Ocjenjivanje sustava plaća na primjeru. Sustav ocjenjivanja: metodologija utvrđivanja službenih plaća

Pitanje o motivacija zaposlenika postojao od samog početka razvoja kapitalističkih odnosa. I svaki put su znanstvenici ekonomisti, prilagođavajući se zahtjevima društva i postojećem stanju, pronalazili različite metode motiviranja osoblja.

Kod nas posvuda postoje odavno zastarjela pravila za obračun plaća i bonusa. Pojavile su se nove pozicije, specijalnosti, a vrlo često se postavlja pitanje naplate pristojne plaće.

U tom smislu, sve se više pažnje počinje uklanjati novi sustav, koji se zove ocjenjivanje.

Ocjenjivanje- Riječ je o metodi motivacije osoblja koja se temelji na procjeni zaposlenika u smislu vrijednosti njegove pozicije za poduzeće. Na temelju podataka dobivenih analizom izračunavaju se plaće koje uzimaju u obzir mnoge točke, počevši od osobina jake volje samog zaposlenika, do njegovog izravnog doprinosa razvoju tvrtke.

Sustav ocjenjivanja je proces rangiranja svih pozicija s obzirom na njihovu važnost za tvrtku. Dakle, ne formira se vertikalna hijerarhijska struktura, već horizontalna, u kojoj jednostavni zavarivač može dobiti veću plaću od svog predradnika. Unutar iste pozicije možete poboljšati svoje vještine, rasti i dobiti veću plaću.

Sustav ocjenjivanja- potpuno je novi pristup, koja se već uspjela svidjeti mnogim modernim tvrtkama koje žele zadržati konkurentnu poziciju na tržištu.

Vrste sustava ocjenjivanja

Popularno u našoj zemlji tri vrste sustava ocjenjivanja:

Prva razina težine. Ovo je prilično jednostavna metoda koja se temelji na definiranju nekoliko radnih mjesta (od 5 do 10). Menadžeri na sastanku raspoređuju sve postojeće pozicije u tvrtki u grupe i za svaku od njih obračunavaju vlastitu razinu plaće. Metoda je prikladna za male tvrtke do 100 zaposlenih.
Drugu razinu težine razvili su američki znanstvenici i prilagodili je posebno za zemlje ZND-a. Da biste ga implementirali, trebate procijeniti i postaviti bodove za svaku poziciju, a tek onda rangirati i postaviti razinu plaća.
Treća faza složenosti je nevjerojatno duboka i naporna metoda, čija provedba može potrajati nekoliko mjeseci. Ali velike tvrtke ne mogu bez toga.

Razlika između razreda i tarifnog sustava

Mnoge tvrtke polako ukidaju tarifni sustav. Misle da je zastarjelo. metode koje ne ocjenjuju ni profesionalne vještine zaposlenika ni njegovu vrijednost za tvrtku u cjelini. Dakle, u tarifnom sustavu obračun plaća ovisit će o znanju, iskustvu i tarifnoj ljestvici usvojenoj još u vrijeme Sovjetskog Saveza.

Da bi se napravila objektivna gradacija, potrebno je razviti sustav ocjenjivanja čimbenika. Što ih bude više, pokazatelji će biti bolji, ali će ih biti teže analizirati. Najčešće korišteni kriteriji su:

potreba za upravljanjem osobljem;
odnosi s javnošću;
rizici;
odgovornost;
razina kvalifikacije;
količina i složenost posla itd.

U tarifnom sustavu sve su pozicije raspoređene u vertikalnoj hijerarhiji: od radnika do menadžera. Ova se struktura temelji na tarifnoj ljestvici. A ako radnik ima pravo na jednu plaću, uzimajući u obzir razne koeficijente, onda će njegov neposredni rukovoditelj imati veću plaću samo zato što uzima najviši položaj. U sustavu ocjenjivanja sve je drugačije.

Hijerarhija se gradi horizontalno. Dakle, stručnjak za zaštitu rada, odvjetnik, kadrovski službenik mogu biti u istom razredu i primati svoju plaću. A radnik, zbog svoje profesionalnosti i osobnih kvaliteta, može imati veću plaću od računovođe, koji je na ljestvici više na platnoj ljestvici.

Sva mjesta u sustavu ocjenjivanja ocjenjuju se prema bodovna ljestvicaŠto je veći rezultat, to je veća vrijednost zaposlenika za tvrtku.

Koje bi tvrtke trebale uvesti ocjene?

Prije svega, velike i srednje tvrtke trebale bi obratiti pozornost na takav sustav. Ako tvrtka ima mnogo zaposlenih, složenu strukturu i mnogo odjela, tada će ocjenjivanje pomoći da se plaće ravnomjerno podijele. Među onima koji uspješno koriste ovaj pristup mogu se vidjeti Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot i drugi.

Male tvrtke s malim brojem zaposlenih do 50 ljudi ne bi se trebale odlučiti za ovu metodu, jer se troškovi njezine implementacije mogu pokazati većim od očekivanih rezultata iz njezinih rezultata.

Postupak izrade sustava ocjenjivanja

Uvođenje nove metodologije u poduzeće je vrlo naporan proces.

