanssa.
Osallistu oman hankkeesi kehittämiseen, jossa otetaan huomioon kaikki alueen ja toimialan tarvittavat erityispiirteet.

On syytä huomata, että jokaisella näistä vaihtoehdoista on hyvät ja huonot puolensa. Kansainvälisellä yrityksellä ei ole aavistustakaan liiketoiminnan erityispiirteistä, ja omaa projektia laadittaessa voit tehdä suuren virheen ja vahingoittaa liiketoimintaasi. Joten kaikki kolme vaihtoehtoa on harkittava.

Vaihe 2. Tässä vaiheessa yritys on mukana ns. projektirakenteen tai sen yksityiskohtaisen suunnitelman luomisessa. On tarpeen muodostaa tiimi, joka käsittelee arvosanojen toteutusta, kehittää yleisen menettelytavan koko seuraavalle tapahtumalle, arvioi budjetin ja ennen kaikkea riskit. Tässä vaiheessa on hyödyllistä luoda yhtenäinen tietotila kaikille toteutukseen osallistuville työntekijöille.

Tyypillisesti arvosanojen toteutusrakenne ja suunnitelma on seuraava:

Yllä olevan suunnitelman mukaisesti tarkastellaan edelleen luokitusjärjestelmän käyttöönoton päävaiheita yrityksessä.

Vaihe 3.

Tähän tehtävään vaaditaan kokemusta.
Vaadittava koulutustaso.
Ns. virheen hinta - kuinka paljon vahinkoa tässä tehtävässä työskentelevän työntekijän virhe aiheuttaa.
Työntekijän suoritettavien tehtävien monimutkaisuus.
Työn nopeus ja intensiteetti tässä asennossa.
Vastuuaste, jonka työntekijä ottaa itselleen ottamalla tämän tehtävän.

Tällaisten kriteerien luomisen tarkoitus on kyselylomake. Sitä pitää testata eri tasoilla ja yrityksen eri osa-alueilla ja sitten vertailla tuloksia. Jos kaikki johtajat ovat tyytyväisiä niihin, kyselylomake katsotaan päteväksi ja se hyväksytään.

Vaihe 4. Tässä vaiheessa johto ja vastuulliset työntekijät etsivät ja kuvailevat tälle organisaatiolle ja yksikölle ainutlaatuisia tehtäviä. Mutta usein käy niin, että sen sijaan sinun on tehtävä yhdistäminen. Joissakin yrityksissä esiintyy tehtäviä, jotka eroavat vain nimellisesti, mutta todellisuudessa he tekevät saman asian. Tällaiset kohteet tulisi vähentää yhdeksi vaihtoehdoksi tai ainakin sisällyttää yhteen palkkaluokkaan.

Vaihe 5. Täällä asiantuntijat alkavat arvioida tuloksena olevia kantoja. Toteutuskonsulttien tulee arvioida henkilökohtaisia ja ammattimaista laatua henkilö, joka haluaa työskennellä tässä paikassa. Pisteen tulee olla:

Riippumaton ja objektiivinen;
Ymmärrän. Joissakin tapauksissa kyselylomakkeisiin lisätään selkeä ja yksityiskohtainen selvitys siitä, mitä tietyllä kriteerillä tarkoitetaan.
Arvioinnin tulee noudattaa hyväksyttyä suunnittelukonseptia, mutta säilyttää joustavuus vastata kommentteihin, muutoksiin tai parannuksiin;

Tärkeä asia tässä vaiheessa on työnkuvausten järjestäminen. Heidät on parasta kuvata sen mallin mukaan, joka on otettu käyttöön yrityksessä, jossa he aikovat ottaa käyttöön palkkaluokkajärjestelmän.

Kun ilmoitettu vaihe on ohi, vastuuhenkilöiden tulisi saada vaikuttava taulukko, jossa luetellaan kaikki tehtävät sekä heille osoitetut pisteet ja arvosanat.

