أمثلة مركز التقييم. تعظيم الاستفادة من إدارة شؤون الموظفين في المنظمة وتشكيل ثقافة الشركة

في المنظمات التي تواكب العصر ، لا يهدف قسم الموارد البشرية فقط إلى ضمان سجلات الموظفين في المنظمة ، ولكن أيضًا يحل المشكلات المتعلقة باختيار الموظفين وتدريبهم وتطويرهم وتحفيزهم وتقييمهم. في منظمة حديثة تهدف إلى التقدم والتنمية ، يصبح الشخص المورد الأكثر قيمة. في الوقت نفسه ، تعد المهارات والمعرفة مهمة بالتأكيد ، لكن الخصائص الشخصية تلعب أيضًا دورًا مهمًا. إحدى الطرق هي مركز التقييم (من مركز تقييم اللغة الإنجليزية) أو مركز التقييم. حتى الآن ، يعد هذا النهج من أكثر الأساليب دقة ، لأنه يستخدم تقنيات تكميلية مختلفة: مثل حالات العمل ، والمقابلات ، والقياسات النفسية واختبارات التأهيل ، إلخ. بمساعدتهم والمهنية والنفسية و الجودة الشخصيةالموظف ، وكذلك الفرص المحتملة في المواقف المحاكاة الأقرب إلى الواقع.

تم تطوير مركز التقييم ، كطريقة للتشخيص المعقد للأفراد ، من قبل الجيش الألماني بعد الحرب العالمية الأولى ، حيث لم تقدم الأساليب في ذلك الوقت الجودة المطلوبةفي الاختيار. كانت الفكرة التي شكلت أساس الطريقة الجديدة مبتكرة: إنشاء مواقف تحاكي المهام القتالية قدر الإمكان ، وفي أثناء ذلك تقييم مهارات وسلوك المرشح. بعد ذلك ، اعتمد الجيش البريطاني الأسلوب في اختيار صغار الضباط ، والولايات المتحدة لاختيار ضباط المخابرات. بعد عقدين فقط ، في عام 1956 ، انتقلت الطريقة إلى القطاع المدني - أنشأت AT&T مركزًا منفصلاً وبدأت في تقييم مديري المؤسسات. حتى الآن ، تقوم آلاف الشركات حول العالم بتقييم الموظفين باستخدام مركز التقييم. في روسيا ، تم تطوير مركز التقييم منذ أوائل التسعينيات.

جوهر وأهداف طريقة مركز التقييم

مركز التقييم (مركز التقييم) هو طريقة تشخيصية شاملة تتضمن مجموعة من الأساليب الخاصة المختلفة ، ومهمتها تقييم القدرهنجاح الموظف في أنشطته المهنية بناءً على تحليل سلوكه في تمارين نمذجة محددة.

يتم إجراء التقييم من قبل مجموعة مُدرَّبة خصيصًا من المراقبين الخبراء (المُقيِّمون ، من مُقيِّم اللغة الإنجليزية) بناءً على معايير محددة - الكفاءات. لكل كفاءة مقياسها الخاص من المؤشرات السلوكية ، ويجب أن يتم تمثيل التقييم لكل كفاءة بملاحظات خبيرين على الأقل.

من المهم أيضًا ملاحظة أن العملية لا تقيم الجدارة السابقة أو الأداء الحالي للموظف في منصبه ، ولكن النجاح المحتمل بناءً على السلوك المرصود بشكل مباشر (التفاعل مع المشاركين الآخرين ، وآلية إكمال المهام ، والحالة النفسية ، وما إلى ذلك) لا يتم أيضًا مقارنة المشاركين مع بعضهم البعض ، يتم إجراء التقييم وفقًا لمقياس المعايير.

في نهاية التمرين ، يناقش المراقبون الخبراء ويتفقون على مستوى التعبير عن كل اختصاص وإجراء تقييم نهائي. يضمن هذا النهج مصداقية تقييم مركز التقييم ، ويقلل من الذاتية.

حاليًا ، يتم استخدام مركز التقييم في حل العديد من المشكلات ، مثل: التوظيف ، والاختيار لاحتياطي الموظفين للمناصب الرئيسية ، وتحديد اتجاه التنمية الفردية ، وتشكيل فريق الإدارة ، وتحديد أنظمة التحفيز. بالطبع ، القائمة غير مكتملة ، حيث تقوم كل منظمة بتخصيص المهام بشكل مستقل وفقًا لاستراتيجية التطوير. في عام 2014 ، أجرى اتحاد تقييم موظفي NC RKCH دراسة خلصت نتائجها إلى أن 76٪ من المديرين يستخدمون مركز التقييم لتطوير موظفي المنظمة ، وفي أغلب الأحيان في 74.1٪ يستخدم مركز التقييم لتقييم المديرين المتوسطين.

تقنية مركز التقييم

يرتبط نجاح مركز التقييم ، والتأثير الاقتصادي الإيجابي والدافع ، ارتباطًا مباشرًا بالتنظيم الدقيق وتنفيذ جميع مراحل الإجراء ، والامتثال للمبادئ والقواعد.

