Časopisi o upravljanju osobljem. Pregled stranih časopisa o upravljanju osobljem
Poštovani čitatelji!
Zadovoljstvo nam je predstaviti vašoj pozornosti prvi broj elektroničkog časopisa "stranica". Naš časopis je posvećen aktualna pitanja upravljanje osobljem, kako u Rusiji tako iu inozemstvu.
Pri stvaranju časopisa nastojali smo osigurati da svi članci objavljeni u njemu odgovaraju na goruća pitanja upravljanja kadrovima.
Važnost emocionalne inteligencije u radu: zašto je ona važnija od osobina ličnosti
Kada ako ne sada?! Procjena osoblja u krizi
Ševčenko Nadežda Valerievna
Ljudski potencijali kao djelatnost teško su pogođeni krizom koja nas je zadesila. Ali kriza je vrijeme da se obrati pozornost na ljudske resurse. U ovom ćemo članku razmotriti sustav procjene osoblja tvrtke RODEX Group i njegov praktični značaj za izlazak iz krize. Procjena se temelji na metodologiji 360 stupnjeva, koja omogućuje sagledavanje zaposlenika s različitih gledišta, a istovremeno povećava objektivnost i učinkovitost procjene. Modeli kompetencija koji se razvijaju za svaku poziciju pomažu točnije odrediti usklađenost zaposlenika sa zahtjevima tvrtke i njezine razvojne zone. Ako se evaluacija provodi u dobroj vjeri, kako od strane voditelja evaluacije, tako i od strane svih ostalih sudionika u procesu evaluacije, tada će dobivene informacije pomoći da se informacije koriste mnogo učinkovitije. ljudski kapital tvrtke. Rezultati procjene u krizi primjenjivi su na sve kadrovske odluke, bilo da se radi o otkazu, premještanju ili napredovanju. Imajući informacije o potencijalima zaposlenika, o njihovim jakim i slabim stranama, moći ćemo puno učinkovitije organizirati njihove aktivnosti, istaknuti najbolje i razmisliti što učiniti s onima koji padaju ispod naše visoke letvice. Stoga je procjena kadrova važnija nego ikad za poduzeće u krizi, kada je potrebno aktivnije i intenzivnije raditi na njenom prevladavanju.
Voditelji primarnih radnih kolektiva kao djelatnici kadrovske službe: teorija, analiza i rezultati istraživanja
John Parcel i Sue Hutchinson
U istraživanjima usmjerenim na proučavanje odnosa između HRM-a i učinka, nedovoljno se pozornosti posvećuje ulozi čelnika primarnih radnih kolektiva koji su odgovorni za provedbu određenih kadrovskih inicijativa. Proveli smo anketu na zaposlenicima 12 "high-performing" tvrtki, čija je svrha bila utvrditi koliko posvećenost zaposlenika organizaciji i učinkovitost njihovog rada ovise o karakteristikama ponašanja lidera i zadovoljstvu provedbom programe iz područja upravljanja kadrovima. Utvrđeno je da oba parametra značajno utječu na ponašanje radnika i njihovu učinkovitost. Na kraju članka prikazani su rezultati istraživanja usmjerenog na razvoj menadžerskih vještina među liderima.
Leaderboarding: Analiza oglasa
Metoda recenzije u upravljanju kadrovima
Trenutno se sve veći broj postupaka i metoda ocjenjivanja osoblja temelji na stručnim procjenama. Glavna stvar pri korištenju ovih metoda je sposobnost kompetentnog planiranja i provođenja ankete stručnjaka. U članku se razmatra popis zahtjeva koje stručnjak mora ispuniti, daje niz metoda za ocjenu pouzdanosti dobivenih rezultata, razmatraju se postupci dodjele pondera, građenja ocjena i opisuje kako se procjenjuje stupanj dosljednosti mišljenja stručnjaka. Osim toga, dane su praktične preporuke i navedeni primjeri korištenja ovog pristupa u praksi.
Korporativna sveučilišta u Njemačkoj
Ievleva Valeria Valerievna
Cilj studija je proučavanje korporativnih sveučilišta u njemačkim tvrtkama koje su uspješno provele ovaj projekt. Materijal je praktičan i pruža informacije za pripremu preporuka koje mogu poboljšati učinkovitost CG-a.
Ovaj analitički pregled koristi materijale njemačkog Saveznog ministarstva obrazovanja, kao i druge otvorene izvore informacija, uključujući korporativne web stranice.
