Zašto ljudi teže stvaranju karijere. Drugi korak: Identificirajte motivatore karijere pomoću projektivnih pitanja

Motivacija je jedan od najvažnijih i vrlo teško promjenjivih čimbenika koji treba uzeti u obzir prilikom zapošljavanja i kasnije izgradnje sustava situacijskog vođenja. Ovdje nećemo ulaziti u pojedinosti o teorijama motivacije: one su poznate mnogima i mogu se naći u većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za pravilno razumijevanje onoga što slijedi, zadržimo se na nekoliko točaka:

Govorimo o osobnim motivima osobe, o njenim potrebama i vrijednostima, a ne o sustavu motivacije koji postoji u organizaciji.

Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne zadržavamo se samo na materijalnim poticajima.

Vrlo je važno shvatiti da se u stvarnom životu isti čimbenik može koristiti za zadovoljenje različitih potreba osobe, ovisno o tome kako je predstavljen.

Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu kod nekih biti potpuno identični društvena grupa ili za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati prepoznati i koristiti pojedinačne motive, potrebe budućeg ili stvarnog zaposlenika.

Stoga mnogi menadžeri imaju tendenciju pripisivati vlastitu motivaciju svojim zaposlenicima (to je zbog ljudske sklonosti projektiranju), što dovodi do velikog broja pogrešaka u upravljanju. Moguće je izbjeći takvu situaciju. Prije svega potrebno je pravilno procijeniti budućeg zaposlenika i njegovu motivaciju tijekom razgovora.

Motivatori su oni čimbenici koji povećavaju učinkovitost rada osobe i/i njeno zadovoljstvo zbog onoga što odgovara njenim unutarnjim potrebama, motivima koji su trenutno djelomično ili potpuno nezadovoljeni i zahtijevaju zadovoljstvo.

Za većinu ljudi motivacija se temelji na nekoliko motivatora koji su na neki način povezani jedni s drugima.

O motivaciji su napisane mnoge knjige, znanstvene i pseudo-znanstvene knjige, kao i popularni vodiči za sve prilike iz serije "Kako uspjeti, impresionirati, steći prijatelja u 15 minuta".

Zanima nas samo:

1. zašto ova osoba želi raditi u vašoj tvrtki, a ne u nekoj drugoj;

2. koji unutarnji motor čini posao boljim (ili lošijim);

3. Pod kojim okolnostima može napustiti tvrtku. Za neke, povećana buka u uredu može biti kritična, za druge - nemogućnost planiranja vlastitog radno vrijeme, za treći - strop u plaći, za četvrti - nepristojnost.

Klasifikacija je mnogo, ali mi smo odabrali onu koja je najbliža našoj općoj zadaći – ocjeni kandidata.

Materijalni motivatori - novac, materijalni poticaj, plaća

Sposobnost redovitog zarađivanja više, izravna ovisnost naknade o rezultatima njihovog rada, nepostojanje "plafona" u prihodu, interes za lidere u ovom području.

Važno je zapamtiti da ako je osoba motivirana samo novcem, onda je poželjno formirati dodatne motivatore, inače će osoba lako promijeniti posao, samo na temelju materijalnog interesa.

Ako osoba ne pokazuje interes za materijalnu motivaciju, onda se mora imati na umu da ako se interes izgubi, osoba vrlo lako prestaje učinkovito raditi.

Treća opcija, kada nije toliko bitna visina naknade, koliko zaposlenikova percepcija njezine pravednosti ili nepravednosti u odnosu na rezultat rada, od velike je važnosti. U ovom slučaju osoba ima povećanu pozornost na pravednost/nepravednost plaća. Za njega je vrlo važno razumjeti uzročno-posljedične odnose, to je potrebno zapamtiti učinkovito upravljanje zaposlenik.

Nematerijalni motivatori

stabilnost i izvjesnost.

Vodi se računa o izvjesnosti i strukturiranosti posla, razumljivim kriterijima vrednovanja rada, jasnom rasporedu i normiranom radnom danu, povoljnom putovanju i dostupnosti menze. Privučena radom u velika tvrtka kao jamstvo stabilnosti svoje egzistencije te zdravstveno i mirovinsko osiguranje.

Jasan cilj.

Za takvu osobu potrebne su jasne odgovornosti, konkretni zadaci. Moguća negativna iskustva na prethodnim mjestima.

Takva osoba ne zna ili ne želi raditi u nejasnom području odgovornosti, s nejasnom formulacijom ciljeva, u pravilu ne teži ili ih ne može postići. Učinkovito samo kada mu, postavljajući cilj pred sebe, obrazloži potrebu za njegovim postizanjem za opće ciljeve poduzeća. Može biti neučinkovito ako ne dijeli zajedničke ciljeve. Motiviran je obukom, usavršavanjem, a iznimno je značajan i stručni utjecaj menadžera.

Međuljudski odnosi.

Interes za dobre odnose s kolegama, korporativne praznike, rođendanske čestitke, zajedničke izlete, ljubazno osoblje.

Takva se osoba mora nužno uspješno uklopiti u tim i korporativnu kulturu. U radu je značajan osjećaj za timski rad, ponajviše motiviran dobrobitima za cijeli tim i ugledom u timu.

Priznanje i status

Zainteresiranost za zapošljavanje u tvrtkama s poznatim imenom, nazivom posla, lokacijom tvrtke na "prestižnom" mjestu, posebnim programima socijalnog paketa - od osiguranja do marke službenog automobila.

Takvu osobu najlakše je motivirati statusnim faktorima bez promjene područja odgovornosti.

