Vlerësimi i sistemit të pagave në një shembull. Sistemi i gradimit: metodologjia për përcaktimin e pagave zyrtare

Pyetje rreth motivimi i punonjësve ekzistonte që në fillimet e zhvillimit të marrëdhënieve kapitaliste. Dhe çdo herë, shkencëtarët ekonomistë, duke iu përshtatur kërkesave të shoqërisë dhe situatës ekzistuese, gjetën metoda të ndryshme të motivimit të stafit.

Në vendin tonë kudo ka rregulla të vjetruara për llogaritjen e pagave dhe shpërblimeve. Janë shfaqur pozicione të reja, specialitete dhe çështja e pagesës së tyre me pagë të mirë lind shumë shpesh.

Në këtë drejtim, vëmendja gjithnjë e më shumë fillon të hiqet sistemi i ri, e cila quhet gradimi.

Notimi- Kjo është një metodë e motivimit të personelit, e cila bazohet në vlerësimin e një punonjësi për sa i përket vlerës së pozicionit të tij për ndërmarrjen. Në bazë të të dhënave të marra nga analiza, llogariten pagat, të cilat marrin parasysh shumë pika, duke filluar nga cilësitë vullnetare të vetë punonjësit, duke përfunduar me kontributet e tij të drejtpërdrejta në zhvillimin e kompanisë.

Sistemi i notimitështë procesi i renditjes së të gjitha pozicioneve për sa i përket rëndësisë së tyre për kompaninë. Kështu, nuk formohet një strukturë hierarkike vertikale, por ajo horizontale, në të cilën një saldator i thjeshtë mund të marrë një pagë më të lartë se përgjegjësi i tij. Brenda të njëjtit pozicion, ju mund të përmirësoni aftësitë tuaja, të rriteni dhe të merrni më shumë paga.

Sistemi i notimit- është plotësisht qasje e re, e cila tashmë ka arritur të tërheqë shumë firma moderne që kërkojnë të mbajnë një pozicion konkurrues në treg.

Llojet e sistemeve të klasifikimit

Të njohura në vendin tonë tre lloje të sistemeve të klasifikimit:

Niveli i parë i vështirësisë. Kjo është një metodë mjaft e lehtë e bazuar në përcaktimin e disa gradave të punës (nga 5 në 10). Nëpërmjet një takimi, menaxherët shpërndajnë të gjitha pozicionet ekzistuese në kompani në grupe dhe përcaktojnë nivelin e tyre të pagës për secilin prej tyre. Metoda është e përshtatshme për firmat e vogla me deri në 100 punonjës.
Niveli i dytë i vështirësisë u zhvillua nga shkencëtarët amerikanë dhe u përshtat posaçërisht për vendet e CIS. Për ta zbatuar atë, duhet të vlerësoni dhe vendosni pikë për secilën nga pozicionet, dhe vetëm atëherë të renditni dhe të vendosni nivelin e pagave.
Faza e tretë e kompleksitetit është një metodë tepër e thellë dhe e mundimshme, e cila mund të marrë disa muaj për t'u zbatuar. Por kompanitë e mëdha nuk mund të bëjnë pa të.

Dallimi midis notave dhe sistemit tarifor

Shumë kompani po heqin gradualisht sistemin e tarifave. Ata mendojnë se është e vjetëruar. metoda që nuk vlerësojnë as aftësitë profesionale të punonjësit dhe as vlerën e tij për kompaninë në tërësi. Pra, në sistemin tarifor, lista e pagave do të varet nga njohuritë, përvoja dhe shkalla tarifore e miratuar në ditët e Bashkimit Sovjetik.

Për të bërë një gradim objektiv, është e nevojshme të zhvillohet një sistem faktorësh vlerësues. Sa më shumë të ketë, aq më të mirë do të jenë treguesit, por aq më i vështirë do të jetë analizimi. Kriteret më të përdorura janë:

nevoja për të menaxhuar stafin;
marrëdhëniet me publikun;
rreziqet;
përgjegjësia;
niveli i kualifikimit;
sasia dhe kompleksiteti i punës etj.

Në sistemin tarifor, të gjitha pozicionet janë të rregulluara në një hierarki vertikale: nga një punëtor në një menaxher. Kjo strukturë bazohet në shkallën tarifore. Dhe nëse punëtori ka të drejtë për një pagë, duke marrë parasysh koeficientët e ndryshëm, atëherë mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm do të ketë një pagë më të lartë vetëm sepse ai merr pozicionin më të lartë. Në sistemin e notimit cdo gje eshte ndryshe.

Hierarkia ndërtohet horizontalisht. Pra, një specialist i mbrojtjes së punës, një avokat, një oficer personeli mund të jenë në të njëjtën klasë dhe të marrin nivelin e tyre të pagës. Dhe një punëtor, për shkak të profesionalizmit dhe cilësive të tij personale, mund të ketë një pagë më të lartë se një kontabilist, i cili është më lart në shkallën e pagave.

Të gjitha pozitat në sistemin e notimit vlerësohen sipas shkallë pikë Sa më i lartë të jetë rezultati, aq më e madhe është vlera e punonjësit për kompaninë.

Cilat kompani duhet të vendosin nota?

Para së gjithash, kompanitë e mëdha dhe të mesme duhet t'i kushtojnë vëmendje një sistemi të tillë. Nëse kompania ka shumë punonjës, një strukturë komplekse dhe shumë ndarje, atëherë gradimi do të ndihmojë në ndarjen e barabartë të pagave. Ndër ata që përdorin me sukses këtë qasje, mund të shihen Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot dhe të tjerë.

Firmat e vogla me një staf të vogël deri në 50 persona nuk duhet të zgjedhin këtë metodë, sepse kostot e zbatimit të saj mund të rezultojnë të jenë më të mëdha se rezultatet e pritura nga rezultatet e saj.

Procedura për zhvillimin e një sistemi vlerësimi

Futja e një metodologjie të re në ndërmarrje është shumë proces i mundimshëm.

