Onko demokraattinen johtamistyyli aina tehokas? Demokraattinen johtamistyyli yrityksessä

Demokraattinen johtamistyyli - joukko johtamistekniikoita, johtajan käyttäytymistä, joka perustuu yhden miehen komennon periaatteeseen ja aktiiviseen osallistumiseen alaistensa päätöksentekoon, johtamiseen, organisointiin ja valvontaan. Demokraattinen johtaja mieluummin vaikuttaa ihmisiin vakaumuksilla, järkevällä uskolla alaisten ahkeruuteen ja taitoon.

Demokraattinen tyyli sopii parhaiten tiimisuhteiden muodostukseen, koska se muodostaa hyvää tahtoa ja suhteiden avoimuutta sekä johtajan ja alaisen välillä että alaisten itsensä välillä. Tämä tyyli yhdistää suurimmassa määrin suostuttelun ja pakottamisen menetelmät, auttaa jokaista työntekijää määrittelemään selkeästi henkilökohtaiset tavoitteensa, luomaan tehokkaan viestinnän esimiehen ja alaisen välille. Demokraattisen tyylin käytön kielteisiä seurauksia ovat ongelman keskustelemiseen jäävä lisäaika, mikä voi äärimmäisissä olosuhteissa heikentää johtamisen tehokkuutta.

Demokraattinen johtamistyyli - peruslakien, poliittisten asiakirjojen hyväksyminen ottaen huomioon hyväksyttyjen sääntöjen ja normien alaisten henkilöiden enemmistön suostumuksella. Autokraattisen johtamistyylin vastakohta.

Demokraattiselle tyylille on ominaista riippumattomuuden myöntäminen alaisille heidän tehtäviensä ja pätevyytensä rajoissa. Tämä on kollegiaalinen tyyli, joka antaa enemmän vapautta johtajan hallinnassa oleville alaisille.

Demokraattinen johtaja pitää parempana vaikutusmekanismeja, jotka vetoavat korkeamman tason tarpeisiin: osallistumiseen, kuulumiseen, itseilmaisuun. Hän työskentelee mieluummin ryhmässä kuin vetää valtaa.

Demokraattien näkemys työntekijöistään tiivistyy tähän:

1) synnytys on luonnollinen prosessi. Jos olosuhteet ovat suotuisat, ihmiset eivät vain ota vastuuta, he pyrkivät siihen;
2) jos ihmiset ovat kiintyneet organisaation päätöksiin, he käyttävät itsehillintää ja -johtamista;
3) osallistuminen on tavoitteen saavuttamiseen liittyvän palkkion funktio;
4) kyky luovasti ratkaista ongelmia on yleistä ja keskivertoihmisen älyllinen potentiaali hyödynnetään vain osittain.

Todellinen demokraatti välttelee tahtonsa pakottamista alaisilleen.

Hän jakaa vallan heidän kanssaan ja hallitsee heidän toimintansa tuloksia.

Demokraattisen tyylin hallitsemille yrityksille on ominaista voimakas vallan hajauttaminen. Alaiset osallistuvat aktiivisesti päätösten valmisteluun, nauttivat vapaudesta tehtävien suorittamisessa. Tarvittavat edellytykset työn suorittamiselle on luotu, heidän panostustensa oikeudenmukainen arviointi suoritetaan, kunnioittava asenne alaisia ja heidän tarpeitaan kohtaan huomioidaan.

Johtaja panostaa kovasti luodakseen avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin, jotta jos alaiset tarvitsevat apua, he eivät epäröi ottaa yhteyttä johtajaan.

Toiminnassaan johtajademokraatti luottaa koko tiimiin. Hän yrittää opettaa alaisia syventymään yksikön ongelmiin, antamaan heille tehokasta tietoa ja osoittamaan, kuinka etsiä ja arvioida vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Henkilökohtaisesti johtaja käsittelee vain kaikkein monimutkaisimpia ja tärkeimpiä asioita, jättäen alaiset päättämään kaikesta muusta.

Hän ei ole stereotypioiden alainen ja vaihtelee käyttäytymistään tilanteen, joukkueen rakenteen jne. muutosten mukaan.

Ohjeita ei anneta reseptien, vaan ehdotusten muodossa, ottaen huomioon alaisten mielipiteet. Tämä ei johdu mielipiteen puutteesta tai halusta jakaa vastuuta, vaan vakaumuksesta, että taitavasti organisoidussa keskusteluprosessissa parhaat ratkaisut löytyvät aina.

Tällainen johtaja tuntee hyvin alaistensa ansiot ja haitat. Keskittyy alaisen kykyihin, hänen luonnolliseen haluun ilmaista itseään henkisen ja ammatillisen potentiaalinsa kautta. Hän saavuttaa halutut tulokset vakuuttamalla suorittajat hänelle annettujen tehtävien tarkoituksenmukaisuudesta ja merkityksellisyydestä.

Demokraattijohtaja tiedottaa jatkuvasti ja perusteellisesti alaisilleen asioiden tilasta ja joukkueen kehitysnäkymistä. Tämä helpottaa alaisten mobilisoimista asetettujen tehtävien toteuttamiseen, juurruttaa heihin tunnetta todellisista mestareista.

Koska hän on hyvin perillä johtamansa yksikön todellisesta tilasta ja alaistensa mielialoista, hän on suhteissa aina tahdikas, myötätuntoinen heidän etuihinsa ja pyyntöihinsä. Hän näkee konfliktit luonnollisena ilmiönä, yrittää hyötyä niistä tulevaisuutta varten, syventyen niiden perimmäiseen syihin ja olemukseen. Tällaisella viestintäjärjestelmällä johtajan toiminta yhdistetään hänen työhönsä alaistensa kouluttamiseksi, heidän välillään vahvistuu luottamus ja kunnioitus.

Demokraattinen tyyli rohkaisee alaisten luovaa toimintaa (lähinnä vallan siirron kautta), auttaa luomaan keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiirin.

Ihmiset ovat täysin tietoisia merkityksestään ja vastuustaan tiimin kohtaamien ongelmien ratkaisemisessa. Kuri muuttuu itsekuriksi.

Demokraattinen tyyli ei estä lainkaan komennon yhtenäisyyttä, ei heikennä johtajan valtaa. Päinvastoin, hänen auktoriteettinsa ja todellinen valtansa kasvavat, koska hän hallitsee ihmisiä ilman raakaa painostusta, heidän kykyihinsä luottaen ja heidän arvokkuutensa huomioon ottaen.

Demokraattiselle johtamistyylille on ominaista valtuuksien korkea hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon, sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on houkuttelevaa, ja saavutukset ovat heille palkkiona.

Demokraattista tyyliä on kahta tyyppiä: neuvoa-antava ja osallistava.

Konsultatiivisessa ympäristössä johtaja luottaa suurelta osin alaisiinsa, neuvottelee heidän kanssaan ja pyrkii hyödyntämään heidän parastaan. Kannustintoimissa kannustaminen vallitsee, ja rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tällaiseen johtamisjärjestelmään huolimatta siitä, että useimmat päätökset tulevat itse asiassa ylhäältä, ja yrittävät yleensä tarjota pomolleen kaiken mahdollisen avun ja moraalista tukea tarvittaessa.

Demokraattisen johtamistyylin osallistava monimuotoisuus edellyttää, että johtajat luottavat täysin alaistensa kaikissa asioissa, kuuntelevat aina heitä ja käyttävät kaikkia rakentavia ehdotuksia, järjestävät laajan kattavan tiedonvaihdon, osallistuvat alaistensa tavoitteiden asettamiseen ja niiden saavuttamisen seurantaan. Kuitenkin vastuu seurauksista tehdyt päätökset ei siirretä alaisille.

Yleensä demokraattista johtamistyyliä käytetään, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus jopa johtajaa parempia, ymmärtävät työn monimutkaisuuden ja voivat tuoda siihen uutta ja luovuutta. Demokraattinen johtaja voi tarvittaessa tehdä kompromisseja tai jopa hylätä tekemänsä päätöksen, jos alaisen logiikka on vakuuttava. Siellä missä itsevaltainen toimisi käskyllä ja painostuksella, demokraatti yrittää vakuuttaa, todistaa ongelman ratkaisun tarkoituksenmukaisuuden ja työntekijöiden saaman edun. Samaan aikaan alaisen saama sisäinen tyytyväisyys mahdollisuudesta toteuttaa luovia kykyjään on ensiarvoisen tärkeää. Alaiset voivat tehdä itsenäisesti päätöksiä ja etsiä keinoja niiden toteuttamiseksi annettujen valtuuksien puitteissa. Hallitseessaan johtaja arvostaa lopputulosta, eikä kiinnitä paljon huomiota pieniin asioihin. Demokraattisen johtamistyylin käytön ehdot ja muodot on esitetty taulukossa. yksi.

Taulukko 1. Demokraattisen tyylin käyttöehdot ja -muodot

Ohjaustoiminto	Ehdot ja muodot
Päätöksenteko	Kollegiaalinen (konsensus), kaikkien ehdotettujen vaihtoehtojen yksityiskohtainen tarkastelu, yksinkertaisia ja rutiiniratkaisuja lukuun ottamatta
Tavoitteiden määrittely ja muotoilu	Kaikkien tiimin jäsenten osallistuminen tavoitteista käytävään keskusteluun, jonka tehtävänä on saavuttaa heidän ymmärryksensä ja ymmärryksensä
Tehtävien jako	Esimies määrittelee yhdessä työntekijöiden kanssa heidän roolinsa yhteisessä työssä, linjaa henkilökohtaiset tavoitteet

Johdanto

Olosuhteissa markkinatalous johtaminen on tärkein toiminto eri elämänaloilla. Hallitakseen ihmisiä oikein organisaatiossa johtajan on valittava tietyntyyppinen käyttäytyminen suhteissa alaistensa kanssa tavoitteen saavuttamisprosessissa, toisin sanoen hänen on valittava organisaation johtamistyyli.

Jokainen johtamisprosessin johtaja suorittaa tehtävänsä omalla tyylillään. Johtamistyyli ilmaistaan menetelmissä, joilla johtaja rohkaisee tiimiä ottamaan aloitteellisuutta ja luovaa lähestymistapaa hänelle annettujen tehtävien suorittamiseen, kuinka hän hallitsee alaistensa toiminnan tuloksia. Hyväksytty johtamistyyli voi toimia ominaisuutena johtajan toiminnan laadulle, hänen kyvylleen varmistaa tehokkaat johtamistoiminnot sekä luoda tiimiin erityisen ilmapiirin, joka edistää suotuisten suhteiden ja käyttäytymisen kehittymistä. Se, missä määrin johtaja delegoi valtaa, hänen käyttämänsä vallan tyypit ja hänen huolensa ensisijaisesti ihmissuhteista tai tehtävien suorittamisesta heijastavat kaikki kyseisen johtajan johtamistyyliä.

