Prodaja stanova 

Motivacija zaposlenika: svrha, vrste, metode i savjeti za rad. Vanjska i unutarnja motivacija: definicija, značajke formiranja i čimbenici Unutarnji čimbenici motivacije osoblja

Motivacija osoblja je učinkovit sustav metoda za povećanje produktivnosti rada.

Pojam i bit pojma

Motivacija osoblja uključuje skup poticaja koji određuju ponašanje određenog pojedinca. Dakle, ovo je skup akcija od strane menadžera, usmjerenih na poboljšanje radne sposobnosti zaposlenika, kao i na načine za privlačenje kvalificiranih i talentiranih stručnjaka i njihovo zadržavanje.

Svaki poslodavac samostalno određuje metode koje potiču cijeli tim na aktivnost radi zadovoljavanja vlastitih potreba i postizanja zajedničkog cilja.

Motivirani zaposlenik uživa u poslu za koji je vezan dušom i tijelom te doživljava radost. To se ne može postići silom. Priznavanje postignuća i poticanje zaposlenika je težak proces koji zahtijeva uzimanje u obzir količine i kvalitete rada, te svih okolnosti nastanka i razvoja motiva ponašanja. Stoga je za voditelja iznimno važno odabrati pravi sustav motivacije za podređene, a svaki zahtijeva poseban pristup.


Sustav motivacije osoblja: koncept, razvoj

Ovo je skup mjera usmjerenih na unutarnje vrijednosti i potrebe podređenih, stimulirajući ne samo na rad općenito, već prije svega na marljivost, inicijativu i želju za radom. I također za postizanje ciljeva postavljenih u svojim aktivnostima, samousavršavanje profesionalne razine i povećanje ukupne učinkovitosti poduzeća.

Sustav motivacije osoblja sastoji se od dvije komponente.

Kompenzacijski sustav

Uključuje sljedeće komponente:

  1. Plaćanje rada.
  2. Invalidnine.
  3. Osiguranje zaposlenika.
  4. Plaća za prekovremeni rad.
  5. Naknada za gubitak sjedala.
  6. Plaćanje ekvivalentno primljenom prihodu.

Razmotrimo još jednu komponentu.

Nije kompenzacijski sustav

Uključuje sljedeće metode:

  1. Poboljšanje stanja duha i raspoloženja, razni setovi programa za napredni trening, inteligenciju, erudiciju, samousavršavanje.
  2. Aktivnosti usmjerene na podizanje samopoštovanja i samopoštovanja, na zadovoljstvo svojim radom.
  3. Udruživanje i poticanje tima kroz zadruge.
  4. Postavljanje ciljeva i zadataka.
  5. kontrolu nad njihovom provedbom.
  6. Ponudite da preuzmete vodstvo.

Ove metode ne uključuju nikakva plaćanja.

Koraci za implementaciju sustava motivacije u poduzeću

  1. Postavljanje ciljeva i zadataka, definiranje jasne misije poduzeća.
  2. Organizacija radne skupine.
  3. Rad na planu uvođenja sustava poticaja osoblja.
  4. Njegova izjava.
  5. Razvoj programa nagrađivanja za postizanje postavljenih ciljeva.
  6. Kreiranje navedenih sustava motivacije osoblja.
  7. Priprema dokumentacije.
  8. Provedba motivacijskih mjera i potrebnih prilagodbi.
  9. Analiza rada podređenih poduzeća.

Ovaj sustav potrebno je uvoditi postupno kako se zaposlenici ne bi bojali nadolazećih promjena, već se mogli na njih naviknuti, pronaći pozitivne strane i poboljšati učinkovitost rada.


Vrste motivacije osoblja

    Materijal. Njime se predviđa naknada u novčanom iznosu, kao usluge i materijalni predmeti. Primjenjivo je na jednog zaposlenika ili grupu, na cijelu organizaciju je izuzetno rijetko, jer se smatra neučinkovitom metodom.

    Nematerijalna. Zaposlenik dobiva emocionalne beneficije, to je otklanjanje kompleksa, duševni mir, prepoznavanje vlastitih zasluga itd. Primjenjivo je na jednog zaposlenika, ali i na cijeli tim, jer pomaže u formiranju stava svakog pojedinca prema organizacija.

    Pozitivnu motivaciju karakterizira korištenje pozitivnih poticaja.

    Negativna motivacija temelji se na negativnim poticajima.

    Vanjski. Povoljan ili nepovoljan učinak na osoblje koji dovodi do željenog ishoda. Kao nagrada pretpostavlja se blagodat ili kazna;

    Unutarnji. Uključuje samostalan razvoj motivacije zaposlenika. Provedba određenih zadataka donosi im moralno zadovoljstvo. Ali u isto vrijeme, osoblje može ostati u potrazi za beneficijama. Vanjske motivacijske poluge s unutarnjom motivacijom nisu dovoljne za postizanje željene koristi.

Vanjska motivacija osoblja osmišljena je za razvoj i aktiviranje unutarnje motivacije. To se može postići stalnim ocjenjivanjem korištenih metoda, kao i korištenjem posebnih metoda.


Motivacija i stimulacija osoblja: u čemu je njihova razlika

Motivacija rada je motivacija zaposlenika za učinkovit rad. A stimulacija je vanjski utjecaj na stručnjaka kako bi on radio još bolje, kako bi se povećala njegova produktivnost.

Primjeri motivacije osoblja

Primjeri vodstvenih akcija uključuju:

  1. Šest djelatnika s najboljim rezultatima za obavljeni posao prema zbrojenim rezultatima za tromjesečje bit će nagrađeni bonusom u visini dvostruke plaće.
  2. Fotografija najboljeg zaposlenika bit će objavljena na ploči časti poduzeća;
  3. Plaća uključuje 2% bonusa na osobnu prodaju.

Pogledajmo sada drugi pojam.

Primjeri poticaja

Već postoji potpuno drugačiji pristup. Na primjer:

  1. Oni koji ovaj mjesec ne ispune plan provedbe bit će uskraćeni za bonus.
  2. Nećete napustiti svoje radno mjesto dok ne zatvorite godišnje izvješće.
  3. Kome se ne sviđaju uvjeti rada, može staviti otkaz na stol, nema nezamjenjivih ljudi.

Primjeri pokazuju da je motivacija i stimulacija osoblja poput narodne metode „mrkva i štap“. To znači da motivacija budi unutarnju želju zaposlenika za radom, a stimulacija ga tjera da radi ako te želje nema.

No, ipak se ne isplati fokusirati se na poticaje, jer većina ljudi upravo iz tog razloga mrzi svoj posao i prisiljeni su ostati zbog beznađa. NA pojedinačni slučajevi može se koristiti ako se podređeni ne nosi baš dobro sa svojim izravnim dužnostima.

Često poslodavci posežu za poticajima jer to ne zahtijeva troškove, a lakše je. Ali radnici iz ove metode dolaze u stanju stresa. Posljedica toga je slaba radna sposobnost i česta otpuštanja, što dovodi do fluktuacije kadrova, a to je veliki minus za poduzeće.

Stoga je potrebno kombinirati ove metode, ali se usredotočiti na motivaciju. Tada će menadžer moći stvoriti učinkovito i dobro koordiniran tim, čiji će se zaposlenici boriti u uvjetima zdrave konkurencije.

Glavne skupine metoda motivacije

Metode motivacije osoblja dijele se u dvije skupine. To:

  1. Materijalna motivacija (novčana nagrada).
  2. Nematerijalna motivacija osoblja.

Kako bi se izbjegao problem otpuštanja kvalificiranog osoblja, motivacija osoblja treba uključivati ​​različite metode, ali i one nematerijalne.

U svakoj skupini moguće je razmotriti pretežno važne metode motiviranja osoblja:


Nematerijalna motivacija

Uključuje širi raspon metoda:

  1. Rast po ljestvica karijere. Zaposlenik nastoji raditi bolje od drugih kako bi dobio željeno napredovanje, a to je povećanje plaće i još jedan status.
  2. Dobra timska atmosfera. Prijateljski zbijeni tim služi kao dodatna motivacija za učinkovitu radnu produktivnost.
  3. Zapošljavanje i puni socijalni paket, u skladu s važećom zakonskom regulativom, značajan su aspekt u pronalaženju posla, a pri dobivanju i dobra motivacija.
  4. Organizacija kulturnih i sportskih događanja. U pravilu, zajednički provod cijelog tima potiče koheziju i dobru radnu mikroklimu, a također pruža izvrsnu priliku za kvalitetan odmor i opuštanje.
  5. Prestiž poduzeća. Rad u poduzeću čije je ime svima dobro poznato poslužit će i kao poticaj za produktivnu suradnju;
  6. Prilika za obuku koju sponzorira tvrtka. Ova sjajna prilika vam omogućuje da poboljšate svoje vještine.
  7. Odobravajuća riječ voditelja. Pohvale upravitelja su skupe. Tvrtke još uvijek koriste u tu svrhu stvarne počasne ploče i virtualne na službenim web stranicama poduzeća.

Oblici motivacije osoblja

To uključuje:

  1. Plaća.
  2. Sustav beneficija unutar poduzeća: bonusi, doplate za radni staž, plaćanje putovanja na posao i s posla, zdravstveno osiguranje i tako dalje.
  3. Moralno poticanje podređenih.
  4. Povećanje razine kvalifikacije radnika i napredovanje na ljestvici karijere.
  5. Razvoj odnosa povjerenja među kolegama, uklanjanje psiholoških i administrativnih barijera.

Motivacija kadrovske aktivnosti vrlo je važan aspekt za svakog voditelja, ako ga zanima činjenica da zaposlenici rade s najvećom učinkovitošću. A oni pak imaju različite ciljeve i viziju rada u tvrtki: jednoga zanima samo novac, drugoga karijera, trećeg u drugom aspektu. A menadžer se zbunjuje kako pobuditi zanimanje zaposlenika.

Međutim, u pravilu nemaju svi poduzetnici i menadžeri iskustva u implementaciji gore opisanog sustava. Stoga potraga za prikladnim načinima učinkovite motivacije traje dosta vremena i odvija se putem pokušaja i pogrešaka.

Kompetentno i visokokvalificirano osoblje pola je uspjeha svake organizacije. Često se dogodi da se novi specijalist u prva dva mjeseca trudi i izgara od velike želje za radom, iako ima malo iskustva i znanja. I nakon što ih je savladao i nakon što je prošao probno razdoblje, postaje lijen i manje aktivan.

