ما هو اسم المجند في الشركة - الذي يبحث عن موظفين. كيف يتم تعيين موظفين ليعملوا بشكل جيد؟ كم عدد السير الذاتية المستهدفة التي يجب أن تأتي إليك قبل كل مسابقة
هل أنت استشاري أوريفليم؟
هل تبحث عن طرق لجذب أشخاص جدد إلى فريقك؟
هناك طريقة بسيطة للغاية ومثبتة للعمل في الشبكات الاجتماعية.
تم التثبيت بواسطتك حالات النص ، قراءة ، للأسف ، ليس كل الناس. قد لا يهتم الأصدقاء الذين دعوتهم في صفحات العمل بحالتك الثابتة على الإطلاق.
ولكن ، إذا وضعت صورة مشرقة على الصفحة ، فإن فضول الإناث سيجعلك بالتأكيد تنظر وتقرأ النص بشكل لا إرادي.
لا يمكنك أن تفوتك صورة جميلة. سيتم تمريره في خلاصتك وسيراه جميع أصدقائك. شخص ما سيكون بالتأكيد مهتم!
الأوضاع في الصور ، هذا خيار مجرب ومختبر. ابحث عن الصور على الإنترنت. لا تكن كسولًا ، وصحح النص قليلاً بنفسك.
نرحب بالتفرد والأصالة والغرابة في أي عمل تجاري. اصنع نقشك الشخصي على صورة مشرقة. لذا ، ستكون الصورة لك فقط.
ستستغرق هذه العملية الإبداعية بعض الوقت ، لكنها ستعطي نتائج إيجابية بالتأكيد. ابدأ البحث عن صورك على الفور.
أمثلة على الحالات في الصور
تعليمات
أولاً ، حدد نوع الموظفين الذين تحتاجهم ، وعدد الموظفين الذين تحتاجهم وأي منهم سيؤدي وظائف معينة. وبالتالي ، ستحدد متطلبات الموظفين المستقبليين. بعد ذلك ، ستتمكن من عرض السير الذاتية للأشخاص الذين تحتاجهم حقًا فقط ، دون إضاعة وقتك وإجراء مقابلات مع المرشحين الخطأ. لن يكون نهج "انظر إلى الشخص ثم قرر" فعالاً ، حيث سيستغرق الكثير من الوقت. إذا كان لديك القليل من الوقت لاختيار الموظفين ، فيمكنك أن تعهد بالاختيار الأولي للسير الذاتية لمساعديك ، وتعريفهم بالمتطلبات الخاصة بهم.
عادة ما تكون خطوات الاختيار على النحو التالي:
1. اختيار السير الذاتية.
2. الهاتف (بعد أن تحدثت مع المرشح عبر الهاتف ، ستتمكن من فهم مستواه ومزاعمه بشكل عام ، وإذا كانت مناسبة لك ، قم بدعوته لإجراء مقابلة) ؛
3. المقابلة الفعلية.
4. للحصول على المعرفة المهنية (يمكنك منحهم مباشرة إلى) ؛
5. المقابلة النهائية.
من الأفضل تحديد موعد للمقابلات بحيث يمكن أيضًا حضور متخصصين من الأقسام الأخرى (شركاء عملك). وبالتالي ، سوف تتخذ قرارًا جماعيًا ، وما قد لا يلاحظه شخص ما ، سيلاحظه شخص آخر.
اطلب من موظفيك إجراء اختبارات صغيرة للمعرفة المهنية أو قم بذلك بنفسك. أولئك الذين يحتاجون إلى لغة أجنبية في عملهم يجب أن يخضعوا أيضًا لاختبار الكفاءة لغة اجنبية. إذا كنت تتقن ذلك بنفسك ، فيمكنك إجراء مناقشة بهذه اللغة بدلاً من مثل هذا الاختبار.