Johtamisen tehokkuuden pääominaisuus on johtamistyyli, jota jokainen johtaja käyttää työssään. Psykologit ovat tutkineet johtamistyyliä yli puoli vuosisataa. Tutkijoilla on tähän mennessä kertynyt paljon materiaalia tästä ongelmasta.

Myös hänen alaistensa johtajan johtamistyyli määrää suurelta osin organisaation menestyksen, sen kehityksen dynamiikan. Työntekijöiden motivaatio, heidän asenne työhön, ihmissuhteisiin ja paljon muuta riippuu johtamistyylistä.

Siksi tämän artikkelin tutkimuksen aiheena on johtamistyyli. Tämä konsepti on erittäin tärkeä jokaiselle organisaatiolle, koska kyky hallita ihmisiä näkyy Taloudellinen aktiivisuus yrityksille. Johtaja, joka on suunnitellut oikein organisaation toiminnan ja valinnut tietyn taktiikan henkilöstön kanssa työskentelyyn (johtamistyyli), pystyy varmistamaan korkean työn tuottavuuden sekä saavuttamaan korkeita positiivisia tuloksia.

Tämän testin tarkoituksena on paljastaa itse johtamistyylien käsite, niiden luokittelu.

Valvontatyön määritellyn aiheen perusteella sen päätehtävät ovat:

Organisaation johtamistyylien käsitteen määrittely;

Johtamistyylityyppien tutkiminen;

"X" ja "Y" teorioiden tutkimus;

Johtamisen tehokkuuden huomioiminen.

Tutkimuksen aikana käytettiin erilaisia opetusmateriaaleja ja oppaita.

1 Organisaation johtamistyylien käsite

Sana "johtaja" tarkoittaa "kädestä johtamista". Jokaisessa organisaatiossa on oltava henkilö, joka on vastuussa kaikkien osastojen valvonnasta kokonaisuutena, ei vain erikoistehtävistä. Tällainen vastuu – pitää kaikkea silmällä – on johtajan työn ydin.

Johtajan toiminnan perimmäisenä tavoitteena on saavuttaa organisaation tavoitteet, mitä hän ei tee ilman alaistensa apua. Ja johtajan tavanomainen käyttäytymistapa alaistensa suhteen, jotta heihin voidaan vaikuttaa ja kannustaa heitä saavuttamaan organisaation tavoitteet, on henkilöstöjohtamisen tyyli.

Sana "tyyli" on kreikkalaista alkuperää, joka vuosien ajan tarkoitti alun perin sauvaa vahataululle kirjoittamiseen, ja myöhemmin sitä alettiin käyttää "käsinkirjoituksen" merkityksessä. Siten johtamistyyli on eräänlainen "käsikirjoitus" johtajan toiminnassa.

Johtamistyyli riippuu johtajan hallinnollisten ja johtamisominaisuuksien ominaisuuksista. Työn alla työtoimintaa yksilöllinen tyyppi muodostuu johtajan "käsikirjoitus", jonka avulla voit keskittyä siihen, että ei ole eikä voi olla kahta identtistä johtajaa, joilla on sama johtamistyyli. Siten johtamistyyli on tiukasti yksilöllinen ilmiö, koska sen määräävät tietyn henkilön erityispiirteet ja se heijastaa ihmisten kanssa työskentelyn ominaisuuksia.

Johtamistyyli ymmärretään myös johtajan ja joukkueen vuorovaikutuksen tasaisesti ilmeneviksi piirteiksi, jotka muodostuvat sekä objektiivisten että subjektiivisten johtamisolosuhteiden ja johtajan persoonallisuuden yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien vaikutuksesta.

Täydellisimmässä muodossaan johtamistyylin määritelmä on seuraava: "johtajan kaikkien henkilökohtaisten ominaisuuksien järjestelmällinen ilmentyminen hänen suhteissaan alaistensa kanssa, tavoilla ratkaista liiketoimintaongelmia." Johtaja, jolla on toiminnassaan vain hänelle luontainen johtamistyyli, voi käyttää henkilökohtaisia johtamismenetelmiä, kuten taloudellisia, organisatorisia ja hallinnollisia, sosiopsykologisia. Johtamistyyli ilmenee työnteon kannustamisena.

Stimulaatio on tapa vaikuttaa työntekijän työkäyttäytymiseen, hänen motivaatioon yksilön tarpeiden tyydyttämisen kautta, mikä toimii kompensaationa työpanosta. Kannustimien järjestäminen on suoraa vaikuttamista vaikeampaa, koska se vaatii enemmän alaistensa huomioimista, heidän etujensa ja tarpeidensa huomioon ottamista. Kannustimien oikea järjestäminen on kuitenkin paljon tehokkaampi työvoimakäyttäytymisongelman ratkaisemisessa ja takaa korkeat tulokset.

Tehokkaan johtajan tulee johtamistyyliä valitessaan pitää mielessä seuraavat olosuhteet:

Tunne itsesi;

ymmärtää tilanteen;

Arvioi valittua johtamistyyliä tilanteen ja alaisten tasoa vastaavasti;

Mieti ryhmän tarpeita;

Ota huomioon tilanteen tarpeet;

Ota huomioon alaisten tarpeet.

Jokaisella johtajalla on omat henkilökohtaiset ominaisuutensa, jotka ilmenevät johtamisprosessissa, joten ne laskevat yhteen erilaisia tyylejä oppaita. Johtamistoimintojen yleisimmän luokituksen mukaisesti erotetaan seuraavat johtamistyylit:

2 Demokraattinen (kollegiaalinen).

3 Liberaali (salliva, salliva, neutraali).

2 Organisaation johtamistyylien typologia

Autoritaarisella tyylillä johtaja on sitoutunut alaistensa suhteiden muodolliseen luonteeseen. Hän tarjoaa työntekijöilleen vain vähän tietoa, koska hän ei luota keneenkään, hän yrittää päästä eroon vahvoista työntekijöistä ja lahjakkaista ihmisistä. Hänelle paras työntekijä on se, joka osaa ymmärtää pomon ajatukset. Tällaisessa ilmapiirissä juorut ja juonittelu kukoistavat. Tällainen johtamisjärjestelmä ei kuitenkaan edistä työntekijöiden riippumattomuuden kehittämistä, koska alaiset yrittävät ratkaista kaikki ongelmat johdon kanssa. Kukaan työntekijöistä ei tiedä, kuinka heidän johtajansa reagoi tiettyihin tapahtumiin - hän on arvaamaton. Ihmiset pelkäävät kertoa hänelle huonoja uutisia, ja tämän seurauksena hän elää uskossa, että kaikki meni niin kuin hän aikoi. Työntekijät eivät väittele tai kysy kysymyksiä, vaikka näkivät johtajan päätöksessä vakavia virheitä.

Seurauksena on, että tällaisen johtajan toiminta ei anna alaistensa tehdä aloitetta, häiritsee heidän työtään.

Autoritaariselle johtamistyylille on ominaista keskittyminen ja vallan keskittyminen yhden johtajan käsiin. Hän päättää yksin kaikista asioista, määrittää alaistensa toiminnan, eikä anna heille mahdollisuutta tehdä aloitetta. Alaiset tekevät mitä käsketään; samalla kun heidän tarvitsemansa tiedot pidetään mahdollisimman vähäisinä. Alaisten toimintaa valvotaan tiukasti. Tämä johtamistyyli on, että johtaja pyrkii keskittämään vallan käsiinsä; ottaa täyden vastuun tuloksista. Tällaisella johtajalla on tarpeeksi valtaa pakottaa tahtonsa työntekijöihin.

Joten autoritaarisella johtamistyylillä alainen koetaan vastenmielisenä työtä kohtaan ja, jos mahdollista, välttävän sitä. Tässä tapauksessa työntekijä tarvitsee jatkuvaa pakottamista, valvontaa, rangaistusta. Alainen välttää jatkuvasti vastuuta, mieluummin olla johdettu, tehdä päätöksiä hänen puolestaan. Alaisten tunteita ja mielialoja ei oteta huomioon, heihin on etäisyyttä.

Autokraatti vetoaa tietoisesti alaistensa alemman tason tarpeisiin olettaen, että tämä on alaistensa tärkein taso. Tunnettu johtajuustutkija Douglas McGregor on kutsunut itsevaltaisen johtajan edellytyksiä suhteessa työntekijöihin teoriaksi X, jonka mukaan:

1 Aluksi ihmiset eivät pidä työstä ja välttävät työtä aina kun mahdollista;

2 Heillä ei ole kunnianhimoa, ja he yrittävät päästä eroon vastuustaan, mieluummin olla johdettuja;

3 Useimmat ihmiset haluavat turvaa;

4 Ihmisten pakottamiseksi töihin on käytettävä pakottamista, valvontaa ja rangaistuksen uhkaa.

Psykologisesta näkökulmasta autoritaarinen johtamistyyli on epäsuotuisa. Johtaja-autokraatti ei ole kiinnostunut työntekijästä ihmisenä. Työntekijät ovat passiivisia aloitteellisuuden ja luovien ilmenemismuotojensa tukahduttamisen vuoksi. He eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja asemaansa joukkueessa. Tällä johtamistyylillä ilmaantuu lisäsyitä, jotka vaikuttavat epäsuotuisan psykologisen ilmaston syntymiseen: "rupikonnat" ilmestyvät, juonittelut syntyvät. Kaikki tämä on syy lisääntyneeseen psyykkiseen stressiin, joka on haitallista ihmisten henkiselle ja fyysiselle terveydelle.

2 590 0 Hei! Tässä artikkelissa opit eri johtamistyylien piirteistä organisaatioissa, mitä etuja ja haittoja niissä on ja kuinka tunnistaa nämä tyylit johtajan hyväksymisvaiheessa yritykseen.

Perusjohtamistyylit organisaatioissa

Hallinto- tavoitteiden asettamiseen, tiimin työn koordinointiin, analysointiin ja työn tehokkuuden parantamiseen tähtäävää toimintaa.

Valvoja- muodollinen, mutta ei aina todellinen johtaja. Hänen johtamistehtävänsä johtuvat tehtävien nimittämisestä tai vapaaehtoisesta siirtämisestä yhtiön omistusoikeuden perusteella.

Johtamistyylin muodostuminen määräytyy tiimin tyypin, tehtävien kiireellisyyden ja suorituksen ehtojen mukaan. Hankittu kokemus, henkilökohtaiset ominaisuudet, temperamentti, hermoston tyyppi ovat erittäin tärkeitä. Valintaan vaikuttavat erityistilanteet, työntekijöiden ammatillinen koulutus, motivaatiotaso.