Takva je osoba usmjerena na rast karijere. Djeluje učinkovito ako postoji i ako on vidi izglede za rast u tvrtki. Ne biste trebali uzeti takvog podnositelja zahtjeva za bezizlazne pozicije, jer se on može natjecati s vođom, biti ambiciozan ako ne vidi izglede.

Važna je i vanjska ocjena, mora se pohvaliti i biti jako oprezan kada se kritizira ili negativno ocjenjuje.

Autonomija, kreativnost i rast

Želja za neovisnim područjem rada, sposobnost samokontrole, postavljanje ciljeva, odabir načina za postizanje postavljenih zadataka, minimalna količina vodstva i smjernica, fleksibilni rasporedi rada, mogućnost kreativnosti, tolerancija tvrtke prema rizik i, sukladno tome, za moguće pogreške, dostupnost mogućnosti učenja.

U radu je stalno potrebno pokazivati nove i zanimljive stvari. Motivira profesionalni razvoj, mogućnost da se vide novi aspekti u radu. Opasnost - s gubitkom interesa, osoba gubi učinkovitost, malo je od koristi za rutinski rad. Treba mu dati veću slobodu u donošenju odluka, pokazati stvarna postignuća i imati autoritet u nizu zadataka za koje je osoba odgovorna. Uz sveukupni uspjeh, ima smisla proširiti taj krug. Za takvu osobu samoostvarenje je vrlo važno.

Analiza motivatora osobe omogućuje nam ne samo da odlučimo je li taj kandidat pravi za nas, već i da ispravno utječemo na njega u procesu rada.

Razmotrite nekoliko mogućnosti odgovora kandidata na projektivna pitanja o motivatorima i dajte njihovu interpretaciju, a kao primjer navest ćemo nekoliko projektivnih pitanja:

Što motivira ljude da rade najučinkovitije? Što ljudi vole na poslu? Zašto osoba bira određenu profesiju? Ovakvim pitanjima potičemo osobu da odgovori što je motivira jer obično u takvim situacijama ljudi govore o svojim motivatorima. Na takva pitanja čovjek daje odgovor koji ga potiče da radi bolje, s većom predanošću.

Postavljajući sljedeća pitanja, nastojimo saznati motivaciju razvoj karijere osobe, njegove ideje o uspjehu, model uspjeha: Zašto ljudi teže stvaranju karijere? Zašto neki ljudi uspiju, a drugi ne uspiju u životu? Kakve će ljude vjerojatnije zaposliti na dobrim pozicijama? Treba imati na umu da je motivacija za karijeru (zašto ljudi teže ostvarivanju karijere?) vrlo važno pitanje: činjenica je da će većina kandidata koji se prijavljuju za posao u komercijalnoj strukturi, u ovom ili onom kontekstu, govoriti o želji za rast. Neki to čine jednostavno zato što to smatraju društveno poželjnim (uostalom, loše je ne težiti ničemu), drugi miješaju i brkaju različite koncepte. Ovo nam pitanje samo pomaže utvrditi teži li kandidat doista razvoju karijere kao takvom ili su mu važniji drugi čimbenici. Često se događa da ljudi brkaju ideje o rastu karijere s rastom prihoda, profesionalnim razvojem i stabilnom pozicijom na tržištu rada. Ako vidimo da rast karijere nije zamijenjen drugim čimbenicima, tada možemo razumjeti koji čimbenici potiču tu osobu da teži razvoju karijere. Poznavajući ih, možemo razumjeti kako utjecati na zaposlenika u slučaju nemogućnosti razvoja karijere.

Opišite najtipičniji sukob u timu? Koji su njegovi razlozi? Što je najčešći uzrok sukoba s klijentom? Koji je zaposlenik najproblematičniji za tvrtku? Odgovori na ova pitanja omogućuju nam da procijenimo lojalnost osobe, njeno ponašanje u timu, koliko je konfliktan, pokušavamo razumjeti njegova “bolna” mjesta u smislu konflikta ili iskustva kandidata. Odgovori na ova pitanja pokazuju glavna problematična područja i moguće uzroke sukoba u različitim područjima(organizacija, ljudi, klijent). Važno nam je procijeniti stupanj sukoba, odnosno koliko su navedeni mogući uzroci sukoba ozbiljni ili, obrnuto, beznačajni.

Nakon što smo dobili odgovore na ova pitanja, moguće je povezati očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u tvrtki, shvatiti koliko nam ovaj kandidat odgovara i ispunjava li naša tvrtka njegova očekivanja. Ovo je važno, jer u slučaju odstupanja osoba će se razočarati u rad i prestati raditi na potrebnoj razini, a na temelju dobivenih odgovora moći ćemo analizirati i motivatore budućeg zaposlenika, tj. vrlo je važno zapamtiti da je u analizi potrebno paziti na izbjegavanje odgovora na projekcijska pitanja.

Pretpostavimo da smo već obavili intervju, na temelju kojeg smo identificirali niz motivatora kod nekoliko kandidata. Razmotrite nekoliko opcija i dajte njihovo tumačenje:

Priznanje, vrednovanje
Samoostvarenje

Zapravo, kada dobijete takav odgovor, vrijedi razjasniti što kandidat razumije pod samoostvarenjem. Ako je rezultat isti kao što je prikazano u ovom primjeru, možemo pretpostaviti sljedeće: za osobu je značajan prilično uravnotežen rezultat, kombinacija materijalne i nematerijalne motivacije, kako sadržaj tako i vanjsko priznanje. Kada upravljate takvim zaposlenikom, morate imati na umu da mu je potrebno neko vanjsko pozitivno pojačanje, ali ne pretjerano. Glavni zadatak je razjasniti što točno stoji iza njegove samoostvarenja.

