თანამშრომლის გადაყვანა დაბალ თანამდებობაზე. გადარიცხვა უფრო დაბალ ანაზღაურებად პოზიციაზე

ამიტომ კომპანიები დაინტერესებულნი არიან არამომგებიანი წარმოების აღმოფხვრაში და პერსონალის მუშაობის მაქსიმალურად ოპტიმიზაციაში. შინაარსი:

1 გადაყვანა დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე
2 თანამშრომლის უფრო დაბალი ანაზღაურების თანამდებობაზე გადაყვანის თავისებურებები
3 რას მოიცავს დასაქმებულის დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანის პროცედურა?
4 შეექმნება თუ არა პრობლემები დამსაქმებლებს, რომლებიც გადაწყვეტენ ამგვარი ცვლილებების განხორციელებას?

დაბალანაზღაურებადი სამუშაოზე გადასვლა დამსაქმებლის ინიციატივით დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანა ყოველთვის უსიამოვნო მომენტია თანამშრომლისთვის ასეთ პირობებში ბუნებრივად ყველა დამსაქმებელს უჩნდება კითხვა, რა უნდა გააკეთოს კონკრეტულ თანამშრომლებთან.

ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს ახალი თანამდებობა (პროფესია, სპეციალობა, დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი), ასევე გადაყვანის თარიღი. ხელშეკრულების საფუძველზე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) გადაცემის შესახებ N T-5 ერთიანი ფორმით, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 ბრძანებულებით. თუ დამსაქმებელი არის გადაცემის ინიციატორი, შემდეგ უფრო დაბალი ანაზღაურებადი თანამდებობის შეთავაზებით, შეუძლია თანამშრომელს აუხსნას ცვლილების მიზეზი შრომითი ფუნქცია.

ამასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოითხოვოს მუდმივი გადაცემა.

თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას: გადაყვანის შემთხვევები

თქვენ არ შეგიძლიათ აიძულოთ თანამშრომელი გააფორმოს ხელშეკრულება სხვა სამუშაოზე გადასვლის შესახებ. თუ დასაქმებულს არ სურს დაბალ ანაზღაურებად პოზიციაზე გადასვლა, მაშინ შრომითი ურთიერთობა ცვლილებების გარეშე გრძელდება.

შეუძლებელია SZV-M-ის ასლის გაცემა პენსიაზე გასულ დასაქმებულზე, ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ კანონის თანახმად, დამსაქმებელი, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ვალდებულია გადასცეს მას პერსონალიზებული ანგარიშების (კერძოდ, SZV-M და SZV) ასლები. -STAZH). თუმცა, ეს ანგარიშგების ფორმები ჩამოთვლილია, ე.ი. შეიცავს ინფორმაციას ყველა თანამშრომლის შესახებ. ეს ნიშნავს, რომ ასეთი ანგარიშის ასლის გადაცემა ერთი თანამშრომლისთვის არის სხვა თანამშრომლების პირადი მონაცემების გამჟღავნება.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать сверхурочные часы. < …

შემდეგი ეტაპი არის წარმოების ორგანიზაციაში რესტრუქტურიზაციის შესახებ დებულების შემუშავება, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს. თანამშრომელმა, რომელსაც არ მოსწონს ახალი პირობები, შეიძლება უარი თქვას, მაგრამ ამ შემთხვევაში მას სამსახურიდან გაათავისუფლებენ. ნებისმიერ დამსაქმებელს შეიძლება შეხვდეს სიურპრიზები, ხოლო ზოგიერთი მუშაკი უარს ამბობს პირობების შეცვლაზე და სარჩელის შეტანაზე.

სასამართლომ რომ არ სცნოს საბუთები ბათილად, აუცილებლად უნდა იყოს მოწესრიგებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ყოფილი თანამშრომელიხელახალი დასაქმების მიღწევა. ორი თვის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გამოაქვეყნოს ბრძანება პირის გადაყვანის შესახებ, შეცვალოს ადრე დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში და შეიტანოს მთელი რიგი ცვლილებები სამუშაო წიგნში. თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალური ბრძანებებიც გაიცემა მათთვის, ვინც ახალ პირობებს არ ეთანხმება.

თანამშრომლის გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე ნაკლები ხელფასით

კონკრეტული თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე უარის თქმის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ ართმევს პირს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ ანაზღაურების მიღების უფლებას. დამსაქმებლის რეალური მოტივების მიუხედავად, არსებობს თანამშრომლების დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე გადაყვანის ლეგიტიმური მიზეზების ჩამონათვალი:

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო პირისთვის უფრო შესაფერის პროფესიაზე გადასვლა (განხორციელებული ჩვეულებრივი სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე).
გადარიცხვა საატესტაციო კომისიის გადაწყვეტილებით, რომელიც დაადგენს, რომ კვალიფიკაციის დონე არასაკმარისია დაკავებულ თანამდებობაზე.

შემცირების შემთხვევაში გადადით დაბალანაზღაურებად პოზიციაზე

უფრო მეტიც, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია, გარდა უფრო მაღალი თანამდებობებისა ან სხვა ადგილზე არსებული ვაკანსიებისა (თუ კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული). ამრიგად, დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზონ დაბალი ან დაბალი ანაზღაურებადი თანამდებობა. ხოლო დასაქმებულის თანხმობით გადაიყვანენ დაბალანაზღაურებად ან დაბალ თანამდებობაზე.