To sugerira da bilo koje osoblje karakterizira jedna pravilnost - povremeni pad motivacije i, posljedično, smanjenje učinkovitosti radnika. Menadžeri koji posjeduju takvo oružje kao što je upravljanje motivacijom osoblja ne samo da na vrijeme mogu primijetiti slabljenje interesa svojih podređenih, već i reagirati munjevitom brzinom i poduzeti odgovarajuće mjere.

Svaka osoba treba individualni pristup, morate znati kojem psihotipu pripada. A to će pomoći u razumijevanju socionike - koncepta tipova osobnosti i odnosa između njih.

Ova znanost vam omogućuje da saznate kako osoba razmišlja, kako percipira informacije i kako će postupiti u datoj situaciji. Pomaže u određivanju kompatibilnosti ljudi u timu. I u isto vrijeme, kompetentnije proučite takvo pitanje kao što je motivacija osoblja.


Socionika

Socionika ima jasan opis svih vrsta inteligencije, a također opisuje moguća ponašanja tih tipova u poslovnom okruženju te ih dijeli u četiri skupine (glavni poticaji):

  1. Prestiž (moć, status). Ljudi iz ove skupine teže ka napredovanju u karijeri i priznavanju drugih. To je njihov glavni cilj. Ako menadžer ne planira vertikalno napredovanje zaposlenika, može se premjestiti na susjednu, zanimljiviju poziciju, pri čemu će osoba dobiti moralnu satisfakciju od procjene svoje važnosti u tvrtki.
  2. Jedinstvenost (priznanje zasluga, uzbudljiva aktivnost). Ljudi iz ove skupine poticaja ne podnose monoton rad, sposobni su za više. Nove tehnologije i slobodan raspored najbolja su im motivacija za svježe ideje i projekte, otkrića ili izume. Voljno poboljšati svoju razinu kvalifikacije i postati nezamjenjivi stručnjaci.
  3. Dobrobit. Ljudi ovog tipa teže zadovoljavanju vlastitih želja. Najbolja metoda upravljanja osobljem za njih će biti uvjerenje da se njihovi interesi sto posto poklapaju s tvrtkom. To će, na primjer, potvrditi davanje svih vrsta povoljnih kredita. Vole stjecati nova znanja i rado ih dijele s drugima. Ovi profesionalci su izvrsni konzultanti.
  4. Samodostatnost (sigurnost). Za ljude iz ove skupine važna je udobnost u svakodnevnom životu i dobrobit. Povoljna atmosfera i udobnost na radnom mjestu, plus dobra plaća i osiguravanje punog socijalnog paketa za njih najbolji su način upravljanja motivacijom osoblja.

Ako je TIM (vrsta “informacijskog metabolizma”, sociotip) ispravno i točno određen, nema sumnje kojoj skupini zaposlenik pripada, moguće je odabrati potrebne poticaje koji će dugo produktivno djelovati.

Naravno, čini se da je opći sustav poticaja za sve zaposlenike organizacije kroz prizmu socionike neučinkovit. Četiri je minimalni broj načina za poticanje, za veliku tvrtku treba ih biti šesnaest (prema broju TIM-ova). A uz sve to novac je najuniverzalniji poticaj.

Danas tržište rada ima nedostatak kvalificiranih stručnjaka. A za uspješan razvoj tvrtke potreban je stabilan učinkovit tim. Svi gore navedeni alati za motivaciju osoblja pomoći će menadžeru da sazna ciljeve svakog zaposlenika, riješi problem fluktuacije osoblja. To će također uštedjeti dragocjeno vrijeme i novac za pronalaženje i prilagođavanje novih stručnjaka, kao i pomoći u formiranju snažnog pouzdanog tima profesionalaca i istomišljenika.

2. Upravljanje motivacijom osoblja

2.1 Pojam i bit motivacije

Motiv (lat. moveo - krećem) je materijalni ili idealni predmet, čije je postizanje smisao aktivnosti. Motiv se subjektu prezentira u obliku specifičnih iskustava, karakteriziranih ili pozitivnim emocijama od očekivanja postizanja ovog objekta, ili negativnim povezanim s nedovršenošću sadašnjeg položaja. Razumijevanje motiva zahtijeva unutarnji rad.

Motivacija je proces poticanja svakog zaposlenika i svih članova njegovog tima da budu aktivni kako bi zadovoljili svoje potrebe i ostvarili ciljeve organizacije.

Sustav motivacije osoblja u poduzeću je skup mjera koje stimuliraju osoblje ne samo izravno na rad, već prije svega na posebnu marljivost i aktivnu želju za radom, postizanjem visokih rezultata u svom radu i usavršavanjem sebe kao profesionalca.

Nemoguće je motivirati zaposlenike na nasilan način. Sustav motivacije je poseban događaj usmjeren na interne vrijednosti i potrebe ljudi koji rade u tvrtki.

Kompetentno motivirano osoblje, zainteresirano za učinkovit i produktivan rad, ima veliki utjecaj na razvoj tvrtke. Stoga uspješna motivacija i stimulacija povećavaju izglede tvrtke za prosperitet za 50%.

Politika u području motiviranja i poticaja zaposlenika u većini slučajeva ima dva cilja:

1) razvijati kod zaposlenika želju da na najučinkovitiji način ostvari ciljeve i ciljeve koji su mu postavljeni;

2) povećati lojalnost, predanost zaposlenika tvrtki.

Niska motiviranost zaposlenika može dovesti do negativnih posljedica u poduzeću: pada produktivnosti rada; pogoršanje socio-psihološke klime u timu; smanjenje kvalitete rada; pogoršanje imidža tvrtke na tržištu.

Poznavanje mehanizma motivacije omogućuje menadžeru da diverzificira oblike prepoznavanja i vrednovanja rada zaposlenika te ih učinkovito koristi u različitim situacijama.

2.2 Vrste motivacije

Pozitivna i negativna motivacija. Motivacija koja se temelji na pozitivnim poticajima naziva se pozitivnom. Motivacija koja se temelji na negativnim poticajima prema tome naziva se negativnom.

Pozitivno potkrepljenje formira stav u okviru kojeg zaposlenik nastoji obavljati takve poslove, prema takvoj kvaliteti rada, čime se opravdava njegovo očekivanje poštene nagrade (pohvale). Istodobno, on prirodno izbjegava takve radnje koje mogu završiti neugodnim posljedicama. Pozitivne mjere su učinkovitije od negativnih (negativno pojačanje). Ali često u radu postoje situacije kada je jednostavno nemoguće izbjeći korištenje negativnih mjera. Ovdje treba imati na umu da takvi utjecaji, primijenjeni sami s podređenim, daju mnogo veći rezultat od onih koji se primjenjuju u prisutnosti drugih radnika.

Vanjska i unutarnja motivacija. Vanjska motivacija povezana je s procjenom uspješnosti rada zaposlenika od strane menadžmenta tvrtke. Organizacija mu postavlja specifične ciljeve i izglede, stvara uvjete za rad.

Unutarnji čimbenici motivacije podrazumijevaju da zaposlenik sam ocjenjuje svoje rezultate, a sam shvaća koje zadatke mora obavljati.

Dobro je ako procjena menadžmenta predstavlja samoprocjenu zaposlenika svojih rezultata. Kao rezultat toga, vanjska procjena uprave i interna procjena zaposlenika će se poklopiti. “Ako me uprava pohvali, to znači da dobro radim. Ako me grdi, to znači da radim loše “, ovako će argumentirati zaposlenik za kojeg je ocjena uprave mjerodavna i značajna.

Ali ako menadžer ne primijeti postignuća svog zaposlenika, to može dovesti do činjenice da će se nezadovoljstvo zaposlenika povećati zbog nesklada između njegovog samopoštovanja i procjene menadžmenta o rezultatima njegova rada.

Opća korporativna, grupna i individualna motivacija. Poduzeća su obično razvila sustav motivacije na razini cijele tvrtke. Međutim, u posljednje vrijeme postaje aktualno pitanje potrebe individualnih poticaja za ključne zaposlenike, kao i grupnih poticaja za pojedine skupine zaposlenika. Budući da različiti zaposlenici imaju različite potrebe i interese, individualni oblik motivacije visokovrijednih zaposlenika sve je popularniji.

samomotivacija. Samomotivacija menadžmenta i zaposlenika temelji se na dodjeljivanju od strane njih osobno značajnih poticaja za rad. To može biti zanimanje za posao, radost u profesiji, prepoznavanje vlastite djelatnosti kao neophodne za društvo itd.

Samomotivacija voditelja i njegov odnos prema poslu utječu na djelovanje cijele tvrtke. Srednji menadžeri svojim raspoloženjem inspiriraju nastupajuće osoblje.

Materijalne metode motivacije. Nije uvijek ispravno govoriti o prioritetu materijalne motivacije i njenoj većoj djelotvornosti u odnosu na nematerijalnu. Iako materijalna motivacija ima određene prednosti. Posebno je najuniverzalniji, budući da, neovisno o položaju, zaposlenici više cijene novčane poticaje i sposobnost upravljanja primljenim sredstvima. U nekim slučajevima zaposlenici su čak spremni zamijeniti bilo koje metode nematerijalnog poticaja za svoje novčane ekvivalente.

Plaća. Najučinkovitiji način materijalne motivacije je povećanje plaća, a ujedno je najosnovniji utvrditi veličinu promjene plaće. Kako bi se od zaposlenika dobila stvarna vrijednost, iznos očekivane naknade mora biti značajan, inače može uzrokovati još veću nevoljkost u obavljanju svojih dužnosti. Neki menadžeri idu putem manjeg otpora i povremeno povećavaju plaću zaposlenicima za neznatne iznose, no čak i jednokratno, ali značajno povećanje plaće je učinkovitije za motivaciju.

U idealnom slučaju, odluku o povećanju plaća poslodavac bi trebao donijeti samoinicijativno, ali to se u pravilu ne događa - barem u našim uvjetima. Na temelju toga, zahtjev za revizijom plaća postaje uobičajena metoda ucjene nekih zaposlenika koji prijete da će napustiti posao. Često ova metoda funkcionira, ali o značajnom povećanju plaća u ovom slučaju ne može biti govora. Iz tog razloga, nakon nekog vremena, zaposlenik ponovno pokazuje nezadovoljstvo svojom plaćom, jer postoji tzv. “efekt dohotka ovisnosti”.

Nagrade. Jedan od najčešćih načina materijalne motivacije su tromjesečni ili mjesečni bonusi, kao i bonus za radni staž. Glavni porast postotka dodatka za radni staž pada na prve godine rada u tvrtki, kada zaposlenik učinkovito radi za dobrobit tvrtke i pokušava maksimalno iskoristiti svoj potencijal. S druge strane, postoji rizik da će nakon 2-3 godine zaposlenik, iz ovog ili onog razloga, poželjeti promijeniti posao. Najveća stabilnost uočena je među osobljem koje je u tvrtki radilo više od 5 godina, pogotovo jer do tada bonus za radni staž već iznosi ozbiljne iznose.