Sviđa mi se rad

Proizlaziti
Usklađenost s očekivanjima. Vaš i onih oko vas

Ovog kandidata karakterizira prevlast nematerijalna motivacija. Važno je saznati kakav posao treba biti, što voli, tijekom rada mora povremeno ponuditi upravo one zadatke koji izazivaju maksimalni interes i to naglasiti. Zahtijeva stalno praćenje koliko posao zadovoljava zaposlenika. Pritom treba napomenuti da postoji usmjerenost na rezultate, odnosno svakako se isplati koristiti upravljanje prema ciljevima i redovito ocjenjivati rezultat. Kandidatu je važna određena predvidljivost i “poklapanje očekivanja”, stoga uvijek vrijedi odrediti što se od njega očekuje u tvrtki, a što on, pak, može očekivati od tima i organizacije.

Motivacija ove vrste sasvim je tipična za profesionalca visoke klase ili za menadžera srednje razine. Kod razmatranja kandidata za niža izvršna radna mjesta takva motivacija može dovesti do toga da se zaposlenik brzo razočara ili moramo uložiti previše truda kako bismo ga motivirali, budući da kombinacija faktora „kao posao“, „rezultat“, a "usklađivanje očekivanja" zahtijeva puno rada od voditelja.

kreativni zadatak
Karijera
Jasnoća ciljeva

Ovu kandidatkinju karakterizira dobra kombinacija dviju točaka „kreativni zadatak“ i „jasnoća ciljeva“, stoga se može pretpostaviti da će ova osoba biti dobro motivirana u situaciji kada posao uključuje promjenjivo okruženje i veliku varijabilnost, na s jedne strane, a s druge strane jasno mjerljiv rezultat (npr. radi se o broju slobodnih radnih mjesta u marketingu, financijama, oglašavanju, aktivna prodaja). Jasno je da zaposleniku ne odgovara rutinski, proceduralni posao. Također je vrijedno dodatno razjasniti razumijevanje razvoja karijere, budući da u kombinaciji s prethodnom formulacijom „kreativni zadatak“ to može značiti profesionalni rast. Prilikom postavljanja ciljeva za takvog zaposlenika potrebno je formulirati njihovu usklađenost s kriterijima mjerljivosti, jednoznačnog razumijevanja, vezanosti za rok, te istaknuti njegovu sposobnost da se dokaže, donese nešto novo i pokaže kreativan pristup.

Važno je zapamtiti da je ključ učinkovitog rada zaposlenika maksimalna moguća podudarnost njegovih individualnih motiva i ciljeva s motivima i ciljevima i tima u kojem radi i menadžmenta poduzeća. Očito je da je potpuna podudarnost ove tri motivacije nemoguća, ali ispravan sustav motivacije zaposlenika omogućuje vam da svoje ciljeve približite što je više moguće.

Čimbenici motivacije osoblja

Motivacija je jedan od najvažnijih i vrlo teško promjenjivih čimbenika koji treba uzeti u obzir prilikom zapošljavanja i kasnije izgradnje sustava situacijskog vođenja. Ovdje nećemo detaljno raspravljati o teorijama motivacije. Poznati su mnogima i mogu se naći u većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za ispravno razumijevanje onoga što slijedi, zadržimo se na nekoliko točaka koje se tiču osobnih motiva osobe, njenih potreba i vrijednosti, a ne sustava motivacije koji postoji u organizaciji.

Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne zadržavamo se samo na materijalnim poticajima.

Vrlo je važno shvatiti da se u stvarnom životu isti čimbenik može koristiti za zadovoljenje različitih potreba osobe, ovisno o tome kako je predstavljen.

Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu biti apsolutno identični za bilo koju društvenu skupinu ili za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati identificirati i koristiti pojedinačne motive, potrebe budućnosti ili stvarne zaposlenik.

Motivi se mogu mijenjati tijekom života: s razvojem karijere osobe, kako pod utjecajem vanjskih, objektivnih čimbenika, tako i u vezi s razvojem i promjenom osobnosti. To znači da se dijagnoza motivacije mora povremeno ponovno provoditi.
Motivatori su oni čimbenici koji povećavaju učinak osobe odn/ i njegovo zadovoljstvo onim što odgovara njegovim unutarnjim potrebama,motivi koji su trenutno djelomično ili potpuno nezadovoljeni i zahtijevaju zadovoljenje.

Za većinu ljudi motivacija se temelji na nekoliko motivatora koji su na neki način povezani jedni s drugima.

O motivaciji su napisane mnoge knjige, znanstvene i pseudoznanstvene knjige, kao i popularni vodiči za sve prilike iz serijala "Kako uspjeti, impresionirati, steći prijatelja u 15 minuta".

Zanima nas samo:
1. Zašto ova osoba želi raditi u vašoj tvrtki, a ne u nekoj drugoj
2. Koji unutarnji motor čini posao boljim (ili lošijim)
3. Pod kojim okolnostima može napustiti tvrtku. Za neke, povećana buka u uredu može biti kritična, za druge - nemogućnost planiranja radnog vremena, za treće - strop u plaćama, za četvrte - nepristojnost.

Klasifikacija je mnogo, ali mi smo odabrali onu koja je najbliža našem općem zadatku – procjeni kandidata.