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მშობლის გათავისუფლება: არსებობს მახასიათებლები იმ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაცია გეგმავს პერსონალის შემცირებას და, სხვათა შორის, თანამშრომელი, რომელიც შშმ ბავშვის მშობელია, ექვემდებარება ამ შემცირებას, შეიძლება საჭირო გახდეს თარიღის გადადება. მისი გათავისუფლების ან თუნდაც მისთვის შენახვა სამუშაო ადგილი. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

დაბალ თანამდებობაზე გადასვლა: სამართლებრივი საქმეები და შესაძლო დარღვევები

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გადაყვანა დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე მისი თანხმობით

ამავდროულად, სამუშაოზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას, დასაშვებია მხოლოდ წერილობითი თანხმობათანამშრომელი“ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი: „თუ თანამშრომელი, რომელსაც სამედიცინო დასკვნის მიხედვით ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვემდე ვადით, უარს ამბობს გადაყვანაზე ან დამსაქმებელი არ ჰქონდეთ შესაბამისი სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებით შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში. სამსახურში არყოფნის პერიოდში ხელფასიდასაქმებულს არ ერიცხება, გარდა ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე

ერთი სტრუქტურული ერთეულიდან მეორეში იმავე კომპანიის ფარგლებში;
ერთი უბნიდან მეორეში დამსაქმებელთან.

ასეთი ცვლილებები დამსაქმებელმა წინასწარ უნდა აცნობოს დასაქმებულს - ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მსგავს ცვლილებებს, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე გადაყვანა დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე

ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანო იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულს გადაუხადოს საშუალო ანაზღაურება იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში ან შემოსავლის სხვაობა დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების მთელი პერიოდის განმავლობაში. დასაქმებულის მოთხოვნით, ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველ ორგანოს შეუძლია შემოიფარგლოს ამ მუხლის მეორე ნაწილით განსაზღვრული ანაზღაურების დასაქმებულის სასარგებლოდ ანაზღაურების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებით.

გადაწყვეტილება უკანონოდ გათავისუფლებული თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის, წინა სამუშაოზე უკანონოდ გადაყვანილი თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ დაუყოვნებლივ აღსრულებას ექვემდებარება. თუ დამსაქმებელი აჭიანურებს ასეთი გადაწყვეტილების შესრულებას, გადაწყვეტილების მიმღები ორგანო გამოსცემს განჩინებას დასაქმებულზე ანაზღაურების შესახებ საშუალო შემოსავლის ან შემოსავლის სხვაობის გადაწყვეტილების აღსრულების დაგვიანების მთელი დროის განმავლობაში.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის კანონიერად გადაყვანა დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე?

შეექმნება თუ არა პრობლემები დამსაქმებლებს, რომლებიც გადაწყვეტენ მსგავსი ცვლილებების განხორციელებას? დამსაქმებლის მიერ დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადასვლას უნდა ჰქონდეს საპატიო მიზეზი.თუ დასაქმებული სარჩელს შეიტანს, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს კარგი მიზეზი დასაქმებულის დაბალანაზღაურებად პოზიციაზე გადაყვანისთვის. ამიტომ, დამსაქმებლები ხშირად არწმუნებენ თანამშრომლებს, რომ დამოუკიდებლად დაწერონ განცხადება პირის ნებაყოფლობით სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ.

ბუნებრივია, დაინტერესებულმა დამსაქმებელმა პირს უნდა შესთავაზოს ის პირობები, რომლებზეც თანახმაა, მაგრამ ეს პროცედურა სამ თვეზე მეტ ხანს არ მიიღებს და დამატებით დროს დაზოგავს.

უფრო დაბალი ხელფასით თანამდებობაზე გადაყვანა, დამსაქმებელი გაიძულებს დაწერო განცხადება

დამსაქმებლები, ყველა შესაძლო ვარიანტის გაანალიზების შემდეგ, ჩერდებიან იმაზე, რომ უმჯობესია ან შეამცირონ მომუშავე ადამიანების რაოდენობა, ან შეამცირონ არსებული პოზიციები და მათთან ერთად შემოიღონ ახალი. ასევე შესაძლებელია თანამშრომლების გადაყვანა სრულიად განსხვავებულ სპეციალობაზე, ვიდრე ადრე ეკავათ.

ამრიგად, კომპანიის აღმასრულებლებს და ადამიანური რესურსების მენეჯერებს შეიძლება დასჭირდეთ ცალკეული თანამშრომლების ახალ სამუშაოებზე გადაყვანა და ამავე დროს მათი ხელფასის შემცირება. მოქმედებები პირველ რიგში დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის დამსაქმებელი დაინტერესებული და რისი შეცვლა სურს.

ზოგჯერ ცვლილებები გავლენას ახდენს მხოლოდ სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო მოვალეობების განხორციელების გარკვეულ მექანიზმებზე, მაგრამ თანამშრომელი კვლავ რჩება იმავე კომპანიაში და არ საჭიროებს კვალიფიკაციის ამაღლებას ან სპეციალობის შეცვლას.

კანონიერია თუ არა თანამშრომლის გადაყვანა დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე?

შრომის კოდექსი
მშრომელთა უფლებების დაცვა
Საღამო მშვიდობისა. ჩემი და ამჟამად შვებულებაშია პატარა ბავშვზე (5 თვის) მოსავლელად.
ასე რომ, იგი მუშაობს მეხუთე კატეგორიის მანქანათმშენებლად ქვაბის სახლში. მაგრამ ისინი ახლა გადიან რაიმე სახის კომპლექსურ რეორგანიზაციას.
იგი იმ კვირაში დაიბარა მაღაზიის ხელმძღვანელმა და თქვა, რომ ბევრი თანამშრომელი სხვა ტიპის სამუშაოზე გადაიყვანდა. მაგალითად, ბევრი სამუშაო ადგილი მოიხსნება. და თუ გინდა სამუშაო ადგილი გქონდეს, უნდა იყო მოთმინება.

შედეგად, სურთ მისი მე-5 კატეგორიის მანქანათმშენებლის პოზიციიდან მე-2 კატეგორიის დამლაგებლად გადაყვანა. მაგალითად, დარჩენილია მხოლოდ ადგილები.