كقاعدة عامة ، يتم تقسيم الأشخاص إلى أولئك الذين يعملون بشكل أفضل من أجل النتيجة وأولئك الذين يعملون بشكل أفضل من أجل العملية. الأول مهم جدًا لمديري المبيعات والمحامين الشرعيين ومديري الحسابات. الثاني - للمحاسبين والمحللين. حاول أن ترى أثناء المقابلة كيف يسهل على هذا المرشح العمل. قد لا يكون هذا أمرًا حاسمًا ، ولكنه معيار اختيار مهم جدًا.
حاول تعيين موظفين من نفس الفئة العمرية تقريبًا لشغل وظائف مماثلة ، ولا تسمح لقائد أكبر سنًا بإبلاغ قائد أصغر من اللازم. مثل هذه الأشياء التي تبدو غير مهمة تؤثر بشكل كبير على المناخ في الفريق.
انتبه ليس فقط إلى الاحتراف ، ولكن أيضًا إلى مدى متعة العمل مع هذا الموظف. حتى لو كان الموظف مؤهلًا للغاية ، لكنه يلهمك بعدم الثقة ، فهو غير سار ، ارفضه ، وإلا فسيكون من الصعب عليك العمل معه. ومع ذلك ، فإن هذا مهم فقط إذا كانت الكراهية قوية حقًا ، وإلا يمكنك رفض شركة مفيدة لشخص ما.
بعد أن تفتح عملك الخاص أو تقرر توسيع القسم ، تظهر الحاجة إلى التوظيف. في هذه المقالة ، سنتحدث عن كيفية تعيين موظفين للعثور على الأفضل من الأفضل وحشدهم في فريق فعال.
في أغلب الأحيان ، يتم البحث عن الموظفين بالطرق التالية:
- من خلال نشر الإعلانات على مواقع العمل المتخصصة ؛
- من خلال البحث عن السير الذاتية المنشورة على نفس المواقع ؛
- الاتصال بوكالات التوظيف ؛
- سؤال الأقارب والأصدقاء عن معارفهم (بالتعارف) ؛
- ينمو من موظفي الشركة.
غالبًا ما تقوم الشركات الكبيرة بتعهيد مهام التوظيف لوكالات التوظيف. ومع ذلك ، نادرًا ما تجد الوكالات "نجومًا" ، فمن الأسهل عليهم العثور على فنانين أكفاء أو موظفين ذوي مهارات منخفضة: حراس أمن ، خدمة مقاصة ، إلخ. للبحث عن شخص يعرف نشاطه التجاري وحقق نجاحًا فيه ، وكالة التوظيف ليست مناسبة.
يمكن العثور على الأداء الجيد في السير الذاتية الجاهزة. لكن الموظفين ، على سبيل المثال ، لقسم المبيعات أو العمل مع العملاء ، أي بالنسبة للوظائف التي تتطلب المبادرة ، فمن الأفضل البحث عن الموظفين عن طريق نشر الوظائف الشاغرة بنفسك.
ولكن يجب النظر بشكل خاص إلى الشخص الذي نشر سيرته الذاتية على الشبكة ولا يرسلها بمفرده. لماذا هذا الشخص غير نشط وينتظر مكالمة وعرض عمل؟ ربما هو غير نشط تماما؟ أو كسول جدا للبحث بنشاط عن عمل؟ أم أنه حقا بحاجة إلى عمل؟ أو أنه لا يملك الجرأة على استدعاء المنظمة التي يحبها ويقترح ترشحه لها المنصب الشاغر؟ حسنًا ، هؤلاء الأشخاص ، كقاعدة عامة ، لا يهتمون كثيرًا. لن يهتموا بك ولمؤسستك و الواجبات الرسمية. في البداية سوف ينحنون أمامك ، ثم من خلف ظهرك سيبدأون في التحدث بأشياء سيئة والبحث عن "عمل عادي حيث يدفعون بشكل طبيعي".