Materijalni motivatori - novac, materijalni poticaj, plaća

Sposobnost redovitog zarađivanja više, izravna ovisnost naknade o rezultatima njihovog rada, nepostojanje "plafona" u prihodu, interes za lidere u ovom području.

Važno je zapamtiti da ako je osoba motivirana samo novcem, onda je poželjno formirati dodatne motivatore, inače će osoba lako promijeniti posao samo na temelju materijalnog interesa.

Ako osoba ne pokazuje interes za materijalnu motivaciju, onda se mora imati na umu da ako se interes izgubi, osoba vrlo lako prestaje učinkovito raditi.

Treća opcija, kada nije toliko bitna visina naknade, koliko zaposlenikova percepcija njezine pravednosti ili nepravednosti u odnosu na rezultat rada, od velike je važnosti. U ovom slučaju, osoba ima povećanu pozornost na pravdu./ nepoštena plaća. Za njega je vrlo važno razumjeti uzročno-posljedične veze, to je potrebno zapamtiti za učinkovito upravljanje zaposlenicima.

Nematerijalni motivatori

Stabilnost i sigurnost
Vodi se računa o izvjesnosti i strukturiranosti posla, razumljivim kriterijima vrednovanja rada, jasnom rasporedu i normiranom radnom danu, povoljnom putovanju i dostupnosti menze. Privlači posao u velikoj tvrtki kao jamstvo stabilnosti svog postojanja, kao i zdravstveno i mirovinsko osiguranje.

jasan cilj
Za takvu osobu potrebne su jasne odgovornosti, konkretni zadaci. Moguća negativna iskustva na prethodnim mjestima.

Međuljudski odnosi
Interes za dobre odnose s kolegama, korporativne praznike, rođendanske čestitke, zajedničke izlete, ljubazno osoblje.

Takva se osoba mora nužno uspješno uklopiti u tim i korporativnu kulturu. U radu je značajan osjećaj za timski rad, ponajviše motiviran dobrobitima za cijeli tim i ugledom u timu.

Priznanje i status
Zainteresiranost za zapošljavanje u tvrtkama s poznatim imenom, nazivom posla, lokacijom tvrtke na "prestižnom" mjestu, posebnim programima socijalnog paketa - od osiguranja do marke službenog automobila.

Takvu osobu najlakše je motivirati statusnim faktorima bez promjene područja odgovornosti.

Takva je osoba usmjerena na rast karijere. Djeluje učinkovito ako postoji i ako u tvrtki vidi izglede za rast. Ne biste trebali uzeti takvog podnositelja zahtjeva za bezizlazne pozicije, jer se on može natjecati s vođom, biti ambiciozan ako ne vidi izglede.

Važna je i vanjska ocjena, mora se pohvaliti i biti jako oprezan kada se kritizira ili negativno ocjenjuje.

Autonomija, kreativnost i rast
Želja za neovisnim područjem rada, sposobnost samokontrole, postavljanje ciljeva, odabir načina za postizanje postavljenih zadataka, minimalna količina vodstva i smjernica, fleksibilni rasporedi rada, mogućnost kreativnosti, tvrtka tolerancija na rizik i, sukladno tome, na moguće pogreške, dostupnost mogućnosti učenja.

Razmotrimo nekoliko opcija za kandidatove odgovore na projektivna pitanja o motivatorima i damo njihovu interpretaciju, a također dajemo nekoliko projektivnih pitanja kao primjer:

Što motivira ljude da rade najučinkovitije? Što ljudi vole na poslu? Zašto osoba bira određenu profesiju? Ovakvim pitanjima potičemo osobu da odgovori što je motivira jer obično u takvim situacijama ljudi govore o svojim motivatorima. Na takva pitanja čovjek daje odgovor koji ga potiče da radi bolje, s većom predanošću.

Postavljajući sljedeća pitanja, nastojimo saznati motivaciju za karijerni rast osobe, njegove ideje o uspjehu, model uspjeha.Zašto ljudi žele napraviti karijeru? Zašto neki ljudi uspiju, a drugi ne uspiju u životu? Kakve će ljude vjerojatnije zaposliti na dobrim pozicijama? Treba imati na umu da je motivacija za karijeru (zašto ljudi traže karijeru?) vrlo važno pitanje: činjenica je da će većina kandidata koji se prijavljuju za posao u komercijalnoj strukturi, u ovom ili onom kontekstu, govoriti o želji za rastom . Neki to čine jednostavno zato što to smatraju društveno poželjnim (uostalom, loše je ne težiti ničemu), drugi miješaju i brkaju različite koncepte. Ovo nam pitanje samo pomaže utvrditi teži li kandidat doista razvoju karijere kao takvom ili su mu važniji drugi čimbenici. Često se događa da ljudi brkaju ideje o rastu karijere s rastom prihoda, profesionalnim razvojem i stabilnom pozicijom na tržištu rada. Ako vidimo da rast karijere nije zamijenjen drugim čimbenicima, tada možemo razumjeti koji čimbenici potiču tu osobu da teži razvoju karijere. Poznavajući ih, možemo razumjeti kako utjecati na zaposlenika u slučaju nemogućnosti razvoja karijere.

Opišite najtipičniji sukob u timu. Koji su njegovi razlozi? Što je najčešći uzrok sukoba s klijentom? Koji je zaposlenik najproblematičniji za tvrtku? Odgovori na ova pitanja omogućuju nam da procijenimo lojalnost osobe, njeno ponašanje u timu, koliko je konfliktna, pokušavamo razumjeti njegova "bolna" mjesta u smislu konflikta ili iskustva kandidata. Odgovori na ova pitanja pokazuju glavna problematična područja i moguće uzroke sukoba u različitim područjima (organizacija, ljudi, klijent). Važno nam je procijeniti stupanj sukoba, odnosno koliko su navedeni mogući uzroci sukoba ozbiljni ili, obrnuto, beznačajni.