Joukkueen johtamistyylit on jaettu kolmeen päätyyppiin:

Komentotyyli luonnehtii yksinomaista päätöksentekoa, tiukkaa hallintoa. Tällainen johtaja ei tarvitse alaistensa mielipidettä, pakottaa tahtonsa, kohdistaa psykologista painetta. Uhkailee, ei havaitse tunteita, hänen sävynsä on terävä, ei siedä vastalauseita. Alaistensa kanssa pitää etäisyyttä, pelkää pätevien työntekijöiden ilmaisevan mielipiteensä.

2. Demokraattinen(sopimusperusteinen, taloudellinen).

Kollegiaalinen tyyli erottuu toimintasuunnitelman yhteisestä kehittämisestä ja sen toteuttamisesta. Yhteistoiminnallista johtamista käyttävä johtaja kuuntelee työntekijöiden mielipiteitä ja ylläpitää ystävällistä ilmapiiriä tiimissä.

Konfliktitilanteet ratkaistaan neuvotteluilla ja kompromissilla. Demokraattinen johtamistyyli tarkoittaa työntekijöiden ryhmän halua suorittaa tehtävä, vastuunjakoa kykyjensä mukaisesti. Johtaja ei ohjaa tuotantoprosessia, hän on kiinnostunut lopputuloksesta.

Tällainen johtaminen lisää työntekijöiden kiinnostusta asetettujen tehtävien suorittamiseen, stimuloi aloitteellisuuden ja luovuuden ilmenemistä, kehitystä ja jatkokoulutusta.

3. Liberaali(salliva, anarkistinen).

Tämäntyyppinen johtaminen erottuu tehtävien ja osan vastuusta delegoimalla muille tiimin jäsenille. Anarkistinen johtaja asettaa tehtäviä, luo edellytykset työlle ja määrittää aikataulun. Seurantatyö koostuu kolmannen osapuolen tarkkailusta, asiantuntijaneuvoista ja kollektiivisen työn lopputuotteen arvioinnista.

Kiinnostava johtamistyyli johtaa siihen, että varamiehet, osastojen päälliköt saavat todellisen vallan. Johtaja on pehmeä viestinnässä, ottaa yhteyttä työntekijän aloitteesta, ei välitä tiukan kurin ylläpitämisestä. Menee usein suostutteluun, ei täytä lupauksia, ei osaa sanoa lujaa "ei".

Kaikilla negatiivisilla ominaisuuksilla liberaali tunnistaa tason ammatillinen koulutus jokainen työntekijä antaa toteuttamiskelpoisia tehtäviä. Tämä antaa positiivisia tuloksia.

Työntekijät ajattelevat, että vain heidän luovuutensa ja itsenäinen päätöksentekonsa takaavat lopputuloksen. Itse asiassa tuloksen määrää pätevä organisaatio, johtajan vastuunjako.

Analyysi osoitti, että autoritaarisen, demokraattisen tai liberaalin johtamistyylin valinta ei vaikuta suoritukseen. Jokaisella tyypillä on hyvät ja huonot puolensa. Tyylin pätevyys määräytyy organisaation erityistilanteen mukaan.

Monimutkaisissa tuotantotilanteissa, jotka vaativat vaikeita päätöksiä ja täyttä vastuuta, autoritaarinen johtamistyyli on hyväksyttävää. Ja jos tuotanto on vakaata ja vakiintunutta, työntekijät pitävät parempana demokraattista johtajaa.

Liberaali johtamistyyli on hyväksyttävää korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden ryhmässä, joka ei tarvitse valvontaa tai huoltajuutta. Siellä jokainen tekee oman asiansa, on vastuussa asetettujen tehtävien lopputuloksesta.

Vanhentuneen tuotannon korvaaminen uusilla teknologioilla, muuttuvat työmarkkinat ja kohonnut ammatillinen koulutus edellyttävät johtamistyylin tehostamista.

Menestyneissä eurooppalaisissa, aasialaisissa yrityksissä harjoitetaan innovatiivinen analyyttinen tyyli. Ylimmän tason johtajan tulee tuottaa ideoita, analysoida niitä, toteuttaa ne tuotannossa, ylläpitää hyviä suhteita tiimiin ja reagoida asianmukaisesti epäonnistumisiin.

Muu tyyli - osallinen tai osallistava, sisältää suhteiden avoimuuden, alaisten osallistumisen suunnitteluun, yhteisten tärkeiden päätösten tekemisen, säännöllisten tapaamisten pitämisen. Johtaja muodostaa ryhmiä, joilla on oikeus tehdä itsenäisiä päätöksiä. Sitä käytetään innovatiivisissa tieteellisissä organisaatioissa, joissa kaikki työntekijät ovat korkeasti koulutettuja ja heillä on luova lähestymistapa liiketoimintaan.

Johtamistyylin valinta liittyy suoraan johtajan persoonallisuuteen. Joten toimien luonteen mukaan johtajat jaetaan passiivisiin ja aktiivisiin. Passiiviset johtajat ovat liberaaleja. Vallankäytön suhteen ne jaetaan unitaarisiin ja pluralisteihin. Ensimmäinen tyyppi keskittää vallan käsiinsä, käyttää autoritaarista johtamistyyliä. Toinen - yhdistää mielipiteensä jonkun muun mielipiteeseen tavoitteen saavuttamiseksi, harjoittaa demokraattista tyyliä.

Tyylien ominaisuudet osoittavat, että ne eivät puhtaassa muodossaan sovellu käytännössä. Johtajat ilmenevät kussakin tilanteessa eri tavoin.

Koko johtajauran ajan kaikenlaisia tekniikoita jaolosuhteista riippuensuorittaa tehtävät ajallaanniistä valitaan tehokkaimmat.

R. Blaken ja M. Moutonin "Management grid".

1. (1;1.) Primitiivinen johtaminen tai "työlepo" (yhdistetty hallinta)

Salliva johtamistyyli. Johtaja ei syvenny projektien olemukseen ja on kylmä työntekijöiden kanssa. Hän ei pyri kehittämään yritystä, ja vaikeuksien sattuessa hän kääntyy esimiehensä puoleen.

2. (1;9.) Sosiaalinen johtajuus (hallinto maalaisklubin hengessä)

Tämän tyyppiset johtajat ovat tarkkaavaisia työntekijöitä kohtaan, mutta tuotantoasioissa keskinkertaisia. Tällainen johtaja huolehtii alaistensa tarpeista. Mutta samalla tuotantoprosessit kärsivät. On syytä huomata, että tällaisessa tiimissä työntekijät eivät todennäköisesti poistu.

3. (9;1) Autoritaarinen johtajuus (valta - alistuminen)

Tämän tyyppiset johtajat ovat kiinnostuneempia tuotantoongelmien ratkaisemisesta ja vähemmän tiimin ilmapiiristä.

Tällainen johtaja ei salli tuttua. Kuri tiimissä on se, mikä on tärkeää tällaiselle johtajalle.

4. (5; 5) Teollinen ja sosiaalinen johtaminen (organisaatiojohtaminen)

Tämän tyyppinen johtaja yrittää löytää keskitien tehokkaan työprosessin organisoinnin ja luottavaisen ilmapiirin välillä. Viimeinen päätös jää hänelle, mutta hän varmasti kysyy alaistensa mielipidettä.

5. (9;9) Tiimin johtaminen tai johtaminen "kasvotusten" (ryhmänhallinta)

Tämä asema luonnehtii johtajatyyppiä, joka kohtelee samalla tavalla sekä ihmisiä että johtamaansa tuotantoa. Tämäntyyppinen johtaja pyrkii tekemään kaikkensa sekä sosiaalipolitiikan alalla että itse tuotannossa. Paras tapa lisätä tuottavuutta sekä parantaa tuotteiden ja palveluiden laatua on heidän mielestään alaisten aktiivinen osallistuminen päätöksentekoprosessiin. Näin voidaan lisätä kaikkien työntekijöiden tyytyväisyyttä työhön, ottaa huomioon tuotannon tehokkuuteen vaikuttavat muutokset.

Jokaisen johtamistyylin vahvuudet ja heikkoudet

Pätevän tiimijohtamisen kannalta sinun on analysoitava kunkin johtamistyylin edut ja haitat. Tämän tiedon perusteella henkilökohtaiset ominaisuudet valitse itsellesi sopivin vaihtoehto, joka sopii tiettyyn tilanteeseen.

Johtamistyylien edut ja haitat

Tyyli	Vahvuudet	Heikot puolet
Autoritaarinen	nopea ja selkeä lavastus tehtävät, päätöksenteko	Aloitteen tukahduttaminen
	Tulosten ennustettavuus	Heikko motivaatio
	Korkea kurinalaisuus	Matala omistautuminen
	Valvontamekanismin yksinkertaisuus, joka auttaa välttämään vakavia konflikteja	Henkilöstön vaihtuvuus
	Nopea reagointi muuttuviin ulkoisiin olosuhteisiin	Epäterveellinen tiimiympäristö
	Tehokkuus työn perustamisessa, uusien yritysten organisatoristen ongelmien ratkaisemisessa	Yli hallinta
Demokraattinen	Työntekijöiden kiinnostuksen ja motivaation lisääminen työn tuloksista osallistumalla johtamiseen	Paljon aikaa kuluu keskusteluun ja suunnitteluun
	Avoimuuden ja luottamuksen ilmapiiri	Johtajan korkea emotionaalinen sitoutuminen
	Onnistunut ratkaisu epätyypillisiin tehtäviin	Vaikeuksia intressien tasapainottamisessa
	Tavoitteiden saavuttaminen alhaisilla kustannuksilla	Vähentynyt henkilöstöjohtaminen
Liberaali	Luova lähestymistapa työntekijöiden ongelmien ratkaisemiseen	Määräajat
	Oma-aloitteisuuden, itsenäisyyden kehittäminen	Kurin puute
	Henkilökunnan vastuun lisääminen	Esimiehen välinpitämättömyys työntekijöitä kohtaan
	Yhtiön asiat päättää enemmistö	Matala ohjaus

Taulukon analysoinnin jälkeen voimme päätellä, että käsikirja on jaettu kahteen tyyppiin suunnan mukaan:

ratkaista ongelmia;
joukkueelle.

Usein johtaja valitsee intuitiivisesti menetelmiä, jotka ovat häntä lähempänä maailmankuvan, kommunikaatiotavan ja koulutuksen kannalta.

