Yangi ish joyidagi nutqda o'zingizni qanday tanishtirish kerak. Yangi xodimni tanishtirish va tanishtirish tartibi
Darina KataevaIshni o'zgartirish va yangi jamoa bilan tanishish jiddiy va juda mas'uliyatli jarayondir. Sizda birinchi taassurot qoldirish uchun boshqa imkoniyat bo'lmaydi, shuning uchun sizning asosiy vazifangiz jamoani eng yaxshi tomondan eslab qolish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirishdir. Ammo o'zingizni qanday tanishtirasiz? O'zingizni ishonchli his qilishingizga yordam beradigan ba'zi amaliy maslahatlar qanday?
Qayerdan boshlash kerak?
O'zingizni ijobiy nuqtai nazardan shaxs sifatida ko'rsatish uchun sizning asosiy vazifangiz ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rishdir. Ish beruvchi bilan gaplashayotganda ham jamoaga, xodimlar o'rtasidagi muloqot shartlariga e'tibor bering. Ishga joylashishda sizni kim kutib olishiga va turli vaziyatlarda kimga murojaat qilishingiz mumkinligiga e'tibor bering.
- Tashqi ko'rinishingizni baholang.
Garchi xodimlar keyinchalik sizning professionalingiz uchun sizni qadrlashadi va shaxsiy fazilatlar, ular eslaydigan birinchi narsa tashqi ko'rinishdir, ya'ni u mukammal bo'lishi kerak! Shu bilan birga, sizga qo'shimcha noqulaylik tug'dirmaydigan qulay kiyimlarni tanlang.
- Ishning birinchi kunida hech qachon kechikmang.
Siz boradigan yo'l haqida oldindan o'ylab ko'ring. Agar muntazam tirbandliklar bo'lsa, hech qanday holatda kechikmaslik va o'zingizni vaqtidan tashqari odam sifatida ko'rsatmaslik uchun erta keting.
- Hamma narsani yig'ing Kerakli hujjatlar. Kelgusi ish uchun hamma narsa tayyor bo'lishi kerak.
- Kompaniya haqidagi bilimlaringizni yangilang va iloji bo'lsa, xodimlar haqida so'rang. Agar siz jamoaning kasbiy mahorati, shaxsiy xususiyatlari bilan tanishsangiz, yangi jamoada bo'lish sizga osonroq bo'ladi, go'yo siz yangi xodimlarni allaqachon bilasiz!
- Ishning birinchi kunigacha dam oling va uxlang. Ishning birinchi kuni qiyin va ko'p kuchingizga ta'sir qilgani uchun siz tanaffus qilishingiz kerak. Etarlicha uxlash uchun erta yoting.
Bunday puxta tayyorgarlik bilan birinchi ish kuningiz qalbingizda faqat yoqimli xotiralarni qoldiradi!
Sizning xatti-harakatlaringizdan ko'rinish va mahorat yangi jamoaning sizga bo'lgan munosabatiga bog'liq. Bunday holda, sizning lavozimingiz va uning o'rniga siz ushbu ishga yollangan odam muhim rol o'ynaydi.
- Agar siz ish beruvchi bo'lsangiz.
Allaqachon tashkil etilgan jamoaning yangi rahbari uchun bu juda qiyin. Psixologik bosim muqarrar, butun jamoa yangi boshliqlarni albatta "tekshiradi". Inson resurslari bilan ish joyidagi muhit, fikr yetakchisi va boshqalarga kim ta'sir o'tkazishi haqida bilishni unutmang.
Jamoa a'zolarini hayratda qoldirish uchun o'z yo'lingizdan chiqmang! O'zingiz bo'ling, lekin qaror qabul qilishda qat'iy bo'ling!
Yaxshi niyat va samimiylik yangi ish joyida yaxshi munosabatlar o'rnatishda ayniqsa muhim bo'lgan asosiy omillardir! Hammani xursand qilishga urinmang, bu umuman mumkin emas! Hech qanday holatda jamoa haqida davom etmang, o'z fikringizni saqlang va qarorlarda qat'iy bo'ling.
- Agar siz jamoa a'zosi bo'lsangiz.
Har qanday ish joyidagi qoidalarga ko'ra, xo'jayin yangi kelganni butun jamoaga tanishtiradi. Biroq, aslida, ish beruvchining o'zi siz haqingizda kam narsa biladi. Shuning uchun, sizni qanday qabul qilish sizga bog'liq! Xodimlar bilan suhbat davomida yoqimsiz pauzalar bo'lmasligi uchun ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlik ko'rish kerak.
Ushbu maslahatlarni qo'llang:
- Bizga o'zingiz va hayotingiz haqida qiziqarli va qiziqarli faktlarni aytib bering. Bu jamoani sizga yaqinlashtiradi va taranglikni engillashtiradi.
- O'zingizning sevimli mashg'ulotlaringiz va qiziqishlaringizni aytib bering. Bu sizga jamoada o'xshash manfaatlarga ega bo'lgan odamni topish imkonini beradi.
- Jamoaning reaktsiyasiga e'tibor bering. Agar kerak bo'lsa, suhbat mavzusini o'zgartiring.
- Shaxsiy, oilangiz, sharoitlaringiz va ishingizni o'zgartirish sabablari haqida bizga xabar bering. Biroq, tafsilotlarga berilmang, o'zingiz haqida sirli va sirli narsalarni qoldiring, shunda xodimlar sizning shaxsingizga qiziqish uyg'otadi.
- Yaxshi tinglovchi bo'ling va boshqa odam gapirayotganda uning gapini bo'lmang.
- Boshqalar bilan qiziqing. Odamlar o'zlari haqida gapirishni yaxshi ko'rishlarini unutmang, shuning uchun boshqalarga ham o'z hayotlari yoki sevimli mashg'ulotlari haqida gapirishga ruxsat bering.
- Agar siz mehnat vazifalarini bajarishda xatoga yo'l qo'ysangiz, kechirim so'rashdan tortinmang! Bu yaxshi taassurot qoldiradi va sizning mag'rurligingizdan dalolat beradi.
- Bemalol yordam so'rang. Siz allaqachon qulay bo'lgan bir yoki bir nechta odamni tanlash tavsiya etiladi. Bunday yordam so'rash sizni jamoaga yaqinlashtiradi.
Ba'zi xodimlar ish joyidan tashqarida uchrashishni va muloqot qilishni yaxshi ko'radilar. Agar sizga birga borish taklif qilingan bo'lsa, bu imkoniyatni qo'ldan boy bermang. Shu bilan birga, o'zingizni majburlamang, jamoaning o'zi siz bilan muloqot qilishni xohlashi uchun bor kuchingizni sarflang!
Vaqtida norasmiy muloqot jamoadan hech kimni salbiy nuqtai nazardan muhokama qilmang. Siz u erda yangi boshlovchisiz, demak, ko'pchilik sizni sinab ko'rishga harakat qiladi. Sizga notanish odamlar bilan yashirincha gaplashishga ham arzimaydi. Siz haqingizdagi ma'lumotlar tezda uzatiladi! Xotirjam bo'ling va oddiy suhbatlar o'tkazing. Esda tutingki, kelajakda birinchi ish kuni hazil bilan esda qoladi, shuning uchun tashvishlanmang va asabiylashmang. maxsus voqea!
2014 yil 15 yanvar, 11:18Tarixiy jihatdan shunday bo'ldiki, odamlar nutq orqali bir-biri bilan muloqot qilib, asta-sekin ma'lum til tuzilmalari va qoidalarini yaratdilar. Ular aloqa jarayonini sezilarli darajada soddalashtirdilar va samarali o'zaro ta'sirga hissa qo'shdilar.
Lekin nutq nafaqat nutq so'zlash jarayoni, balki ma'lum bir auditoriya oldida turli xil mavzulardagi turli nutqlardir. Shu asosda bayramona, kutib olish, yakuniy, ishbilarmonlik va boshqalar ajralib turadi, ular bir vaqtning o'zida mustaqil birliklar va bir katta nutqning elementlari bo'lishi mumkin.
Ushbu maqolada misoli va ta'rifi keltirilgan tabrik nutqi bizning suhbatimiz mavzusidir.
So'zlarimiz ahamiyati
Birinchi taassurot juda muhim. Ma'lumki, uni ikki marta ishlab chiqarish mumkin emas. Shuning uchun tabrik nutqiga alohida talablar qo'yiladi.
Uning vazifasi har qanday hodisani munosib tarzda boshlash, hozir bo'lganlar bilan salomlashish, vaziyatni yumshatish va keyingi suhbatning istiqbollarini belgilashdir. Tomoshabinlar uchun ish davom etmoqda.
Va ba'zida ochilishdagi tabrik nutqi faqat bir nechta jumlalardan iborat bo'lishining ahamiyati yo'q. Bu erda asosiy narsa xato qilmaslikdir: juda uzoq nutq tomoshabinlarni zeriktiradi va juda qisqa nutq, aksincha, tashkilotchilar tomonidan tadbirga beparvo munosabatda bo'lgandek taassurot qoldiradi.