في المرحلة الإعدادية:

- تحديد أهداف وغايات مركز التقييم (مع مراعاة الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وثقافة الشركة ومعايير النشاط المهني) ،

- يتم اختيار الكفاءات وتحديدها ، ويتم تجميع "الكفاءات / المعايير - الأساليب" في المصفوفة ،

- تم اختيار أو تطوير تمارين النمذجة ،

- يصف متطلبات مؤهلات وخبرات المقيّمين ؛ يخضع جميع المراقبين الخبراء لتدريب خاص ،

- يتم تطوير جدول تنظيمي لمركز التقييم (يتضمن جدولاً زمنيًا يشير إلى وقت البدء والانتهاء الدقيقين لكل تمرين ، وخطة مراقبة تشير إلى أي من المقيّمين يقيم مشاركين محددين في كل تمرين ، وأيضًا في أي غرفة يتم إجراء كل تمرين من التمرين)

- تحديد قواعد استخدام النتائج التي تم الحصول عليها وكذلك تخزينها ،

- حل المشكلات التنظيمية (أماكن العمل ، إعداد المواد ، إلخ.)

في مرحلة مركز التقييم:

- التأكد من تنفيذ جميع الأنشطة وفقًا للجدول الزمني المتفق عليه ،

- الإجراءات متبعة بوضوح من قبل جميع المشاركين (من المهم بشكل خاص: - استبعاد أي مناقشة للمرشحين بين المقيّمين أثناء أداء المهام من قبل المشاركين - استقلالية التقييمات هي المفتاح لتقليل الذاتية ؛ - لاستبعاد أي مناقشة للتمارين من قبل المرشحين أثناء فترات الراحة) ،

- يجب أن يتبع المقيمون بدقة صيغة التقييم: الملاحظة - الوصف - التصنيف - التقييم.

في المرحلة النهائية:

- تُجرى مناقشات بين المقيّمين ، وخلالها يجب على كل خبير مراقب مناقشة تقييماتهم واستنتاجاتهم مع أمثلة على السلوك ، إذا نشأت خلافات ،

- يتم تلخيص جميع البيانات الواردة من المقيمين ، وعرض الدرجات النهائية ،

- يتم إعداد تقرير نهائي بنتائج كل مشارك ،

- تعقد جلسات التغذية الراجعة مع كل مشارك (محادثة شخصية مع مراقب خبير ، حيث يتم ملاحظة نقاط الضعف والقوة ، مع أمثلة على السلوك ، وتحديد مجالات النمو ، وكذلك الإجراءات اللازمة لتحسين الكفاءات) ،

من يدير مركز التقييم - الأدوار الرئيسية:

مخمن(مراقب - خبير) - يراقب ويصف سلوك المشاركين ويصنف العلامات ويعينها.

قيادة- مسؤول عن الامتثال للجدول الزمني ، وينظم عمل المقيّمين ، ويقوم بإجراء إحاطات قبل كل جزء من مركز التقييم ، ويضمن الامتثال للقواعد والإجراءات ، ويدير نشاط جميع الأطراف المعنية ،

مدير- مسؤول عن الجزء التنظيمي لمركز التقييم: تحضير المبنى وتنظيم وجبات الطعام وتوزيع المواد على المشاركين (تعليمات ونصوص للتمارين وأوراق الإجابة) والمقيمين (تعليمات للتمارين وبروتوكولات المراقبة ونماذج التقييم وتعليمات لاعبي الأدوار ، مواد مساعدة أخرى) ، تجمع المواد بعد التمرين ، وتضمن الامتثال للوائح ، إلخ.

دور لاعب- يلعب أدوارًا إضافية في المهام التي تتطلب التدخل أو التفاعل ، وغالبًا ما يتصرف أحد المقيّمين بصفته لاعبًا.

في كثير من الأحيان ، تقوم الشركات الكبيرة بتدريب موظفيها من المقيمين - ولهذا تختار المتخصصين من مختلف الإدارات. ومع ذلك ، تفضل العديد من المنظمات الاستعانة بمصادر خارجية ، والتي لها مزاياها: ضمان استقلالية النتائج ، وموضوعية التقييم ، وجودة التقييم.

ما هي الأدوات المستخدمة في مركز التقييم

كما هو مذكور أعلاه ، فإن مركز التقييم هو طريقة تقييم شاملة. يعتمد اختيار الأساليب بشكل مباشر على مجموعة المهام ، بالإضافة إلى الموارد المالية والوقت. الأكثر استخداما:

• مقابلة منظمة مع خبير - جمع البيانات عن الخبرة والمهارات المهنية والمهام والتوقعات المهنية للموظف
• الاختبارات والاستبيانات (المهنية ، القياس النفسي ، إلخ)
• تمارين النمذجة - خلق المواقف التي قد تنشأ في العمل في الحياة الواقعية. ضمن إطار العمل ، يحتاج المشاركون إلى إيجاد حل جماعي أو فردي ، وبناء استراتيجية ، والوصول إلى النتيجة المرجوة.

