Ипотека 

Этапы адаптации персонала в организации. Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации Кто занимается адаптацией персонала

В современных организациях считают, что набор персонала является очень важным процессом. Одной из основных проблем в организации при привлечении персонала считают управление трудовой адаптации. Во время взаимодействия работника с организации происходит их совместное приспособление, то есть вхождение работника в новые социальные, экономические и профессиональные условия труда.

«Адаптация" данный термин находит отражение и используется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. При этом производственная адаптация не замыкается на производстве, но и затрагивает социальную и наоборот.

Адаптация социальная - (от лат. «adapto» - «приспособляю» и «socialis» - «общественный») является по сути постоянным процессом активного приспособления индивида к условиям социальной среды, а также результатом этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. В определение адаптации они включает два условия её реализации: адаптация определяется как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой, полностью удовлетворены. То есть, адаптация - это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Кибанов А.Я.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласование самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, а с другой - реальность производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника - это многосторонний процесс приспособления к содержанию и условиям труда, к социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Изучив мнения различных авторов по поводу адаптации персонала можно сделать вывод, что адаптация - открытый многогранный системный процесс, в ходе которого взаимодействуют организация и работник, подвергая качественным и количественным изменениям те или иные параметры; адаптация - это процесс, включающий в себя множество разновидностей и элементов. Всё это я постараюсь отразить в своём научном исследовании.

Классификация адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

Активная – в данном виде адаптации новый сотрудник воздействует на среду с целью изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная – противоположность активной, здесь сотрудник полностью подчиняется организации и не хочет ни чего менять;

2. По воздействию на работника:

Прогрессивная – характеризуется благоприятным влиянием на сотрудника;

Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной);

3. По уровню:

Первичная – когда новый сотрудник впервые устраивается в организацию и включается в трудовую деятельность на данном предприятии;

Вторичная - при последующей смене работы;

Иногда к данной классификации добавляют еще три вида адаптации:

Адаптация работника в новой должности;

Адаптация работника к понижению в должности;

Адаптации после увольнения;

4. По направлениям:

Производственная – приспособление работника к процессу и сфере производства, а также усвоение установленных норм и условий данного процесса.

Непроизводственная.

Данная классификация позволяет судить о многогранности и вариативности процесса адаптации, а также взаимосвязи процесса адаптации с различными внутриорганизационными процессами, а также даёт понятие о качественных параметрах процесса адаптации. Таким образом, адаптация – один из важнейших компонентов эффективной работы предприятия.

А.В. Филиппов выделяет несколько видов адаптации, обуславливая данное разделение отношением адаптации к тому или иному аспекту социально-трудовых отношений и связывая их с теми или иными характеристиками. Ниже приведены название и описание данных видов адаптации.

Профессиональная адаптация - это приспособление к рабочему месту, технологическому процессу, орудиям и средствам труда, порядку несения службы, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. То есть, профессиональная адаптация - это адаптация к служебной деятельности. На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы: факторы эргономики и окружающей среды, уровень адаптационных способностей и личностные характеристики сотрудника, а также факторы управления процессом профессиональной адаптации.

Социально-психологическая адаптация связана, прежде всего, с вхождением работника в трудовой коллектив в его межличностные отношения, достижением определённого социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива, включение в интересы коллектива. В данном виде большое значение имеют способности индивида к адаптации, связанные с общением восприятием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и иными элементами социально-психологической адаптации.

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений, знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий и т.п.), социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптируемого, развитая тенденция к экономии ресурсов, знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.п.), а также управленческий аспект (включение работника в управление; участие сотрудника в подготовке и принятии управленческих решений и т.п.) и рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

В дополнение к вышеприведённой классификации элементов адаптации могут выделяться следующие её виды: психофизиологическая адаптация - приспособление к нагрузкам психическим и физическим, физиологическим условиям труда и экономическая адаптация - это приспособление работников к системе и уровню оплаты труда, своевременной ее выплате, а также к различным дополнительным выплатам сотруднику.

Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией.

Проанализировав данные виды адаптации, я выделил три основных вида адаптации, которые обобщают вышеприведённую информацию по разновидностям адаптации, её аспектам, выражая её суть по существу:

1. Организационная (правила, нормы, основные положения принятые организации,).

2. Профессиональная (приспособление к функциям которые работник должен выполнять, к правилам выполнения работ, нормам труда, к нагрузкам и к специфики профессии).

3. Социальная (к персоналу организации или трудовому коллективу, к его правилам поведения, интересам, традициям, привычкам, отдельно к личностным качествам и другое).

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту, и трудовому коллективу. На мой взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив).Новый сотрудник приходя в организацию испытывает неуверенность и тревожность и от того насколько без болезненно он преодолеет данное состояние будет зависеть останется ли он работать в организации, а также насколько быстро он начнет показывать высокие трудовые показатели.

Можно выделить следующие основные цели адаптации:

Достаточно быстрое достижения работником его рабочих показателей,

Уменьшение на стартовых издержек.

Вхождение в рабочий коллектив, сплочение в единую рабочую команду.

Снижение тревожности и неуверенности, данное ощущение испытывает каждый новый сотрудник, если сотрудник будет его испытывать долго у него может наступить нервное истощение что может привести к увольнению и даже подрыву здоровья. В дальнейшем может перерасти в низкую самооценку человека.

Сокращение текучести кадров среди новых работников.

Экономия времени руководителя и рядовых работников на помощь новому работнику.

Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Снижение издержек по поиску нового персонала.

Формирование кадрового резерва.

Таким образом, адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту, и трудовому коллективу. На мой взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив). 1

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет , сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников


В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации


Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации


В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

  • Снизить текучесть кадров на 30-40%
  • Получить квалифицированного работника
  • Сформировать дружный, сплоченный персонал
  • Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
  • Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
  • Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, разработал авторские курсы « : синхронизация ключевых парадигм», а также « : как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по .
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы :

  • первичную - человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
  • вторичную - опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации :

  • профессиональная - сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
  • производственная - работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и , ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
  • социальная - получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
  • финансовая - с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
  • психофизиологическая - перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

  1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
  2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
  3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

  1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
  2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
  3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации - у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
  4. «Стань своим среди своих — или уходи» . Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться - значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные - касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные - касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

  1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
  2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
  3. «Хороший человек - это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
  4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

  1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
    • цель и главные стремления фирмы;
    • требования, нормы и принятые традиции;
    • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
    • направления деятельности предприятия;
    • ее структурные подразделения и связи между ними;
    • иерархия (управленческая «лестница»).
  2. Политика управления в организации . Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
    • принципы подбора персонала;
    • дисциплинарные моменты;
    • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
    • рабочий режим;
    • особенности работы с документацией и другие нюансы.
  3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
    • размера оплаты его труда;
    • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
    • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
    • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
  4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
    • оплата профильного обучения;
    • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
    • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
    • отношение к возможному материнству;
    • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
  5. Техника безопасности - обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
  6. Знакомство с подразделением . Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его - период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
    • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
    • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
    • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
    • режим работы подразделения;
    • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
    • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать - составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те - перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

  • за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
  • сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
  • побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
  • максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
  • повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

  1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
  2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам. При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние. Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые. В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

  • размеру заработной платы,
  • времени денежных выплат,
  • установленным премиям,
  • бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию. Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию. Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива. Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию. У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию. Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение. Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

  • убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
  • делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
  • раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
  • приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

  1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
  2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека. Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое. Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала. Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности. Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков. Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной. Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

  • создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
  • назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
  • распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
  • установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
  • донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала. Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии. Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год. В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания. И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника. Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

  • Адаптация, онбординг

Ключевые слова:

1 -1

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как работают методы адаптации персонала
  • Каковы основные методы адаптации персонала
  • Какие стадии, методы и формы адаптации персонала можно выделить
  • Как выбрать подходящий метод адаптации сотрудников

Методы адаптации персонала – обязательный управленческий инструмент для любой компании. Адаптация необходима каждому вновь нанятому сотруднику в начале работы в организации. Давайте поподробнее остановимся на современных методах адаптации персонала.