Prije nego što se počnete mijenjati, morate jasno analizirati situaciju u timu, te si postaviti konkretne zadatke i ciljeve.

Ali sada pogledajmo pobliže kako se odvija rangiranje i gradacija pozicija.

1. faza

Identifikacija ključnih čimbenika

Da bismo mogli ocjenjivati, potrebno je odrediti koji će biti kriteriji temeljna. Oni mogu biti 5-6 , a možda i puno više, sve ovisi o veličini tvrtke. Kako ne biste komplicirali zadatak, razmotrite primjer s nekoliko kriterija:

Da li je potrebno upravljati podređenima i u kojoj količini.
Ima li pozicija odgovornost za financijski rezultat poduzeća.
U kojoj mjeri zaposlenik može samostalno donositi odluke.
Je li potrebno iskustvo za poziciju?
Koje kvalifikacije zaposlenik treba imati da bi mogao zauzeti ovu poziciju.
Postoje li vanjske veze?

2. faza

Ovaj je korak osmišljen da istakne podstavke za svaki faktor:

Upravljanje osobljem
ALI	Nema ljudi pod kontrolom
B	Nema izravnog izvještavanja, ali su potrebne konzultacije ili povremena koordinacija.
C	Postoji radna grupa od 2-3 osobe
D	podređena skupina ljudi
E	Upravlja strukturnom jedinicom
F	Upravljanje nekoliko strukturne podjele, grana
Razina odgovornosti
ALI	Dužnost da radite svoj posao
B	Posao je vezan uz prihode tvrtke, ali rezultate prati voditelj
C	Rad je izravno povezan s financijskim rezultatom
D	Donose se odluke koje utječu na dobit poduzeća
E	Odgovornost za financijski rezultat grupe podređenih
F	Odgovornost za financijski rezultat grupe jedinica
Samostalnost na poslu
ALI	Nema potrebe donositi odluke
B	Sve donesene odluke su naznačene uputama
C	Pripremanje odluka za menadžment, tko to može odobriti ili ne
D	Zaposleniku se postavlja cilj, a on sam odlučuje kako će ga postići.
E	Zaposlenik postavlja ciljeve
F	Radnik razvija strategiju
radno iskustvo
ALI	Nema iskustva
B	Da, ali u drugoj industriji
C	Imati 1 do 2 godine radnog iskustva
D	Imati puno radnog iskustva (od 3 godine)
E	Imati veliko iskustvo ne samo u jednoj nego iu srodnim industrijama
F	Ne postoji samo veliko profesionalno iskustvo, već i izvrsne praktične vještine upravljanja grupom jedinica
Razina vještine
ALI	Dobro došli srednje stručne spreme
B	Potrebno je visoko obrazovanje, dopušteno je neosnovno
C	Potrebno je visoko obrazovanje, ali to možete učiniti bez posebnih vještina
D	Viši profil s dodatnim znanjem o srodnim industrijama
E	Potrebna diploma
F	Nekoliko više obrazovanje, od kojih je jedan obvezan u području upravljanja
Vanjski kontakti
ALI	Nema vanjskih kontakata
B	Povremeni kontakti koji nisu povezani s glavnim poslom
C	Potreba za pregovorima s predstavnicima drugih tvrtki s vremena na vrijeme
D	Komunikacija s čelnicima drugih organizacija
E	Bliske veze s višim rukovoditeljima drugih tvrtki
F	Kontakti s najvišim dužnosnicima

3. faza

Sada svakoj poziciji treba dodijeliti bodove. Budući da u svakoj kategoriji imamo 6 slova, dat ćemo ocjene od 1 do 6.

ALI	1
B	2
C	3
D	4
E	5
F	6

Ocjenjivanje pozicija treba biti što objektivnije. Tvrtke često predaju ovaj zadatak vanjskim konzultantskim tvrtkama.

4. faza

U ovoj fazi moramo svaku poziciju ocijeniti bodovanjem. Druga važna točka je vrijednost svakog kriterija za ovu poziciju. Ova se točka mora uzeti u obzir i dodati ocjeni. Bodovi se za to postavljaju na ljestvici od pet stupnjeva

Počnimo s glavni računovođa:

	NA	IZ	D	Vrijednost kriterija	Ukupni rezultat
upravljanje osobljem		3		4	12
razina odgovornosti			4	5	20
autonomija u radu		3		5	15
razina vještine			4	5	20
radno iskustvo			4	5	20
vanjski kontakti	2			2	4

Ukupna ocjena za ovu poziciju je 91

Ocijenimo rad direktor odjela:

	D	E	F	Vrijednost kriterija	Ukupni rezultat
upravljanje osobljem		5		5	25
razina odgovornosti		5		5	25
autonomija u radu	4			5	20
razina vještine			6	5	30
radno iskustvo			6	5	30
vanjski kontakti		5		5	25

Ukupna ocjena za ovu poziciju je 155

Sve pozicije se vrednuju na isti način. Kao primjer koristimo sljedeće podatke:

čistač - 10;
radni bravar - 37;
tajnica - 65;
majstor - 75;
pravnik - 115;
inženjer zaštite rada - 100;
prodavač - 70.