Johtamistyyli ja psykologinen ilmapiiri organisaatiossa

Esimiehen tehtävänä on luoda terveellinen psykologinen ympäristö tiimiin. Työntekijöiden tehokas, rakentava työ on mahdollista, jos kaikki ovat kiinnostuneita työn lopputuloksesta liiketoiminnan ilmentymisessä, ammatillisia ominaisuuksia ja kyvyt. Tämä saavutetaan kehittämällä kriteerejä työn tehokkuuden ja laadun sekä henkisen ja aineellisen motivaation arviointiin.

Tutkijat ovat havainneet, että työn tuottavuus liittyy suoraan vuorovaikutukseen, yksilöiden yhteensopivuuteen työryhmässä.

Joukkueen ulkopuolella motivaatio laskee asteittain alkuperäisestä kiinnostuksesta huolimatta, koska kilpailumomenttia ei ole.

Psykologinen ilmasto sisältää kolme pääosaa:

käsitys johtajasta, osallistuminen johtamiseen;
tiimin jäsenten yhteenkuuluvuus, ulospääsy mahdollisista konflikteista;
tyytyväisyys yhteisen asian edistämiseen.

Johtaja yksin tekee päätökset, ei ota aloitetta tervetulleena, käyttää uhkauksia, kurinpitoseuraamuksia. Antaessaan määräyksiä hän luottaa tilausten kiistattomaan toteuttamiseen, tuo työntekijöille mahdollisimman vähän tietoa. Harjoitetaan jäykkää kontrollia, oman tahdon pakottamista.

Nämä tekijät luovat epäsuotuisan ympäristön joukkueeseen. Henkilökunta on jatkuvassa emotionaalisessa stressissä, tekee työtä yksitoikkoisesti, pelkää joutuvansa rangaistuksiin ja nuhteen. Epäterveellinen psyykkinen ilmapiiri johtaa konflikteihin ja henkilöstön vaihtumiseen.

Asiantunteva henkilöstövalinta auttaa tasoittamaan tilannetta autoritaarisella johtamistyylillä. Sekasukupuolisten ryhmien taso on kulttuurisempi, eri-ikäisten työntekijöiden läsnäolo edellyttää kokemusten vaihtoa ja sopeutumisajan lyhenemistä.

Demokraattinen johtamistyyli näyttää paljon houkuttelevammalta työnhakijoille. Sen mukaan työntekijät ovat kiinni johtoon, ottavat vapaaehtoisesti vastuuta. Kaikki ovat tietoisia palkitsemisjärjestelmästä. Työntekijä ilmaisee mielipiteensä vapaasti, konflikteista keskustellaan kollektiivisesti. Johtaja havaitsee kritiikin, argumenttien paineen alaisena, pystyy luopumaan päätöksestään. Pyytää lopputulosta, ei hallitse pieniä asioita, tykkää neuvotella.

Kumppanuussuhteet, ei oman tahdon pakottamista, ylpeyden muodostuminen annettujen tehtävien suorittamisesta motivoi henkilökuntaa, luo suotuisan ympäristön, stimuloi hedelmällistä työtä.

Houkuttelevalla tyylillä puuttuminen johtajan työntekijöiden asioihin on minimaalista. Liberaali ei pidä tarpeellisena valvoa välivaiheissa, ei osallistu tärkeiden asioiden ratkaisemiseen ja on välinpitämätön kritiikille. Kannustimet ovat satunnaisia, epäjärjestelmällisiä. Kohteliaalla, tahdikkaalla kohtelulla henkilökunta tuntee johtajan välinpitämättömyyden häntä kohtaan.

Psykologinen ilmapiiri tiimissä tällä johtamistyylillä on epäsuotuisa, koska työntekijöillä ei ole motivaatiota parantaa työn tuottavuutta.

Kuinka tunnistaa johtamistyyli

Hakijan johtamistyyli voidaan tunnistaa haastatteluvaiheessa. Tätä varten käytetään pikatestejä, tapaushaastatteluja. Kyselyjä tehdessään he tekevät muistiinpanoja puheesta, käytöksestä, kommunikaatiotyylistä, mikä voi kertoa paljon ihmisestä.

Tehtävät johtajan tunnistamiseksi

Testi 1

Määrittää läsnäolon, luottamuksen oman mielipiteensä oikeellisuuteen. He tarjoavat laskea tavaroiden kustannukset epärealististen tietojen perusteella tai tarjoavat uskottavan ehdon ongelmalle, mutta kiistävät oikean vastauksen. Todellinen johtaja ei epäile päätöksen oikeellisuutta, hän yrittää puolustaa tiukasti mielipidettään.

Testi 2

He pyytävät ehdokasta välittämään haastattelijalle kerrotun tarinan yrityksestä. Huomioi esitystyyli. Johtaja ei toista sanasta sanaan, välittää tietoa hänen näkökulmastaan. Faktojen luettelemisen lisäksi johtaja ilmaisee ajatuksensa kuulemastaan.

Testi 3

Tarjoa hakijalle jotain poikkeuksellista, joka häiritsee haastattelun kulkua. Esimerkiksi, kerro vitsi, laula. Ehdotukseen saadun reaktion perusteella he päättelevät olevansa valmiita odottamattomaan käänteeseen, kriittiseen tilanteeseen.

Yritykset, joilla on korkea yrityskulttuuri tehdä tapaushaastattelu.

Useammin hakijalle annetaan tehtäviä löytää ratkaisu ongelmatilanteeseen. Vastaukset määräävät luovuuden, konfliktin, stressinsietokyvyn. Pystyykö hakija ottamaan vastuuta tai ohjaamaan ratkaisun etsinnän toiselle henkilölle.

Johtamistyylien ominaispiirteet tuntemalla ei ole vaikea määrittää, kuka tuleva johtaja on - yksinvallan keskittävä unitaarinen, joukkueen kanssa ongelmia ratkaiseva demokraatti vai vastuuta henkilöstölle siirtävä liberaali.

Vastaukset itsediagnoositestin kysymyksiin auttavat tunnistamaan johtamistyylin. Valitse yksi kolmesta ehdotetusta vaihtoehdosta, valitse valintaruutu.

Kysymyksiä

Päätöksiä tehdessäsi: a) neuvottelet alaisten kanssa; b) yrittää siirtää päätöstä muille; c) ottaa vastuuta.
Kun ratkaiset organisaatioon liittyviä kysymyksiä: a) varaat vain yleinen valvonta; b) älä puutu asiaan ja tarjoa tiimille ratkaisua ongelmaan; c) määrittää työntekijöiden toimet kussakin vaiheessa.
Kuinka hallitset alaisiasi: a) luotat itsehillintään; b) ajattelevat, että valvontaa ei tarvita; c) seurata jokaisen työntekijän toimia.
Kiireellisiä päätöksiä vaativassa tilanteessa: a) neuvottele henkilökunnan kanssa; b) siirtää vastuuta ryhmän todellisille johtajille; c) tehdä päätöksiä yksin.
Suhteet tiimiin: a) auttamaan alaisia; b) kommunikoi vapaasti; c) viestiä vain työntekijöiden aloitteesta.
Suhtautuminen kritiikkiin: a) ota huomioon; b) älä reagoi ollenkaan; c) Älä salli kommentteja.
Kurin ylläpitäminen: a) luottaa itsekuriin; b) älä painosta joukkuetta; c) vaatia täydellistä tottelevaisuutta.
Jos sinulla on vaikeuksia tehdä päätöksiä: a) kysy neuvoa; b) siirtää päätöksen alaisille; c) päättää yksin.
Tiimin johtaminen: a) käytä pyyntöä; b) et voi tilata; c) antaa käskyjä ja odottaa kiistatonta toteutusta.
Itsearviointi johtajana: a) vaativa, mutta oikeudenmukainen; b) vaatimaton; c) tiukka, nirso.

Missä: a) - demokraattinen tyyli; b) - liberaali; c) direktiivi.

Laske kutakin vastausvaihtoehtoa vastaavien rastien määrä. Puhtaat johtamistyylit ovat harvinaisia. Useammin ne ovat sekoitettuja, joilla on taipumus demokraattiseen. Esimerkiksi jos testitulos on: a) - 6; b) -3; c) - 1, niin tyylisi on demokraattinen-liberaali.

Saksalainen psykologi Michael Eichberger kehitti johtajien tyyppejä, jotka määrittävät johtamistyylin. Teoria jakaa johtajat sukupuolen, asenteen liiketoimintaan ja tiimiin mukaan:

1. Iron Lady.

2. Despot.

Autoritaarinen johtaja, joka piilottaa kompleksinsa jäykkyyden ja periksiantamattomuuden naamion taakse. Voi nuhtella julkisesti vähäisestä väärinkäytöksestä. Hänen kanssaan tekemisissä ei ole suositeltavaa näyttää tunteita ja vastata kommentteihin.

3. Patriarkka.

Hän tekee päätökset itse, kuulematta ketään. Autoritaarisesta johtamistyylistä huolimatta häntä arvostetaan tiimissä ammattitaidosta ja ihmisistä huolehtimisesta.

4. Vanhempi sisko.

Tykkää tapaamisista, keskusteluista ja ryhmätyöstä. Valitsee vahvan tiimin, tarjoaa alaistensa suojelusta. Innovatiivisia ideoita ja ehdotuksia otetaan mielellään vastaan. Demokraattista johtamistyyliä noudattaen hän ei hyväksy vastuun siirtämistä työntekijältä toiselle.

5. Yksittäinen painija.

Liberaali johtaja on haluton tuomaan tietoa työryhmälle. Hän ei pidä siitä, että häntä häiritsevät pienet asiat. Hän ratkaisee mieluummin ajankohtaiset asiat sihteerin kautta.

A. Zhuravlevin testi, joka koostuu 27 johtajan ominaisuudesta, joista jokainen sisältää 5 vaihtoehtoa, auttaa määrittämään vallitsevan johtamistyylin. Tekniikkaa käytetään itsediagnostiikkaan ja vertaisarviointiin. Toinen vaihtoehto sisältää kokeen läpäisemisen yhtä suurelta määrältä (1-5 henkilöä) alemman, ylemmän ja yhtäläisen tason johtajia. Kun tulokset on saatu, vastauksia verrataan.

Psykologi, perheterapeutti, uravalmentaja. Venäjän konsulttipsykologien liiton jäsen ja Psykoterapian ja koulutuksen ammattikillan jäsen.

JOHDANTO

Markkinasuhteiden tehokas muodostuminen Venäjällä määräytyy pitkälti nykyaikaisten johtamissuhteiden muodostumisesta, talouden hallittavuuden lisääntymisestä. Juuri johtaminen varmistaa taloudellisten prosessien johdonmukaisuuden ja integroinnin organisaatioissa.

Johtaminen on markkinatalouden tärkein käsite. Sitä tutkivat taloustieteilijät, yrittäjät, rahoittajat, pankkiirit ja kaikki liiketoimintaan liittyvät.

