Asuntojen hankinta 

Kuinka houkutella ja pitää työntekijä. Mikä houkuttelee työntekijää valitessaan yritystäsi Taloudelliset kannustimet Yrityksen luotettavuus

Venäjällä on kehittynyt tietty stereotypia työavustuksista: niiden omistajia pidettiin joskus epäonnistumisen symbolina, näitä ammatteja ei pidetty arvostetuina. Lisäksi on mielipide, että tuotannossa on mahdotonta ansaita paljon. kuitenkin korkeampi koulutus on pitkään lakannut olemasta tae hyvin organisoidusta tulevaisuudesta, ja on korkea aika hälventää monet myytit teollisista erikoisuuksista, koska niillä on hyvin vähän yhteistä todellisuuden kanssa. Miksi ja miten tämä tehdään, yrityksen johtaja kertoi sivustolle CG:n päätösvalta (hakee työntekijöitä, jotka haluavat työskennellä tuotannossa) Grigory Kotomin.

Milloin aloit nähdä priorisointitrendin? Mitkä tekijät ja tapahtumat katalysoivat tätä?

Minusta tuntuu, ettei voida sanoa, että tietty aika on tullut ja prioriteetit ovat alkaneet muuttua. Liiketoiminnalle työskentelyn erikoisuuksien tarve on aina ollut ajankohtainen - 90-luvun lopulta lähtien, kun kansainväliset yritykset alkoivat tulla Venäjälle ja alkoivat lokalisoida tuotantoaan tänne. Alan masennuksen aikakausi on päättynyt, jolloin tuotanto pikemminkin pysähtyi kuin toimi. Heti kun uusia yrityksiä alkoi ilmaantua ja olemassa olevia modernisoitiin, tuotantohenkilöstölle ilmaantui kysyntä. Nähdäkseni tähän asiaan on kiinnitetty enemmän huomiota korkeammalla tasolla viimeisen kahden vuoden aikana. Ensinnäkin presidentti sanoi, että 25 miljoonan nykyaikaistetun työpaikan pitäisi ilmestyä, strategisten aloitteiden virasto alkoi luoda päivitettyjä ammatilliset standardit alkoi puhua tulevaisuuden ammateista. Ja niin tätä asiaa alettiin "korostaa" eri alueilla, saada julkisuutta. Tietyssä vaiheessa asiat saavuttavat tietyn "kriittisen massan", niistä aletaan keskustella aktiivisesti, ja ilmeisesti tämä hetki on tullut. Mitä tähän vaikuttaa, on se, että valtio ja elinkeinoelämä ovat tietyssä prosessissa niin sanottujen kasvupisteiden etsimisessä, ja nyt he ovat ymmärtäneet, että teollistuminen, teollisuuden modernisointi on yksi mahdolliset vektorit. Uskon myös, että demografiset tekijät vaikuttavat: on selvää, että työkykyistä väestöä ei enää ole, eikä tämän työkykyisen kerroksen joukossa ole myöskään päteviä asiantuntijoita. Ymmärretään myös, että nykyinen toisen asteen erikois- ja korkeakoulututkinto ei täysin vastaa todellisuutta ja liiketoiminnan haasteita. Pätevien ihmisten kysyntä säilyy, mutta tarjontaa ei enää ole. Jotkin yksityiset yritysaloitteet – tietyille yrityksille asiantuntijoita kouluttavien korkeakoulujen tai laitosten tuki – eivät ratkaise ongelmaa järjestelmällisesti. Tästä ei tule tietyn valmistajan tai työnantajan vaan koko maan monimutkaisuutta. Aikaisemmin oli edelleen stereotypia, että sijoittajat tulivat Venäjälle, koska täällä on halpaa työvoimaa. 2000-luvun alusta tähän päivään asti öljydollarit ja hiilivetyjen ympärille rakennettu talous ovat lämmittäneet työmarkkinoita, ihmiset alkoivat ansaita enemmän, mutta tämä ei ole osoittautunut tehokkaaksi kaikilla toimialoilla. Eli jos henkilö ansaitsee paljon, tämä ei tarkoita, että hän on pätevä. Tämä myytti suuresta halvan ammattitaitoisen työvoiman määrästä Venäjällä alkaa hajota: se ei suinkaan ole halpaa, mutta ei myöskään täysin pätevää. On selvää, että on välttämätöntä keskittyä paitsi ihmisten saatavuuteen myös heidän pätevyytensä tasoon, joten tämäkin on tullut ajankohtainen. Esimerkiksi yksi ensimmäisistä suurista projekteistamme liittyi Rostovin alueeseen. Siellä toimii varsin hyvin paikallinen investointikehitysvirasto, joka houkuttelee ja lokalisoi kansainvälisiä ja liittovaltion yrityksiä. Hetki, jolloin noin vuosi sitten kiinalaiset sijoittajat saapuivat Rostovin alueelle, oli suuntaa antava. Kun he saivat tietoa työmarkkinoista, he totesivat, että ammattitaitoinen työvoima ei ole halpaa. Heille tämä on olennainen tekijä päätöksenteossa, koska he tuntevat Kiinan realiteetit työvoiman suhteen. Joten työvoimakustannukset eivät todellakaan ole "vahva" puolimme. Ihmisiä ei voi pakottaa ansaitsemaan vähemmän, koska he ovat tottuneet tietylle tasolle, jää vain parantaa pätevyyttä ja tehokkuutta ollakseen kilpailukykyisiä. Mielestäni kaikkien näiden tekijöiden yhdistelmä vaikuttaa suuresti tilanteeseen.

- Mitkä asiantuntijat ovat kysytyimpiä? Onko mahdollista erottaa "mies" ja "nainen" työalueet?

On epätodennäköistä, että pystyn sanomaan jotain universaalia, koska se vaihtelee toimialoittain. Mutta jos puhumme konkreettisista esimerkeistä, niin esimerkiksi koneenrakennuksessa (keskustelimme Tikhvin Freight Car Building Plant, suuren yrityksen, jossa on useita tuhansia työntekijöitä ja rakennettu tyhjästä) edustajien kanssa, jossain vaiheessa oli melko vaikea tilanne hitsauslinjan käyttäjien kanssa. Tarkemmin sanottuna Tikhvin-yritys on hyvin automatisoitu ja jopa robotti, ja hitsausrobottien ohjaamiseen kykenevien operaattoreiden löytäminen oli suuri ongelma. On myös tärkeää, että monilla toimialoilla, mukaan lukien koneenrakennus, elintarviketuotanto, lääketeollisuus, metallurgia, teknologia on mennyt pitkälle eteenpäin, ja koulutusstandardimme ovat niistä hyvin kaukana. Oletetaan, että meillä on joissakin liittovaltion hakemistoissa asemia, jotka ovat kauan lakanneet olemasta elämässä, eräänlaisia ​​teollisia arkaismeja, kuten lasinpuhaltimet, joita ei periaatteessa enää ole nykyaikaisessa lasitehtaassa. On olemassa sulatuskylvyn operaattori tai leikkauslinjan käyttäjä, mutta niitä ei ole käsikirjassa. Emme kouluta niitä ihmisiä, joita yritykset todella tarvitsevat, joten voidaan sanoa, että kaikilla toimialoilla vaikeus on sama: nykyaikaiseen tuotantoon tarvittavien ihmisten puute. Siksi sanoisin, että nykyaikaisessa tuotannossa on globaalisti ilmaantunut operaattorin rooli, tiettyä hallitseva henkilö tekninen prosessi, erilaisten koneiden ja linjojen kuljettajat eri toimialoille. Ja meillä ei ole edes sellaista konseptia vielä koulutusjärjestelmässä. Myös asiantuntijoille, jotka käsittelevät, on aina suuri kysyntä huolto. Nyt paljon elektroniikkaa ja automatisoidut järjestelmät säätimet, jotka vaativat teknikoita, säätimiä, vikoja korjaavia ihmisiä, kaavioiden lukemista. Toistaiseksi sellaisia ​​ihmisiä ei ole tarpeeksi. Naisten erikoisalojen osalta hyvin usein ei ole laboratorioiden asiantuntijoita - insinöörejä tai laadunvalvontatekniikkoja, esimerkiksi laborantteja, jotka pystyvät työskentelemään vastaavien laitteiden parissa. Usein naiset työskentelevät elintarvike- ja lääketeollisuudessa, eikä myöskään ole tarpeeksi toimijoita (tämä erikoisuus sopii naisille). Monet naiset ovat mukana varastologistiikassa esimerkiksi pakkaus- ja uudelleenpakkausosastolla, mutta nyt pitää hallita vähemmän käsityötä, mutta enemmän älyllistä, pakkausmekanismien, robottien, työstökoneiden työhön liittyvää.