Vaihe 6. Tässä vaiheessa tehtävät jaetaan tuloksena olevien palkkaluokkien mukaan. Kun asiantuntijat ovat tehneet arvosanat ja jakaneet pisteet kaikkiin tehtäviin, jako alkaa. Kaikki suunnilleen samanarvoiset tehtävät sijoitetaan yhteen palkkaluokkaan - tämä on osoitus siitä, että ne ovat yhtä tärkeitä yrityksen elämälle.

Vaihe 7. Täällä he harjoittavat palkkojen arviointia ja jakamista palkkaluokittain. Jokaiselle työryhmälle on tarpeen järjestää palkkahaarukka, jonka sisällä työntekijöiden saamat varat vaihtelevat. Tässä vaiheessa johtajan, joka on mukana organisaatiossa arvosanojen toteuttamisessa, tulee tehdä tiivistä yhteistyötä rekrytointiosastojen ja taloushallinnon kanssa. He pystyvät antamaan tarkkoja tietoja palkat, talouden ulkoinen tilanne ja muut palkkatason asettamiseen vaikuttavat tekijät.

Vaihe 8. Täällä asiantuntijat kehittävät järjestelmää, jonka mukaan kunkin viran työ maksetaan. Tämän menettelyn tulisi sisältää seuraavat vaiheet:

Johtajan on allekirjoitettava ja annettava asetus, jossa todetaan, että hän ottaa käyttöön luokitusjärjestelmän yrityksessä.
On tarpeen laatia menettely uusien virkojen esittelystä henkilöstölle, jos sellaisia on.
On tarpeen laatia menettely, jonka mukaisesti virat arvioidaan tai arvostetaan uudelleen.
Esimiehen tai vastuuhenkilöiden tulee kehittää tekninen tehtävä luokitteluprosessin automatisoimiseksi.
Arvostelujärjestelmän käyttöönottamiseksi ja päivittämiseksi on tarpeen suorittaa toimet.

Erikseen kannattaa puhua automaation teknisten eritelmien kirjoittamisesta. Tällaisia prosesseja aletaan ottaa massiivisesti käyttöön nykyaikaisissa yrityksissä - tämä helpottaa huomattavasti koko organisaation työtä. Nyt virkojen arviointi ja niiden jakautuminen kuvattujen arvosanojen mukaan voi tapahtua automaattisesti, lähes ilman ihmisen osallistumista. Tämä tuli mahdolliseksi kiitos nykyaikaiset tekniikat ja käytettävissä olevat resurssit.

Yksi tärkeimmistä kysymyksistä on, kuinka monta arvosanaa yrityksellä pitäisi olla yhteensä? Jotta voit vastata tähän selkeästi, sinun on päätettävä:

Arvosanoja käyttöön ottavan yrityksen miehittämien markkinoiden volyymi. Kuinka monta kohdeasiakasta heillä on?
Määritä, kuinka monta asemaa tarvitaan tietyn volyymin täyttämiseen riittävän pitkäksi ajaksi.
Kuvaamme kaikki taidot, jotka henkilöllä on oltava päästäkseen korkeimpaan asemaan.

Laskelmien tulosten perusteella työnantaja voi jo arvioida, kuinka monta asiantuntijaryhmää hän tarvitsee suorittaakseen koko yrityksen työn.

Markkinoiden nykyisessä kehitysvaiheessa kilpailu on siirtynyt tuotteiden, palvelujen ja teknologioiden alueelta henkilöresurssien alueelle. Nyt erityistä huomiota kiinnitetään asiantuntijoihin, jotka ovat valmiita tekemään työnsä hyvin. Millä johtamistyökaluilla yritys voi houkutella ja pitää henkilöstöä? Tällaisia työkaluja on kaksi: työhierarkian hallinta (luokittelu) ja lahjakkuuksien hallinta.