اليوم ، تريد الشركات الكبيرة التأكد من أن موظفيها المحتملين مؤهلين بما يكفي للوفاء بالتزاماتهم العمالية ، لذلك ، قبل التوظيف ، غالبًا ما يستخدم مركز التقييم كوسيلة لتقييم الموظفين. أثناء تطبيق هذه التكنولوجيا ، سيتم تكليف الموظفين بمهام عملية قريبة من الواقع ، ويجب على المتقدمين ، بدورهم ، إظهار أنماط السلوك. يتم استخدام نتائج الدراسة من قبل اللجنة لقرارات الموظفين اللاحقة.

كجزء من تجربة ، تم استخدام طريقة مركز التقييم (AC) لأول مرة في الولايات المتحدة في الخمسينيات من القرن الماضي من قبل أكبر شركة اتصالات ، AT&T. إضافي

بدأ تطبيق التكنولوجيا في المؤسسة المذكورة أعلاه بشكل مستمر ، وفي الستينيات اتبعت شركات كبيرة أخرى مثال AT&T. داخل المنظمة ، تم إنشاء مراكز خاصة بهم لاختبار الموظفين. بالفعل في الألفية الجديدة ، ظهرت الآلاف من ACs في جميع أنحاء العالم ، بما في ذلك المراكز الموجودة على أراضي الاتحاد الروسي.

ماكليلاند ، أحد مؤسسي الطريقة ، الذي حدد القواعد الأساسية لتقييم الموظفين ، في حين يتم استبعاد أي مظهر من مظاهر الاضطهاد على أساس الجنس أو العرق أو العوامل الاجتماعية. تتضمن قائمة المبادئ استخدام العينات وتحديد النوايا التي تؤثر على كفاءة العمل.

اليوم ، تعتبر AC واحدة من أكثر الطرق موثوقية لتقييم جاهزية الموظفين. عدد المنظمات التي تلجأ إلى تجميع مراكزها الخاصة يتزايد باطراد كل عام. في روسيا ، بدأت هذه التقنية تكتسب شعبية بعد انهيار الاتحاد السوفيتي - تطلب الانتقال إلى علاقات السوق تنظيمًا أكثر كفاءة للعمالة. الآن ، في فترة ما بعد الأزمة ، يتزايد عدد مراكز التقييم.

مهام مركز التقييم

يتم إجراء مركز التقييم لتحديد المهارات المهنية للمتخصص. ينصب التركيز على اختبار المهارات العملية لمتخصص في مواقف الإنتاج النموذجية. بشكل عام ، تساعد هذه الطريقة في التعامل مع المهام التالية:

• إنشاء احتياطي موظفين ؛
• إعادة اعتماد فريق الإدارة ؛
• تدريب الشركات
• التكيف المهني للمتخصصين الجدد في مكان العمل.

ما ورد أعلاه كان مجرد قائمة إرشادية ، حيث يمكن لكل منظمة تحديد المهام الخاصة بها في إطار استخدام AC. الشرط الوحيد هو احترام حقوق الموظفين المنصوص عليها في الدستور وقانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم مراعاة استراتيجية التطوير الشاملة للمؤسسة.

وفقًا للإحصاءات ، يستخدم أكثر من 75٪ طريقة التكييف حصريًا لتطوير الموظفين الحاليين. عند اختيار الموظفين ، لا تؤخذ نتائج التدريب في مركز التقييم بعين الاعتبار ، أو على الأقل ليست من الأولويات. يضمن التحقق المنهجي لموظفي المنظمة الكفاءة العالية لعملية العمل.

تنظيم العملية

عادة ، يتم تنفيذ تقييم الموظفين في إطار AC من قبل المتخصصين في شؤون الموظفين. تشمل الصفات الرئيسية التي يجب أن يمتلكها المستشارون ما يلي:

• العدل؛
• أمانة؛
• لا تحيز.

غالبًا ما تعتمد جودة التقييم على مستوى تدريب أخصائي الموارد البشرية. ومن الجدير بالذكر أيضًا أن الممثلين الرسميين للشركة يشاركون في تقييم الموظفين (عادةً ما يتم إعطاؤهم نماذج خاصة). هناك حالات عندما يتم إدارة العملية من قبل صاحب العمل نفسه.

تعريف الاختصاص

المعيار الرئيسي لفحص موظفي الشركة هو الكفاءة. يجب فهم مصطلح "الكفاءة" على أنه مجموعة من المهارات المهنية التي تساعد في حل بعض مهام العمل. يميز المتخصصون ثلاث فئات من الكفاءات:

• الرؤية (نوع التفكير ، التخطيط ، التبصر ، الأفكار النظامية) ؛
• الأفعال (مستوى الدافع ، ملاءمة اتخاذ القرار ، العزيمة) ؛
• التواصل (القيادة والقدرة على التأثير على الموظفين الآخرين).

طرق التيار المتردد

تشمل الطرق الرئيسية المستخدمة في مركز التقييم النمذجة والاختبار والمقابلات.

النمذجة

يقوم المتخصصون بتطوير المواقف التي قد يواجهها المرؤوسون في بيئة العمل. يتم تكليف المشاركين في التدريب بتطوير حل للمشكلة. اعتمادًا على خصائص المهمة ، يمكن إجراؤها بشكل فردي وفي مجموعة من الأشخاص. تراقب اللجنة عملية حل المشاكل وتستخلص النتائج.