Xush kelibsiz nutq: misol va asosiy tamoyillar
Bu erda tomoshabinlar bilan ishlash bo'yicha ba'zi maslahatlar va texnikalar mavjud. Musobaqalarda, tadbirning ochilishida, ma'ruzadan oldin va boshqa joyda tabrik so'zi bo'ladimi, buning ahamiyati yo'q.
mehmondo'stlik
Tinglovchilar ma'ruzachiga mutlaqo notanish bo'lsa ham, u bilan eski do'stlar bilan suhbatlar o'tkaziladigan ohangda muloqot qilish kerak. Bu darhol odamlarni xotirjam qiladi va kerakli ishonch muhitini yaratadi.
Qisqartirish - bu aqlning ruhidir
Ushbu tamoyil haqida bir oz yuqorida aytib o'tilgan. Kirish so'zi juda uzun bo'lmasligi kerak. Birinchidan, umumiy salomlashish, ayniqsa muhim mehmonlarni bir oz ta'kidlash, keyin kelajakdagi voqea haqida bir nechta zarbalar (tafsilotlarni eslatmasdan) va hammasi.
Ishlash
Har qanday tabrik nutqi tinglovchilar uchun kirishni o'z ichiga oladi (biz keyinroq misolni ko'rib chiqamiz). Agar ma'ruzachi oldida unga tanish odamlar o'tirgan bo'lsa ham, u o'zini, lavozimini yoki mashg'ulotini, agar ular o'tkazilayotgan tadbirga bevosita bog'liq bo'lsa, albatta nomlashi kerak.
Ma'lumotni to'g'ri etkazish qobiliyati
Har qanday spektakl kamida bir oz tayyorgarlikni talab qiladi. Auditoriya yoki zalni oldindan bilish va tekshirish kerak. Bu gapiradigan odam hamma joyda ko'rinadi va eshitiladimi yoki yo'qligini tushunish uchun kerak.
Tinglovchilar bilan ko'z bilan aloqa qilish, butun vaqt davomida saqlanadi, albatta, yuqori sifatli tabrik nutqini o'z ichiga oladi, bunga barcha o'qituvchilar e'tibor berishlari kerak.
Ijrodan oldin siz ovozning ovozini mashq qilishingiz kerak, shunda keyin hech qanday shovqin bo'lmaydi.
Hazil va hazildan foydalanish
Bu yondashuv ko'pchilik uchun mos emas. Hazillar nozik yoki qo'pol emas, nozik bo'lishi kerak. Agar mohir hazilchi sifatida o'ziga ishonch bo'lmasa, undan foydalanmaslik yaxshiroqdir. Yomon hazil avvalgi ajoyib nutqni inkor etishi mumkin va undan qolgan cho'kindi endi o'zgarmaydi.
Direktorning tabrik so'zi
Turli korxona va firmalar rahbarlarining o‘z jamoalari oldidagi korporativ nutqlari alohida e’tiborga molik. Direktorlar, qoida tariqasida, turli bayramlarda ishga olinadi, yil yakunlarini sarhisob qiladi, faxriylarni sharaflaydi, yetakchilarni taqdirlaydi.
Rahbarning ushbu nutqlaridan biriga misol:
“Aziz hamkasblarim! Sizni bayramda ko'rganimdan xursandman
Siz uning asosiy boyligi va bezagisiz! Ishonchli xodimlar, mas'uliyatli yetkazib beruvchilar va ishonchli hamkorlar. Siz kompaniyaning ko'zlangan yo'nalishdan chetga chiqmasligi uchun oldinga siljishiga yordam berdingiz. Siz biz birgalikda yengib o'tgan vaqtinchalik qiyinchiliklardan qo'rqmadingiz.
Barchangizga rahmat, bugungi kunda kompaniya o'z sohasida so'zsiz yetakchi hisoblanadi. Biz ajoyib natijalarga erishdik va u erda to'xtab qolmaymiz!
Biz bu bayramga loyiqmiz! Sizga yaxshi do'stlar davrasida yoqimli oqshom tilayman. Umid qilamanki, tadbir yoqimli o'tadi, ajoyib kayfiyat bag'ishlaydi va yoqimli xotiralar qoldiradi. Va taklif etilgan rassomlar bayramona muhit yaratishga yordam beradi.
E'tiboringiz uchun tashakkur!"
Matndan ko'rinib turibdiki, boshqa nutqlarda bo'lgani kabi bu erda ham xuddi shunday tamoyillar ishlaydi. Agar rahbar ularga amal qilsa, bu ish uchun hissa qo'shadi.Agar kompaniyadagi muhit do'stona bo'lsa, direktorlar qadrlanadi va hurmat qilinsa, bu ish natijalariga, sifat va miqdoriy ko'rsatkichlarga bevosita ta'sir qiladi.
Xulosa
Muvaffaqiyatli tabrik nutqi barcha tinglovchilarga ma'ruzachining ularga nisbatan do'stona munosabatini ko'rsatishga qodir. Keyin barcha keyingi nutqlar, ma'ruzalar, yaqinlashib kelayotgan bayram yoki biznes tadbiri muvaffaqiyatli bo'ladi. Shuning uchun, tabrik nutqini tayyorlash uchun vaqt va kuchingizni sarflamang. Bu, albatta, keyinroq o'zini oqlaydi.
"Kadrlar bo'yicha xodim. Xodimlarni boshqarish (xodimlarni boshqarish)", 2012 yil, N 11
BOSHQARUVNI O‘ZGARTISH VA JAMOA BILAN MUNOSABATLAR O‘RGANISH MUAMMOLARI
Sizni tanimaydigan odamlar haqida tashvishlanmang
lekin odamlarni tanimaslik haqida qayg'uring.
Konfutsiy
Maqolada yangi rahbarlar duch kelishi mumkin bo'lgan muammolar muhokama qilinadi. Jamoada yangi rahbarni muvaffaqiyatli moslashtirish bo'yicha tavsiyalar taklif etiladi. Odatdagi xatolar tahlil qilinadi.
Rahbarning o'zgarishi kompaniya uchun yaxshi natijalarga erishish uchun imkoniyatdir. Shu bilan birga, turli darajadagi rahbarlarning o'zgarishi har doim jamoa uchun ham, yangi rahbarning o'zi uchun ham deyarli muqarrar nizolar bilan to'la stressli vaziyatdir.
Nimaga tayyorgarlik ko'rish kerak?
Albatta, bu holatda ham rahbar, ham jamoa duch keladigan vaziyatlarning o'ziga xosligi, ya'ni nizolarning o'ziga xos sabablari va jiddiyligi ko'p jihatdan etakchining o'zgarishidan oldingi va unga hamroh bo'lgan ko'plab holatlarga bog'liq. Shu bilan birga, rahbariyatning o'zgarishi bilan bog'liq bir qator muammolar boshqaruvning barcha darajalarida bir xil. “Yangi kelgan” tezda strategiya ishlab chiqa oladimi? U o'zidan oldingi rahbar kabi tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'ladimi? U bozorda kutilayotgan notinch o'zgarishlarga qanday dosh beradi? U xodimlarni rag'batlantirish va ularni umumiy strategiyaning to'g'riligiga ishontirishga qodirmi? Bu savollar, u yoki bu shaklda, rahbariyatning har qanday o'zgarishi bilan paydo bo'ladi.
Yangi rahbar duch keladigan odatiy vaziyatlarni (va mojarolarni) ajratib ko'rsatish mumkin, xususan:
Vaziyat 1. Yangi rahbar kelguniga qadar jamoada “turg'unlik” hukm surdi. Hammasi bo'lmasa, ko'pchilik bundan mamnun edi. Yangi rahbar, savodli, malakali, jamoaning deyarli har bir a'zosiga qo'yiladigan talablarni keskin oshirdi, bu ko'pchilik orasida salbiy reaktsiyaga sabab bo'ldi, taklif qilingan o'zgarishlarga yashirin va aniq qarshilik ko'rsatdi.
Vaziyat 2. Jamoaning rivojlanish darajasi darajasidan ancha yuqori professional fazilatlar yangi tayinlangan rahbar. Yangi tayinlangan rahbar o‘z “dasturini” ilgari suradi, lekin jamoada shakllangan an’ana va munosabatlarga tayangan holda, uni qabul qilmaydigan, rahbar lavozimiga to‘g‘ri kelmaydigan o‘zining rivojlanish dasturini taklif qiladi. Natijada xodimlarning motivatsiyasi va faoliyati samaradorligi pasayadi.
Vaziyat 3. Jamoa o'zining obro'li etarlicha professional malakali rahbariga ega. Yangi rahbarning tayinlanishi ko‘pchilik uchun kutilmagan voqea bo‘ldi. Natijada, jamoa har qanday yo'l bilan rad etishga, yangi rahbarni qabul qilmaslikka harakat qilmoqda, ayniqsa uning ish uslubi ko'pchilikka mos kelmaydi. Vaziyat jamoaning mumkin bo'lgan "bo'linishi" bilan xavfli bo'lib, jamoaning sa'y-harakatlarini ziddiyatli o'zaro ta'sirga yo'naltiradi.