Arvostelemalla voit rakentaa tehtävien hierarkiaa niiden liiketoiminnan arvosta riippuen ja kehittää sopivan palkitsemisjärjestelmän, ts. peruspalkkio, jonka työntekijät saavat suorituksesta virallisia tehtäviä"normaalilla" tasolla. Osaamisen johtaminen mahdollistaa avainhenkilöiden tunnistamisen ja pitämisen avaintehtävissä, motivoimalla heitä korkeaan yksilölliseen tulokseen. Vain näiden HR-työkalujen yhdistelmä tarjoaa tehokas hallinta yrityksen henkilöstöpotentiaali: objektiivinen ja oikeudenmukainen arviointi kaikkien asiantuntijoiden työstä ja parhaiden säilyttäminen (katso kuva).

Kustannussuunnittelun ja -hallinnan työkalu

Viime aikoina yhä useammat yritykset ovat ymmärtäneet, että luokittelu on välttämätön työkalu organisaation suunnittelussa ja henkilöstökustannusten hallinnassa.

Arvostelun olemus (englannin arvosanasta - tutkinto, luokka) on yksinkertainen: kaikki yrityksen tehtävät arvioidaan useiden kriteerien mukaan, kuten vastuun taso, pätevyysvaatimukset, vaikutus taloudelliseen tulokseen jne. liiketoimintansa erityispiirteet. Tuloksena syntyy toiminta- ja työtasojärjestelmä, jossa tehtävät on järjestetty hierarkiaan niiden liiketoiminnalle antaman arvon mukaan. Maksun "haarukka" ja sosiaalisten takuiden ja etuuksien määrä on sidottu palkkaluokkaan. Näin työntekijöiden palkitsemisesta tulee paitsi läpinäkyvää ja oikeudenmukaista, myös, mikä on erittäin tärkeää, hallittavissa olevaa.

Arvostelujärjestelmä luotiin USA:ssa, jossa Edward N. Hay kehitti viime vuosisadan 60-luvun alussa menetelmän eri ammattiprofiilien tehtävien arvioimiseksi universaalien kriteerien pohjalta. Siitä lähtien se on vakiinnuttanut asemansa lännessä, ja nykyään sitä pidetään parhaana perustana avoimelle ja hallittavalle palkkajärjestelmälle.

Venäjällä luokittelujärjestelmä on korvannut tariffiasteikon, jonka tärkeimpiä "pullonkauloja" olivat läpinäkymätön sisäinen logiikka ja hierarkkisen rakenteen jäykkyys. Usein palkkaasteikkoa käytettäessä jouduttiin nimeämään virka muodollisesti, esimerkiksi "sellaisen ja sellaisen kategorian insinööri", vain sopivan palkan määrittämiseksi. Tämä ongelma voidaan ratkaista käyttämällä arvostusjärjestelmää. Sen avulla voit rakentaa joustavasti työn tasokaavion ottaen huomioon pätevyyden ja palvelusajan lisäksi myös muut yhtä merkittävät tekijät: johtamisen ja taloudellisen vastuun tason, tehtyjen päätösten monimutkaisuuden jne. luokitusjärjestelmässä jokainen asema löytää paikkansa "arvotaulukossa" ja saa asianmukaisen arvion "haarukan" palkan muodossa. Korkeasti koulutetulla asiantuntijalla, joka "sulkee" liiketoimintaprosessin vastuullisen osan, voi olla korkeampi arvosana kuin osastopäällikkö yrityksen toiminnan ulkopuolisella alueella. Tämä tarjoaa työntekijöille paitsi johtamisen myös ammatillisen uran, mikä on tietysti tärkeää suurissa ja keskisuurissa yrityksissä työskenteleville.