ومن الأمثلة على ذلك تحديد الميزانية لكل فرع ، بينما يجب على كل متخصص الدفاع عن مصالح قسمه. "سأكون أول من يتوصل إلى حل وسط" ، هكذا يجب أن يفكر كل مشارك بشكل مثالي. أيضًا ، غالبًا ما تكون هناك مواقف يُطلب فيها من موظف معين إجراء محادثة مع مرؤوسه الذي ينتهك نظام العمل. هنا ، يجب التركيز على إمكانية تقديم الحجج الصحيحة ، وإجراء محادثة معتدلة ، واستخدام التعبيرات الصحيحة. وفقًا لبيانات NC RChK ، غالبًا ما يتم استخدام مبدأ لعب الأدوار في AC الروسية.

اختبارات

يتم إجراء الاختبار من أجل التحقق من الشخصية و جودة احترافيةالموظف المحتمل ، والتي تعتبر مهمة لأداء العمل الفعال. تستخدم الاختبارات طرق قياس نفسية مختلفة. يمكن أيضًا تقديم الاستبيانات للمتخصصين لتقديم إجابات مفصلة. تساعد البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة الاختبار على تنظيم المعلومات بشكل أفضل.

المقابلة

خلال المقابلة ، اتضح مدى اهتمام الموظف بالشركة. أيضًا ، قد يكون صاحب العمل مهتمًا بالأهداف المهنية التي يريد تحقيقها في الإدارة. بالنسبة لمتطلبات تجميع المقابلة ، يحتاج المتخصصون إلى طرح أسئلة دقيقة فقط.

أما بالنسبة للأدوات المستخدمة في تنظيم مركز التقييم كطريقة لتقييم الموظفين ، فهي تعتمد على الطريقة المحددة والميزانية التي تخصصها المنظمة للجنة المراجعة.

مراحل

تعتمد فعالية التقييم على مدى جودة التخطيط له. للحصول على أفضل النتائج ، من المهم تضمين جميع الخطوات التالية:

1. تمرين. في هذه المرحلة ، يتم تحديد أهداف التقييم ، والتي يجب أن تحظى باهتمام خاص. بناءً على الأهداف المحددة ، يقومون بتطوير المهام والبرنامج والنهج للاختبار. بالإضافة إلى ذلك ، يتم حل المشكلات التنظيمية (إبلاغ المشاركين بالتدريب ، وجمع المواد ، وتخصيص أماكن لمجموعات العمال).
2. مهم! يتم التقييم فقط بعد الحصول على موافقة خطية من الموظف. يحتاج صاحب العمل أيضًا إلى الحصول على إذن لمعالجة البيانات الشخصية.
3. إجراء التيار المتردد. يتم تحديد البرنامج من خلال المنهجية المختارة ، سواء كان سيتم اختباره ، وإجراء المقابلات ، وما إلى ذلك. يقوم الخبراء بالمراقبة والتقييم ، مع عدم السماح بالمناقشة لضمان عملية محايدة.
4. استنتاج. لكل مشارك في التدريب ، يتم احتساب مجموع الدرجات على حدة. لضمان الموضوعية ، يجب تبرير كل تقييم. علاوة على ذلك ، يتم تجميع تقرير كامل مع جميع النتائج النهائية ، والتي يتم تسليمها إلى رئيس الشركة. ستكون اللحظة الأخيرة هي إبلاغ المرشحين أو الموظفين بالفعل بالدرجات التي حصلوا عليها.

ما هي المدة التي يستغرقها مركز التقييم؟

يستغرق الإجراء بأكمله ، بما في ذلك المهام والتقييم ، من عدة ساعات إلى 3 أيام. قد يتم تمديد إجراء التقييم بسبب حدوث المواقف المتنازع عليها. عادة ما يستغرق الأمر يومًا واحدًا لتحليل النتائج.

ميزات التقييم

يجب النظر إلى تنسيق التكنولوجيا من وجهتي نظر: عندما يتم تعيين أخصائي جديد ، وعندما يتم تقييم أخصائي من الاحتياطي يعمل بالفعل في الشركة.

عندما يتم إجراء التقييم من قبل مرشح جديد ، يقوم مسؤولو الموارد البشرية أولاً بفحص سيرته الذاتية وسيرته الذاتية ووثائق أخرى. بعد ذلك ، تتم دعوة الموظف لإجراء مقابلة ، حيث يتم إجراء الاختبارات والمقابلات. البيانات التي تم الحصول عليها ستكون كافية ل القرارات المتخذةبينما لا يتم تطبيق مبدأ اللعبة إلا في الشركات الكبيرة ، حيث يمكن لما يصل إلى عشرة مرشحين التقدم لوظيفة واحدة ، ولا يسمح بأي خطأ. يجب أن يكون مفهوما أن التقييم مكلف للغاية بالنسبة للشركة.

من الممكن أن تكون هناك حاجة إلى جلسة لعبة عند تدريب شخصية عاملة بالفعل عندما يتعلق الأمر بالمواقع الأكثر أهمية. تتبع جلسة اللعبة جلسة متكاملة حيث يناقش الجميع النتائج.

اليوم ، كثيرًا ما يتعين على المرء أن يستمع إلى ذكر تقنية تسمى "التقييم". ما هذا؟ ما الذي يميز هذا المفهوم؟ اقرأ المزيد عن كل شيء أدناه.