Vaziyat 4. Jamoa yangi tayinlangan rahbarni yaxshi qabul qildi. Jamoa a'zolarining aksariyati uning tashkilotchilik, professional va shaxsiy fazilatlarini yuqori baholadilar. Biroq, o'z ishining boshidayoq, rahbar jamoa a'zolaridan biriga duch keldi, u ham rahbarlik lavozimiga murojaat qildi. Bu “muvaffaqiyatsiz rahbar” doimiy ravishda rahbarning barcha yangiliklarini shubha ostiga qo‘yadi va jamoani ularni joriy etishga qarshi qo‘yadi, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishiga hissa qo‘shadi.
Vaziyat 5. Yangi rahbar keladi va o'z odamlari - ishonchli, isbotlangan, ishda tanigan odamlarni olib kela boshlaydi. Jamoada ikki jamoa o'rtasida keskin qarama-qarshilik holati yuzaga kelishi mumkin. Ko'pincha, "eski" jamoa vakillari uchun ishdan bo'shatish vaqt masalasidir va rahbariyat o'zgarganidan keyin bir yil ichida ular hali ham ketishadi.
Vaziyat 6. Sobiq rahbar yangi ishga ketadi va jamoasini o'zi bilan olib ketadi. Bunday holda, nafaqat "miyaning ketishi" tez-tez sodir bo'ladi, balki maxfiy ma'lumotlar, tayyor ishlanmalar, mijozlarni yo'qotish ham sodir bo'ladi. Agar sobiq rahbar xafa bo'lib ketsa, asosiy odamlarni o'g'irlash imkoniyati qasos olishning bir usuli hisoblanadi. Bu kompaniya uchun eng xavfli holat: nafaqaga chiqqan xodimlar uchun bu rahbar o‘z mahsuloti, bozor imiji va korporativ madaniyati bilan kompaniyaning o‘zidan ko‘ra ko‘proq narsani anglatuvchi yetakchi ekanligi aniq.
Yangi rahbarning muvaffaqiyatini belgilovchi omillar
Konservativ hisob-kitoblarga ko'ra, yangi lavozimga tayinlangan barcha odamlarning taxminan uchdan bir qismi birinchi yil ichida muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Bu sodir bo'lgan kompaniyalar uchun bunday rahbariyat o'zgarishi juda qimmatga tushadi. Rahbar uchun esa muvaffaqiyatsiz urinish yuqori lavozim martaba tushishining boshlanishi bo'lishi mumkin.
Savol tug'iladi: nega bir holatda rahbariyatning o'zgarishi vaziyatning yaxshilanishiga olib keladi, ikkinchisida esa yangi tayinlangan rahbarlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi? Garvard biznes maktabining HR professori Jon Gabarrou boshqaruvning yuqori darajalarida o‘tish jarayonini tahlil qilib, qiziqarli xulosaga keldi.
Birinchi xulosa klassik kadrlar siyosatining tasdig'i edi. Ilgari xuddi shu sohada ishlagan odamlar tashqaridan kelganlarga qaraganda omadliroq edi. Ular yangi vaziyatga tezroq moslasha oldilar va asosiyni ikkilamchidan ajrata oldilar. Ularning muammoni hal qilishdagi yondashuvi biroz biryoqlama edi, lekin qobiliyatlari tezkor harakat bu kamchilikdan ustun turadi.
Ikkinchi xulosa rahbariyatning tez o'zgarishi haqidagi afsonani rad etadi. Odatda tarkibiy va kadrlar o'zgarishi bilan birga bo'lgan lavozimni o'tkazish jarayoni ko'pincha 1-2 yildan ortiq davom etadi. Shu bilan birga, bu davr odatdagi harakatlar va kuzatishlar majmuasi bilan tavsiflanadi. Ko'pgina rahbarlar 3-6 oydan keyin birinchi katta o'zgarishlarni boshlaydilar. Keyinchalik chuqurroq tashkiliy bilimlarni egallash bilan intensiv kuzatish bosqichi keladi. Taxminan 12-18 oy ichida o'zgarishlarning ikkinchi bosqichi boshlanadi.
Uchinchi xulosa: Muvaffaqiyatli rahbarlarni yangi lavozimlardagi kamroq muvaffaqiyatli rahbarlardan ajratib turadigan hal qiluvchi omil bu asosiy odamlar bilan munosabatlardir. Har to'rtta yangi rahbardan uchtasi 12 oydan keyin eng yaqin hamkasblari bilan yomon ish munosabatlariga ega edi. Maqsadlarni belgilash, etakchilik uslubi va samarali ishlash mezonlari bo'yicha ular o'rtasida ziddiyatlar mavjud edi.
Ko'p jihatdan, natija muvaffaqiyatli rahbarlar ega bo'lgan fazilatlar bilan ham belgilanadi (jadval). Muvaffaqiyatli lavozimni egallagan menejerlar asosiy odamlar bilan yaxshi biznes aloqalari muhimligini tan oladilar va bu munosabatlarni rivojlantiradilar. Ular o'tmishdoshlar va bu lavozimga yashirin da'vogarlar bilan mohirona til topishadilar, kerakli aloqalarni o'rnatadilar va rejalarni amalga oshirishda sezilarli muvaffaqiyatlarga erishadilar.
Rahbarlar sifatlarining qiyosiy tavsiflari
|
Muvaffaqiyatli rahbarlar |
Rahbarlar yangilikka kirishadi |
|
Ko'proq ma'lumotli va boshqalar |
Ko'pincha sanoat uchun yangi; ular |
Muvaffaqiyatli lavozimni egallagan menejerlar, ularni kamroq muvaffaqiyatli rahbarlardan ajratib turadigan bir qator boshqa fazilatlarga ega. Ular juda ko'p turli mavzular, muammolar va umidlarni aniq va ko'rinadigan tushunchaga bog'lashga muvaffaq bo'lishadi. Ular xodimlarni kelajakka bo'lgan qarashlari bilan ilhomlantira oladi va ularni o'z ishlarida ayniqsa tirishqoq bo'lishga undaydi.
Yangi lavozimga muvaffaqiyatli kirgan rahbarlarni omadsizlardan ajratib turadigan yana bir xususiyat bu ularning inqirozli vaziyatlarda chidamliligidir. Ular vahima qo'ymaydi va o'z xodimlarida belgilangan maqsadlar amalga oshishiga ishonch uyg'otadi. Ko'pincha bu ularning etakchilik lavozimlarini bir necha marta o'zgartirishga majbur bo'lganligi va bu nimani anglatishini bilishi bilan bog'liq.
Sohani bilish, asosiy odamlar bilan yaxshi munosabatlarni rivojlantirish, umumiy nuqtai nazarni rivojlantirish va ishonchni ilhomlantirish - muvaffaqiyatli menejerlarni unchalik muvaffaqiyatli bo'lmaganlardan ajratib turadigan ba'zi omillar. Bular tug`ma xossalar emas, balki amaliy tajriba natijasida olingan sifatlardir.
Nima qilish kerak
1. Kutilganlarni faol ravishda qondirish. Rahbarning o'zgarishi bilan birga keladigan eng doimiy narsa bu umidlardir ("Keling, u bizning imidjimizni yaxshilay oladimi?", "Birinchi navbatda, bizga yaxshi moddiy yordam kerak"; "Agar biz nihoyat yaxshi muvofiqlashtirilgan bo'lsak, juda yaxshi bo'lar edi. jamoa" va boshqalar d.). Kutishlarni, shu jumladan haddan tashqari oshirilganlarni ehtiyotkorlik bilan qabul qilish - bu yangi lavozimni muvaffaqiyatli qabul qilishni istagan rahbar oldida turgan asosiy vazifadir.
Yuqori rahbariyatning umidlari ko'pincha yangi rahbarlar uchun noma'lum. Maqsadning aniqligi talablaridan farqli o'laroq, yangi lavozimni egallash kabi hal qiluvchi voqeada menejerlar umidlarni aniqlamaslikni afzal ko'rishadi. Bu haqda gapirganda, u miqdoriy ko'rsatkichlarga taalluqlidir va muhim taxminlar sifatida aylanmaning o'sishi, rejalashtirilgan daromadlar va o'zgaruvchan xarajatlar o'rtasidagi qulayroq farq va xarajatlarning pasayishi sanab o'tiladi. Yangi rahbarlar ko'pincha "ishonchsiz" bo'lib ko'rinmasliklari uchun umidlarni aniqlashtirishdan o'zlarini tiysa, tushunmovchiliklar oldindan dasturlashtirilgan bo'ladi. Ko'pgina menejerlar ko'pincha eng oddiy narsalar haqida so'ramaydilar, masalan, yangi lavozimda muvaffaqiyatga erishish uchun vaqt oralig'i. Agar menejerlar boshqa bo'limdan yoki boshqa korxonadan kelsa, vaziyat yanada murakkablashadi. Bunday holda, ular shartnoma shartlariga va ularning istiqbollariga e'tibor qaratishadi. Ular ko'pincha kelajakdagi muvaffaqiyatlari bog'liq bo'lgan vaziyatni tavsiflashdan bosh tortadilar, bu ular uchun qanday oqibatlarga olib kelishi haqida aniq tasavvurga ega emaslar.