"Hallitseminen tarkoittaa yrityksen johdattamista kohti päämääräänsä, maksimaalista irti käytettävissä olevista resursseista." Uuden ajan asiantuntijat tarvitsevat syvää tietämystä johtamisesta, ja tätä varten on välttämätöntä ymmärtää selkeästi johtamisen olemus ja käsite.

Henkilöstöjohtaminen yrityksessä on eräänlainen toiminta, jonka avulla voit toteuttaa, yleistää monenlaisia kysymyksiä yksilön mukauttamisesta ulkoisiin olosuhteisiin ottaen huomioon henkilökohtainen tekijä yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamisessa.

JOHTAMISTYYLIN KÄSITE

Kirjallisuudessa "johtamistyylin" käsitteelle on monia määritelmiä, jotka ovat samankaltaisia pääominaisuuksiltaan. Se voidaan nähdä joukkona johtajan systemaattisesti käyttämiä päätöksentekomenetelmiä, jotka vaikuttavat alaistensa kanssa ja kommunikoivat heidän kanssaan.

Johtamistapa– Tämä on vakaa joukko johtajan ominaisuuksia, jotka ilmenevät hänen suhteestaan alaistensa kanssa.

Toisin sanoen se on tapa, jolla pomo hallitsee alaisiaan ja jolla hänen käyttäytymisensä malli ilmaistaan erityistilanteista riippumatta.

Johtamistyyli ei luonnehdi johtajan käyttäytymistä yleensä, vaan juuri sen vakaata, muuttumatonta käyttäytymistä. Ilmenee jatkuvasti erilaisissa tilanteissa. Optimaalisten johtamistyylien etsiminen ja käyttö on suunniteltu lisäämään työntekijöiden saavutuksia ja tyytyväisyyttä.

Johtamistyylien käsitettä kehitettiin intensiivisesti toisen maailmansodan jälkeen. Sen kehityksessä on kuitenkin edelleen useita ratkaisemattomia ongelmia. Tärkeimmät ongelmat:

Vaikeuksia johtamistyylin tehokkuuden määrittämisessä. Tietyllä tyylillä saavutettavat tulokset sisältävät monia komponentteja, eikä niitä ole helppo tiivistää ja verrata muiden tyylien soveltamisen tuloksiin.

Vaikeus luoda syy-seuraus-suhteita johtamistyylin ja sen käytön tehokkuuden välillä. Tyypillisesti johtamistyyli nähdään syynä tietyn tuloksen - työntekijöiden suorituksen - saavuttamiseen. Tämä syy-yhteys ei kuitenkaan aina ole totta. Usein työntekijöiden saavutusten luonne (pienet tai korkeat saavutukset) saa johtajan käyttämään tiettyä tyyliä.

Tilanteen vaihtelu, erityisesti organisaation sisällä. Johtamistyylit paljastavat tehokkuutensa vain tietyissä olosuhteissa, mutta nämä ehdot eivät pysy ennallaan. Ajan myötä sekä johtaja että työntekijät voivat muuttaa odotuksiaan ja asenteitaan toisiaan kohtaan, mikä voi tehdä tyylistä tehottoman ja arvioinnin sen käytöstä epäluotettavaksi.

Näistä ja joistakin muista ongelmista huolimatta johtamistyylit ovat tärkeä ohjenuora johtamisen tehokkuuden parantamiseen liittyvien ongelmien ratkaisemisessa.

Voit määrittää hallintatyylin kahdella tavalla:

Selventämällä pomon alaistensa suhteen käyttämän yksilöllisen johtamistyylin piirteitä.

Teoreettisen kehittämisen avulla tyypillisiä vaatimuksia johtajan käyttäytymiselle, joiden tarkoituksena on integroida työntekijät ja käyttää niitä organisaation tavoitteiden saavuttamisprosessissa.

Voit myös pitää johtamistyyliä "johtajan ja joukkueen vuorovaikutuksen vakaasti ilmenevänä piirteenä, joka muodostuu sekä objektiivisten että subjektiivisten johtamisolosuhteiden ja johtajan persoonallisuuden yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien vaikutuksesta."

Objektiivisiin, ulkoisiin olosuhteisiin, jotka muodostavat johtamistyylin tietyllä johtamistasolla, voidaan mainita tiimin luonne (tuotanto, tutkimus jne.), edessä olevien tehtävien erityispiirteet (seuraava, tavanomainen tai kiireellinen, epätavallinen), näiden tehtävien suorittamisen edellytykset (suotuisat, epäedulliset tai äärimmäiset), toimintatavat ja keinot (yksittäinen, pari tai ryhmä). Mainittujen lisäksi erottuu joukosta sellainen tekijä kuin joukkueen kehitystaso. Tämän tai toisen johtajan yksilölliset psykologiset piirteet tuovat omaperäisyyttä hänen johtamistoimintaansa. Ulkoisten vaikutusten asianmukaisen muuntamisen perusteella jokainen johtaja ilmentää omaa yksilöllistä johtamistyyliään.

Psykologit ovat tutkineet johtamistyyliä yli puoli vuosisataa. Joten tutkijat ovat keränneet tähän mennessä huomattavan määrän empiiristä materiaalia tästä ongelmasta.

Johtamistapa- menetelmä, menetelmäjärjestelmä johtajaan vaikuttamiseksi alaistensa suhteen. Yksi organisaation tehokkaan toiminnan tärkeimmistä tekijöistä, ihmisten ja tiimin potentiaalin täysi toteutuminen. Useimmat tutkijat erottavat seuraavat johtamistyylit:

Demokraattinen tyyli (kollegiaalinen);

Liberaali tyyli (anarkistinen).

Johtamistapa- Tämä on tavanomaista johtajan käyttäytyminen alaisia kohtaan vaikuttaakseen heihin ja rohkaistakseen heitä saavuttamaan organisaation tavoitteet. Se, missä määrin johtaja delegoi, millaisia valtuuksia hän käyttää ja hänen huolensa ihmissuhteista ensin tai tehtävien suorittamisesta heijastavat johtamistyyliä, joka on ominaista tälle johtajalle.

Jokainen organisaatio on ainutlaatuinen yhdistelmä yksilöitä, tavoitteita ja tavoitteita. Jokainen johtaja on ainutlaatuinen henkilö, jolla on useita kykyjä. Siksi johtamistyylit eivät aina voi liittyä mihinkään tiettyyn kategoriaan.

Autoritaarinen (direktiivi) tyyli Johtamiselle on ominaista korkea johtamisen keskittäminen, yhden miehen johtaminen. Päämies vaatii, että kaikista tapauksista ilmoitetaan hänelle, tekee yksin päätökset tai peruuttaa ne. Hän ei kuuntele joukkueen mielipidettä, hän päättää kaiken joukkueen puolesta. Vallitsevia johtamismenetelmiä ovat käskyt, rangaistukset, huomautukset, huomautukset, erilaisten etujen riistäminen. Valvonta on erittäin tiukkaa, yksityiskohtaista, riistää alaisten aloitekyvyn.

Asian edut asetetaan paljon korkeammalle kuin ihmisten edut, kommunikaatiossa vallitsee ankaruus ja töykeys.

Sitä käyttävä johtaja pitää parempana suhteiden virallista luonnetta, säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Tällä johtamistyylillä on kielteinen vaikutus moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin, ja se johtaa työntekijöiden aloitteellisuuden, itsehillinnän ja vastuullisuuden huomattavaan vähenemiseen.

Autoritaarinen johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja määrittelee tavoitteet ja koko politiikan kokonaisuutena, jakaa vastuut ja myös pääosin määrittelee asianmukaiset menettelytavat, ohjaa, tarkastaa, arvioi ja korjaa tehtyä työtä.

1) äärimmäisissä olosuhteissa (kriisi, hätätilanne jne.), kun tarvitaan nopeaa ja päättäväistä toimintaa, kun ajanpuute ei mahdollista tapaamisia ja keskusteluja;

2) kun aiemmista olosuhteista ja syistä johtuen tässä organisaatiossa vallitsee anarkistiset tunnelmat, suoritustaso ja työkuri on erittäin alhainen

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina.

Asiantuntijat erottavat kaksi autoritaarista tyyliä. "Ristivä" olettaa, että johtaja keskittää täysin kaikkien asioiden ratkaisun käsiinsä, ei luota alaistensa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteestään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa vain ohjeita esiintyjille. Pääasiallisena stimulaationa hän käyttää rangaistusta, uhkailua, painostusta.

Jos johtaja tekee päätöksen yksin ja tuo sen sitten yksinkertaisesti alaisilleen, he näkevät tämän päätöksen ulkopuolelta määrättynä ja keskustelevat siitä kriittisesti, vaikka se todella onnistuisikin. Tällainen päätös tehdään varauksella ja välinpitämättömästi. Työntekijät iloitsevat pääsääntöisesti johtajan kaikista virheistä ja löytävät siitä vahvistuksen negatiiviselle mielipiteelleen hänestä. Tämän seurauksena alaiset tottuvat olemaan jonkun toisen tahdon toteuttajia ja kiinnittävät mieleensä stereotypian "yrityksemme on pieni".

Johtajalle kaikki tämä ei myöskään mene ilman tappioita, koska hän löytää itsensä syyllisen asemasta, vastuussa kaikista virheistä, näkemättä ja tietämättä missä ja miten ne tehtiin. Alaiset, vaikka he tietävät ja huomaavat paljon, ovat hiljaa joko saaen tästä moraalista tyydytystä tai uskoen, että häntä ei silti voida kouluttaa uudelleen. Johtaja ymmärtää vallitsevan tilanteen, mutta on voimaton syyttää muita tehdyistä virheistä, koska alaiset eivät osallistuneet päätöksen tekoon. Näin muodostuu eräänlainen noidankehä, joka ennemmin tai myöhemmin johtaa epäsuotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin kehittymiseen organisaatiossa tai yksikössä ja perusteiden luomiseen konflikteille.

Pehmeämpi "hyväntahtoinen" tavallaan autoritaarinen tyyli. Johtaja kohtelee alaisiaan jo alentavasti, kuten isä, joskus hän on kiinnostunut heidän mielipiteestään. Mutta vaikka ilmaistu mielipide olisi perusteltu, hän voi toimia omalla tavallaan, usein uhmakkaasti, mikä huonontaa merkittävästi joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Päätöksiä tehdessään hän voi ottaa huomioon työntekijöiden yksilölliset mielipiteet ja antaa tietyn riippumattomuuden, kuitenkin tiukassa valvonnassa, jos yrityksen yleistä politiikkaa tiukasti noudatetaan ja kaikkia vaatimuksia ja ohjeita noudatetaan tarkasti.