სხვა სამუშაოზე გადასვლა

შრომის კოდექსსა და სხვათა შორის კონფლიქტის შემთხვევაში ფედერალური კანონი, ასევე შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი ნორმატიული აქტი გამოიყენება შრომის კოდექსი.

როგორ გადავიტანოთ ქვედა პოზიციაზე?

ნორმები შრომის კოდექსიაქვს უფრო დიდი იურიდიული ძალა, ვიდრე ფედერალური სამთავრობო სააგენტოს წესდება.

ყურადღება

ამის საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელს არ შეუძლია თანამშრომელი გადაიყვანოს დაბალ თანამდებობაზე ან/და დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე და ხელფასზე მისი თანხმობის გარეშე. ამრიგად, თანამშრომლის ცალმხრივი გადაყვანა დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე უკანონოა.

1. სხვა მუდმივ დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანის შემთხვევაში, გადაყვანის მიზეზის მიუხედავად, დასაქმებულს უნარჩუნდება წინა საშუალო ხელფასი გადაყვანის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში.

2. იმ შემთხვევაში დროებითი გადაცემადასაქმებულის უფრო ადვილი, დაბალანაზღაურებადი სამუშაოსთვის ანაზღაურება ხორციელდება ამ მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, თუ კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს სავალდებულო სახელმწიფო სოციალური დაზღვევის შეღავათების გადახდას, რომლის ოდენობა გამოითვლება ზოგადი წესებით. და არ შეიძლება აღემატებოდეს იმ ხელფასს, რომელიც თანამშრომელმა მიიღო გადასაყვანად. კოლექტიური ხელშეკრულებით და თუ ხელშეკრულება არ არის დადებული დამსაქმებლის ნორმატიული აქტით, რომელიც შეთანხმებულია პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან (პროფკავშირის წარმომადგენელთან), შეიძლება დადგინდეს წინა ხელფასის შენარჩუნების მოთხოვნა მთელი პერიოდის განმავლობაში. გადაცემა. ამ შემთხვევაში წინა ხელფასი განისაზღვრება საშუალო ხელფასის გამოთვლისთვის დადგენილი ზოგადი წესით.

3. თუ მსუბუქ სამუშაოზე აღნიშნული მუშაკების ანაზღაურება უფრო მაღალია, ვიდრე მათ მიიღეს გადაცემამდე, მათ ეძლევა ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოს შესაბამისი.

მუხლი 216

1. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ძირითად სამუშაოსთან ერთად ერთსა და იმავე პირში შემსრულებელი თანამშრომლები. დამატებითი სამუშაოსხვა ან იგივე პროფესიის (თანამდებობის) ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობებზე ძირითადი სამუშაოდან განთავისუფლების გარეშე, დამატებითი ანაზღაურება ხდება პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდისთვის, მომსახურების არეალის გაფართოებისთვის ან მოვალეობების შესრულებისთვის. დროებით არმყოფი თანამშრომლის.

2. პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანების, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდის, მომსახურების არეალის გაფართოების, დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობებით.

მუხლი 217

1. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები იღებენ ხელფასს ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოსთვის საერთო საფუძვლით.

მუხლი 218 სამუშაო დრო

1. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ანაზღაურება ხორციელდება სამუშაო საათების პროპორციულად ან გამომუშავების მიხედვით.

მუხლი 219. შრომის ანაზღაურება ღამით

1. ღამით მუშაობა (ამ კოდექსის 125-ე მუხლის პირველი ნაწილი) ანაზღაურდება გაზრდილი განაკვეთით, რომელიც დადგენილია საერთო, დარგობრივი (დარგთაშორისი) ხელშეკრულებებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხოლო თუ ხელშეკრულება არ არის დადებული დამსაქმებლის ნორმატიული აქტით, მაგრამ. არანაკლებ ტარიფის 30 პროცენტისა (ხელფასი), ოფიციალური ხელფასი(ხელფასის განაკვეთები) საათში.

მუხლი 220

1. სამუშაო დღის ნაწილებად დაყოფისას (ამ კოდექსის 134-ე მუხლი) ანაზღაურდება სატარიფო განაკვეთზე (ხელფასზე) არანაკლებ 20 პროცენტით მეტი.

მუხლი 221

სხვა თანამდებობაზე გადასვლა დამსაქმებლის ინიციატივით

ზეგანაკვეთური და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება

1. ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმის შემთხვევაში ზეგანაკვეთური სამუშაო (ამ კოდექსის 140-ე მუხლი) ანაზღაურდება ორმაგი განაკვეთით.

თუ დასაქმებული წლის განმავლობაში მუშაობდა ზეგანაკვეთურად 120 საათზე მეტს, ამ ნორმაზე მეტი სამუშაო საათების ანაზღაურება ხორციელდება სამმაგი ოდენობით არაუგვიანეს მომდევნო წლის 15 იანვრისა.

საათობრივი ანაზღაურების სისტემაზე მომუშავე თანამშრომლებს, რომელთათვისაც ყოველდღიური მუშაობის ხანგრძლივობა არ არის დადგენილი, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება ხდება კანონით, ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილ კვირაში სამუშაო საათების ნორმაზე მეტი სამუშაო საათისთვის, დადგენილი წესით. ამ ნაწილის პირველი პუნქტით.

2. ანაზღაურების ცალმხრივი ფორმის შემთხვევაში, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ორმაგი სამუშაო განაკვეთით.