Nakon što smo dobili odgovore na ova pitanja, moguće je povezati očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u tvrtki, shvatiti koliko nam ovaj kandidat odgovara i ispunjava li naša tvrtka njegova očekivanja. Ovo je važno, jer u slučaju neslaganja, osoba će biti razočarana.u poslu i prestati raditi na odgovarajućoj razini, također ćemo moći analizirati motivatore budućeg zaposlenika na temelju dobivenih odgovora, vrlo je važno zapamtiti da je u analizi potrebno obratiti pozornost na izbjegavanje odgovora na projekciju pitanja.

Pretpostavimo da smo već obavili intervju, na temelju kojeg smo identificirali niz motivatora kod nekoliko kandidata. Razmotrite nekoliko opcija i dajte njihovo tumačenje:

· Novac
· Priznanje, vrednovanje
Samoostvarenje

Zapravo, kada dobijete takav odgovor, vrijedi razjasniti što kandidat razumije pod samoostvarenjem. Ako je rezultat isti kao što je prikazano u ovom primjeru, možemo pretpostaviti sljedeće: rezultat je prilično uravnotežen, materijalna i nematerijalna motivacija su kombinirane, i sadržaj i vanjska prepoznatljivost su značajni za osobu. Kada upravljate takvim zaposlenikom, morate imati na umu da mu je potrebno neko vanjsko pozitivno pojačanje, ali ne pretjerano. Glavni zadatak je razjasniti što točno stoji iza njegove samoostvarenja.

・Volim posao
· Novac
· Rezultat
· Usklađenost s očekivanjima. Vaš i onih oko vas

Ovu kandidatkinju karakterizira prevladavanje nematerijalne motivacije. Važno je saznati kakav posao treba biti, što voli, tijekom rada mora povremeno ponuditi upravo one zadatke koji izazivaju maksimalni interes i to naglasiti. Zahtijeva stalno praćenje koliko posao zadovoljava zaposlenika. Pritom treba napomenuti da postoji usmjerenost na rezultate, odnosno svakako se isplati koristiti upravljanje prema ciljevima i redovito ocjenjivati rezultat. Kandidatu je važna određena predvidljivost i "ispunjavanje očekivanja", stoga uvijek vrijedi odrediti što se od njega očekuje u tvrtki i što on, pak, može očekivati od tima i organizacije.

Motivacija ove vrste sasvim je tipična za profesionalca visoke klase ili za menadžera srednje razine. Kod razmatranja kandidata za niža izvršna radna mjesta, takva motivacija može dovesti do toga da se zaposlenik brzo razočara ili moramo uložiti previše truda kako bismo ga motivirali, budući da je kombinacija faktora „poput posla“, „rezultata“ i “Ispunjavanje očekivanja” zahtijeva veliki posao menadžera.

· Novac
· kreativni zadatak
· Karijera
Jasnoća ciljeva

Ovu kandidatkinju karakterizira dobra kombinacija dviju točaka: "kreativni zadatak" i "jasnoća ciljeva". Može se pretpostaviti da će ova osoba biti dobro motivirana u situaciji kada posao uključuje promjenjivo okruženje i veliku varijabilnost, s jedne strane, te jasno mjerljiv rezultat, s druge strane (npr. radi se o većem broju slobodnih radnih mjesta u marketing, financije, oglašavanje, aktivna prodaja). Jasno je da zaposleniku ne odgovara rutinski, proceduralni posao. Također je vrijedno dodatno razjasniti razumijevanje razvoja karijere, jer u kombinaciji s prethodnim izrazom "kreativni zadatak" može značiti profesionalni rast. Prilikom postavljanja ciljeva za takvog zaposlenika potrebno je formulirati njihovu usklađenost s kriterijima mjerljivosti, jednoznačnog razumijevanja, vezanosti za rok, te istaknuti njegovu sposobnost da se dokaže, donese nešto novo i pokaže kreativan pristup.

Važno je zapamtiti da,Obilježje učinkovitog rada zaposlenika je maksimalno moguće podudaranje njegovih individualnih motiva i ciljeva s motivima i ciljevima kako tima u kojem radi, tako i uprave poduzeća. Očito je nemoguća potpuna podudarnost ove tri motivacije., oko ali ispravan sustav motiva cije zaposlenika omogućuje vam da njihove ciljeve približite što je više moguće.

Karijera je pitanje života. Kao i svako dugo putovanje, počinje malom idejom, stidljivim koracima koje karakterizira neizvjesnost i inferiornost.

Ali kako idemo naprijed, prema vrhu, ti se koraci postupno pretvaraju u samouvjeren lavlji hod.

Zašto ljudi teže stvaranju karijere?

Ako je osoba zadovoljna scenarijem daljeg života plaće, što je malo vjerojatno da će biti dovoljno za kupnju pristojnog automobila i, štoviše, stanovanja, onda on ne može postaviti ovo pitanje.

Ali ako želite postići značajne visine u životu, ostvariti svoj potencijal i otkriti svoje talente, trebali biste razmisliti o ovome.

Odgovor na takvo pitanje može se dati u bilo kojem obliku, ali suština je ista: karijera se pravi da bi se od najamnog radnika, čiji se rad cijeni za mizerne pare, pretvorilo u gospodara vlastite sudbine, osiguravajući vlastito bogatstvo i neovisnost.