1. http://www.top-personal.ru - časopisi "Upravljanje osobljem" i "Zakon o radu"
2. http://kdelo.ru/ - praktični časopis o kadrovski rad"Kadrovski posao"
3. http://www.rhr.ru/ - RHR Human Resources portal: Vijesti, HR istraživanje, HR zakonodavstvo, HR tehnologije, HR menadžment, HR stvarnost, HR kontakti, HR događaji, Korporativno zdravlje, HR rječnik, HR zanimljivosti
4. http://www.4hr.ru/ - Časopis o ljudskim resursima. Vijesti. Razvoj događaja. Dokumenti.
5. http://www.hr-journal.ru - Elektronički časopis o upravljanju osobljem: Kolumne i posebni projekti: Prikazi događaja i publikacija; HR knjige; HR čip; mišljenja; HR poslovanje; Upravljanje osobljem IT tvrtke; Upravljanje osobljem u metaforama; Atmosfera. Vijesti. Članci. HR forum.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Referentna baza (besplatno), knjige, časopisi, seminari, forum, testovi o kadrovskom radu. Časopis "HR praktičar". Informacijska kadrovska podrška. HR forum. Samoprovjera osoblja. Trening centar za kadrovske službenike online. Priručnik za samoučenje o radu kadrovskog ureda. Testovi. Elektroničke novine o radu kadrovskog ureda. Novosti iz radnog zakonodavstva.
7. http://www.kapr.ru/ - časopis "Osoblje poduzeća"
8. http://www.hrm.ru - Vodeći portal o upravljanju osobljem. HRM forumi. Referentne knjige. HR knjižnica. Webinari.
9. http://www.hrm.ua – HRMagazine magazin i HR blogovi
10. http://www.hr-director.ru/ - HR Director - praktični časopis o upravljanju ljudskim resursima
11. http://www.pro-personal.ru - Informacijski portal za stručnjake za osoblje i upravljanje osobljem: Kadrovski dokumenti. Standard. Kadrovsko sveučilište. Pitanja i odgovori o ljudskim temama, vođenju kadrovskih evidencija i radnom zakonodavstvu. Časopisi "Priručnik za kadrovika", "Priručnik za upravljanje kadrovima", "Sve za kadrovika", "Regulatorni akti za kadrovika"
12. http://dps.smrtlc.ru - stranica Solovyov D.P.: Obrazovni materijali. Metodički materijali. specifične situacije. Autorski radovi. Enciklopedija upravljanja osobljem.
13. http://obucheniepersonala.com/ - Obuka osoblja: knjižnica, dokumenti, metode obuke osoblja, svjetska iskustva, vijesti o obrazovanju odraslih, procjena obuke osoblja, sustav obuke osoblja, upravljanje talentima
14. http://hr-portal.ru/ - HR-zajednica i publikacije: Publikacije u odjeljcima "Upravljanje osobljem", " Upravljanje kadrovskim zapisima"," Posao i karijera ". Primjeri dokumenata i metoda. Forum. blogovi. Rad za tražitelje posla i poslodavce
15. http://www.maguru.ru/ - Modularni program "Lider XXI stoljeća" seminari i treninzi, knjige, članci o upravljanju osobljem
16. http://hrpuls.ru/ - Puls HR industrije: HR vijesti, HR događaji, HR blogovi, HR wiki, Recruiter imenik, istraživanja i ankete
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Portal za administraciju i upravljanje: članci o osoblju i upravljanju osobljem
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Enciklopedija karijere
19. www.trainings.ru - portal korporativno upravljanje– imenik vježbeničkih tvrtki, učenje na daljinu, procjena osoblja, kompetencije, coaching, certificiranje osoblja, nastavne metode, team building, oznaka učinkovitosti obuka, e-učenje, izložbe, konferencije o upravljanju osobljem
20. hrliga.com - Zajednica HR i HR profesionalaca - Biblioteka članaka. Normativna baza. Uzorci dokumenata. Polica za knjige. Forum.