Onko Moskovassa ja alueilla radikaaleja eroja - sekä asenteessa työskentelyyn että sen suhteen, mitkä työntekijät ovat kysytympiä?

Kaikki riippuu tietystä yrityksestä ja liiketoiminnasta. Jos työnantajan politiikka ei ole kovin keskittynyt ihmisten kehittämiseen, inhimillisten voimavarojen arvoon, niin ei ole väliä missä hän on - pääkaupungissa vai seudulla. Häntä kohdellaan edelleen huonosti. Moskovassa ei ole enää niin paljon toimivia yrityksiä, täällä on kysyntää hieman erilaisille työntekijäryhmille. Tiedän, että Moskovan alueella on pula työntekijöistä, koska Moskova "vetää" ihmisiä voimakkaasti töihin tuotantoon liittymättömille aloille. Alueella on melko paljon yrityksiä, jotka täyttävät aukon lähialueiden kustannuksella. Kolme viikkoa sitten olin Uljanovskissa, ja heillä on samanlainen vaikeus: siellä tuotanto kärsii kovasti, koska monet lähtevät töihin Moskovaan erikoisalansa ulkopuolella. Insinöörit työskentelevät myynnissä tai muilla aloilla, jotka antavat heille mahdollisuuden ansaita enemmän "hetkellä". Samaan aikaan monilla alueilla luodaan nyt hyvät olosuhteet tuotannossa. Silti ihmisillä on taipumus muuttaa alueilta keskustaan, ja tämä on ongelma.

Mikä määrittää työammattien palkkatason? Ja mitkä ovat keskimääräiset lähtötason palkat esimerkiksi lähiöissä?

Keskipalkka on melko epämääräinen kategoria. Oletetaan, että DHL-jakelukeskuksen operaattori ansaitsee noin 30 tuhatta ruplaa (maksuilla - noin 40 tuhatta). Autoteollisuudessa operaattori ansaitsee myös noin 30 tuhatta ruplaa, alueilla - hieman vähemmän. Hankkeessa, jonka käynnistimme Makhachkalassa, operaattori ansaitsee noin 25 tuhatta. Palkka riippuu siitä, kuinka ammattitaitoista työvoimaa on, millainen henkinen komponentti tässä työssä on, haarukka on luultavasti 30-40 tuhatta ruplaa. Rakentamisessa ns. kouluttamattomat työntekijät tienaavat hieman vähemmän.

- Miten asiantuntija voi nostaa "arvoaan" työmarkkinoilla?

Luultavasti ensinnäkin työkokemus. Luonnollisesti henkilö, jolla on kokemusta vastaavasta tuotannosta, on etusijalla ja todennäköisesti maksetaan enemmän. Hänelle voidaan tarjota ei tavallista tehtävää, vaan esimerkiksi vanhemman toimijan paikkaa. Annan tämän neuvon: älä pelkää aloittaa lähtöasennoista, hyväksy ehkä hieman alhaisempi maksutaso, mutta virittäydy siihen, että voit kasvaa nopeasti. Myös ihmisen näkemys on tärkeä: vaikka asiantuntija tulee esimerkiksi ilman kokemusta tuotantoon, kiinnitetään silti huomiota siihen, mitä hän teki ennen, esimerkiksi opintojensa aikana. Siksi opiskelijoiden ei pidä tuhlata aikaa, vaan käyttää esimerkiksi kesälomaa ja muita mahdollisuuksia harjoitteluihin, osa-aikatyöhön ja kokemuksen hankkimiseen.

Mitä mieltä olette, mitä tarvitaan työskentelyaloja koskevien ennakkoluulojen, ei kaikkein positiivisimman asenteen kumoamiseen? Kuinka työskennellä opiskelijoiden, heidän vanhempiensa kanssa? Missä koulutusvaiheessa tämä työ aloitetaan?

Työn tulee koostua useista elementeistä. On joitain suuria selkärangan asioita. Esimerkiksi kuka on sankari nykypäivän nuorille? Siellä on kuva startupista, yrittäjästä, josta tuli 25-vuotiaana miljardööri. Tämä on hyvä ja paikkansa, mutta on tarpeen selventää, että poikkeus on pikemminkin kuin sääntö. Tarinat, koulutuksen elementti puuttuvat nyt - ei vain IT:stä ja hankkeista, vaan myös "yksinkertaisista" tarinoista siitä, kuinka ihmiset jatkuvasti saavuttavat jotain. On selvää, että heillä on vähemmän tunteita, mutta niitä tarvitaan. Tarinoita tulee mukauttaa eri ikäryhmille. Lisäksi täytyy olla sankareita. Mielestäni ei ole koskaan liian aikaista aloittaa eikä koskaan liian myöhäistä. Tiedän, että nyt Moskovassa yritetään aloittaa koululaisten vieraileminen joissakin yrityksissä. Mutta Moskovassa niitä ei ole niin paljon. Mielestäni tätä suuntaa pitäisi kuitenkin kehittää edelleen. Samalla on tärkeää paitsi näyttää jotain, myös antaa mahdollisuus kokeilla sitä käytännössä.

- Ja mitä yritysten tulisi tässä tapauksessa tehdä, jotka odottavat asiaankuuluvien valmistuneiden työtä?

Minusta näyttää siltä, ​​että monet yritykset tekevät kaikkensa tämän eteen, mutta niiden ponnistelut eivät riitä. Myös muiden toimielinten tulee tehdä aloitetta. Mutta esimerkiksi Volkswagenilla on monia ohjelmia ja aloitteita Kalugassa: he loivat yhdessä opetusministeriön kanssa pilottihankkeen yhden teknisen koulun pohjalta kouluttaakseen asiantuntijoita suoraan Kalugan tuotannon tarpeisiin. Danonella ja Coca-Colassa on samanlaisia ​​ohjelmia. Mutta riittääkö tämä systeemisiin muutoksiin, on toinen kysymys.