Как работают все методы адаптации персонала

Адаптацией персонала называется процесс, направленный на включение новых сотрудников в существующий коллектив. Она включает в себя ознакомление с внутрикорпоративными нормами и правилами, принятыми в компании методами и технологиями работы, формирование неформальных связей с остальными специалистами предприятия.

Адаптация персонала в организации, какими бы методами она ни осуществлялась, всегда ограничена во времени, и именно время, затрачиваемое на интеграцию сотрудника в коллектив, выступает в качестве меры успешности адаптации. Для того чтобы вписаться в сложившуюся команду, человеку необходим наработанный навык отыскивать свое место в социальном и психологическом пространстве группы, чтобы стать ее частью и эффективно выполнять свои должностные обязанности.
Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. Напряженные отношения с коллегами или полное отсутствие контакта, сложности с включением в трудовую деятельность приводят к тому, что человека не признают, игнорируют, меньше поощряют и ниже оплачивают его труд.

Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.
Она имеет следующие цели и задачи:

  • сократить текучку кадров;
  • как можно скорее передать дела новичкам, включить их в рабочий контекст;
  • замотивировать людей на качественный производительный труд;
  • укрепить командный дух среди персонала.

Организацией системы адаптации, отбором методов занимаются HR-отдел и руководители подразделений, куда нанимают работников.

HR-отдел (или же конкретный специалист по кадрам, ответственный за адаптацию персонала) выполняет следующие задачи:

  • проводит семинары, тренинги, курсы, посвященные методам адаптации;
  • организует собеседования недавно принятых кадров с их старшими кураторами или начальниками;
  • проводит интенсивные курсы по адаптации персонала для руководителей отделов, вступающих в должность;
  • организует специальные мероприятия по подготовке кураторов;
  • разрабатывает стратегию постепенного усложнения задач, которые ставятся перед новыми сотрудниками;
  • выполняет мелкие социальные поручения, необходимые для налаживания контакта между коллективом и новым работником;
  • применяет ролевые игры, тематические кейсы для сплочения персонала.

В любой организации должна существовать собственная программа адаптации новых работников. В ней обязательно будут присутствовать такие этапы, как:

  1. Подготовительный.

Новичка представляют остальному персоналу предприятия, организуют ему рабочее место, назначают куратора, оформляют все документы по приему на работу. На этом этапе адаптации нового специалиста могут также знакомить со структурой, целями, продукцией и миссией компании, рассказывать о ее истории, обозначать актуальные задачи, трудовой регламент и нормы корпоративной культуры.

  1. Обучение.

Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы, знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

  1. Практические задания.

Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.

  1. Итоги испытательного периода.


Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.

Основные методы адаптации персонала

Период адаптации персонала необходим потому, что имеющиеся у нового сотрудника знания, навыки и привычные методы работы всегда отличаются от тех, что приняты в организации, и ему требуются обучение, усвоение некоторого объема информации и вхождение в контекст работы. Возможно, ему понадобится набраться профессионального опыта. Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы.


Методом называется совокупность средств, позволяющих достичь поставленной цели в течение определенного промежутка времени. Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта – существует только набор мер и технологий обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и кадровым менеджерам.
Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и нацеленными на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого выбирают методы адаптации персонала.

Успех в адаптации сотрудника определяется следующими признаками:

  • работник справляется со всеми обязанностями и задачами;
  • ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и начальников по именам, установил хорошие отношения с коллективом;
  • доказал свою способность решать нестандартные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности;
  • правильно использует офисную технику, понимает принципы ее работы;
  • знает, какая система поощрений и наказаний принята в фирме;
  • следует корпоративным нормам поведения и этикету общения;
  • вписался в неформальную группу (объединение по интересам, дружескую компанию, группу единомышленников).