Para se të filloni të ndryshoni, duhet të analizoni qartë situatën në ekip dhe t'i vendosni vetes detyra dhe qëllime specifike.

Por tani le të hedhim një vështrim më të afërt se si bëhet renditja dhe gradimi i pozicioneve.

Faza 1

Identifikimi i faktorëve kryesorë

Për të qenë në gjendje të vlerësohet, është e nevojshme të përcaktohet se cilat kritere do të jenë themelore. Mund të jenë 5-6 , dhe ndoshta shumë më tepër, gjithçka varet nga madhësia e kompanisë. Për të mos e komplikuar detyrën, merrni parasysh një shembull me disa kritere:

Nëse është e nevojshme për të menaxhuar vartësit, dhe në çfarë sasie.
A ka përgjegjësi pozicioni për rezultatin financiar të kompanisë.
Deri në çfarë mase një punonjës mund të marrë vendime në mënyrë të pavarur.
A kërkohet eksperiencë për pozicionin?
Çfarë kualifikimesh duhet të ketë një punonjës për të qenë në gjendje të marrë këtë pozicion.
A ka lidhje të jashtme?

Faza 2

Ky hap është krijuar për të theksuar nën-artikuj për secilin faktor:

Menaxhimi i personelit
POR	Nuk ka njerëz nën kontroll
B	Nuk ka raportim të drejtpërdrejtë, por nevojiten konsultime ose koordinim të rastësishëm.
C	Ka një grup pune për 2-3 persona
D	grup vartës njerëzish
E	Menaxhon një njësi strukturore
F	Menaxhimi i disa divizioneve strukturore, dega
Niveli i përgjegjësisë
POR	Detyrë për të bërë punën tuaj
B	Puna lidhet me të ardhurat e kompanisë, por rezultatet monitorohen nga drejtuesi
C	Puna lidhet drejtpërdrejt me rezultatin financiar
D	Merren vendime që ndikojnë në fitimin e shoqërisë
E	Përgjegjësia për rezultatin financiar të një grupi vartësish
F	Përgjegjësia për rezultatin financiar të një grupi njësish
Pavarësia në punë
POR	Nuk ka nevojë për të marrë vendime
B	Të gjitha vendimet e marra tregohen me udhëzime
C	Përgatitja e vendimeve për menaxhmentin, kush mund ta miratojë apo jo
D	Punonjësit i vendoset një qëllim dhe ai vetë vendos se si ta arrijë atë.
E	Punonjësi vendos qëllime
F	Punëtori zhvillon një strategji
përvojë
POR	Asnjë përvojë
B	Po, por në një industri tjetër
C	Te kete eksperience pune 1 deri ne 2 vjet
D	Te kete shume eksperience pune (nga 3 vjet)
E	Të ketë përvojë të gjerë jo vetëm në një por edhe në industri të ngjashme
F	Nuk ka vetëm një përvojë të madhe profesionale, por edhe aftësi të shkëlqyera praktike në menaxhimin e një grupi njësish
Niveli i aftësive
POR	Mirë se vini në shkollën e mesme profesionale
B	Kërkohet arsim i lartë, lejohet jo-thelbësor
C	Kërkohet arsim i lartë, por ju mund ta bëni atë pa aftësi të veçanta
D	Profil më i lartë me njohuri shtesë të industrive të ndërlidhura
E	Kërkohet diplomë
F	Disa arsimin e lartë, njëra prej të cilave është e detyrueshme në fushën e menaxhimit
Kontaktet e jashtme
POR	Nuk ka kontakte të jashtme
B	Kontakte të herëpashershme që nuk kanë lidhje me punën kryesore
C	Nevoja për të negociuar herë pas here me përfaqësues të firmave të tjera
D	Komunikimi me drejtues të organizatave të tjera
E	Lidhje të ngushta me drejtues të lartë të firmave të tjera
F	Kontaktet me zyrtarët më të lartë

Faza 3

Tani çdo pozicion duhet t'i caktohen pikë. Meqenëse kemi 6 shkronja në secilën kategori, do të japim nota nga 1 në 6.

POR	1
B	2
C	3
D	4
E	5
F	6

Vlerësimi i pozicioneve duhet të bëhet sa më objektivisht të jetë e mundur. Kompanitë shpesh e transferojnë këtë detyrë tek firmat e jashtme konsulente.

Faza 4

Në këtë fazë, ne duhet të vlerësojmë çdo pozicion duke shënuar pikë. Një pikë tjetër e rëndësishme është vlerën e secilit kriter për këtë pozicion. Kjo pikë duhet të merret parasysh dhe të shtohet në vlerësim. Pikët për të vendosen në një shkallë prej pesë pikësh

Le të fillojmë me shefi i kontabilitetit:

	AT	Me	D	Vlera e kriterit	Rezultati i përgjithshëm
Menaxhimi i personelit		3		4	12
niveli i përgjegjësisë			4	5	20
autonomi në punë		3		5	15
niveli i aftësive			4	5	20
përvojë			4	5	20
kontaktet e jashtme	2			2	4

Rezultati i përgjithshëm për këtë pozicion është 91

Le të vlerësojmë punën drejtor divizioni:

	D	E	F	Vlera e kriterit	Rezultati i përgjithshëm
Menaxhimi i personelit		5		5	25
niveli i përgjegjësisë		5		5	25
autonomi në punë	4			5	20
niveli i aftësive			6	5	30
përvojë			6	5	30
kontaktet e jashtme		5		5	25

Rezultati i përgjithshëm për këtë pozicion është 155

Të gjitha pozicionet vlerësohen në të njëjtën mënyrë. Si shembull, ne përdorim të dhënat e mëposhtme:

pastrues - 10;
bravandreqës pune - 37;
sekretar - 65;
mjeshtër - 75;
avokat - 115;
inxhinier për mbrojtjen e punës - 100;
tregtar - 70.