- Kuinka tyytyväisiä työnantajat ovat valmistuneiden tasoon?

Mielestäni se ei todellakaan ole tyydyttävää. Joihinkin akateemiseen perustietoon liittyy hetkiä - usein valmistuneet saavat paljon turhaa teoriaa, mutta jäävät jäljessä käytännön alalla. Tai kun he saavat käytännön taitoja, mutta "vanhentuneet". Myös pehmeissä taidoissa on ongelmia, samoin kuin eroa valmistuneiden odotusten ja työnantajien tarjouksen välillä. Myös tuotantoon tarkoitetuista CG Quorum -projekteista on mielenkiintoisia tilastoja - avaimet käteen -projekteista, kun sinun on löydettävä johtajien ja insinöörien lisäksi myös säännöllistä henkilökuntaa. Eli 60-70 prosentilla operaattoreina käyttämistämme henkilöistä on korkea tekninen koulutus. Tämä viittaa siihen, että meillä on melko alhainen toisen asteen erikoiskoulutus, ja myös tekninen korkeakoulutus ei ole toisinaan kovin laadukasta.

Voit kutsua itseäsi "korkeimman luokan aarteenmetsästäjäksi",
jos et pidä "crackerista". Jotkut kutsuvat itseään sellaiseksi.
Emme välitä. Gandalf kertoi meille, että paikallinen
asiantuntija etsii kiireesti työtä ja että tapaaminen on sovittu tänne,
Keskiviikkona kello viisi.

J. R. R. Tolkien. hobitti

Kuten tiedät, rekrytoinnin tavoitteena on luoda ehdokasreservi kaikkiin tehtäviin, ottaen huomioon mm. tulevat organisaatio- ja henkilöstömuutokset, lomautukset, siirrot, eläkkeelle siirtymiset, sopimusten päättyminen, tuotannon suunnan ja luonteen muutokset toimintaa.

Rekrytoinnissa henkilöstöpalvelun tulee, kuten edellisessä luvussa todettiin, edetä optimaalisen henkilöstömäärän määrittämisestä. Työntekijöistä ei pitäisi olla pulaa, jonka seuraukset voivat olla häiriöitä tuotantoohjelmia, työtapaturmat, konfliktitilanteet tiimissä ja ylijäämä, mikä voi johtaa rahaston käteiskulujen nousuun palkat, kiinnostuksen väheneminen korkealaatuista ja korkeasti koulutettua työvoimaa kohtaan, ammattitaitoisen työvoiman virtaa pois.

Lyhyesti sanottuna henkilöstöpalvelun tehtävänä on seurata organisaation henkilöstön vaatimustenmukaisuutta sen eteen tulevissa tuotantotehtävissä.

Kun henkilöstöosastolla on tiedot organisaation strategiasta, sen rakenteesta, päätoiminnoista ja hyväksyttävästä organisaatiokulttuurista, se voi aloittaa tarvittavien työntekijöiden etsinnän ja valinnan. Erota organisaation sisäiset ja ulkoiset henkilöstölähteet.

Hakijoiden rekrytointiprosessiin vaikuttavat ulkoisen ja sisäisen ympäristön tekijät.

Ympäristötekijät:

  • lailliset rajoitukset;
  • työmarkkinoiden tilanne;
  • työvoiman koostumus markkinoilla ja organisaation sijainti.

Sisäisen ympäristön tekijät:

  • henkilöstöpolitiikka - henkilöstötyön periaatteet, strategiset henkilöstöohjelmat, esim. tuotannossa jo olevien työntekijöiden ylennysperiaate, elinikäisen työsuhteen periaate...;
  • kuva organisaatiosta - kuinka houkutteleva se on työpaikkana (houkuttelevia ovat suuremmat yritykset, tuotteistaan ​​tunnetut yritykset hakijalle).

Hakijan päätöksenteko ja henkilöstöpäällikön tehtävät

Ehdokkaan tekemä tietyn organisaation valinta liittyy hänen omiin tavoitteisiinsa, suunnitelmiinsa ja piirteisiinsä sekä tämänhetkiseen tilanteeseen. Henkilöstöpäällikölle sen ymmärtäminen, kuinka henkilö etsii työtä, voi auttaa organisoimaan tehokkaimman hakijoiden hankintaprosessin:

Mahdollisen ehdokkaan toimet

Henkilöstöpäällikön tehtävät

Vaihe 1 Määritelmä lopullinen päämäärä urakehitys ja työjärjestys matkalla tähän tavoitteeseen.

Mikä antaa sinun harkita ehdotettuja paikkoja organisaatiossa lopullisen tai välityön vaihtoehdon kannalta

Työmarkkinoiden analyysi ja mahdollisten segmenttien jakautuminen, joiden edustajat hänen näkökulmastaan ​​voivat pyrkiä riittäviin tavoitteisiin yrityskulttuuri organisaatio ja tietty työpaikka (tietyssä uran vaiheessa). Yritys rekonstruoida tavoitteet, joihin etsimäsi henkilön tulisi pyrkiä.

Vaihe 2. Nykyisten tietolähteiden määrittäminen ehdotetuista työpaikoista.

Näin ehdokas voi valita sekä informatiivisimman, luotettavimman että tietyllä tavalla (erikoiltaan, statustason jne.) suuntautuneen median.

Analyysi tavoista saada tietoa, joka soveltuu potentiaaliselle ehdokkaallesi.

Arvio eri tiedotusvälineiden vaikutuksesta siihen työmarkkinoiden segmenttiin, josta ehdokas on mahdollista houkutella.

Vaihe 3. Analysoi ehdotetut työt ja vertaa niitä toisiinsa seuraavilla tavoilla:

  • teollisuudenalat,
  • tyyppisiä yhtiöitä
  • ehdotetut ominaisuudet,
  • muut perusteet.

Ehdotusten valikoimaa rajoitetaan muutamiin, joita tulisi harkita tarkemmin. Hakija muodostaa ns. kilpailukykyisen listan ja vertailee eri organisaatioissa tarjottavia ehtoja oman motivaationsa erityispiirteiden perusteella: palkitsemisen, mahdollisen ylennyksen, ammatillinen kehitys jne.

Kilpailevien tarjousten analysointi ja tarvittaessa perustelujen kehittäminen yrityksesi puolesta.

Oletus lisäparametreista, jotka voivat olla tärkeitä mahdolliselle hakijallesi. Jotta tämä voidaan tehdä, on tarpeen rekonstruoida organisaation etsimän henkilön motivaation erityispiirteet - mihin hänen tulisi ensisijaisesti keskittyä: rahoitus, kasvu, kehitys, tietyt takuut jne. .

Vaihe 4. Ehdokkaan omien kykyjen analysointi. Näin voit rakentaa menestyneimmän argumentoinnin valintamenettelyjen aikana.

Joustava lähestymistapa neuvotteluissa ehdokkaan kanssa. Mahdollisuus vaihtaa toiminnalliset tehtävät, asema ehdokkaan mahdollisten mahdollisuuksien tapauksessa. Ehdokkaan tulevaisuudennäkymien arviointi, urasuunnittelu

Vaihe 5. Seuraa jatkuvasti etenemistä työstä toiseen uran kasvuprosessissa, seuraamalla uusia työtarjouksia ja muutoksia henkilökohtaisissa mahdollisuuksissa. Tämä vaihe ei ole tilannekohtainen toiminta - se on pikemminkin yleinen asenne, joka voidaan toteuttaa kaiken työtoiminnan aikana.