21. http://opersonale.ru/ - Zakon o radu. Uplate i isplate. Zapošljavanje. Kadrovsko računovodstvo. Kontrolirati. Korisno: kalkulatori za godišnji odmor, porodiljni, bolovanje.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Web stranica zajednice menadžera za zapošljavanje; adrese web stranica časopisa o kadrovskim pitanjima
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – časopisi i knjige izdavačke kuće Grebennikov:
ü "Upravljanje korporativna kultura»,
ü "Upravljanje ljudskim potencijalima",
ü "Upravljanje razvoj osoblja»,
ü Motivacija i plaća»,
ü “Tehnologije timske igre”,
ü "Motivacija osoblja: razvoj sustava, ocjena učinka",
ü Upravljanje i motiviranje zaposlenika Odjel prodaje»,
ü "Traženje i procjena osoblja: učinkovite metode i tehnike"
22.2. http://www.zarplata.ru/ – Časopis “Posao i plaća”
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – časopis Kadrovik.Ru
22.4. http://tddirector.ru/– Časopis “T&D Director.Poslovno usavršavanje i razvoj osoblja”
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– časopis “Pitanja radnog prava”
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – časopis Kadrovik Plus
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - časopis "Kadrovska rješenja"
22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Priručnik ekonomista
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - Časopis "Upravljanje osobljem"
22.10. http://kapr.ru/ - Časopis "Enterprise Personnel"
22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Državni časopis
22.12. http://www.e-personal.ru/ – Elite Personnel magazin
Softverski proizvodi
1. http://www.hrsoft.ru/ - Centar za tehnologije ljudskih resursa: Katalog softverskih proizvoda za upravljanje osobljem
2. http://www.leadercommand.ru/ - softverski proizvod LeaderTask - sustav za upravljanje predmetima
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-Learning sustavi - intranet sustav za obuku zaposlenika
4. http://ihrs.su/ - IHRS - automatizirani sustav zapošljavanje, upravljanje kadrovskom evidencijom, pohrana dokumenata, prikupljanje i kontrola statistike
5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - profesionalni program zapošljavanja
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - profesionalni softverski proizvod za regrute
7. http://prezi-narusskom.ru/ - softverski proizvod za izradu prezentacija Presi.com
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - softverski proizvodi za razvoj prezentacija
U svijetu postoji najmanje stotinjak časopisa posvećenih pitanjima upravljanja kadrovima. Počinjemo vas upoznati s najpoznatijim od njih.
Međunarodni časopis za upravljanje ljudskim resursima
(International Journal of Human Resource Management)
Urednik: Profesor Michael Poole, Cardiff Business School (UK).
Izlazi od 1988., 8 brojeva godišnje, 170 stranica.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Ovo je časopis za akademike i stručnjake u području upravljanja ljudskim resursima, usmjeren na istraživanje budućih trendova u upravljanju ljudskim resursima, predstavljanje empirijskih istraživanja u području strateškog upravljanja osobljem, međunarodnog poslovanja u globalnom okruženju koje se brzo mijenja. Časopis pozdravlja članke o pitanjima međunarodne integracije, rastuće konkurencije, tehnoloških promjena, novih koncepata linijskog upravljanja, korporativnih klimatskih promjena.
Kako se interno orijentirana politika upravljanja ljudskim resursima može usporediti s radnim alatima visokih performansi? Dokaz iz Singapura.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)
Rod i upravljanje ljudskim resursima: kritički pogled.
(Annette Davies; Robyn Thomas)
Zbogom menadžmentu ljudskih resursa? Upravljanje osobljem u japanskim tvornicama u Velikoj Britaniji.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)
Želja promijeniti ulogu korporativne funkcije ljudskih resursa u međunarodnoj tvrtki.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)
Obuka u uslužnim tvrtkama je širenje i sužavanje kulture korisničke usluge kao procesa interakcije.
(Andrew Sturdy)
Pregled upravljanja ljudskim potencijalima (Pregled pitanja upravljanja ljudskim potencijalima)
Urednik: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Georgia State University (SAD).
Izlazi od 1989., 4 broja godišnje, 200 stranica.
Tromjesečni časopis koji objavljuje teorijske članke vezane uz upravljanje osobljem i srodna područja (organizacijsko ponašanje, organizacijska psihologija, radni odnosi). Velika se pažnja posvećuje mikrorazini studija (pojedinci i grupe). Svrha časopisa je promicanje empirijskih istraživanja, kao i kritička analiza postojećih koncepata, modela, teorija.
E-pošta: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
Uvod u poseban broj o fluktuaciji radnika.
(James L. Price)
Povijesna analiza promjene osoblja vođena događajima: slučaj bolničkog osoblja u Australiji.
(Roderick D. Iverson)
Karakteristike ponašanja radnika tvornica automobila u Južnoj Koreji.
(Sang-Wook Kim)
Strukturne mjere zadovoljstva zaposlenika i organizacijskog angažmana u obrascima fluktuacije zaposlenika.
(Stefan Gaertner)
Učinak i fluktuacija zaposlenika: pregledni i sveobuhvatni multivarijatni model.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)
Nepredviđeni troškovi za naknade, zapošljavanje i fluktuaciju funkcionalnog osoblja.