Faza 5

Notat duhet të shpërndahen sipas rezultateve të marra. Nëse ndërmarrja është e madhe, ata bëjnë një gradim rreth 10 grupe. Por kjo është fakultative. Shpërndarja e përafërt është si më poshtë:

Klasa e parë - nga 8 në 25 pikë;
Klasa e dytë - nga 26 në 40 pikë;
Klasa e tretë - nga 41 në 65 pikë;
Klasa e 4-të - nga 66 në 85 pikë;
Klasa e 5-të - nga 86 në 100 pikë;
Klasa e 6-të - nga 101 në 125 pikë;
Klasa e 7-të - nga 126 në 160 pikë;
Klasa e 8-të - nga 161 në 180 pikë;
Klasa e 9-të - nga 181 në 190 pikë;
Klasa e 10-të - nga 200 pikë e lart.

Faza 6

Vetëm pasi të kemi kaluar nëpër të gjitha fazat e mëparshme mund të flasim procedura për formimin e pagave, i cili përbëhet nga dy pjesët kryesore.

Së pari – e qëndrueshme - llogaritet duke përmbledhur pagën zyrtare dhe shtesat e garantuara me ligj.

Së dyti pjesa përbëhet nga çmime të ndryshme të natyrës personale dhe korporative.

Avantazhet dhe disavantazhet

Përfitimet kryesore të klasifikimit përfshijnë:

Skema efektive e shpërblimit.
Struktura organizative e përmirësuar.
Sistemi transparent i listës së pagave.
Notimi ndihmon në formimin e një strategjie të zhvillimit të personelit.
Redukton qarkullimin e stafit.
Kontribuon në rritjen profesionale të punonjësve.
Falë notave, një fenomen i tillë si "djegia" e punonjësve zhduket, kur një person ka qenë në të njëjtin pozicion për shumë vite, dhe humb iniciativën dhe kualifikimet.
Sistemi ndihmon për të përcaktuar marrëdhënien midis pozicionit të një punonjësi dhe vlerës së tij për kompaninë, kështu që një person e kupton rëndësinë e tij dhe punon më mirë.

Sidoqoftë, ka disavantazhe të rëndësishme që nuk mund të injorohen:

Para së gjithash, ky është një nivel i lartë kostosh për zhvillimin, zbatimin dhe mirëmbajtjen e sistemit.
Nëse kompania nuk ka personel që mund të kryejë një analizë të kualifikuar, atëherë është e nevojshme të tërheqni ekspertë nga jashtë, dhe këto janë kosto shtesë.
Ndonjëherë është shumë e vështirë të bësh një vlerësim objektiv të një pozicioni. Në fund të fundit, kërkohet të merren parasysh jo 5-6 faktorë, por ndonjëherë disa dhjetëra.
Sistemi duhet të ndryshohet dhe përmirësohet vazhdimisht. Nëse një punonjës lëviz nga një pozicion në tjetrin, i cili është në një klasë tjetër, kjo do të krijojë probleme të reja.

Ju ftojmë të shikoni një video përmbledhëse se si të ndërtoni një algoritëm të sistemit të klasifikimit.

Kështu, nga njëra anë, sistemi i notimit është një mënyrë moderne dhe e mirë për të rritur motivimin e stafit dhe nga ana tjetër, është një metodë e mundimshme dhe e kushtueshme, zbatimi i së cilës kërkon shumë burime.

28.08.2019

Në kohën tonë, teknologjitë inovative janë futur në mënyrë aktive në jetën e njerëzve modernë.

Ata nuk e kanë anashkaluar tregun e punës, pasi këtu janë shfaqur rregulla të reja.

Një risi është sistemi i shpërblimit me metodën e klasifikimit, i cili ka karakteristikat dhe nuancat e veta.

Çfarë është - koncepti dhe thelbi i metodës së re

Forma e vlerësimit të shpërblimit (e vlerësuar ose e vlerësuar) nënkupton marrjen parasysh të rezultateve të punës së një profesionisti të caktuar.

Por kjo nuk është gjithçka që ai i kushton vëmendje. Përvoja e punës e një personi, kultura e tij e sjelljes në një disiplinë ekipore dhe të punës, dhe kualifikimet e përgjithshme mund të ndikojnë në pagën. Shpesh, punëdhënësit madje i kushtojnë vëmendje pamjen punonjësi dhe sjellja e tij.

Cili është niveli i ri i pagave? Kjo është një lloj tabele e gradave, në të cilën renditen të gjithë punonjësit e organizatës. Secilit person i caktohet një gradë e caktuar. Këta tregues ndikojnë në masën e pagave që do t'i grumbullohen punonjësit në fund të muajit.

Falë sistemit të vlerësimit, ju mund të formoni saktë shpërblimet.

Një sistem transparent dhe i kuptueshëm nuk lë çështje të pazgjidhura që mund të shkaktojnë konfuzion tek punonjësit. Të gjithë e kuptojnë se çfarë dhe si të bëjnë për të rritur pagat.

Rregullat e listës së pagave për sistemin e klasifikimit

Me formularin e klasifikimit të pagesës, shuma e pagës që duhet t'u paguhet punonjësve llogaritet sipas rregullave të përcaktuara.

Numri maksimal i pikëve që mund të vendoset është 10. Punonjësit e organizatës vlerësohen sipas kritereve të ndryshme, si përgjegjësia, përvoja, njohuria, faktorët e pafavorshëm të punës. Secilës kolonë i caktohet një numër i caktuar pikësh.

Pas përfundimit të vlerësimit, pikët mblidhen. Pagat përcaktohen sipas rregullave të mëposhtme:

1-11 pikë - 1 notë;
12-20 pikë - klasa e dytë;
21-30 pikë - klasa e 3-të.

Por niveli mesatar i pagës në treg për pastruesit dhe drejtuesit e departamenteve është i ndryshëm. Kjo është arsyeja pse shpërblimet do të ndryshojnë.

Për stafin teknik të klasave 1, 2, 3, do të jetë nga 10,000 në 12,000 rubla. Për shefin e departamentit, kjo shifër rritet në 25,000-30,000 rubla.