الآن دعنا نتحدث عن الموظفين الذين جاءوا إلى مؤسستك "عن طريق السحب". لنبدأ بحقيقة أن هؤلاء الأشخاص لم يكونوا في البداية مستعدين للعمل (الاستثناء الوحيد يمكن أن يكون الموظفين الشباب الذين ليس لديهم خبرة في العمل بعد والذين يحتاجون إلى إظهار أنفسهم) ، لأن معظمهم لم يعد حتى سيرة ذاتية وأزعجهم لإرساله إلى الشركات المناسبة.
ما هو المهم للشخص الذي يبحث عن عمل blat؟ المال السهل ، الحد الأدنى من العمل ، دعم ورعاية الإدارة. إنهم يأملون في أن يحصلوا على راتب جيد دون تنفيذ الخطة وبدون إجهاد ، فلن يكونوا قادرين على التعرض للإهانة أو طردهم من قبل القادة الآخرين ، لأنهم "شعبك".
بالنسبة للوظائف التي تتطلب الكثير من النشاط ، يمكنك اصطحاب أشخاص من الخارج وتمريرهم من خلال التحديد. لقد أظهروا بالفعل المبادرة الأولية - لقد اتصلوا بك بأنفسهم أو أسقطوا سيرتهم الذاتية. بعد ذلك ، من المستحسن إجراء مقابلة هاتفية أولية ، ثم مقابلة مع مدير من المستوى الأدنى ، ثم مع إدارة أعلى. يمكنك أيضا القيام بمجموعة أو المقابلات المجهدةفحص المرشحين غير المناسبين.الخيار الجيد هو تدريب موظفيك. ولكن من أجل تنمية متخصص أو قائد جيد ، يجب أن يمر الكثير من الوقت. والطلقات مطلوبة هنا والآن. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أن يقوم محترف رفيع المستوى بتدريب متخصصيه ، مما يعني أنه يقضي وقته (ووقته أموال الشركة) ليس في أداء واجبات وظيفته ، ولكن في التوجيه. فقط المنظمات الكبيرة المستعدة لتمويل التدريب المتقدم للموظفين الاحتياطيين وتشتيت انتباه الموجهين المتخصصين عن عملية العمل يمكنها تحمل ذلك. ولكن حتى في هذه الحالة ، ليس هناك ما يضمن أن المتخصص الشاب المدرب لن يجد مكانًا أفضل لنفسه.
خيار آخر هو البحث عن الموظفين الذين حققوا ارتفاعات في مهنتهم. فقط من هؤلاء الأشخاص تحتاج إلى تعلم أشياء جديدة ، ومنحهم شركاء شباب كشركاء. المتخصصين الواعدينحتى يتبنوا خبرة و "رقائق" المحترفين. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون من المفيد لك الاستماع إلى أفكارهم ، وتنفيذ هذه الأفكار في الحياة ، ثم شكر المصدر وشكره مرة أخرى. من الجيد "إلقاء" هؤلاء الأشخاص في اتجاه جديد أو منتج مبتكر أو تقييم لجودة المنتج أو جودة الخدمة.
إذا كنت ترغب في رفع جهاز استقبال لنفسك ، فاحرص على الاهتمام بالطلاب ، وليس بالضرورة الجامعات والدورات العليا. ابحث عن الأشخاص الذين يحظون بالاحترام والاحترام من قبل الطلاب والمعلمين ، الذين قد لا يكونوا طلابًا جيدين جدًا ، لكنهم تطوروا. هؤلاء الأشخاص ينظمون عملية العمل بسهولة ويكملون جميع الطلبات. لكنهم يتعلمون بسرعة كبيرة ويمكنهم بسهولة سحب قيادة القسم. لذلك ، لا ينبغي بأي حال من الأحوال إخبارهم بالمخطط الكامل لعمل المنظمة ، وإعطاء جميع المعلومات أو الأفكار ، وإلا فسيكون بإمكانهم بسهولة غدًا أن يحلوا مكانك. حسنًا ، أليس هذا مخيفًا؟
لكي لا يعمل الموظفون المعينون بواسطتك بمفردهم ، ولكن كفريق متماسك ، عند تعيين موظفين ، حاول اتباع هذه التوصيات:
- وظِّف أشخاصًا مختلفين:لا توظف الطلاب فقط أو العسكريين المتقاعدين. يجب أن يكون الموظفون أعمار مختلفةالجنس والجنسيات يمكنك العرق ووجهات النظر والدين والاهتمامات. يجب أن يشمل الفريق كلاً من السكان المحليين والأشخاص الذين يأتون من مدن أو حتى دول أخرى.
