არის თუ არა ლიდერობის დემოკრატიული სტილი ყოველთვის ეფექტური? დემოკრატიული მართვის სტილი კომპანიაში

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი - მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, ლიდერის ქცევის მანერა, რომელიც ეფუძნება ერთი კაცის ბრძანების პრინციპის ერთობლიობას გადაწყვეტილების მიღებაში, მართვაში, ორგანიზებასა და ქვეშევრდომების კონტროლში აქტიური ჩართულობით. დემოკრატიულ ლიდერს ურჩევნია ადამიანებზე გავლენა მოახდინოს რწმენის, ქვეშევრდომების შრომისმოყვარეობისა და უნარის გონივრული რწმენის დახმარებით.

დემოკრატიული სტილი ყველაზე შესაფერისია გუნდური ურთიერთობების ფორმირებისთვის, რადგან ის აყალიბებს ურთიერთობების კეთილგანწყობას და ღიაობას როგორც ლიდერსა და ქვეშევრდომს, ასევე თავად ქვეშევრდომებს შორის. ეს სტილი მაქსიმალურად აერთიანებს დარწმუნებისა და იძულების მეთოდებს, ეხმარება თითოეულ თანამშრომელს მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს თავისი პირადი მიზნები, დაამყაროს ეფექტური კომუნიკაცია ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის. დემოკრატიული სტილის გამოყენების უარყოფითი შედეგები მოიცავს დამატებით დროს პრობლემის განსახილველად, რამაც ექსტრემალურ პირობებში შეიძლება მკვეთრად შეამციროს მენეჯმენტის ეფექტურობა.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი - ფუნდამენტური კანონების, პოლიტიკის დოკუმენტების მიღება, იმ პირთა უმრავლესობის თანხმობით, რომლებიც ექვემდებარება მიღებულ წესებსა და რეგულაციებს. ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილის საპირისპირო.

დემოკრატიული სტილი ხასიათდება ქვეშევრდომებისთვის დამოუკიდებლობის მინიჭებით მათი ფუნქციებისა და კვალიფიკაციის ფარგლებში. ეს არის კოლეგიალური სტილი, რომელიც უფრო დიდ თავისუფლებას ანიჭებს ქვეშევრდომებს ლიდერის კონტროლის ქვეშ.

დემოკრატიული ლიდერი უპირატესობას ანიჭებს გავლენის მექანიზმებს, რომლებიც მიმართავს უმაღლესი დონის საჭიროებებს: მონაწილეობა, კუთვნილება, თვითგამოხატვა. მას ამჯობინებს გუნდში მუშაობა, ვიდრე ძალაუფლების ძაფების გაყვანა.

დემოკრატის შეხედულება თავისი თანამშრომლების შესახებ ემყარება შემდეგს:

1) შრომა ბუნებრივი პროცესია. თუ პირობები ხელსაყრელია, მაშინ ადამიანები არამარტო აიღებენ პასუხისმგებლობას, არამედ მისკენ ისწრაფვიან;
2) თუ ადამიანები მიჯაჭვულნი არიან ორგანიზაციულ გადაწყვეტილებებზე, გამოიყენებენ თვითკონტროლს და თვითმართვას;
3) ჩართულობა არის მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოს ფუნქცია;
4) საერთოა პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი, ხოლო საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

ნამდვილი დემოკრატი გაურბის ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას.

ის მათ უზიარებს ძალაუფლებას და აკონტროლებს მათი საქმიანობის შედეგებს.

საწარმოები, სადაც დომინირებს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება ძალაუფლების მაღალი დეცენტრალიზებით. ქვეშევრდომები აქტიურ მონაწილეობას იღებენ გადაწყვეტილებების მომზადებაში, სარგებლობენ თავისუფლებით დავალებების შესრულებისას. შექმნილია სამუშაოს შესრულებისთვის აუცილებელი წინაპირობები, ხდება მათი ძალისხმევის სამართლიანი შეფასება, დაცულია ქვეშევრდომების და მათი საჭიროებებისადმი პატივისცემისადმი დამოკიდებულება.

ლიდერი დიდ ძალისხმევას ხარჯავს ღიაობისა და ნდობის ატმოსფეროს შესაქმნელად, რათა თუ დაქვემდებარებულებს დახმარება სჭირდებათ, მათ არ დააყოვნონ და დაუკავშირდნენ ლიდერს.

თავის საქმიანობაში ლიდერი-დემოკრატი ეყრდნობა მთელ გუნდს. ის ცდილობს ასწავლოს დაქვემდებარებულებს ჩაუღრმავდნენ დანაყოფის პრობლემებს, მიაწოდოს ეფექტური ინფორმაცია და აჩვენოს, თუ როგორ უნდა მოძებნონ და შეაფასონ ალტერნატიული გადაწყვეტილებები.

პირადად, ლიდერი ეხება მხოლოდ ყველაზე რთულ და მნიშვნელოვან საკითხებს, დაქვემდებარებულებს ტოვებს სხვა ყველაფრის გადაწყვეტას.

ის არ ექვემდებარება სტერეოტიპებს და ცვლის თავის ქცევას სიტუაციის ცვლილებების, გუნდის სტრუქტურის და ა.შ.

ინსტრუქციები გაიცემა არა რეცეპტების, არამედ წინადადებების სახით, ქვეშევრდომების მოსაზრებების გათვალისწინებით. ეს გამოწვეულია არა აზრის ნაკლებობით ან პასუხისმგებლობის გაზიარების სურვილით, არამედ დარწმუნებით, რომ ოსტატურად ორგანიზებულ დისკუსიაში საუკეთესო გადაწყვეტილებები ყოველთვის შეიძლება მოიძებნოს.

ასეთი ლიდერი კარგად ერკვევა ქვეშევრდომების ღირსებებსა და ნაკლოვანებებში. ყურადღებას ამახვილებს ქვეშევრდომის შესაძლებლობებზე, მის ბუნებრივ სურვილზე თვითგამოხატვისკენ მისი ინტელექტუალური და პროფესიული პოტენციალის მეშვეობით. ის სასურველ შედეგებს აღწევს იმით, რომ არწმუნებს შემსრულებლებს მისთვის დაკისრებული მოვალეობების მიზანშეწონილობასა და მნიშვნელობაში.

დემოკრატი ლიდერი მუდმივად და ზედმიწევნით აცნობებს თავის ქვეშევრდომებს საქმეების მდგომარეობასა და გუნდის განვითარების პერსპექტივებს. ეს აადვილებს ქვეშევრდომების მობილიზებას დასახული ამოცანების შესასრულებლად, მათში ჭეშმარიტი ოსტატების გრძნობის ჩანერგვას.

კარგად არის ინფორმირებული მის ხელმძღვანელ განყოფილებაში არსებული საქმის ჭეშმარიტი მდგომარეობისა და ქვეშევრდომების განწყობის შესახებ, ის ყოველთვის ტაქტიანია ურთიერთობებში, გაგებით ეპყრობა მათ ინტერესებსა და თხოვნებს. ის კონფლიქტებს ბუნებრივ ფენომენად აღიქვამს, ცდილობს მათგან ისარგებლოს მომავლისთვის, ჩაუღრმავდეს მათ ძირეულ მიზეზსა და არსს. კომუნიკაციის ასეთი სისტემით, ლიდერის საქმიანობა შერწყმულია მის საქმიანობასთან მისი ქვეშევრდომების აღზრდის მიზნით, მათ შორის ძლიერდება ნდობისა და პატივისცემის გრძნობა.

დემოკრატიული სტილი ხელს უწყობს ქვეშევრდომების შემოქმედებით საქმიანობას (ძირითადად უფლებამოსილების დელეგირების გზით), ხელს უწყობს ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფეროს შექმნას.

ხალხი სრულად აცნობიერებს მათ მნიშვნელობას და პასუხისმგებლობას გუნდის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში. დისციპლინა გარდაიქმნება თვითდისციპლინაში.

დემოკრატიული სტილი საერთოდ არ აფერხებს ბრძანების ერთიანობას, არ ასუსტებს ლიდერის ძალაუფლებას. პირიქით, მისი ავტორიტეტი და რეალური ძალაუფლება იზრდება, რადგან ის მართავს ადამიანებს უხეში ზეწოლის გარეშე, მათ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით და მათი ღირსების გათვალისწინებით.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი ხასიათდება უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით, თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობით გადაწყვეტილების მიღებაში, ისეთი პირობების შექმნით, რომლითაც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება მიმზიდველია და მიღწევა მათთვის ჯილდოა.

დემოკრატიული სტილის ორი ტიპი არსებობს:საკონსულტაციო და მონაწილეობითი.

საკონსულტაციო გარემოში მენეჯერი დიდწილად ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, კონსულტაციებს უწევს მათ და ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წახალისების ზომებს შორის ჭარბობს წახალისება და დასჯა გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან მენეჯმენტის ასეთი სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა რეალურად არის მოწოდებული ზემოდან და, როგორც წესი, ცდილობენ თავიანთ უფროსს უზრუნველყონ ყველა შესაძლო დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭიროების შემთხვევაში.

დემოკრატიული მართვის სტილის თანამონაწილეობრივი მრავალფეროვნება ვარაუდობს, რომ ლიდერები სრულად ენდობიან ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში, ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებენ ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, აწყობენ ყოვლისმომცველი ინფორმაციის ფართო გაცვლას, დაქვემდებარებულებს ატარებენ მიზნების დასახვაში და აკონტროლებენ მათ მიღწევებს. თუმცა, პასუხისმგებლობა შედეგებზე მიღებული გადაწყვეტილებებიარ გადაეცემა ქვეშევრდომებს.

ჩვეულებრივ, მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შემსრულებლები კარგად არიან, ზოგჯერ ლიდერზე უკეთესიც კი, ესმით სამუშაოს სირთულეები და შეუძლიათ მასში სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ. საჭიროების შემთხვევაში, დემოკრატი ლიდერს შეუძლია კომპრომისზე წასვლა ან თუნდაც უარი თქვას მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, თუ ქვეშევრდომის ლოგიკა დამაჯერებელია. სადაც ავტოკრატი იმოქმედებს ბრძანებით და ზეწოლით, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს, დაამტკიცოს პრობლემის გადაჭრის მიზანშეწონილობა და სარგებლის მიღება, რაც თანამშრომლებს შეუძლიათ. ამავდროულად, დაქვემდებარებულის მიერ მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზაციის შესაძლებლობისგან მიღებული შინაგანი კმაყოფილება უმნიშვნელოვანესია. დაქვემდებარებულებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და მოძებნონ მათი განხორციელების გზები მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში. კონტროლის განხორციელებისას მენეჯერი აფასებს საბოლოო შედეგს, არ აქცევს დიდ ყურადღებას წვრილმანებზე. მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები მოცემულია ცხრილში. ერთი.

ცხრილი 1. დემოკრატიული სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები

კონტროლის ფუნქცია	პირობები და ფორმები
Გადაწყვეტილების მიღება	კოლეგიური (კონსენსუსი), ყველა შემოთავაზებული ალტერნატივის დეტალური განხილვა, მარტივი და რუტინული გადაწყვეტილებების გარდა
მიზნების განსაზღვრა და ფორმულირება	გუნდის ყველა წევრის ჩართვა მიზნების განხილვაში მათი გაგებისა და გაგების მიღწევის ამოცანებით
მოვალეობების განაწილება	მენეჯერი თანამშრომლებთან ერთად განსაზღვრავს მათ როლებს საერთო სამუშაოში, ასახავს პირად მიზნებს

შესავალი

საბაზრო ეკონომიკაში მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში. იმისათვის, რომ ორგანიზაციაში სწორად მართოს, ლიდერმა უნდა აირჩიოს ქცევის გარკვეული ტიპი დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობაში მიზნის მიღწევის პროცესში, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მან უნდა აირჩიოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის სტილი.

თითოეული ლიდერი მენეჯერული საქმიანობის პროცესში თავის მოვალეობებს თავისი სტილით ასრულებს. ლიდერობის სტილი გამოიხატება იმ მეთოდებში, რომლითაც ლიდერი ხელს უწყობს გუნდს, გამოიჩინოს ინიციატივა და შემოქმედებითი მიდგომა მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად, როგორ აკონტროლებს ქვეშევრდომთა საქმიანობის შედეგებს. მიღებული ლიდერობის სტილი შეიძლება გახდეს ლიდერის საქმიანობის ხარისხის მახასიათებელი, მისი უნარი უზრუნველყოს ეფექტური მენეჯმენტის საქმიანობა, ასევე შექმნას განსაკუთრებული ატმოსფერო გუნდში, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი ურთიერთობებისა და ქცევის განვითარებას. მენეჯერის უფლებამოსილების დელეგირება, უფლებამოსილების ტიპები, რომელსაც იყენებს და მისი შეშფოთება, პირველ რიგში, ადამიანურ ურთიერთობებზე ან დავალების შესრულებაზე, ასახავს ამ მენეჯერის ხელმძღვანელობის სტილს.

ლიდერობის ეფექტურობის მთავარი მახასიათებელია მენეჯმენტის სტილი, რომელსაც თითოეული ლიდერი იყენებს თავის საქმიანობაში. ლიდერობის სტილის შესწავლას ფსიქოლოგები ნახევარ საუკუნეზე მეტია ატარებენ. მკვლევარებმა ამ პრობლემის შესახებ ამ დროისთვის უამრავი მასალა დააგროვეს.