(Charles R. Williams)
Model podređenosti ponašanja na kraju karijere: model adaptivnog odgovora.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)
Časopis za upravljanje ljudskim resursima
(Časopis za upravljanje ljudskim resursima)
Izdavač: Eclipse Group Ltd. (London).
Izlazi od 1990., 4 broja godišnje, 110 stranica.
Ovo je prestižna londonska publikacija koja vam omogućuje da budete u toku s najnovijim konceptima i razvojem u području upravljanja ljudskim potencijalima, novim trendovima u organizacijskom razvoju i upravljanju.
Časopis je namijenjen znanstvenim i obrazovnim knjižnicama, znanstvenicima i stručnjacima iz područja upravljanja ljudskim potencijalima.
Posebna pažnja posvećena je međunarodnom aspektu.
E-mail adresa časopisa: www.proquest.umi/pqdweb
Iseljenici i utjecaj međukulturalne obuke.
(Nick Foster)
NA posljednjih godina došlo je do značajnog porasta broja zaposlenika raznih nacionalnosti koji rade u tradicionalnim engleskim tvrtkama. Tome je pridonio veliki broj akademskih radova i praktična istraživanja koji su bili posvećeni međukulturalnim treninzima.
Ovaj članak ispituje učinkovite adaptivne mehanizme na primjeru velikih timova najvećih poduzeća u Velikoj Britaniji i utvrđuje kriterije učinkovitosti takvih mehanizama.
Dolazak do vrha: ljestve karijere direktori ljudskih resursa.
(James Kelly)
Internacionalizacija i funkcija upravljanja osobljem u njemačkim multinacionalnim tvrtkama.
(Anthony Ferner)
Uspješnost poduzeća i nagrađivanje: izgradnja temelja.
(Chris Hendry)
Svrha članka je razriješiti neke probleme i identificirati pogreške u konceptu i dizajnu poslovanja poduzeća, izgradnji sustava nagrađivanja te prikazati model za detaljnije i dublje razumijevanje ovih pojava. Konkretno, ovo je pokušaj razjašnjenja o kakvim rezultatima poduzeća želimo govoriti, kako ih mjeriti i kako prezentirati i poboljšati rezultate, kada je potrebna intervencija HR stručnjaka za restrukturiranje sustava nagrađivanja i dobivenih rezultata o aktivnosti poduzeća.
Percepcija HR menadžera o nepoštenju na radnom mjestu.
(Iain Coyne)
Uspostavljanje veze: organizacijske strukture i tražene kvalitete.
(Alan Felstead)
Kao što je rekla Alisa u zemlji čudesa, ponekad morate brzo trčati da biste ostali na jednom mjestu. Konkurencija se zaoštrava na svim tržištima, očekivanja potrošača rastu, profitabilnost pada. A zahtjevi osoblja prema tvrtki također su svakim danom sve veći. Konkurencija na svim frontama... U dobroj tvrtki sve treba biti dobro - i proizvod, i njegova proizvodnja, i usluga, i financije. I ljudi.
Svaki dio bojišnice obrastao je zapovjednicima tajanstvenih imena - financijskih, marketinških, menadžera kvalitete, razvoja... I - kadrovskih.
Poseban je to razgovor o ljudima – vrlo specifičnom resursu: živi vlastitim životom i njime je teško upravljati. Najhirovitiji, jednom riječju. Stoga je potrebno pobliže se pozabaviti ovim pitanjem i povjeriti ovaj dio fronte najstrpljivijima. Obično se tako pojavljuje HR menadžer u tvrtki ...
osobna sreća
S gledišta pročelnika, dolaskom kadrovika jedna bi "glavobolja" trebala biti manja. Njegova je briga da svi rade i budu sretni, dok se vođa fokusira na ono glavno - povećanje prodaje i raspodjelu sredstava.
Voditelj ljudskih resursa u relativno malim tvrtkama (varijante - direktor ljudskih resursa, voditelj kadrovske službe, menadžer ljudskih resursa itd.) pojavljuje se kao linija na popisu osoblja, u pravilu, iz tri glavna razloga.
Prvo, iz razloga “kao i svi ostali”, jer morate ići u korak s modnim trendovima, inače neće dugo trajati i propustiti nešto korisno. "Bolje biti siguran nego žaliti" Ovo je općenito pravilo za ulazak u zdravu tvrtku sa svim vrstama novopodobnih koncepata "upravljanja nečim" (kvaliteta, cijena, vrijednost tvrtke, znate i sami - birajte prema svom ukusu) . U manjim organizacijama koncepti dolaze sami; u većim poduzećima dolaze s prijateljima koji sebe nazivaju konzultantima.