Kuka rekrytoi?

Suurissa organisaatioissa rekrytoinnin suorittaa henkilöstöhallinnon osasto, erityisesti rekrytointisektori (henkilöstöosasto). Asiantuntijoiden valintaa koskevia pyyntöjä voi myös tulla linjapäälliköt(LM). On tärkeää, että rekrytointipäälliköt tekevät tiivistä yhteistyötä linjajohtajien kanssa sisäänpääsymenettelyjä suunniteltaessa ja itse rekrytointia toteutettaessa. Esimiesten toimet on kuvattu seuraavassa taulukossa:

Valintamenettelyt
työskennellä

Toiminnot linjajohtaja(LM)

Henkilöstöpäällikön (MP) toimet

Rekrytointitavoitteiden asettaminen

Tehtävien asettaminen ja kansanedustajan kuuleminen

LM:n konsultaatio työmarkkinoiden tilasta

Päätetään rekrytointilähteistä ja määritetään yrityksen rekrytointipolitiikka

Rekrytointipolitiikan päättäminen, kansanedustajan kuuleminen

LM:n kuuleminen hakijan mahdollisesta asemasta yrityksessä hänen työsuhteensa tapauksessa

Päätös valintatavoista

MT:n kuuleminen rekrytointimenetelmistä

Rekrytointimenetelmien määrittäminen ja kuuleminen LM:n kanssa

Yliopistohakijoiden rekrytointi

Joskus ylioppilastutkinnon suorittaneita

Työntekijöiden rekrytointi korkeakouluista

Sarjan tehokkuuden tutkiminen

Rekrytoinnin kustannus-hyötyanalyysi

Rekrytoinnin kustannus-hyötyanalyysi

Ehdokkaiden houkuttelemisen lähteet

Sisäiset lähteet ovat organisaatiossa työskenteleviä ihmisiä. Useissa ulkomaissa, kuten Japanissa, on tapana, kun johtamiskoneistossa ilmaantuu avoimia työpaikkoja, ensin julistaa sisäinen kilpailu viran täyttämiseksi työntekijöidensä keskuudesta ja vasta sitten, jos tulos on negatiivinen, kutsua ulkopuolisia asiantuntijoita. osallistua kilpailuun. Tämän uskotaan parantavan tiimin moraalista ilmapiiriä, vahvistavan työntekijöiden uskoa organisaatioonsa. Reservillä työskennellessä kaikissa suurissa yrityksissä on ns matriiseja liikkeet, jotka heijastavat kunkin johtajan nykyistä asemaa, hänen mahdollisia liikkeitä ja valmiusastetta siirtyä seuraavaan virkaan (valmiina ottamaan heti vuoden, kahden vuoden kuluttua, mutta tämä vaatii lisäkoulutusta tietyillä aloilla jne.).

Menetelmät henkilöstön rekrytointiin sisäisestä lähteestä ovat erilaisia.

Sisäinen kilpailu. Henkilöstöpalvelu voi lähettää tietoa avoimista työpaikoista kaikille osastoille, ilmoittaa niistä kaikille työntekijöille, pyytää heitä suosittelemaan ystäviään ja tuttaviaan työhön.

Jotkut ranskalaiset yritykset käyttävät sisäistä rekrytointilähdettä kolmessa tapauksessa:

  • kun pyritään muodostamaan vähimmäishenkilöstöä (henkilöstöä vapautetaan osittain ja jaetaan uudelleen, henkilöstöosasto kieltäytyy kokonaan ulkopuolisesta rekrytoinnista);
  • henkilöstön uudelleenjaon aikana;
  • esimerkiksi henkilöstöä siirrettäessä pyramidin tietyllä askeleella olleen henkilön poistuminen kompensoituu henkilöasteen nousulla alemmalta tasolta.

Ammattien yhdistelmä. Näissä tapauksissa on suositeltavaa käyttää yrityksen työntekijöiden itsensä yhdistelmää (jos urakoitsijaa tarvitaan lyhyen aikaa, pienen työmäärän suorittamiseen).

kierto. Joillekin organisaatioille, erityisesti intensiivisen kasvun vaiheessa, pidetään erittäin tehokkaana käyttää sisäisiä henkilöstölähteitä, kuten esimiesten siirtoja. Seuraavat vaihtoehdot johtajien liikkeelle ovat mahdollisia:

  • ylennys (tai alentuminen) asemassa, jossa tehtävien valikoimaa laajennetaan (tai vähennetään), oikeuksia lisätään (vähennetään) ja toimintatasoa lisätään (vähennetään);
  • pätevyystason nostaminen, johon liittyy monimutkaisempien tehtävien määräys johtajalle, mikä ei edellytä ylennystä, mutta johon liittyy palkankorotus;
  • tehtävien ja vastuiden kirjon muutos, joka ei johdu jatkokoulutuksesta, joka ei aiheuta ylentämistä ja palkankorotusta (rotaatio).

Tämäntyyppinen kierto johtaa pääsääntöisesti horisonttien laajentamiseen, johtajien pätevyyden nousuun ja viime kädessä siihen liittyy organisaation työntekijöiden ylennys.

Vastaanottaja ulkoisista lähteistä rekrytointi tarkoittaa kaikkea sitä määräämätöntä määrää ihmisiä, jotka voivat työskennellä organisaatiossa, mutta eivät työskentele siinä tällä hetkellä. Heidän joukossaan voi olla sekä henkilöitä, joiden kanssa organisaation päälliköt ja henkilöstöpalvelun työntekijät ovat aiemmin tavanneet työsuhteen tiimoilta (ns. odotuslista), sekä asiantuntijoita, joiden kanssa tällaisia ​​tapaamisia on vielä tulossa.

työvoimakeskuksia. Monet yritykset ja yritykset käyttävät paikallisia työvoimakeskuksia työntekijöiden palkkaamiseen. Nämä palvelut voivat auttaa löytämään vähemmän pätevää henkilöstöä (yksinkertaisiin rutiinitöihin, mahdollisesti osa-aikaisiin töihin). Pääsääntöisesti asiantuntijat, jotka menettivät työpaikkansa entisten yritystensä konkurssin vuoksi ja joutuivat käymään uudelleenkoulutuksessa (uudelleenkoulutuksessa) uuden erikoisalan hallitsemiseksi, saavat työpaikan työvoimapalvelun kautta.

Rekrytointitoimistot (rekrytointitoimistot)). Monet henkilöstöjohtajat käyttävät vuokratoimistoja säästääkseen aikaa ja uuden henkilöstön löytämisen vaivaa. Virasto jättää asiantuntijahakemuksen, josta käy ilmi tehtävä, palkka, toiminnan sisältö, suuntaa-antava haku ja valintaperusteet. Hyvin toimiva toimisto esittää pääsääntöisesti useita ehdokkaita työnantajalle oman valinnan tekemiseksi. Edustetuille asiantuntijoille voidaan antaa "takuu", joka tulee voimaan asiantuntijan irtisanoutuessa oma tahto tai epäpätevyyttä säädetyn ajan kuluessa. Tässä tapauksessa virasto on velvollinen esittämään muita hakijoita tähän tehtävään maksutta.