ما هو التقييم

يشير تعريف "التقييم" إلى الطريقة المستخدمة لتقييم الموظفين بكفاءة. يعتمد على نمذجة النقاط الرئيسية لعمل الموظفين ، مما يجعل من الممكن تحديد مدى تطور الصفات المهنية الهامة ، وكذلك التنبؤ بإمكانياتهم.

التطبيق الأساسي لتقنية التقييم يعادل الحرب العالمية الثانية. في تلك السنوات بدأت الولايات المتحدة وإنجلترا في تطبيقه. وهكذا جند الجيش البريطاني ضباطًا في رتبهم ، واستخدم الأمريكيون هذه التقنية في اختيار المرشحين للاستخبارات. علاوة على ذلك ، تم إجراء إعادة هيكلة تكيفية للتكنولوجيا لإدخالها في مجال الأعمال ، حيث حققت شهرة وشهرة عالية في الدوائر المناسبة. وهذا يؤكد استخدام هذه التقنية في شركات كبيرة مثل Nestle و Xerox وغيرها. اليوم ، يتم تأكيد اتساع نطاق تطبيق التكنولوجيا أيضًا من خلال الأرقام - يتم استخدام التقييم في كل ثانية شركة كبيرة.

في الاتحاد الروسي ، يتم استخدام تقنية التقييم أيضًا. تتميز بداية الاستخدام بالتسعينيات. اليوم ، تستخدم Rosneft و Beeline و Lukoil والعديد من الشركات المعروفة الأخرى التقييم كتقييم للموظفين.

لا بد من تفسير الشعبية الواسعة النطاق لهذه التكنولوجيا واستخدامها في كل مكان بشيء ما. بادئ ذي بدء ، دعنا نحدد الغرض من التقييم.

اليوم ، بيئة الإدارة تعاني من نقص في المواهب. المشكلة عالية جدا. هذا هو السبب في أنه من الضروري بشكل متزايد البحث عن الموظفين الذين تتم قراءة آفاقهم المحتملة. هذا لا يعني أن نطاق البحث يقتصر فقط على قائمة المديرين الحاليين. يتم إجراء بحث واختيار القيادة المحتملة بين الموظفين من المستوى المتوسط. إن عملية البحث عن الموارد البشرية وتطويرها لشركة هي عملية صعبة إلى حد ما. في الوقت نفسه ، من أجل التطوير بنجاح ، لا يمكن للشركة الاستغناء عن هذه العملية. فقط النهج الكفء ، والتخطيط ، وتطوير المهام الصحيحة وإنجازها سيكون قادرًا على إعداد مجموعة جديرة ومهنية من الموظفين.

إذن ، ما هي مهام الشركة التي سيتم حلها باستخدام مثل هذه التكنولوجيا مثل التقييم؟

• أولاً ، يتم إجراء تقييم موضوعي للمستوى المهني للأفراد ؛
• ثانيًا ، يتم تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية ، والذين سيتم العمل معهم لاحقًا في المستقبل ؛
• ثالثاً ، يجري تطوير استراتيجية لاختيار موظفين يتمتعون بأعلى مستوى من الكفاءة ؛
• رابعا ، يجري إعداد احتياطي من الأفراد ؛
• خامسا ، يتم إيلاء اهتمام خاص لتطوير وتدريب موظفي الشركة.

وتجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة تتميز بالموثوقية والموضوعية والفعالية والمستوى العالي من التقييمات. لماذا ا؟ الحقيقة هي أنه يتم تقييم نشاط ومهنية كل موظف من خلال استخدام معايير خاصة. هذا عمل متعدد الأوجه للعديد من خبراء شؤون الموظفين.

تتضمن تقنية التقييم مشاركة ثلاث مجموعات من الشخصيات:

• هؤلاء هم الموظفون الذين يتم تقييمهم ؛
• مجموعة مختارة من خبراء الموارد البشرية الخاصين الذين يقومون بإجراء تقييم مباشر ؛
• رئيس هذا المركز ربما دعوة من استشاري مستأجر من الخارج أو مشاركة أخصائي رائد في خدمة شؤون الموظفين.

مقابلات التقييم

في الآونة الأخيرة ، كان هذا النوع من المقابلات حدثًا نادرًا في بلدنا. ومع ذلك ، بمرور الوقت ، تتزايد متطلبات جودة الموظفين المعينين ، ويتم اختراع المزيد والمزيد من طرق الاختيار الجديدة للمرشحين. اليوم ، يتم استخدام طريقة مقابلة التقييم أكثر فأكثر.

كقاعدة عامة ، تُستخدم هذه الطريقة للتعيين والمديرين المتوسطين. غالبًا ما يخاف العديد من الموظفين المحتملين من الاسم وحده. ومع ذلك ، في غضون ذلك ، تتمتع هذه الطريقة بمستوى عالٍ من الكفاءة.