- يجب أن يكون نائبك شخصًا موثوقًا به. علاوة على ذلك ، وفقًا لمزاجك ، من الأفضل اختيار شخص هو عكسك تمامًا.
- راقب حالتك الداخليةحيث أن الخلفية العاطفية لمؤسستك تعتمد عليها ، بالإضافة إلى مزاج الموظفين للعمل. ستساعدك القوة الداخلية وإيجابية للقائد على توظيف الموظفين بسرعة وحشدهم في فريق.
تجنيد حظا سعيدا!
كل شخص لديه مشكلة مع الموظفين. من الصعب جدًا العثور على فريق عمل حقيقي ، وخاصة مندوبي المبيعات الجيدين أو مدير المبيعات.
لقد قمنا مؤخرًا بتغيير رئيس قسم المبيعات والمبرمج والمسوق وحتى رئيس قسم المبيعات اختصاصي تقني. في وقت واحد تقريبًا. السبب بسيط - عدم الرغبة في تحمل المسؤولية عن النتيجة وسوء فهم مكان الفرد في الشركة.
في غضون ثلاثة أيام فقط ، أغلقنا جميع الوظائف الشاغرة.
مهما كان حجم عملك ، فإن عقلية كل موظف والعقلية الجماعية للموظفين ككل تحدد استدامة عملك. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن تجعل من قاعدة أن جميع المشاركين في العمل - المالكين المشتركين والإدارة والموظفين حتى عاملة التنظيف - يجب أن يكونوا ، بدرجة أو بأخرى ، مرتبطين بثقافة الشركة في الشركة. رؤية وفهم الأهداف الإستراتيجية للأعمال ودورها في تحقيق هذا الهدف.
إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن الموظف يعمل لنفسه وليس من أجلك.
ولهذا ، يجب على الشركة تطوير جو يطرح فيه أي موظف سؤالاً بحرية ويعترف بنقص الفهم.
يجب تشجيع الصراحة في جميع المسائل التجارية ، بما في ذلك القضايا المتعلقة بالمخاطر.
على سبيل المثال ، أقوم بعصف ذهني دوريًا وأناقش ليس فقط القضايا المحددة الحالية ، ولكن سياسة الشركة ككل. .
أنا منخرط في صنع القرار والتنفيذ.
وبالتالي خلق مشاركة الجميع في الإدارة وزيادة أهمية الموظف في عينيه. هذا يعطي دافعا قويا جدا للموظفين.
هذه هي الطريقة التي يتشكل بها ولاء الموظف ، وتتشكل فيه قيمة الشركة ويتم التعرف عليك كقائد بلا منازع.
لكن هذا وحده لا يكفي.
من الضروري وجود سيطرة وفهم واضحين للعمليات الرئيسية لنشاط كل موظف.
حتى تتمكن من طرح الأسئلة الصحيحة والحصول على الإجابات التي تحتاجها. ولا تتوقع تفويض هذه الأمور إلى المدير المعين التالي.
هذه هي الطريقة التي أوظف بها الناس وهذه هي الطريقة التي قررت بها الاستقالة. تم تعيين جميع الموظفين الرئيسيين وفقًا لهذا المخطط ، وعمل 90 ٪ منهم لفترة طويلة ومستقرة.
لذا ، فإن النقاط الرئيسية في أي محادثة.
1. أولاً ، تقدم الهدف الاستراتيجي للشركة ودور الموظف.
2. ثانيًا ، تشرح جميع قواعد اللعبة دفعة واحدة.
إذا كنت تفكر في الفصل ، اسأل الموظف عن الهدف الاستراتيجي للشركة ودوره وقواعد اللعبة.