Eslatma. Yangi rahbar qanday savollarga javob topishi kerak?
Birinchi olti oyda yuqori martabali rahbarlar uchun asosiy uchta maqsad nima?
O‘tgan ikki yil ichida ushbu maqsadlarga erishish uchun qanday ishlar qilindi?
Ko‘zlangan maqsadlarga hali erishilmaganini yuqori martabali rahbarlar qanday izohlaydi?
Bo'ysunuvchilarning tushuntirishlari boshliqlarning baholashlaridan qanchalik farq qiladi?
Katta rahbarlar qo'l ostidagilar, mijozlar va yangi kelgan etkazib beruvchilardan qanday umidlarga ega?
Muvaffaqiyat uchun nima muhimroq deb o'ylashadi: xodimlarning ishonchi, mijozlar va etkazib beruvchilar bilan munosabatlar?
Rahbar o'zgarishi doirasida qanday shaxsiy va ish o'zgarishlari sodir bo'ldi?
Katta rahbarlarning fikricha, kim o'zini chetda his qiladi?
O‘tish davridagi qiyinchiliklarni yengib o‘tishda hozirgacha kim faol ishtirok etdi?
Hozirgacha muhim qarorlarni qabul qilishda kim ishtirok etgan?
Bir qarashda bo'ysunuvchilarning umidlari aniqroq ko'rinadi ("Nihoyat siz shu yerdasiz. Avvalo, bizning bo'limni tayyorlashingiz kerak"; "Bizga zudlik bilan yangi shaxsiy kompyuterlar kerak"; "Siz tashqi xizmat ko'rsatish guruhi bilan yaxshi aloqadasiz, Balki siz ularni biz bilan yaxshi munosabatda bo'lishingiz mumkin" va hokazo). Biroq, bo'ysunuvchilar o'z umidlarining faqat bir qismini ochiq ifoda etadilar. Avvalo, ular eski muammolarni hal qilish bilan bog'liq bo'lgan taxminlarni aniq shakllantiradilar. Bo'ysunuvchilar o'zlarining shaxsiy umidlarini bildirishda ko'proq vazmin. Qo'l ostidagilar, shuningdek, yangi boshliq jamoadagi psixologik muhitni yaxshilay oladimi yoki yo'qmi, ularda imkoniyat bo'ladimi yoki yo'qmi degan savolga qiziqish bildirmoqda. kasbiy rivojlanish, yangi rahbar ularni tomondan yaxshiroq ifodalay oladimi? Bu savollar ularni tashvishga soladi, lekin har doim ham gapirilmaydi.
Eslatma. Rahbar o'zgarishida aytilmagan umidlar
Yuqori rahbariyatdan:
Men xohlagandek qiling.
Iloji boricha tezroq harakat qiling.
Sodiq bo'ling.
Iltimos, mening pozitsiyamda meni qo'llab-quvvatlang.
Bo'ysunuvchilardan:
Muammolarimizni arzon narxda hal qiling.
Hamma narsani qila olmasligingizni ko'rsating.
Bizni pozitsiyamizni o'zgartirishga majburlamang.
Bizning taraqqiyotimiz uchun g'amxo'rlik qiling.
Hamkasblardan:
Bizga yangi g'oyalarni bering, lekin bizning ishimiz hali ham qadrlanadi.
Bizning yutuqlarimizni hurmat qiling.
Bizga qarshi qaratilgan “ittifoq”larga kirmang.
Bizning "o'yin qoidalari" ni ko'rib chiqing.
Menejerning vazifasi ochiq umidlar bilan bir qatorda aytilmaganlarni ham aniqlashdan iborat bo'lib, umidlar - bu istaklar, g'oyalar, umidlar, muammolarni hal qilish bo'yicha takliflar va motivatsiyalar, ammo dastur emas, albatta hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar emas. Ular hissiy istaklar va muammolarni hal qilish uchun biznes takliflarining aralashmasi bo'lib, ko'pincha bir-biriga zid keladi.
Kutishlar bilan ishlashda odatiy xatolar:
Zudlik bilan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalarni kutishga munosabat;
Hurmat va e'tirofni xohlaydigan hamkasblarning umidlariga beparvo munosabat;
Yuqori rahbariyatning so'zsiz umidlariga e'tibor bermaslik;
Xodimlarning barqarorligi va ishonchiga nisbatan umidlariga e'tibor bermaslik.
2. Asosiy odamlar bilan munosabatlarni rivojlantirish. Aktsiyadorlar, boshliqlar va bo'ysunuvchilar, shuningdek, mijozlar va hamkasblar bilan munosabatlar ko'p hollarda rahbariyatni muvaffaqiyatli almashtirish uchun juda muhimdir. Chunki muhim rol o'ynaydigan munosabatlardagi tushunmovchiliklar, lavozimga kirishishning dastlabki qiyin bosqichida tuzatib bo'lmaydigan muvaffaqiyatsizliklarga olib keladi. Va agar yangi rahbarning xatti-harakatlariga boshqa umidsizlikka tushgan da'vogarlar yoki yashirin raqobatchilar ham to'sqinlik qilsa, vaziyat yanada murakkablashadi.
Rahbarni o'zgartirganda, bu lavozimga yashirin arizachiga e'tibor bermaslik xato bo'ladi. Unga uning xafaligini tushunganingizni ko'rsating va biznes hamkorlik imkoniyatlarini batafsil muhokama qiling. Shu bilan birga, siz uning hafsalasi pir bo'lganida sizning aybingiz emasligini tushunishingiz kerak. Bunday vaziyatlarda ko'pincha xatolarga yo'l qo'yiladi. Hafsalasi pir bo'lgan abituriyentlarga va'dalar beriladi va kelajak istiqbollariga umid bildiriladi. Bunday vaziyatda qo'llab-quvvatlash, hafsalasi pir bo'lgan arizachini tushunish bilan kutib olish va unga biznes savolini berishdir: u kelajakdagi hamkorlikni qanday tasavvur qiladi? Uning vazifasi umidsizlikdan omon qolishdir. Sizning hissangiz unga adolatli tanlovni taklif qilish va shu bilan munosabatlarda "ko'priklarni qurish".
Eslatma. Qanday qilib umidsizlikka tushgan abituriyentlar va yashirin raqobatchilar bilan munosabatlarni o'rnatish kerak
1. Agar sizning lavozimingizga da'vogar yangi jamoangizda bo'lsa, maslahat uchun u bilan bog'lanishga harakat qiling.
2. Uning hafsalasi pir bo'lganini tushunish va biznes hamkorlik imkoniyatlarini muhokama qilish. Muhim nuqta: umidsizlikni bartaraf eta olmaysiz.
3. Agar abituriyent juda hafsalasi pir bo'lsa, "ko'priklarni qurishga" harakat qiling.
4. Uning e'tiborini siz taklif qilayotgan munosabatlarning tabiatiga qarating: uning umidsizlikka tushishini tushunish va konstruktiv hamkorlikni ishbilarmonlik bilan muhokama qilish.
Rahbarni almashtirishda alohida mavzu - bu o'tmishdosh bilan munosabatlar. Bu erda nafaqat yangi shaxs va o'tmishdosh o'rtasidagi munosabatlar, balki u bilan bo'lgan xodimlar ham rol o'ynaydi. Ular muqarrar ravishda ikkala asosiy raqamni solishtiradilar va yashirin raqobatning umumiy kayfiyatini yaratadilar. Yangi menejer qiladigan deyarli hamma narsa uning sobiq rahbarining harakatlari bilan taqqoslanadi va shuning uchun ma'lum darajada qadrsizlanadi. Endi paydo bo'lgan barcha xatolar uzoq vaqtdan beri qadrlangan etakchini himoya qilish uchun "yangi kelgan" ga prognoz qilinmoqda.
Bunday holda, oldingi shaxs qaysi pozitsiyani egallaganligi katta rol o'ynaydi. Agar siz ko'tarilish uchun borgan bo'lsangiz, unda bu odatda osonroq bo'ladi. Agar xodimlar nuqtai nazaridan korxona rahbariyati unga noo'rin munosabatda bo'lgan bo'lsa, unda xodimlarning unga nisbatan sadoqati ta'minlanadi va "yangi kelgan" qiyin vaziyatga duch keladi. Ko'tarilgan o'tmishdosh bilan munosabatlarning variantlaridan biri bu yuqori rahbar bo'lganida. Shunda siz nafaqat uning vakolatlarini topshirish bilan bog'liq qiyinchiliklarni, balki xodimlar tomonidan u bilan doimiy taqqoslash bilan ham shug'ullanishingiz kerak bo'ladi.