5. faza

Ocjene treba rasporediti prema dobivenim rezultatima. Ako je poduzeće veliko, prave gradaciju oko 10 grupa. Ali ovo nije obavezno. Približna raspodjela je sljedeća:

1. razred - od 8 do 25 bodova;
2. razred - od 26 do 40 bodova;
3. razred - od 41 do 65 bodova;
4. razred - od 66 do 85 bodova;
5. razred - od 86 do 100 bodova;
6. razred - od 101 do 125 bodova;
7. razred - od 126 do 160 bodova;
8. razred - od 161 do 180 bodova;
9. razred - od 181 do 190 bodova;
10. razred - od 200 bodova i više.

6. faza

Tek nakon prolaska kroz sve prethodne faze možemo govoriti o postupak formiranja plaće, koji se sastoji od dva glavni dijelovi.

Prvi – stabilan - izračunava se zbrajanjem službene plaće i naknada zajamčenih zakonom.

Drugi dio se sastoji od raznih nagrada osobne i korporativne prirode.

Prednosti i nedostatci

Glavne prednosti ocjenjivanja uključuju:

Učinkovita shema nagrađivanja.
Poboljšana organizacijska struktura.
Transparentan sustav obračuna plaća.
Ocjenjivanje pomaže u formiranju strategije razvoja osoblja.
Smanjuje fluktuaciju osoblja.
Doprinosi profesionalnom rastu zaposlenika.
Zahvaljujući ocjenama, nestaje fenomen kao što je “izgaranje” zaposlenika, kada je jedna osoba na istoj poziciji dugi niz godina, gubi inicijativu i kvalifikacije.
Sustav pomaže u određivanju odnosa između položaja zaposlenika i njegove vrijednosti za tvrtku, tako da osoba razumije svoju važnost i bolje radi.

Međutim, postoje značajni nedostaci koji se ne mogu zanemariti:

Prije svega, to je visoka razina troškova za razvoj, implementaciju i održavanje sustava.
Ako tvrtka nema osoblje koje može provesti kvalificiranu analizu, tada je potrebno privući stručnjake izvana, a to su dodatni troškovi.
Ponekad je vrlo teško provesti objektivnu procjenu pozicije. Uostalom, potrebno je uzeti u obzir ne 5-6 čimbenika, već ponekad nekoliko desetaka.
Sustav treba stalno mijenjati i poboljšavati. Ako zaposlenik prijeđe s jedne pozicije na drugu, koja je u drugom razredu, to će stvoriti nove probleme.

Pozivamo vas da pogledate sažeti video o tome kako izgraditi algoritam sustava ocjenjivanja.

Dakle, s jedne strane, sustav ocjenjivanja je moderan i dobar način povećanja motivacije osoblja, a s druge strane, to je naporna i skupa metoda za čiju provedbu su potrebna velika sredstva.

28.08.2019

U naše vrijeme inovativne tehnologije aktivno se uvode u živote suvremenih ljudi.

Nisu zaobišli tržište rada jer su se ovdje pojavila nova pravila.

Novost je sustav nagrađivanja metodom ocjenjivanja, koji ima svoje karakteristike i nijanse.

Što je to - koncept i bit nove metode

Ocjenjivački oblik naknade (ocjenjeni ili ocjenjivani) podrazumijeva uzimanje u obzir rezultata rada određenog stručnjaka.

Ali to nije sve na što obraća pažnju. Radno iskustvo osobe, kultura ponašanja u timu i radna disciplina te opće kvalifikacije mogu utjecati na plaću. Često poslodavci čak obraćaju pažnju na to izgled zaposlenika i njegovog ponašanja.

Koja je nova vrsta plaće? Ovo je svojevrsna tablica rangova u kojoj su navedeni svi zaposlenici organizacije. Svakoj osobi je dodijeljen određeni čin. Ovi pokazatelji utječu na veličinu plaće koja će se obračunati zaposleniku na kraju mjeseca.

Zahvaljujući sustavu ocjenjivanja, možete ispravno formirati nagrade.

Transparentan i razumljiv sustav ne ostavlja neriješene probleme koji mogu izazvati zabunu među zaposlenicima. Svi razumiju što i kako učiniti kako bi povećali plaće.

Pravila za obračun plaća za sustav ocjenjivanja

S razredbenim oblikom plaćanja obračunava se iznos plaće zaposlenicima prema utvrđenim pravilima.

Maksimalan broj bodova koji se može postaviti je 10. Zaposlenici organizacije ocjenjuju se prema različitim kriterijima, kao što su odgovornost, iskustvo, znanje, nepovoljni čimbenici u radu. Svakom stupcu dodjeljuje se određeni broj bodova.

Nakon završenog ocjenjivanja, bodovi se zbrajaju. Plaće se određuju prema sljedećim pravilima:

1-11 bodova - 1 ocjena;
12-20 bodova - 2. razred;
21-30 bodova - 3. razred.

No, prosječna razina tržišne plaće za čistačice i voditelje odjela je drugačija. Zato će se nagrade razlikovati.

Za tehničko osoblje razreda 1, 2, 3 bit će od 10.000 do 12.000 rubalja. Za šefa odjela ta se brojka povećava na 25.000-30.000 rubalja.