ასევე, მისი ქვეშევრდომების მიერ ლიდერის მართვის სტილი დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმატებას, მისი განვითარების დინამიკას. თანამშრომლების მოტივაცია, მათი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, ურთიერთობები და მრავალი სხვა დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე.

ამიტომ, ამ ნაშრომში კვლევის საგანია ლიდერობის სტილი. ეს კონცეფცია ძალიან მნიშვნელოვანია ყველა ორგანიზაციისთვის, რადგან ადამიანების მართვის უნარი აისახება საწარმოს ეკონომიკურ საქმიანობაზე. მენეჯერი, ორგანიზაციის საქმიანობის სწორად დაგეგმვით და პერსონალთან მუშაობის გარკვეული ტაქტიკის არჩევით (ლიდერობის სტილი), შეძლებს უზრუნველყოს შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, ასევე მიაღწიოს მაღალ პოზიტიურ შედეგებს.

ამ ტესტის მიზანია გამოავლინოს ლიდერობის სტილის კონცეფცია, მათი კლასიფიკაცია.

საკონტროლო სამუშაოს განსაზღვრული თემიდან გამომდინარე, მისი ძირითადი ამოცანებია:

ორგანიზაციული ლიდერობის სტილის კონცეფციის განსაზღვრა;

ლიდერობის სტილის ტიპების შესწავლა;

"X" და "Y" თეორიების შესწავლა;

ლიდერობის ეფექტურობის გათვალისწინება.

კვლევის პროცესში გამოყენებული იქნა სხვადასხვა სასწავლო მასალა და სახელმძღვანელო.

1 ორგანიზაციული ლიდერობის სტილის კონცეფცია

სიტყვა „ლიდერი“ ნიშნავს „ხელით გაძღოლას“. ყველა ორგანიზაციას სჭირდება პირი, რომელიც პასუხისმგებელია ყველა დეპარტამენტის ზედამხედველობაზე და არა მხოლოდ სპეციალიზებულ ამოცანებში. ასეთი პასუხისმგებლობა – ყველაფრის თვალყურის დევნება – ლიდერის მუშაობის არსია.

ლიდერის საქმიანობის საბოლოო მიზანია ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა, რასაც იგი არ აკეთებს ქვეშევრდომების დახმარების გარეშე. და მენეჯერის ჩვეული ქცევა ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, არის პერსონალის მართვის სტილი.

სიტყვა „სტილი“ ბერძნული წარმოშობისაა, რომელიც წლების განმავლობაში თავდაპირველად ცვილის დაფაზე დასაწერ ჯოხს ნიშნავდა, მოგვიანებით კი „ხელნაწერის“ მნიშვნელობით დაიწყო გამოყენება. ამრიგად, ლიდერობის სტილი არის ერთგვარი „ხელწერა“ ლიდერის ქმედებებში.

მენეჯმენტის სტილი დამოკიდებულია ლიდერის ადმინისტრაციული და ლიდერული თვისებების მახასიათებლებზე. შრომითი საქმიანობის პროცესში ყალიბდება ინდივიდუალური ტიპი, ლიდერის „ხელწერა“, რაც შესაძლებელს ხდის ფოკუსირებას იმაზე, რომ არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ორი იდენტური ლიდერი ერთი და იგივე ხელმძღვანელობის სტილით. ამრიგად, ლიდერობის სტილი არის მკაცრად ინდივიდუალური ფენომენი, რადგან ის განისაზღვრება კონკრეტული ადამიანის სპეციფიკური მახასიათებლებით და ასახავს ადამიანებთან მუშაობის მახასიათებლებს.

ასევე, ხელმძღვანელობის სტილი გაგებულია, როგორც ლიდერის გუნდთან ურთიერთქმედების სტაბილურად გამოხატული თვისებები, რომლებიც ყალიბდება მენეჯმენტის როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური პირობებისა და ლიდერის პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გავლენის ქვეშ.

მისი ყველაზე სრულყოფილი ფორმით, ლიდერობის სტილის განმარტება ასეთია: "ლიდერის ნებისმიერი პიროვნული თვისების სისტემატური გამოვლინება ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში, ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის გზებით". ლიდერს, რომელსაც აქვს მხოლოდ მისთვის დამახასიათებელი ხელმძღვანელობის სტილი თავის საქმიანობაში, შეუძლია გამოიყენოს პერსონალური მართვის მეთოდები, როგორიცაა ეკონომიკური, ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ლიდერობის სტილი ვლინდება მუშაობის სტიმულირებაში.

სტიმულაცია არის თანამშრომლის შრომით ქცევაზე ზემოქმედების მეთოდი, მისი მოტივაცია ინდივიდის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გზით, რომელიც მოქმედებს როგორც შრომითი ძალისხმევის კომპენსაცია. წახალისების ორგანიზება უფრო რთულია, ვიდრე პირდაპირი გავლენა, რადგან ის მოითხოვს უფრო მეტ ყურადღებას ქვეშევრდომების მიმართ, მათი ინტერესებისა და საჭიროებების გათვალისწინებით. თუმცა წახალისების სწორი ორგანიზება გაცილებით ეფექტურია შრომითი ქცევის პრობლემის გადაჭრაში და უზრუნველყოფს მაღალ შედეგებს.

ეფექტურმა მენეჯერმა მართვის სტილის არჩევისას უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი გარემოებები:

იცოდე საკუთარი თავი;

სიტუაციის გაგება;

შეაფასეთ არჩეული მართვის სტილი სიტუაციასა და ქვეშევრდომების დონის მიხედვით;

ჯგუფის საჭიროებების გათვალისწინება;

გაითვალისწინეთ სიტუაციის საჭიროებები;

გაითვალისწინეთ ქვეშევრდომების საჭიროებები.

თითოეულ ლიდერს აქვს საკუთარი პიროვნული მახასიათებლები, რომლებიც ვლინდება ლიდერობის პროცესში, შესაბამისად, ყალიბდება ლიდერობის განსხვავებული სტილი. მენეჯმენტის საქმიანობის ყველაზე გავრცელებული კლასიფიკაციის მიხედვით, განასხვავებენ მენეჯმენტის შემდეგ სტილებს:

2 დემოკრატიული (კოლეგიური).

3 ლიბერალი (ნებადართული, დასაშვები, ნეიტრალური).

2 ორგანიზაციული ლიდერობის სტილის ტიპოლოგია

ავტორიტარული სტილით, ლიდერი ერთგულია ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის ფორმალურ ხასიათზე. ის თავის თანამშრომლებს აწვდის მხოლოდ მინიმალურ ინფორმაციას, რადგან არავის ენდობა, ცდილობს თავი დააღწიოს ძლიერ მუშებს და ნიჭიერ ადამიანებს. მისთვის საუკეთესო მუშაკი ისაა, ვინც იცის, როგორ გაიგოს უფროსის აზრები. ასეთ ატმოსფეროში ყვავის ჭორი და ინტრიგა. ამასთან, მენეჯმენტის ასეთი სისტემა ხელს არ უწყობს თანამშრომლების დამოუკიდებლობის განვითარებას, რადგან ქვეშევრდომები ცდილობენ ყველა საკითხი მოაგვარონ მენეჯმენტთან. არცერთმა თანამშრომელმა არ იცის, როგორ რეაგირებს მათი ლიდერი გარკვეულ მოვლენებზე - ის არაპროგნოზირებადია. ხალხს ეშინია მისთვის ცუდი ამბების მიცემა და შედეგად ის ცხოვრობს იმ რწმენით, რომ ყველაფერი ისე გამოვიდა, როგორც მას აპირებდა. თანამშრომლები არ კამათობენ და არ სვამენ კითხვებს, მაშინაც კი, თუ ლიდერის გადაწყვეტილებაში სერიოზულ შეცდომებს ხედავენ.

შედეგად, ასეთი ლიდერის საქმიანობა არ აძლევს ქვეშევრდომებს ინიციატივის გამოვლენის საშუალებას, ერევა მათ მუშაობაში.

ავტორიტარული ლიდერობის სტილს ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზაცია და კონცენტრაცია ერთი ლიდერის ხელში. ის ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს, განსაზღვრავს ქვეშევრდომების საქმიანობას, არ აძლევს მათ ინიციატივის აღების შესაძლებლობას. ქვეშევრდომები ასრულებენ ბრძანებას; ხოლო მათთვის საჭირო ინფორმაცია მინიმუმამდეა დაყვანილი. ქვეშევრდომების საქმიანობა მკაცრად კონტროლდება. ლიდერობის ეს სტილი არის ის, რომ ლიდერი ცდილობს ძალაუფლების კონცენტრირებას თავის ხელში; იღებს სრულ პასუხისმგებლობას შედეგებზე. ასეთ მენეჯერს აქვს საკმარისი ძალა, რომ დააკისროს თავისი ნება მუშებს.

ასე რომ, ავტორიტარული მართვის სტილით, ქვეშევრდომი აღიქმება, როგორც ზიზღი შრომის მიმართ და, თუ ეს შესაძლებელია, თავს არიდებს მას. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს სჭირდება მუდმივი იძულება, კონტროლი, დასჯა. ქვეშევრდომი გამუდმებით გაურბის პასუხისმგებლობას, უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას, მის ნაცვლად გადაწყვეტილებების მიღებას. ქვეშევრდომების ემოციები და განწყობა არ არის გათვალისწინებული, არის მათგან დისტანცია.

ავტოკრატი განზრახ მიმართავს მისი ქვეშევრდომების ქვედა დონის საჭიროებებს იმ ვარაუდით, რომ ეს არის ის დონე, რომელიც ყველაზე მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომებისთვის. დუგლას მაკგრეგორმა, ლიდერობის ცნობილმა მეცნიერმა, ავტოკრატი ლიდერის წინაპირობებს თანამშრომლებთან მიმართებაში უწოდა თეორია X, რომლის მიხედვითაც:

1 ადამიანებს თავდაპირველად არ უყვართ მუშაობა და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებენ სამუშაოს;

2 მათ არ აქვთ ამბიცია და ცდილობენ თავი დააღწიონ პასუხისმგებლობას, უპირატესობას ანიჭებენ ხელმძღვანელობას;

3 ადამიანების უმეტესობას უსაფრთხოება სურს;

4 იმისთვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ, აუცილებელია იძულების, კონტროლისა და დასჯის მუქარის გამოყენება.

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, მართვის ავტორიტარული სტილი არახელსაყრელია. ლიდერ-ავტოკრატს არ აქვს ინტერესი თანამშრომლის, როგორც პიროვნების მიმართ. თანამშრომლები თავიანთი ინიციატივისა და შემოქმედებითი გამოვლინებების ჩახშობის გამო პასიურები არიან. არ არიან კმაყოფილი შრომით და გუნდში პოზიციით. ამ ხელმძღვანელობის სტილით, ჩნდება დამატებითი მიზეზები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის წარმოქმნაზე: ჩნდება „ტოადები“, იქმნება ინტრიგები. ეს ყველაფერი გაზრდილი ფსიქოლოგიური სტრესის მიზეზია, რაც საზიანოა ადამიანების ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობისთვის.

2 590 0 გამარჯობა! ამ სტატიიდან შეიტყობთ ორგანიზაციებში ლიდერობის სხვადასხვა სტილის თავისებურებებს, რა უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებს მალავენ ისინი საკუთარ თავში და როგორ ამოვიცნოთ ეს სტილი ლიდერის კომპანიაში მიღების ეტაპზე.

ლიდერობის ძირითადი სტილები ორგანიზაციებში

მენეჯმენტი- აქტივობები, რომლებიც მიმართულია მიზნების დასახვაზე, გუნდის მუშაობის კოორდინაციაზე, შრომის ეფექტურობის გაუმჯობესების გზების გაანალიზებასა და პოვნაზე.

ზედამხედველი- ფორმალური, მაგრამ არა ყოველთვის ფაქტობრივი ლიდერი. მისი მენეჯერული ფუნქციები განპირობებულია მოვალეობების დანიშვნით ან ნებაყოფლობით გადაცემით, რაც ექვემდებარება კომპანიის საკუთრებას.

ლიდერობის სტილის ფორმირება განისაზღვრება გუნდის ტიპის, ამოცანების აქტუალობისა და შესრულების პირობების მიხედვით. დიდი მნიშვნელობა აქვს შეძენილ გამოცდილებას, პიროვნულ თვისებებს, ტემპერამენტს, ნერვული სისტემის ტიპს. არჩევანზე გავლენას ახდენს კონკრეტული სიტუაციები, თანამშრომლების პროფესიული მომზადება, მოტივაციის დონე.

გუნდის ლიდერობის სტილებიიყოფა სამ ძირითად ტიპად:

ბრძანების სტილი ახასიათებს გადაწყვეტილების ერთპიროვნულ მიღებას, მკაცრი ადმინისტრირებას. ასეთ ლიდერს არ სჭირდება ქვეშევრდომების აზრი, აწესებს თავის ნებას, ახდენს ფსიქოლოგიურ ზეწოლას. მიმართავს მუქარას, არ აღიქვამს ემოციებს, მისი ტონი მკვეთრია, არ იტანს წინააღმდეგობას. ქვეშევრდომებთან იცავს დისტანციას, ეშინია კვალიფიციური მუშაკების აზრის გამოხატვის.