Eslatma. Oldingi versiya bilan raqobatlashmaslik uchun javobni bilishingiz kerak bo'lgan ba'zi savollar
1. Siz avvalgisidan nimasi bilan farq qilasiz?
2. Siz uchun qanday farq muhim?
3. Sizning salafingiz xato qildi, deb aytishdan tashqari, bu farqni qanday asoslash mumkin?
4. Sizning salafingiz qaysi sohada sizdan yaxshiroq edi?
5. Aytaylik, sizning salafingiz hali ham bo'limda ishlayapti - u nima bilan rozi bo'lmaydi?
3. Qabul qilmaslik yaxshiroq bo'lgan "taklifnomalar". "Yoki siz, yo men" yoki "Avval siz buni qila olasizmi yoki yo'qligini bizga ko'rsatishingiz kerak ..." yoki "Chunki siz buni avvalgisidan ko'ra yaxshiroq qila olasiz" yoki "Nihoyat, kimdir bizga qanday qilib olishimizni aytib berishi mumkin. tashkil etilgan" - bu ko'plab rahbar o'zgarishlariga hamroh bo'ladigan "taklifnomalar". Ular "najam" ga ko'proq yoki kamroq ochiq tavsiyalardir, agar u ularni qabul qilsa, jiddiy qiyinchiliklarga olib keladi. Muammo shundaki, siz ushbu "taklifnomalar" niqobi ostida yashirinib, taklif qilingan nuqtai nazarga rozi bo'lganingizda, siz suhbatdoshingizning salbiy umidlarini qondirasiz. Shunday qilib, bunday vaziyatlar osongina oldindan bashorat qilingan natijaga olib keladigan "shafqatsiz doiralar" ga aylanadi. Bunday "shafqatsiz doiralar" nafaqat umidsizlikka uchragan xodimlar bilan bog'liq holda paydo bo'ladi. Ular, shuningdek, ko'pincha jamoa va yangi rahbar o'rtasidagi munosabatlarda va birinchi navbatda, jamoa etakchisiz juda muvaffaqiyatli (balki uzoq vaqt) ishlagan vaziyatda paydo bo'ladi.
Bunday vaziyatlarda tajribali rahbarlar sabr-toqat ko'rsatadilar. Ular xodimlarning endi yolg'iz emasligiga ko'nikishi uchun biroz vaqt kerakligini va shu paytgacha o'zlari bajargan vazifalarini muqarrar ravishda tark etishlari kerakligini bilishadi. Shuningdek, ular kundalik ishning doimiy qiyinchiliklari ularga faol bo'lish imkoniyatini berish vaqt masalasi ekanligini bilishadi.
DA o'tish davri menejerlar ma'lumot to'plash, aloqalar o'rnatish va odatiy dolzarb muammolarni hal qilish bilan cheklanadi. Ular xodimlardan mijozlarni qabul qilish va uchrashuvlarda ishtirok etishlarini so'rashadi. Ammo, birinchi navbatda, ular samarali tuzilmalarni yo'q qilishni xohlayotgandek taassurot qolmasligi uchun ular muvaffaqiyatli ishlaydigan narsalar bilan tanishadilar.
Klassik qutqaruvchi vaziyat kamroq muammoli emas. Agar jamoa uzoq vaqtdan buyon menejerlik iqtidorini namoyon etadigan “yangi kelgan”ni intiqlik bilan kutayotgan bo‘lsa, bu “taklif”ga amal qilish rahbarlarning eng katta xatolaridan biri bo‘lardi. “Yangi kelgan” ko'pincha qayerda yordam bera olishini hali bilmasa-da, jamoa o'zini yanada samarali ishlay olmayotgandek his qiladi. Ancha vaqt o'tgach, menejer nima uchun tobora kuchayib borayotgan qarshilikka duch kelganiga hayron bo'ladi. Jamoa bir tomonlama mag'lubiyatga uchraganini tan olishga qarshilik qiladi va rahbarning tavsiyalari ham ish bermasligini ta'minlashga intiladi.
4. Aloqalar tarmog'ining shakllanishi. Jamoada munosabatlarni shakllantirishda nafaqat asosiy raqamlarni aniqlash, balki sodiqlik, raqobat va umidsizlik kabi omillarni ham hisobga olish kerak. Turli fikrlarni baholashga imkon beradigan va faoliyatni amalga oshirish uchun zarur yordamni ta'minlaydigan bo'ysunuvchilar bilan aloqa o'rnatish kerak. Bu haqiqatdan ham to'g'ri, chunki hozirda amalga oshirilayotgan loyihalarning aksariyati nafaqat bevosita hisobotlarni qo'llab-quvvatlashni talab qiladi.
Ekspert fikri. Anton Kalabin, biznes-murabbiy, "Xarizmatik liderlar maktabi" o'quv kompaniyasi asoschisi:
Menejer kompaniyaga tashqaridan kelganda, odatda, ikkita xatodan birini qiladi: u ish tizimini uning o'ziga xos xususiyatlarini tushunishga ulgurmasdan tezda o'zgartirishga harakat qiladi yoki aksincha, ishning mohiyatini chuqur o'rganish uchun uzoq vaqt talab etadi. masala. Birinchi holda, agar u qo'l ostidagilarga nima uchun yangi tizim eskisidan yaxshiroq ekanligini tushuntirmasa, ular uning tashabbuslarini buzishadi. Ikkinchidan, odam nima ekanligini tushunish uchun juda ko'p vaqt talab qilsa, to'satdan harakatlar qilishdan qo'rqsa, u o'zi tizimning bir qismiga aylanadi va hech qanday o'zgarish bo'lmaydi. Chiqish yo'li: birinchi ikki kun ichida yangi kelgan kompaniya bilan tanishishi, joriy hujjatlarni o'rganishi, qo'l ostidagilar bilan suhbatlashishi va ular bajaradigan vazifalar ro'yxatini qisqacha yozishni so'rashi kerak. Uchinchi kunni o'zgarishlarni loyihalashga bag'ishlang va to'rtinchi yoki beshinchi kuni "inqilob" ni boshlang. O'zgarishlar asta-sekin kiritilishi kerak, aks holda yangi texnologiyalar istalgan effektni keltirmaydi. Nima bo‘lganda ham, xo‘jayin tashqaridan kelganmi yoki korxona ichida ulg‘ayganmi, u rahbar bo‘lishi va mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmasligi kerak. Bolmoq professional rahbar- bu hamma ham egalik qila olmaydigan haqiqiy san'at!
Eslatma. Quvvat va ta'sirga ega bo'lish bo'yicha ba'zi savollar
1. Men xohlagan narsaga erishish uchun kim bilan hamkorlik qilishim kerak?
2. Ular qanday nuqtai nazarga ega bo'lishadi va mening niyatlarim haqida qanday fikrda bo'lishadi?
3. Kim mening niyatimga to‘sqinlik qilishi yoki yo‘ldan ozdirishi mumkin? Mening niyatlarimga xalaqit berishi mumkin bo'lgan intilishlarim kimga shunchalik ta'sir qiladi?
4. Mening kuchim va ta'sirimning asosi nima? Qarorimni qo'llab-quvvatlash uchun ta'sirimni qanday kengaytirishim mumkin?
5. Korxonadagi voqealar haqida ma'lumotni yetarlicha tez olish uchun qanday aloqalarni o'rnatishim kerak?
Muammolarning aksariyati xo'jayin va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Yangi rahbar o‘zi olib borayotgan qadamlarning ahamiyatini batafsil tushuntirishga majbur. Har bir xodim nima uchun yangi usulda ishlash kerakligini tushunishi kerak. Rahbar imkon qadar tezroq tashkil etilishi kerak bo'lgan uchrashuvda kelajak haqidagi fikrlari haqida gapirishi mumkin. Ko'pincha etakchi o'z tuzilishi va an'analari, aloqalari va munosabatlariga ega bo'lgan allaqachon tashkil etilgan jamoaga keladi. Va uning ish uslubi qabul qilinmasligi mumkin. Eski tizimni buzishdan oldin, siz uni o'rganishingiz kerak va shundan keyingina har qanday qaror qabul qilishingiz kerak.
Yangi rahbarga qanday yordam berish kerak
Rahbarlik lavozimiga moslashish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin:
1. Tinglang va sozlang. Bo'limning maqsadlari va umumiy vazifalarini tushunish uchun faol va imkon qadar tezroq. Qo'l ostidagilarning har biri nima qilishini va nimaga qodirligini tushuning. Bo'linma faoliyatidagi "to'siqlar" ni aniqlang, ularni bartaraf etish mehnat unumdorligi va jamoa ishining sifatini eng yuqori darajada oshirishni ta'minlaydi. Sobiq rahbar va unga bo'ysunuvchilarning yordami bilan aniqlangan "to'siqlarni" bartaraf etish uchun nima qilingan yoki nima qilish kerakligi haqida diqqat bilan ko'rib chiqish kerak.