U ruskim tvrtkama često se prakticira izdavanje "nagrada-nagrada" - novčane nagrade koju zaposlenik dobiva spontano za bilo kakav uspjeh. Postoji mišljenje da bi učinak iznenađenja trebao dodatno nadahnuti zaposlenike, ali to samo unosi zbrku, jer zaposlenik prestaje shvaćati zašto je u jednom slučaju dobio bonus, a u drugom - ne. Zbog toga je bolje informirati zaposlenike o onim specifičnim situacijama kada je predviđeno izdavanje bonusa. S druge strane, ako bonus postane atribut mjesečnog prihoda (na primjer, kao za zaposlenike industrijskih poduzeća), onda ih to također slabo motivira da povećaju učinkovitost rada.

Postoji nekoliko osnovnih odredbi o premijama koje ne utječu na specifičnosti tvrtke i univerzalne su. Menadžer bi se trebao voditi njima pri uvođenju metoda ekonomske motivacije:

· Bonusi ne bi trebali biti previše općeniti ili rasprostranjeni, inače će se u normalnim okolnostima doživljavati jednostavno kao dio normalne plaće.

· Bonus treba biti vezan uz osobni doprinos zaposlenika proizvodnji, bilo da se radi o individualnom ili grupnom radu.

· Mora postojati neka prihvatljiva metoda za mjerenje ovog povećanja produktivnosti.

· Radnici bi trebali osjećati da bonus ovisi o dodatnim, a ne normativnim naporima.

· Dodatni napori zaposlenika stimuliranih bonusima trebali bi pokriti troškove isplate ovih bonusa.

postotak. Sljedeći način materijalne motivacije najčešći je u području trgovine i pružanja raznih usluga. Riječ je o postotku prihoda čija je bit da zarade zaposlenika nemaju jasno definiranu granicu, već ovise o profesionalnosti zaposlenika i njegovoj sposobnosti da stimulira prodaju robe ili usluga. Neke tvrtke koje se oslanjaju i na kvalifikacije svojih zaposlenika daju drugačiji način kao materijalnu motivaciju - bonus za profesionalnost. Ovo poticanje se dodjeljuje na temelju rezultata certificiranja, kojim se ocjenjuju rezultati rada zaposlenika i njegova usklađenost s radnim mjestom.

Bonusi. Broj materijalnih poticaja uključuje razne bonuse, ali njihov fiksni iznos često postaje demotivacija. Fiksni iznos plaćanja ne doprinosi želji za povećanjem postignutog rezultata, jer se iznos novčane nagrade ionako neće mijenjati. Na temelju toga, u svrhu povećanja motivacije, preporuča se korištenje opsežnog sustava plaćanja bonusa.

Za najviši menadžment predviđena je dodatna naknada za doprinos poboljšanju općih financijskih ili poslovnih pokazatelja, poput smanjenja troškova, povećanja ukupne dobiti i sl. Bonusi mogu biti ne samo osobni, već i timski.

Plaćanja za uvjete rada. Nepovoljni uvjeti rada, ako ih je praktički nemoguće poboljšati, zaposleniku se moraju nadoknaditi, prvenstveno povećanjem vremena odmora, dodatnom besplatnom hranom na radu, te preventivnim i terapijskim mjerama. Plaćanje u smjenama predviđeno je za rad u večernjim i noćnim smjenama. Doplate za razinu zaposlenosti tijekom smjene uvode se uglavnom za rukovaoce više strojeva, namještanja i servisera. Također, doplate se utvrđuju pri kombiniranju zanimanja.

Prodaja dionica. Ako dio dionica tvrtke prodate zaposlenicima po vrlo niskoj cijeni, tada će svi zaposlenici, pa i oni najnižih razina, imati poticaj da rade i čine sve za njezin prosperitet.

Prednosti unutar tvrtke. Također je vrlo učinkovito sredstvo motivacije. oni znače:

plaćanje od strane tvrtke za medicinske usluge;

osiguranje za slučaj dugotrajne invalidnosti;

puna ili djelomična isplata troškova putovanja radnika do mjesta rada

Osiguravanje svojim zaposlenicima beskamatne zajmove ili zajmove s niskom razinom kamata;

davanje prava korištenja prijevoza tvrtke;

· odmor;

članstvo u klubovima;

· savjetovanje o pravnim, financijskim i drugim pitanjima;

hranu za vrijeme rada.

Predstaviti. Raširena je praksa motiviranja zaposlenika tvrtki uz pomoć darova, ali pod uvjetom da darovi odgovaraju svojoj namjeni. Darovi, iako su jeftini, mogu stimulirati ljude. Shvaćaju da ih uprava ne vidi kao bezlične radnike, već uočava odanost i marljivost svih. Dobar poticaj bio bi dar posvećen završetku posla ili postizanju nekog cilja od strane tima, na rođendan zaposlenika. Darovi ne bi trebali smetati i predviđati bilo kakve recipročne obveze.

Također, tvrtka može ili besplatno pružati svoju robu i usluge ili ponuditi značajan popust za njih.

Nematerijalne metode motivacije. Treba napomenuti da uz svu učinkovitost i svestranost novčanih poticaja, ograničenje samo na materijalnu motivaciju neće donijeti željeni rezultat. Članovi bilo kojeg tima su ljudi s različitim životnim vrijednostima i stavovima, štoviše, prilično je problematično promovirati team building izdavanjem bonusa i bonusa. Štoviše, materijalni poticaji izračunavaju se na temelju rezultata obavljenog posla i mogu varirati čak i među ljudima koji zauzimaju istu poziciju u hijerarhiji. Sve to često izaziva nezadovoljstvo i malo stvara zdravu atmosferu u timu. U mnogim slučajevima jednostavno je potrebna neka vrsta moralne naknade i faktor ravnoteže, u čijoj su ulozi metode nematerijalnih poticaja.

Vrste ne financijski poticaji ima ih mnogo. A opseg ovog skupa određen je samo željom i kompetencijom voditelja. U nastavku su navedene najčešće korištene vrste nenovčanih poticaja:

osposobljavanje (obuke, programi usavršavanja);

mogućnost samospoznaje i kreativnosti (sadržaj rada koji vam omogućuje da idete dalje);

stabilnost i prestiž (ugled i slava same tvrtke);

Atraktivan naziv radnog mjesta

fiksiranje postignuća (osobna pažnja i poticaj vlasti);

Sudjelovanje u donošenju odluka (osjećaj uključenosti zaposlenika u donošenje odluka, poput anketa, glasovanja i sl.);

stil vodstva (atmosfera u uredu šefa, stil održavanja sastanaka, način na koji šef komunicira s podređenima)

Metode nematerijalne motivacije uključuju stvaranje optimalnih radnih uvjeta za zaposlenike: ugradnju nove računalne opreme, stvaranje udobnih radnih prostora za osoblje, poboljšanje dizajna prostora, instalaciju moderni sustavi klimatizacija i grijanje itd. Najvažniji alat nematerijalne motivacije su korporativni odmori, posebice oni koji uključuju članove obitelji zaposlenika.

2.1 Teorije motivacije

Sa stajališta klasifikacije H. Scholza, čini se prikladnim podijeliti teorije motivacije - ovisno o predmetu analize - u tri glavna područja:

Teorije temeljene na specifičnoj slici radnika – te teorije proizlaze iz određene slike radnika, njegovih potreba i motiva. To uključuje kao što je "XY-teorija" (autor Douglas McGregor), teorija "Z" Ouchija.

Teorije procesa – nadilaze pojedinca i proučavaju utjecaj različitih okolišnih čimbenika na motivaciju. Teorije ovog tipa uključuju teoriju motivacije rada D. Atkinsona, teoriju pravednosti S. Adamsa, teoriju motivacije V. Vrooma, teoriju Porter-Lawlera, teoriju 12 faktora Ritchieja i Martina.

U Motivaciji i osobnosti (1954.), Maslow je sugerirao da su sve ljudske potrebe urođene ili instinktivne i da su organizirane u hijerarhijski sustav prioriteta ili dominacije. Ovaj rad nastavili su drugi znanstvenici.

Dijagram hijerarhije ljudskih potreba Abrahama Maslowa.

Koraci (odozdo prema gore):

1. Fiziološki

2. Sigurnost

3. Ljubav/pripadanje nečemu

4. Poštovanje

5. Spoznaja

6. Estetski

7. Samoaktualizacija

Štoviše, posljednje tri razine: “spoznaja”, “estetika” i “samoaktualizacija” općenito se nazivaju “Potreba za samoizražavanjem” (Potreba za osobnim rastom)

Potrebe prema prioritetu:

fiziološke potrebe. Sastoje se od osnovnih, primarnih ljudskih potreba, ponekad čak i nesvjesnih. Ponekad se u radovima suvremenih istraživača nazivaju biološkim potrebama.

Potreba za sigurnošću. Nakon zadovoljenja fizioloških potreba, njihovo mjesto u motivacijskom životu pojedinca zauzimaju potrebe druge razine, koje se u najopćenitijem obliku mogu objediniti u kategoriju sigurnosti (potreba za sigurnošću; za stabilnošću; za ovisnošću); za zaštitu; za slobodu od straha, tjeskobe i kaosa; potrebu za strukturom, redom, zakonom, ograničenjima; druge potrebe).

Potreba za pripadanjem i ljubavlju. Osoba žudi za toplim, prijateljskim odnosima, koji su mu potrebni društvenoj skupini koji bi mu osigurao takav odnos, obitelj koja bi ga prihvatila kao svog.

Potreba za priznanjem. Svaka osoba (s rijetkim iznimkama povezanim s patologijom) stalno treba priznanje, stabilnu i, u pravilu, visoku procjenu vlastitih zasluga, svatko od nas treba i poštovanje ljudi oko nas i priliku da poštujemo sebe. Zadovoljavanje potrebe za ocjenjivanjem, poštovanjem daje pojedincu osjećaj samopouzdanja, osjećaj vlastite vrijednosti, snage, adekvatnosti, osjećaj da je koristan i potreban na ovom svijetu.