سوف أسلط الضوء على النقطة الثالثة على وجه الخصوص. هذا من سلسلة من الأيكيدو النفسية. تم إخبارنا بذلك في أمريكا ، قبل عام ، عندما حضرنا إحدى الدورات التدريبية حول إدارة شركة سريعة النمو.
3. الأسئلة.
لا يهم ما تفعله - التوظيف أو مراجعة مشكلة أو تحتاج إلى اتخاذ قرار بالاستقالة.
اطرح أسئلة واضحة ومحددة ومباشرة بأدب. إذا لم تحصل على إجابات مباشرة ، فاستمر في السؤال حتى تفهم تمامًا ماذا. في الأشياء الصغيرة هذا حقك كمالك وصاحب عمل.
انتباه!
إن رد فعل الأشخاص العاديين الذين لديهم مؤهلات كافية ، والذين يمتلكون أعمالهم أو أوضاعهم ، وليس لديهم سبب للغش ، هو رد فعل إيجابي دائمًا! يسعدهم دائمًا شرح ما يفعلونه ولماذا سيفعلونه أو سيفعلونه. و لماذا!
ولكن إذا اكتشفت في الإجابات فائضًا من المصطلحات المهنية ، والاستهزاء الخفي بسوء فهمك في منطقة المشكلة ، والتفسيرات المشوشة ، والضجة ، والتغيير في وضع الجسم ، وحركة العين في المستوى العلوي ، وزيادة حركة اليد - يجب أن تستنتج أن هناك شيئًا ما ليس هنا. لا بأس أن محاورك لديه مشكلة.
هذه علامة على مخاطر عالية. وفي إحدى الحالات ، من المستحيل توظيف مثل هذا الشخص ، وفي الحالة الأخرى ، من الضروري التفكير في امتثال الشخص للوظيفة التي يشغلها والقدرة على حل المهام والخروج من المشاكل.
تكمن أسباب هذا التوتر في اللاوعي لمحاورك ، والذي يعرف على وجه اليقين ما إذا كان مستوى المهام يتوافق مع قدرات الشخص (إذا كانت هذه مقابلة) أو ما إذا كانت هناك مشاكل في النشاط الحالي يريدها الشخص. يخفي.
ستكون المهمة الرئيسية هي إرباكك ومحاولة إقناعك بالتوقف عن طرح الأسئلة وجعلك تستمع فقط.
أستخدم هذا الجهاز منذ عام الآن. بعد المحادثة الثالثة من هذا القبيل ، ستكتسب خبرة لا تقدر بثمن وسيتم تقليل الأخطاء.
بالمناسبة ، كيف حالك في طريقك لتصبح رقم 1 في بيع الأفاريز الكهربائية والستائر الدوارة الكهربائية في مدينتك؟
لن أفصح عن الأسرار إذا قلت إن حجم مبيعات العديد من تجارنا (الذين أخذوا هذه المشكلة على محمل الجد واستخدموا مساعدتنا) يبلغ بالفعل في المتوسط حوالي 500000 ألف شهريًا.
تريد ايضا؟ - طلب المعلومات في خطاب الإرجاع.
____________________________
مع خالص التقدير ، رئيس شركة AZ MOTOR
الكسندر زابليتين
https://vk.com/azmotor
|
|
في أوقاتنا الصعبة ، يمكن لضابط شؤون الموظفين أن يفقد وظيفته بسهولة و ... العثور على وظيفة جديدة أكثر إثارة للاهتمام. "بدء التشغيل" - أكثر إثارة للاهتمام! الأفكار والخطط ووجهات النظر التي ترسمها لنفسك وللآخرين ... ولكن لا يزال يتعين عليك جمع أولئك الذين سينفذون كل هذه الأفكار الرائعة.
لا تستعجل!