Удачно адаптировавшийся специалист овладевает правильными шаблонами поведения, касающимися непосредственно работы, делового общения и межличностных контактов.
Опытный кадровый менеджер принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, помогая им влиться в коллектив. Если адаптация не удастся, ему придется искать других кандидатов, чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы.
В ходе адаптации персонала у HR-менеджера есть масса возможностей и методов влияния на новых работников: он дает им советы, подсказывает варианты действий (даже в том, что касается мест, где лучше пообедать), объясняет, как следует себя вести и что надевать. Кроме того, он общается с прямым начальником сотрудника и обсуждает все возникающие трудности.

Метод неформализованного сопровождения

Метод неформализованного сопровождения недавно нанятого персонала увеличивает результативность его адаптации, если действовать продуманно и целенаправленно. Новичка предстоит ознакомить не только с особенностями работы, но и со спецификой взаимоотношений в команде, а также представить остальным сотрудникам.
Этот метод потребует больших временных затрат. Поэтому кадровый менеджер должен заранее выделять нужное количество времени, планируя свою работу в той части, которая касается адаптации нового персонала. Результаты этого процесса должны быть учтены в системе стимулирования сотрудников.

Метод проведения мероприятий

HR-менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие для того, чтобы познакомить нового работника с трудовым коллективом и организовать ему легкий старт в отношениях с будущими коллегами. Например, можно устроить неформальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек.


Или, к примеру, можно воспользоваться коллективным походом в кафе или поздравлением именинников, чтобы представить людям их нового коллегу. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь штат фирмы. Руководители подразделений должны уметь вести такие собрания. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в инструктаже перед корпоративом – ему нужно объяснить:

  • что надеть;
  • можно ли демонстрировать свое чувство юмора;
  • какие темы для бесед уместны;
  • о чём нужно сказать в тосте, вступительной речи и т. п.

В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. В этом случае новым работникам должны помочь составить и отрепетировать текст и посоветовать, с кем познакомиться в ходе корпоратива.
Такие мероприятия обычно организуют руководители департаментов либо HR-менеджеры. Однако, если традиция собраний в необычной обстановке не прижилась в фирме, не стоит использовать их как метод адаптации персонала. В этом случае для корпоратива нужен весомый повод. Лучше ориентироваться на общепринятые праздники и события (окончание рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена коллектива на одном из таких собраний. Но познакомить новичка с остальным персоналом необходимо в любом случае, и это должно быть продумано при планировании мероприятия (иначе работник получит только стресс).

Метод «корпоративный PR»

Данный метод, помогающий в адаптации персонала, заключается в издании справочника по основным нормам поведения в компании. Они будут зависеть от сферы деятельности и предпочитаемого стиля работы предприятия и обычно содержат сведения о дресс-коде, распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и т. п. Например, в буклет могут входить примеры оборудования рабочего места (правильные и неправильные) в виде фотографий. Такой справочник может издаваться отдельно или быть частью корпоративного кодекса.

Командный тренинг

Потребность в применении этого метода адаптации персонала возникает довольно редко. Обычно он необходим, когда в уже устоявшийся коллектив приходит квалифицированный руководитель или специалист и ему не удается найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему разобраться в сложившихся взаимоотношениях.
Мероприятие начинается с инструктажа по правилам поведения, после чего все участники получают возможность озвучить собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о возникших проблемах. Итогом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, налаживание навыков общения и воспитание уважения к чужому мнению.
Подобные мероприятия в качестве метода адаптации персонала могут проводиться только профессиональными тренерами. Тренинг может иметь форму анализа конкретных кейсов (кейс-метода) или деловой игры.