3. სამუშაო დროის შემაჯამებელი აღრიცხვის გამოყენებისას (ამ კოდექსის 133-ე მუხლი) ანაზღაურდება როგორც ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები სააღრიცხვო პერიოდისთვის საერთო ჯამში დადგენილ სამუშაო საათზე პირველი და მეორე ნაწილებით დადგენილი წესით. ამ მუხლის. იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო საათების საბოლოო აღრიცხვაზე მომუშავე თანამშრომელი ჩართულია სამუშაოში სახელმწიფო ან რელიგიური დღესასწაულის დღეს (ამ კოდექსის 151-ე მუხლი) და თანამშრომელი უარს იტყვის მისთვის სხვა დღის დასვენებაზე ხანგრძლივობის დასადგენად. ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროს, სახელმწიფო და რელიგიური დღესასწაულების დღეებში მუშაობის დრო არ შედის სამუშაო საათებში, ხოლო ანაზღაურება ხორციელდება ამ კოდექსის 222-ე მუხლის შესაბამისად.

4. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება დასვენების დღის (დასვენების) უზრუნველყოფით დასაშვებია მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში დასაქმებულის თანხმობით.

კომპანიაში შემცირების პროცედურის განხორციელებისას არსებული ვაკანსიები უნდა შესთავაზონ იმ თანამშრომლებს, რომელთა თანამდებობები მცირდება. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია არა მხოლოდ ექვივალენტური პოზიციის შეთავაზება, არამედ უფრო დაბალი ან დაბალი ანაზღაურებადი თანამდებობა. უნდა დაეთანხმოს თუ არა თანამშრომელი ასეთ წინადადებას და რა მოხდება, თუ ის არ დათანხმდება? შემცირების შემთხვევაში დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე გადასვლა, ასევე სხვა თანამდებობაზე, დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. მაგრამ თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ამ თანამდებობაზე, მაშინ არსებობს შესაძლებლობა, რომ იგი გაათავისუფლონ, თუ სხვა ვაკანსიები არ იქნება.

შემცირების პროცედურა

შემცირება ან შემცირება არ არის იგივე. კადრების შემცირებით, გარკვეული თანამდებობები ამოღებულია საშტატო ნუსხიდან. თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებით, თანამდებობა საშტატო ნუსხაში რჩება, მაგრამ ამ თანამდებობის დაკავების თანამშრომელთა რაოდენობა მცირდება. მაგალითად, საშტატო მაგიდაზე არის იურიდიული მრჩევლის ორი პოზიცია. თუ საშტატო ნუსხიდან იურიდიული მრჩევლის თანამდებობა გამოირიცხება, მაშინ ხდება კადრების შემცირება. თუ სახელმწიფოში იურიდიული მრჩევლის თანამდებობა რჩება, მაგრამ რაოდენობა 1 ერთეულით მცირდება, მაშინ საუბარია რაოდენობის შემცირებაზე.

თუმცა, მიუხედავად იმისა, თუ როგორი პროცესი მიმდინარეობს კომპანიაში, შემცირებისა და პერსონალის დაკომპლექტების პროცედურები პრაქტიკულად იდენტურია. შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი ძირითადი ეტაპები:

შემცირების გადაწყვეტილების მიღება (გამოიცემა ბრძანება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ);
მუშავდება ახალი საშტატო ცხრილი;
დასაქმებულები, რომლებიც ექვემდებარება შემცირებას, განისაზღვრება სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების გათვალისწინებით;
თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ეცნობებათ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;
შემცირებულ თანამშრომლებს სთავაზობენ კომპანიაში არსებულ ვაკანსიებს;
დასაქმების სამსახურის ორგანოს საშტატო შემცირების (რაოდენობის) შეტყობინება;
პროფკავშირის შემცირების შესახებ შეტყობინება და მასთან კოორდინაცია პროფკავშირის წევრების დათხოვნის შესახებ;
ანგარიშსწორება თანამშრომლებთან, რომლებმაც უარი თქვეს შეთავაზებულ პოზიციებზე;
თანამშრომელთა გადაყვანა, რომლებიც დათანხმდნენ ვაკანტურ პოზიციებზე;
თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებმაც უარი თქვეს გადაყვანაზე.

თანამშრომლის გადაყვანა დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე

თანამშრომლებს, რომელთა თანამდებობები მცირდება, უნდა შესთავაზონ ვაკანტური თანამდებობები. უფრო მეტიც, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია, გარდა უფრო მაღალი თანამდებობებისა ან სხვა ადგილზე არსებული ვაკანსიებისა (თუ კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული).

ამრიგად, დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზონ დაბალი ან დაბალი ანაზღაურებადი თანამდებობა. ხოლო დასაქმებულის თანხმობით გადაიყვანენ დაბალანაზღაურებად ან დაბალ თანამდებობაზე. შენარჩუნდება თუ არა დასაქმებულის წინა შემოსავალი ამ შემთხვევაში? რა თქმა უნდა არა. ამ შემთხვევაში, გადახდა განხორციელდება ახალ თანამდებობაზე, ანუ უფრო მცირე ოდენობით. ამ მიზეზით, თანამშრომლებს აქვთ შეკითხვა, თუ რამდენ ხანს შეუძლიათ განიხილონ დამსაქმებლის წინადადება, მაგალითად, თუ დამსაქმებელი მოითხოვს რაც შეიძლება მალე პასუხს.

ერთის მხრივ, დასაქმებულებს არ მოეთხოვებათ დაუყონებლივ დაეთანხმონ შემოთავაზებულ ვაკანსიებს, ხოლო დამსაქმებლებს მოეთხოვებათ ვაკანსიების შეთავაზება არაერთხელ შემცირების შეტყობინების მომენტიდან პერიოდში. ამასთან, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მიღებულ წინადადებას, მაშინ ეს თანამდებობა შეიძლება შემდგომში დაიკავოს სხვა თანამშრომელმა.

დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე გადაყვანაზე. და თუ არ არის მისთვის საინტერესო სხვა თანამდებობები, მაშინ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა მთელი რიგი გარანტიები:

ანაზღაურება (რომლის ოდენობა შეადგენს საშუალო თვიურ შემოსავალს);
საშუალო შემოსავლის შენარჩუნება დასაქმების პერიოდისთვის (2-მდე ან გამონაკლის შემთხვევებში 3 თვემდე; შორეული ჩრდილოეთის თანამშრომლებთან მიმართებაში მათთან გათანაბრებული ტერიტორიები 3 თვემდე და გამონაკლის შემთხვევებში 6 თვემდე).

ამასთან, მნიშვნელოვნად იცვლება სამუშაო პირობები, რაც შრომით ხელშეკრულებაში არ არის აღნიშნული. ლეგალურია თუ არა სხვა სამუშაოზე გადასვლა, რა უნდა გავითვალისწინოთ?

Ზოგადი ინფორმაცია

თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადასვლა შეიძლება იყოს დროებითი ან მუდმივი. თარგმანის მიზნები:

შრომის რაციონალური განაწილების საშუალება	ორგანიზაციაში ან რამდენიმეს შორის
აღზრდის მეთოდი	უფრო ანაზღაურებად თანამდებობაზე გადაყვანის შემთხვევაში, ზრდით) ან სასჯელი (დარღვევის შემთხვევაში და, შედეგად, შემცირება
შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაწესებულება	მაგალითად, ორსულობის დროს, სამედიცინო მიზეზების გამო
ბაზა	შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით
მუშაობის უფლების გარანტია	დასაქმება

სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის შემდეგ. მაგრამ თუ ასეთი თანხმობა არ იყო და თანამშრომელმა დაიწყო ახალი სამუშაო, მაშინ გადაცემა კანონიერია.

პროცედურა უნდა გაფორმდეს ხელმძღვანელის ბრძანებით და ჩანაწერით სამუშაო წიგნში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დროებით სხვა სამუშაოზე გადასვლას.

მუდმივი გადაცემისგან განსხვავებით, დროებითი გადაცემა არ საჭიროებს თანამშრომლისგან წერილობით შეთანხმებას. ასეთი გადაცემის პირობები:

საფუძველი უნდა იყოს მხოლოდ გამონაკლისი შემთხვევა, როდესაც არსებობს საფრთხე სიცოცხლისთვის;
ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს თვეზე მეტი;
თანხმობის გარეშე, თქვენ შეგიძლიათ გადახვიდეთ სამუშაოდ მხოლოდ იმავე დამსაქმებელთან;
სამუშაო აქტივობა უნდა შეესაბამებოდეს კვალიფიკაციას;
თუ სამუშაომ შეიძლება ზიანი მიაყენოს თანამშრომლის ჯანმრთელობას, მაშინ დაუშვებელია ასეთ თანამდებობაზე გადასვლა;
შრომა უნდა გადაიხადოს შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად. ხელფასი არ შეიძლება იყოს დაბალი.

თუ ზემოაღნიშნული პირობები დაკმაყოფილებულია, მაშინ ასეთი გადაცემა კანონიერად ითვლება, დასაქმებულს არ აქვს უფლება უარი თქვას დამსაქმებელზე.

სხვა სამუშაოზე გადასვლისას დასაქმებული არ ტოვებს დამსაქმებელს, არამედ მხოლოდ ცვლის საქმიანობის სახეს. რა შემთხვევებშია დაშვებული პროცედურის ჩატარება:

მუშათა რაოდენობის შემცირება ან გაზრდა;
ორგანიზაციის ახალი ფილიალების გახსნისას;
ამისთვის კარიერული განვითარებათანამშრომელი;
თანამშრომლის თანამდებობიდან იძულებით გადაყენებისას.

დამსაქმებელი აკეთებს თარგმანს. თანამშრომელს წინასწარ უნდა ეცნობოს თქვენი გადაწყვეტილების შესახებ.

რა არის

სხვა სამუშაოზე გადასვლა არის თანამშრომლის შრომითი ფუნქციების ცვლილება გარკვეული დროით ან მუდმივი საფუძველზე.

დასაქმებულს ეძლევა არა გათვალისწინებული სამუშაო. ამასთან, იცვლება მისი საქმიანობის პირობები.

მიუხედავად იმისა, იცვლება თუ არა სამუშაო ადგილი იგივე რჩება, ისინი განასხვავებენ გადარიცხვებს სხვა ადგილზე და სხვა სამუშაოზე, მაგრამ უკვე საწარმოსთან ერთად.

არის შიდა და გარე. პირველი ტიპი არის თანამშრომლის საქმიანობის სფეროს ცვლილება დროებით ან მუდმივი საფუძველზე. დამსაქმებელი არ იცვლება. გარე ტრანსფერი - ახალ ლიდერზე გადასვლა.

ასეთი გადაცემა მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას. როგორ მოვაწყოთ გარე გადაყვანა სხვა სამუშაოზე? სქემა მარტივია:

თანამშრომელი წერს განცხადებას.
დამსაქმებელი მიმართავს მომავალ მენეჯერს თანამშრომლის მიღების მოთხოვნით.
პასუხი დამუშავების პროცესშია.
დამტკიცების შემთხვევაში, გადადით ახალ დამსაქმებელზე.

ასევე, ტრანსფერი შეიძლება იყოს დროებითი და მუდმივი (არ აქვს ვადა). მუდმივი ტიპები:

როდესაც დამსაქმებელი არ იცვლება;
სხვა სამუშაოზე გადასვლა უფროსით. ეს შეიძლება იყოს სხვა ორგანიზაცია, ლოკაცია. შრომითი ხელშეკრულება არ იცვლება;
გარე თარგმანი.

დროებითი გადარიცხვით, სამუშაო აქტივობა იცვლება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს ხდება დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთშეთანხმებით, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, საჭიროების შემთხვევაში მენეჯერისთვის.