Zahvaljujući rangiranju, zaposlenike organizacije možete podijeliti u nekoliko skupina:

Ocjena A - to su profesionalci koji pružaju najveću vrijednost za tvrtku. To su voditelji raznih veza, razvijači ideja koji ih implementiraju u poduzeću;
razred B - tim iskusnih stručnjaka koji pripadaju srednjoj razini. Angažirani su u procesu prodaje, traže poslovne partnere, reklamiraju organizaciju. Ovaj razred uključuje trgovce, menadžere i odvjetnike. Njihova razina društvenosti i odgovornosti trebala bi biti visoka;
razred C - ovo je glavno radno osoblje tvrtke. Ima i dobar potencijal za daljnji razvoj na određenom području, pa ljudi mogu računati na povećanje plaća;
ocjena D - to su pozicije koje karakterizira minimalna razina odgovornosti. To uključuje uslužno osoblje koje ne mora imati posebna stručna znanja i vještine.

Ovo je glavna klasifikacija razreda ocjenjivanja. Ovisi kakvu će plaću dobivati određeni zaposlenik tvrtke.

Kada se koristi stupnjevani oblik?

Uniforma za ocjenjivanje inovativna je metoda koja je već stekla popularnost među vlasnicima tvrtki. Ali, nažalost, troškovi uvođenja takve inovacije su previsoki.

Zato način ocjenjivanja plaća nije prikladan za male tvrtke s manje od 50 zaposlenih. Vođe takvih organizacija moraju sve odvagnuti mogući rizici prije donošenja konačne odluke.

Ocjenjivanje je najbolja opcija za velika i srednja poduzeća. Ovo je prilično komplicirana tehnika, ali u praksi donosi mnogo prednosti. Možete ispravno izračunati plaću svakog zaposlenika tvrtke, izbjegavajući pogreške, probleme i netočnosti.

Prednosti i nedostaci sheme gredera

Metoda ocjenjivanja nagrađivanja stručnjaka ima i pluse i minuse. Vrijedno je detaljnije razumjeti ove točke kako biste bolje razumjeli značajke ocjenjivanja.

Sustav ocjenjivanja rada

Naknada stručnjaka ovisi samo o tome koliko je njihov rad u poduzeću bio učinkovit.	Potrebno je potrošiti novac na implementaciju sustava, održavanje na odgovarajućoj razini i za druge točke.
Pomoću sustava možete formirati strategiju za stabilan razvoj stručnjaka i stvoriti uvjete za rast svakog zaposlenika	Morat ćete koristiti usluge stručnjaka koji će vam pomoći u izradi ljestvice procjene, kao i odrediti vrijednost različitih pozicija.
Uspostavlja se odnos između odgovornosti zaposlenika i rezultata njegovog rada, što utječe na visinu plaće	Ne može se izbjeći rizik subjektivne procjene kada se prvi put uvede sustav ocjenjivanja
Struktura poduzeća postaje organiziranija i ispravnija

zaključke

Novitetom se smatra sustav stupnjevanja plaća. U organizaciji je implementiran relativno nedavno. Ali čelnici mnogih tvrtki uspjeli su ocijeniti njegovu učinkovitost.

Prisutnost pravednog sustava nagrađivanja, objektivnost razlika u plaćama koje su mu svojstvene, utječu na stav zaposlenika prema radu, njihovo ponašanje i učinkovitost radne aktivnosti.

Interna pravednost u sustavu nagrađivanja postiže se razvojem ili usklađivanjem stalnog dijela plaće, uzimajući u obzir vrijednost radnog mjesta i njegov utjecaj na uspješnost poduzeća. Što je veća vrijednost pozicije, to je veći fiksni dio plaće.

Jedna od metoda za razvoj sustava službenih plaća je metoda procjene vrijednosti pozicija prema bod-faktor metodi Edwarda N. Haya (sustav ocjenjivanja).

Ocjenjivanje(s engleskog. ocjenjivanje) - razvrstavanje, razvrstavanje, sređivanje.

Ocjenjivanje- to je pozicioniranje pozicija, odnosno njihova raspodjela u hijerarhijskoj strukturi poduzeća u skladu s vrijednošću ove pozicije za poduzeće.

Sustav ocjenjivanja– Riječ je o sustavu obračuna službenih plaća na temelju bodovno-faktorske metode za procjenu složenosti posla na određenom radnom mjestu.

Ocjenjivanje- ovo je metoda stvaranja univerzalne hijerarhije pozicija (činova) za svo osoblje tvrtke; sustav evaluacije koji omogućuje određivanje prihvatljivih razina naknada za sve zaposlenike na temelju usporedbe relativne vrijednosti za tvrtku različitih područja rada (pozicija). Glavna prednost ocjenjivanja je “mjera nemjerljivog”: prevođenje nematerijalnog pokazatelja “vrijednost rada zaposlenika” u novčani ekvivalent.

Sustav ocjenjivanja došao nam je iz SAD-a, gdje je početkom 60-ih godina prošlog stoljeća Edward N. Hay razvio metodologiju za ocjenjivanje pozicija različitih stručnih profila temeljenu na univerzalnim kriterijima.