Методы организационной адаптации

Человеку, который вступает в должность, нужно знать, какие требования к персоналу предъявляются в компании. Знание норм и требований вкупе с развитыми коммуникационными навыками помогут найти выход из практически любой сложной ситуации на работе. К примеру, при поездке в командировку сотрудник должен понимать, к кому обратиться за деньгами, какие документы взять с собой и т. д. Если он установил контакт с остальным персоналом, то все эти вопросы не станут для него проблемой.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод адаптации персонала сводится к информированию недавно нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования обязательны к соблюдению, поэтому их необходимо четко и ясно сформулировать и записать, чтобы все работники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные функции. К написанию правил, методов работы, техники безопасности и т. д. следует привлекать самих сотрудников. Основные требования должны быть доведены до сведения нового служащего при инструктаже, без которого невозможна адаптация, а остальные документы должны быть доступны в его отделе.

«Папка нового сотрудника»

В таких папках собирают все документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у нового специалиста подразделения. Лучше всего объединить их в подробный структурированный справочник с информацией обо всех отделах компании, нормативными документами и т. д. таким образом, чтобы работник легко разобрался в своих функциональных обязанностях и корпоративной иерархии.

Интернет-сайт

Корпоративный веб-сайт – отличный современный инструмент для адаптации нового персонала. На ресурсе, например, могут быть выложены примеры правильного заполнения документов, порядок действий при решении той или иной задачи и другие полезные сведения и подсказки.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация фокусируется на подготовке специалиста к выполнению должностных обязанностей в организации, куда он устроился. Планирование его деятельности на период испытательного срока – задача менеджеров по персоналу. Должны учитываться отрасль, специфика работы и быть ясно прописаны задачи и сроки их выполнения.


Познакомившись с новым коллективом, человек должен прочесть документы, регламентирующие его деятельность, – требования, должностную инструкцию и т. д. После этого непосредственный начальник новичка дает ему задания на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, просьбой о помощи. На протяжении всего периода адаптации персонала руководитель должен следить за тем, как идут дела у нового подчиненного, при необходимости вмешиваться в ход работы, давать советы.
Еще более эффективна адаптация персонала методом наставничества. У начальников отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно мало времени, и они не всегда могут уделять его новым сотрудникам. А квалифицированный куратор не только всегда в доступе и готов ответить на вопросы по работе, но и поможет наладить отношения с остальным коллективом, подскажет, как трудиться продуктивнее.
В адаптации сразу большого количества новых людей очень помогают методички, справочники, пособия с рекомендациями.
Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности выявляют методом анкетирования.
Подобрать наиболее подходящие и действенные методы адаптации персонала в организации довольно непросто. Приходится учитывать много ситуативных факторов, включая психологический климат и внутрикорпоративный регламент работы.

Стадии, методы и формы адаптации персонала

Методы адаптации персонала, недавно принятого в штат, группируются в три различных подхода: партнерский, армейский и оптический.

  1. «Оптический».

Работодатели обычно формулируют его так: «Начинайте работать, мы посмотрим на то, как вы это делаете, и по результатам договоримся об оплате и ваших обязанностях». Такие руководители исходят из того, что конкуренция за рабочее место среди специалистов с нужной подготовкой и квалификацией велика, поэтому можно легко заменить один кадр другим. Для кандидата же это выглядит так, будто компания в нём не заинтересована и вообще ненадежна, склонна к обману.

  1. «Армейский».

Этот подход к адаптации персонала описывается пословицей «Тяжело в учении, легко в бою». Во время испытательного срока сотруднику никак не помогают адаптироваться и войти в курс дела, могут даже не выдать необходимые материалы и нарочно создавать препятствия в работе. В ряде случаев это делается для того, чтобы можно было легко выгнать специалиста, сказав, что он не справился, и взять другого новичка. Но, как правило, в основном это вызвано стремлением найти самого лучшего кандидата на вакансию, а не пользоваться неоплачиваемым трудом людей на испытательном сроке. Однако такие методы в любом случае деструктивны.
Даже те, кто умудрился пройти период адаптации и официально трудоустроиться в подобной компании, вскоре начинают работать спустя рукава (поскольку всё самое трудное уже позади) либо мстят за пренебрежение и жестокие методы адаптации на испытательном сроке. Такое явление, как дедовщина, для подобных организаций вполне типично и неизбежно, и они могут просто лишиться притока соискателей из-за сложившейся плохой репутации.
Строгая дисциплина и жесткие методы в период адаптации нового персонала оправданы только тогда, когда они применяются и ко всем остальным работникам тоже и являются стилем управления в компании.