لا تشبه المقابلة بأسلوب التقييم الحوار العادي على الإطلاق. كما أنه ليس من السهل الاستعداد لها ، حيث قد يكون لكل شركة مهامها الخاصة. ما هو المطلوب من المرشح؟ الهدوء والقدرة على الاستجابة السريعة للوضع والبراعة. المرونة عامل مهم جدا. كن مستعدًا لحقيقة أن ليس فقط مشرفك المباشر المحتمل ، وكذلك المرشحين الآخرين سيكونون حاضرين في المقابلة. من المرجح أن تتم المقابلة في شكل مجموعة ، عندما يشارك المرشحون بشكل مشترك في مهام اللعبة. ماذا تقدم مثل هذه الألعاب التجارية؟ الحقيقة هي أن مثل هذه المواقف بالتحديد هي التي تظهر ما أنت عليه في الحياة الواقعية.

من الممكن أيضًا إجراء مقابلة تقييم في شكل مناقشة. هذا النوع من المقابلات واضح جدًا حول قدرة المرشح على الدفاع عن منصبه وتحدي وجهة نظر الخصم بكفاءة.

قم بإجراء هذه المقابلة على شكل اختبارات وعروض تقديمية. قد يُطلب منهم تقديم أنفسهم والشركة.

يُعتقد أن مقابلة أسلوب التقييم تتمتع بموثوقية عالية - فهي تقارب السبعين بالمائة. هذا مؤشر جيد جدا. إن استخدام الأساليب المختلفة أثناء المقابلة يجعل من الممكن تقييم المرشح من جوانب وجوانب مختلفة.

كيفية اجتياز التقييم

عملية التحضير للمقابلة في أسلوب التقييم معقدة للغاية بطبيعتها ، ولكنها حقيقية تمامًا. بطبيعة الحال ، حتى اللحظة الأخيرة ، سيبقى جوهر هذه المقابلة سراً بالنسبة لك.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يتم جمعك وإعدادك ذهنيًا للمقابلة نفسها. ادرس بعناية تاريخ الشركة التي تريد العثور على وظيفة فيها - يجب أن تكون مستعدًا لأي أسئلة. لقد ناقشنا بالفعل الطرق الرئيسية المستخدمة في المقابلة. يجب أن تكون مستعدًا أيضًا لكل منهم. ويعتقد أن أكبر الصعوبات سببها المناقشات والألعاب. يمكنك إشراك المقربين منك في التحضير في هذه المناطق - العب معهم وعقد مناقشات. تأكد من أن هذه الممارسة ستكون مفيدة لك بالتأكيد. استعد مسبقًا لعرض نفسك - حدد صفاتك المهنية المهمة ، واحتفظ بنسخة احتياطية من الحقائق من سيرتك الذاتية في العمل.

من الممكن أن يتم إجراء مقابلة التقييم في شكل محادثة منتظمة. لكن اعلم أنه في سياق مثل هذه المحادثة ، لن يتم تقييم ما تقوله فقط. سيقدرون أيضًا القدرة على التصرف وإيماءاتك وتعبيرات وجهك. تحتاج أيضًا إلى الاستعداد لذلك - قم بلعبة "التمثيل" ، والتحدث أمام المرآة ، وإيلاء اهتمام خاص لجميع التفاصيل المذكورة أعلاه.

إذا كان استقصاءك سيكون في شكل استبيان أو اختبار ، فاحرص على الصدق. يجب ألا تحاول إظهار نفسك بشكل صحيح ومثالي قدر الإمكان عن طريق اختيار الإجابات المناسبة. فقط أجب بصراحة ، لا يمكنك التفكير في طريقة أفضل للخروج. الحقيقة هي أنه في العديد من الاختبارات يوجد اختبار خاص لصدق ونقاء التجربة. نعم ، ومن الواضح أن "الصواب" المفرط سيسبب شكوك صاحب العمل. لذلك ، لا تطرف في الإجابات.

إذا كانت المقابلة جماعية ، فقد يكون "الوتر" الأخير هو بيان رأيك حول عمل جميع الحاضرين أو الفريق ككل ، رؤية عامة للوضع. في هذه الحالة ، عليك ضبط النفس. فكر جيدًا في استنتاجاتك ، ولا تكن قاسيًا وناقدًا بشكل مفرط - فهذا غير مرحب به.

كن صادقًا وطبيعيًا ، لا تحاول الخداع وتبدو أفضل مما أنت عليه بالفعل. يمكنك أن تكون على يقين - في حالة الخداع ، سوف تتعرض بالتأكيد.

أمثلة حالة التقييم

بطبيعة الحال ، تمتلك كل شركة مخزونها الخاص من الحالات والتمارين وطرق إجراء مقابلة التقييم. سنقدم لك مثالاً على حالة تم استخدامها في مقابلة في إحدى الشركات.

المهمة 1. أنت قائد ناجح. أليكسي أحد مرؤوسيك ، لديه إمكانات وطموحات كبيرة. تبلغ خبرته العملية في الشركة ثلاث سنوات ، وقد أثبت نفسه على مر السنين كمحترف في مجاله. يقوم بحل جميع المهام الموكلة إليه بسرعة وبشكل واضح ، ولا توجد شكاوى حول عمله. لكن لديك خطاب استقالة على مكتبك. ومع ذلك ، لا تريد أن تفقد مثل هذا الموظف الثمين. في غضون خمس دقائق ، تحتاج إلى التحضير لمحادثة مع Alexei الذي سيقنعه بالبقاء في الشركة.