2. დემოკრატიული(სახელშეკრულებო, სამეურნეო).

კოლეგიური სტილი გამოირჩევა სამოქმედო გეგმის ერთობლივი შემუშავებით და მისი განხორციელებით. მენეჯერი, რომელიც იყენებს კოოპერატიულ მენეჯმენტს, უსმენს თანამშრომლების მოსაზრებებს და ინარჩუნებს მეგობრულ ატმოსფეროს გუნდში.

კონფლიქტური სიტუაციები წყდება მოლაპარაკებებითა და კომპრომისებით. დემოკრატიული ლიდერობის სტილი გულისხმობს თანამშრომელთა ჯგუფის სურვილს დაასრულოს დავალება, პასუხისმგებლობების განაწილება მათი შესაძლებლობების შესაბამისად. მენეჯერი არ აკონტროლებს წარმოების პროცესს, მას აინტერესებს საბოლოო შედეგი.

ასეთი მენეჯმენტი ზრდის თანამშრომლების ინტერესს დასახული ამოცანების შესრულებისადმი, ასტიმულირებს ინიციატივისა და კრეატიულობის გამოვლენას, განვითარებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

3. ლიბერალური(ნებადართული, ანარქისტი).

ამ ტიპის ხელმძღვანელობა გამოირჩევა დავალებების დელეგირებით და პასუხისმგებლობის ნაწილით გუნდის სხვა წევრებზე. ანარქისტი მენეჯერი ადგენს ამოცანებს, ქმნის სამუშაო პირობებს და განსაზღვრავს ვადებს. შემდგომი სამუშაო მოიცავს მესამე მხარის დაკვირვებას, საექსპერტო რჩევებს და კოლექტიური შრომის საბოლოო პროდუქტის შეფასებას.

ლიდერობის დამამშვიდებელი სტილი იწვევს დეპუტატების, დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მიერ ფაქტობრივი ძალაუფლების ხელში ჩაგდებას. ლიდერი რბილია კომუნიკაციაში, თანამშრომლის ინიციატივით ამყარებს კონტაქტს, არ ზრუნავს მკაცრი დისციპლინის დაცვაზე. ხშირად მიდის დარწმუნებაზე, არ ასრულებს დანაპირებს, არ შეუძლია მტკიცე "არას" თქმა.

ყველა უარყოფითი თვისებით ლიბერალი აღიარებს დონეს პროფესიული მომზადებათითოეულ თანამშრომელს ანდობს შესასრულებელ დავალებებს. ეს იძლევა დადებით შედეგებს.

თანამშრომლები ფიქრობენ, რომ საბოლოო შედეგს მხოლოდ მათი კრეატიულობა და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღება უზრუნველყოფს. ფაქტობრივად, შედეგს წინასწარ განსაზღვრავს კომპეტენტური ორგანიზაცია, ლიდერის მიერ პასუხისმგებლობის განაწილება.

ანალიზმა აჩვენა, რომ ავტორიტარული, დემოკრატიული ან ლიბერალური ხელმძღვანელობის სტილის არჩევანი გავლენას არ ახდენს შესრულებაზე. თითოეულ ტიპს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. სტილის ვალიდობა განისაზღვრება ორგანიზაციაში არსებული კონკრეტული მდგომარეობით.

წარმოების რთულ სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ მკაცრ გადაწყვეტილებებს, სრული პასუხისმგებლობის აღებას, მისაღებია ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი. და თუ წარმოება სტაბილურია და ჩამოყალიბებულია, მაშინ თანამშრომლები უპირატესობას ანიჭებენ დემოკრატი ლიდერს.

ლიბერალური ლიდერობის სტილი მისაღებია მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გუნდში, რომლებსაც არ სჭირდებათ კონტროლი ან მეურვეობა. იქ ყველა თავის საქმეს აკეთებს, პასუხისმგებელია დასახული ამოცანების საბოლოო შედეგზე.

მოძველებული წარმოების ჩანაცვლება ახალი ტექნოლოგიებით, ცვალებადი შრომის ბაზარი, პროფესიული მომზადების გაზრდილი დონე კარნახობს ლიდერობის სტილის ეფექტურობის ამაღლების აუცილებლობას.

წარმატებულ ევროპულ, აზიურ ფირმებში პრაქტიკაში ინოვაციური ანალიტიკური სტილი. უმაღლესი დონის მენეჯერმა უნდა შექმნას იდეები, გააანალიზოს ისინი, განახორციელოს წარმოებაში, შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა გუნდთან და ადეკვატურად უპასუხოს წარუმატებლობებს.

სხვა სტილი - თანამონაწილე, ან მონაწილეობითი,გულისხმობს ურთიერთობების გახსნილობას, ქვეშევრდომების ჩართულობას დაგეგმვაში, ერთობლივი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებას, რეგულარული შეხვედრების გამართვას. ლიდერი ქმნის ჯგუფებს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების უფლებით. იგი გამოიყენება ინოვაციური ტიპის სამეცნიერო ორგანიზაციებში, სადაც ყველა თანამშრომელი არის მაღალკვალიფიციური და აქვს კრეატიული მიდგომა ბიზნესის მიმართ.

მენეჯმენტის სტილის არჩევანი პირდაპირ კავშირშია მენეჯერის პიროვნებასთან. ასე რომ, მოქმედებების ბუნების მიხედვით, ლიდერები იყოფა პასიურ და აქტიურებად. პასიური მენეჯერები ლიბერალები არიან. ძალაუფლების გამოყენებასთან დაკავშირებით ისინი იყოფიან უნიტარებად და პლურალისტებად. პირველი ტიპი კონცენტრირებს ძალაუფლებას ხელში, იყენებს ავტორიტარული ლიდერობის სტილს. მეორე - მიზნის მისაღწევად აერთიანებს თავის აზრს სხვის აზრს, იყენებს დემოკრატიულ სტილს.

სტილის მახასიათებლები მიუთითებს იმაზე, რომ ისინი არ გამოიყენება პრაქტიკაში მათი სუფთა სახით. ლიდერები თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში თავს სხვადასხვაგვარად ავლენენ.

მთელი მენეჯერული კარიერის განმავლობაში, ყველა სტილის მეთოდები დაგარემოებებიდან გამომდინარედავალებების დროულად შესრულებაშერჩეულია ყველაზე ეფექტური.

რ.ბლეიკის და მ.მუტონის "მართვის ბადე".

• 1. (1;1.) პრიმიტიული მენეჯმენტი ან „სამუშაო დასვენება“ (კომბინირებული მენეჯმენტი)

ნებაყოფლობითი ლიდერობის სტილი. მენეჯერი არ უღრმავდება პროექტების არსს და ცივია თანამშრომლებთან. ის არ შეეცდება კომპანიის განვითარებას და სირთულის შემთხვევაში დახმარებისთვის მიმართავს უფროსს.

• 2. (1;9.) სოციალური ლიდერობა (მმართველობა ქვეყნის კლუბის სულისკვეთებით)

ამ ტიპის მენეჯერები ყურადღებიანი არიან თანამშრომლების მიმართ, მაგრამ უღიმღამო წარმოების საკითხებში. ასეთი ლიდერი ზრუნავს ქვეშევრდომების საჭიროებებზე. მაგრამ ამავე დროს წარმოების პროცესები განიცდის. აღსანიშნავია, რომ ასეთ გუნდში თანამშრომლების წასვლა ნაკლებად სავარაუდოა.

• 3. (9;1) ავტორიტარული ხელმძღვანელობა (ძალაუფლება - დამორჩილება)

ამ ტიპის ლიდერებს უფრო მეტად აინტერესებთ წარმოების საკითხების გადაჭრა და ნაკლებად გუნდში არსებული ატმოსფერო.

ასეთი ლიდერი არ დაუშვებს გაცნობას. ასეთი მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია გუნდში დისციპლინა.

• 4. (5; 5) სამრეწველო და სოციალური მენეჯმენტი (ორგანიზაციული მენეჯმენტი)

ამ ტიპის ლიდერი ცდილობს იპოვოს შუა გზა სამუშაო პროცესის ეფექტურ ორგანიზაციასა და გუნდში ნდობის ატმოსფეროს შორის. ბოლო გადაწყვეტილება მას რჩება, მაგრამ ის აუცილებლად კითხულობს აზრს თავის ქვეშევრდომებს.

• 5. (9;9) გუნდის ხელმძღვანელობა ან ლიდერობა „პირისპირ“ (ჯგუფის მართვა)

ეს პოზიცია ახასიათებს ლიდერის ტიპს, რომელიც ერთნაირად ექცევა როგორც ადამიანებს, ასევე მის წარმოებას. ამ ტიპის მენეჯერი ცდილობს გამოიყენოს ყველანაირი ძალისხმევა, როგორც სოციალური პოლიტიკის სფეროში, ასევე თავად წარმოებაში. პროდუქტიულობის გაზრდის, პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების საუკეთესო გზა, მათი აზრით, არის ქვეშევრდომების აქტიური ჩართვა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. ეს შესაძლებელს ხდის გაზარდოს კმაყოფილება ყველა თანამშრომლის მუშაობით, გაითვალისწინოს ცვლილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს წარმოების ეფექტურობაზე.

თითოეული ლიდერობის სტილის ძლიერი და სუსტი მხარეები

გუნდის კომპეტენტური მენეჯმენტისთვის, თქვენ უნდა გაანალიზოთ თითოეული მართვის სტილის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ამ ცოდნის, პიროვნული თვისებების საფუძველზე, აირჩიე თქვენთვის შესაფერისი ვარიანტი კონკრეტული სიტუაციისთვის.

მართვის სტილის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

სტილი	ძლიერი მხარეები	სუსტი მხარეები
ავტორიტარული	სწრაფი და მკაფიო დადგმაამოცანები, გადაწყვეტილების მიღება	ინიციატივის ჩახშობა
	შედეგების პროგნოზირებადობა	სუსტი მოტივაცია
	მაღალი დისციპლინა	დაბალი ერთგულება
	კონტროლის მექანიზმის სიმარტივე, რაც ხელს უწყობს სერიოზული კონფლიქტების თავიდან აცილებას	პერსონალის ბრუნვა
	სწრაფი რეაგირება გარე პირობებზე	არაჯანსაღი გუნდური გარემო
	სამუშაოს დაარსების ეფექტურობა, ახალი საწარმოების ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრა	კონტროლზე მეტი
დემოკრატიული	თანამშრომლების ინტერესისა და მოტივაციის ამაღლება მუშაობის შედეგებისადმი მენეჯმენტში მონაწილეობით	დიდი დრო დახარჯული დისკუსიასა და დაგეგმვაზე
	ღიაობისა და ნდობის ატმოსფერო	ლიდერის მაღალი ემოციური ერთგულება
	არასტანდარტული ამოცანების წარმატებით გადაწყვეტა	ინტერესების დაბალანსების სირთულეები
	მიზნების მიღწევა დაბალ ფასად	თანამშრომლების მენეჯმენტის დაქვეითება
ლიბერალი	თანამშრომლების მიერ პრობლემების გადაჭრის კრეატიული მიდგომა	ვადები
	ინიციატივის განვითარება, დამოუკიდებლობა	დისციპლინის ნაკლებობა
	პერსონალის პასუხისმგებლობის გაზრდა	მენეჯერის გულგრილობა თანამშრომლების მიმართ
	კომპანიის საქმეებს უმრავლესობა წყვეტს	დაბალი კონტროლი

ცხრილის გაანალიზების შემდეგ შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სახელმძღვანელო ორიენტაციის მიხედვით იყოფა 2 ტიპად:

• პრობლემების გადასაჭრელად;
• გუნდს.

ხშირად მენეჯერი ინტუიციურად ირჩევს მისთვის უფრო მიახლოებულ მეთოდებს სამყაროს აღქმის, კომუნიკაციის წესისა და განათლების თვალსაზრისით.

ლიდერობის სტილი და ფსიქოლოგიური კლიმატი ორგანიზაციაში

მენეჯერის ამოცანაა გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური გარემოს შექმნა. თანამშრომლების ეფექტური, კონსტრუქციული მუშაობა შესაძლებელია, თუ ბიზნესის ჩვენებისას ყველას აინტერესებს შრომის საბოლოო შედეგი. პროფესიული თვისებებიდა შესაძლებლობები. ეს მიიღწევა სამუშაოს ეფექტურობისა და ხარისხის, ფსიქოლოგიური და მატერიალური მოტივაციის შეფასების კრიტერიუმების შემუშავებით.

მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა პირდაპირ კავშირშია სამუშაო ჯგუფის ინდივიდუალური პიროვნებების ურთიერთქმედებასთან, თავსებადობასთან.

გუნდის გარეთ მოტივაცია, მიუხედავად თავდაპირველი ინტერესისა, თანდათან იკლებს, ვინაიდან არ არსებობს კონკურენტული მომენტი.

ფსიქოლოგიური კლიმატი მოიცავს სამ ძირითად კომპონენტს:

• ლიდერის აღქმა, მონაწილეობა მენეჯმენტში;
• გუნდის წევრების ერთიანობა, შესაძლო კონფლიქტებიდან გამოსავალი;
• საერთო საქმეში შეტანილი წვლილით კმაყოფილება.