Vaikka rangaistuksen uhkaukset ovatkin olemassa, ne eivät voita.

Autoritaarisen johtajan väitteet pätevyydestä kaikissa asioissa synnyttävät kaaosta ja vaikuttavat viime kädessä työn tehokkuuteen. Tällainen pomo lamauttaa laitteensa työn. Hän ei vain menetä parhaita työntekijöitään, vaan myös luo ympärilleen vihamielisen ilmapiirin, joka uhkaa itseään. Alaiset ovat hänestä riippuvaisia, mutta hän on myös heistä monin tavoin riippuvainen. Tyytymättömät alaiset voivat pettää hänet tai informoida häntä väärin.

Erikoistutkimukset ovat osoittaneet, että vaikka autoritaarisen johtamistyylin olosuhteissa on mahdollista tehdä määrällisesti suurempi määrä työtä kuin demokraattisessa, työn laatu, omaperäisyys, uutuus ja luovuuden elementtien esiintyminen ovat samassa järjestyksessä pienempi. Autoritaarinen tyyli on parempi ohjata yksinkertaisia toimintoja, jotka keskittyvät määrällisiin tuloksiin.

Siten autoritaarisen tyylin perusta on kaiken vallan ja vastuun keskittäminen johtajan käsiin, mikä antaa hänelle edun tavoitteiden asettamisessa ja keinojen valinnassa niiden saavuttamiseksi. Jälkimmäisellä seikalla on kaksinkertainen rooli tehokkuuden saavuttamisessa.

Toisaalta autoritaarinen johtamistyyli ilmenee järjestyksessä, tehtävän kiireellisyydessä ja kyvyssä ennustaa tulos kaikentyyppisten resurssien maksimaalisen keskittymisen olosuhteissa. Toisaalta on taipumus hillitä yksilöllistä oma-aloitteisuutta ja yksisuuntaista tiedonkulkua ylhäältä alas, tarvittavaa palautetta ei ole.

Autoritaarisen tyylin käyttö, vaikka se takaa korkean työn tuottavuuden, ei muodosta esiintyjien sisäistä kiinnostusta tehokkaaseen työhön. Liialliset kurinpitotoimenpiteet aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa, tuhoavat työnteon kannustimet.

Tätä tyyliä voidaan soveltaa, kun alaiset ovat täysin johtajan vallassa, esimerkiksi asepalveluksessa, tai heillä on rajoittamaton luottamus häneen, kuten näyttelijät ohjaajaan tai urheilijat valmentajaan; ja hän on varma, etteivät he pysty toimimaan oikein omin voimin.

DEMOKRAATTINEN JOHTAMISTYYLI (KOLLEGE)

Demokraattinen tyyli johtamiselle on ominaista vallan, aloitteen ja vastuun jakautuminen päällikön ja varahenkilöiden, päällikön ja alaisten kesken. Demokraattisen tyylin päällikkö selvittää aina tiimin mielipiteen tärkeistä tuotantokysymyksistä, tekee kollektiivisia päätöksiä. Tiedottaa tiimin jäsenille säännöllisesti ja oikea-aikaisesti heille tärkeistä asioista. Viestintä alaisten kanssa tapahtuu pyyntöjen, toiveiden, suositusten, neuvojen, palkitsemisen muodossa laadukkaasta ja tehokkaasta työstä, ystävällisesti ja kohteliaasti; tilauksia sovelletaan tarpeen mukaan. Johtaja stimuloi suotuisaa psykologista ilmapiiriä joukkueessa, puolustaa alaistensa etuja.

Demokraattinen johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja käskyjä työntekijöiden yleiskokouksen tai valtuutetun piirin laatimien ehdotusten perusteella.

DEMOKRAATTISET: KONSULTATIIVISET JA OSALLISTUVAT

Organisaatioille, joissa demokraattisen johtajuuden periaate vallitsee, on ominaista voimakas vallan hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon, sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on heille houkuttelevaa ja menestys on palkinto.

Todellinen demokraattinen johtaja yrittää tehdä alaistensa tehtävistä houkuttelevampia, välttää pakottamasta heille tahtoaan, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon, antaa heille vapauden muotoilla omat tavoitteensa organisaation ideoiden pohjalta.

Osana "neuvoa-antava" johtaja on kiinnostunut alaistensa mielipiteestä, neuvottelee heidän kanssaan, pyrkii käyttämään parasta, mitä he tarjoavat. Kannustimien joukossa kannustaminen vallitsee; rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tällaiseen johtamisjärjestelmään huolimatta siitä, että useimmat päätökset tulevat itse asiassa ylhäältä, ja yrittävät yleensä tarjota pomolleen kaiken mahdollisen avun ja moraalisen tuen tarvittaessa.

"Osallistuva" Eräs demokraattisen johtamisen muoto olettaa, että johtaja luottaa täysin alaistensa kaikissa asioissa (ja sitten he vastaavat samalla tavalla), kuuntelee heitä aina ja käyttää kaikkia rakentavia ehdotuksia, ottaa työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen seurantaan. Samalla vastuuta tehtyjen päätösten seurauksista ei siirretä alaisille. Kaikki tämä yhdistää joukkuetta.

Yleensä demokraattista johtamistyyliä käytetään silloin, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus johtajaa parempia, ymmärtävät työn monimutkaisuutta ja voivat tuoda siihen paljon uutta ja luovuutta. Demokraattinen johtaja voi tarvittaessa tehdä kompromisseja tai jopa hylätä tekemänsä päätöksen, jos alaisen logiikka on vakuuttava. Siellä missä itsevaltainen toimisi käskyllä ja painostuksella, demokraatti yrittää vakuuttaa, todistaa ongelman ratkaisun tarkoituksenmukaisuuden, edut, joita työntekijät voivat saada.

Samalla on ensiarvoisen tärkeää alaisten saama sisäinen tyytyväisyys mahdollisuudesta toteuttaa luovia kykyjään. Alaiset voivat itsenäisesti tehdä päätöksiä ja etsiä tapoja toteuttaa ne annettujen valtuuksien puitteissa kiinnittämättä paljon huomiota pikkuasioihin.

Pääsääntöisesti johtaja-demokraatin luoma ympäristö on myös luonteeltaan opettavainen ja mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen alhaisin kustannuksin. Vallan resonanssi on positiivinen: aseman auktoriteettia vahvistaa henkilökohtainen auktoriteetti. Johtaminen tapahtuu ilman raakaa painostusta, työntekijöiden kykyihin luottaen, heidän ihmisarvoaan, kokemustaan ja taitojaan kunnioittaen. Tämä muodostaa suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin joukkueeseen.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että autoritaarisella tyylillä voidaan tehdä noin kaksi kertaa enemmän työtä kuin demokraattisesti. Mutta sen laatu, omaperäisyys, uutuus, luovuuden elementtien läsnäolo ovat alhaisemmat samassa järjestyksessä. Tästä voidaan päätellä, että autoritaarinen tyyli on parempi yksinkertaisemmissa kvantitatiivisiin tuloksiin keskittyneissä toimissa ja demokraattinen tyyli monimutkaisissa, joissa laatu on etusijalla.

Myöhempi kehitys johti kahdelle uudelle tyylille, jotka ovat monessa suhteessa lähellä autoritaarisia ja demokraattisia.

Tyyliä, jolla johtaja keskittyy hänelle osoitetun tehtävän ratkaisemiseen (jakaa tehtävät alaisten kesken, suunnittelee, laatii työaikatauluja, kehittää lähestymistapoja niiden toteuttamiseen, tarjoaa kaiken tarvittavan jne.), kutsuttiin. tehtäväkeskeinen (instrumentaalinen). Tyyli, jossa johtaja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, järjestää yhteistä työtä, korostaa keskinäistä auttamista, mahdollistaa esiintyjien osallistumisen päätöksentekoon mahdollisimman paljon, kannustaa ammatilliseen kasvuun jne. nimettiin keskittynyt alaistensa (ihmissuhteet).

Demokraattista lähellä oleva alisteinen johtamistyyli lisää tuottavuutta, koska se antaa tilaa ihmisten luovuudelle ja lisää heidän tyytyväisyyttään. Sen käyttö vähentää poissaoloja, luo korkeampaa moraalia, parantaa suhteita tiimissä ja alaisten asennetta johtamiseen.

Tehtäväkeskeisen johtamistyylin mahdolliset edut ovat samanlaisia kuin autoritaarinen johtaminen. Ne koostuvat päätöksenteon ja toiminnan nopeudesta, alaisten työn tiukasta valvonnasta. Se kuitenkin asettaa esiintyjät riippuvaiseen asemaan, synnyttää heidän passiivuutensa, mikä lopulta johtaa työn tehokkuuden laskuun.

Johtaja täällä pohjimmiltaan ilmoittaa alaistensa vastuista, tehtävistä, määrittää, kuinka ne on ratkaistava, jakaa vastuut, hyväksyy suunnitelmat, asettaa standardeja, valvontaa.

Tyypillisesti johtajat käyttävät joko demokraattista, ihmissuhteisiin keskittyvää tyyliä tai autoritaarista tyyliä, joka keskittyy työhön.

LIBERAALINEN JOHTOTYYLI (BYROKRAATTINEN)

liberaali tyyli johdolle on ominaista johtajan aktiivisen osallistumisen puute joukkueen johtamiseen. Tällainen johtaja "menee virran mukana", odottaa tai vaatii ohjeita ylhäältä tai joutuu joukkueen vaikutuksen alle. Hän ei halua ottaa riskejä, "pitää päänsä alas", välttelee kiireellisten konfliktien ratkaisua, pyrkii vähentämään henkilökohtaista vastuutaan. Hän antaa työn kulkea kulkuaan, harvoin hallitsee sitä. Tämä johtamistyyli on parempi luovissa tiimeissä, joissa työntekijät erottuvat itsenäisyydestä ja luovasta yksilöllisyydestä.

Liberaali johtamistyyli - johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja käskyjä, jotka alaistensa tiukasti toteuttavat oman mielipiteensä perusteella ottaen huomioon alaisten mielipiteet.

LIBERAALI, MUKAAN LUKIEN BYROKRAATTINEN

Samassa paikassa, jossa on kysymys tarpeesta edistää esiintyjien luovaa lähestymistapaa työhönsä, on parasta liberaali johtamistyyli. Sen ydin on siinä, että johtaja asettaa tehtävän alaisilleen, luo tarvittavat organisatoriset edellytykset työhön, määrittelee sen säännöt ja asettaa ratkaisun rajat, samalla kun hän itse häipyy taustalle jättäen taakseen konsultin toiminnot. , välimies, asiantuntija, joka arvioi tuloksia ja mikäli esiintyjillä on epäilyksiä ja erimielisyyksiä, tekee lopullisen päätöksen. Se myös tarjoaa työntekijöille tietoa, rohkaisee ja kouluttaa.