პროცედურის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის პროცესს აქვს როგორც უარყოფითი მხარეები, ასევე უპირატესობები. მინუსები:

ახალმა დამსაქმებელმა შეიძლება დაადგინოს ხელფასები, რომლებიც წინაზე დაბალი იქნება;
შესაძლებელია გრძელვადიანი ადაპტაცია ახალ სამუშაო ადგილზე;
არ არის გამორიცხული კონფლიქტები კოლეგებთან.

Დადებითი:

გარანტირებული დასაქმება;
არ არის გამოსაცდელი ვადა.

გარანტიების მოქმედებისთვის დასაქმებულმა უნდა მიმართოს ახალ დამსაქმებელს წინა სამუშაო ადგილიდან ერთი თვის ვადაში.

სანამ გადარიცხვაზე დათანხმდებით, საჭიროა ყურადღებით გაითვალისწინოთ ყველაფერი, აწონ-დაწონოთ ყველა უპირატესობა და უარყოფითი მხარე.

მოქმედი მარეგულირებელი ჩარჩო

ეძღვნება სხვა სამუშაოზე გადასასვლელად. კანონი ხაზს უსვამს გადაცემის კონცეფციას, პროცედურის ძირითად პირობებს და მის პროცედურას.

მისი ფორმა თვითნებურია. განაცხადში მიუთითეთ გადაცემის მიზეზები, ახალი პოზიცია. შემდეგ მოაწერეთ ხელი და გადაეცით ხელმძღვანელს განსახილველად.

თუ გადაცემა დროებითია, მაშინ დამსაქმებელი და თანამშრომელი აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას (მისი ზოგიერთი პუნქტი იცვლება).

თუ ტრანსფერი მუდმივია, მაშინ უმჯობესია შეწყვიტოთ ხელშეკრულება და შეადგინოთ მეორე ახალ სამუშაო ადგილზე. დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება, ფორმა - T-5.

სვეტში "გადაცემის მიზეზი" მიეთითება - "თანამშრომლის ინიციატივით". დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს შეკვეთის ასლი.

თუ დაბალანაზღაურებადი სამუშაოსთვის

თუ ტრანსფერი გულისხმობს დაბალ ანაზღაურებად პოზიციას, მაშინ ეს შესაძლებელია ზოგიერთ შემთხვევაში:

როგორც შედეგი ;
სამსახურიდან გათავისუფლება კვალიფიკაციის შეუთავსებლობის გამო;
შემცირება;
მხარეთა ურთიერთშეთანხმება.

ამ შემთხვევაში გადაცემა კანონიერია. არის უკანონებიც, რომლებიც უნდა იცოდე, რომ დასაქმებულის უფლებები არ დაირღვეს.

მენეჯერს შეუძლია დაქვეითება თანამშრომლის გადაცდომის გამო. ეს უკანონოა, ლიდერმა უბრალოდ უნდა გაკიცხოს ან წაართვას.

თუ გადაცემა კანონიერია, მაშინ მისი პროცედურა შემდეგია:

თანამშრომელს შეუძლია უჩივლოს მენეჯერს, ამიტომ დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე გადასვლის ყველა საფუძველი უნდა იყოს გამართლებული.

პირველი 2 კვირის განმავლობაში თანამშრომელი იღებს იმავე ხელფასს, როგორც წინა თანამდებობაზე (გადაცემაზე ურთიერთშეთანხმებით). თუ მიზეზები არ იყო დამოკიდებული დასაქმებულზე, მაშინ წინა ხელფასი იხდის 2 თვის განმავლობაში.

სამედიცინო დასკვნის მიხედვით

ეს პროცედურა განიხილება, როგორც მესამე პირების - სუბიექტების მიერ ინიცირებული ტრანსფერი, რომლებიც არ ეკუთვნის ორგანიზაციას.

დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიყვანოს იგი სამსახურში, რომლის პირობები არ ზიანს აყენებს ჯანმრთელობას.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს გადაყვანაზე, ან დამსაქმებელს არ აქვს თანამდებობა, მაშინ მას უფლება აქვს შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან ისეთი ვადით, როგორც ეს მითითებულია ექიმების დასკვნაში. ამასთან, მისთვის თანამდებობა შენარჩუნებულია, ხელფასი არ არის გადახდილი.

მუდმივ სამუშაო ადგილზე დროებითი

ამ ტიპის გადარიცხვით, არ არის საჭირო ბრძანების დაწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, შემდეგ კი ახალ სამუშაოზე დაქირავებაზე.

საკმარისია დაიცვას ნაბიჯების სერია:

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის სახელით თანამშრომელი წერს განცხადებას	მუდმივ სამუშაოზე გადაყვანის თხოვნით. ის უნდა დასრულდეს დროებითი სამუშაო ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე. ხელი მოაწერეთ და დაათარიღეთ განცხადება
დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას	მასში მიუთითეთ თანამშრომლის მონაცემები, გადაცემის ტიპი, ძველი და ახალი სამუშაო ადგილი. შეკვეთის ფორმა - T-5. გადაცემის მიზეზი დროებითიდან მუდმივზეა. ბრძანება ხელმოწერისა და თანამშრომლისთვის მისი ხელმოწერის გასაცნობად
ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება	რომელშიც მითითებულია დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანამდებობა, ხელფასი, მოვალეობები. გაცემა 2 ეგზემპლარად
გააკეთეთ შენიშვნა თანამშრომლის ბარათზე	გააკეთეთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. შეიტანეთ ცვლილებები ყველა საჭირო დოკუმენტში
დროებითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს უწყდება სტაჟი	ამიტომ, თქვენ არ გჭირდებათ ამის გაკეთება, გადარიცხვის ბრძანება საკმარისი იქნება

განაცხადის ფორმირება (ნიმუში)

თანამშრომლის განცხადება ივსება სტანდარტული ფორმით. ზედა მარჯვნივ მიუთითეთ ორგანიზაციის დასახელება, ხელმძღვანელის მონაცემები და ვისგან არის მიმართული განაცხადი.