Karijera i obrazovanje međusobno su povezani pojmovi. Istina, u naše vrijeme uloga obrazovanja ne igra tako značajnu ulogu kao u stara vremena. Ali to uopće ne znači da se njegova važnost može podcijeniti.

Karijera studenta počinje na zadnjim godinama visokog obrazovanja. obrazovna ustanova kada iza njih stoji dovoljna razina znanja i jasno definiran životni cilj.

Kako bi što ranije krenuli na put stalnog rasta i napretka, kako u financijskom tako iu društvenom smislu, razvoj karijere trebao bi započeti upravo u zadnjih godinu-dvije treninga.

Razvoj profesionalne karijere moguć je kako u poslovnom tako iu sektoru najamnog rada. Možete početi kao obični pomoćnik prodaje koji jedva da ima prodajne vještine, ali kako steknete iskustvo, za 10 godina postanete direktor trgovačkog poduzeća.

Ovo je primjer rasta karijere. Također, da biste postigli stvarno velike visine u životu, možete se okušati u poslu. Nije lako (ne lako, ali jednostavno) kao u sektoru najamnog rada, i ovdje postoji više rizika, ali uspjeh neće dugo čekati ako se možete u potpunosti posvetiti svom poslu.

Važna načela karijere

Nije važno o kojem sektoru govorimo - najamnom radu ili poslu - glavna ideja je ista: morate stalno težiti više! Kretanje je život i ako postoji šansa da ostvarite svoj individualni potencijal (a svatko je ima), ne smijete je propustiti. Sljedeći su neki važni principi kojih morate biti svjesni:

Obrazovanje i karijera su nerazdvojni. Unatoč činjenici da su mnoge potrebe za obrazovanjem u naše vrijeme potisnute u drugi plan, za postizanje velikih visina potrebno je stručno znanje;
Obrazovanje i društvena karijera mladih trebali bi biti slični u jednoj stvari – prisutnosti istinskog interesa za njihov posao. Kako se posao ne bi pretvorio u naporan rad i mržnja prema njemu ne bi rasla iz dana u dan, važno je za svoju profesiju odabrati osobni hobi ili samo posao koji volite.

Svaka osoba ima dobru priliku u životu - krenuti putem napretka, ostvariti svoj potencijal. Ali mnogima to, nažalost, iz raznih razloga nedostaje. Potrebno je stalno napredovati, razvijati se, isprobavati nešto novo - i život će biti ispunjen, a bankovni račun će biti veći.

Karijera. Ovu riječ često čuju oni koji su nekako povezani s poslovnim aktivnostima i nastoje postići uspjeh u svom poslu. Sama riječ karijera dolazi od talijanske riječi carriera i znači "trčanje, životni put, teren".

Pitam se kamo ljudi tako trče, i što je najvažnije – zašto? Zašto je karijera mnogima postala smisao života? Možda zato što je u stanju dati osobi neke posebne privilegije, prava koja ne može dobiti kao običan, običan zaposlenik. Ili je možda sve u novcu?

Bilo kako bilo, često moramo susresti ljude koji stvarno "iskaču iz hlača" kako bi zauzeli povoljniju poziciju na ljestvici karijere. Takve se osobe obično nazivaju karijeristima. Ovu riječ mnogi doživljavaju negativno, a ni sami ljudi kojima se daje takva definicija nisu posebno naklonjeni. Uostalom, karijerist je onaj koji beskrupulozno teži osobnom uspjehu i spreman je na sve kako bi postigao svoj cilj. U svakom slučaju, takav stereotip donedavno je postojao u našem društvu.

Sada je sve više pojedinaca koji žele napraviti karijeru, a napredovanje u karijeri se podrazumijeva. No, iako mnogi sada teže da se dobro polože, samo rijetkima to uspijeva.

A često je to zato što je većina karijerista vođena željom za slavom i sposobnošću kontroliranja drugih ljudi. Ne razmišljaju o tome odgovara li im ovaj posao i sviđa li im se? Stoga trenutno postižu uspjeh oni koji iskreno vole svoj posao i zainteresirani su za njega. Upravo oni ljudi koji shvaćaju važnost i značaj svojih aktivnosti mogu u njima postići uspjeh. Svatko od nas ima svoje talente, koje je ponekad teško ostvariti u svakodnevnom životu. ALI profesionalna djelatnost omogućuje osobi da otkrije svoje sposobnosti i talente. Ali to će se dogoditi samo ako posao donosi radost.

Za osobu koja voli svoj posao, posao nije samo način zarade, već i hobi, hobi i rekreacija. “Karijerist” se pri odabiru posla prvenstveno vodi prednostima koje mu ono može pružiti. Te pogodnosti uključuju: veći prihod, viši položaj, moć. Oni koji su pojmu "karijerist" dali negativnu leksičku konotaciju, lako mogu napustiti voljenu osobu radno mjesto, izdati svoj tim ako više isplativi uvjeti, čak i ako im se posao na koji su namamljeni apsolutno ne sviđaju i malo se razumiju u njega.

Karijerista sve pažljivo razmišlja i planira. Spreman je odustati od svojih principa ako ga onemogućuju u postizanju cilja. On nema iskren interes za svoj posao, ne stavlja svoju dušu u njega, stoga uspjesi onih oko njega, u pravilu, izazivaju ljutnju i zavist. Karijerist se trudi samo za sebe, dok je osoba koja voli svoj posao vrijedan povjerenja prema svojim kolegama, jer shvaća da ga s njima povezuje zajednička stvar, te s kolegama dijeli i radosti i tuge.