Potreba za samoaktualizacijom je jasna da glazbenik mora stvarati glazbu, umjetnik mora slikati, a pjesnik mora skladati poeziju, ako, naravno, želi živjeti u miru sa samim sobom. Čovjek mora biti ono što može biti. Čovjek osjeća da se mora prilagoditi vlastitoj prirodi. Ovu potrebu možemo nazvati potrebom za samoaktualizacijom. Očito, različiti ljudi tu potrebu izražavaju na različite načine. Jedna osoba želi postati idealan roditelj, druga nastoji postići sportske visine, treća pokušava stvarati ili izmišljati. Čini se da je na ovoj razini motivacije gotovo nemoguće ocrtati granice individualnih razlika.

Možete navesti niz društvenih uvjeta potrebnih za zadovoljavanje osnovnih potreba; neispravno ispunjavanje ovih uvjeta može izravno spriječiti zadovoljenje osnovnih potreba. To uključuje kognitivne i estetske potrebe.

Potreba za znanjem i razumijevanjem

estetske potrebe. Estetske potrebe usko su isprepletene i s konativnim i s kognitivnim potrebama, pa je stoga nemoguće njihovo jasno razlikovanje. Potrebe kao što su potreba za redom, za simetrijom, za potpunošću, za potpunošću, za sustavom, za strukturom.

2.2 Suvremene metode motivacije

Među brojnim suvremenim metodama motivacije izdvajamo četiri glavne: prisila; naknada; solidarnost (identifikacija); učvršćenje.

Prisila se temelji na strahu od kazne i doživljavanja negativnih emocija. U materijalnoj sferi prisila je povezana s novčanim kaznama, otkazima, prelaskom na drugo, slabo plaćeno mjesto ili posao. U socio-psihološkoj sferi upravljanja metodom prisile najčešće se koriste oblici povezani sa strahom od javnog ponižavanja, uvrede i/ili stresa. Osoba, koja se boji biti uvrijeđena ili zabrinuta za svoje zdravlje, postaje pokorna.

Metoda prisile ne dovodi do usklađivanja ciljeva i interesa organizacije i njezinih zaposlenika, već samo do jačanja njihove poslušnosti. Ali poniznost nije ono što je potrebno za učinkovitost. Gotovo sve napredne zemlje odbijaju koristiti ovu vrstu prisile. Međutim, američke i europske tvrtke i dalje koriste prijetnje otpuštanjem zaposlenika, dok Japan pokušava ne koristiti metode prisile.

U filozofiji univerzalne kvalitete izrazito negativan stav ima metoda prisile koja se temelji na strahu, grubosti i grubosti. No, nužna je ispravna primjena metoda prisile, karakterističnih za upravne sustave temeljene na nalozima i naredbama. Metode prisile trebale bi biti “granične” prirode, t.j. uspostaviti zone djelovanja koje nije dopušteno prijeći. To je slično ulozi zakona u svakodnevnom životu ljudi. Bez prekoračenja granica zakona, osoba može biti sigurna da metode prisile nisu primjenjive na njega. Mogu se odnositi na proizvodnu disciplinu, uključujući raspored rada, usklađenost sa zahtjevima propisa (naredbi, uputa) itd.

Naknada se može provoditi u novcu iu obliku dara, dodatnog odmora, kao iu nematerijalnom obliku - nagrada, zahvalnost, popularizacija zaposlenika kroz objavljivanje materijala o njemu u novinama, radiju. Naravno, situacija u svakom poslu (proizvodnja, usluga ili trgovina) je jedinstvena. To znači da će svaki sustav naknada za zaposlenike biti jedinstven za svaku tvrtku. Pritom treba zamisliti da je naknada sve ono što čovjek smatra vrijednim za sebe i za što je spreman raditi. Naknada treba uvijek biti povezana s ugodnim emocijama i osjećajima zaposlenika.

Međutim, ne treba zaboraviti na ograničene mogućnosti materijalnih poticaja, posebno uzeti u obzir koncept koji je u ekonomiji poznat kao funkcija korisnosti novca. Njegova je bit da s povećanjem količine novca koju osoba ima, povećava se korisnost novčane jedinice.

Nekim oblicima nagrađivanja (primjerice rad na komad i bonusi) potiče se povećanje učinkovitosti individualnog rada, a drugim - (udio u dobiti i bonusima za cijele grupe radnika), kolektivni rad. Međutim, najprogresivniji sustavi materijalnih poticaja za rad polaze od činjenice da većina radnika treba težiti poboljšanju radne učinkovitosti, bez obzira na doprinos svakog od njih.

U međuvremenu, neki stručnjaci na području upravljanja osporavaju učinkovitost sustava poticaja temeljenih na učinku, navodeći sljedeće glavne argumente: učinak je teško procijeniti, novčane nagrade nisu idealan poticaj, sustavi poticaja za rad često smanjuju učinkovitost upravljanja, sustavi poticaja za učinak rad apsorbira značajna sredstva za svoje održavanje,

Zagovornici poticaja za uspješnost priznaju da su mnoge od ovih kritika istinite, ali tvrde da je za to krivo loše upravljanje sustavima poticaja, a ne sam koncept.

Metodom solidarnosti ili identifikacije, kroz uvjeravanje, edukaciju, obuku, kao i stvaranjem određene moralne i psihološke klime u organizaciji, zaposlenici razvijaju aspiracije koje se podudaraju ili su bliske ciljevima tvrtke. Istovremeno, motive zaposlenici osjećaju kao interne. Kao rezultat toga, zaposlenici počinju gledati na dobrobit organizacije kao na osnovu svoje dobrobiti, a na njezine uspjehe i neuspjehe kao na vlastite.

Ovo je vrlo učinkovita moderna metoda motivacije koja se temelji na poznavanju socijalne psihologije, stvaranju atmosfere jedinstvenog tima, stilu upravljanja obitelji itd.

Solidarnost, međusobna pomoć, prijateljski odnosi između radnika, menadžmenta, odjela i timova različitih razina jedan su od glavnih metoda motivacije.

Prilagodba, kao metoda motivacije, najprimjenjiva je na menadžere srednje, pa i više razine menadžmenta. Omogućuje zaposlenicima da utječu na ciljeve i ciljeve same organizacije, prilagođavajući ih djelomično svojim ciljevima. Ljudi su spremniji slijediti svoje smjernice nego tuđe. Snaga ove metode motivacije je prije svega u tome što zaposlenici koji utječu na ciljeve i ciljeve organizacije imaju osjećaj suvlasništva, suučesništva u najvažnijim strateškim pitanjima postojanja organizacije ili svoje jedinice. Ova metoda je popraćena širokim delegiranjem ovlasti, što pomaže da se sve veći broj zaposlenika olakša izbor ciljeva i zadataka organizacije. To je snažan motiv za interno povezivanje ciljeva tvrtke s individualnim ciljevima pojedinih zaposlenika i odjela.

Treba naglasiti da moderne metode motivacije su osmišljene, s jedne strane, za dobro obrazovane kadrove visoke samosvijesti i slobode izbora. S druge strane, učenje i samoučenje postaje stalni dio života tvrtki čiji zaposlenici moraju biti motivirani za učenje. To zajedno dovodi do stvaranja nove klime i promjena korporativna kultura organizacije u smjeru formiranja industrijskih odnosa temeljenih na načelima univerzalne kvalitete.

Koja su osnovna načela i pristupi povećanju motivacije zaposlenika organizacije? Koje metode se koriste za povećanje motivacije? Koje su greške u razvoju sustava motivacije?

Nije lako biti lider na najvišem nivou. Zapovjednik na poslu, koji distribuira samo naredbe i novčane kazne, ne zadržava visokokvalificirane stručnjake. Kako natjerati podređene da dobiju moralnu satisfakciju od posla i ne gledaju prema konkurentskim tvrtkama?

Probleme motivacije i njihovo rješavanje razmotrit ćemo u našem novom članku. Ovo je poslovni časopis HeatherBober i Anna Medvedeva, redovita suradnica publikacija.

Na kraju članka pronaći ćete pregled pogrešaka koje se čine pri razvoju i implementaciji sustava motivacije. Pročitajte i predvidite loše upravljanje u svojoj organizaciji.

1. Zašto je potrebna motivacija zaposlenika?

Novi zaposlenik u timu obično je pun ideja i entuzijazma. Po tome se razlikuje od većine radnika koji više ne ispunjavaju tako revno svoje službene dužnosti. No, nakon nekog vremena, pridošlica se stapa s općom masom zaposlenika i također postaje pasivnija.

Ovakvo stanje je tipično za većinu poduzeća. Zbog toga menadžment misli da zaposlenici trebaju neku vrstu poticaja koji ih potiče na aktivnost, pozitivu i samorazvoj. Stoga u institucijama zainteresiranim za povećanje prihoda i produktivnosti uvode sustav motivacije.

Što je?

To je interna potreba zaposlenika da svoje radne obveze obavljaju učinkovito i djelotvorno, kao i stvaranje uvjeta za njih koji tu potrebu prouzrokuju.

Ispravan sustav motivacije, odnosno onaj koji daje rezultate, podrazumijeva kombinaciju dvije vrste – motivacije kolektivni i osobnim.

Super je kada tim postane tim istomišljenika koji zajedno rade na zajedničkom cilju, a pritom su svi svjesni upravo tog cilja. Ali nikakvi globalni ciljevi ne inspiriraju toliko koliko osobni.

A ako menadžment uspije proniknuti u sustav potreba svojih podređenih i skladno povezati osobnu motivaciju s kolektivnom motivacijom, onda možemo reći da je pozitivan rezultat zajamčen.

Inspirirajte svoje zaposlenike- jedna od glavnih misija dobrog vođe. Uostalom, ako postane lider ne samo po položaju, već i zahvaljujući svojim osobnim kvalitetama, tim će ga slijediti i osvojiti sve radne vrhunce. Fleksibilan pristup poslovanju uvijek pobjeđuje.

Mnogi će postaviti pitanje: što učiniti s izravnim mokasinkama? Koga ne motiviraju nikakve beneficije i čiji je jedini cilj primati plaću za prisutnost na radnom mjestu?

Kompetentni čelnici jednostavno se riješe takvih. Da, teško je, ali glavna opasnost od parazita nije u tome što su plaćeni uzalud. Pa čak ni to da njihov posao moraju prekovremeno raditi drugi zaposlenici.

Glavna opasnost od besposličara Ovo je demotivacija za cijeli tim. Jedan takav element u stanju je “zaraziti” apatijom i poništiti motivaciju cijelog tima.

Ovdje ćemo ukratko opisati svaki.

Metoda 1. Financijski poticaj

Postoje dvije vrste financijskih poticaja. Tablica će vam jasno pokazati njihovu bit.

Vrste novčanih poticaja za zaposlenike:

Nepotrebno je reći da su materijalni poticaji najopipljiviji i najjači oblik motivacije.