Drugo, tvrtka koja bilježi brzi kadrovski rast te ubrzano stječe kadrovsku dokumentaciju. Računovodstveni odjel također ide u korak s rastom i postaje nepristojno velik. I ovaj dio računovodstva je izdvojen u poseban odjel s odgovarajućim voditeljem. Dakle, barem nema osjećaja da pola ureda radi u računovodstvu.
Treće, prije ili kasnije, osobni ljudski hirovi zaposlenika počnu zamarati i živcirati menadžera, te on zapošljava posebnu osobu, po logici da je pod Sovjetima postojao sindikat koji personificira i brine za zaposlenike, a sada njegov potreban je analog.
Zapravo, u prva dva slučaja o upravljanju kadrovima i ne govorimo. Pozicija HR-a je toliko "sa strane" glave i izolirana od svih poslovnih procesa da nema značajniji utjecaj na poziciju tvrtke. Treći slučaj također se ne može nazvati menadžmentom u svojoj biti, ako ne zbog posljedica ...
S daljnjim praktičnim iskorištavanjem prve opcije, sve je jasno - ako je organizacija zdrava, ima određenu žeđ za profitom, onda je nikakvi modni trendovi ne mogu ubiti - proći će kao nos koji curi. Neki uvodi se zamjenjuju drugima, ali sve je to samo val na površini, uvođenje atributa. Atribut, usput, može spasiti radno mjesto jer si u takvim tvrtkama mogu dopustiti da ne obraćaju pažnju na sitne troškove. U ovom slučaju, HR se u slobodno vrijeme bavi samorazvojem sve dok ne želi ozbiljno primijeniti stečeno znanje. Rad HR-a u ostalom se čini misterijom, iako poznatom - nisu igrali takve igre.
S drugom je opcijom još lakše - troškovi, "razmazani" u tankom sloju po različitim odjelima, izgledaju bezopasno. Stoga, obavljajući funkciju računovodstva, HR u ovom slučaju nema posla s ljudima, a češće ih niti ne viđa. Rješenje je prilično izdržljivo, jer djeluje i nikome ne smeta. Menadžment se i dalje uspješno bavi ljudskim poslovima.
Slučaj treći, najčešći - konačno dolazi do osoblja. Pogledajmo kako to funkcionira u praksi...
Početna poruka pri zapošljavanju kadrovika u ovom slučaju je da tim mora biti i mora biti zadovoljan. Zadovoljan tim radi bolje i ne odvlači upravu od posla osobnim zahtjevima. Iz toga proizlaze dvije glavne funkcije: zapošljavanje novog osoblja prema potrebi i zadovoljavanje potreba radnika. Pogledajmo pobliže ovdje...
Sve probleme vezane uz zadovoljstvo osoblja, HR, opet, snosi na čelo poduzeća, prikazujući ih u svjetlu koje smatra prikladnim. Tumačenje zahtjeva i težnji tima postaje glavno zanimanje. A onda slijedeće ideje u knjigama idu u korak s vremenom - planiranje karijere, stvaranje kadrovske rezerve, programi naprednog usavršavanja ...
HR daje sve od sebe - sve je za ljude. Uvjete rada za radnu učinkovitost potrebno je osigurati najpovoljnije - udobnost, udobnost, ručkove, prijevoz, besplatnu kavu i čaj. Team building za povećanje učinkovitosti unutarkompanijskih komunikacija – korporativni praznici, rođendani, godišnjice... Aktivna rekreacija na račun tvrtke – bonovi, teretane, odlazak u kino. HR postaje najbolji prijatelj osoblja - govore im se svi problemi, nedoumice, ideje. HR traži od uprave da dodijeli sve više resursa. HR menadžer s vremenom staje na stranu tima u svim međusobnim zahtjevima osoblja i menadžmenta. Život u firmi postaje sve ugodniji i ugodniji... Odmah se vidi moderno poduzeće- postoji pravi HR menadžer koji istinski brine o zaposlenicima.