Falë renditjes, ju mund t'i ndani punonjësit e organizatës në disa grupe:

Klasa A - këta janë profesionistë që ofrojnë vlerën më të lartë për kompaninë. Këta janë drejtues të lidhjeve të ndryshme, zhvillues të ideve që i zbatojnë ato në ndërmarrje;
klasa B - një ekip profesionistësh me përvojë që i përkasin nivelit të mesëm. Ata janë të angazhuar në procesin e shitjes, duke kërkuar partnerë biznesi, duke reklamuar organizatën. Kjo klasë përfshin tregtarët, menaxherët dhe avokatët. Niveli i tyre i shoqërueshmërisë dhe përgjegjësisë duhet të jetë i lartë;
klasa C - ky është personeli kryesor i punës i kompanisë. Ai gjithashtu ka një potencial të mirë për zhvillim të mëtejshëm në një fushë të caktuar, kështu që njerëzit mund të llogarisin në një rritje të pagave;
nota D - këto janë pozicione që karakterizohen nga një nivel minimal përgjegjësie. Këtu përfshihet personeli i shërbimit që nuk duhet të ketë njohuri dhe aftësi të veçanta profesionale.

Ky është klasifikimi kryesor i klasave të notimit. Varet se çfarë rroge do të marrë një punonjës i caktuar i kompanisë.

Kur aplikohet forma e notuar?

Uniforma e notimit është një metodë inovative që tashmë ka fituar popullaritet në mesin e pronarëve të bizneseve. Por, për fat të keq, kostot e prezantimit të një inovacioni të tillë janë shumë të larta.

Kjo është arsyeja pse metoda e klasifikimit të listës së pagave nuk është e përshtatshme për kompanitë e vogla me më pak se 50 punonjës. Drejtuesit e organizatave të tilla duhet të peshojnë të gjithë rreziqet e mundshme përpara se të marrë një vendim përfundimtar.

Notimi është alternativa më e mirë për ndërmarrjet e mëdha dhe të mesme. Kjo është një teknikë mjaft e ndërlikuar, por në praktikë sjell shumë përfitime. Ju mund të llogaritni saktë pagën e çdo punonjësi të kompanisë, duke shmangur gabimet, problemet dhe pasaktësitë.

Të mirat dhe të këqijat e skemës së graderit

Metoda e klasifikimit të shpërblimit të specialistëve ka të mirat dhe të këqijat. Vlen t'i kuptoni këto pika në mënyrë më të detajuar në mënyrë që të kuptoni më mirë veçoritë e notimit.

Sistemi i klasifikimit të punës

Shpërblimi i specialistëve varet vetëm nga sa efektive ishte puna e tyre në ndërmarrje.	Është e nevojshme të shpenzohen para për zbatimin e sistemit, duke e mbajtur atë në nivelin e duhur dhe për pika të tjera.
Duke përdorur sistemin, ju mund të krijoni një strategji për zhvillimin e qëndrueshëm të profesionistëve dhe të krijoni kushte për rritjen e secilit punonjës	Ju do të duhet të përdorni shërbimet e ekspertëve të cilët do të ndihmojnë në krijimin e një shkalle vlerësimi, si dhe në përcaktimin e vlerës së pozicioneve të ndryshme.
Vendoset marrëdhënia midis përgjegjësisë së punonjësit dhe rezultateve të punës së tij, gjë që ndikon në shumën e pagave	Nuk mund të shmanget rreziku i vlerësimit subjektiv kur sistemi i notimit është futur për herë të parë
Struktura e kompanisë bëhet më e organizuar dhe korrekte

gjetjet

Sistemi i gradimit të pagave konsiderohet si një risi. Është zbatuar në organizatë relativisht kohët e fundit. Por drejtuesit e shumë kompanive arritën të vlerësojnë efektivitetin e tij.

Prania e një sistemi të drejtë shpërblimi, objektiviteti i dallimeve të pagave të natyrshme në të, ndikojnë në qëndrimin e punonjësve ndaj punës, sjelljen e tyre dhe efikasitetin e veprimtarisë së punës.

Barazia e brendshme në sistemin e shpërblimit arrihet duke zhvilluar ose rregulluar pjesën e përhershme të pagës, duke marrë parasysh vlerën e pozicionit dhe ndikimin e saj në performancën e kompanisë. Sa më e lartë të jetë vlera e pozicionit, aq më e madhe është pjesa fikse e pagës.

Një nga metodat për zhvillimin e një sistemi pagash është metoda për vlerësimin e vlerës së pozicioneve duke përdorur metodën pikë-faktor të Edward N. Hay (sistemi i gradimit).

Notimi(nga anglishtja. gradimi) - klasifikim, renditje, renditje.

Notimi- ky është pozicionimi i pozicioneve, pra shpërndarja e tyre në strukturën hierarkike të ndërmarrjes në përputhje me vlerën e këtij pozicioni për ndërmarrjen.

Sistemi i notimit- Ky është një sistem për llogaritjen e pagave zyrtare bazuar në një metodë pikë-faktori për vlerësimin e kompleksitetit të punës në një pozicion të caktuar.

Notimi- kjo është një metodë për të krijuar një hierarki universale të pozicioneve (gradave) për të gjithë personelin e kompanisë; një sistem vlerësimi që lejon përcaktimin e niveleve të pranueshme të kompensimit për të gjithë punonjësit bazuar në një krahasim të vlerës relative për kompaninë e fushave të ndryshme të punës (pozicioneve). Avantazhi kryesor i klasifikimit është "matja e të pamatshmes": përkthimi i treguesit të paprekshëm "vlera e punës së punonjësit" në një ekuivalent monetar.

Sistemi i notimit na erdhi nga SHBA, ku në fillim të viteve '60 të shekullit të kaluar, Edward N. Hay zhvilloi një metodologji për vlerësimin e pozicioneve të profileve të ndryshme profesionale bazuar në kritere universale.