Metoda 2. Nematerijalni poticaj

Kako povećati motivaciju nematerijalnim nagradama?

Također postoje različiti načini za to:

  • promjena rasporeda rada kako bi bila korisna za zaposlenike;
  • korporativni događaji;
  • ceremonije priznanja;
  • promjena statusa zaposlenika;
  • promjena radnog mjesta itd.

Osnovni cilj nematerijalnih poticaja je povećanje interesa i zadovoljstva poslom korištenjem intelektualnih i moralnih poticaja. I također dodajte pozitivu radnim danima.

Metoda 3. Primjena sankcija

To je takozvana negativna motivacija. Takav je sustav kazni.

Oblici negativne motivacije:

  • novčane kazne;
  • oduzimanje statusa;
  • javna osuda;
  • u posebnim slučajevima - kaznena odgovornost i sl.

Takve metode motiviranja zaposlenika su učinkovite, ali samo u određenim slučajevima. I moraju se primijeniti odmah nakon provedbe nepoželjnih radnji.

Najrazumnija opcija je bilateralna motivacija , odnosno kombinacija kazni s nagradama. Štoviše, nagrade bi trebale djelovati kao primarni faktor, a kazne - kao sekundarni.

Sustav motivacije zaposlenika je raznolik i uvelike ovisi o specifičnostima poduzeća.

Odabrali smo univerzalne alate i principe koji će biti korisni svakom vođi i dobro će doći u svakom timu.

Savjet 1. Pitajte zaposlenike o rezultatima njihova rada

To ne znači potpunu kontrolu aktivnosti svakog zaposlenika. Naravno, ovdje je prisutan određeni stupanj kontrole, ali je glavni cilj drugačiji. Takav prijem nužan je prije svega za unutarnju staloženost zaposlenika.

Neće svi na kraju radnog dana računati, na primjer, broj obavljenih poziva i koliko ih je bilo efektivno. Ako se voditelj za to zainteresira, povećat će se razina samoinformiranosti zaposlenika, kao i unutarnja motivacija nakon vizualne analize vlastitih postignuća.

Informacije iz članka "" će nadopuniti ovu temu.

To je potrebno za praćenje stupnja interesa njihovih zaposlenika za rezultate rada. Većina menadžera ima nejasnu ideju o razini motivacije u svom timu ili je uopće nema. Ovu prazninu popunjava uobičajena komunikacija s timom.

Na unaprijed zakazanim sastancima razgovarajte ne samo o radnim trenucima i planovima za budućnost. Pokušajte shvatiti što je zaposlenicima sada važno, što sve pokreće, a što koči napredak.

Tijekom detaljnih razgovora zaposlenici se uvjeravaju da je menadžment zainteresiran za živote svojih podređenih, a menadžer dobiva važne informacije o motivaciji svojih zaposlenika.

Savjet 3. Formulirajte upute za zaposlenike što je jasnije moguće

Isto vrijedi i za sustav nagrađivanja. Što je zahtjev konkretniji, rezultati će biti konkretniji.

Svaki zaposlenik mora znati:

  • što on radi;
  • zašto to radi;
  • koliko mu vremena treba da to učini?
  • što za to dobiva.

Uvelike zbog specifičnosti, sustav motivacije zaposlenika postaje uspješan.

U tome će vam pomoći sami zaposlenici. Mnogi od njih tijekom radna aktivnost pojavljuju se zanimljive i korisne misli koje je ponekad korisno provesti u djelo. Glavna stvar je biti u stanju slušati i pronaći racionalno zrno čak i u najneobičnijim i, na prvi pogled, neperspektivnim idejama.

Da biste stvorili banku ideja, pokrenite zasebnu bilježnicu ili datoteku (što vam više odgovara) i u nju zabilježite sve ideje zaposlenika. Učinite to i vidjet ćete da većina vaših kolega ima izvanredan um i maštu, a mnogi i smisao za humor.

Svaki zaposlenik koji je spreman za razvoj karijere također teži učenju. Osoba koja se nađe na svom mjestu sa zanimanjem i zadovoljstvom stječe nove vještine u svom profesionalnom području. Stoga je motivacija znanjem vrlo moćna poluga za samousavršavanje.

Dodajmo malo nijanse. Pružite priliku za stjecanje novih znanja koja će biti od koristi zaposleniku u vašoj proizvodnji. Inače, možete pripremiti stručnjaka za nekog drugog.

Savjet 6: Dajte zaposlenicima neplanirani godišnji odmor

Postoje mnoge varijacije ovog poticaja. Za određena postignuća zaposlenici dobivaju dodatni odmor u vidu slobodnog vremena ili npr. mogućnost kasnijeg dolaska na posao ili odlaska nešto ranije određenim danima.

Primjer

Tvrtka za prodaju tiskanice uvela je obračun prodane robe po tjednu. Svaki petak navečer se sastavlja izvješće o prodaji.

Na temelju rezultata izvješća izračunava se najaktivniji voditelj prodaje. Kao bonus za uspjeh, dobiva pravo otići na posao idućeg ponedjeljka ne ujutro, već poslijepodne.

Ova motivacija zaposlenika vrlo je relevantna, primjerice, za mlade stručnjake.

Gore smo već govorili o novčanim nagradama. Ovdje je vrijedno spomenuti zasebno o obračunavanju godišnjih bonusa. Takvi bonusi vrlo su važni za svakog zaposlenika i to je prirodno. Uostalom, zatvara se veliko izvještajno razdoblje, a nagrade za njega su najveće.

Primjer

Ako su postavljeni ciljevi ostvareni za 90% ili više, bonus se naplaćuje po stopi od 100%.

80% postignutih ciljeva - 50% bonusa.

Manje od 70% - premija se ne naplaćuje.

4. Pomoć u povećanju motivacije zaposlenika - pregled TOP-3 tvrtki koje pružaju usluge

Osvrnimo se sada na neke tvrtke čije je područje djelovanja vezano uz obuku iz područja poslovnog upravljanja, kao i pružanje usluga za razvoj sustava motivacije.

Profesionalci uvijek bolje znaju kako to učiniti i podučavaju druge.

1) Projekt MAS

Jedinstveni sustav upravljanja koji je razvila ova tvrtka pomoći će poboljšati tijek rada i za menadžment i za osoblje.

Ako vodite posao, naučit ćete:

  • povećati produktivnost svakog zaposlenika;
  • sinkronizirati ciljeve poduzeća i ciljeve zaposlenika;
  • upravljati projektima i zadacima;
  • regulirati područja odgovornosti;
  • kontrolirati zapošljavanje osoblja;
  • provoditi kvalitetno planiranje i sastanke.

Zahvaljujući sustavu MAS Project zaposlenici će naučiti:

  • pratiti postizanje ciljeva i zarađene bonuse;
  • upravljati svojim zadacima;
  • upravljati svojim zapošljavanjem;
  • biti svjesni svoje uloge u zajedničkoj stvari;
  • razumjeti vlastita područja odgovornosti;
  • pogledajte sve informacije na jednom resursu.

Možete sigurno vjerovati MAS Projectu. Sustav koji nastaje tijekom rješavanja stvarnih poslovnih problema je najpouzdaniji i najisplativiji.

2) poslovni odnosi

Ova je tvrtka prva u Rusiji koja je započela obuku u području odnosa. Od 1996. godine započinje svoje djelovanje, a 2007. godine otvara korporativni smjer.

Tijekom svog profesionalnog djelovanja, stručnjaci tvrtke postali su stručnjaci u području rada s odnosima. “Odnos prema radu i životu određuje rezultat” - glavni postulat na kojem se ovdje gradi cijeli proces učenja.

Među ostalim, tvrtka nudi korporativni trening„Poslovni kontekst“, nakon čega su mnoge organizacije već napravile iskorak u razvoju poslovanja. Obuka se sastoji od 70% prakse, što joj omogućuje dramatično povećanje razine uključenosti osoblja u radni proces.

3) Moskovska poslovna škola

Tečajevi upravljanja osobljem koje nudi Moskovska poslovna škola bit će korisni ne samo poslovnim liderima, već i svima čije su aktivnosti izravno povezane s zapošljavanjem, obukom, motivacijom i profesionalnim razvojem zaposlenika.

Nakon završetka ove obuke, lako ćete:

  • razumjeti pitanja pravnog i financijskog upravljanja;
  • razviti sustave motivacije i nagrađivanja zaposlenika;
  • ocjenjivati ​​i zapošljavati zaposlenike;
  • uključiti se u obuku i razvoj osoblja.

Poslovni treneri i nastavnici Moskovske poslovne škole također su zaposleni u drugim područjima, što im omogućuje da razviju vlastite metode podučavanja temeljene na osobnom iskustvu. Nakon završene obuke dobit ćete i savjete za daljnji razvoj.

5. Koje su greške kod povećanja motivacije zaposlenika – 5 glavnih pogrešaka

Svaki motivacijski program poduzeća je nesavršen i često griješi - to je neizbježno.

Odabrali smo one najčešće. Uostalom, ako ne svi, onda se mnogi problemi mogu izbjeći, znajući njihove uzroke.

Greška 1. Kazna rublja

Ovo je najneučinkovitija motivacija zaposlenika u organizaciji. Čak bih rekao da oduzimanje bonusa i kazni imaju suprotan učinak.

U pravilu se takve mjere poduzimaju kako bi se zaustavila sustavna kršenja, a ne kako bi se povećala razina rada. S jedne strane, to je logično. S druge strane, takav pristup je krajnje nepoželjan, jer ogorčava ljude i ubija svaku želju da kvalitetno obavljaju svoje dužnosti. I još više - razvijati.

Greška 2. Nedostatak sustava povratnih informacija

Svaki sustav motivacije zahtijeva prilagodbe tijekom implementacije. No svaka promjena na prijedlog zaposlenika, odnosno neposrednih sudionika u procesu, bit će puno učinkovitija i racionalnija.

Povratne informacije pomažu ispraviti pogreške što je točnije moguće. Također uspostavlja odnos povjerenja između vođa i tima. Svaki zaposlenik osjeća ne samo svoju važnost u proizvodnji, već i težinu svog glasa za menadžment.

Bez povratnih informacija, zaposlenik je nemoguće objektivno ocijeniti rezultate svog rada. Koje su njegove prednosti i slabosti? U kojem smjeru razvijati? Koja znanja i vještine nedostaju da bi rezultat rada bio učinkovitiji?

Nije iznenađujuće ako se takav zaposlenik prije ili kasnije prijavi za otkaz, čak i ako se nosi sa svojim dužnostima i prima pristojnu plaću.