2. Yaqin kelajakdagi maqsadlarni aniqlang. "Tsiqliklarni" bartaraf etish bo'yicha loyihalarni belgilang. Taklif etilayotgan loyihalardan bir yoki ikkitadan ko'p bo'lmagan holda quyidagi mezonlar asosida tanlang:
muhimligi va dolzarbligi. Loyiha ushbu birlik uchun hayotiy bo'lgan va ularning echimini uzoq vaqtdan beri kutayotgan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak;
O'lchash mumkinligi. Agar loyihani amalga oshirish natijalari aniq va o'lchanadigan bo'lmasa, ijrochilar sizning rahbarligingiz ostida biron bir narsaga erisha oldilarmi va ular uchun shunchalik ko'p harakat qilishga arziydimi yoki yo'qligini baholay olmaydi;
Qisqa muddatga. Siz tanlagan loyihalarni amalga oshirish 4 - 6 haftadan kechiktirmasdan sezilarli natijalarga olib kelishi kerak, aks holda qo'l ostidagilarning ishtiyoqi so'na boshlaydi, ya'ni ular kamroq tirishqoqlik bilan ishlaydilar;
Avtonomiya. Avvaliga yangi rahbarning vakolatlari doirasida va mavjud resurslar bilan amalga oshirilishi mumkin bo'lgan loyihalarnigina o'z zimmasiga olish kerak. Yuqoridan qo'shimcha ma'qullashni yoki qo'shimcha resurslarni ajratishni talab qiladigan barcha loyihalar keyinga qoldirilishi kerak;
Ishontirish qobiliyati. Tanlangan loyihalarni amalga oshirish yangi menejerning ushbu bo'limda ilgari qo'llanilmagan progressiv usullardan muvaffaqiyatli foydalanish qobiliyatini yoki bo'linmada mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish qobiliyatini tasdiqlashi kerak.
3. Ishni tashkil qiling va bajaring. Ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun loyihani amalga oshirish bo'yicha ishlarni diqqat bilan rejalashtirish kerak. Bu, shuningdek, yangi rahbarning uslubini yo'lda bo'ysunuvchilarga o'zlashtirishga yordam beradi va kelajakda yanada murakkab vazifalarga tayyorlanadi.
Maqsadlaringizga erishish odatini rivojlantirganda, avvaliga quyidagi tavsiyalarga amal qilish tavsiya etiladi:
Har bir xodim uchun aniq, o'ta aniq maqsadlar qo'ying;
Har bir xodimning ish rejasini tasdiqlash, unda u nima va qachon bajarishi shartligi aniq ko'rsatilgan;
Har bir alohida yoki haftalik seminarlardan qisqacha haftalik yozma hisobotlar orqali loyihaning borishini doimiy ravishda kuzatib boring.
Menejmentni o'zgartirishda kompaniyaning kadrlar bo'limi ikkita asosiy vazifani bajaradi:
Birinchisi, yangi rahbarning (rahbarlarning) tez moslashishiga va u (ular) tomonidan jamoaga ishonch qozonishiga ko'maklashish;
Ikkinchisi - kompaniyaning asosiy mutaxassislarini saqlab qolish va ularga yangi rahbar (menejerlar) bilan munosabatlarni o'rnatishda yordam berish bo'yicha ishlarni amalga oshirish.
N. Saltikova kompaniyada rahbariyatni o'zgartirish muammosini hal qilishni ta'minlovchi kompleks dasturga misol keltiradi va quyidagilarni o'z ichiga oladi: yangi tijorat direktorini moslashtirish choralari; motivatsiyani aniqlash, sodiqlikni ta'minlash va asosiy xodimlarni saqlab qolish choralari; xodimlarning malakasini oshirish chora-tadbirlari; korporativ ruhni saqlashga qaratilgan korporativ tadbirlar.
Ishlab chiqilgan dasturga muvofiq, yangi rahbar kelgan kuni ofisda umumiy yig'ilish o'tkazildi, unda u jamoa bilan tanishtirildi. Ichki korporativ tarmoqda - Intranet va korporativ gazetada u haqida ma'lumot oldindan joylashtirilgan: qisqacha tarjimai holi, haqida ma'lumot professional yutuqlar va uning rahbarligida amalga oshirilgan eng qiziqarli loyihalar. Barcha bo'lim rahbarlari (jumladan, filiallar direktorlari) erishilgan natijalar va kelgusida rivojlanish rejalarini muhokama qilish uchun yangi tijorat direktori bilan suhbatga taklif qilindi.
Kadrlar xizmati ikki turdagi anketalarni ishlab chiqdi: 1) maxsus anonim anketalar, ular yordamida xodimlarning kayfiyati, ularning tashvishlari, yangi rahbarga munosabati va kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni bilishga umid qilishdi; 2) har bir xodimning rag'batlantiruvchi omillarini aniqlash uchun anketalar, ularning kelgusidagi kasbiy va istaklari martaba rivojlanishi. Qabul qilingan barcha ma'lumotlar qayta ishlandi va keyingi strategiyani ishlab chiqish uchun foydalanildi: xodimlarning turli guruhlari uchun rag'batlantirish sxemalarini va mehnatga haq to'lash sxemalarini qayta ko'rib chiqish, malaka oshirish dasturlari, stajirovkalar, xodimlarni rotatsiya qilish, malaka oshirish uchun kadrlar zaxirasini yaratish.
Inson resurslari bo'limi kompaniyani eng ko'p qiziqtirgan asosiy xodimlar ro'yxatini tuzdi: bo'lim boshliqlari, eng muvaffaqiyatli savdo menejerlari va eng malakali mutaxassislar. Alohida norasmiy rahbarlar qayd etildi - aynan ular jamoaga eng katta ta'sir ko'rsatgan. Ushbu ro‘yxatdagi har bir xodim bilan suhbatlar o‘tkazildi, unda kompaniya rahbarlari va HR vakillari ishtirok etdilar, ularning kayfiyatlari, muammolari, martaba va kasbiy qiziqishlari, kelgusi hamkorlikka shaxsiy qiziqishlari, sodir bo‘layotgan voqealarga munosabati aniqlandi. Muloqot natijasida har bir xodim kompaniyaning unga bo‘lgan qiziqishini his qildi va o‘zi uchun yangi istiqbollarni ko‘rdi.
Ushbu ish natijasida olingan ma'lumotlar asosiy xodimlarning malakasini oshirish rejasini tuzishda foydalanildi: kadrlar zaxirasi guruhi tuzildi, bir qator xodimlar keyingi lavozimga ko'tarilish uchun o'qishga taklif qilindi va kadrlar almashinuvi sxemasi tuzildi. rivojlangan.
Savdo bo'limi uchun qo'shimcha treninglar tashkil etildi, bir qator xodimlar xorijda amaliyot o'tash imkoniyatiga ega bo'ldilar, bundan tashqari kompaniyada ingliz tili bo'yicha korporativ kurslar ish boshladi. Bu o'zgarishlarning barchasi juda ijobiy qabul qilindi: ochilgan yangi imkoniyatlar xodimlarning o'z xohish-istaklarini ham aks ettirdi.
ishlab chiqilgan va tasdiqlangan yangi sxema tijorat bo'limi uchun ish haqi. Bu shaxsiy sotishning yuqori natijalariga erishishga qiziqishni oshirdi.
Kompaniya bir qator ishlarni amalga oshirdi korporativ tadbirlar: kompaniya tashkil etilgan kun munosabati bilan ziyofat, arqon o'rgatish, eng yaxshi natijalarga erishganlik uchun sovg'alarni topshirish uchun umumiy yig'ilish o'tkazish yangi an'anaga aylandi.
Menejment va kadrlar xizmatining puxta o'ylangan va yaxshi muvofiqlashtirilgan harakatlari natijasida kompaniya o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni hal qilishga muvaffaq bo'ldi: nafaqat jamoani, balki mijozlarni, shu bilan birga, ularning o'z o'rnini saqlab qolish. bozor.
Ekspert fikri. Agar qo'l ostidagilar undan kattaroq va tajribaliroq kompaniyaga yosh rahbar kelgan bo'lsa?
Inna Mozhayskaya, "Mozhayskaya va Partners" HR kompaniyasi bosh direktori:
Biologik yosh nisbiy tushunchadir. Bunday vaziyatda psixologik yosh muhimroqdir, bu insonning shaxsiy rivojlanish darajasini, uning psixologik etukligini aks ettiradi. Yosh, shuhratparast va etuk bo'lmagan rahbarlarning asosiy xatosi - o'zlarining yoshligi va ijtimoiy tajriba etishmasligining o'rnini qattiq, avtoritar, ba'zan esa rad etuvchi xatti-harakatlar bilan qoplashdir.
Nima qilish kerak:
O'zingizni imkon qadar ob'ektiv baholashga harakat qiling. O'zingizning afzalliklaringizni ko'rgan holda, tajribangiz bo'ysunuvchilarga nisbatan juda kichik ekanligini qabul qiling.
Katta bo'ysunuvchilarning kasbiy tajribasini hurmat qiling. Yagona qaror qabul qilishga majbur bo'lganingizda ham ular bilan maslahatlashing.
Kamchilik va xatolaringizni tan ola biling. Faqat kuchli odamgina “bilmayman” deyishi mumkin.
Mas'uliyatni baham ko'ring, jamoa a'zosi bo'ling.
Nima qilmaslik kerak:
"Pardalarni o'zimiz uchun almashtirish" sun'iydir: etuk jamoada o'z tushunchalari va tashkiliy tuzilmalari asta-sekin kiritilishi kerak. Agar buni darhol, tushunmasdan qilsangiz, qo'l ostidagilar rahbar juda aqlli va shoshqaloq emas deb qaror qilishlari mumkin va bu muvaffaqiyatli bo'lim boshlig'i imidjiga ishlamaydi.