Na temelju ocjenjivanja moguće je izgraditi korporativnu politiku naknada i beneficija koja će optimizirati troškove osoblja, i to ne formalnim smanjenjem fonda plaća, već poboljšanjem organizacijske strukture i osoblja, učinkovitijim planiranjem troškova osoblja itd.

Učinkovit sustav ocjenjivanja pojednostavljuje administraciju korporativni sustav financijski poticaji, odrediti dopušteni iznos naknade za novouvedena radna mjesta, osim toga, to je alat za utjecaj na glavne komponente troškova osoblja.

Sustav ocjenjivanja poslova tvrtke temelji se na tvrdnji da se na bilo kojoj poziciji, čak i na jedinstvenoj, može identificirati i izmjeriti skup zajedničkih čimbenika.

Načela sustava ocjenjivanja:

Jednako vrijedni stručnjaci za tvrtku trebaju biti jednako plaćeni;

Ocjenjuju se pozicije (poslovi), a ne zaposlenici koji ih zauzimaju;

Ne trebate procijeniti osobu, već zbroj kvaliteta potrebnih za ovu poziciju.

U tablici 13. prikazane su razlike između tarifnog sustava nagrađivanja u odnosu na sustav koji je razvijen na temelju bodovnih pozicija.

Tablica 13. Razlike između tarifnog sustava i razreda

Stupanjski sustav nagrađivanja jedan je od postojećih u Ruska Federacija mehanizmi za obračun i isplatu plaća zaposlenicima organizacije. Nije uključen u popis najpopularnijih sustava, ali je u nekim slučajevima prikladan. Da bismo razumjeli što je sustav ocjenjivanja, kada je koristan i na kojim se kriterijima temelji, potrebno je postaviti jedno pitanje – kako funkcionira?

Sustav plaća - što je to?

Mnogi poslodavci i zaposlenici mogu prije svega imati pitanje - što je to - ocjenjivački sustav plaćanja? Rijetko se koristi na teritoriju Ruske Federacije, tako da malo ljudi zna ili zamišlja kako radi.

Kao što naziv govori, osnova za ovaj mehanizam je sustav ocjenjivanja. Sustav ocjenjivanja omogućuje vam procjenu i prikladno rangiranje pozicija unutar organizacije. Podijeljeni su u posebne skupine, od kojih svaka odražava koliko je ova ili ona pozicija vrijedna za "životnu djelatnost" tvrtke. A sama riječ "ocena" znači niz pozicija koje, uglavnom, imaju istu vrijednost za proizvodnju. Menadžment za svaki razred određuje vlastitu razinu plaće ili pravi tzv. “između vilica” unutar koje može varirati razina plaće na pojedinoj poziciji.

Sustav ocjenjivanja plaća iznimno je koristan za srednje i velike tvrtke. Za razliku od sustav bodovanja plaće, gdje se plaća svakog zaposlenika obračunava zasebno, ocjene vam omogućuju da gotovo odmah kažete koliko će taj ili onaj zaposlenik dobiti, ovisno o njegovoj poziciji. U prosjeku svaka tvrtka može brojati od 7 do 19 razreda.

Sustav plaća je prikladan jer rješava jedan od glavnih problema velikih poduzeća i korporacija. Obično u njima postoji prilično velik broj raznih pozicija, a određivanje plaće za svaku od njih je puno vremena. Formiranim pozicijama u razredima možete brzo odrediti razinu plaće za svaku od grupa, što uvelike pojednostavljuje cijeli zadatak.

Također, sustav ocjenjivanja pomaže u rješavanju još jednog gorućeg problema većine poduzeća. Uspostavlja poštenje i transparentnost unutar organizacije. Sustav ocjenjivanja plaća omogućuje svakom zaposleniku da vidi kakav je njegov budući put u karijeri, kako može dobiti bonus na plaću. To može uvelike povećati lojalnost zaposlenika, tim više što se više neće postavljati pitanja zašto se postavlja takva razina plaćanja rada.

Vrijedi odgovoriti i na pitanje – zašto tvrtke općenito uvode razredbeni sustav plaća? Postoji nekoliko razloga za to:

Sustav ocjenjivanja često se uvodi tijekom krize. Zbog negativnih ekonomskih čimbenika poduzeće uvelike povećava amplitudu unutar koje fluktuira prihod cijelog poduzeća. To ozbiljno komplicira predviđanje financijske budućnosti organizacije, što znači da se moraju poduzeti koraci da se te fluktuacije malo stabiliziraju. Sustav plaćanja ocjena jedan je od takvih koraka.
Sustav ocjena se uvodi ako poduzeće nastoji izjednačiti mogućnosti svakog zaposlenika. Ovdje morate uzeti u obzir što će se morati izravnati u sposobnostima pozicija koje se odnose na različita područja tvrtke.
Sustav ocjena pomaže onim korporacijama koje žele stvoriti prikladne mehanizme za odnos između običnih zaposlenika i poslodavca. Značajno povećava razinu motivacije, a fokusira se posebno na dugoročno.
Sustav ocjena bira poslodavac ako želi razviti jasan plan koji će pokazati izglede razvoj karijere unutar organizacije, sposobnosti svakog od zaposlenika i izgledi za razvoj u profesionalnim djelatnostima.