Greška 3. Pretjerana pažnja prema pojedinim zaposlenicima

Odabir favorita u timu uvijek sugerira neprofesionalnost voditelja i njegovu pristranost u rješavanju problema upravljanja. Još gore, kada takvi postupci izravno upućuju na osobni odnos koji nema veze s radnim procesom.

Kompetentan sustav motivacije će vam reći kako prepoznati zaposlenika vrijednog poticanja. I to će biti vidljivo ne samo upravi, već i ostalim članovima tima.

Greška 4. Nespremnost za obuku zaposlenika

Ušteda na treningu je uvijek upitna. Nemoguće je povećati razinu rada bez povećanja razine kvalifikacije. A drugo je, pak, nemoguće bez posebne obuke.

Mogućnost učenja dodatnih vještina i razvoja važan je argument u korist tvrtke. Čak se i kvalificirani stručnjaci vode ovim čimbenikom pri odabiru mjesta rada.

Svaki racionalni sustav motivacije osigurava obuku zaposlenika. I svaki iskusni vođa zna da se trošak poboljšanja vještina zaposlenika uvijek isplati.

Interna kolektivna obuka je vrlo učinkovita. Njegov je rezultat dvostruko opravdan: zaposlenici stječu vještine osobne učinkovitosti, a menadžer poboljšava menadžerske kvalitete.

Pitanje motivacije zaposlenika zanima gotovo svakog gospodarstvenika. Najuspješniji od njih itekako su svjesni da zaposlenike treba poticati i stimulirati na sve moguće načine. Uostalom, nema često ljudi koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojim položajem, koji, najvjerojatnije, nisu zauzeli po zvanju. Međutim, svaki voditelj može učiniti radni proces ugodnim za tim, tako da svaka osoba sa zadovoljstvom ispunjava svoje dužnosti. U konačnici, o tome će ovisiti produktivnost rada, izgledi za razvoj tvrtke itd.

Mnoge tvrtke provode castinge, traže kadrove, dogovaraju psihološke edukacije itd. A sve to samo kako bi na bilo koji način povećale interes svojih zaposlenika za konačni rezultat.

Motivacija

Pitanje povećanja interesa osoblja za konačni rezultat njihovog rada aktualno je ne samo u našoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Uostalom, uspješna motivacija zaposlenika ključ je uspjeha cijele tvrtke u cjelini. Što ovaj koncept znači?

Motivacija zaposlenika je interni proces koji se odvija u poduzeću. Njegov je cilj potaknuti svakog člana tima na rad prema krajnjem rezultatu.

Osim toga, motivacija zaposlenika nezaobilazna je komponenta kadrovske politike svake institucije. Njegova je uloga u sustavu upravljanja vrlo opipljiva. Uz dobro organiziran proces povećanja interesa osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sustav osrednji, onda će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenika je skup poticaja koji određuju ponašanje određenog pojedinca. To jest, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istodobno, cilj motiviranja zaposlenika je poboljšati njihovu radnu sposobnost, te privući talentirane i kvalificirane stručnjake i zadržati ih u tvrtki.

Svaki menadžer samostalno određuje metode koje potiču tim na aktivnu i kreativnu djelatnost, koje omogućuju ljudima da zadovolje vlastite potrebe i istovremeno ispunjavaju opći zadatak koji je dodijeljen poduzeću. Ako je zaposlenik motiviran, onda će sigurno uživati ​​u svom poslu. Dušom je vezan uz to, doživljavajući radost ispunjavanja zadataka koji su mu dodijeljeni. To je nemoguće postići silom. No istovremeno je poticanje zaposlenika i prepoznavanje njihovih postignuća vrlo težak proces. Zahtijeva uzimanje u obzir kvalitete i količine rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, iznimno je važno da svaki menadžer odabere pravi sustav motivacije za svoje podređene za svoje poduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Zadaci u tijeku

Razvoj motivacije zaposlenika neophodan je kako bi se ujedinili interesi svakog člana tima i cijelog poduzeća. Drugim riječima, tvrtki je potreban kvalitetan posao, a osoblju pristojna plaća. No, to je daleko od jedinog zadatka s kojim se sustav motivacije suočava. Njegova implementacija omogućuje:

  • privući i zainteresirati vrijedne stručnjake;
  • eliminirati fluktuaciju kvalificiranog osoblja;
  • otkriti najbolji zaposlenici i nagraditi ih;
  • kontrolirati beneficije zaposlenika.

Mnogi poslovni ljudi početnici ne shvaćaju u potpunosti važnost rješavanja problema motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sustava poticaja u svom poduzeću, oni nastoje ostvariti zadatak koji su postavili samo isplatom bonusa. Međutim, takve radnje neće dopustiti da se ovaj problem u potpunosti riješi, što će zahtijevati potpunu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti najprije proučavanjem teorija motivacije koje su kreirali poznati ljudi. Razmotrimo ih detaljnije.

Maslowova teorija

  1. Fizički. Te potrebe su želja osobe da zadovolji fiziološke potrebe za hranom i pićem, odmorom, domom itd.
  2. sigurnosne potrebe. Svatko od nas nastoji steći povjerenje u budućnost. Istovremeno, ljudi trebaju osjećati emocionalnu i fizičku sigurnost.
  3. Društvene potrebe. Svaka osoba želi biti dio društva. Da bi to učinio, stječe prijatelje, obitelj itd.
  4. Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju da budu neovisni, da imaju autoritet i određeni status.
  5. Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek teže osvajanju vrhova, razvijanju svog "ja" i spoznavanju vlastitih mogućnosti.

Maslow je sastavio popis potreba prema njihovoj važnosti. Dakle, najvažnija je prva točka, a posljednja je najmanje značajna. Vođa koji odabere teoriju ovog autora za povećanje motivacije zaposlenika ne mora sve ispuniti sto posto bez greške. Međutim, važno je pokušati barem odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova teorija X i Y

  1. Koristeći teoriju X. U ovom slučaju, vođa se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi se trebalo dogoditi u slučajevima kada je tim izrazito neorganiziran, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući se na sve moguće načine udaljiti od obavljanja svog posla. službene dužnosti. Zato im je potrebna stroga kontrola od strane vođe. Ovo je jedini način da se posao obavi. Šef je prisiljen ne samo stalno nadzirati osoblje, već ga i poticati na savjesno ispunjavanje dodijeljenih dužnosti razvojem i provedbom sustava kazni.
  2. Koristeći teoriju "Y". Ovaj smjer motivacije zaposlenika bitno se razlikuje od prethodnog. Temelji se na radu tima, koji se izvodi s punom predanošću. Istovremeno, svi zaposlenici odgovorno pristupaju izvršavanju svojih dužnosti, pokazuju interes za njih i nastoje se razvijati. Zato se upravljanje takvim zaposlenicima treba provoditi lojalnim pristupom svakoj osobi.

Motivacijsko-higijenska teorija Herzberga

Temelji se na tvrdnji da obavljanje posla može donijeti zadovoljstvo osobi ili je ostaviti nezadovoljnom iz raznih razloga. Osoba će uživati ​​u rješavanju zadataka koji su joj dodijeljeni ako krajnji rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenika je razvoj stručnjaka. I to izravno ovisi o izgledima za njihov karijerni rast, priznavanju postignuća i pojavi osjećaja odgovornosti.

Koji čimbenici motiviraju zaposlenike da dovedu do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani s nedostacima u organizacijskom procesu poduzeća, s lošim uvjetima rada. Na njihovoj listi su niske plaće, nezdrava atmosfera u timu itd.

McClellandova teorija

  1. Potreba za kontrolom i utjecajem na druge ljude. Neki od tih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi nastoje riješiti grupne probleme.
  2. Potreba za uspjehom. Ovi ljudi vole raditi sami. Imaju potrebu obaviti novi zadatak bolje od prethodnog.
  3. Potreba za uključenjem u određeni proces. Zaposlenici u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Radije rade u posebno organiziranim grupama.

Menadžer, na temelju potreba svakog od članova tima, mora uvesti sustav motivacije zaposlenika.

Procesna teorija stimulacije

Ovaj smjer se temelji na tvrdnji da je važno da osoba postigne užitak, a da ne iskusi bol. To je ono što vođa treba uzeti u obzir. Prema toj teoriji, svoje zaposlenike treba češće poticati, kažnjavati što je rjeđe moguće.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenika leži u prihvaćanju činjenice da će osoba svoj posao obavljati najkvalitetnije tek kada shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. To je glavna motivacija za ljude.

Adamsova teorija

Smisao izjava ovog autora svodi se na to da rad bilo koje osobe treba imati odgovarajuću nagradu. U slučaju nedovoljnog plaćanja, zaposlenik će raditi lošije, a u slučaju preplate, svi će njegovi postupci ostati na istoj razini. Zato svaki obavljeni rad treba pošteno nagraditi.

Izravna i neizravna motivacija

Postoji veliki broj načina koji vam omogućuju povećanje produktivnosti rada utjecajem na tim zaposlenika. Ovisno o korištenom obliku, motivacija može biti izravna ili neizravna. U prvom slučaju, zaposlenik je dobro svjestan da će zadatak koji je brzo i učinkovito obavio biti dodatno nagrađen.

Neizravna motivacija su trajne stimulativne aktivnosti koje vam omogućuju da obnovite interes osobe za obavljanje njegovih dužnosti i izazovete mu zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen. U tom slučaju svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, što ga čini nepotrebnom kontrolom od strane menadžmenta.

Zauzvrat, izravna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo pobliže ove kategorije.

materijalna motivacija

Ponekad su poslovni čelnici uvjereni da je najučinkovitiji poticaj za svakog zaposlenika visina plaće koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir one ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zato je sustav motiviranja zaposlenika u organizaciji, koji predviđa povećanje interesa stručnjaka samo uz visoku plaću, neučinkovit. Da, osigurava povećanje produktivnosti ljudi, ali ne zadugo. Obično ovo razdoblje ne traje više od 3-4 mjeseca. Nakon toga stručnjaci osjećaju nezadovoljstvo svim ostalim potrebama, koje su na višoj razini u odnosu na fiziološke i sigurnosne probleme.

Koji su materijalni načini motiviranja zaposlenika? Postoje samo tri vrste njih, koje uključuju različite novčane poticaje za osoblje, kao i kazne za kašnjenje ili netočno obavljene zadatke.

Metode motivacije zaposlenika uključuju:

  • novčane nagrade;
  • nenovčane nagrade;
  • kazneni sustav.

Novčane nagrade su:

  • dodaci i bonusi;
  • rast plaća;
  • naknade i socijalno osiguranje;
  • postotak prodaje;
  • novčane nagrade za prekoračenje;
  • veliki popusti na proizvode ili usluge tvrtke.