Ovdje se mišolovka zatvara. Učinkovitost rada i dalje opada. Udobnost počinje ometati izlazak iz ureda klijentima, zaposlenici doživljavaju život kao neprekidni odmor. Osim toga, pojačavaju se želje upravi za povećanom brigom. Kao primjer se navode kojekakve mitske firme, gdje je med gušći, a gotovo da i ne morate raditi, gospodari se mudro, sve je prilagođeno i sve, kao, radi samo od sebe. . A voditelj ljudskih resursa podržava tim u tome, jer je o takvim tvrtkama čitao u posebnim časopisima.
Upravitelj počinje shvaćati da je vlastitim novcem stvorio sindikat za sebe. Put natrag, kako kažu, nije uvijek besplatan - ekipa je potpuno razmažena ljubaznošću. Voditelj ljudskih resursa postao je upravitelj osoblja a ne za poduzeće. Počinje "pritezanje matica".
Oni koji su se konačno navikli na plasteničke uvjete odlaze tražiti drugi "staklenik" - HR kaže da ih negdje ima puno. Ostatak uma počinje shvaćati da se "chunga-changa" vjerojatno neće ponoviti, čekajući daljnji razvoj događaja, skrivajući se. Nije moguće raditi u tišini. Moramo sustavno obnavljati tim za 100%, i to po mogućnosti odmah, jer samozadovoljstvo je zarazna stvar, a atmosfera sinekure će otići tek sa posljednjim zaposlenikom razmaženim njome, koji će pri odlasku novopridošlicama reći kako je divno tvrtka je bila i koliko je “potonula”, jer menadžmentu “sav novac nije dovoljan, postali su pohlepni”.
A sve je počelo kao dobra namjera i sve je urađeno po knjigama...
Čini se da je razlog očit - u rijetkim knjigama piše o ciljevima upravljanja ljudskim resursima. Većina literature, posebice periodike, opisuje alate za postizanje cilja, a šuti o tome. Da, treba se brinuti o osoblju, uvjetima rada, rekreaciji, usavršavanju, karijeri, jer... Zašto?
Ljudski resursi
Sada krenimo ispočetka. Odnosno s golovima. Pogrešno postavljanje ciljeva dovodi do njihovog prilično brzog postizanja, osobito uz dobro izvršenje. I uvijek donosi više štete nego postizanje pravog cilja čak i pogrešnim metodama. U drugom slučaju ćemo do njega doći sporije, u drugom slučaju ćemo uopće doći na krivo mjesto. “Kalifornija je s druge strane”, rekao je Indijanac kauboju, na što je on odgovorio: “U redu je, imamo dobre konje.”
Ako se ikada zanesete čitanjem Građanskog zakonika, tada ćete vjerojatno naići na jednu banalnu misao: "Svrha trgovačkog poduzeća je stjecanje dobiti." Posebno preporučam ovo čitanje propovjednicima raznih "Misija Društva". Iz nekog razloga, oni ne formuliraju misije besplatno, svi teže za naknadu.
Dakle, cilj poduzeća je njegova učinkovitost, tj. sposobnost nadmašivanja prihoda nad rashodima. Učinkovitost poduzeća izravno, čisto aritmetički, ovisi o djelotvornosti njegovih sastavnih dijelova. Nitko se ne čudi mjerenju isplativosti dirigiranja kompanija za oglašavanje, granična dobit jedne poslovne transakcije. Ali, iz nekog razloga, pitanje isplativosti osoblja i dalje je iznenađujuće - s izuzetkom trgovine i proizvodnje (možda ih ne smatraju osobljem?). – Koliko mi on donosi? - pitanje vezano za prodajno osoblje je legalno, a ne nemoralno, jer je lako izračunati. Učinkovitost ostalih je izvan okvira ovog nadzora i tvrtka se dijeli na one koji direktno donose novac i one "ostale", a to je zapravo "firma".
Za one koji stvaraju dodanu vrijednost troše točno onoliko koliko košta dodavanje te vrijednosti, za "tvrtku" - onoliko koliko traže. I menadžeri za pomoć osoblja pitati.
Ovaj stav, kao metodu ekonomskog razmišljanja menadžmenta, lako preuzima kadrovski menadžer i zaboravlja zašto je ovo osoblje okupljeno ovdje. I prikupili su ga u poduzeću ne da bi se brinuli o njemu, iako je to neophodno.
Zašto onda brinuti o osoblju? Zapravo, pitanje ne treba postavljati "zašto", nego "zašto" - u toj maloj jezičnoj razlici leži cinično pitanje učinkovitosti.
Samo se vojnici bore za ideje, generali se bore za resurse. Sjetite se bilo kojeg rata.
Sve što se radi za osoblje trebalo bi donijeti više novca nego što se ulaže u ovaj događaj. Jer to je resurs.