ლიდერი მარტო იღებს გადაწყვეტილებებს, არ მიესალმება ინიციატივას, იყენებს მუქარას, დისციპლინურ სანქციებს. შეკვეთების გაცემისას, ის ეყრდნობა ბრძანებების უდავო შესრულებას, თანამშრომლებს მიაქვს მინიმალური ინფორმაცია. ხისტი კონტროლი ხორციელდება, საკუთარი ნების დაკისრება.

ეს ფაქტორები გუნდში არახელსაყრელ გარემოს ქმნის. პერსონალი მუდმივ ემოციურ სტრესშია, მონოტონურად ასრულებს სამუშაოს, ეშინია ჯარიმების ქვეშ მოქცევის, გაკიცხვის. არაჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატი იწვევს კონფლიქტებს და პერსონალის ცვლას.

თანამშრომლების კომპეტენტური შერჩევა ხელს უწყობს სიტუაციის გამოსწორებას მართვის ავტორიტარული სტილით. შერეული სქესის გუნდებს აქვთ უფრო კულტურული დონე, სხვადასხვა ასაკის მუშაკების ყოფნა გულისხმობს გამოცდილების გაცვლას და ადაპტაციის დროის შემცირებას.

ლიდერობის დემოკრატიული სტილი ბევრად უფრო მიმზიდველად გამოიყურება სამუშაოს მაძიებლებისთვის. მის მიხედვით, თანამშრომლები მიმაგრებულნი არიან მენეჯმენტთან, ნებაყოფლობით იღებენ პასუხისმგებლობას. ყველა ინფორმირებულია ჯილდოს სისტემის შესახებ. თანამშრომელი თავისუფლად გამოხატავს თავის აზრს, კონფლიქტები განიხილება კოლექტიურად. ლიდერი აღიქვამს კრიტიკას, არგუმენტების ზეწოლის ქვეშ, შეუძლია უარი თქვას გადაწყვეტილებაზე. ითხოვს საბოლოო შედეგს, არ აკონტროლებს წვრილმანებს, უყვარს მოლაპარაკება.

პარტნიორული ურთიერთობები, საკუთარი ნების დაკისრება, დაკისრებული ამოცანების შესრულებისას სიამაყის ფორმირება აძლიერებს პერსონალს, ქმნის ხელსაყრელ გარემოს, ასტიმულირებს ნაყოფიერ მუშაობას.

შემთხვევის სტილით, მენეჯერის თანამშრომლების საქმეებში ჩარევა მინიმალურია. ლიბერალი არ თვლის საჭიროდ კონტროლს შუალედურ ეტაპებზე, არ მონაწილეობს მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტაში და გულგრილია კრიტიკის მიმართ. წახალისება არის შემთხვევითი, არასისტემური. თავაზიანი, ტაქტიანი მოპყრობით პერსონალი გრძნობს ლიდერის გულგრილობას მის მიმართ.

ამ სტილის მენეჯმენტის გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი არახელსაყრელია, ვინაიდან თანამშრომლებს არ აქვთ შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესების მოტივაცია.

როგორ ამოვიცნოთ ლიდერობის სტილი

კანდიდატის მართვის სტილი შეიძლება გამოვლინდეს გასაუბრების ეტაპზე. ამისთვის გამოიყენება სწრაფი ტესტები, საქმის გასაუბრება. გამოკითხვების ჩატარებისას ისინი იღებენ შენიშვნებს მეტყველების, ქცევის, კომუნიკაციის სტილის შესახებ, რამაც შეიძლება ბევრი რამ თქვას ადამიანზე.

დავალებები ლიდერის იდენტიფიცირებისთვის

ტესტი 1

განსაზღვრავს ყოფნას, ნდობას საკუთარი აზრის სისწორეში. ისინი გვთავაზობენ საქონლის ღირებულების გამოთვლას არარეალური მონაცემების საფუძველზე ან სთავაზობენ პრობლემის დამაჯერებელ პირობას, მაგრამ კამათობენ სწორ პასუხზე. ნამდვილ ლიდერს არ შეეპარება ეჭვი გადაწყვეტილების სისწორეში, ის შეეცდება მტკიცედ დაიცვას თავისი აზრი.

ტესტი 2

ისინი კანდიდატს სთხოვენ, რომ ინტერვიუერს გადასცეს კომპანიის შესახებ ნათქვამი ამბავი. დააკვირდით პრეზენტაციის სტილს. ლიდერი სიტყვა-სიტყვით არ გაიმეორებს ინფორმაციას, გადმოსცემს ინფორმაციას მისი გადმოსახედიდან. ფაქტების ჩამოთვლის გარდა, ლიდერი გამოხატავს თავის აზრებს მოსმენის შესახებ.

ტესტი 3

შესთავაზეთ განმცხადებელს გააკეთოს რაიმე არაჩვეულებრივი, რაც შეაფერხებს გასაუბრების მიმდინარეობას. მაგალითად, უთხარი ხუმრობა, იმღერე. წინადადებაზე რეაგირების საფუძველზე ასკვნიან, რომ მზად არიან მოვლენების მოულოდნელი შემობრუნებისთვის, კრიტიკული სიტუაციისთვის.

მაღალი კორპორატიული კულტურის მქონე კომპანიები ატარებენ ინტერვიუებს.

უფრო ხშირად, კანდიდატს ეძლევა დავალებები პრობლემური სიტუაციიდან გამოსავლის მოსაძებნად. პასუხები განსაზღვრავს კრეატიულობას, კონფლიქტს, სტრესის წინააღმდეგობას. შეუძლია თუ არა განმცხადებელს პასუხისმგებლობის აღება ან გადაწყვეტის ძიება სხვა პირზე გადამისამართება.

ლიდერობის სტილის მახასიათებლების ცოდნა, რთული არ არის იმის დადგენა, თუ ვინ არის მომავალი ლიდერი - უნიტარი, რომელიც კონცენტრირებს ერთპიროვნულ ძალაუფლებას, დემოკრატი, რომელიც პრობლემებს გუნდთან ერთად წყვეტს, თუ ლიბერალი, რომელიც პასუხისმგებლობას პერსონალზე გადასცემს.

თვითდიაგნოზის ტესტის კითხვებზე პასუხები ხელს უწყობს ლიდერობის მენეჯერული სტილის იდენტიფიცირებას. აირჩიეთ სამი შემოთავაზებული ვარიანტიდან ერთი, მონიშნეთ ყუთი.

კითხვები

1. გადაწყვეტილების მიღებისას თქვენ: ა) კონსულტაციას უწევთ ქვეშევრდომებს; ბ) ეცადოს გადაწყვეტილება სხვაზე გადაიტანო; გ) აიღოს პასუხისმგებლობა.
2. ორგანიზაციული საკითხების გადაწყვეტისას: ა) იტოვებთ მხოლოდ ზოგად კონტროლს; ბ) არ ჩაერიოთ, პრობლემის გადაწყვეტის მიწოდებით გუნდს; გ) განსაზღვრავს თანამშრომელთა ქმედებებს თითოეულ ეტაპზე.
3. როგორ ახორციელებთ კონტროლს ქვეშევრდომებზე: ა) დაეყრდნოთ თვითკონტროლს; ბ) ფიქრობს, რომ კონტროლი არ არის საჭირო; გ) თვალყური ადევნოს თითოეული თანამშრომლის ქმედებებს.
4. გადაუდებელი გადაწყვეტილებების საჭიროების შემთხვევაში: ა) კონსულტაცია პერსონალთან; ბ) პასუხისმგებლობის გადატანა გუნდის ფაქტობრივ ლიდერებზე; გ) გადაწყვეტილებების მიღება მარტო.
5. გუნდთან ურთიერთობა: ა) ხელქვეითების დახმარება; ბ) თავისუფლად დაუკავშირდეს; გ) დაუკავშირდეს მხოლოდ დასაქმებულთა ინიციატივით.
6. კრიტიკისადმი დამოკიდებულება: ა) გათვალისწინება; ბ) საერთოდ არ რეაგირებს; გ) არ დაუშვათ კომენტარები.
7. დისციპლინის შენარჩუნება: ა) დაეყრდნო თვითდისციპლინას; ბ) არ მოახდინოს ზეწოლა გუნდზე; გ) მოითხოვოს სრული მორჩილება.
8. თუ გიჭირთ გადაწყვეტილების მიღება: ა) მიმართეთ რჩევას; ბ) გადაწყვეტილების გადატანა ქვეშევრდომებზე; გ) მარტომ გადაწყვიტოს.
9. გუნდის ხელმძღვანელობა: ა) გამოიყენოს მოთხოვნა; ბ) არ შეგიძლიათ შეუკვეთოთ; გ) გასცეს ბრძანება და მოელოდეს უდავო აღსრულებას.
10. თვითშეფასება, როგორც ლიდერი: ა) მომთხოვნი, მაგრამ სამართლიანი; ბ) მოუთხოვნელი; გ) მკაცრი, რჩეული.

სად: ა) - დემოკრატიული სტილი; ბ) - ლიბერალური; გ) დირექტივა.

დაითვალეთ ტკიპების რაოდენობა, რომლებიც შეესაბამება თითოეული პასუხის ვარიანტს. წმინდა ლიდერობის სტილი იშვიათია. უფრო ხშირად არის შერეული, დემოკრატიისკენ მიდრეკილებით. მაგალითად, თუ ტესტის შედეგია: ა) - 6; ბ) -3; გ) - 1, მაშინ თქვენი სტილი დემოკრატიულ-ლიბერალურია.

გერმანელმა ფსიქოლოგმა მაიკლ ეიხბერგერმა შეიმუშავა ლიდერების ტიპები, რომლებიც განსაზღვრავენ მენეჯმენტის სტილს. თეორია ყოფს ლიდერებს სქესის, ბიზნესისადმი დამოკიდებულების და გუნდის მიხედვით:

1. რკინის ლედი.

2. დესპოტი.

ავტორიტარული ლიდერი, რომელიც მალავს თავის კომპლექსებს სიმკაცრისა და შეუპოვრობის ნიღბის მიღმა. შეუძლია საჯაროდ გაკიცხოს უმნიშვნელო გადაცდომისთვის. მასთან ურთიერთობისას არ არის რეკომენდებული ემოციების ჩვენება, კომენტარებზე რეაგირება.

3. პატრიარქი.

ის გადაწყვეტილებებს იღებს დამოუკიდებლად, ვინმესთან კონსულტაციის გარეშე. მიუხედავად ავტორიტარული მართვის სტილისა, გუნდი პატივს სცემს პროფესიონალიზმისა და ხალხისადმი ზრუნვის გამო.

4. უფროსი და.

უყვარს შეხვედრები, დისკუსიები და გუნდური მუშაობა. ირჩევს ძლიერ გუნდს, მფარველობს ქვეშევრდომებს. მიესალმება ინოვაციურ იდეებსა და წინადადებებს. ლიდერობის დემოკრატიული სტილის დაცვით, ის არ იღებს პასუხისმგებლობის ერთი თანამშრომლიდან მეორეზე გადატანას.

5. მარტოხელა მოჭიდავე.

ლიბერალური მენეჯერი სამუშაო ჯგუფში ინფორმაციის მიტანას თავს არიდებს. არ უყვარს წვრილმანებით შეწუხება. მას ურჩევნია მიმდინარე საქმეები მდივნის მეშვეობით მოაგვაროს.

ა.ჟურავლევის ტესტი, რომელიც შედგება ლიდერის 27 მახასიათებლისგან, რომელთაგან თითოეული შეიცავს 5 ვარიანტს, გვეხმარება გაბატონებული ლიდერობის სტილის დადგენაში. ტექნიკა გამოიყენება თვითდიაგნოსტიკისა და თანატოლების განხილვისთვის. მეორე ვარიანტი გულისხმობს გამოცდის ჩაბარებას ქვედა, უმაღლესი და თანაბარი დონის მენეჯერების თანაბარი რაოდენობის (1-5 კაცის) მიერ. შედეგების მიღების შემდეგ ხდება პასუხების შედარება.

ფსიქოლოგი, ოჯახის თერაპევტი, კარიერის მწვრთნელი. რუსეთის კონსულტანტ ფსიქოლოგთა ფედერაციის წევრი და ფსიქოთერაპიისა და ტრენინგის პროფესიული გილდიის წევრი.

შესავალი

რუსეთში საბაზრო ურთიერთობების ეფექტური ფორმირება დიდწილად განისაზღვრება თანამედროვე მენეჯერული ურთიერთობების ფორმირებით, ეკონომიკის მართვადობის ზრდით. ეს არის მენეჯმენტი, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციებში ეკონომიკური პროცესების თანმიმდევრულობას და ინტეგრაციას.

მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფციაა საბაზრო ეკონომიკაში. მას სწავლობენ ეკონომისტები, მეწარმეები, ფინანსისტები, ბანკირები და ბიზნესთან დაკავშირებული ყველა.

„მართვა ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ მიყვანას, არსებული რესურსებიდან მაქსიმუმის მოპოვებას“. ახალი დროის სპეციალისტებს ესაჭიროებათ მენეჯმენტის ღრმა ცოდნა და ამისთვის აუცილებელია მენეჯმენტის არსი და კონცეფციის ნათლად გააზრება.

საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანობის სახეობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ, განზოგადოთ გარე პირობებთან ინდივიდის ადაპტაციის საკითხების ფართო სპექტრი, საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის შექმნისას პირადი ფაქტორის გათვალისწინებით.