Na primjer, novčane nagrade za prekoračenje unaprijed određenog plana izvrsna su motivacija za prodajno osoblje.

Osim toga, financijski poticaj je nagrada koja dospijeva za pobjedu na određenom natjecanju. Na primjer, zaposlenik je dostojanstveno predstavljao tvrtku na tekućem industrijskom natjecanju u regiji, zemlji ili globalno. Istodobno, stručnjak je zauzeo nagradno mjesto, za što ga je uprava tvrtke potaknula velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju provedbu društveno korporativnih projekata:

  • davanje popusta ili besplatno korištenje ustanova organizacije (vrtići, ambulante i sl.);
  • mogućnost opuštanja na vaučeru koji je tvrtka kupila u sanatorijima, domovima za odmor ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenika tvrtke);
  • osiguravanje ulaznica za razna kulturna događanja;
  • stručno usavršavanje ili usavršavanje o trošku organizacije;
  • davanje plaćenog slobodnog vremena ili izvanrednih slobodnih dana;
  • slanje na inozemna poslovna putovanja;
  • dobro opremljeno radno mjesto.
  • materijalne kazne za određenog člana tima, koje se izriču u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
  • uskraćivanje bonusa svim zaposlenicima zbog neispunjenja plana za određeno vremensko razdoblje;
  • uvođenje kaznenih sati tzv.

Primjenjujući kaznu kao jedan od načina motiviranja zaposlenika, menadžer mora imati na umu da je glavni zadatak takvog događaja spriječiti određene radnje koje na određeni način mogu naštetiti poduzeću. Zaposlenik, shvaćajući da će, ako se planirani plan ne ispuni, sigurno biti kažnjen, počet će se odgovornije odnositi prema svom poslu.

No, treba imati na umu da je sustav kažnjavanja učinkovit u slučajevima kada nije osveta za nedolično ponašanje zaposlenika. Novčane kazne trebaju biti mjera psihološkog utjecaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan da se zaposlenik mora igrati po pravilima tvrtke kako bi se osjećao ugodno. Istodobno, nepoštivanje takvih pravila trebalo bi biti kažnjeno u skladu s razinom počinjenog kaznenog djela.

Hoće li biti dovoljno samo zastrašivanje ljudi kaznama? Hoće li nakon toga raditi s dužnom predanošću? Ne! Takav sustav treba primijeniti samo ako je usko povezan s premijama, bonusima i poticajima. Za vođu je važno pronaći sredinu kako bi postupio pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba primijeniti i kod stimuliranja zaposlenika poduzeća. Dopustit će im da dođu na posao, a pritom će imati istinsku želju da u svemu pobijedi konkurentske tvrtke.

Koja je nematerijalna motivacija zaposlenika? To je skup učinkovitih oblika i vrsta poticaja osoblja, a to su:

  • pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
  • izgledi za karijeru;
  • ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
  • održavanje kulturnih događanja i korporativnih događanja;
  • čestitke zaposlenicima na značajnim datumima za njih (sretan rođendan, vjenčanje, godišnjica);
  • održavanje motivacijskih sastanaka;
  • nagradne igre i stručna natjecanja;
  • uključivanje stručnjaka u donošenje strateških odluka.

Pod, ispod nematerijalna motivacija zaposlenici razumiju i Povratne informacije u obliku odgovora rukovoditelja na zahtjeve zaposlenika, njihove želje i sl.

Druge vrste poticaja

Koje druge mjere menadžer može poduzeti kako bi povećao produktivnost rada u poduzeću? Da biste to učinili, postoje takve metode motiviranja zaposlenika kao što su:

  1. Društveni. Osoba shvaća da je dio tima i sastavni element cijelog mehanizma. Zbog toga se boji iznevjeriti svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve za što kvalitetnije obavljanje zadatka koji mu je dodijeljen.
  2. Psihološki. Voditelj poduzeća trebao bi doprinijeti stvaranju prijateljske atmosfere unutar tima. Dobri odnosi u tvrtki dovode do toga da osoba rado ide na posao i sudjeluje u proizvodnom procesu. Istodobno dobiva i psihičku satisfakciju.
  3. Rad. Ova metoda stimulacije usmjerena je na samoostvarenje zaposlenika.
  4. Karijera. U ovom slučaju, napredovanje na korporativnoj ljestvici dobar je motiv.
  5. Spol. Motivacija zaposlenika u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da pokaže svoje uspjehe i sreću drugima.
  6. obrazovne. Primjenom ove metode, želja za radom se javlja kada osoba želi učiti, razvijati se i školovati se.

Da bi se postigao učinkovit rezultat, sustav motivacije zaposlenika trebao bi biti izgrađen na takav način da se koriste sve metode stimuliranja osoblja u kompleksu, što će tvrtki omogućiti dobru stabilnu dobit.

Razine motivacije

Svaka osoba je, naravno, individua. Dakle, u timu će uvijek biti karijeristi kojima je uspon na ljestvici karijere iznimno važan u životu. Drugi preferiraju nedostatak promjena i stabilnosti. To bi menadžer trebao uzeti u obzir pri razvoju sustava motivacije zaposlenika. Odnosno, svaki od njih morat će pronaći svoj vlastiti pristup.

Do danas postoje tri razine motivacije za aktivnosti zaposlenika poduzeća. Ona se događa:

  1. Pojedinac. S takvom motivacijom zaposlenicima se osiguravaju pristojne plaće. Prilikom izračunavanja iznosa plaćanja potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora shvatiti da će se, ako kvalitetno i na vrijeme obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, sigurno popeti na ljestvici karijere.
  2. Naredba. S takvom motivacijom tim ujedinjen jednom stvari radi učinkovitije. U tom slučaju svaki od članova tima razumije da uspjeh cijele grupe izravno ovisi o rezultatima njegovog rada. Prilikom razvijanja motivacije tima važno je shvatiti da atmosfera koja postoji unutar tima svakako mora biti prijateljska.
  3. Organizacijski. U tom slučaju, tim poduzeća treba biti ujedinjen u sustavu. Istovremeno, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sav obavljen posao izravno će ovisiti o radnjama svakog zaposlenika. Održavanje tvrtke na ovoj razini jedan je od najtežih zadataka za lidera.

Organizacija sustavnog pristupa sustavu motivacije

Kako provoditi aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti zaposlenika? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Razmotrimo ih detaljnije.

  1. U prvoj fazi identificiraju se problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, upravitelj će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobivanje potrebnih podataka moguće je uz pomoć anonimnih upitnika koji će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
  2. U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom analize, tim se upravlja. Istodobno, vođa mora blisko surađivati ​​s podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, bit će potrebno uvesti metode koje poduzeću mogu donijeti više koristi. Jedan primjer motivacije zaposlenika u ovoj fazi je promjena radnog dana, ako se većina stručnjaka ne slaže s onim koji postoji u ovom trenutku.
  3. U trećoj fazi dolazi do izravnog utjecaja na ponašanje radnika. No, provodeći aktivnosti na razvoju sustava motivacije, menadžer mora prihvatiti kritike i osigurati pravovremenu naknadu zaposlenicima. Osim toga, šef mora na sebi pokazati ispravno ponašanje, podučavajući tako svoje zaposlenike.
  4. Četvrtu fazu karakteriziraju aktivnosti usmjerene na poboljšanje postojećeg sustava motivacije u poduzeću. U tom razdoblju uvode se nematerijalni načini stimulacije zaposlenika. Zaposlenici moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti rada. Vođa će morati "zapaliti" svakog od svojih podređenih, pronalazeći individualni pristup svakom od njih.
  5. U petoj fazi zaposlenici bi trebali dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi to učinila, svaka od tvrtki razvija vlastiti sustav poticaja i bonusa. Kada tim shvati da njegov trud ne ostaje nenagrađen, počet će raditi još produktivnije i bolje.

Primjeri i načini motivacije

Postoji dosta metoda za povećanje aktivnosti zaposlenika na poslu. Međutim, prije nego ih provede u praksi, menadžer treba razmotriti koja je od metoda prikladna za njegovu tvrtku.

Među najboljim metodama motivacije su sljedeće:

  1. Plaća. Snažan je motivator koji prisiljava zaposlenika da kvalitetno obavlja zadatke koji su mu povjereni. Uz niske plaće, malo je vjerojatno da će zadovoljiti zaposlenika, koji, najvjerojatnije, neće dati sve najbolje na 100%.
  2. Pohvala. Svaki zaposlenik koji savjesno obavlja svoj posao svakako želi čuti riječi odobravanja. Menadžer treba redovito analizirati izvođenje zadataka stručnjaka, a da pritom ne škrti na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja niti jedne lipe, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
  3. Adresa po imenu. Kako bi stalno održavao autoritet ravnatelja, svoje zaposlenike treba poznavati poimence. Obraćanje osobi ne po prezimenu je iskazivanje poštovanja prema njoj. Podređeni u ovom slučaju shvaća da je osoba koju vođa cijeni.
  4. Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućuje da stimulirate ljude da svoj posao rade bolje i brže. Tako se, primjerice, može provesti motivacija djelatnika odjela koji nisu izravno povezani s kupcima. Član ekipe koji pokaže najbolji rezultat prema rezultatima tjedna može u petak ranije otići kući. Primjena ove metode izaziva uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postane pobjednik.
  5. Mogućnost nadogradnje. Ljudi bi trebali shvatiti da će, ako dobro i brzo rade svoj posao, sigurno postići uspon na korporativnoj ljestvici. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalnih nagrada.
  6. Prilika da se čuje i izrazi svoje mišljenje. Za svakog stručnjaka važno je znati da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
  7. Nagrađivanje. Kada dođe neki nezaboravan datum, preporučljivo je da zaposlenici uruče darove. Takav znak pažnje može biti obična sitnica, na koju će se nanijeti gravura. Takav nezaboravan dar osoba će pamtiti cijeli život.
  8. Kuća slavnih. Postavljanje fotografija na njega odnosi se na nematerijalne metode motivacije koje značajno povećavaju produktivnost rada. Organizacija na takvu ploču postavlja slike najboljih zaposlenika svog tima. To vam omogućuje stvaranje takvog smjera kao što je industrijska konkurencija, što vam omogućuje stimuliranje osoblja za poboljšanje performansi.
  9. Pružanje mogućnosti rada od kuće. Ova metoda motivacije prikladna je samo za određene tvrtke. U slučaju kada uredski radnik mora obavljati rutinski posao, može to učiniti bez napuštanja zidova svoje kuće. Glavni uvjet za to bit će kvalitativno izvođenje zadatka.
  10. Korporativni događaji. Mnoge tvrtke priređuju zabave kako bi proslavile velike praznike. Ljudi prisutni na takvim proslavama opuštaju se, njihova se komunikacija odvija u neformalnom okruženju. Korporativni događaji pomažu zaposlenicima da se omesti i također pokazuju da je tvrtka stalo do svojih zaposlenika.
  11. javno izražavanje zahvalnosti. Menadžer bi trebao pohvaliti zaposlenika ne samo osobno. Bilo bi super da se to radi javno. Provedba takve ideje moguća je na razne načine. Na primjer, proglašenje najboljeg djelatnika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u poduzeću. Takve pohvale potaknut će i druge zaposlenike da rade puno bolje kako bi što više ljudi znalo za njihov uspjeh.
  12. Motivacijska ploča. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo učinkovita. Ideja se ostvaruje postavljanjem na pokaznu ploču grafikona produktivnosti svakog od sudionika u proizvodnom procesu. Na taj se način može motivirati i prodajno osoblje. Svaki od članova tima odmah će vidjeti tko bolje radi, a imat će želju i sam postati vođa.
  13. Formiranje banke ideja. Može se stvoriti u organizaciji u obliku elektroničke kutije. Svatko ima priliku poslati svoje pismo s prijedlozima. Zahvaljujući ovakvom pristupu zaposlenici će sigurno imati osjećaj vlastite vrijednosti.