المهمة 2. أنت موظف في الشركة. خبرة العمل في هذه الشركة ثلاث سنوات. في وقت العمل ، تلقيت تعليم عالى. بعد عام ، بعد التخرج من مؤسسة تعليمية ، حلمت بالترقية. ومع ذلك ، على الرغم من هذا ، فضلا عن النتائج الجيدة في العمل ، فإن هذا لم يحدث. نظرًا لأنك بحاجة إلى النمو الوظيفي ، فقد بدأت في البحث عن وظيفة جديدة. خلال عمليات البحث هذه ، تلقيت عرضًا مثيرًا للاهتمام من شركة واحدة ، حيث تحصل على وظيفة أعلى من الوظيفة الحالية. ومع ذلك ، هناك بعض الجوانب السلبية للعمل في شركة جديدة ، بما في ذلك منخفضة الأجر. مديرك ، بعد مراجعة خطاب الاستقالة الخاص بك ، يريد التحدث معك. قم ببناء محادثتك وسلوكك خلالها.

لذلك ، قبل أن تكون أمثلة على الحالات المستخدمة في مقابلة أسلوب التقييم. بالطبع ، في الواقع ، قد تتوقع خيارات مختلفة تمامًا ، لكن لا يجب أن تخاف. كن واثقًا ومكتسبًا. صدق - ستنجح بالتأكيد.

فكر وأجب إذا كان عليك التعامل مع مثل هذه المواقف:

• طلب على وظائف شاغرةبسبب الافتقار إلى مهارات معينة ، لا يمكن للموظفين التعامل مع المهام وتسبب خسارة للشركة.

• هناك عدة مرشحين لمنصب الرئيس أو نائبه الشاغر ، لكن لا يُعرف أي منهم سيتعامل بشكل أفضل مع المهام.

• لا يتطور المتخصصون ولا ينتقلون بشكل سيئ إلى أعلى السلم الوظيفي.

• لا يمكن تقييم نقاط القوة والضعف للموظفين المعينين من أجل وضعهم بدقة في الشركة.

إذا أجبت بنعم على عنصر واحد على الأقل ، فأنت بحاجة إلى التفكير في تنفيذ أحد أكثر العناصر طرق فعالةدعا تقييم كفاءة الموظفين "مركز التقييم" (AC).

طريقة فعالة للبحث عن "الموظفين الذهبيين" بين مئات من نفس النوع من المرشحين

مركز التقييم أو مركز التقييم (التقييم - التقييم) هو نشاط تقييم شامل يتضمن عددًا كبيرًا من المهام الخاصة التي يجب أن يقوم بها المتخصصون الذين تم تقييمهم. تسمح لك طريقة التقييم الجماعي هذه بفهم المستوى المحتمل والمهني للمرشح ، وامتثال الشخصية للمعايير المحددة ومقارنة نتائجه مع نتائج الموظفين الآخرين.

بكلمات بسيطة ، بفضل مركز التقييم ، ستفهم نوع الأشخاص الذين يعملون في شركتك. تتيح لك هذه التقنية تقييم الشخص وفقًا للعديد من العوامل (الكفاءات):

فهم الأعمال

مهارات التأثير

التحليل والتنبؤ

التواصل الجماعي

نتيجة التوجه ؛

تخطيط؛

بناء العمليات التجارية ؛

يمكنك مقارنة مركز التقييم بإجراء غسل الرمال بحثًا عن الذهب. يتم التخلص من المتخصصين غير المناسبين ، وتبقى القطع الصغيرة فقط في "الغربال" - أكثر "الطلقات الذهبية". بالمناسبة ، يوصى باستخدام تقنية التقييم لكل من الموظفين الحاليين والموظفين المعينين حديثًا. بعد كل شيء ، كلما اكتشفت مستوى كفاءة المرشح مبكرًا وأرسلته إلى المكان المناسب ، زادت كفاءة الشركة بشكل أسرع.

ما هي النتائج التي ستحصل عليها من استخدام مكيف الهواء؟

سيسمح لك تنفيذ مركز التقييم بما يلي:

• فهم فرص النمو وتطوير نقاط القوة والضعف لدى الأخصائي ؛

• مؤلف موسيقى خطة فرديةتطوير المرشح الذي تم تقييمه ؛

• تقييم مستوى توافق الصفات النفسية للمقيم مع متطلبات الوظيفة الشاغرة.

• تحديد الموظفين الواعدين لمزيد من التطوير والتقدم الوظيفي ؛

• اختيار أنسب المرشحين للمناصب القيادية ومناصب المسؤولية ؛

• البحث عن متخصصين يتمتعون بأعلى الإمكانات بين المتقدمين ذوي الخبرة ؛

• اختيار موظفين جدد بشكل فعال للوظائف الشاغرة وفقًا لمعايير مهمة للشركة ؛

• توقع نجاح أخصائي مختار في مكان عمل جديد ؛

• تكوين احتياطي موظفين وإجراء التغييرات الشخصية ؛

• تقييم المرشحين على أساس المعرفة والمهارات الضيقة ؛

• إطلاق مشاريع جديدة للمنظمة والإسراع في تطويرها.