لذلك ، لنفترض أنك أصبحت مدير موارد بشرية في شركة جديدة حيث لم يكن هناك متخصصون بالموارد البشرية من قبل ، وأنت تدرك أن فريقًا قويًا وفعالًا مطلوب لتنفيذ الخطط بالكامل. النصيحة الأولى: حتى إذا تم استلام تفويض مطلق من الإدارة "عند المدخل" لتشكيل خدمتك ، فلا تتسرع في القيام بذلك على الفور ...
انظر حولك. كن مرتاحًا ، وافهم المهام التي تمثل أولويات وأيها يمكن أن ينتظر. قم بإجراء تدقيق للعمليات الحالية ، وتحليل حالة الوثائق وإعداد التقارير ، والتحدث إلى رؤساء الأقسام حول توقعاتهم وطلباتهم. يتم تشكيل خطة عمل مدير الموارد البشرية من خلال تدقيق حالة الموظفين والمهام المحددة. وهذه الخطة بدورها هي الأساس لتشكيل هيكل الخدمة. تعتمد مجموعة المهام وأولويتها إلى حد كبير على الظروف المحددة: شخصية القائد ، والمعايير المقبولة ، وكذلك مرحلة التطوير التي تقع فيها الشركة. ولكن نظرًا لأن العمل المكتبي والتوظيف يكونان دائمًا في أي شركة ، فغالبًا ما يُنصح معهم بالبدء مع مسؤول توظيف.
يحدث ذلك ، وغالبًا ما يتم تعيين وظائف إضافية لمدير شؤون الموظفين. من الضروري معرفة أي منها على الفور ، لأن دور ومكان رئيس خدمة الموظفين في كل شركة يُفهم على طريقته الخاصة. من المحتمل أنه سيتعين عليك التعامل مع الحالات التي لا علاقة لها تمامًا بمجال الموارد البشرية.
على سبيل المثال ، كان لدي شخصيًا خبرة في العمل مع مدير كان يعتقد بصدق أن الشخص المسؤول عن الموظفين هو المسؤول عن كل شيء حرفيًا ... المنطق الحديدي:
- من فعلها؟
- بيتروف.
من هو بيتروف؟
- شؤون الموظفين.
- بالضبط! احصل على مدير الموارد البشرية هنا!
في نفس الشركة ، يمكن أن أتلقى مكالمة هاتفية في صباح عطلة نهاية الأسبوع: "هل ترى الثلج يتساقط خارج النافذة؟ ولم نحفر خندقًا في موقع البناء ... الآن كل شيء سيتجمد ... ".
هذا هو السبب في أن قسم الموارد البشرية الخاص بي يتكون من مديرين وظيفيين أقوياء يتمتعون بصلاحيات واضحة (التوظيف والتدريب وإدارة المستندات) ، وبالنسبة لي ، من بين وظائف أخرى ، تركت التفاعل مع الإدارة العليا والالتزام بـ "إيقاف" مثل هذه المهام غير المتوقعة.
ومع ذلك ، ليس فقط مع المهام التي عليك التعامل معها. في شركة جديدة ، من الضروري فهم كيفية التفاعل وتبادل المعلومات ؛ كيف تعمل الخدمات والأقسام. ما هو مدرج في مجالات مسؤولية المديرين التنفيذيين ؛ ما نوع المساعدة التي يتوقعونها من خدمة شؤون الموظفين ، وما لا ينوون تفويضه إليها ؛ ما هو مبدأ العمل الرئيسي المعتمد في الشركة - خطي أم مشروع ، إلخ.
الوظائف والمهام الرئيسية لخدمة الموارد البشرية
تكوين العاملين بالشركة:
ا تخطيط التوظيف؛
ا متطلبات التنميط للمرشحين ؛
ا البحث عن الموظفين وتوظيفهم ؛
ا خلق وظائف جديدة ؛
ا فترة التجربة، مقدمة عن الوظيفة ، العمل مع الموظفين المعينين حديثًا ؛
ا عمليات النقل داخل الشركات ؛
ا الإفراج ، الفصل ، نقل العمال.