Riippumaton haku median kautta. Monet vakavat yritykset haluavat etsiä ja valita työnhakijoita itsenäisesti. Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää saada hyvä käsitys siitä, mihin mediaan he viittaavat.

Tietoilmoitus on muotoiltava oikein, jotta sopivimpien ehdokkaiden huomio kiinnittyy. Ilmoitukseen kannattaa huomioida joitain sinua kiinnostavan henkilöstön piirteitä (rekrytointirajoitukset), esimerkiksi koulutus, erityinen työkokemus tai päinvastoin käytännön kokemuksen puute.

Seuraava taulukko havainnollistaa joitain organisaation eri henkilöstölähteiden etuja ja haittoja:

Lähteet

Edut

Vikoja

Sisäinen

Esimerkki itsensä toteuttamisen mahdollisuudesta organisaation sisällä nähdään kannustuksena onnistuneeseen työhön.

Organisaatio jatkaa työskentelyä jo tunnettujen työntekijöiden kanssa sekä vähentää rekrytoinnin taloudellisia kustannuksia

Työntekijöiden välisissä henkilökohtaisissa suhteissa voi olla komplikaatioiden riski, voi olla "nepotismia"

Mahdollisuus valita suuresta määrästä ehdokkaita.

Uudet ihmiset – uusia ideoita ja tapoja toimia

Uuden työntekijän sopeutuminen, mahdollinen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin huononeminen pitkäaikaisten työntekijöiden keskuudessa

Vaihtoehtojen palkkaaminen

Ennen kuin tehdään päätös uusien työntekijöiden valinnasta, on hyvä selvittää, onko organisaatiossa käytetty kaikkia keinoja, jotka ovat eräänlainen palkkaamisen vaihtoehto. Nämä sisältävät:

  • ylityö, lisääntynyt työvoimaintensiteetti;
  • rakenneuudistus tai uusien tuotantojärjestelmien käyttö;
  • väliaikainen vuokraus;
  • erikoistuneiden yritysten houkutteleminen harjoittamaan tietyntyyppistä toimintaa.

Henkilöstön rekrytointikulut

Ennen rekrytointia, rahoitussuunnitelmat organisaation tulee ottaa kustannukset huomioon. Joten jos organisaatio käyttää henkilöstön valintaan palkkaavaa toimistoa, sen kustannukset ovat vähintään tämän työntekijän kahden viikon palkkaa vastaavat ja jos organisaatiota kiinnostava henkilö on asiantuntija, niin kustannukset ovat suunnilleen samat kuin hänen kuukausipalkkaa tai puolentoista kuukauden palkkaa. Tällaisten virastojen palveluiden käyttö toisaalta säästää merkittävästi organisaation kokopäiväisten työntekijöiden aikaa, koska ulkopuoliset henkilöstökonsultit suorittavat suurimman osan ehdokkaiden alustavasta valinnasta ja vain ne, jotka ovat läpäisseet " seulontaseula” (yleensä enintään viisi henkilöä) haastattelee suoraan henkilöstön johtaja tai organisaation johtaja. Toisaalta toimistotyöntekijöillä ei aina ole tarpeeksi tietoa organisaation strategiasta, sen kulttuurista ja niiden johtajien ominaisuuksista, joiden "alle" ehdokas valitaan, mikä voi johtaa monenlaisiin väärinkäsityksiin aina kaikkien hylkäämiseen asti. viraston ehdottamia ehdokkaita. Tietenkin tässä tapauksessa organisaation kustannukset voivat olla hyvin konkreettisia.

Uskotaan, että yksi halvimmista tavoista rekrytoida henkilöstöä on etsiä ehdokkaita organisaatiossa työskentelevien työntekijöiden (heidän työtä tarvitsevien ystäviensä tai sukulaistensa) kautta. Tämä menetelmä ei vaadi erityisiä kustannuksia, koska organisaation työntekijät itse asiassa tekevät merkittävän osan haku- ja jopa valintatyöstä.

Useiden tutkijoiden mukaan voidaan puhua eroista nykyisten henkilöstön etsintä- ja valintamenetelmien taloudellisessa tehokkuudessa. Näiden menetelmien vertailun perusteena voidaan tarkastella organisaation kokonaiskustannuksia, jotka korreloivat palkattujen työntekijöiden lukumäärän kanssa:

menetelmät
haku ja valinta
henkilöstöä

Tulos
kaikkien tyyppien kokonaismäärästä (%)

Hyväksymisprosentti
lähetti ehdotuksia

Työtarjouksen hyväksymisprosentti

Henkilöt, jotka hakevat kirjallisesti työtä etsiessään

Ilmoitusten julkaiseminen

Erilaisia ​​virastoja

Suora jakelu korkeakouluille

Rekrytointi yrityksen sisällä

Henkilöt, jotka vahingossa tulivat organisaatioon etsimään työtä

Viiteluettelot työnhakijoista

Rekrytoinnin laadun arviointi

Henkilöstöpalvelun tehokkuutta uusien työntekijöiden etsinnässä ja valinnassa koskevien määrällisten indikaattoreiden lisäksi voit käyttää myös laadullista indikaattoria, joka lasketaan seuraavalla kaavalla:

Vastaanottaja n = ( R kohtaan + P p+ O R): H,

missä Vastaanottaja n - rekrytoitujen työntekijöiden laatu, %;
R k - rekrytoitujen työntekijöiden suorittaman työn laadun keskiarvo;
P p on vuoden sisällä ylennettyjen uusien työntekijöiden prosenttiosuus;
O p on niiden uusien työntekijöiden prosenttiosuus, jotka jäivät töihin vuoden kuluttua;
H- laskennassa huomioon otettujen indikaattoreiden kokonaismäärä.

Väliaikainen rekrytointi

Erityisen huomionarvoista on mahdollisuus käyttää tilapäistä rekrytointia organisaatiossa, joka on dynaamisen kasvun vaiheessa. Tämä lähestymistapa ei ole uusi niille organisaatioille, jotka muuttavat toimintansa määrää kausiluonteisesti - lisäävät henkilöstöä toimintojen määrän kasvaessa. Tämän väliaikaisen rekrytointiprosessin optimoimiseksi luodaan rekrytointitoimistoja, jotka ovat erikoistuneet tällaisten työntekijöiden valintaan. Pääsääntöisesti tällainen henkilöstö on viraston erityisen huomion kohteena, ja se keskittyy varmistamaan tällaisten työntekijöiden maksimaalisen työllisyyden. On olemassa myös muotoja, joissa tällaiset työntekijät sisällytetään henkilöstöyrityksen henkilöstöön, joka puolestaan ​​vuokraa heidät ikään kuin vuokralle. tietty yritys kiireisen kauden aikana. Tällaisten töiden organisoinnin monimutkaisuus on siinä, että henkilöstöyrityksen on työskenneltävä sellaisten yritysten kanssa, joiden henkilöstötarpeen huiput eivät ole samat, vaan jakautuvat ajallisesti.

Lisäksi tilapäinen rekrytointi voi sen lisäksi, että sen päätarkoituksena on tarjota ihmisiä tietyksi ajaksi, olla erinomainen tapa seuloa tilapäisesti palkattuja työntekijöitä, jotta heidän kanssaan voitaisiin mahdollisesti jatkaa pitkäjänteistä yhteistyötä.