Isti proizvodni resurs kao, recimo, alatni strojevi i oprema, samo je teže raditi. Resurs, naravno, mora biti zaštićen. Ostali resursi poduzeća rekli bi istu stvar da mogu govoriti.
Tko je rekao da ne morate brinuti o strojevima? Ako se ne podmazuju i ne popravljaju, postat će neupotrebljivi. Ali ukrašavati ih girlandama i učiniti ih samima svrhom je uzalud i opasno bacanje novca. Iz ljubavi prema strojevima, da tako kažem, možete početi ukrašavati glodalicu s dva lampiona u boji; on neće trebati da mu se objese još tri u sljedećem kvartalu. Ali s ljudima je teže - propadaju od dodatnih "vijenca" i prestaju raditi.
Ali općenito - načelo dostatnosti skrbi mora se poštovati u oba slučaja. U proizvodnji glavni mehaničar prati stanje voznog parka opreme. A u poduzeću za stanje, učinak i opterećenost ljudskih potencijala – HR menadžer.
A cilj menadžera ljudskih resursa je osigurati da se zaposlenici učinkovito koriste. A učinkovita upotreba znači da se ništa ne daje niti gubi.
Menadžer na osoblja, za razliku od menadžera za kadrovski, uvijek stoji na strani učinkovitosti, a to je u pravilu i stav menadžmenta. Stoga HR uvijek podržava upravu, a ne suprotstavlja joj se u obrani prava kolektiva na nerad. Stoga se dobrom menadžeru za ljudske resurse pristupa ulizičko i ne voli ga jer sprječava da se vrijeme i novac tvrtke uzalud troše na zadovoljstvo zaposlenika.
Uz ljubav ljudi, gotovo smo shvatili - oni će voljeti kadrovskog menadžera samo u jednom slučaju - ako on sa strane osuđuje sve postupke uprave i ne kleveće. Odnosno, biti beskoristan za tvrtku u apsolutno svemu. Pa čak i malo štete, poticanje nelojalnosti.
Općenito govoreći, moguće je biti ljubazan prema osoblju, ali ne zadugo. Jer nitko nema dovoljno novca za dugo vremena. Stoga je potrebno biti pravedan.
HR manager ima dužnost brinuti se o učinku ljudi, a ne o sebi – to je ono što se rijetko piše u časopisima i udžbenicima. Ako je za povećanje učinkovitosti potrebno voditi računa o stupnju obrazovanja ili udobnosti odmora osoblja, tada je potrebno provesti obuku i osigurati kartu za sanatorij. Ali nikada ne treba brkati alat za postizanje cilja sa samim ciljem, tj. ne zaboravite tko radi za koga - zaposlenici trebaju raditi za poduzeće, a ne obrnuto.
Da bi to postigao, voditelj ljudskih resursa mora razmišljati kao vođa, a ne kao stručnjak. A za to morate biti vođa u određenoj mjeri. To već ovisi o stavu rukovodstva.
Glavni zadatak kadrovskog menadžera je zainteresirati ljude za uspjeh posla, zadatka ili projekta. Zadatak "ugoditi zaposleniku", rješava menadžer za osoblje zapravo ne motivira ljude za nastup, ali dugoročno gledano demotivira.
Poduzeće ne treba zadovoljiti osoblje, ali postoji potreba da mu bude potrebno. To su, kako kažu u Odesi, dvije velike razlike.
Uspoređujući ga u koordinatnom sustavu sovjetske ere, dobar HR nije sindikat, nego komesar.
Prije ili kasnije, u svačijoj karijeri dođe trenutak kada zaposlenik sam sebi kaže: "Meni je to dovoljno." I smiruje se, prestaje tražiti i postizati. I samo dobar HR može pratiti ovaj trenutak na vrijeme i oduzeti ovo "suvišno" od osobe, što ga sprječava da krene naprijed za dobrobit tvrtke.
Tko će voljeti takvog kadrovika ako tjera zaposlenike da stalno budu u dobroj formi i drži ih na polugladnim "racijama"?
Prvo, ljudi koji teže nekom događaju osjećaju se bolje u njegovom iščekivanju, a ne u trenutku njegovog ostvarenja. Sjeti se npr. Nova godina. Osim toga, čovjek živi za samopotvrđivanje i tu mu radost ne treba oduzimati preuranjenim i nezasluženim darovima.