მენეჯმენტის სტილის კონცეფცია

ლიტერატურაში არსებობს „მენეჯმენტის სტილის“ ცნების მრავალი განმარტება, მათი ძირითადი მახასიათებლებით ერთმანეთის მსგავსი. ის შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების ერთობლიობა, რომელსაც სისტემატიურად იყენებს ლიდერი, ახდენს გავლენას ქვეშევრდომებზე და მათთან კომუნიკაციას ახდენს.

Მენეჯმენტის სტილი– ეს არის ლიდერის თვისებების სტაბილური ნაკრები, რომელიც გამოიხატება მის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის გზა, რომლითაც ბოსი მართავს ქვეშევრდომებს და რომელშიც გამოხატულია მისი ქცევის ნიმუში, კონკრეტული სიტუაციებისგან დამოუკიდებლად.

მართვის სტილი ახასიათებს არა ზოგადად ლიდერის ქცევას, არამედ სწორედ მასში სტაბილურ, უცვლელ ქცევას. მუდმივად ვლინდება სხვადასხვა სიტუაციებში. ოპტიმალური მენეჯმენტის სტილის ძიება და გამოყენება შექმნილია თანამშრომლების მიღწევებისა და კმაყოფილების გაზრდის მიზნით.

მენეჯმენტის სტილის კონცეფცია ინტენსიურად განვითარდა მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ. თუმცა, მის განვითარებას კვლავ აწყდება მთელი რიგი გადაუჭრელი პრობლემები. ძირითადი პრობლემები:

სირთულეები მართვის სტილის ეფექტურობის განსაზღვრაში. კონკრეტული სტილის მიღწევის შედეგები მოიცავს ბევრ კომპონენტს და არ არის ადვილად შეჯამებული და შედარება სხვა სტილის გამოყენების შედეგებთან.

მენეჯმენტის სტილსა და მისი გამოყენების ეფექტურობას შორის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის დამყარების სირთულე. როგორც წესი, მენეჯმენტის სტილი განიხილება, როგორც გარკვეული შედეგის მიღწევის მიზეზი - თანამშრომლების შესრულება. თუმცა, ეს მიზეზობრივი კავშირი ყოველთვის არ შეესაბამება სიმართლეს. ხშირად სწორედ თანამშრომლების მიღწევების ბუნება (მცირე ან მაღალი მიღწევები) უბიძგებს მენეჯერს გამოიყენოს კონკრეტული სტილი.

სიტუაციის ცვალებადობა, განსაკუთრებით თავად ორგანიზაციის შიგნით. მართვის სტილები ავლენს მათ ეფექტურობას მხოლოდ გარკვეულ პირობებში, მაგრამ ეს პირობები არ რჩება უცვლელი. დროთა განმავლობაში, როგორც მენეჯერს, ასევე თანამშრომლებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი მოლოდინები და დამოკიდებულებები ერთმანეთის მიმართ, რამაც შეიძლება სტილი არაეფექტური გახადოს, ხოლო მისი გამოყენების შეფასება არასანდო.

მიუხედავად ამ და ზოგიერთი სხვა სირთულეებისა, მენეჯმენტის სტილები მნიშვნელოვანი სახელმძღვანელოა ლიდერობის ეფექტურობის გაუმჯობესების პრობლემების გადასაჭრელად.

თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ მართვის სტილი 2 გზით:

ინდივიდუალური მართვის სტილის მახასიათებლების გარკვევით, რომელსაც ბოსი იყენებს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.

ლიდერის ქცევისთვის ტიპიური მოთხოვნების ნაკრების თეორიული შემუშავების დახმარებით, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ინტეგრაციას და მათ გამოყენებას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის პროცესში.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ განიხილოთ ხელმძღვანელობის სტილი, როგორც "ლიდერის გუნდთან ურთიერთქმედების სტაბილურად გამოხატული თვისებები, ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური პირობებისა და ლიდერის პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გავლენის ქვეშ".

ობიექტურ, გარე პირობებს შორის, რომლებიც ქმნიან მენეჯმენტის სტილს კონკრეტულ მენეჯერულ დონეზე, შეიძლება შეიცავდეს გუნდის ბუნებას (წარმოება, კვლევა და ა.შ.), დავალებების სპეციფიკა (შემდეგი, ჩვეულებრივი ან გადაუდებელი, უჩვეულო), ამ ამოცანების შესრულების პირობები (ხელსაყრელი, არახელსაყრელი ან უკიდურესი), საქმიანობის მეთოდები და საშუალებები (ინდივიდუალური, წყვილი ან ჯგუფური). მითითებულებთან ერთად გამოირჩევა ისეთი ფაქტორი, როგორიცაა გუნდის განვითარების დონე. ამა თუ იმ მენეჯერის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თავისებურებებს ორიგინალურობა მოაქვს მის მენეჯერულ საქმიანობას. გარე გავლენის შესაბამისი ტრანსფორმაციის საფუძველზე, თითოეული ლიდერი ავლენს თავის ინდივიდუალურ მართვის სტილს.

ლიდერობის სტილის შესწავლას ფსიქოლოგები ნახევარ საუკუნეზე მეტია ატარებენ. ასე რომ, მკვლევარებმა დღემდე დააგროვეს მნიშვნელოვანი ემპირიული მასალა ამ პრობლემის შესახებ.

Მენეჯმენტის სტილი- მეთოდი, დაქვემდებარებულებზე ლიდერზე ზემოქმედების მეთოდების სისტემა. ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, ადამიანებისა და გუნდის პოტენციალის სრული რეალიზება. მკვლევართა უმეტესობა განასხვავებს მართვის შემდეგ სტილებს:

დემოკრატიული სტილი (კოლეგიური);

ლიბერალური სტილი (ანარქისტული).

Მენეჯმენტის სტილი- ეს ჩვეულილიდერის ქცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მენეჯერის დელეგირების ხარისხი, უფლებამოსილების ტიპები, რომელსაც იყენებს და მისი ზრუნვა ადამიანურ ურთიერთობებზე პირველ რიგში ან დავალების შესრულებაზე, ეს ყველაფერი ასახავს მენეჯმენტის სტილს, რომელიც ახასიათებს ამ ლიდერს.

ყოველი ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია. თითოეული მენეჯერი არის უნიკალური ადამიანი, რომელსაც აქვს მთელი რიგი შესაძლებლობები. ამიტომ, მართვის სტილები ყოველთვის არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს რომელიმე კონკრეტულ კატეგორიას.

ავტორიტარული (დირექტიული) სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება ლიდერობის მაღალი ცენტრალიზებით, ერთპიროვნული მენეჯმენტის დომინირებით. ხელმძღვანელი ითხოვს, რომ ყველა საქმე მას შეატყობინონ, გადაწყვეტილებებს ერთპიროვნულად იღებს ან გააუქმებს. გუნდის აზრს არ უსმენს, გუნდისთვის ყველაფერს თავად წყვეტს. მართვის გაბატონებული მეთოდებია ბრძანებები, სასჯელები, შენიშვნები, საყვედურები, სხვადასხვა სარგებლის ჩამორთმევა. კონტროლი არის ძალიან მკაცრი, დეტალური, ართმევს ქვეშევრდომებს ინიციატივას.

საქმის ინტერესები ბევრად მაღლა დგას, ვიდრე ადამიანების ინტერესები; კომუნიკაციაში ჭარბობს სიმკაცრე და უხეშობა.

მენეჯერი, რომელიც იყენებს მას, უპირატესობას ანიჭებს ურთიერთობების ოფიციალურ ხასიათს, ინარჩუნებს დისტანციას საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის, რომლის დარღვევის უფლება მათ არ აქვთ.

ხელმძღვანელობის ეს სტილი უარყოფითად მოქმედებს მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, იწვევს თანამშრომლების ინიციატივის, თვითკონტროლის და პასუხისმგებლობის მნიშვნელოვან შემცირებას.

ავტორიტარული მართვის სტილი - ლიდერობის სტილი, რომელშიც ლიდერი განსაზღვრავს მიზნებს და მთლიან პოლიტიკას, ანაწილებს პასუხისმგებლობებს და ასევე, უმეტესწილად, განსაზღვრავს შესაბამის პროცედურებს, მართავს, ამოწმებს, აფასებს და ასწორებს შესრულებულ სამუშაოს.

1) ექსტრემალურ პირობებში (კრიზისი, საგანგებო და ა.შ.), როდესაც საჭიროა სწრაფი და გადამწყვეტი ქმედება, როცა დროის ნაკლებობა არ იძლევა შეხვედრებისა და დისკუსიების საშუალებას;

2) როდესაც წინა პირობებისა და მიზეზების გამო ამ ორგანიზაციაში ჭარბობს ანარქისტული განწყობები, შესრულების დონე და შრომითი დისციპლინა უკიდურესად დაბალია.

ისტორიულად, პირველი და დღემდე ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკაში არის ავტორიტარული სტილი, რომელიც უნივერსალურად ითვლება.

ექსპერტები განასხვავებენ ავტორიტარული სტილის ორ ტიპს. "ექსპლუატაციური"ვარაუდობს, რომ ლიდერი მთლიანად კონცენტრირებს ყველა საკითხის გადაწყვეტას თავის ხელში, არ ენდობა ქვეშევრდომებს, არ არის დაინტერესებული მათი აზრით, იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს მხოლოდ მითითებებს შემსრულებლებს. სტიმულირების ძირითად ფორმად იყენებს დასჯას, მუქარას, ზეწოლას.

თუ ლიდერი გადაწყვეტილებას იღებს მარტო, შემდეგ კი უბრალოდ მიაქვს მის ქვეშევრდომებს, მაშინ ისინი აღიქვამენ ამ გადაწყვეტილებას გარედან დაკისრებულად და კრიტიკულად განიხილავენ მას, მაშინაც კი, როცა ის მართლაც წარმატებულია. ასეთი გადაწყვეტილება მიიღება დათქმით და გულგრილად. თანამშრომლებს, როგორც წესი, უხარიათ ლიდერის ნებისმიერი შეცდომა და მასში პოულობენ მის შესახებ უარყოფითი მოსაზრების დადასტურებას. შედეგად, ქვეშევრდომები ეჩვევიან სხვისი ნების აღმსრულებლად ყოფნას, აფიქსირებენ მათ გონებაში სტერეოტიპს „ჩვენი საქმე პატარაა“.

ლიდერისთვის ეს ყველაფერი ასევე არ გადის დანაკარგების გარეშე, რადგან ის აღმოჩნდება დამნაშავის პოზიციაზე, პასუხისმგებელი ყველა შეცდომებზე, არ ხედავს და არ იცის სად და როგორ დაუშვა. ქვეშევრდომები, მიუხედავად იმისა, რომ მათ ბევრი რამ იციან და ამჩნევენ, ჩუმდებიან, ან იღებენ ამით მორალურ კმაყოფილებას, ან თვლიან, რომ მისი ხელახალი განათლება მაინც შეუძლებელია. ლიდერს ესმის არსებული ვითარება, მაგრამ უძლურია სხვებს დააბრალოს დაშვებული შეცდომები, ვინაიდან დაქვემდებარებულები არ მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების შემუშავებაში. ამრიგად, იქმნება ერთგვარი მანკიერი წრე, რომელიც ადრე თუ გვიან იწვევს ორგანიზაციასა თუ ერთეულში არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას და კონფლიქტების საფუძვლის შექმნას.

უფრო რბილი "კეთილგანწყობილი"ერთგვარი ავტორიტარული სტილი. ლიდერი თავის ქვეშევრდომებს ისედაც გულმოდგინედ ექცევა, როგორც მამას, ხანდახან აინტერესებს მათი აზრი. მაგრამ მაშინაც კი, თუ გამოთქმული აზრი გამართლებულია, მას შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, ხშირად აკეთებს ამას გამომწვევად, რაც მნიშვნელოვნად აუარესებს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. გადაწყვეტილების მიღებისას მას შეუძლია გაითვალისწინოს თანამშრომლების ინდივიდუალური მოსაზრებები და მისცეს გარკვეული დამოუკიდებლობა, თუმცა მკაცრი კონტროლის ქვეშ, თუ მკაცრად არის დაცული კომპანიის ზოგადი პოლიტიკა და მკაცრად არის დაცული ყველა მოთხოვნა და მითითება.

სასჯელის მუქარა, თუმცა არსებობს, არ ჭარბობს.

ავტორიტარული ლიდერის პრეტენზიები კომპეტენციაზე ყველა საკითხში იწვევს ქაოსს და, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე. ასეთი ბოსი აფერხებს მისი აპარატის მუშაობას. ის არა მხოლოდ კარგავს თავის საუკეთესო მუშაკებს, არამედ ქმნის მტრულ ატმოსფეროს მის გარშემო, რომელიც საფრთხეს უქმნის საკუთარ თავს. ქვეშევრდომები მასზე არიან დამოკიდებულნი, მაგრამ ის მათზეც ბევრ რამეზეა დამოკიდებული. უკმაყოფილო ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მისი დათრგუნვა ან დეზინფორმაცია.

სპეციალურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მართვის ავტორიტარული სტილის პირობებში შესაძლებელია რაოდენობრივად უფრო დიდი სამუშაოს შესრულება, ვიდრე დემოკრატიულში, სამუშაოს ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე და შემოქმედების ელემენტების არსებობა იქნება. იმავე რიგით ქვედა. რაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული მარტივი აქტივობების წარმართვისთვის სასურველია ავტორიტარული სტილი.

ამრიგად, ავტორიტარული სტილის საფუძველია მთელი ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია ლიდერის ხელში, რაც მას უპირატესობას ანიჭებს მიზნების დასახვასა და მათი მიღწევის საშუალებების არჩევაში. ეს უკანასკნელი გარემოება ორმაგ როლს ასრულებს ეფექტურობის მიღწევის შესაძლებლობაში.

ერთის მხრივ, მართვის ავტორიტარული სტილი გამოიხატება წესრიგში, ამოცანის აქტუალურობაში და ყველა სახის რესურსის მაქსიმალური კონცენტრაციის პირობებში შედეგის პროგნოზირების უნარში. მეორე მხრივ, შეიმჩნევა ინდივიდუალური ინიციატივის შეზღუდვის ტენდენციები და ინფორმაციის ცალმხრივი ნაკადი ზემოდან ქვევით, არ არის საჭირო უკუკავშირი.

ავტორიტარული სტილის გამოყენება, თუმცა ის უზრუნველყოფს შრომის მაღალ პროდუქტიულობას, არ აყალიბებს შემსრულებელთა შინაგან ინტერესს ეფექტური მუშაობის მიმართ. გადაჭარბებული დისციპლინური ზომები იწვევს ადამიანში შიშს და აღშფოთებას, ანგრევს მუშაობის სტიმულს.

ეს სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ქვეშევრდომები არიან მთლიანად ლიდერის ძალაუფლებაში, მაგალითად, სამხედრო სამსახურში, ან აქვთ შეუზღუდავი ნდობა მის მიმართ, როგორც მსახიობები რეჟისორისადმი ან სპორტსმენები მწვრთნელის მიმართ; და დარწმუნებულია, რომ მათ არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმოქმედონ სწორი გზით.

დემოკრატიული მენეჯმენტის სტილი (კოლეჯი)

დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტს ახასიათებს უფლებამოსილების, ინიციატივისა და პასუხისმგებლობის განაწილება ხელმძღვანელსა და მოადგილეებს, ხელმძღვანელსა და ქვეშევრდომებს შორის. დემოკრატიული სტილის ხელმძღვანელი ყოველთვის იგებს გუნდის აზრს მნიშვნელოვან წარმოების საკითხებზე, იღებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებებს. რეგულარულად და დროულად ეცნობოს გუნდის წევრებს მათთვის მნიშვნელოვან საკითხებზე. დაქვემდებარებულებთან კომუნიკაცია ხდება თხოვნის, სურვილების, რეკომენდაციების, რჩევების, ჯილდოების სახით მაღალი ხარისხის და ეფექტური მუშაობისთვის, კეთილგანწყობილი და თავაზიანად; შეკვეთები გამოიყენება საჭიროებისამებრ. ლიდერი ასტიმულირებს ხელსაყრელ ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, იცავს ქვეშევრდომების ინტერესებს.

დემოკრატიული მართვის სტილი - ლიდერობის სტილი, რომელშიც ლიდერი ავითარებს დირექტივებს, ბრძანებებს და ბრძანებებს თანამშრომლების საერთო კრების ან უფლებამოსილი პირების წრის მიერ შემუშავებული წინადადებების საფუძველზე.

დემოკრატიული: საკონსულტაციო და მონაწილეობითი

ორგანიზაციები, რომლებშიც დომინირებს დემოკრატიული ლიდერობის პრინციპი, ხასიათდება უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით, თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობით გადაწყვეტილების მიღებაში, ისეთი პირობების შექმნით, რომლებშიც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება მათთვის მიმზიდველია და წარმატება წარმოადგენს. ჯილდო.

ჭეშმარიტი დემოკრატი ლიდერი ცდილობს ქვეშევრდომების მოვალეობები უფრო მიმზიდველი გახადოს, თავს არიდებს მათზე თავისი ნების დაკისრებას, ჩართავს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში, აძლევს მათ თავისუფლებას ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები ორგანიზაციის იდეებზე დაყრდნობით.

Როგორც ნაწილი "საკონსულტაციო"ლიდერი დაინტერესებულია ქვეშევრდომების აზრით, კონსულტაციას უწევს მათ, ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წამახალისებელ ღონისძიებებს შორის ჭარბობს წახალისება; სასჯელი გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან მენეჯმენტის ასეთი სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა რეალურად მათ ზემოდან არის მოწოდებული და, როგორც წესი, ცდილობენ თავიანთ უფროსს უზრუნველყონ ყველა შესაძლო დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭიროების შემთხვევაში.

"მონაწილეობითი"დემოკრატიული მენეჯმენტის ფორმა ვარაუდობს, რომ ლიდერი სრულად ენდობა ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში (და შემდეგ ისინი იმავეს პასუხობენ), ყოველთვის უსმენს მათ და იყენებს ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, მონაწილეობს თანამშრომლებს მიზნების დასახვაში და მათ განხორციელების მონიტორინგში. ამავდროულად, მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგებზე პასუხისმგებლობა არ გადადის ქვეშევრდომებზე. ეს ყველაფერი აერთიანებს გუნდს.

ჩვეულებრივ, მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შემსრულებლები არიან კარგები, ზოგჯერ ლიდერებზე უკეთესები, ესმით სამუშაოს სირთულეები და შეუძლიათ მასში ბევრი სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ. საჭიროების შემთხვევაში, დემოკრატი ლიდერს შეუძლია კომპრომისზე წასვლა ან თუნდაც უარი თქვას მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, თუ ქვეშევრდომის ლოგიკა დამაჯერებელია. იქ, სადაც ავტოკრატი იმოქმედებს ბრძანებით და ზეწოლით, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს, დაამტკიცოს პრობლემის გადაჭრის მიზანშეწონილობა, სარგებელი, რომელიც თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ.

ამავდროულად, დაქვემდებარებულების მიერ მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზების შესაძლებლობით მიღებული შინაგანი კმაყოფილება უმნიშვნელოვანესია. ქვეშევრდომებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და მოძებნონ მათი განხორციელების გზები მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში, წვრილმანებზე დიდი ყურადღების გარეშე.

ლიდერ-დემოკრატის მიერ შექმნილი გარემო, როგორც წესი, საგანმანათლებლო ხასიათს ატარებს და საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მიზნებს დაბალ ფასად. არსებობს ძალაუფლების დადებითი რეზონანსი: თანამდებობის ავტორიტეტი გაძლიერებულია პირადი ავტორიტეტით. მენეჯმენტი ხდება უხეში ზეწოლის გარეშე, თანამშრომლების შესაძლებლობებზე დაყრდნობით, მათი ღირსების, გამოცდილებისა და უნარების პატივისცემით. ეს ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში.

კვლევამ აჩვენა, რომ ავტორიტარულ სტილში ორჯერ მეტი სამუშაოს შესრულება შეგიძლიათ, ვიდრე დემოკრატიულში. მაგრამ მისი ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე, შემოქმედების ელემენტების არსებობა იგივე თანმიმდევრობით დაბალი იქნება. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ავტორიტარული სტილი სასურველია რაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული უფრო მარტივი საქმიანობისთვის, ხოლო დემოკრატიული სტილი სასურველია რთულისთვის, სადაც ხარისხი პირველ ადგილზეა.

შემდგომმა განვითარებამ განაპირობა ორი ახალი სტილის დასაბუთება, მრავალი თვალსაზრისით ავტორიტარულთან და დემოკრატიასთან ახლოს.

ე.წ. სტილი, რომელშიც მენეჯერი ყურადღებას ამახვილებს მისთვის დაკისრებული ამოცანის გადაწყვეტაზე (ანაწილებს დავალებებს დაქვემდებარებულებს შორის, გეგმავს, ადგენს სამუშაო განრიგს, შეიმუშავებს მიდგომებს მათი განხორციელებისადმი, უზრუნველყოფს ყველაფერს, რაც საჭიროა და ა.შ.) ამოცანაზე ორიენტირებული (ინსტრუმენტული).სტილი, როდესაც ლიდერი ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს, აწყობს ერთობლივ მუშაობას, ხაზს უსვამს ურთიერთდახმარებას, საშუალებას აძლევს შემსრულებლებს მაქსიმალურად მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, ხელს უწყობს პროფესიულ ზრდას და ა.შ. დასახელდა ორიენტირებულია ქვეშევრდომებზე (ადამიანურ ურთიერთობებზე).

დაქვემდებარებულზე ორიენტირებული ლიდერობის სტილი, რომელიც დემოკრატიულთან ახლოსაა, ხელს უწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას, რადგან ის აძლევს ადგილს ხალხის კრეატიულობისთვის და ზრდის მათ კმაყოფილებას. მისი გამოყენება ამცირებს არყოფნას, ქმნის უფრო მაღალ მორალს, აუმჯობესებს ურთიერთობებს გუნდში და ქვეშევრდომების დამოკიდებულებას მენეჯმენტის მიმართ.

ამოცანაზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილის პოტენციური სარგებელი ძალიან ჰგავს ავტორიტარულ ლიდერობას. ისინი შედგება გადაწყვეტილების მიღებისა და მოქმედების სისწრაფეში, ქვეშევრდომების მუშაობის მკაცრი კონტროლისგან. თუმცა, ის აყენებს შემსრულებლებს დამოკიდებულების მდგომარეობაში, წარმოქმნის მათ პასიურობას, რაც საბოლოოდ იწვევს მუშაობის ეფექტურობის შემცირებას.

ლიდერი აქ ძირითადად აცნობს ქვეშევრდომებს მათი პასუხისმგებლობების, ამოცანების შესახებ, განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა გადაჭრას ისინი, ანაწილებს პასუხისმგებლობებს, ამტკიცებს გეგმებს, ადგენს სტანდარტებს, აკონტროლებს.

როგორც წესი, ლიდერები იყენებენ ან დემოკრატიულ სტილს, რომელიც ორიენტირებულია ადამიანურ ურთიერთობებზე, ან ავტორიტარულ სტილს, რომელიც ორიენტირებულია სამუშაოზე.

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი (ბიუროკრატიული)

ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება გუნდის მართვაში ხელმძღვანელის აქტიური მონაწილეობის ნაკლებობით. ასეთი ლიდერი "მიდის დინებასთან ერთად", ელოდება ან მოითხოვს მითითებებს ზემოდან, ან ექცევა გუნდის გავლენის ქვეშ. ის ამჯობინებს არ გარისკოს, „თავი დაიწიოს“, გაურბის სასწრაფო კონფლიქტების მოგვარებას, ცდილობს შეამციროს პირადი პასუხისმგებლობა. ის ნებას რთავს სამუშაოს თავის კურსს მიჰყვეს, იშვიათად აკონტროლებს მას. ლიდერობის ეს სტილი სასურველია შემოქმედებით გუნდებში, სადაც თანამშრომლები გამოირჩევიან დამოუკიდებლობითა და შემოქმედებითი ინდივიდუალურობით.

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი - ლიდერობის სტილი, რომლის დროსაც ხელმძღვანელი ავითარებს დირექტივებს, ბრძანებებს და ბრძანებებს, რომლებიც ექვემდებარება მკაცრ შესრულებას ქვეშევრდომების მიერ საკუთარი აზრის საფუძველზე, ქვეშევრდომების მოსაზრებების გათვალისწინებით.

ლიბერალური, მათ შორის ბიუროკრატიული

იმავე ადგილას, სადაც საუბარია შემსრულებლების შემოქმედებითი მიდგომის სტიმულირების აუცილებლობაზე მათი ნამუშევრების მიმართ, ყველაზე სასურველია. ლიბერალური მართვის სტილი.მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერი აყენებს დავალებას თავის ქვეშევრდომებს, ქმნის სამუშაოსთვის აუცილებელ ორგანიზაციულ პირობებს, განსაზღვრავს მის წესებს და ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს, თავად კი უკანა პლანზე გადადის და ტოვებს კონსულტანტის ფუნქციებს. არბიტრი, ექსპერტი, რომელიც აფასებს შედეგებს და შემსრულებლების ეჭვისა და უთანხმოების შემთხვევაში იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას. ის ასევე აწვდის თანამშრომლებს ინფორმაციას, წაახალისებს, ავარჯიშებს.

ინტრუზიული კონტროლისგან გათავისუფლებული ქვეშევრდომები დამოუკიდებლად იღებენ აუცილებელ გადაწყვეტილებებს და ეძებენ მათ განხორციელების გზებს მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში. ასეთი სამუშაო საშუალებას აძლევს მათ გამოხატონ საკუთარი თავი, მოაქვს კმაყოფილება და აყალიბებს ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, წარმოშობს ადამიანებს შორის ნდობას და ხელს უწყობს გაზრდილი ვალდებულებების ნებაყოფლობით მიღებას.

ამ სტილის გამოყენება სულ უფრო ფართოვდება მაღალი კვალიფიკაციის სპეციალისტების მიერ ჩატარებული სამეცნიერო კვლევებისა და განვითარების მზარდი მასშტაბის გამო. ისინი არ იღებენ ბრძანებას, ძალაუფლების ზეწოლას, წვრილმან მეურვეობას და ა.შ.