منظمة العمل:
ا الهيكل التنظيميشركات؛
ا مسؤوليات الوظيفة والوظيفة ؛
ا السيطرة الحالية على عمل الموظفين والعمل وانضباط الأداء والجدول الزمني وطريقة التشغيل.
تطوير / تدريب الموظفين:
ا إنشاء نظام وميزانية للتدريب ؛
ا اختيار وإجراء الندوات / التدريبات اللازمة ؛
ا احتياطي الموظفين
ا التخطيط الو ظيفي.
الشهادة ، تقييم الموظفين:
ا إنشاء نظام تصديق / تقييم ؛
ا تنفيذ الإجراءات ؛
ا إعداد التقارير واتخاذ الإجراءات بناءً على نتائج إجراءات التقييم.
التحفيز والدفع وتحفيز العمل:
ا تشكيل نظام التحفيز.
ا تحليل الأداء.
نظام الاتصال ثقافة الشركة:
ا إعداد التقارير؛
ا نظام معلومات الموظف ؛
ا الاستجواب والدراسات الاستقصائية وردود الفعل.
ا عطلات وأحداث الشركات ؛
ا اللباس الواجب ارتداؤه.
إدارة سجلات الموارد البشرية ، الوثائق الداخلية ، المحلية أنظمة، تدفق ثيقة.
من الوظائف إلى الهيكل
حالة الرؤية المذكورة أعلاه المدير التنفيذيتعتبر مجالات مسؤولية الموارد البشرية حاسمة إلى حد ما. عادة ، يتم تكليف رئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين بوظائف "كلاسيكية" ، وبالتالي فهو بحاجة إلى مساعدين - مديري شؤون الموظفين الذين يلعبون "أدوارًا كلاسيكية".
كقاعدة عامة ، هناك أربع مجموعات رئيسية للعمل مع الموظفين في أي شركة: التوظيف والتحفيز والتدريب (التطوير) والعمل المكتبي. لذلك ، يمكن أن تكون أدوار مديري الموارد البشرية وأقسام الموارد البشرية على النحو التالي:
- قسم شؤون الموظفين (أخصائي موارد بشرية ، مفتش ، رئيس قسم شؤون الموظفين) ؛
- قسم التوظيف (المجند ، مدير التوظيف ، رئيس قسم التوظيف). إذا كان هناك الكثير من "الوافدين الجدد" في الشركة ، فمن المستحسن أن يكون هناك مدير للتكيف في هذا القسم يكون مسؤولاً عن كفاءة الموظفين الجدد الذين يدخلون هذا المنصب ؛
- قسم تدريب وتطوير الموظفين / مركز التدريب (مدير التدريب والتطوير ، أخصائي التقييم والشهادات ، المخطط الوظيفي). مع وجود عدد كبير من نفس النوع من دورات التدريب الداخلية ، فمن المستحسن أن يكون لديك مدرب أعمال بدوام كامل كجزء من قسم شؤون الموظفين ؛
- قسم التحفيز (مدير التحفيز والتعويضات والمزايا).
الهيكل المقترح لخدمة الموظفين تقريبي ، ويتم تشكيل التكوين المحدد مباشرة للمهام والعمليات الأساسية للعمل مع الموظفين المعتمدين في كل شركة فردية.
غالبًا ما يُطرح السؤال: "كم يجب أن تكون خدمة الموظفين ، هل هناك أي معايير تعتمد على التوظيف في الشركة؟" أعتقد أن الحساب يجب أن يستند إلى حالة معينة في شركتك ، وليس بعض الصور النمطية العامة ، "المعايير" ، والتي غالبًا ما تكون قديمة. إذا كان هناك توظيف كبير - لإكمال الخدمة مع المجندين ، إذا كان الفريق راسخًا ، ولم يتم التخطيط للتوسع - فقم بإيلاء مزيد من الاهتمام للتحفيز وثقافة الشركة والتنمية.