Oldingi shaxsga nisbatan nafratni ko'rsatish yoki uning ishini muhokama qilish: ofitserlarning askarlar oldida bir-birlari haqida gapirishlari odatiy hol emas. Bundan tashqari, avvalgi rahbar o'z qo'l ostidagilar tomonidan munosib sevilishi mumkin edi.
- "Vintlarni torting" - ostonadan yangi rahbar hali ham mehmon, u odobsiz ko'rinadi. Ochiq eshikdan kirib, siz kirishingiz, tushunishingiz kerak. Aks holda, ishonch eshigi, afsuski, abadiy yopiladi.
Yuliya Luchaeva, "ASTRAR" Strategik rivojlanish agentligining rivojlanish bo'yicha direktori:
Yangi rahbar, yoshidan qat'i nazar, odatda, shubhalarga duch keladi: eski jamoani tarqatib yuborish, yig'ish. yangi jamoa, yoki eskisi bilan "do'st bo'lishga" harakat qilasizmi? O'zingizning martabangiz ham, ishonib topshirilgan ishingiz ham qadamlarning to'g'riligiga bog'liq. Rahbar almashishdan bo‘limdagi hamma ham omon qolmasligi aniq, lekin kompaniya uchun qadrli bo‘lganlarni saqlab qolish, inson kapitalini saqlab qolish menejerning asosiy vazifasi hisoblanadi. Sotsiologlarning fikriga ko'ra, yoshroq yoshda rahbar shoshqaloq qarorlar qabul qiladi, doimiylik va professional hokimiyatni kam baholaydi. Shuning uchun, ko'proq tortish va boshqalarning professionalligiga ishonish muhimdir va shoshilib, hamma narsani o'zingiz qilishingiz kamroq. Bo'limni tarqatib yuborish va yangi xodimlarni yollash mumkin, ammo ba'zilarini ishdan bo'shatish, boshqalarni ishga olish va o'qitish narxi shunchalik yuqoriki, ko'pincha kompaniya bunday ommaviy ketishdan keyin hech qachon o'z xodimlarining yo'qolgan professional darajasiga ko'tarilmaydi.
Nima qilish kerak:
Bo'lim ishiga bo'lgan qarashlaringiz va eski qo'riqchining bu boradagi g'oyalari o'rtasida umumiy til toping.
Jamoada tan olingan xodimlarning kasbiy vakolatlariga hurmat ko'rsatish: maslahatlashing, ehtiyot bo'ling, o'z qo'l ostidagilarning harakatlari va ishini xolis baholashga intiling.
Qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda samimiylikka intiling: keskin tabassum har qanday narsadan ochiq norozilikdan ko'ra ko'proq xafa qiladi.
Endi tog'larni ko'chirishingiz kerak bo'lgan odamlarning hayoti bilan qiziqing. To'g'ri - tog'larni odamlar bilan, bo'lim xodimlari bilan - faqat rejani bajarish uchun cho'zish mumkin.
Nima qilmaslik kerak:
Qandaydir ma'noda undan yaxshiroq bo'lganlarning barchasidan xafa bo'lgan "bola" pozitsiyasini olmang.
Qo'l ostidagilar bilan raqobatlashmang, balki boshqaring.
O'zingiz uchun bahona izlamang, agar biror narsa chiqmasa, "yomon jamoa" orqasiga yashirinmang.
Jamoangizni yangi rahbar kelishiga oldindan tayyorlang.
Xodimlarga shaxsan yangi menejerni tavsiya eting (yangi xodim ishga kirishidan oldin ham, jamoaga uning yutuqlari, oldingi ish tajribasi va yangi joydagi vazifalari haqida aytib bering, birinchi ish kunida yangi kelganni jamoa bilan tanishtiring, qiziqqaningizni ko'rsating. uni qabul qiladigan jamoada).
Yangi xodimga qadam tashlashni ayting sinov muddati u har qanday masala bo'yicha siz bilan bog'lanishdan tortinmadi, chunki bu uning uchun va butun jamoa uchun eng qiyin davr.
Yangi boshlanuvchilar uchun qiyin maqsadlar qo'ymang.
Jamoani yangi rahbar kelishi bilan boshlanadigan o'zgarishlarga tayyorlang.
Bibliografik ro'yxat
1. Yangi menejer va nizolar yuzaga kelganda nima qilish kerak [Elektron resurs]. URL: ehow. com.
2. Fisher P. Boshliq kreslosiga yangi kelgan. M: Interexpert, 2001 yil.
3. Shibalin Yu.A. Yangi lavozimdagi dastlabki ishonchli qadamlar. [Elektron resurs]. URL: elitarium. ru.
4. Salnikova N. Rahbarning o'zgarishi. Asosiy xodimlarni qanday saqlash kerak // Xodimlarni boshqarish. 2008. N N 1 - 2.
5. Barmakova N. Eski va yangi xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarni qanday boshqarish kerak // Bosh direktor. 2008. N 9.
6. Konovalova VG Xodimlar qarshiligini bartaraf etish // Kadrovik. Xodimlarni boshqarish. 2009. N 3.
7. Syuzan M. Xitfild. Etakchilik mukofotlari va tan olinishi. [Elektron resurs]. URL: inson resurslari. haqida. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.
8. Rahbarlik qobiliyatlari ro‘yxatiga misol: 10 ta buyuk yetakchi fazilati. [Elektron resurs]. URL: yaxshi etakchilik mahorati nima. com/misol-etakchilik-mahoratlari. html.
9. kotib. ru, asosiy ish. ru, km-jurnal. ru, delovoymir. biz/en.
V. Konovalova
bo'lim boshlig'i o'rinbosari
xodimlarni boshqarish
Davlat universiteti
boshqaruv,
Rossiya Federatsiyasi hukumati mukofoti laureati
ta'limda
Chop etish uchun imzolangan
- Korporativ madaniyat
1 -1
Jamoaga qanday qo'shilishingiz kelajakdagi barcha ishlaringizga bog'liq bo'ladi. Shuning uchun psixologlar birinchi ish kuniga alohida e'tibor berishni maslahat berishadi.
Siz faqat bir marta birinchi taassurot qoldirishingiz mumkin, shunday emasmi? Penny Lane Personnel rekruting agentligi tomonidan o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, yangi kelgan odamning moslashishida hamkasblar bilan tanishish hal qiluvchi rol o'ynaydi - respondentlarning 18 foizi shunday deb hisoblaydi.
Jurnalist Irinaning hayotida shunday holat bo'lgan:
Men ish qidirayotgan edim. Men bir kunda ikkita intervyu oldim. Jurnalistlarni ishga qabul qilishda nafaqat abituriyentning tajribasi haqida gapirish, balki unga test topshiriqlarini berish ham odat tusiga kirgan – aynan ular bosh tahririyatda eng ko‘p bajariladi. Umuman, kun davomida meni birdaniga ikkita jamoa bilan tanishtirishdi. Birinchi navbatda, meni juda samimiy kutib olishdi, qahva taklif qilishdi va agar biror narsa bo'lsa, men bilan bog'lanishimni aytishdi. Ikkinchi nashr mening tashqi ko'rinishimga hech qanday munosabat bildirmagan va bir-birining shaxsiy hayotining tafsilotlarini odobsiz so'zlar bilan muhokama qilishni davom ettirgan uchta qizdan iborat edi. Aytishim kerakki, men har ikki safar ham navbatchilikda tabassum qildim va xuddi shunday usullar bilan mamnun bo'lishga harakat qildim: men qizg'in tabassum qildim, o'zimni baland ovozda tanishtirdim, idora va nashrning o'zini maqtadim - bularning barchasi, albatta. Ular meni birinchi "do'stona" joyga olib borishdi. Men bundan xulosa qildim: siz hammani xursand qila olmaysiz. Agar birinchi nashrda mening xulq-atvorim yordam bergan bo'lsa, unda ikkinchi muloqot uslubida, aftidan, boshqa uslub qabul qilingan - shuning uchun men, ular aytganidek, "suddan tashqarida" edim.
Aslida, agar siz hamkasblaringiz sizni qanday yoqtirishini darhol taxmin qilishni istasangiz, bu haqda yollovchidan so'rashingiz mumkin, u bilan baribir oldindan suhbatlashasiz. Jamoada qanday munosabatlar qabul qilinishi, xodimlarning yoshi, kiyim-kechak kodi bormi, deb qiziqing - bularning barchasi dastlab to'g'ri to'lqinga moslashishga yordam beradi.
Biroq, ishga yollovchi kompaniyadagilarning barchasi bir-biriga "siz" deb murojaat qilishini aytgan bo'lsa ham, siz darhol hammani ketma-ket "pok" qilmasligingiz kerak. Siz xushmuomalalikning asosiy qoidalarini bilasizmi? Hatto o'zingizdan ham, mavqei va yoshi bo'yicha ham sizdan yoshroq bo'lganlarga ham "siz"ga murojaat qiling - munosabatlaringiz shu darajada yaxshilanmaguncha, siz bu chegarani xavfsiz kesib o'ta olasiz. Yoki odamning o'zi osonroq bo'lishni so'ramaguncha. Faqat xushmuomalalik bilan haddan oshib ketmang, aks holda siz ikkiyuzlamachiga o'tishingiz mumkin.