მოწინავე ფირმებში იძულება გზას აძლევს დარწმუნებას, მკაცრი კონტროლი კი ნდობას, თანამშრომლობას დაქვემდებარებას, თანამშრომლობას. ასეთი რბილი მენეჯმენტი, რომელიც მიმართულია დეპარტამენტების „მართული ავტონომიის“ შექმნაზე, ხელს უწყობს მართვის ახალი მეთოდების ბუნებრივ გამოყენებას, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ინოვაციების შექმნისას.

ამავდროულად, ეს სტილი ადვილად გარდაიქმნება ბიუროკრატიული, როდესაც ლიდერი მთლიანად მოშორებულია საქმეებიდან, გადადის მათ "ნომინანტების" ხელში. ეს უკანასკნელი, მისი სახელით, მართავს კოლექტივს, თანაც უფრო და უფრო ავტორიტარულ მეთოდებს მიმართავს. ამავდროულად, ის თავად ამტკიცებს, რომ ძალაუფლება მის ხელშია, მაგრამ სინამდვილეში ის უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება თავის ნებაყოფლობით თანაშემწეებზე. ამის სამწუხარო მაგალითია არმიის თავხედობა.

რეალურ ცხოვრებაში არ არსებობს „სუფთა“ ლიდერობის სტილი, ამიტომ თითოეულ ჩამოთვლილში, ამა თუ იმ ხარისხით წარმოდგენილია სხვების ელემენტები.

შეიძლება გავიგოთ, რატომ მოიპოვა როგორც ავტოკრატიულმა მიდგომამ, ასევე ადამიანური ურთიერთობების მიდგომამ მრავალი მიმდევარი. მაგრამ ახლა უკვე ცხადია, რომ ორივემ და სხვა მხარდამჭერებმაც გაზვიადებით შესცოდეს, გამოიტანეს დასკვნები, რომლებიც სრულად არ იყო გამყარებული ფაქტებით. არსებობს ბევრი კარგად დოკუმენტირებული სიტუაცია, სადაც კეთილგანწყობილ-ავტოკრატიული სტილი ძალიან ეფექტური აღმოჩნდა.

დემოკრატიულ სტილს აქვს თავისი დადებითი, წარმატებები და ნაკლოვანებები. რა თქმა უნდა, მრავალი ორგანიზაციული პრობლემის გადაჭრა შეიძლებოდა, თუ გაუმჯობესებული ადამიანური ურთიერთობები და თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში ყოველთვის გამოიწვევს უფრო მეტ კმაყოფილებას და მაღალ პროდუქტიულობას. სამწუხაროდ, ეს არ ხდება. მეცნიერები შეხვდნენ სიტუაციებს, როდესაც მუშები მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების მიღებაში, მაგრამ მიუხედავად ამისა, კმაყოფილების ხარისხი დაბალი იყო, ისევე როგორც სიტუაციები, როდესაც კმაყოფილება იყო მაღალი და პროდუქტიულობა დაბალი.

ცხადია, რომ კავშირი ლიდერობის სტილს, კმაყოფილებასა და შესრულებას შორის შეიძლება განისაზღვროს მხოლოდ გრძელვადიანი და ვრცელი ემპირიული კვლევის შედეგად.

არ არსებობს "ცუდი" ან "კარგი" მართვის სტილი. კონკრეტული სიტუაცია, საქმიანობის სახეობა, ქვეშევრდომების პიროვნული მახასიათებლები და სხვა ფაქტორები განსაზღვრავს თითოეული სტილის ოპტიმალურ თანაფარდობას და ლიდერობის გაბატონებულ სტილს. ორგანიზაციების მართვის პრაქტიკის შესწავლა აჩვენებს, რომ ლიდერობის სამი სტილიდან თითოეული ამა თუ იმ ხარისხით არის წარმოდგენილი ეფექტური ლიდერის მუშაობაში.

გავრცელებული სტერეოტიპებისგან განსხვავებით, გაბატონებული ლიდერობის სტილი პრაქტიკულად დამოუკიდებელია სქესისგან. არსებობს მცდარი წარმოდგენა, რომ ქალი ლიდერები უფრო რბილები არიან და ძირითადად ორიენტირებულნი არიან კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებაზე ბიზნეს პარტნიორებთან, ხოლო მამაკაცი ლიდერები უფრო აგრესიულები და შედეგზე ორიენტირებულები არიან. ლიდერობის სტილის გამიჯვნის მიზეზები შეიძლება იყოს პიროვნების თვისებები და ტემპერამენტი და არა გენდერული მახასიათებლები. წარმატებული ტოპ მენეჯერები - როგორც კაცები, ასევე ქალები - არ არიან მხოლოდ ერთი სტილის მიმდევრები. როგორც წესი, ისინი ინტუიციურად ან სრულიად შეგნებულად აერთიანებენ ლიდერობის სხვადასხვა სტრატეგიას.

მენეჯმენტის სტილის თეორია

გამოჩენილმა ფსიქოლოგმა კ.ლევინმა, რომელმაც შექმნა პიროვნების თეორია, შეიმუშავა და დაასაბუთა მენეჯმენტის სტილის კონცეფცია. ექსპერიმენტული მონაცემების საფუძველზე მან გამოავლინა და აღწერა 3 ძირითადი სტილი: ავტორიტარული (დირექტიული); დემოკრატიული (კოლეგიური); ლიბერალური (ნეიტრალური). ქვემოთ მოცემულია მენეჯმენტის ძირითადი სტილის შედარებითი აღწერა კ.ლევინის მიხედვით.

ავტორიტარული (დირექტიული) სტილი ხასიათდება ძალაუფლების ცენტრალიზებით ერთი ლიდერის ხელში. ლიდერი ერთპიროვნულად იღებს გადაწყვეტილებებს, მკაცრად განსაზღვრავს ქვეშევრდომების საქმიანობას, ზღუდავს მათ ინიციატივას.

დემოკრატიული (კოლეგიური) სტილი ემყარება იმ ფაქტს, რომ ლიდერი ახდენს მისი მენეჯერული ძალაუფლების დეცენტრალიზაციას. გადაწყვეტილების მიღებისას ის კონსულტაციებს უწევს ქვეშევრდომებს, რომლებიც იღებენ შესაძლებლობას მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების შემუშავებაში.

ლიბერალური (ნებადართული) სტილი ხასიათდება ლიდერის მინიმალური ჩარევით ქვეშევრდომების საქმიანობაში. ლიდერი, ყველაზე ხშირად, შუამავლის როლს ასრულებს, თავის ქვეშევრდომებს აწვდის სამუშაოსთვის საჭირო ინფორმაციას და მასალებს.

ადვილი მისახვედრია, რომ მთავარი კრიტერიუმი, რომელიც განასხვავებს მენეჯმენტის ერთ სტილს მეორისგან, არის მენეჯერის გადაწყვეტილების მიღების გზა. მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების ორი გზა არსებობს - დემოკრატიული და ავტორიტარული. რომელი უფრო ეფექტურია? ზოგიერთი მკვლევარი თვლის, რომ დემოკრატიული გზა უფრო ეფექტურია: მცირდება არასწორი გადაწყვეტილების მიღების რისკი, ჩნდება ალტერნატივები, დისკუსიის დროს ჩნდება ახალი გადაწყვეტილებები, რომლებიც შეუძლებელია ინდივიდუალური ანალიზით, შესაძლებელი ხდება პოზიციებისა და ინტერესების გათვალისწინება. ყველას და ა.შ. ამავდროულად, შემდგომმა კვლევებმა აჩვენა, რომ კ. ლევინის კონცეფციას, მიუხედავად მისი სიცხადისა, სიმარტივისა და დამაჯერებლობისა, აქვს მრავალი მნიშვნელოვანი ნაკლი: დადასტურდა, რომ არ არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ მართვის დემოკრატიული სტილი ყოველთვის არის. უფრო ეფექტური ვიდრე ავტორიტარული. თავად კ.ლევინმა აღმოაჩინა, რომ პროდუქტიულობის ობიექტური მაჩვენებლები ორივე სტილისთვის ერთნაირია. დადგინდა, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში მმართველობის ავტორიტარული სტილი უფრო ეფექტურია, ვიდრე დემოკრატიული. რა არის ეს შემთხვევები?

გადაუდებელი სიტუაციები, რომლებიც საჭიროებენ დაუყოვნებლივ გადაწყვეტას;

მშრომელთა კვალიფიკაცია და მათი ზოგადი კულტურული დონე საკმაოდ დაბალია (დამყარებულია საპირისპირო კავშირი მშრომელთა განვითარების დონესა და ავტორიტარული მართვის სტილის გამოყენების აუცილებლობას შორის);

ზოგიერთი ადამიანი, თავისი ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიდან გამომდინარე, ურჩევნია ავტორიტარის ხელმძღვანელობა.

აღმოჩნდა, რომ მართვის ორივე სტილი არ გვხვდება მათი სუფთა სახით. თითოეული ლიდერი, სიტუაციიდან და მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე, შეიძლება იყოს როგორც „დემოკრატი“ და „დიქტატორი“. ზოგჯერ შეიძლება ძალიან რთული იყოს იმის აღიარება, თუ რა მართვის სტილს იცავს ლიდერი (როგორც ეფექტური, ასევე არაეფექტური).

ხდება, რომ ლიდერის მუშაობის ფორმა და შინაარსი ერთმანეთს არ ემთხვევა: ავტორიტარული, ფაქტობრივად, ლიდერი იქცევა გარეგნულად დემოკრატიულად (იღიმის, თავაზიანად, მადლობა დისკუსიაში მონაწილეობისთვის, მაგრამ გადაწყვეტილებას იღებს მარტო და დისკუსიის წინ) და მანკიერება. პირიქით. გარდა ამისა, ბევრი რამ არის დამოკიდებული სიტუაციაზე - ზოგ სიტუაციაში ლიდერი შეიძლება იმოქმედოს ავტორიტარულად, ზოგიერთში კი - როგორც "დემოკრატი".

ამრიგად, მენეჯმენტის ეფექტურობა არ არის დამოკიდებული მენეჯმენტის სტილზე, რაც ნიშნავს, რომ გადაწყვეტილების მიღების მეთოდი არ შეიძლება იყოს ეფექტური მენეჯმენტის კრიტერიუმი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტი შეიძლება იყოს ეფექტური ან არაეფექტური, მიუხედავად იმისა, თუ როგორ იღებს ლიდერი გადაწყვეტილებას – ავტორიტარული თუ კოლეგიალური.

დასკვნა

მენეჯმენტის მეცნიერება დაფუძნებულია ძირითადი დებულებების, ელემენტების, მოდელების, ლიდერობის სტილების სისტემაზე, რომლებიც მხოლოდ მას თან ახლავს, ხოლო მენეჯმენტთან არის დაკავშირებული. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი და ყველაზე რთული სუბიექტის - ადამიანის ქცევა ასევე ეფუძნება გარკვეულ აქტივობებს, შინაგან შეხედულებებს, რომლებიც განსაზღვრავს მის დამოკიდებულებას რეალობისადმი.

დიდი ყურადღება ეთმობა მენეჯერული საქმიანობის ძირითადი ძირითადი დებულებების შემუშავებას და პრაქტიკულ გამოყენებას, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდების სოციალური ურთიერთქმედების მახასიათებლებთან. ამასთან, მნიშვნელობა ენიჭება მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობის უზრუნველყოფას: მომზადებასა და გადაწყვეტილების მიღებას, მათ მეცნიერულ ვალიდობას, პრაქტიკულ განხორციელებას, მათ განხორციელებაზე კონტროლს.

მენეჯერებმა ახლა მეტი ყურადღება უნდა მიაქციონ ქვეშევრდომების ადამიანურ თვისებებს, ფირმისადმი ერთგულებას და პრობლემების გადაჭრის უნარს. მოძველების მაღალი მაჩვენებელი და მუდმივი ცვლილება, რომელიც დღეს თითქმის ყველა ინდუსტრიას ახასიათებს, აიძულებს მენეჯერებს მუდმივად იყვნენ მზად ტექნიკური და ორგანიზაციული რეფორმების გასატარებლად, ასევე ლიდერობის სტილის შესაცვლელად. ყველაზე გამოცდილი ლიდერიც კი, რომელიც თავისუფლად ფლობს მენეჯმენტის თეორიას, არ არის დაზღვეული სიტუაციაზე არაგონივრული, ემოციური რეაქციისგან.

ლიდერის სტილის არჩევანზეა დამოკიდებული არა მხოლოდ ლიდერის ავტორიტეტი და მისი მუშაობის ეფექტურობა, არამედ გუნდში არსებული ატმოსფერო და დაქვემდებარებულებსა და ლიდერს შორის ურთიერთობა. როდესაც მთელი ორგანიზაცია საკმარისად ეფექტურად და შეუფერხებლად მუშაობს, ლიდერი აღმოაჩენს, რომ დასახული მიზნების გარდა, მიღწეულია მრავალი სხვა რამ, მათ შორის მარტივი ადამიანის ბედნიერება, ურთიერთგაგება და სამუშაო კმაყოფილება.