Mbi bazën e klasifikimit, është e mundur të ndërtohet një politikë e kompensimit dhe përfitimeve të korporatës që do të optimizojë kostot e personelit, dhe jo duke ulur zyrtarisht fondin e pagave, por duke përmirësuar strukturën organizative dhe stafin, planifikimin më efikas të kostove të personelit, etj.

Sistemi efikas i klasifikimit thjeshton administrimin e sistemit të korporatës stimuj financiarë, përcaktoni shumën e lejuar të shpërblimit për pozicionet e reja të futura, përveç kësaj, është një mjet për të ndikuar në komponentët kryesorë të kostove të personelit.

Sistemi i vlerësimit të punës së kompanisë bazohet në pohimin se në çdo pozicion, qoftë edhe unik, mund të identifikohen dhe maten një grup faktorësh të përbashkët.

Parimet e sistemit të notimit:

Specialistët po aq të vlefshëm për kompaninë duhet të paguhen në mënyrë të barabartë;

Vlerësohen pozicionet (punët), jo punonjësit që i zënë ato;

Ju duhet të vlerësoni jo një person, por shumën e cilësive të nevojshme për këtë pozicion në radhë të parë.

Ndryshimet ndërmjet sistemit tarifor të shpërblimit nga sistemi i zhvilluar në bazë të pozicioneve të klasifikimit janë paraqitur në tabelën 13.

Tabela 13. Ndryshimet ndërmjet sistemit tarifor dhe notave

Sistemi i notave të shpërblimit është një nga ato ekzistues në Federata Ruse mekanizmat për llogaritjen dhe pagesën e pagave për punonjësit e organizatës. Nuk përfshihet në listën e sistemeve më të njohura, por është i përshtatshëm në disa raste. Për të kuptuar se çfarë është një sistem notimi, kur është i dobishëm dhe në cilat kritere bazohet, duhet bërë një pyetje - si funksionon?

Sistemi i pagave të notave - çfarë është?

Shumë punëdhënës dhe punonjës mund të kenë para së gjithash një pyetje - çfarë është - një sistem klasifikimi i pagesës? Përdoret rrallë në territorin e Federatës Ruse, kështu që pak njerëz e dinë ose imagjinojnë se si funksionon.

Siç nënkupton edhe emri, baza për këtë mekanizëm është sistemi i klasifikimit. Sistemi i notimit ju lejon të vlerësoni dhe të renditni me lehtësi pozicionet brenda organizatës. Ato ndahen në grupe të veçanta, secila prej të cilave pasqyron se sa i vlefshëm është ky apo ai pozicion për "veprimtarinë jetësore" të kompanisë. Dhe vetë fjala "gradë" nënkupton një sërë pozicionesh që, në përgjithësi, kanë të njëjtën vlerë për prodhimin. Menaxhmenti përcakton nivelin e tij të pagës për çdo klasë, ose bën një të ashtuquajtur "midis pirunit", brenda së cilës niveli i pagës së një pozicioni të caktuar mund të luhatet.

Sistemi i klasifikimit të pagave është jashtëzakonisht i dobishëm për kompanitë e mesme dhe të mëdha. Ndryshe nga sistemi i pikëzimit pagat, ku paga e secilit punonjës llogaritet veçmas, notat ju lejojnë të thuani pothuajse menjëherë se sa do të marrë ky apo ai punonjës, në varësi të pozicionit të tij. Mesatarisht, çdo kompani mund të numërojë nga 7 deri në 19 nota.

Sistemi i pagave të notave është i përshtatshëm sepse zgjidh një nga problemet kryesore të ndërmarrjeve dhe korporatave të mëdha. Zakonisht ka një numër mjaft të madh të pozicioneve të ndryshme në to, dhe përcaktimi i pagës për secilën prej tyre është shumë kohë. Pozicionet e formuara në nota, ju mund të përcaktoni shpejt nivelin e pagës për secilin prej grupeve, gjë që thjeshton shumë të gjithë detyrën.

Gjithashtu, sistemi i klasifikimit ndihmon në zgjidhjen e një problemi tjetër urgjent të shumicës së ndërmarrjeve. Ajo vendos ndershmërinë dhe transparencën brenda organizatës. Sistemi i klasifikimit të pagave i lejon çdo punonjësi të shohë se si është rruga e ardhshme e karrierës së tij, si mund të marrin një bonus pagash. Kjo mund të rrisë shumë besnikërinë e punonjësve, veçanërisht pasi nuk do të ketë më pyetje se pse është vendosur një nivel i tillë i pagesave të punës.

Vlen gjithashtu t'i përgjigjemi pyetjes - pse kompanitë në përgjithësi prezantojnë një sistem të klasifikimit të pagave? Ka disa arsye për këtë:

Sistemi i notimit shpesh futet gjatë një krize. Për shkak të faktorëve negativë ekonomikë, ndërmarrja rrit shumë amplituda brenda së cilës luhaten të ardhurat e të gjithë kompanisë. Kjo e ndërlikon seriozisht parashikimin e së ardhmes financiare të organizatës, që do të thotë se duhet të ndërmerren hapa për të ndihmuar në stabilizimin sado të këtyre luhatjeve. Sistemi i pagesës së notave është një nga hapat e tillë.
Sistemi i notave futet nëse kompania përpiqet të barazojë mundësitë e çdo punonjësi. Këtu ju duhet të merrni parasysh atë që do të duhet të nivelohet në aftësitë e pozicioneve që lidhen me fusha të ndryshme të kompanisë.
Sistemi i notave ndihmon ato korporata që duan të krijojnë mekanizma të përshtatshëm për marrëdhëniet midis punonjësve të zakonshëm dhe punëdhënësit. Rrit ndjeshëm nivelin e motivimit, duke u fokusuar veçanërisht në afat të gjatë.
Sistemi i notave zgjidhet nga punëdhënësi nëse ai dëshiron të zhvillojë një plan të qartë që do të tregojë perspektiva zhvillimin e karrierës brenda organizatës, aftësitë e secilit prej punonjësve dhe perspektivat për zhvillim në aktivitetet profesionale.