Ovdje je glavna stvar osigurati da usvojeni sustav plaća ne krši standarde i načela utvrđena zakonodavstvom Ruske Federacije, koji su navedeni, na primjer, u čl. 144 Zakona o radu Ruske Federacije.

Vrste stupnjevanog sustava plaća

Kao i svaki sustav plaća, razred jedan je podijeljen u nekoliko vrsta, od kojih se svaka može primijeniti koliko god je to prikladno:

Prvi stupanj težine. Najjednostavniji sustav ocjenjivanja, on dijeli pozicije prema tome koliko težak posao moraju obaviti. Za izračun ove vrste ocjena nije potrebno izdvojiti posebnu kategoriju osoba, to može učiniti i vrhunski menadžer.
Drugi stupanj težine. Za organizaciju s malim brojem osoblja ovaj sustav je najprikladniji. Temelji se na metodama izračuna točkastih faktora, a za zemlje ZND-a prilagodio ga je Edward Hay. Više o njoj u nastavku.
Treći, četvrti stupanj težine. Najdetaljniji i razumniji sustav ocjenjivanja. Uključuje veliki broj matematičkih izračuna, korištenje ne samo metoda točkastih faktora, već i grafova i matrica. Obično njegova provedba traje više od šest mjeseci, a za takvu operaciju najbolje je obratiti se zasebnom konzultantu.

Kako je implementiran sustav ocjenjivanja

Uvođenje sustava ocjenjivanja drugog stupnja složenosti odvija se u nekoliko faza:

1. faza. Prije nego počnete implementirati sustav ocjenjivanja, potrebno je ispravno procijeniti postojeću tvrtku. Dijagnosticirati tempo razvoja, izračunati koji će razmjer poduzeti potrebne promjene. Ako je uprava tvrtke odlučila da je potrebno uvesti sustav ocjenjivanja, onda je vrijedno razmotriti sljedeće načine njegove implementacije:

Uključite međunarodnu konzultantsku tvrtku u razvoj i implementaciju sustava ocjenjivanja.
Sklopite ugovor s lokalnom, ruskom konzultantskom organizacijom.
Uključite se u razvoj vlastiti projekt, koji će uzeti u obzir sve potrebne specifičnosti područja i industrije.

Vrijedi napomenuti da svaka od ovih opcija ima prednosti i nedostatke. Međunarodna tvrtka nema pojma o specifičnostima poslovanja, a pri izradi vlastitog projekta možete napraviti veliku pogrešku i naštetiti svom poslovanju. Stoga je potrebno razmotriti sve tri opcije.

2. faza. U ovoj fazi tvrtka se bavi izradom tzv. projektne strukture ili njenog detaljnog plana. Potrebno je formirati tim koji će se baviti provedbom ocjena, izraditi opću proceduru za cijeli naredni događaj, procijeniti proračun i, što je najvažnije, rizike. U ovoj fazi bit će korisno stvoriti jedinstveni informacijski prostor za sve zaposlenike uključene u provedbu.

Obično je struktura i plan za provedbu ocjena sljedeći:

U skladu s navedenim planom dalje će se razmatrati glavne faze uvođenja sustava ocjenjivanja u poduzeću.

3. faza.

Za ovu poziciju potrebno iskustvo.
Potrebna razina obrazovanja.
Takozvani trošak greške - kolika će šteta biti uzrokovana pogreškom djelatnika koji radi na ovoj poziciji.
Složenost poslova koje će zaposlenik morati obavljati.
Tempo i intenzitet rada na ovoj poziciji.
Stupanj odgovornosti koji će zaposlenik preuzeti na sebe zauzimanjem ove pozicije.

Svrha izrade takvih kriterija je upitnik. Treba ga testirati na pozicijama različitih razina i od različitim područjima aktivnosti tvrtke, a zatim usporediti rezultate. Ako su svi menadžeri njima zadovoljni, onda se upitnik smatra valjanim i usvaja se.

4. faza. U ovoj fazi menadžment i odgovorni zaposlenici su angažirani na pronalaženju i opisivanju pozicija koje su jedinstvene za ovu organizaciju i ovu jedinicu. Ali često se događa da umjesto toga trebate napraviti ujedinjenje. U nekim se tvrtkama pojavljuju pozicije koje se razlikuju samo po nazivu, a zapravo rade isto. Takve stavke treba svesti na jednu opciju ili barem uključiti u jedan razred.

5. faza. Ovdje stručnjaci počinju ocjenjivati rezultirajuće pozicije. Konzultanti za implementaciju trebali bi procijeniti osobne i profesionalna kvaliteta osoba koja želi raditi na ovom mjestu. Rezultat mora biti:

Neovisni i objektivni;
Razumijem. U nekim se slučajevima u upitnike unosi jasno i detaljno objašnjenje što se podrazumijeva pod određenim kriterijem;
Evaluacija treba slijediti odobreni koncept dizajna, ali zadržati fleksibilnost da odgovori na komentare, promjene ili poboljšanja;

Važna točka u ovoj fazi je organizacija opisa poslova. Najbolje ih je opisati prema predlošku koji je usvojen u tvrtki, gdje će uvesti sustav ocjenjivanja nagrađivanja.