Samalla kokemus luokitusjärjestelmän käyttöönotosta venäläisissä yrityksissä osoitti myös tämän järjestelmän heikkoudet. Arviointi on melko työläs ja aikaa vievä prosessi, joka vaatii ulkopuolisten konsulttien osallistumista. Jos se suoritetaan yksinään, sillä on usein subjektiivinen luonne: arvioita ei niinkään tehtäviä, vaan niitä hoitavia työntekijöitä, ja arvosanamatriisin laatiminen muuttuu asennon "shakkiksi", kun jokainen johtaja yrittää "tyrmätä" korkeampia arvosanoja itselleen ja yksikölleen.

Mitkä ovat luokitusjärjestelmän oikean käytön säännöt? Tärkeimmät ovat:

ensimmäisen henkilön ja avainjohtajien osallistuminen arviointiprojektiin (muuten arvosanajärjestelmä koetaan pakotetuksi ja merkityksettömäksi);
selkeät, mahdollisimman yritykselle mukautetut ja kaikkien yrityksen johtajien yksiselitteisesti ymmärtämät tehtävien arviointiperusteet;
kehitetyn luokitusjärjestelmän "kaskadikoordinointi": linjajohtajien tasolta huippujohtajiin ("ylhäältä alas" ja "alhaalta ylös");
motivaatio- ja palkitsemispolitiikan pakollinen sitominen luokitusjärjestelmään;
säännöllinen luokitusjärjestelmän "päivitys", päivitys ja tuki. Tietysti hyvin rakennetulla luokittelujärjestelmällä on pitkä käyttöikä, mutta kuten käytäntö osoittaa, se vaatii "teknisen tarkastuksen" ja "ennaltaehkäisyn" 2-3 vuoden välein.

Päätehtävänä on avaimen houkutteleminen ja säilyttäminen

Arvostelemalla voit rakentaa kaikille avoimen ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän. Mutta olipa henkilöstöpula kuinka akuutti tahansa, vaikka kuinka sanotaan, että kaikki työntekijät ovat avainasemassa, Pareto-periaate pätee: on olemassa ihmisten selkäranka, joka on yrityksen liiketoiminnan kannalta kriittinen, selkäranka, joka "pitää organisaation ruumiin ja hengen".

Joillekin avainhenkilöt ovat front officen pääjohtajia, toisille he ovat "aivoja", asiantuntemuksen kantajia, toisille he ovat luovia uudistajia. Nämä ovat alan kykyjä, joihin yritys on erikoistunut, tai luotettavuuden tukikohta. Nämä ovat ihmisiä, joita on lähes mahdotonta korvata ilman merkittävää tehokkuuden ja liiketoiminnan volyymin menetystä.

Ei ole sattumaa, että viime vuosina yhä useammat yritykset ovat siirtymässä lahjakkuuspooliohjelmista avainhenkilöiden houkuttelemiseen ja pitämiseen. Kilpailluilla työmarkkinoilla reserviä tarvitaan lähes kaikkiin tehtäviin, ja panostus reservikoulutukseen menee usein hukkaan: hyvin koulutetut reserviläiset ovat suosittuja markkinoilla ja lähtevät helposti yrityksestä, jos heille ei anneta uramahdollisuuksia. Avainasiantuntijoiden selkärangan pitäminen on HR:n päätehtävä nykyään.

Tämä tehtävä on todellinen luova haaste HR:lle. Vakiokannustimet ovat käytännössä lakanneet toimimasta, koska niistä on tullut vakiomuotoisia: kaikki yritykset tarjoavat suunnilleen saman paketin lisäetuja ja -palkkioita, koulutusta jne. Kaikki mitä rahalla saa, on jo kokeiltu.

Jäljelle jää vain "pehmeiden" tekijöiden hallinta, ts. luoda yritykseen työilmapiiri, joka pitää ihmiset.

Kuten he sanovat, jos tarvitset harrastajia - etsi älykkäitä ihmisiä, anna heille rajoittamaton pääsy teetä ja kahvia, älä kerro heille, mihin aikaan he tulevat töihin - ja sitten he eivät jätä sitä.