ტექსტში უნდა დაწეროთ სხვა სამუშაოზე გადასვლის სურვილი, თანამდებობის მითითებით. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ გადაცემის მიზეზი.

დასასრულს ხელი მოაწერე განაცხადს, დადე თარიღი და გადაეცი პერსონალის განყოფილებას. ამის საფუძველზე გამოიცემა გადაცემის განკარგულება.

ბრძანება არის მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის გადაყვანას ერთი სამუშაოდან ან თანამდებობიდან მეორეზე. მისი ფორმა არის სტანდარტული, დამტკიცებული კანონით -.

დოკუმენტს ავსებს პერსონალის სამსახურის თანამშრომელი თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის შემდეგ. თუ თარგმანი დროებითია, მაშინ უნდა მიუთითოთ ახალი ნამუშევრის დასრულების თარიღი.

ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომლის მონაცემების მითითება, მისი გადაყვანის მიზეზი, ყველა დეტალი. დასასრულს აუცილებლად დაადასტურეთ შეკვეთა - ორგანიზაციის ხელმძღვანელის და თავად თანამშრომლის მიერ.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომელმა დატოვოს სამსახური?

არის შემთხვევები, როცა თანამშრომელი უარს ამბობს სხვა თანამდებობაზე გადაყვანაზე, ემუქრება. რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში? დამსაქმებელმა წერილობით უნდა შესთავაზოს მას სხვა ვაკანსია.

ის უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას და მის ჯანმრთელობას და არ დააზიანოს. თუ ეს სამუშაო არ არის ხელმისაწვდომი, მაშინ მენეჯერს შეუძლია შესთავაზოს დაბალი ანაზღაურებადი პოზიცია.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ამას, მაშინ დამსაქმებლის თქმით, აქვს ყველა მიზეზი, შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

თუ თანამშრომლის სხვა ადგილზე გადაყვანა იგულისხმება და ის უარს იტყვის, მაშინ 77-ე მუხლის საფუძველზე შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან.

მაგრამ! თუ დამსაქმებელი თავად არ გადადის ამ ტერიტორიაზე, მაშინ დასაქმებულის უარი არ შეიძლება იყოს მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ მენეჯერი ვალდებულია გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება, რომლის ოდენობა შეადგენს დასაქმებულს ხელფასის ორ კვირას.

სამუშაო წიგნში კეთდება შემდეგი ჩანაწერი - სამსახურიდან გათავისუფლებულია სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო.

ამრიგად, ერთი სამუშაოდან მეორეზე გადასვლა შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. თანხმობის გარეშე გადაცემა უკანონოდ ჩაითვლება.

ამასთან, არსებობს გადაცემის საფუძველი, რისთვისაც არ არის საჭირო თანამშრომლის თანხმობა, ისინი გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლში.

თუ თანამშრომელი ამტკიცებს მის გადასვლას, მაშინ მან უნდა დაწეროს შეთანხმება ხელმძღვანელის მისამართით, თუ ეს მისი პირადი ინიციატივაა, მაშინ განცხადება სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის მოთხოვნით.

კომპანიებს ექმნებათ სიტუაცია, როდესაც აუცილებელია თანამშრომლის მუდმივ თანამდებობაზე გადაყვანა, რომელიც ერთდროულად ასრულებს რამდენიმე მოვალეობას. შიგთავსირა უნდა იცოდეთ როგორ სწორად გადაიტანოთ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო სამუშაო ძირითად ადგილზე ამიტომ ჩნდება კითხვა შესაძლებელია თუ არა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს გადაცემის გაცემა ...

კომპანიის ფუნქციონირებისას მის ხელმძღვანელობას შეუძლია მიიღოს ზომები თანამშრომლების მუდმივ ან დროებით გადაყვანაზე. ცვლილებებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს შეხვედრის ადგილს შრომითი საქმიანობა, თანამდებობები, სამუშაო საათები, ხელფასები, შეღავათები. პერსონალის გადაყვანა შესაძლებელია იმ ადგილებში, სადაც ყველაზე დიდი...

სტატიაში გამოჩნდება ძირითადი ინფორმაცია თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ. შესაძლებელია თუ არა მისი თანხმობის გარეშე პროცესის განხორციელება, რა არის ამისთვის საჭირო და რა სამართლებრივი საფუძველი აქვს გადაცემას - ამაზე მოგვიანებით. არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელს სჭირდება თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა ან სხვა ...

შეუძლია თუ არა მენეჯერს თანამშრომელი ერთ პოზიციაზე მიიღოს და შემდეგ იგივე თანამშრომელი გადაიყვანოს სხვა თანამდებობაზე ნაკლები ხელფასით? როგორ მოვაწყოთ სწორად? თანამშრომლის გადაყვანა ხდება იმით, რომ მისი კვალიფიკაცია არ შეესაბამება მის თანამდებობას.

ხელოვნების პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, სხვა სამუშაოზე გადასვლა არის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება თანამშრომლის შრომით ფუნქციაში და (ან) იმ სტრუქტურულ ერთეულში, რომელშიც დასაქმებული მუშაობს (თუ სტრუქტურული ქვედანაყოფიმითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), ამავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, ასევე დამსაქმებელთან სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანისას. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ხელოვნების მეორე და მესამე ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2.

თანამშრომელი ასევე შეიძლება გადავიდეს დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე. ხელოვნების მეოთხე ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, დაუშვებელია თანამშრომლის გადაყვანა სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. როგორც კითხვიდან გავიგეთ, საუბარია სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლაზე.