Nakon završene naznačene faze, odgovorni djelatnici bi trebali dobiti impresivnu tablicu u kojoj će biti navedene sve pozicije, kao i bodovi i ocjene koje su im dodijeljene.

6. faza. U ovoj fazi vrši se raspodjela radnih mjesta prema dobivenim ocjenama. Nakon što stručnjaci ocjenjuju i dodijele bodove svim pozicijama, počinje podjela. Sve pozicije s približno jednakim ocjenama svrstane su u jednu ocjenu - to je odraz činjenice da su jednake po svojoj važnosti za život tvrtke.

Faza 7. Ovdje se bave ocjenjivanjem i raspodjelom plaća po razredima. Za svaku skupinu poslova potrebno je organizirati platnu “vilicu” unutar koje će oscilirati sredstva koja primaju zaposlenici. U ovoj fazi, menadžer koji je uključen u provedbu ocjena u organizaciji mora blisko surađivati s odjelima za zapošljavanje i financijskim službama. Oni će moći dati točne informacije o plaće, vanjska situacija u gospodarstvu i drugi čimbenici koji utječu na određivanje razine plaća.

Faza 8. Ovdje stručnjaci razvijaju sustav prema kojem će se rad svake pozicije plaćati. Ovaj postupak treba uključivati sljedeće korake:

Upravitelj mora potpisati i izdati dekret u kojem navodi da uvodi sustav ocjenjivanja u poduzeću.
Potrebno je izraditi proceduru za uvođenje novih radnih mjesta u osoblje, ako ih ima.
Potrebno je izraditi proceduru po kojoj će se radna mjesta ocjenjivati ili revalorizirati.
Voditelj, odnosno odgovorni ljudi, moraju izraditi tehnički zadatak za automatizaciju procesa ocjenjivanja.
Potrebno je provesti aktivnosti koje su potrebne za uvođenje i ažuriranje sustava ocjenjivanja.

Zasebno, vrijedno je govoriti o pisanju tehničkih specifikacija za automatizaciju. Takvi se procesi počinju masovno uvoditi u moderna poduzeća - to uvelike olakšava rad cijele organizacije. Sada se evaluacija pozicija i njihova raspodjela prema opisanim ocjenama može odvijati automatski, gotovo bez ljudskog sudjelovanja. To je postalo moguće zahvaljujući moderne tehnologije i raspoloživih resursa.

Jedno od najvažnijih pitanja je koliko bi tvrtka trebala imati ukupno ocjena? Da biste jasno odgovorili na ovo, morate se odlučiti za:

Opseg tržišta zauzima tvrtka koja je odlučila uvesti ocjene. Koliko ciljanih kupaca imaju?
Odredite koliko je pozicija potrebno za ispunjavanje određenog volumena dovoljno dugo.
Opisujemo sve vještine koje osoba treba posjedovati da bi se kvalificirala za najvišu poziciju.

Na temelju rezultata izračuna, poslodavac već može procijeniti koliko mu je skupina stručnjaka potrebno da završi cjelokupni posao tvrtke.

U sadašnjoj fazi razvoja tržišta, konkurencija je prešla iz područja proizvoda, usluga i tehnologija u područje ljudskih resursa. Sada se posebna pažnja posvećuje stručnjacima koji su spremni dobro obaviti svoj posao. Koji alati upravljanja omogućuju tvrtki da privuče i zadrži osoblje? Postoje dva takva alata: upravljanje hijerarhijom poslova (ocjenjivanje) i upravljanje talentima.

Ocjenjivanje omogućuje izgradnju hijerarhije pozicija ovisno o njihovoj poslovnoj vrijednosti i razvoj odgovarajućeg sustava nagrađivanja, t.j. osnovna naknada koju zaposlenici primaju za obavljanje poslova službene dužnosti na "normalnoj" razini. Upravljanje talentima omogućuje identificiranje i zadržavanje ključnih zaposlenika na ključnim pozicijama, motiviranje za visoke individualne rezultate. Samo kombinacija ovih HR alata pruža učinkovito upravljanje ljudski potencijal tvrtke: objektivna i pravedna procjena rada svih stručnjaka i zadržavanje najboljih (vidi sliku).

Alat za planiranje i upravljanje troškovima

U posljednje vrijeme sve više tvrtki shvaća da je ocjenjivanje nužan alat za organizacijsko planiranje i upravljanje troškovima osoblja.

Suština ocjenjivanja (od engleskog grade - stupanj, klasa) je jednostavna: sve pozicije tvrtke vrednuju se prema nizu kriterija, kao što su razina odgovornosti, kvalifikacijski zahtjevi, utjecaj na financijske rezultate itd., ovisno o specifičnosti svog poslovanja. Kao rezultat, stvara se sustav funkcionalnih i radnih razina, gdje su pozicije raspoređene u hijerarhiju u skladu s njihovom vrijednošću za poslovanje. Za ocjenu se vežu i "vilice" plaćanja te visina socijalnih jamstava i naknada. Time nagrađivanje zaposlenika postaje ne samo transparentno i pošteno, već, što je vrlo važno, i upravljivo.