Gjëja kryesore këtu është të sigurohet që sistemi i miratuar i pagave të mos shkelë standardet dhe parimet e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, të cilat tregohen, për shembull, në Art. 144 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Llojet e sistemit të klasifikimit të pagave

Ashtu si çdo sistem pagash, nota 1 ndahet në disa lloje, secila prej të cilave mund të zbatohet për aq sa është e përshtatshme:

Shkalla e parë e vështirësisë. Sistemi më i thjeshtë i notimit, ai ndan pozicionet sipas vështirësisë së punës që duhet të bëjnë. Për të llogaritur këtë lloj notash, nuk është e nevojshme të veçoni një kategori të veçantë personash; këtë mund ta bëjë edhe një menaxher i lartë.
Shkalla e dytë e vështirësisë. Për një organizatë me një staf të vogël, ky sistem është më i përshtatshmi. Ai bazohet në metodat e llogaritjes së faktorit pikë dhe është përshtatur për vendet e CIS nga Edward Hay. Më shumë rreth saj më poshtë.
Shkalla e tretë, e katërt e vështirësisë. Sistemi më i detajuar dhe më i arsyeshëm i vlerësimit. Ai përfshin një numër të madh llogaritjesh matematikore, përdorimin jo vetëm të metodave të faktorit të pikës, por edhe të grafikëve dhe matricave. Zakonisht zbatimi i tij kërkon më shumë se gjashtë muaj kohë, dhe për një operacion të tillë është mirë të kontaktoni një konsulent të veçantë.

Si zbatohet sistemi i notimit

Futja e sistemit të notimit të shkallës së dytë të kompleksitetit zhvillohet në disa faza:

Faza 1. Para se të filloni zbatimin e sistemit të klasifikimit, duhet të vlerësoni saktë kompaninë ekzistuese. Për të diagnostikuar ritmin e zhvillimit, për të llogaritur se çfarë shkalle do të marrin ndryshimet e nevojshme. Nëse menaxhmenti i kompanisë ka vendosur që është e nevojshme të futet një sistem gradimi, atëherë ia vlen të merren parasysh mënyra të tilla të zbatimit të tij si më poshtë:

Përfshirja e një kompanie konsulente ndërkombëtare në zhvillimin dhe zbatimin e sistemit të klasifikimit.
Lidhni një kontratë me një organizatë konsulente lokale ruse.
Angazhohuni në zhvillimin e projektit tuaj, i cili do të marrë parasysh të gjitha specifikat e nevojshme të zonës dhe industrisë.

Vlen të përmendet se secila prej këtyre opsioneve ka të mirat dhe të këqijat. Një kompani ndërkombëtare nuk ka asnjë ide për specifikat e të bërit biznes, dhe kur hartoni projektin tuaj, ju mund të bëni një gabim të madh dhe të dëmtoni biznesin tuaj. Pra, të tre opsionet duhet të merren parasysh.

Faza 2. Në këtë fazë, kompania është e angazhuar në krijimin e të ashtuquajturës strukturë të projektit ose planin e saj të detajuar. Është e nevojshme të formohet një ekip që do të merret me zbatimin e notave, të zhvillojë një procedurë të përgjithshme për të gjithë ngjarjen pasuese, të vlerësojë buxhetin dhe, më e rëndësishmja, rreziqet. Në këtë fazë, do të jetë e dobishme të krijohet një hapësirë e vetme informacioni për të gjithë punonjësit e përfshirë në zbatim.

Në mënyrë tipike, struktura dhe plani për zbatimin e notave është si më poshtë:

Është në përputhje me planin e mësipërm që fazat kryesore të futjes së një sistemi të klasifikimit në një ndërmarrje do të shqyrtohen më tej.

Faza 3.

Kërkohet eksperiencë për këtë pozicion.
Niveli i kërkuar i arsimit.
E ashtuquajtura kosto e një gabimi - sa dëm do të shkaktohet nga gabimi i një punonjësi që punon në këtë pozicion.
Kompleksiteti i detyrave që punonjësi do të duhet të kryejë.
Ritmi dhe intensiteti i punës në këtë pozicion.
Shkalla e përgjegjësisë që punonjësi do të marrë mbi vete duke marrë këtë pozicion.

Qëllimi i krijimit të kritereve të tilla është një pyetësor. Duhet të testohet në pozicione të niveleve të ndryshme dhe nga fusha të ndryshme të kompanisë, dhe më pas të krahasohen rezultatet. Nëse të gjithë menaxherët janë të kënaqur me to, atëherë pyetësori konsiderohet i vlefshëm dhe miratohet.

Faza 4. Në këtë fazë, menaxhmenti dhe punonjësit përgjegjës janë të angazhuar në gjetjen dhe përshkrimin e pozicioneve që janë unike për këtë organizatë dhe këtë njësi. Por shpesh ndodh që në vend të kësaj ju duhet të bëni unifikimin. Në disa kompani shfaqen pozicione që ndryshojnë vetëm në emër, por në fakt bëjnë të njëjtën gjë. Artikuj të tillë duhet të reduktohen në një opsion të vetëm, ose të paktën të përfshihen në një klasë.

Faza 5. Këtu, specialistët fillojnë të vlerësojnë pozicionet që rezultojnë. Konsulentët e zbatimit duhet të vlerësojnë personale dhe cilësi profesionale një person që dëshiron të punojë në këtë vend. Rezultati duhet të jetë:

I pavarur dhe objektiv;
e kuptoj. Në disa raste, një shpjegim i qartë dhe i detajuar i asaj që nënkuptohet me një kriter të caktuar, futet në pyetësorë;
Vlerësimi duhet të ndjekë konceptin e miratuar të projektimit, duke ruajtur fleksibilitetin për t'iu përgjigjur komenteve, ndryshimeve ose përmirësimeve;

Një pikë e rëndësishme në këtë fazë është organizimi i përshkrimeve të vendeve të punës. Është mirë që ato të përshkruhen sipas shabllonit që është miratuar në kompani, ku ata do të vendosin një sistem gradimi të shpërblimit.