Tunkeutuvasta valvonnasta vapautetut alaiset tekevät itsenäisesti tarvittavat päätökset ja etsivät tapoja toteuttaa ne annettujen valtuuksien puitteissa. Tällainen työ antaa heille mahdollisuuden ilmaista itseään, tuo tyytyväisyyttä ja muodostaa suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tiimiin, synnyttää luottamusta ihmisten välille ja edistää lisääntyneiden velvoitteiden vapaaehtoista hyväksymistä.

Tämän tyylin käyttö on yleistymässä kasvavan mittakaavan vuoksi tieteellinen tutkimus ja kokeellinen suunnittelukehitys korkeasti pätevien asiantuntijoiden toimesta. He eivät hyväksy käskyä, vallanpainetta, vähäistä huoltajuutta jne.

Edistyneissä yrityksissä pakottaminen väistyy suostuttelulle ja tiukka valvonta luottamukselle, yhteistyölle alisteinen, yhteistyö. Tällainen pehmeä johtaminen, jolla pyritään luomaan osastojen "hallittua autonomiaa", mahdollistaa uusien johtamismenetelmien luonnollisen soveltamisen, mikä on erityisen tärkeää innovaatioita luotaessa.

Samalla tämä tyyli voidaan helposti muuntaa byrokraattinen, kun johtaja on kokonaan erotettu asioista, siirtämällä ne "ehdokkaiden" käsiin. Jälkimmäinen hoitaa hänen puolestaan kollektiivia soveltaen yhä autoritaarisempia menetelmiä. Samalla hän itse teeskentelee, että valta on hänen käsissään, mutta itse asiassa hänestä tulee yhä enemmän riippuvainen vapaaehtoisista avustajistaan. Surullinen esimerkki tästä on armeijan hämärtyminen.

Todellisessa elämässä ei ole olemassa "puhdasta" johtamistyyliä, joten jokaisessa luetelluissa osia muista on läsnä tavalla tai toisella.

Voidaan ymmärtää, miksi sekä autokraattinen lähestymistapa että ihmissuhteiden lähestymistapa ovat saaneet monia kannattajia. Mutta nyt on jo selvää, että sekä nämä että muut kannattajat tekivät syntiä liioittelemalla, tehden johtopäätöksiä, joita tosiasiat eivät täysin tukeneet. On monia hyvin dokumentoituja tilanteita, joissa hyväntahtoinen-autokraattinen tyyli on osoittautunut erittäin tehokkaaksi.

Demokraattisella tyylillä on etuja, onnistumisia ja haittoja. Varmasti monet organisatoriset ongelmat voitaisiin ratkaista, jos ihmissuhteiden paraneminen ja työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon johtaisi aina parempaan tyytyväisyyteen ja korkeampaan tuottavuuteen. Valitettavasti näin ei tapahdu. Tutkijat ovat kohdanneet tilanteita, joissa työntekijät osallistuivat päätöksentekoon, mutta tyytyväisyysaste oli kuitenkin alhainen, sekä tilanteita, joissa tyytyväisyys oli korkea ja tuottavuus alhainen.

On selvää, että johtamistyylin, tyytyväisyyden ja suorituskyvyn välinen suhde voidaan määrittää vain pitkäjänteisellä ja laajalla empiirisellä tutkimuksella.

Ei ole olemassa "huonoa" tai "hyvää" johtamistyyliä. Erityistilanne, toiminnan tyyppi, alaisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja muut tekijät määräävät kunkin tyylin ja vallitsevan johtamistyylin optimaalisen suhteen. Organisaatioiden johtamiskäytännön tutkimus osoittaa, että työssä tehokas johtaja jokainen kolmesta johtamistyylistä on läsnä vaihtelevassa määrin.

Vastoin yleisiä stereotypioita vallitseva johtamistyyli on käytännössä sukupuolesta riippumaton. On olemassa väärä käsitys, että naisjohtajat ovat pehmeämpiä ja keskittyvät ensisijaisesti hyvien suhteiden ylläpitämiseen liikekumppaneiden kanssa, kun taas miesjohtajat ovat aggressiivisempia ja tuloshakuisempia. Johtamistyylien eroamisen syyt voivat olla todennäköisemmin persoonallisuuden piirteet ja luonne, ei sukupuolen ominaisuudet. Menestyneet huippujohtajat - sekä miehet että naiset - eivät ole vain yhden tyylin kannattajia. Yleensä he yhdistävät intuitiivisesti tai aivan tietoisesti erilaisia johtamisstrategioita.

JOHTAMISTYYLIJEN TEORIA

Erinomainen psykologi K. Levin, joka loi persoonallisuusteorian, kehitti ja perusteli käsitteen johtamistyylit. Kokeellisten tietojen perusteella hän tunnisti ja kuvasi 3 päätyyliä: autoritaarinen (direktiivi); demokraattinen (kollegiaalinen); liberaali (neutraali). Alla on vertaileva kuvaus tärkeimmistä johtamistyylistä K. Levinin mukaan.

Autoritaariselle (direktiiviselle) tyylille on ominaista vallan keskittäminen yhden johtajan käsiin. Johtaja tekee yksin päätökset, määrittelee tiukasti alaistensa toiminnan ja kahlitsee heidän aloitteensa.

Demokraattinen (kollegiaalinen) tyyli perustuu siihen, että johtaja hajauttaa johtamisvaltansa. Päätöstä tehdessään hän neuvottelee alaistensa kanssa, jotka saavat mahdollisuuden osallistua päätöksentekoon.

Liberaalille (sallittavalle) tyylille on ominaista johtajan minimaalinen puuttuminen alaistensa toimintaan. Johtaja toimii useimmiten välittäjänä ja tarjoaa alaisilleen työhön tarvittavat tiedot ja materiaalit.

On helppo nähdä, että pääkriteeri, joka erottaa yhden johtamistyylin toisesta, on tapa, jolla johtaja tekee päätöksen. On olemassa kaksi tapaa, tapoja tehdä johtavia päätöksiä - demokraattinen ja autoritaarinen. Kumpi on tehokkaampi? Jotkut tutkijat uskovat, että demokraattinen polku on tehokkaampi: väärän päätöksen tekemisen riski vähenee, vaihtoehtoja ilmaantuu, keskustelun aikana ilmaantuu uusia ratkaisuja, jotka ovat yksilöanalyysillä mahdottomia, kannat ja intressit on mahdollista ottaa huomioon. kaikista jne. Samaan aikaan lisätutkimukset ovat osoittaneet, että K. Levinin konseptilla on selkeydestä, yksinkertaisuudestaan ja vakuuttavuudestaan huolimatta useita merkittäviä haittoja: on todistettu, ettei ole syytä uskoa, että demokraattinen johtamistyyli on aina tehokkaampi kuin autoritaarinen. K. Levin itse havaitsi, että tuottavuuden objektiiviset indikaattorit ovat samat molemmilla tyyleillä. On havaittu, että joissakin tapauksissa autoritaarinen hallintotapa on tehokkaampi kuin demokraattinen. Mitä nämä tapaukset ovat?

hätätilanteet, jotka vaativat välittömiä ratkaisuja;

työntekijöiden pätevyys ja yleinen kulttuuritaso ovat melko alhaisia (työntekijöiden kehitystason ja autoritaarisen johtamistyylin tarpeen välillä on havaittu käänteinen suhde);

Jotkut ihmiset psykologisten ominaisuuksiensa vuoksi pitävät parempana autoritaarisen johtamista.

Todettiin, että nämä molemmat johtamistyylit eivät esiinny puhtaassa muodossaan. Jokainen johtaja voi tilanteesta ja henkilökohtaisista ominaisuuksistaan riippuen olla sekä "demokraatti" että "diktaattori". Joskus voi olla hyvin vaikeaa tunnistaa, mitä johtamistyyliä johtaja todella noudattaa (sekä tehokasta että tehotonta).

Sattuu, että johtajan työn muoto ja sisältö eivät täsmää: autoritaarinen, itse asiassa johtaja käyttäytyy ulkoisesti demokraattisesti (hymyilee, kohteliaasti, kiittää keskusteluun osallistumisesta, mutta tekee päätöksen yksin ja ennen keskustelua itse) päinvastoin. Lisäksi paljon riippuu tilanteesta - joissakin tilanteissa johtaja voi toimia autoritaarisesti ja toisissa - "demokraatin" tavoin.

Johtamisen tehokkuus ei siis riipu johtamistyylistä, joten päätöksentekotapa ei voi toimia tehokkaan johtamisen kriteerinä. Toisin sanoen johtaminen voi olla tehokasta tai tehotonta riippumatta siitä, miten johtaja tekee päätöksen - autoritaarinen vai kollegiaalinen.

PÄÄTELMÄ

Johtamisen tiede perustuu perussäännösten, elementtien, mallien, johtamistyylien järjestelmään, joka on vain sille luontainen, mutta liittyy johtamiseen. Yhden johtamisen tärkeimmistä ja monimutkaisimmista aiheista - ihmisen käyttäytyminen perustuu myös tiettyihin toimiin, sisäisiin uskomuksiin, jotka määräävät hänen asenteensa todellisuuteen.

Erityisesti kiinnitetään huomiota johtamistoiminnan keskeisten perussäännösten kehittämiseen ja käytännön soveltamiseen yksilöiden sosiaalisen vuorovaikutuksen ominaisuuksien kanssa. Samalla painotetaan johtamistoiminnan tehokkuuden varmistamista: valmistelua ja päätöksentekoa, niiden tieteellistä pätevyyttä, käytännön toteutusta, täytäntöönpanon valvontaa.

Esimiesten on nyt kiinnitettävä enemmän huomiota alaistensa inhimillisiin ominaisuuksiin, heidän omistautumiseensa yritykselle ja kykyinsä ratkaista ongelmia. Suuri vanhenemisaste ja jatkuva muutos, joka on ominaista lähes kaikille toimialoille nykyään, pakottavat johtajat olemaan jatkuvasti valmiita toteuttamaan teknisiä ja organisatorisia uudistuksia sekä muuttamaan johtamistyyliä. Edes kokenein johtaja, joka osaa sujuvasti johtamisteoriaa, ei ole immuuni kohtuuttomalta, tunneperäiseltä reaktiolta tilanteeseen.