Sustav ocjenjivanja nastao je u SAD-u, gdje je početkom 60-ih godina prošlog stoljeća Edward N. Hay razvio metodologiju za ocjenjivanje pozicija različitih profesionalnih profila temeljenu na univerzalnim kriterijima. Od tada se uspješno etablirao na Zapadu i danas se smatra najboljom osnovom za transparentan i upravljiv sustav plaća.

U Rusiji je sustav ocjenjivanja zamijenio tarifnu ljestvicu, čija su glavna "uska grla" bila neprozirna unutarnja logika i krutost hijerarhijske strukture. Često je pri korištenju platne ljestvice bilo potrebno službeno imenovati radno mjesto, na primjer, "inženjer te i te kategorije", samo da bi se utvrdila odgovarajuća plaća. Ovaj se problem može riješiti korištenjem sustava ocjenjivanja. Omogućuje vam da fleksibilno izgradite shemu razina posla, uzimajući u obzir ne samo kvalifikacije i iskustvo, već i druge jednako važne čimbenike: razinu menadžerske i financijske odgovornosti, složenost donesenih odluka itd. Dakle, u sustavu ocjenjivanja , svaka pozicija nalazi svoje mjesto u „tablici o rangovima“ i dobiva odgovarajuću ocjenu u obliku plaće „vilice“. Visokokvalificirani stručnjak koji "zatvara" odgovorni dio poslovnog procesa može imati višu ocjenu od voditelja odjela u nekom drugom području djelatnosti tvrtke. To zaposlenicima omogućuje ne samo menadžersku, već i profesionalnu karijeru, što je, naravno, važno za one koji rade u velikim i srednjim poduzećima.

Istodobno, iskustvo implementacije sustava ocjenjivanja u ruskim tvrtkama pokazalo je i slabosti ovog sustava. Ocjenjivanje je prilično težak i dugotrajan postupak koji zahtijeva uključivanje vanjskih konzultanata. Ako se provodi samostalno, često ima subjektivni karakter: ne vrednuju se toliko radna mjesta koliko zaposlenici koji ih zauzimaju, a sastavljanje matrice ocjena pretvara se u pozicijski "šah", kada svaki menadžer pokušava sebi i svojoj jedinici "izbiti" više ocjene.

Koja su pravila za ispravnu uporabu sustava ocjenjivanja? Glavni su:

uključenost u projekt ocjenjivanja prve osobe i ključnih menadžera (inače će se sustav ocjenjivanja smatrati nametnutim i beznačajnim);
jasni kriteriji za ocjenjivanje pozicija, maksimalno prilagođeni tvrtki i nedvosmisleno razumljivi svim čelnicima poduzeća;
"kaskadna" koordinacija razvijenog sustava ocjena: od razine linijskih rukovoditelja do top menadžera ("top down" i "bottom up");
obvezno vezanje motivacijskih i kompenzacijskih politika na sustav ocjenjivanja;
redovita “nadogradnja” sustava ocjenjivanja, ažuriranje i podrška. Naravno, dobro izgrađen sustav ocjenjivanja ima dug životni vijek, ali, kako pokazuje praksa, zahtijeva "tehnički pregled" i "prevenciju" svake 2-3 godine.

Glavni zadatak je privući i zadržati ključ

Ocjenjivanje vam omogućuje da izgradite sustav nagrađivanja koji je transparentan i pravedan za sve. No, koliko god bio akutni nedostatak osoblja, koliko god govorili da su svi zaposlenici ključni, vrijedi Pareto načelo: postoji okosnica ljudi koja je kritična sa stajališta poslovanja tvrtke, okosnica koja “drži tijelo i duh” organizacije.

Za neke su ključni ljudi glavni voditelji front officea, za neke su oni “mozak”, nositelji stručnosti, za druge su kreativni inovatori. To su talenti u području za koje je tvrtka specijalizirana, odnosno uporište pouzdanosti. To su ljudi koje je gotovo nemoguće zamijeniti bez značajnog gubitka učinkovitosti i obima poslovanja.

Nije slučajno da posljednjih godina sve više tvrtki prelazi s programa za prikupljanje talenata na programe za privlačenje i zadržavanje ključnih ljudi. Na konkurentnom tržištu rada rezerva je potrebna za gotovo sve pozicije, a ulaganja u obuku pričuvnika često su uzaludna: dobro obučeni rezervisti popularni su na tržištu i lako napuštaju tvrtku ako im se ne pruži prilika za karijeru. Održavanje okosnice ključnih stručnjaka danas je glavna zadaća HR-a.

Ovaj zadatak je pravi kreativni izazov za HR. Standardni poticaji praktički su prestali s radom, jer su postali standardni: sve tvrtke nude približno isti paket dodatnih pogodnosti i naknada, obuke itd. Sve što se može kupiti novcem već je isprobano.

Jedino što preostaje je upravljanje "mekim" faktorima, t.j. stvaranje radne atmosfere u tvrtki koja će zadržati ljude.

Kako kažu, ako trebate entuzijaste - pronađite pametne ljude, dajte im neograničen pristup čaju i kavi, nemojte im govoriti u koje vrijeme dolaze na posao - i onda ga neće napustiti.