U životu je jako važno motivirati sebe i druge ljude. O tome općenito ovisi učinkovitost obrazovnih ili profesionalnih aktivnosti. Da biste ispravno poticali, morate znati što je vanjska, unutarnja motivacija, značajke njihovog formiranja.

Definicija pojmova

Vanjska motivacija je impuls za djelovanjem izvana. Odnosno, osoba doživljava razloge svog ponašanja kao nametnute, a sebe smatra samo pijunom. Takvu motivaciju reguliraju vanjski materijalni i psihološki uvjeti: novac, nagrade, pa čak i kazne. Poticaj na djelovanje izgrađen je na poticajima koji proizlaze iz trenutne situacije.

Intrinzična motivacija nastaje zbog potreba za kompetencijom i osobnim izborom, koji su vodeći za ljudsko "ja". S ovom vrstom motivacije ljudi shvaćaju da su oni pravi uzrok onoga što se radi, te sebe doživljavaju kao učinkovitog agenta u interakciji s okolinom. Odnosno, kod unutarnje motivacije koriste se potrebe, interesi, namjere, ciljevi, želje, samopouzdanje, mogućnost samoostvarenja, osjećaj zadovoljstva od posla.

Pogledajmo svaku vrstu motivacije posebno.

Vanjska motivacija

Zaposlenicima je obećan bonus, počeli su raditi brže. Uspostavljene su kazne i pravila, ljudi su se počeli fokusirati na njih, htjeli to ili ne htjeli. Iznenadna pojava tjera vas da brže trčite kući. Kriminalac je uperio pištolj u vas i tražio novac - dat ćete novčanik bez odlaganja.

Sve su to primjeri ekstrinzične motivacije. Kao što je već spomenuto, potiče djelovanje kroz okolnosti ili poticaje. Na drugi način možemo reći da su to postignuća u društvu u okruženju. Naravno, interni je puno učinkovitiji, ali takav utjecaj na pojedince ima bolji učinak.

Dakle, koje su metode prikladne kao vanjska motivacija? Rast u karijeri, velika plaća, prestižne stvari (stan, kuća, auto), status, mogućnost putovanja, prepoznatljivost.

Vanjska motivacija se može stalno mijenjati. Jučer je trebalo zaraditi za prehranu obitelji, a sutra će novac biti potreban za novi stan, auto ili školovanje djece. Najočitiji i najklasičniji primjer takve motivacije je priča o zlatnoj ribici i ribaru.

intrinzična motivacija

Malo dijete stalno nešto pokušava ili istražuje. Za njega je to zaista važno i zanimljivo. Čovjek ne radi za plaću, već zbog onoga što voli. Ovo su primjeri intrinzične motivacije. Kao što je već spomenuto, ne ovisi o okolišu. Sam sadržaj aktivnosti potiče čovjeka na to.

Što se može koristiti kao intrinzična motivacija? Mogućnost osobnog rasta, osjećaj potrebe, samopotvrđivanje, provedba ideja, kreativnost, potreba za komunikacijom, ostvarenje sna.

Unutarnja motivacija zaposlenika je kada svoj posao smatra plaćenim hobijem. Možda, ako ne svi, onda bi mnogi ljudi željeli težiti tome.

Mnogo je učinkovitije koristiti obje vrste motivacije. Glavna stvar je održati ravnotežu i ravnotežu između njih.

Kako djeluju motivacijski čimbenici

Zapravo, svi motivacijski čimbenici mogu se svesti na dvije ideje:

  1. Uživati. To su pozitivni čimbenici.
  2. Riješite se lošeg. To su već negativni čimbenici.

Svi oni mogu biti i vanjski i unutarnji. Istodobna prisutnost pozitivnih i negativnih čimbenika povoljno utječe na djelovanje. Ispada vrlo snažan guranje, neka vrsta push-pull. S jedne strane, osoba želi dobiti nagradu, a s druge strane izbjegava kaznu.

Vanjska i unutarnja motivacija, pozitivni i negativni čimbenici djeluju na različite načine, u različitim smjerovima i uvijek dovode do različitih rezultata. Naravno, na ljude u određenoj mjeri utječu sve vrste izloženosti. Međutim, može se vidjeti da svaka osoba ipak preferira jedan smjer. Jednoga treba stalno tjerati, zastrašivati, a drugog je dovoljno obećati nagradu.

Radi jasnoće, ispod je tablica koja se može koristiti za motiviranje zaposlenika.

Omjer faktora i vrsta motivacije

Čimbenici vanjske motivacije

Čimbenici intrinzične motivacije

Negativna motivacija

Smanjenje plaća;

degradacija;

nepriznavanje;

opasnost po zdravlje ili život.

neostvareno;

nedostatak komunikacije;

osjećaj poniženja;

osjećaj nesigurnosti;

nedostatak zdravlja.

pozitivna motivacija

prestižne stvari;

sposobnost putovanja;

dostojna estetika života;

ispovijed.

Samospoznaja, san;

kreativnost, ideje;

osobni rast;

osjećaj potrebe;

potreba za komunikacijom;

samopotvrđivanje;

uvjerenje na djelu;

znatiželja;

zdravlje.

Primjer primjene znanja o motivaciji

Ova će priča ispričati i jasno pokazati kako funkcionira ekstrinzična i intrinzična motivacija.

Ispod prozora jedne starije žene svake se večeri okupljalo društvo djece koja su se vrlo bučno igrala i pričala. Naravno, starici se to nije svidjelo, ali njezini zahtjevi i nagovaranja da slobodno vrijeme provede na drugom mjestu nisu pomogli. Tada je odlučila promijeniti situaciju na drugačiji način.

Svaki dan žena je djeci davala pedeset rubalja za činjenicu da su se vrlo dobro igrali u blizini njezine kuće. Naravno, dečkima se svidjelo ovo poravnanje! Starica je tu količinu počela postupno smanjivati. I u jednom lijepom trenutku, kada se djeci učinilo da su jeftini, jednostavno su se odbili igrati pod njenim prozorima i više se tamo nisu pojavljivali.

Ovako je žena na tako lukav način riješila situaciju. Unutarnja motivacija djece (vlastita želja da se igraju pod prozorima) prenijela se na vanjsku (da to rade za novac), ali je onda i ona nestala.

Motiviranje drugih

Ljudi koji su motivirani željom da idu gore ne obraćaju pažnju na udobnost. Oni su vođeni ostvarivanjem osobnih interesa i ciljeva organizacije. Zaposlenici vođeni kaznom neće raditi stvari koje im uskraćuju zonu udobnosti.

Istodobno, vrlo je važno uzeti u obzir vanjske pozitivne čimbenike. To su novac, pouzdanost, uvjeti i sigurnost. Jednako važnu ulogu imaju i unutarnji pozitivni čimbenici. To su postignuća, rast, osnaživanje, priznanje i odgovornost. Samo prava kombinacija ovih čimbenika će dati.U njihovom nedostatku rad postaje mrski i nepodnošljiv. U tom smislu, motivacija studenata ili školaraca nije drugačija. Važno je da prevlada interna motivacija za učenje.

Znakovi motivirajuće okoline

Prilikom organiziranja bilo koje aktivnosti važno je uzeti u obzir nekoliko zahtjeva. Oni su jednostavno potrebni za zadovoljavanje potreba i formiranje prave motivacije:

  • Aktivnosti trebaju biti kreativne i raznolike.
  • Prilika za razvoj tijekom izvršavanja zadataka.
  • Osjećaj pripadnosti grupi i priznanje s njene strane.
  • Pravo samostalnog odlučivanja iz svoje nadležnosti.
  • Osjećaj podrške i pomoći.
  • Prisutnost vanjskih atributa uspjeha: pohvala, ohrabrenje, kompliment.
  • Smisao potrebnih radnji.
  • Sposobnost izražavanja
  • Dostupnost i pravovremenost primljenih informacija.
  • Povratna informacija nakon obavljenog posla.

Ako su svi ovi znakovi (ili barem većina) prisutni u organizaciji aktivnosti, onda možemo pretpostaviti da će formiranje unutarnje motivacije biti uspješno.

Samomotivacija je motor napretka

Za sadržajno kretanje važno je znati kamo i kamo ići, kao i imati veliku želju. Odnosno, neophodna je samomotivacija. Kako to postići? Slijedite dolje navedene tehnike i pravila:

  • Postavite si samo ostvarive ciljeve. Samo na taj način će postojati želja za njihovim postizanjem.
  • Podijelite velike ciljeve na male zadatke.
  • Vodite dnevnik postignuća.
  • Stalno se nagrađujte nagradama za obavljene zadatke.
  • Pokušajte koristiti što manje kritike u svom obraćanju.
  • Potražite istomišljenike u svom poslu.
  • Pokušajte se natjecati s drugima i postati najbolji.
  • Okružite se pozitivnim i svrsishodnim ljudima.
  • Čitajte knjige i gledajte filmove koji vas motiviraju.

Pokušajte oživjeti, ako ne sve, onda barem nekoliko točaka, i sigurno ćete imati želju prionuti na posao! Ne zaboravite da je za postizanje dobrog rezultata važno koristiti pozitivne i negativne čimbenike, unutarnju i vanjsku motivaciju.