من الهيكل إلى الشخصيات
بعد أن نظرنا حولنا ، وبعد اتخاذ قرار بشأن المهام والوظائف ، وبعد إنشاء هيكل خدمة الموظفين والموافقة عليه مع الإدارة ، ننتقل إلى البحث عن المتخصصين المناسبين. لن أسهب في الحديث عن تقنيات الاختيار ومصادر البحث ، حيث إن جميعها معروفة لنا وتم اختبارها أكثر من مرة. دعونا نناقش بشكل أفضل من يجب أن نأخذه - المتخصصون ذوو الخبرة أم الشباب ، ولكن "بحرق العين"؟ يحتوي كلا الحلين على إيجابيات وسلبيات.
عندما يكون هناك الكثير من المهام المحددة ويكون من الضروري المشاركة على الفور في العملية ، أعتقد أنه ينبغي تفضيل مرشح أكثر خبرة. بفضل معرفته ومهاراته ، سيتم تقليل الوقت اللازم لدخول الوظيفة. ولكن! من الجيد دائمًا تذكر: التعلم من نقطة الصفر أكثر إنتاجية من إعادة التدريب ...
من المهم أيضًا تحديد المنصب الذي ستتولى فيه المرشح. في هذه المناسبة ، لديّ قناعة راسخة: شخص منخرط في إدارة سجلات الموظفين، يجب أن يكون متخصصًا "قويًا" جدًا. خاصة الآن. (الأسئلة المتعلقة بالتصميم علاقات العمل، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام ، أصبح العمال أكثر ذكاءً ويلجأون بشكل متزايد إلى السلطات القضائية وغيرها من أجل حماية حقوقهم ، لذلك سيكون من الجيد أن تشعر "بمؤخرة موثوقة" في شخص محترف.) ولكن فيما يتعلق بالمجالات "الإبداعية" في خدمة الموظفين - التوظيف ، والخطط التحفيزية ، وثقافة الشركة - يمكنك أن تأخذ الشباب بأمان وحيوية. كان لديّ مدير جند عمداً مثل هؤلاء الأشخاص ، موضحاً: أي شخص لديه خبرة كبيرة سيكرر ما قام به بالفعل في مكان ما ، وسيبتكر الشاب طرقًا. وأنا أتفق تماما مع هذا الموقف!
وأود أيضًا أن أضيف - لا تنس أولئك الذين عملت معهم ذات مرة وبقيت على علاقة جيدة. غالبًا ما يكون الزملاء المثبتون أكثر قيمة من الزملاء غير المألوفين. إنهم قادرون على الانضمام بسرعة إلى الفريق (هم بالفعل فريقك!) ، ومهاراتهم وشخصياتهم معروفة ، وسيكون التكيف أسهل وأكثر كفاءة.
بالمناسبة ، حول التكيف
لطالما كنت مقتنعًا بأن مديري الموارد البشرية هم الذين يعانون أكثر من جميع فئات العمال الأخرى من التكيف غير المدروس في شركة جديدة. غالبًا ما يكون الأمر متروكًا لهم ألا يصل أحد إلى أيديهم. يبدو أن موظفي خدمة الأفراد ، كمتخصصين في مجال النشاط هذا ، قادرون على تكييف أنفسهم مع أي شيء. هذا صحيح جزئيًا ، ولكن مع ذلك ، في خضم حل المهام المتعددة في مكان جديد ، لا تنسَ بناء هذه العملية بكفاءة وفعالية لمرؤوسيك. كلما انضموا إلى البث مبكرًا وبدأوا في تحقيق عائدات ، زادت إنتاجية فريقك بالكامل.
تذكر أنه عند تشكيل خدمتك ، فإن مهمتك الرئيسية ليست شغل مناصب الموظفين ، وليس إعطاء وزنك بين كبار المديرين مع عدد كبير من المرؤوسين ، ولكن أولاً وقبل كل شيء ، أن تنشئ لنفسك خلفية موثوقة وفريقًا يمكنه ضمانك لا تحقق أهدافك فحسب ، بل تخلق أيضًا بيئة مريحة وفعالة لتحقيقها.
المصدر - www.hrm.ru