Edellinen

Nuoret työntekijät ovat yrityksen tulevaisuus. He ovat aktiivisia, täynnä tuoreita ideoita, avoimia kaikelle uudelle, valmiita kokeiluihin, kykeneviä muuttumaan, oppimaan, hankkimaan hyödyllistä kokemusta. HR-ammattilaiset etsivät Y-sukupolven eli milleniaalien edustajia – vuoden 1981 jälkeen syntyneitä poikia ja tyttöjä.

Portaalin karrier.ru mukaan nuorten avoimien työpaikkojen määrä on kasvanut viimeisen vuoden aikana 16% ja Moskovassa ja alueella - 40%.

Y-sukupolven pääpiirteitä ovat: kiinnostuksen kohteiden monimuotoisuus, halu yhdistää työ ja harrastukset, kommunikaatiotaidot, uusien teknologioiden vapaa käyttö, vapauden rakkaus, individualismi, itsetoteutushalu.

Millenniaalit arvostavat itsenäisyyttä, uusia kokemuksia, eläviä tunteita, sosiaalista vastuuta, halua hyödyttää yhteiskuntaa ja kiinnittää huomiota henkilökohtaisiin ominaisuuksiin.

Perinteiset motivointimenetelmät Y-sukupolven edustajien kanssa eivät toimi. Nuoren asiantuntijan houkuttelemiseksi töihin ei riitä, että tarjotaan hänelle korkeaa palkkaa ja ura. Heille jatkuva kehittyminen, vapaus, yrityskuva, mielenkiintoinen kokemus, uudet ideat ovat tärkeämpiä.

Millenniaalit saavat tietoa työnantajista sosiaaliset verkostot, foorumit, sivustot. Heitä kiinnostavat tiimin ilmapiiri, mukavat työolosuhteet, mahdollisuus osallistua jännittäviin projekteihin, missio ja arvot.

BIG JACKin innovatiiviset kehitystyöt muodostavat positiivisen kuvan yrityksestä, lisäävät sen arvoa työntekijöiden silmissä ja houkuttelevat nuoria ammattilaisia ​​töihin.

Viehätysyksikkö

Yrityksen houkuttelevuus työntekijöiden kannalta on helppo mitata ja ilmaista numeerisesti. EAI on työnantajan houkuttelevuusindeksi. EAI:ta laskettaessa henkilökunta arvioi, kuinka mukavaa, kannattavaa ja mielenkiintoista on työskennellä yrityksessä. Sen arvoon vaikuttavat:

— henkilöstön osallistuminen viestintään;

— työntekijän jakaminen yrityksen arvoista;

- missä määrin työntekijä tuntee olevansa osa tiimiä;

— työntekijöiden tehokkuuden parantaminen.

Voiko EAI:ta lisätä? Se on yksinkertaista. Tehtävä ratkaistaan ​​järjestämällä tapahtuma.

Auta lisäämään sitoutumista yritystapahtumat- yrityksen vuosipäivät, Uudenvuoden yritysjuhlat, sivuliikkeen vapaapäivät. Ryhmän rakentaminen, kurssit, tehtävät luovat yhteydenpitoa. BIG JACK tietää salaisuuden muuttaa tapahtumat tehokkaaksi HR-työkaluksi.

Kuinka mitata uskollisuutta

Myös yrityksen työntekijöiden uskollisuus on mitattavissa. Sen arvo määräytyy NPS-kertoimella ja on yhtä suuri kuin yritykseen tyytyväisten ja negatiivisten työntekijöiden osuudet. Tulos lasketaan kyselyn avulla.

NAFI Analytical Centerin vuonna 2016 tekemän tutkimuksen tulosten mukaan vain 15 % työntekijöistä venäläisiä yrityksiä ovat valmiita suosittelemaan työnantajaansa ystäville, ja 62 % ei ole tyytyväinen työpaikkaan. Keskimääräinen NPS on -47 pistettä.

BIG JACKin järjestämien tapahtumien jälkeen NPS-indeksi on +74 pistettä tai enemmän.

Tapahtuma, joka osuu sydämeen

BIG JACK on kehittänyt tapahtumaohjelman työnantajabrändin vahvistamiseksi. Impressiomarkkinointia käytetään ja seuraava toimintosarja:

1. Valoisan, ikimuistoisen, tunnepitoisen tapahtuman järjestäminen.

2. Tarina hänestä yrityksen sisällä ja sen ulkopuolella yrityslehden, postituslistan, verkkosivuston, sosiaalisten verkostojen, foorumien kautta.

3. Tutustu potentiaalisten työntekijöiden tietoihin, jotka ovat innostuneet ja etsivät itse sopivia työpaikkoja yrityksestä, soita henkilöstöosastolle.

Tämän lähestymistavan avulla BIG JACK -asiakkaat voivat saada suurimman hyödyn järjestetyistä tapahtumista, säästää nuorten työntekijöiden löytämisen ja houkuttelemisen kustannuksia ja saada jopa 147% edun jokaisesta yrityksen tai tiimin rakentamiseen sijoitetusta ruplasta.

Andreev Nikolai - toimitusjohtaja tapahtumatoimistot Big Jack - bigjack24.ru .

BIG JACK -yritys ratkaisee asiakkaidensa bisnesongelmat tapahtumien avulla ja tekee sitä 24/7. Tapahtumamuodot: yritystapahtumat, tiiminrakennus, yritystapahtumat, ulkoiset (asiakas)tapahtumat.

Ohje

Työn houkutteleminen ajatuksen voimalla on melko yksinkertaista. Mikä tärkeintä, käytä joka päivä aikaa unelmiesi toteuttamiseen. Kuvittele henkisesti ihanteellinen työpaikka yksityiskohtaisesti. Miten kommunikoit työtovereiden kanssa, kuinka voit työpaikka missä ruokailet ja millainen suhde sinulla on esimiehesi kanssa. Työtä kannattaa ajatella ikään kuin sen jo olisi saanut, jolloin ohjelmoit mielesi toteuttamaan unelmasi. Todellakin, kun fantasoit, olet sopusoinnussa kanssasi, olet hyvällä tuulella, eikä iloinen hymysi jää huomaamatta lähiympäristössäsi.

Ota paperi ja kuvaile ihanteellinen työsi. On tarpeen kirjoittaa nykymuodossa, esimerkiksi: ”Työskentelen suuressa kansainvälisessä yrityksessä. Joka päivä tulen töihin klo 9 hymy huulillani, enkä malta odottaa työpäiväni alkamista, koska virallisia tehtäviä ilo. Täsmälleen kello 18 kollegani ja minä lähdemme työpaikoiltamme. Kollegat ovat kavereitani, meillä on aina jotain puhuttavaa ja jotain vitsailtavaa. Minun on helppoa ja miellyttävää työskennellä ystävällisessä ilmapiirissä. Joka kuukausi saan palkkaa ... ja bonuksen ... ". Kirjoita tarkka rahasumma, jonka haluat ansaita. Summan ei pitäisi olla kohtuuton, sinun tulee selvästi kuvitella tämän rahan läsnäolo taskussasi, eikä sisäisen äänen pitäisi sanoa, että tämä on mahdotonta. Kirjoita kirjeen loppuun tarkka päivämäärä laite työhön, esimerkiksi: "Ja olen siis ollut töissä 15.9.2011 lähtien." Kuvittele, kuinka paljon aikaa sinulla menee työn saamiseen ja määritä itsellesi haluamasi päivämäärä. Taita sitten paperi ja laita se suojaiseen paikkaan. Punainen positiivinen energia, joten halulla on mahdollisuus täyttyä nopeammin.