თანამედროვე სპეციალისტს, თუნდაც ის არ იყოს ლიდერი, შეუძლია სრულად გამოიჩინოს თავი სამსახურში, მაგრამ გუნდთან და მენეჯმენტთან აქტიური ურთიერთობისას, მას ასევე უნდა ჰქონდეს კომუნიკაციის აუცილებელი კულტურა.

პერსონალის მართვა უნივერსალური მეცნიერებაა. იგი მოიცავს ბიზნეს საქმიანობის 3 სფეროს:

საჯარო სერვისები

კომერციული ორგანიზაციები

არაკომერციული ორგანიზაციები.

ბიზნეს საქმიანობის 3 სექტორის ორგანიზაციული და მენეჯერული საფუძვლების დაახლოება მოითხოვს ცოდნას კომერციული და არაკომერციული ორგანიზაციების თანამშრომლების მართვის სფეროში.

ძირითადი დებულებები

მენეჯმენტისადმი მიდგომა არის თანამშრომლის მიმართ დამოკიდებულების, მისი მართვის პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც ამ მომენტში არის აღიარებული საზოგადოების მიერ.

ნაბიჯები ლიდერობის მიდგომის შემუშავებაში:

1. ადრეული ტექნოკრატია (X საუკუნის ბოლომდე) გამომდინარეობდა იქიდან, რომ მუშა არის მანქანის დანამატი.

2. კლასიკურმა ტექნოკრატიამ (მე-20 საუკუნის პირველი ნახევარი) აღიარა ადამიანი ღირებულებით მანქანასთან.

3. ჰუმანისტური ტექნოკრატია - განიხილავდა ადამიანს, როგორც დამოუკიდებელ ღირებულებას, მაგრამ არ ცნობდა თითოეულის ინდივიდუალურ ღირებულებას.

4. ჰუმანისტური მიდგომა (მე-20 საუკუნის დასასრული) ორიენტირებულია თითოეული ინდივიდის უნიკალურობაზე, უნიკალურობაზე.

ლიდერობის სტილი არის კონკრეტული გზების ერთობლიობა, რომლითაც მენეჯერები და ქვეშევრდომები ურთიერთობენ.

ისტორიულად, პირველი და აქამდე, როგორც ჩანს, ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკაში არის ავტორიტარული სტილი, რომელიც უნივერსალურად ითვლება. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაქვემდებარებული ბრძანებების გაცემას ბრძანებების სახით, ყოველგვარი ახსნის გარეშე მათი კავშირი საქმიანობის ზოგად მიზნებთან და ამოცანებთან. მენეჯერი, რომელიც იყენებს მას, უპირატესობას ანიჭებს ურთიერთობების ოფიციალურ ხასიათს, ინარჩუნებს დისტანციას საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის, რომლის დარღვევის უფლება მათ არ აქვთ.

ექსპერტები განასხვავებენ ავტორიტარული სტილის ორ ტიპს. "ექსპლუატაციური" ვარაუდობს, რომ მენეჯერი მთლიანად კონცენტრირებს ყველა საკითხის გადაწყვეტას თავის ხელში, არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, არ არის დაინტერესებული მათი აზრით, იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს მხოლოდ მითითებებს შემსრულებლებს. სტიმულირების ძირითად ფორმად იყენებს დასჯას, მუქარას, ზეწოლას.

ლიდერობის ამ სტილის ვიზუალიზაციისთვის შეიძლება მივმართოთ პოლკოვნიკ სკალოზუბის სიტყვებს გრიბოედოვის კომედიიდან „ვაი ჭკუიდან“: „მე ვარ პრინცი გრიგორი და მოგცემ სერჟანტ მაიორს ვოლტერში. სამ სტრიქონად დაგაყენებს და თუ ხმას ამოიღებ მაშინვე დაგამშვიდებს!

აშკარაა, რომ თანამშრომლები ასეთ ლიდერს უარყოფითად ეპყრობიან. შედეგად გუნდში ყალიბდება არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი და იქმნება ნიადაგი კონფლიქტებისთვის.

ავტორიტარული სტილის უფრო რბილი, „კეთილგანწყობილი“ მრავალფეროვნებით, ლიდერი ექცევა თავის ქვეშევრდომებს დამამცირებელი, მამობრივი გზით, ზოგჯერ მას აინტერესებს მათი აზრი (მაგრამ, მიუხედავად მათი მართებულობისა, მას შეუძლია იმოქმედოს საკუთარი გზით), უზრუნველყოფს შეზღუდული დამოუკიდებლობა. აქ სასჯელებიც გამოიყენება, მაგრამ არც ისე ფართოდ.

ავტორიტარული სტილის გამოყენება, მიუხედავად იმისა, რომ უზრუნველყოფს მაღალ პროდუქტიულობას, არ აყალიბებს შემსრულებელთა შინაგან ინტერესს ეფექტური მუშაობის მიმართ. გადაჭარბებული დისციპლინური ზომები იწვევს ადამიანში შიშს და აღშფოთებას, ანგრევს მუშაობის სტიმულს.

ეს სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ქვეშევრდომები მთლიანად ლიდერის წყალობაზე არიან, მაგალითად, სამხედრო სამსახურში, ან აქვთ შეუზღუდავი ნდობა მის მიმართ (ვთქვათ, როგორც მსახიობები რეჟისორს ან სპორტსმენები მწვრთნელს), და ის დარწმუნებულია, რომ ისინი არიან. არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმოქმედონ სწორი გზით.

მისი თქმით, საშუალო ადამიანს აქვს ზიზღი შრომისადმი და სურვილი, რომ თავიდან აიცილოს იგი პირველივე შესაძლებლობის შემთხვევაში. ამიტომ, ადამიანების უმეტესობას უნდა აიძულონ სხვადასხვა მეთოდებით, დასჯამდე, შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები და მუდმივად აკონტროლონ თავიანთი ქმედებები.

თუმცა მაკგრეგორი თვლიდა, რომ ასეთი ქცევა გამოწვეული იყო არა იმდენად ადამიანის ბუნების თვისებებით, რამდენადაც გარეგანი პირობებით, რომლებშიც ადამიანებს უწევთ ცხოვრება და მუშაობა. და მე-20 საუკუნის შუა პერიოდამდე ისინი ძალიან შორს იყვნენ იდეალურისგან ყველაზე განვითარებულ ქვეყნებშიც კი. საწარმოებში ხშირად ჭარბობდა მძიმე, დაბალკვალიფიციური ფიზიკური შრომა და ხანგრძლივობა სამუშაო კვირა 40 საათზე ბევრად მეტი. ამიტომ ძნელი იყო ხალხის განსხვავებული დამოკიდებულების მოლოდინი სამუშაოზე.

თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიურმა რევოლუციამ დიდწილად შეცვალა წინა მდგომარეობა. ფიზიკური შრომისა და რუტინული ოპერაციების უმეტესობა, რომლებიც დაკავშირებულია გონებრივთან, იწყება მანქანების მიერ თავად მანქანების კონტროლის ქვეშ. ეს, მაკგრეგორის აზრით, აუცილებლად იწვევს ადამიანების დამოკიდებულების ცვლილებას თავიანთი სამუშაოს მიმართ.

სამუშაო ისეთივე ბუნებრივი ხდება, როგორც თამაში ან დასვენება, ამიტომ უბრალო ადამიანმაც კი არ უნდა იგრძნოს ზიზღი მუშაობის მიმართ. ეს უკანასკნელი, შესაბამის პირობებში, შეიძლება და უნდა იყოს კმაყოფილების წყარო და არა სასჯელი, რომლის თავიდან არიდებასაც ადამიანები შეეცდებიან. მისი ნებაყოფლობითი შესრულება არასაჭირო ხდის იძულებას და გარე კონტროლს, რადგან ადამიანს შეუძლია საკუთარი საქმიანობის მართვა დამოუკიდებლად, მიმართოს მას მიზნის მისაღწევად, რაც თავისთავად ხდება ჯილდო გაწეული ძალისხმევისთვის.

მაკგრეგორის აზრით, ნორმალური ადამიანი ნორმალურ პირობებში არა მხოლოდ მზად არის პასუხისმგებლობის აღებისთვის, არამედ ეძებს მას; ამ უკანასკნელის თავიდან აცილების სურვილი, ამბიციის ნაკლებობა, პირადი უსაფრთხოების შესახებ შფოთვა მხოლოდ გარემომცველი რეალობის გავლენის შედეგია და არა ადამიანის ბუნების სპეციფიკა.

დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილით დომინირებულ ორგანიზაციებს ახასიათებთ უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხი, თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, ისეთი პირობების შექმნით, რომლებშიც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება მათთვის მიმზიდველია და წარმატება არის ჯილდო.

ჭეშმარიტი დემოკრატი ლიდერი ცდილობს ქვეშევრდომების პასუხისმგებლობა უფრო მიმზიდველი გახადოს, თავს არიდებს მათზე თავისი ნების დაკისრებას, ჩართავს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში, აძლევს მათ თავისუფლებას ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები ორგანიზაციის მიზნებზე დაყრდნობით.

ავტორიტარულის მსგავსად, დემოკრატიული ლიდერობის სტილს აქვს ორი ფორმა: „საკონსულტაციო“ და „მონაწილეობითი“. როგორც "მრჩეველი" ლიდერის ნაწილი დაინტერესებულია ქვეშევრდომების აზრით, კონსულტაციას უწევს მათ, ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წახალისების ზომებს შორის ჭარბობს წახალისება და დასჯა გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან ხელმძღვანელობის ასეთი სისტემით და, როგორც წესი, თავიანთ უფროსს ყველა შესაძლო დახმარებას უწევენ.

დემოკრატიული ლიდერობის "მონაწილეობრივი" ფორმა ვარაუდობს, რომ ლიდერები სრულად ენდობიან ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში (და შემდეგ ისინი იმავეს პასუხობენ), ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებენ ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, ჩართვენ თანამშრომლებს მიზნების დასახვაში და აკონტროლებენ მათ განხორციელებას. ეს ყველაფერი აერთიანებს გუნდს.

ჩვეულებრივ, დემოკრატიული ლიდერობის სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც შემსრულებლები არიან კარგები, ზოგჯერ ლიდერზე უკეთესები, ესმით სამუშაოს სირთულეები და შეუძლიათ მასში ბევრი სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ.

კვლევებმა აჩვენა, რომ ავტორიტარული ლიდერობის პირობებში შესაძლებელია დაახლოებით ორჯერ მეტი სამუშაოს შესრულება, ვიდრე დემოკრატიული ლიდერობის პირობებში, მაგრამ მისი ხარისხი, შემოქმედების ელემენტების არსებობა, იგივე სიდიდის რიგით იქნება დაბალი. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ავტორიტარული სტილი სასურველია მეტით მარტივი ტიპებირაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული აქტივობები, ხოლო დემოკრატიული - რთული, სადაც ხარისხი პირველ ადგილზეა.

შემდგომმა განვითარებამ განაპირობა ორი ახალი სტილის დასაბუთება, მრავალი თვალსაზრისით ავტორიტარულთან და დემოკრატიულთან ახლოს (თითოეული ავტორი მათ თავისებურად უწოდებს, მაგრამ არსებითად მცირეა განსხვავებები მათ ფორმულირებაში ჩადებულ მნიშვნელობას შორის).

სტილი, რომელშიც ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს მისთვის დასახული ამოცანის ნებისმიერ ფასად გადაჭრაზე, გეგმავს, ადგენს სამუშაო გრაფიკს, ავითარებს მიდგომებს მათი განხორციელებისადმი, უზრუნველყოფს ყველაფერს, რაც საჭიროა და ა.შ.), მიიღო სახელი დასავლეთში. ინსტრუმენტული ან. ამოცანაზე ორიენტირებული.

სტილი, როდესაც ლიდერი ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს, აწყობს ერთობლივ მუშაობას, ხაზს უსვამს ურთიერთდახმარებას, ჩართავს შემსრულებლებს გადაწყვეტილების მიღებაში, ხელს უწყობს პროფესიულ ზრდას და ა.შ., - ადამიანურ ურთიერთობებზე ორიენტირებულიან ქვეშევრდომებზე(გაიხსენეთ ბლეიკის და მუტონის „მართვის ბადე“!).

ხელმძღვანელობის ეს მიახლოებული დემოკრატიული სტილი ხელს უწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას, ავრცელებს ადამიანთა შემოქმედებითობას, ზრდის მათ კმაყოფილებას სამუშაოთი და პოზიციით. მისი გამოყენება ამცირებს არყოფნას, დაზიანებებს, ბრუნვას, ქმნის უფრო მაღალ მორალს, აუმჯობესებს ურთიერთობებს გუნდში და ქვეშევრდომების დამოკიდებულებას ლიდერის მიმართ.

ამოცანაზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილის პოტენციური სარგებელი მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს ავტორიტარულს. ისინი შედგება გადაწყვეტილების მიღებისა და მოქმედების სისწრაფეში, ქვეშევრდომების მუშაობის მკაცრი კონტროლისგან. თუმცა, ისინი მოთავსებულნი არიან დამოკიდებულ მდგომარეობაში, რაც იწვევს მათ პასიურობას და საბოლოოდ იწვევს მუშაობის ეფექტურობის შემცირებას.

როგორც წესი, ლიდერები იყენებენ ან დემოკრატიულ, ურთიერთობებზე ორიენტირებულ ან ავტორიტარულ, სამუშაოზე ორიენტირებულ სტილებს.