Nitko ne kaže da je loše biti karijerist. To su svrhoviti ljudi koji sigurno znaju, ili barem misle

koji znaju što žele. Uvijek idu ravno prema zacrtanom cilju i ništa (dobro, gotovo ništa) ih ne može odvesti na krivi put. Na kraju se mnogi od njih izbore i zauzmu poziciju o kojoj su dugo sanjali i kojoj su jednako tako dugo težili. Nekima to donosi pravi užitak. Osjećaju se kao da su konačno tamo gdje bi trebali biti. Možda su ovi ljudi morali prekoračiti svoje principe i ideale, izdati prijatelje i kolege, ali ipak su postigli željene rezultate. Drugi su prisiljeni gristi nokte zbog ljutnje. I oni su postigli što su htjeli, ali im to nije donijelo željene rezultate. Nesretni su i tamo gdje su željeli biti. A sve od toga da nisu zauzeli svoje mjesto, i apsolutno nemaju duše za posao kojim se sada bave.

No, sve dok u organizacijama postoji hijerarhija, oni koji u njima rade nastojat će zauzeti povoljniji položaj. Ne možete ništa učiniti u vezi s tim. Uostalom, svi uvijek žele više. I ljudi će i dalje pokušavati napredovati na korporativnoj ljestvici u potrazi za boljim životom i neće prestati vjerovati da će to uskoro doći. Mnogo je razloga za to. Razmotrimo neke od njih.

Za neke je posao prvenstveno prilika za zaradu. Takva želja, naravno, nije zabranjena, već naprotiv, dobrodošla je. Uostalom, posao je jedini mogući legitimni izvor novca. Ljudi tada traže posao kako bi se mogli financijski opskrbiti.

Za tipičnog (stereotipnog) karijeristu stvari stoje nešto drugačije. Također se trudi dobro zaraditi, ali to je u pravilu jedini cilj njegova rada i jedina nagrada za njega. Prije ili kasnije u njegovom životu uvijek dođe trenutak kada shvati da novac koji dobiva očito nije dovoljan, au tom slučaju traži nove načine zarade i obično dolazi do zaključka da je to moguće samo kada prima novi položaj.

Na takav nimalo originalan način nerijetko počinje uspon na ljestvici karijere. Ako organizacija u kojoj takvi “karijeristi” rade ne doživljava najviše bolja vremena i većina zaposlenika, "stežući remen", nastoje izvući svoju tvrtku iz besparice, kategorija radnika koju razmatramo za to nije sposobna. U većini slučajeva jednostavno daju otkaz naizgled beznadnom poslu, jer im on nije u mogućnosti pružiti ono što trenutno žele, i odu u potrazi za nečim boljim.

No niska primanja nisu uvijek kriterij po kojem ljudi prosuđuju hoće li ostati na sadašnjem poslu ili potražiti drugi. Neki su spremni nastaviti raditi čak i za malu naknadu, ako im se rad sviđa i donosi moralno zadovoljstvo. Osim toga, karijera se može napraviti i tamo gdje je plaća mala. Ponekad je to mnogo lakše postići. Odlaze svi oni koji nisu zadovoljni zaradom. A ljudi koji su zaljubljeni u svoj posao nastavljaju raditi. Vlasti im obraćaju pažnju i odgajaju ih. Stoga odlučite što vam je važnije - novac ili mogućnost brzog stvaranja karijere tamo gdje novca (u početku) gotovo da i nema.

Drugi razlog zbog kojeg ljudi teže stvaranju karijere je dobivanje višeg položaja. Položaj obećava profitabilne veze, status između ostalih i, na kraju, samo razuman razlog za samopoštovanje.

Moć nad ljudima i sposobnost upravljanja njima još je jedan razlog zašto karijeristi nastoje zauzeti visoke položaje. Žeđ za moći uvijek je nadmašivala žeđ za novcem. Čovjek je težio njemu, kao izvoru koji daje život, sposobnom da donese najugodnije užitke.

"Upravljajte ljudima!" To je najpoželjnije "bogatstvo" koje ljudi žele. Koliko se u životu mora doživjeti poniženja, koliko se mora servilnosti, klanjati pred najvišima ovoga svijeta! A sada moć konačno pada u vaše ruke. Sada ste vi gospodar situacije i svi su vam se, htjeli oni to ili ne, prisiljeni pokoravati. Ti vodiš sve, svi ti se pokoravaju. Najviše

ambiciozni snovi. Oh, kako je slatko biti na vrhu Olimpa i osjetiti moć u svojim rukama! "Radim ono što želim", misli osoba nakon što je dobila visoko mjesto o kojem je tako dugo sanjala.

Iako, naravno, ne žele svi moć, jer sanjaju o upravljanju ljudima. Neki to postižu, jer nadležni uvijek slušaju i ne prekidaju. Dok ste običan zaposlenik, teško vam je promovirati svoje ideje i oživjeti ih. Uostalom, još uvijek ima toliko ljudi iznad tebe. Kada ste sami gazda, sve je puno lakše. Vi ste zadnje utočište. Sve ovisi samo o vama. Vi donosite konačne odluke, vi provodite reforme u svojoj firmi. To je ono što osobi daje moć - sposobnost da kaže ono što nije mogao reći, budući da je u podređenom položaju.