Älä kiinnity rahaan. Jos et ole nyt töissä ja tunnet kipeästi rahoituksen tarvetta, sinun ei pitäisi sanoa itsellesi: ”Kuinka rahat löytävät minut? Nyt puoleen kuukauteen en ole päässyt normaaliin työhön, ja onni on kääntänyt minulle selkänsä. Sanomalla tällaisia ​​lauseita itsellesi pahennat taloudellista tilannettasi, koska lupaat avaruudelle, että et ole rahan arvoinen, ja suljet itsesi tuurilta.

Yritä pysyä positiivisena. Auta muita ihmisiä lainaamaan rahaa, jos mahdollista. Loppujen lopuksi bumerangiperiaate toimii elämässä - mitä enemmän annat, sitä enemmän saat. Ja myös ryhtyä toimiin saadaksesi työtä. Joka päivä, aamulla ja illalla, haaveile yksityiskohtaisesti haluamastasi työpaikasta ja mene iltapäivällä haastatteluihin, seiso jonossa työvoimapörssissä, etsi avoimia työpaikkoja Internetistä. Onnea rakastaa paitsi positiivisia ihmisiä, myös ahkeria ihmisiä!

Minkä tahansa yrityksen menestys riippuu siitä, millaisia ​​työntekijöitä voimme houkutella töihin yritykseen. Välineet ja mekanismit eivät toimi eivätkä tuota tuloja ilman ihmisiä. Tämän ymmärtäessämme etsimme niitä työntekijöitä, jotka tekevät erinomaista työtä ja lisäävät siten tuloja. Mutta usein ongelmien ratkaisemisen ja hyvin tehdyn työn sijaan saamme uusia huolia ja pettymyksiä. Mitä on tehtävä sen varmistamiseksi, että luoksemme tulevat ne, joista voi todella tulla avustaja, ei "aikapommi"?

Jokainen johtaja on koskaan kohdannut tilanteen, jossa ovella on rivi ehdokkaita, mutta jo ansioluettelon alustavan tutkimisen vaiheessa on selvää, että ketään ei ole valittavissa. Ja jokaisen uuden haastattelun myötä tulet pettymään yhä enemmän. Joskus jopa herää ajatus: "ehkä haluan liikaa?", Tai: "ehkä sellaisia ​​ihmisiä ei yksinkertaisesti ole enää." Mutta terve järki kertoo meille, että tarvitsemamme ihmiset ovat jossain, mutta jostain syystä he eivät tule, tai he tulevat, mutta eivät meille. Joten mikä on syy? Miksi he - älykkäät, kunnolliset, vastuulliset, määrätietoiset - todelliset tuottavuuden "tiikerit" eivät tule meille haastatteluun? Kuinka houkutella heidät?

Tämä artikkeli on tarina yhdestä tavoista kirjoittaa työpaikkailmoitus siten, että siihen reagoivat pätevät hakijat. Alla kirjoitetulla ei ole mitään tekemistä psykologisten temppujen ja NLP: n kanssa. Menetelmä perustuu maalaisjärkeen ja ihmisen todellisen luonteen ymmärtämiseen, joka paljastuu L. Ron Hubbardin teoksissa.

Syötti

Nykyään on olemassa monia valintamenetelmiä, erilaisia ​​testejä ja haastattelujen "järjestelmiä", joiden avulla voimme määrittää, sopiiko ehdokas meille vai ei. Ja on monia tapoja määrittää soveltuvuus - laajasta testisarjasta käytännölliseen mutta kalliiseen "heittoon keskelle jokea" ja katsoa, ​​kelluuko se vai ei. Mutta rekrytointitoimen onnistuminen määräytyy suurelta osin ENNEN haastattelua ja ehdokkaaseen tutustumista ja jopa ennen kuin saamme hänen ansioluettelonsa. Riippuuko se siitä, keitä houkuttelemme työpaikkailmoituksellamme - "lammasta" vai "tiikereitä"? Voit tehdä satoja haastatteluja ja käyttää siihen paljon aikaa ja vaivaa, kuten yleensäkin, mutta jos henkilöstöosaston jonossa on "lammasta", "tiikeriä" ei voi valita. heiltä.

Ihmiset ovat hyvin rationaalisia olentoja, tämä on erityisen havaittavissa jokapäiväisessä elämässä. Joten esimerkiksi kun ihminen on menossa kalastamaan, hän ei vie mukanaan marmeladia, vaan matoja houkuttelemaan kaloja. Syy tähän on yksinkertainen - hän tietää varmasti, että kalat eivät pidä marmeladista, ehkä marmeladin maku on heille yksinkertaisesti inhottava. Mutta he rakastavat matoja kovasti, he ovat jopa valmiita nielemään koukun, joten he pitävät matoista. Siksi, jos haluamme houkutella "tiikerin", on parempi laittaa ansaan lihaa, ei ruohoa. Tästä syystä yksinkertainen johtopäätös - meidän on tiedettävä tarkalleen, kenet saamme kiinni ja mistä hän pitää ja mistä ei. Ja tämä on tärkeää, koska työpaikkailmoitus on eräänlainen syötti. Jos syötti on suunniteltu "iilimatoille", niin ei väliä kuinka paljon rahaa kulutat tämän mainoksen julkaisemiseen, et saa "tiikeriä" siitä kiinni. "Tiikeri" voi jäädä kiinni vain täysin sairas tai hullu ihminen. Ja totuus on, että useimmat rekrytoijat yrittävät saada kiinni "tiikerin" viime vuoden ruohikimpusta. Tässä on "elävä" esimerkki avoimesta työpaikasta "johtajat"-osiosta (yrityksen nimi on muutettu, loput ovat täsmälleen samat): CJSC "ABV" palkkaa varamiehen. osastopäällikkö kansainväliset kuljetukset. VO, TAI vastaavassa asemassa, palkka: 1600 UAH + bonus. Mikä tässä mainoksessa on syötti? - Ammattinimike ja palkka. Ei näytä pahalta? Mutta toimiiko tämä syötti "tiikeriä" metsästettäessä?

Onko se todella viehättävä, vai onko se viime vuoden ruohotuppi? Ketä tällainen ilmoitus houkuttelee? Logiikkaa noudattaen tämä on henkilö, joka haluaa saada käyntikortin, jossa on merkintä "kansainvälisten kuljetusten osaston apulaisjohtaja", hänellä oli myös aiemmin tällainen käyntikortti ja hän voi elää 1600 grivnalla. Tämä mainos saattaa houkutella monia ehdokkaita, mutta kiinnittääkö se sellaisen henkilön huomion, joka todella rakastaa kuljetusten hallintaa, joka nauttii siitä, että hänen kulkuneensa ei seiso hetkeäkään käyttämättömänä ja joka rakastaa ja osaa laittaa asiat järjestykseen? Mikä voi itse asiassa herättää tuon "tiikerin" huomion, kun hän haluaa löytää uuden työn? Kun saat vastauksen tähän kysymykseen, voit helposti ymmärtää, toimiiko tällainen mainos vai mitä todella pitäisi käyttää syöttinä.