Johtamistyylin valinnasta ei riipu pelkästään johtajan auktoriteetti ja hänen työnsä tehokkuus, vaan myös ilmapiiri tiimissä sekä alaisten ja johtajan välinen suhde. Kun koko organisaatio toimii riittävän tehokkaasti ja sujuvasti, johtaja huomaa, että asetettujen tavoitteiden lisäksi on saavutettu monia muita asioita, kuten yksinkertaista inhimillistä onnea, keskinäistä ymmärrystä ja työtyytyväisyyttä.

Nykyaikainen asiantuntija, vaikka hän ei ole johtaja, voi täysin näyttää itsensä työssä, mutta aktiivisesti vuorovaikutuksessa tiimin ja johdon kanssa hänellä on myös oltava tarvittava viestintäkulttuuri.

Henkilöstöjohtaminen on yleismaailmallinen tiede. Se kattaa 3 liiketoiminta-alueen kysymykset:

julkiset palvelut

Kaupalliset organisaatiot

voittoa tavoittelemattomat järjestöt.

Kolmen toimialan organisaatio- ja johtamisperusteiden lähentyminen edellyttää tietämystä kaupallisten ja voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden työntekijöiden johtamisesta.

TÄRKEIMMÄT SÄÄNNÖKSET

Lähestymistapa johtamiseen on joukko yhteiskunnan tällä hetkellä tunnustamia asenteen periaatteita työntekijään, hänen johtamiseensa.

Johtamisen lähestymistavan kehittämisen vaiheet:

1. Varhainen teknokratia (10. vuosisadan loppuun asti) lähti siitä tosiasiasta, että työntekijä on koneen lisäosa.

2. Klassinen teknokratia (1900-luvun ensimmäinen puolisko) tunnusti ihmisen samanarvoiseksi koneen kanssa.

3. Humanistinen teknokratia - kohteli henkilöä itsenäisenä arvona, mutta ei tunnustanut jokaisen yksilöllistä arvoa.

4. Humanistinen lähestymistapa (1900-luvun loppu) keskittyy jokaisen yksilön ainutlaatuisuuteen, ainutlaatuisuuteen.

Johtamistyyli on joukko erityisiä tapoja, joilla johtajat ja alaiset ovat vuorovaikutuksessa.

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti ilmeisesti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina. Sen ydin on käskyjen antaminen alaisille käskyjen muodossa ilman, että selitetään niiden yhteyttä toiminnan yleisiin päämääriin ja päämääriin. Sitä käyttävä johtaja suosii suhteiden virallista luonnetta, säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Asiantuntijat erottavat kaksi autoritaarista tyyliä. "Ristivä" olettaa, että johtaja keskittää täysin kaikkien asioiden ratkaisun käsiinsä, ei luota alaistensa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteestään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa vain ohjeita esiintyjille. Pääasiallisena stimulaationa hän käyttää rangaistusta, uhkailua, painostusta.

Tämän johtamistyylin visualisoimiseksi voidaan viitata eversti Skalozubin sanoihin Griboedov-komediasta "Voi nokkeluudesta": "Olen prinssi Grigory ja annan sinulle kersanttimajurin Voltairessa. Hän asettaa sinut kolmeen riviin, ja jos annat äänen, hän rauhoittaa sinut välittömästi!

On selvää, että työntekijät kohtelevat tällaista johtajaa negatiivisesti. Tämän seurauksena tiimiin muodostuu epäsuotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ja syntyy maaperää konflikteille.

Pehmeämmällä, "hyväntahtoisella" autoritaarisella tyylillä johtaja kohtelee alaisiaan alentuvasti, isällisesti, joskus hän on kiinnostunut heidän mielipiteestään (mutta niiden pätevyydestä huolimatta hän voi toimia omalla tavallaan), tarjoaa rajoitettuja itsenäisyys. Myös rangaistuksia käytetään täällä, mutta ei niin laajasti.

Autoritaarisen tyylin käyttö, vaikka se tarjoaakin korkean tuottavuuden, ei muodosta esiintyjien sisäistä kiinnostusta tehokkaaseen työhön. Liialliset kurinpitotoimenpiteet aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa, tuhoavat työnteon kannustimet.

Tätä tyyliä voidaan soveltaa, kun alaiset ovat täysin johtajan armoilla esimerkiksi asepalveluksessa tai heillä on rajoittamaton luottamus häneen (esim. kuten näyttelijät ohjaajaan tai urheilijat valmentajaan), ja hän on varma, että he ovat eivät pysty toimimaan oikein omin päin.

Sen mukaan keskivertoihmisellä on vastenmielisyys työhön ja halu välttää sitä heti ensimmäisellä kerralla. Siksi useimmat ihmiset on pakotettava erilaisin menetelmin, rangaistuksiin asti, täyttämään velvollisuutensa ja valvomaan jatkuvasti toimintaansa.

McGregor kuitenkin uskoi, että tällainen käyttäytyminen ei johtunut niinkään ihmisluonnon ominaisuuksista kuin ulkoisista olosuhteista, joissa ihmisten täytyi elää ja työskennellä. Ja 1900-luvun puoliväliin asti ne olivat hyvin kaukana ihanteellisista jopa kaikkein kehittyneimmissä maissa. Yrityksissä usein vallitsi kova, vähän koulutettu fyysinen työ ja kesto työviikko paljon enemmän kuin 40 tuntia. Siksi oli vaikea odottaa ihmisten erilaista asennetta työhön.

Nykyaikainen tieteellinen ja teknologinen vallankumous on suurelta osin muuttanut aiemman tilanteen. Suurin osa henkiseen fyysiseen työhön ja rutiinitoimintoihin liittyvistä toiminnoista alkaa tehdä koneilla itse koneiden hallinnassa. McGregorin mukaan tämä johtaa väistämättä muutokseen ihmisten asenteessa työhönsä.

Työstä tulee yhtä luonnollista kuin leikkimistä tai lepoa, joten tavallisenkaan ihmisen ei pitäisi tuntea vastenmielisyyttä työtä kohtaan. Jälkimmäinen asianmukaisissa olosuhteissa voi ja sen pitäisi toimia tyydytyksen lähteenä, ei ollenkaan rangaistuksena, jota ihmiset yrittäisivät välttää. Sen vapaaehtoinen toteuttaminen tekee pakottamisen ja ulkoisen valvonnan tarpeettomaksi, koska ihminen voi hallita toimintaansa omin voimin ohjaten sen tavoitteen saavuttamiseksi, mikä itsessään tulee palkkioksi tehdyistä ponnisteluista.

McGregorin mukaan normaali ihminen normaaleissa olosuhteissa ei ole vain valmis ottamaan vastuuta, vaan myös etsii sitä; halu välttää jälkimmäistä, kunnianhimon puute, pelko henkilökohtaisesta turvallisuudesta ovat vain seurausta ympäröivän todellisuuden vaikutuksesta, eivät ihmisluonnon erityispiirteistä.

Demokraattisen johtamistyylin hallitsemille organisaatioille on ominaista korkea vallan hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon, sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on heille houkuttelevaa ja menestys on palkkio.

Todellinen demokraattinen johtaja pyrkii tekemään alaistensa velvollisuuksista houkuttelevampia, välttää pakottamasta heille tahtoaan, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon, antaa heille vapauden muotoilla omat tavoitteensa organisaation tavoitteiden pohjalta.

Kuten autoritaarisella, demokraattisella johtamistyylillä on kaksi muotoa: "konsultoiva" ja "osallistuva". Osana "neuvoa" johtaja on kiinnostunut alaistensa mielipiteestä, neuvottelee heidän kanssaan, pyrkii käyttämään parasta, mitä he tarjoavat. Kannustintoimissa kannustaminen vallitsee, ja rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tällaiseen johtamisjärjestelmään ja yleensä antavat pomolleen kaiken mahdollisen avun.

Demokraattisen johtajuuden "osallistuva" muoto edellyttää, että johtajat luottavat täysin alaistensa kaikissa asioissa (ja sitten he vastaavat samalla tavalla), kuuntelevat heitä aina ja käyttävät kaikkia rakentavia ehdotuksia, ottavat työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen seurantaan. Kaikki tämä yhdistää joukkuetta.

Yleensä demokraattista johtamistyyliä käytetään silloin, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus johtajaa parempia, ymmärtävät työn hienouksia ja voivat tuoda siihen paljon uutta ja luovuutta.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että autoritaarisen johtajuuden olosuhteissa on mahdollista tehdä noin kaksi kertaa enemmän työtä kuin demokraattisen johtajuuden olosuhteissa, mutta sen laatu, luovuuden elementtien läsnäolo on samaa suuruusluokkaa alhaisempi. Tästä voimme päätellä, että autoritaarinen tyyli on parempi enemmän yksinkertaisia tyyppejä toiminnat, jotka keskittyvät määrällisiin tuloksiin, ja demokraattiset - monimutkaisilla toimilla, joissa laatu on etusijalla.

Myöhempi kehitys johti kahden uuden, monessa suhteessa autoritaarisen ja demokraattisen läheisen tyylin perustelemiseen (jokainen kirjoittaja kutsuu niitä omalla tavallaan, mutta pohjimmiltaan erot niiden muotoiltujen merkityksien välillä ovat pieniä).

Tyyli, jolla johtaja keskittyy ratkaisemaan hänelle asetetun tehtävän hinnalla millä hyvänsä, suunnittelee, laatii työaikatauluja, kehittää lähestymistapoja niiden toteuttamiseen, tarjoaa kaiken tarvittavan jne.), sai nimen lännessä instrumentaali tai. tehtäväkeskeinen.

Tyyli, jossa johtaja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, järjestää yhteistä työtä, korostaa keskinäistä apua, ottaa esiintyjät mukaan päätöksentekoon, kannustaa ammatilliseen kasvuun jne. ihmissuhteisiin suuntautunut tai alaisten kohdalla(Muista Blaken ja Moutonin "hallintaverkko"!).

Tämä läheinen demokraattinen johtamistyyli lisää tuottavuutta, antaa tilaa ihmisten luovuudelle, lisää heidän tyytyväisyyttään työhön ja asemaansa. Sen käyttö vähentää poissaoloja, loukkaantumisia, vaihtuvuutta, luo korkeampaa moraalia, parantaa suhteita tiimissä ja alaisten asennetta johtajaan.

Tehtävälähtöisen johtamistyylin mahdolliset hyödyt ovat monella tapaa samanlaisia kuin autoritaarinen. Ne koostuvat päätöksenteon ja toiminnan nopeudesta, alaisten työn tiukasta valvonnasta. Heidät kuitenkin asetetaan riippuvaiseen asemaan, mikä aiheuttaa heidän passiivisuuttaan ja johtaa viime kädessä työn tehokkuuden laskuun.

Tyypillisesti johtajat käyttävät joko demokraattisia, ihmissuhteisiin suuntautuneita tai autoritaarisia, työsuuntautuneita tyylejä.