Drugo, profesionalnost dobrog HR menadžera očituje se upravo u određivanju količine motivacije - minimalne dopuštene količine kada je još uvijek motivirajuća, odnosno kada ju primi, zaposlenik će biti zadovoljan. I ništa više za uštedu novca tvrtke i ostavljanje prostora za daljnji rast, a ništa manje za postizanje cilja tvrtke i zadovoljstva zaposlenika.
Što u praksi znači taj "obrok gladovanja"? Svatko ima svoje i to uopće ne znači siromaštvo, ono može biti prilično veliko. Ako je službeni Zhiguli u ovom trenutku nužni minimum za potpredsjednika tvrtke, HR mora budno paziti da on bez posebne potrebe ne preraste u Mercedes, jer treba dati samo ono što stvarno želiš i zaslužuješ, ali ništa više od toga.
Pa, i treće - tko je rekao da bi menadžera osoblja trebali svi voljeti? Njegov rad također treba mjeriti u smislu učinkovitosti za poduzeće, a ne njegov "stupanj zadovoljstva poduzećem"! Trebao bi biti koristan, a ne zadovoljan. Međutim, kao i svi drugi zaposlenici.
Zašto upravljamo
Zašto se ne piše o ciljevima upravljanja ljudskim resursima, barem toliko često, da HR konačno ima jasnu predodžbu što radi - a uloga HR menadžera u tvrtkama bila bi otprilike ista ?
Pišu, naravno, ali, u pravilu, u alegorijskom obliku. Motivacija je, kažu, jedna od briga HR menadžera. I onda opet - kako pružiti tu motivaciju. Ostavljajući ponovno "iza kulisa" cilj pružanja motivacije - i tako, čini se, naravno - kako bi bolje radili.
I pravo rečeno, nekako loše ispadne, cinično. Stoga smisao postojanja kadrovskih menadžera u organizaciji poprima određenu tajanstvenost.
Ali ako ipak odlučiš i kažeš kako jest? Nije sve tako strašno:
Glavna zadaća kadrovskog menadžera je osigurati što potpunije iskorištavanje psihičkih i fizičkih sposobnosti zaposlenika uz što manje troškove..
Pa ako vam dođe HR i počne pričati o ravnoteži interesa, misiji, društvenim obvezama i ostalim stvarima koje vašoj tvrtki toliko nedostaju – svakako provjerite laže li, vjeruje li u to?
Ako ne laže i vjeruje - otjeraj ga u vrat!
Moderna praktična publikacija kreirana posebno za direktore ljudskih resursa. U svakoj sobi:
- učinkovite upravljačke odluke, ideje i know-how;
- napredne metode motiviranja, ocjenjivanja i obuke osoblja;
- savjete kako se prijaviti teorijska osnova na praksi;
- savjetovanje o karijeri i osobnoj učinkovitosti;
- preporuke u razvoju i zaštiti proračuna HR.
Svaki mjesec pomoći će vam uspješno iskustvo nekoliko desetaka HR direktora stranih i domaćih tvrtki. Bez vode - svijetlo, sočno, praktično! Informacije uživo u formatu koji je jednostavan za korištenje. Posebno za menadžere koji upravljaju najvrjednijim resursom – ljudima.
Rubrike časopisa "Direktor ljudskih resursa"
- HR puls (Ukratko o glavnim događajima, ljudima i idejama).
- Kadrovska učinkovitost (kako osigurati kvalitetan rad zaposlenika poduzeća).
- Pozadina (pravo o radu za voditelja).
- HR služba (kako organizirati rad kadrovske službe).
- Osobna učinkovitost (trening, karijera, stil života).
Pitati pitanje
| što ima | U kontaktu s | Viber |
Imate li kakvih pitanja? Pozvat ćemo vas!
ZATRAŽITE POZIV!
Dodatni bonusi za pretplatnike
- besplatna obuka u školi direktora ljudskih resursa na mgu.HR-director.ru (predavanja drže praktički direktori ljudskih resursa ruskih i stranih tvrtki, certifikat se izdaje na temelju rezultata obuke);
- Usluga „Osobni HR odgovor“ (5 osobnih pisanih konzultacija godišnje od vodećih HR praktičara);
- elektronički pomoćnici na help.HR-director.ru (uključujući Stručni testovi i HR dokumenti)
- Sva otprema je obavljena je besplatan.
- Oko Sankt Peterburga- tijekom 3 dana (kurir) ili tijekom 7 dana (Ruska pošta) od trenutka uplate.
U Rusiji- ruskom poštom, unutar 14 dana od trenutka uplate. - Dostava elektronska verzija - tijekom 5 sati od trenutka kada je uplata primljena.