შრომის კანონმდებლობა შეიცავს მოთხოვნას, რომ ახალი სამუშაოდან მიღებული შემოსავალი შეესაბამებოდეს წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალს მხოლოდ დროებითი გადაცემის შემთხვევებისთვის, რომლის აუცილებლობა გამოწვეულია საგანგებო გარემოებებით (შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის მე-2-მეოთხე ნაწილები). Რუსეთის ფედერაცია). ყველა სხვა შემთხვევაში, ანაზღაურება ხდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის პირველი ნაწილი). ამდენად, შესაძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა „სხვა თანამდებობაზე უფრო დაბალი ხელფასით“, თუ ის ამაზე თანახმაა.

დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადასვლა ფორმალიზდება, როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით, რომელშიც მითითებულია ყველა შესატანი ცვლილება. ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს ახალი თანამდებობა (პროფესია, სპეციალობა, დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი), ასევე გადაყვანის თარიღი. ხელშეკრულების საფუძველზე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) გადაცემის შესახებ N T-5 ერთიანი ფორმით, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 N 1 დადგენილებით.

თუ გადაცემის ინიციატორია დამსაქმებელი, მაშინ დაბალი ანაზღაურებადი თანამდებობის შეთავაზებით მას შეუძლია დასაქმებულს აუხსნას შრომითი ფუნქციის შეცვლის მიზეზი. ამასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოითხოვოს მუდმივი გადაცემა. თქვენ არ შეგიძლიათ აიძულოთ თანამშრომელი გააფორმოს ხელშეკრულება სხვა სამუშაოზე გადასვლის შესახებ. თუ დასაქმებულს არ სურს დაბალ ანაზღაურებად პოზიციაზე გადასვლა, მაშინ შრომითი ურთიერთობა ცვლილებების გარეშე გრძელდება.

ამავდროულად, თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას ან შესრულებულ სამუშაოს არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ასეთ თანამშრომელთან ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. ამასთან, დაკავებულ თანამდებობაზე თანამშრომელს შორის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებულ სამუშაოს შორის შეუსაბამობა უნდა დადასტურდეს სერტიფიცირების შედეგებით.

ხელოვნების მესამე ნაწილის შესაბამისად. ამის საფუძველზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნას, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

მომზადებული პასუხი:
იურიდიული საკონსულტაციო სერვისის ექსპერტი GARANT
კომაროვა ვიქტორია

შემოწმებული პასუხი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის GARANT-ის რეფერენტი
მიხაილოვი ივანე
კომპანია "გარანტი", მოსკოვი

მასალა მომზადდა იურიდიული საკონსულტაციო სერვისის ფარგლებში მოწოდებული ინდივიდუალური წერილობითი კონსულტაციის საფუძველზე. მისაღებად დეტალური ინფორმაციასერვისის შესახებ, დაუკავშირდით თქვენს მენეჯერს.

Შუადღემშვიდობის.

თარგმნა შესაძლებელია მხოლოდ თქვენი თანხმობით. თარგმანი გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით, რომელშიც მითითებულია ყველა პირობა, რომელიც უნდა შეიცვალოს. ხელშეკრულებას ხელს აწერენ მხარეები და წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის თანახმად, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო, ხოლო ხელფასის ცვლილება შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა. შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას.

თქვენი დამსაქმებელი გთავაზობთ განსხვავებულ სამუშაოს, რათა შეცვალოთ ის, რასაც აკეთებთ ერთი პოზიციიდან მეორეზე გადასვლით.

ხელოვნების პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, სხვა სამუშაოზე გადასვლა არის თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის მუდმივი ან დროებითი ცვლილება. სხვა სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, გარდა ხელოვნების მეორე და მესამე ნაწილებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2.

თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე. გამონაკლისი არის ხელოვნების მეოთხე ნაწილში მითითებული საფუძვლები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, კერძოდ, დაუშვებელია თანამშრომლის გადაყვანა სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ანაზღაურება ხდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

გადაცემა, უმეტეს შემთხვევაში, ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით, რომელშიც მითითებულია შრომითი ხელშეკრულებაში შეტანილი ყველა ცვლილება. ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს ახალი თანამდებობა (პროფესია, სპეციალობა, დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი), ასევე გადაყვანის თარიღი. ხელშეკრულების საფუძველზე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) გადაცემის შესახებ N T-5 ერთიანი ფორმით, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05.01.2004 N 1 დადგენილებით.

დაბალანაზღაურებადი პოზიციის შეთავაზებით დამსაქმებელს შეუძლია აგიხსნათ სამუშაო ფუნქციის შეცვლის მიზეზი. ამასთან, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოითხოვოს მუდმივი გადაცემა. არ შეიძლება აიძულოთ ხელი მოაწეროთ ხელშეკრულებას სხვა სამუშაოზე გადასვლის შესახებ.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, გამოდის, რომ თქვენ შეგიძლიათ გადაიყვანოთ სხვა თანამდებობაზე უფრო დაბალი ხელფასით, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამას თანახმა ხართ.

თქვენ ასევე მიუთითებთ კითხვაში, რომ თანამდებობა მცირდება თქვენს განყოფილებაში, რაც ნიშნავს, რომ თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი)

სამსახურიდან გათავისუფლებარაოდენობის ან პერსონალის შემცირების მოტივით, დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლის ხელთ არსებულ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და ვაკანტური დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც თანამშრომელს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნას, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.

ამრიგად, თქვენს კითხვაზე პასუხის გაცემით, შეიძლება განვმარტოთ, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აიძულოთ ხელი მოაწეროთ სხვა თანამდებობაზე გადასვლას, თუმცა, თუ თქვენ უარს იტყვით ამ გადაცემაზე, თქვენი დამსაქმებელი, რომელიც შეასრულებს კანონის ყველა მოთხოვნას, უბრალოდ გაგათავისუფლებთ ნომრის ან პერსონალის შემცირების გამო. ეს არის რისკები თქვენთვის.

პატივისცემით, სერგეი.