Pas përfundimit të fazës së treguar, punonjësit përgjegjës duhet të marrin një tabelë mbresëlënëse, ku do të renditen të gjitha pozicionet, si dhe pikët dhe notat që u janë caktuar.

Faza 6. Në këtë fazë bëhet shpërndarja e posteve sipas notave që rezultojnë. Pasi specialistët kanë bërë notat dhe kanë caktuar pikë për të gjitha pozicionet, fillon shpërndarja. Të gjitha pozicionet me vlerësime afërsisht të barabarta vendosen në një klasë - kjo është një reflektim i faktit se ato janë të barabarta në rëndësinë e tyre për jetën e kompanisë.

Faza 7. Këtu ata janë të angazhuar në vlerësimin dhe shpërndarjen e pagave sipas notave. Për çdo grup pune, është e nevojshme të organizohet një "pirun" pagash, brenda së cilës do të luhaten fondet e marra nga punonjësit. Në këtë fazë, menaxheri i cili është i përfshirë në zbatimin e notave në organizatë duhet të punojë ngushtë me departamentet e rekrutimit dhe shërbimet financiare. Ata do të jenë në gjendje të japin informacion të saktë mbi pagat, situata e jashtme e ekonomisë dhe faktorë të tjerë që ndikojnë në përcaktimin e nivelit të pagave.

Faza 8. Këtu, specialistët po zhvillojnë një sistem sipas të cilit do të paguhet puna e secilit pozicion. Kjo procedurë duhet të përfshijë hapat e mëposhtëm:

Menaxheri duhet të nënshkruajë dhe të nxjerrë një dekret ku thuhet se ai prezanton një sistem gradimi në ndërmarrje.
Është e nevojshme të hartohet një procedurë për prezantimin e pozitave të reja për stafin, nëse ka.
Është e nevojshme të hartohet një procedurë me të cilën do të vlerësohen ose rivlerësohen postet.
Menaxheri, ose njerëzit përgjegjës, duhet të zhvillojnë një detyrë teknike për automatizimin e procesit të vlerësimit.
Është e nevojshme të kryhen aktivitetet që nevojiten për futjen dhe përditësimin e sistemit të notimit.

Më vete, ia vlen të flitet për shkrimin e specifikimeve teknike për automatizimin. Procese të tilla kanë filluar të prezantohen masivisht në ndërmarrjet moderne - kjo lehtëson shumë punën e të gjithë organizatës. Tani vlerësimi i pozicioneve dhe shpërndarja e tyre sipas notave të përshkruara mund të bëhet automatikisht, pothuajse pa pjesëmarrjen njerëzore. Kjo u bë e mundur falë teknologjive moderne dhe burimet në dispozicion.

Një nga pyetjet më të rëndësishme është se sa nota duhet të ketë një kompani në total? Për t'iu përgjigjur qartë kësaj, duhet të vendosni për:

Vëllimi i tregut të zënë nga kompania që vendosi të prezantojë notat. Sa klientë të synuar kanë ata?
Përcaktoni sa pozicione nevojiten për të përmbushur një vëllim të caktuar për një kohë mjaft të gjatë.
Ne përshkruajmë të gjitha aftësitë që një person duhet të zotërojë në mënyrë që të kualifikohet për pozicionin më të lartë.

Bazuar në rezultatet e llogaritjeve, punëdhënësi tashmë mund të gjykojë se sa grupe specialistësh i nevojiten për të përfunduar të gjithë punën e kompanisë.

Në fazën aktuale të zhvillimit të tregut, konkurrenca është zhvendosur nga fusha e produkteve, shërbimeve dhe teknologjive në fushën e burimeve njerëzore. Tani vëmendje e veçantë i kushtohet specialistëve që janë të gatshëm ta bëjnë mirë punën e tyre. Cilat mjete menaxhimi i lejojnë kompanisë të tërheqë dhe mbajë staf? Ekzistojnë dy mjete të tilla: menaxhimi i hierarkisë së punës (gradimi) dhe menaxhimi i talenteve.

Vlerësimi ju lejon të ndërtoni një hierarki pozicionesh në varësi të vlerës së tyre të biznesit dhe të zhvilloni një sistem të përshtatshëm shpërblimi, d.m.th. shpërblimin bazë që marrin punonjësit për kryerjen e punës detyrat zyrtare në nivelin "normal". Menaxhimi i talenteve bën të mundur identifikimin dhe mbajtjen e punonjësve kryesorë në pozicionet kyçe, motivimin e tyre për rezultate të larta individuale. Vetëm kombinimi i këtyre mjeteve të burimeve njerëzore ofron menaxhim efektiv Potenciali i burimeve njerëzore të kompanisë: një vlerësim objektiv dhe i drejtë i punës së të gjithë specialistëve dhe mbajtja e më të mirëve (shih figurën).

Mjet për planifikimin dhe menaxhimin e kostos

Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë kompani e kuptojnë se klasifikimi është një mjet i nevojshëm për planifikimin organizativ dhe menaxhimin e kostos së personelit.

Thelbi i notimit (nga nota angleze - diploma, klasa) është i thjeshtë: të gjitha pozicionet e kompanisë vlerësohen sipas një sërë kriteresh, si niveli i përgjegjësisë, kërkesat e kualifikimit, ndikimi në rezultatet financiare, etj., në varësi të specifikat e biznesit të saj. Si rezultat, krijohet një sistem i niveleve funksionale dhe të punës, ku pozicionet renditen në një hierarki në përputhje me vlerën e tyre për biznesin. “Punu” i pagesës dhe masa e garancive dhe përfitimeve sociale janë të lidhura me notën. Kështu, shpërblimi i punonjësve bëhet jo vetëm transparent dhe i drejtë, por, që është shumë i rëndësishëm, i menaxhueshëm.