Ustuvorlik
Lekin siz hali ham jamoa bilan oldindan tanishishni boshlashingiz kerak. Irinaga kelsak, intervyuga tayyorgarlik bosqichida ham nashr ishi bilan tanishish zarar qilmaydi.
Siz uchun nima muhimroqligini hal qiling - ishning o'zi yoki yangi jamoa bilan munosabatlarmi? Javob birinchi qarashda ko'rinadigan darajada aniq bo'lmasligi mumkin, deydi biznes psixologiyasi bo'yicha murabbiy Margarita Velikanova. - Bir vaqtning o'zida ikkita stulga o'tirish, ham boshliqlarni, ham hamkasblarni xursand qilish va shu bilan birga ishni bajarishni unutmaslik hali ham mumkin emas - utopik vazifa. Shuning uchun strategiyangizni oldindan o'ylab ko'ring.
Ofis g'iybatlarida darhol qatnashmang (ularsiz qaerda!), Ba'zi hamkasblaringizni boshqalar bilan muhokama qilmang. Hatto ish masalalari bo'yicha fikr ham hozircha ushlab turishga arziydi:
Shunchaki, siz hali ham masalaning mohiyatini o'rganayotganingizni ayting, shuning uchun xulosa chiqarishga shoshilmaslik kerak, deb maslahat beradi Margarita. Umuman olganda, bor kuchingiz bilan betaraflikni saqlang. Haqiqat qaysi tarafda ekanligi sizga ayon bo'lsa ham, baribir taslim bo'lmang va "keyinroq gapiraman" degan fikrda turing. Buning sababi oddiy: siz nizolarga aralashgan hamkasblaringiz qanday pozitsiyani egallashini, idorada kuchlar muvozanati qanday va masalaning asl asarini hali bilmaysiz. Shuning uchun vaqtingizni oling.
O'rganing
Avvaliga yangi jamoada qanday qadriyatlar tizimi qabul qilinganligini tushunishingiz kerak. Bu bayonotlar va xulosalarga shoshilmaslikning yana bir sababidir.
Rahbarni maqtamang - xiyonatkor sifatida obro' qozonish xavfi mavjud.
Hikoyalaringiz bilan umumiy suhbatga kirmang - xodimlarning hazil tuyg'usi boshqacha bo'lishi mumkin va sizni yana noto'g'ri tushunishadi.
Kutish va ko'rish holatini oling. Keyinchalik, siz o'zingiz tuzasiz. Hozircha, yaxshilab ko'rib chiqing, - deya xulosa qiladi Margarita.
Ammo haddan tashqari ko'tarilishga ham arzimaydi. Va bu Iskandarning hikoyasidagidek bo'ladi.
Bir kuni yonimizga yangi hisobchi keldi. U tezda hamma bilan salomlashdi va kompyuteriga yuzlandi. Darhaqiqat, bizda juda qulay muhit bor - biz hazillarni ovoz chiqarib o'qiymiz, radio yoqamiz va birgalikda choy ziyofatini tashkil qilamiz. Ammo bu yosh xonim shunday devor o'rnatdi, shunday chidab bo'lmas muhit yaratdiki, biz hatto o'zimiz uchun xijolat tortdik - bir necha kun biz undan xijolat tortdik, biz hazil o'qimadik, radioni yoqmadik. Albatta, o'shandan beri biz oldingi ish rejimiga o'tdik, lekin bu qiz biz bilan yaxshi ishlamadi, garchi uning profiliga ko'ra, ularning birida. ijtimoiy tarmoqlar u dam olishni yaxshi ko'radi.
Salom hamkasblar! O'tgan chorakdagi mijozlar so'rovlarini ko'rib chiqdi va mavzu odatdagidan ko'ra tez-tez paydo bo'lganini aniqladi o'zingizni yangi jamoadagi menejerga qanday tanishtirish kerak. Menda bunday statistik ma'lumotlar tasodifiy emasligiga shubha bor - iqtisodiyotdagi inqiroz jarayonlari doimo kadrlar migratsiyasi bilan bog'liq. Ayniqsa, tajribasiz yosh menejerlarni ishga olish mashhur. Ya'ni, ular tasvirlangan vazifaga duch kelishadi.
Ushbu maqolada biz jamoani qanday qilib to'g'ri bilish kerakligini aniqlaymiz, shunda dastlab uchrashuv paytida o'zini qanday tutish kerak, nima qilish mumkin va mumkin emas.
Men mavzuni iloji boricha ko'proq tushuntirishga harakat qilaman - va siz darhol ba'zi hiyla-nayranglarni qo'llashingiz mumkin.
Yangi jamoada
Inson ruhiyati shunday yaratilganki, siz doimo muvozanat holatiga intilasiz. Biologlar buni gomeostaz deb atashadi. Bu hamma narsada ifodalanadi:
- masalan, siz allaqachon bo'lganingizda, undan foydalanmasangiz, tezda oldingi darajaga qaytasiz
- uzoq vaqt davomida mashina haydamaganingizda, olingan mahorat yo'qoladi
- 60 ta sovuq qo'ng'iroqni amalga oshirsangiz, avval siz hech qanday noqulaylik tug'dirmagansiz va yarim yildan keyin qo'ng'iroq qilmasdan o'zingizni majburlash kerakligini his qilasiz.
Notiqlik bilan ham xuddi shunday. Tajribali muzokarachilar va biznes-murabbiylar o'zlarini jamoat joylarida suvdagi baliqdek his qilishadi. Kamdan-kam gapiradiganlar tashvishlana boshlaydi, terlaydi, juda tez gapiradi yoki so'zlarni chalkashtirib yuboradi. Va agar bu, masalan, rahbarning yangi jamoadagi birinchi nutqi bo'lsa, uni yanada jiddiyroq qabul qilishingiz kerak. Bizning vazifamiz 2 ta algoritmni tushunishdir - fiziologiyani qanday tinchlantirish va biznes odob-axloq qoidalarida o'zini qanday tutish kerak.
O'zingizni jamoaga qanday tanishtirish kerak? Psixofiziologiya
Agar siz birinchi kunni yangi qo'l ostidagilar bilan uyalmasdan o'tkazmoqchi bo'lsangiz, ommaviy nutqqa tayyorgarlik ko'rishning standart tamoyillarini tushunish kifoya:
- Shaxsiy marosimlar . Ko'pchilikda ular bor - baxtli kostyum kiying, eng qimmat soat yoki poyabzal kiying, o'zingiz bilan bir dasta pul oling (ha, men buni amaliyotdan esladim). Asosiysi, naqsh darajasida o'ziga ishonchni oshirish.
- Dirijyor . Birinchi kuniyoq sizga aytib beradigan va ko'rsatadigan, kerakli joylarga olib boradigan va nima deyishni bilmay qolganingizda bo'shliqni to'ldiradigan yordamchingiz bo'lsa, bu osonroq bo'ladi. Tajribamdan shuni aytishim mumkinki, kotib yoki ofis menejeri foydasiga rahbar-bossdan voz kechish yaxshiroqdir.
- To'g'ri nafas oling . Yuragingiz ko'kragingizdan sakrab chiqmasligi va kaftlaringiz terlamasligi uchun 4/7/8 naqsh yoki Buteyko usuli bo'yicha nafas olishga harakat qiling. Mana Vikipediyaga havola >>> U ishlaydi.
Ikkinchi muhim yo'nalish - biznes odob-axloq qoidalarini tushunish. Birinchi kuniyoq o'zingizni haqligingizni isbotlashingiz kerak. Men eng muhimini beraman, lekin siz o'zingizni jamoaga tanishtirishingiz kerak bo'lganda unutiladi, qoidalar:
- Tanishlik va bunday so'zlar yo'q . Siz rahbarsiz va shunga muvofiq harakat qilishingiz kerak.
- Kamroq gapiring . To'tiqush bo'lishning hojati yo'q, hatto birinchi kundagi kichik hazil ham bo'ysunuvchilar tomonidan to'g'ri qabul qilinmasligi mumkin. Birinchi marta oilangiz, o'tgan ish beruvchingiz va boshqalar haqida tafsilotlarni unutish yaxshiroqdir.
- Savollar bering . Agar jamoa 20 kishigacha bo'lsa, bo'ysunuvchilarni ofisga / majlislar xonasiga qo'ng'iroq qilishni va biznes haqida gapirishni qabul qiling. "Siz nimani o'zgartirgan bo'lardingiz" kabi mavzularga o'tmaslik kerak.
- Birinchi 100 kunlik qoida . Ushbu davrda o'zgarishlardan voz kechishga arziydi. Hech bo'lmaganda xodimlarga "biz uni-buni o'zgartiramiz va dunyoni qutqaramiz" deb e'lon qilmaslik. Qo'rqing va g'azablang.
Esda tutingki, har qanday universal yechim panatseya emas! Mening maqolam turli xil biznes sohalarida o'zlarini yangi jamoa bilan tanishtirish vazifasi bo'lgan turli rahbarlarning tajribasiga asoslangan. Siz xulosalar chiqarishingiz va o'z qarashlaringizni rivojlantirishingiz kerak.