Tutustu tiikeriin

Motivaatiosta, kannustimista ja kaikesta muusta on paljon julkaisuja, ja niissä on varmasti hyviä ja hyödyllisiä ideoita. Ja on mahdollista "mikroskoopin alla" tarkastella kaikkia tämän asian näkökohtia, mutta on olemassa paljon yksinkertaisempi ja tarkempi tapa. Voit vain kysyä "tiikereiltä" itseltään, mitä he rakastavat eniten maailmassa. Ei ole mikään salaisuus, että tietääksesi tarkalleen asiakkaan maun, sinun on suoritettava kysely - ja vain selvitettävä hänen makunsa ja tarpeet "ensimmäisestä kädestä". Usein on parasta vain kysyä, kuka haluamme olla yrityksessämme. Kysy heiltä, ​​mikä on heille tärkeää työpaikkaa valittaessa? Mikä kiinnittää heidän huomionsa?

Esimies tai rekrytoija ei usein osaa edes kuvitella, mikä on tärkeää tietyn ammatin ammattilaiselle. Kokemus osoittaa, että ennusteet siitä, mitä jopa pätevä kirjanpitäjä, lukkoseppä tai myyjä ajattelee, ovat yleensä hyvin kaukana siitä, mitä ne todellisuudessa ovat. Haluatko varmistua - kysy! Kysy vain, mikä on hänelle todella tärkeää työn valinnassa? Mistä hän etsii työpaikkailmoituksia työnhakuprosessissa?

Tämä kysely tulisi tehdä VAIN niille ihmisille, joiden tulokset ovat todella tiedossa. Se voi olla työntekijöitäsi tai tuttujen ja ystävien työntekijöitä. On tärkeää haastatella vain parhaita työntekijöitä, niitä, jotka tuottavat todellisia tuloksia, ei niitä, jotka näyttävät hyvältä tai joista esimies pitää. Koska jos teet kyselyn "arkaille ja ujoille" ja käytät näitä tietoja mainoksen luomiseen, useimmat HR-osastolle hakevat ihmiset ovat "arkoja ja ujoja". Ja jos haastattelet tuottavia, niin todennäköisesti he tulevat.
Ja jos etsit hyvää myyjää, haastattele vain muutama hyvä myyjä, niin saat selville, mikä on heille todella tärkeää työn valinnassa. Jos esimerkiksi sait vastauksia:

* 1. päivänä: Myytävän tuotteen laatu
* 2. päivänä: Aloin saada enemmän iloa kommunikoinnista asiakkaiden kanssa.
* 3. päivänä: Ammattilaiskoulutus yrityksen työntekijöitä.
* 4.: Mukava pöytä, tietokone ja hymyilevät kasvot ympäri.

Tämä on vain esimerkki, mutta jos vastaukset ovat juuri sellaisia, tiedämme jo tarkalleen, mitä mainoksessa käytetään syöttinä. Ja se voisi olla jotain tällaista:

"Jos olet myyjä, joka rakastaa myydä laadukkaita tuotteita ja haluat tulla täysjäseneksi todellisten ammattilaisten tiimiin - sinulla on mahdollisuus saada se. Palkkiona tästä työstä on hyvä palkka ja ilo kommunikoida tyytyväisten kanssa Asiakkaat."

Tehokkuustarkastus

Ja tämä on vain syötti, joten sinun on myös lisättävä ilmoitukseen kaikki vaatimukset, jotka tähän tehtävään hakijan on täytettävä. Mutta en suosittele maksusumman lisäämistä mainokseen, varsinkin jos se on keskimääräistä korkeampi ja riippuu heikosti työn tuloksista, koska tämä on syötti vain niille, joita ensinnäkin houkuttelee raha. Jokainen itseään kunnioittava ammattilainen tietää, että jos työllä on tuloksia, siitä maksetaan aina. Jos yrität houkutella palkalla, tulee niitä, jotka ovat ensisijaisesti kiinnostuneita palkasta, ja tällaisten ihmisten joukossa on harvat, jotka todella välittävät tuloksesta. Hyvä. Ilmoitus on tehty. Mutta aina on epäilyksiä - onko kaikki oikein? Lisäksi sama ajatus voidaan ilmaista "syötissä" eri tavoin. Kumpi vaihtoehto on parempi? Tällaisen ilmoituksen tehokkuus olisi suotavaa tarkistaa ennen julkaisemista. Kuinka tehdä se? Vastaus on myös yksinkertainen – näytä valmiit mainosvaihtoehdot aiemmin haastattelemillesi ihmisille ja esitä kysymyksiä:

1. Jos sinun täytyisi lähteä etsimään uutta työtä, kiinnostaisitko tämä ilmoitus?
2. Mikä näistä vaihtoehdoista näyttää houkuttelevammalta?
Valitse nyt paras vaihtoehto - ja mene! Älä koskaan unohda maalaisjärkeä. Jos et saa oikeaa tulosta, et tee toimenpiteitä, jotka johtavat tulokseen. Jos teit kyselyitä, teit mainoksen, valitsit parhaan vaihtoehdon kyselyn avulla ja sinuun on haettu liian monta ehdokasta - kerro lisää tiukat vaatimukset, jos päinvastoin - löydä jotain vielä houkuttelevampaa ehdokkaille.

Viimeistely 1

Kyselykysymykset:

1. Kun valitsit työpaikan, mikä olisi sinulle tärkeintä?
2.Miten työpaikkavalintasi tulos vaikutti elämääsi? Mikä hänessä on muuttunut?
3. Jos sinun pitäisi valita useista työtarjouksista suunnilleen yhtäläisin ehdoin, mikä olisi sinulle ratkaisevaa?(Jos vastaus on maksu, kysy: mikä on toisella sijalla?)
4. Kun sanon "hyvä työpaikka", minkä kuvan saat?
5. Kun etsit työtä, mistä etsit tietoa avoimista työpaikoista?(Tai jos työntekijä ei ole koskaan etsinyt tällaista tietoa: jos etsit uutta työtä, mistä etsisit sopivia työtarjouksia?)

Viimeistely 2


Säännöt, joita tulee noudattaa kyselyä tehdessä:


 1. Meidän tulisi haastatella niitä, jotka ovat tehokkaita juuri siinä, mitä etsimämme tuleva työntekijä tekee.
2. Haastattelijan tulee olla henkilö, joka on ystävällinen ihmisille ja pystyy helposti kommunikoimaan tuntemattomien kanssa.
3. Vastaukset kysymyksiin on kirjattava täsmälleen sellaisina kuin ne lausuttiin. Tämä on erittäin tärkeää, koska vastauksen merkityksen lisäksi on tärkeää myös tietyn ammatin asiantuntijoiden käyttämä terminologia.
4. Kyselyn aikana on välttämätöntä etsiä vastaus jokaiseen kysymykseen. Jos henkilön on vaikea vastata - todennäköisesti hän ei ymmärtänyt kysymystä. Meidän täytyy yrittää selittää hänelle kysymyksen merkitys toisin sanoin.
5. Älä missään tapauksessa saa esittää "johtavia" kysymyksiä tai millään muulla tavalla vaatia jonkinlaista vastausta.
6. Jos vastaus johonkin kysymykseen kuulostaa "rahalta", on saatava vastaus, että rahan lisäksi. Mikä on toisella sijalla?