Sistemi i notimit u krijua në SHBA, ku në fillim të viteve 60 të shekullit të kaluar, Edward N. Hay zhvilloi një metodologji për vlerësimin e pozicioneve të profileve të ndryshme profesionale bazuar në kritere universale. Që atëherë, ajo është vendosur me sukses në Perëndim dhe sot konsiderohet baza më e mirë për një sistem pagash transparente dhe të menaxhueshme.

Në Rusi, sistemi i klasifikimit ka zëvendësuar shkallën tarifore, "frykat e ngushta" kryesore të së cilës ishin logjika e brendshme e errët dhe ngurtësia e strukturës hierarkike. Shpesh, gjatë përdorimit të shkallës së pagave, ishte e nevojshme të emërohej zyrtarisht pozicioni, për shembull, "një inxhinier i kësaj kategorie", vetëm për të vendosur pagën e duhur. Ky problem mund të zgjidhet duke përdorur sistemin e notimit. Kjo ju lejon të ndërtoni në mënyrë fleksibël një skemë të niveleve të punës, duke marrë parasysh jo vetëm kualifikimet dhe kohëzgjatjen e shërbimit, por edhe faktorë të tjerë po aq të rëndësishëm: nivelin e përgjegjësisë menaxheriale dhe financiare, kompleksitetin e vendimeve të marra, etj. Kështu, në sistemi i notimit, çdo pozicion gjen vendin e tij në "tabelën e gradave" dhe merr një vlerësim të duhur në formën e një paga "pirun". Një ekspert shumë i kualifikuar që "mbyll" një seksion përgjegjës të një procesi biznesi mund të ketë një notë më të lartë se drejtuesi i një departamenti në një fushë jo thelbësore të aktiviteteve të kompanisë. Kjo u siguron punonjësve karriera jo vetëm menaxheriale, por edhe profesionale, e cila, natyrisht, është e rëndësishme për ata që punojnë në biznese të mëdha dhe të mesme.

Në të njëjtën kohë, përvoja e zbatimit të sistemit të klasifikimit në kompanitë ruse tregoi gjithashtu dobësitë e këtij sistemi. Notimi është një procedurë mjaft e mundimshme dhe kërkon kohë që kërkon përfshirjen e konsulentëve të jashtëm. Nëse realizohet më vete, shpesh ka karakter subjektiv: nuk vlerësohen aq pozicionet sesa punonjësit, dhe përpilimi i matricës së notave kthehet në "shah" pozicioni, kur çdo drejtues. përpiqet të "nokautojë" nota më të larta për veten dhe njësinë e tij.

Cilat janë rregullat për përdorimin e drejtë të sistemit të notimit? Ato kryesore janë:

përfshirja në projektin e vlerësimit të personit të parë dhe menaxherëve kryesorë (përndryshe sistemi i notimit do të perceptohet si i imponuar dhe i pakuptimtë);
kritere të qarta për vlerësimin e pozicioneve, të përshtatura maksimalisht për kompaninë dhe të kuptueshme pa mëdyshje nga të gjithë drejtuesit e kompanisë;
Koordinimi "kaskadë" i sistemit të zhvilluar të gradimit: nga niveli i menaxherëve të linjës tek menaxherët e lartë ("nga lart-poshtë" dhe "nga poshtë-lart");
lidhja e detyrueshme e politikave motivuese dhe kompensuese me sistemin e notimit;
“përmirësim” i rregullt i sistemit të gradimit, përditësim dhe mbështetje. Sigurisht, një sistem klasifikimi i ndërtuar mirë ka një jetëgjatësi të gjatë, por, siç tregon praktika, kërkon një "inspektim teknik" dhe "parandalim" çdo 2-3 vjet.

Detyra kryesore është tërheqja dhe mbajtja e çelësit

Vlerësimi ju lejon të ndërtoni një sistem shpërblimi që është transparent dhe i drejtë për të gjithë. Por, pavarësisht se sa akute është mungesa e personelit, sado që thonë se të gjithë punonjësit janë kyç, zbatohet parimi Pareto: ekziston një shtyllë kurrizore njerëzish që është kritike nga pikëpamja e biznesit të kompanisë, një shtyllë që "mban trupin dhe shpirtin" e organizatës.

Për disa, njerëzit kryesorë janë drejtuesit kryesorë të front office, për disa ata janë "truri", bartës të ekspertizës, për të tjerët ata janë novatorë krijues. Këto janë talente në fushën në të cilën kompania është e specializuar, ose një fortesë e besueshmërisë. Këta janë njerëz që është pothuajse e pamundur të zëvendësohen pa një humbje të konsiderueshme të efikasitetit dhe vëllimit të biznesit.

Nuk është rastësi që vitet e fundit gjithnjë e më shumë kompani po kalojnë nga programet e grupit të talenteve në programe për të tërhequr dhe mbajtur njerëzit kyç. Në një treg konkurrues të punës, një rezervë nevojitet pothuajse për të gjitha pozicionet dhe investimi në trajnimin e rezervës shpesh shpërdorohet: rezervistët e trajnuar mirë janë të njohur në treg dhe largohen lehtësisht nga kompania nëse nuk u jepen mundësi karriere. Mbajtja e shtyllës kurrizore të specialistëve kryesorë është detyra kryesore e BNJ sot.

Kjo detyrë është një sfidë e vërtetë krijuese për HR. Stimujt standardë praktikisht kanë pushuar së funksionuari, për faktin se janë bërë standarde: të gjitha kompanitë ofrojnë afërsisht të njëjtën paketë përfitimesh dhe kompensimesh shtesë, trajnime, etj. Gjithçka që mund të blihet me para është provuar tashmë.

E vetmja gjë që mbetet është menaxhimi i faktorëve “të butë”, d.m.th. krijimi i një atmosfere pune në kompani që do të mbajë njerëzit.

Siç thonë ata, nëse keni nevojë për entuziastë - gjeni njerëz të zgjuar, jepuni atyre akses të pakufizuar në çaj dhe kafe, mos u tregoni se në çfarë ore vijnë në punë - dhe më pas ata nuk do ta lënë atë.