  1. «Партнерский».

Это наиболее зрелый и цивилизованный подход к найму и адаптации персонала. Он практикуется в тех организациях, где осознают важность быстроты проверки кандидата на соответствие должности и стремятся сократить издержки, связанные с поиском и подготовкой кадров. Опытные наниматели понимают, что найти готового идеального работника практически невозможно, придется иметь дело с реальностью, а не только со своими ожиданиями, и готовы выращивать необходимых специалистов, вкладываясь в их адаптацию и выбирая подходящие методы для этого.

Четыре стадии процесса адаптации новых сотрудников:

Стадия 1 . За три дня до приема на работу.
HR-специалисты обзванивают соискателей, которых фирма готова принять на работу, и предупреждают остальной персонал о скором прибытии новичка. Также готовят информационные материалы для новых сотрудников, выдаваемые в первый же день их вступления в должность.
К этим материалам и сведениям относятся:

  • телефонные номера различных отделов организации, внешние телефоны;
  • правила и запреты, касающиеся междугородных и международных звонков, использования рабочих телефонов в личных нуждах;
  • бланк заявления на создание электронной почты (учетной записи в CRM-системе компании и т. п.), подключение к интернету;
  • порядок оформления пропуска и парковочного места;
  • бланк заявления на подключение корпоративной связи (если этого требует специфика и методы работы);
  • информация о том, как получить всю необходимую оргтехнику, канцтовары, расходные материалы.

В этот момент непосредственный начальник новичка, которому предстоит адаптация в компании:

  • просматривает должностную инструкцию (актуальна ли она, не противоречит ли внутренним нормам фирмы);
  • назначает наставника, если кураторство принято в данной организации в качестве метода адаптации персонала.

Стадия 2. Первый рабочий день.
Менеджер по персоналу встречает нового человека, приводит его на рабочее место, передает ему информационные материалы, оформляет трудовой договор и другие документы, дает советы, касающиеся первого рабочего дня.
Непосредственный руководитель:

  • представляет нового работника коллективу;
  • представляет новичка наставнику;
  • информирует обо всех организационных моментах: выплате заработной платы и системе поощрения и штрафов, структуре компании.


Наставник:

  • рассказывает о внутреннем режиме и правилах работы, поведения на рабочем месте (графике, перерывах, пропускной системе и безопасности, стиле одежды и т. п.), а также о том, какие ритуалы и неписаные правила существуют в фирме;
  • показывает, где в здании расположены все необходимые объекты – санузлы, кухни, курилки;
  • беседует с новым сотрудником после первого рабочего дня.

Стадия 3. Первая неделя работы.
На этой стадии адаптации персонала HR-специалисты наиболее плотно взаимодействуют с новичками, информируя их о существующих карьерных перспективах, изучая уровень их профессионального развития и подготавливая для них индивидуальные программы адаптации.
Наставник:

  • рассказывает новому сотруднику об истории фирмы, ее актуальных целях и задачах, принятых методах работы;
  • рекомендует ознакомиться с теми или иными документами;
  • описывает, как работает административно-хозяйственная система организации;
  • устраивает ознакомительные собеседования нового специалиста с его будущими коллегами и начальством;
  • обучает составлению отчетности.

Стадия 4. Завершение испытательного срока.
Кадровый менеджер на этом этапе:

  • анкетирует новый персонал;
  • изучает анкеты;
  • обсуждает результаты испытательного срока кандидатов с их руководителями, определяет перспективы и потенциал работников.

Непосредственный начальник:

  • сообщает новым сотрудникам о том, что их испытательный период завершился, и назначает дату подведения итогов и принятия окончательного решения о найме;
  • беседует с новичками о том, понравилось ли им работать в компании, всё ли получалось и какие сложности возникали.