Neki ljudi žele napraviti karijeru kako bi povećali svoj osobni status. Novac, moć, veze za njih nisu odlučujući čimbenici. Njihove ambicije tjeraju ih da napreduju i postižu velike uspjehe. A često se to događa jer je osoba željna da dokaže sebi, a što je najvažnije drugima, da je sposobna za više nego što mu se predviđalo u mladosti. Često uspjeh na profesionalnom polju pomaže osobi postići željeni sklad sa sobom, uvjeravajući ga da je važan za svoj posao, da je cijenjen. U težnji za takvom situacijom, ljudi su sposobni zauzeti neviđene vrhunce, svladavajući sve zamislive i nezamislive prepreke na svom putu.

Takvi ljudi, kako kažu, "drže zastavu", ako, naravno, ne idu do željenog cilja "preko glava" drugih. Iako će oni koji namjeravaju napraviti karijeru, htjeli ne htjeli, svoje kolege morati zaobilaziti na ovaj ili onaj način, zaboravljajući nakratko na simpatiju, a ponekad i na igre bez pravila. Uostalom, ma koliko žao, ali “Madam Career” voli samce koje ne vuče teret nostalgičnih sjećanja na godine provedene u skučenom uredu u kojem živi ljubazan, bezbrižan tim.

Dakle, želite li napraviti karijeru ili ne, odlučite sami. Ali budući da je ova knjiga pala u vaše ruke, trebali biste misliti da vas ona zanima. Međutim, zapamtite da je veća vjerojatnost da ćete uspjeti u području aktivnosti u kojem imate dušu. Ako ste strastveni u svom poslu i on vam donosi užitak i zadovoljstvo, tada ćete moći pokazati svoju najbolju stranu i u potpunosti otkriti svoje sposobnosti. Uostalom, karijera je, između ostalog, i prilika da se pokažete i dokažete kao etablirana ličnost.

Tko od nas ne sanja o briljantnoj karijeri? Ostvariti to znači podići svoj društveni status, dobiti stabilan visok prihod i jednostavno rasti u svojim očima i očima drugih. Za uspješnu karijeru potrebni su određeni uvjeti i moguće ih je ostvariti.

Prije svega, shvatimo koji su uvjeti potrebni za to. Prvo morate razumjeti je li vaš razvoj karijere moguć u ovoj organizaciji. Često to postaje problem, jer za neke pozicije ljestve karijere nije predviđeno. Primjerice, ako radite kao sistemski administrator u trgovačkoj organizaciji, onda se nemate čemu puno nadati, osim možda mjestu voditelja informatičkog odjela, ali ima li ga? Razvoj karijere moguć je samo u specijaliziranim tvrtkama, stoga je potrebno pokušati dobiti posao u ovoj. Postoji, naravno, šansa za pronalazak drugog radnog mjesta u ovoj organizaciji, ali to će podrazumijevati dobivanje novih, točnije, potpunu prekvalifikaciju. U nekim slučajevima to je opravdano, a često ljudi ili vozači dobivaju specijalizirano obrazovanje i ulaze u osoblje kvalificiranih zaposlenika. Isto vrijedi i za voditelje ureda i tajnice.

Usput, puno je lakše napredovati u karijeri unutar iste organizacije, stoga je često puno preporučljivije ne juriti u potrazi za višom plaćom ili boljim položajem u različitim tvrtkama, već pričekati u jedan, pogotovo jer s povećanjem broja poslova u radnoj knjižici, i nepovjerenje potencijalnih poslodavaca.

Naravno, nastoje zaposliti visokokvalificirane zaposlenike, a može biti puno kompetentnih stručnjaka, pa je važno biti primijećen od strane vlasti, a za to nije potrebno vrtjeti se cijelo vrijeme pred čelnicima, ali ne treba ni sjediti cijelo vrijeme u sjeni. Ne treba se tiho radovati samo svojim uspjesima, već ih učiniti masovnim vlasništvom. Naravno, ovdje je glavna stvar ne pretjerivati, bolje je usredotočiti se na najznačajnija postignuća koja su važna za cijelo poduzeće. Ako ste uvjereni da se možete nositi s tim, preuzmite najodgovornije zadatke i ne samo da ćete privući pozornost, već ćete se i etablirati kao odgovoran i kompetentan stručnjak koji je puno učinio za tvrtku - ovo je najkraći put do uspjeh.

U osobnoj komunikaciji s nadređenima morate se ponašati kompetentno, davati vrijedna objašnjenja i komentare na svoj rad, naravno, ne primitivne, inače će o vama misliti da podcjenjujete mentalne sposobnosti menadžmenta - općenito, pokažite svoje profesionalne vještine do maksimuma. Neće škoditi ni prikladan suptilni humor u strogo odmjerenim količinama - to će pomoći da odnos bude malo neformalniji i pobuditi simpatije.

Slika također igra važnu ulogu. Naravno, on mora biti besprijekoran, ali postoji još jedan trik: često šefovi simpatiziraju one koji izgledaju kao on, ali samo trebate to učiniti nenametljivo i ne postati točna kopija - to će samo izazvati nepovjerenje, ali pokazati da , na primjer, volite iste boje ili isti proizvođač odjeće ima smisla.

Sada oh osobne kvalitete: nije tajna da rast karijere znači postizanje višeg, a samim tim i rukovodećeg položaja, što zahtijeva liderske kvalitete. Nažalost, nemaju ih svi, ali možete ih pokušati razviti. Za to postoje posebni treninzi i relevantna literatura. Naravno, potrebno je i biti disciplinirana, pristojna, izvršna osoba te se besprijekorno i lako nositi sa svojim obvezama, dajući drugima do znanja da ste izrasli iz svog položaja i da zaslužujete više.