ولكن الأهم من ذلك ، أنك مع AC تقلل من مخاطر الخطأ عند اختيار مرشح لوظيفة شاغرة. لكل موظف تم تقييمه ، تتلقى تقريرًا فرديًا يحتوي على قائمة بالمهارات الأساسية والسمات الشخصية القيادية للشخص. سيسمح لك هذا بالقبول القرار الصحيحعلى الاستخدام الأمثل للموارد المتخصصة.

المتخصص ، بدوره ، يتلقى استجابةبنتائج اجتياز مركز التقييم. مثل هذه المعلومات في معظم الحالات تعطي الموظف دفعة للتطوير في الأنشطة المهنية وتزيد من أدائه في مكان العمل في المستقبل.

أقصى درجات الدقة والموثوقية لمركز التقييم من مركز المهارات العقلية

على الرغم من العبث الظاهر لمن يسمون بـ " لعبة الأعمال"، كما يطلق على مركز التقييم غالبًا ، فإنه يظهر نتائج جيدة. اعتمادًا على الغرض والمصدر ، تقترب درجة موثوقية (صحة) مركز التقييم من 80٪. وهذا يزيد مرتين تقريبًا عن استخدام الاستبيانات الشخصية المهنية ويصل إلى 4 مرات أكثر من فعالية المقابلة العادية.

لاحظ أن اختبارات الشخصية لا تقيس مستوى مهارات وإمكانيات المرشحين. يقوم مركز التقييم بعمل ممتاز بهذه المهمة. اليوم ، هذه التقنية هي الطريقة الوحيدة تقريبًا لتقييم مؤهلات المتخصص.

من حيث دقة النتائج وموثوقيتها ، تعتبر AC واحدة من أفضل الأدوات لتقييم مهارات الموظفين. يتم تحقيق ذلك من خلال تمارين قريبة من الواقع قدر الإمكان ، وكذلك من خلال إجراء التكنولوجيا وفقًا لمعايير واضحة للغاية - الكفاءات والعديد من المراقبين المدربين في وقت واحد - المتخصصين في تقييم الموظفين وعلماء النفس. هذا ما يبدو عليه مركز التقييم لشركة التعلم عن بعد Mental-Skills.

Mental-Skills هو فريق محترف من المثمنين مع 8 سنوات من الخبرة في التقييم. يتضمن سجلنا الحافل التعاون مع أكثر من 100 عميل رئيسي. في المجموع ، قمنا بتقييم حوالي 7000 شخص. خلال هذا الوقت ، أجرينا تقييمًا لنقاط المديرين وتقييمًا للمشاريع الكبيرة مع أكثر من 900 مشارك. وفقًا للإحصاءات - أكثر من 70٪ من العملاء يعودون إلينا مرة أخرى. هذا يتحدث عن الاحتراف والكفاءة العالية لفريقنا.

5 أسباب لاختيار المهارات العقلية لمركز التقييم

اطلب تقييمًا دقيقًا لمهارات وإمكانيات الموظفين من المهارات العقلية لشركتنا واحصل على المزايا التالية:

1. قابلية عالية للتنبؤ - يحل التقييم الحالات المعقدة ويشارك في الألعاب التي تستند إلى مواقف حقيقية ، والتي يتم من خلالها تحقيق دقة عالية وإمكانية التنبؤ بالنتائج التي تم الحصول عليها.

2. امتلك مجموعة فريدة من التمارين المصممة لأداء مهام محددة - لعب دور لعبةتمرين جماعي ، تمرين كتابة ، مباراة فردية ، مقابلة.

3. مجموعة واسعة من الخيارات لتقييم المعلمات الإضافية ، وتحسين الدقة وتقليل تكلفة الخدمة.

4. عدة أشكال لتقييم الموظفين - كلاسيكية ، محسّنة ، عبر الإنترنت.

5. بأسعار معقولة. تكلفة تقييم الموظفين في شركتنا أقل بكثير من تكلفة معظم منافسينا. معنا ، ستوفر ميزانية المنظمة دون المساس بدقة تقييم المشاركين في AC.

ستكون AC ذات صلة في المقام الأول بالموارد البشرية ، الذين يشاركون في تعيين الموظفين. من المهم بالنسبة لهم الحصول على أدق تقييم للمرشحين وملء الوظائف الشاغرة بأفضل المتخصصين. يعد الوفاء الناجح بالواجبات بزيادة الراتب ، وتهدد أخطاء العمل بغرامات من الإدارة.

• أصحاب الشركات التي تقوم بالتوظيف بأنفسهم ؛

• الشركات التي لديها مُقَيِّمون خاصون بها لإجراء تقييم مستقل للمديرين التنفيذيين الرئيسيين ؛

• مجموعات معينة من الموظفين ، على سبيل المثال ، جنود الاحتياط ؛

• المتخصصين الذين يشاركون في تدريب وتطوير الموظفين.

المراحل الرئيسية للمكيفات

طورت شركة المهارات العقلية مخططًا مثاليًا لتنفيذ مركز التقييم. ندعوكم للتعرف على مراحلها الرئيسية:

1. إنشاء أو تحليل أو تنقيح نموذج الكفاءة

نقوم بتحليل نموذج الكفاءة الحالي أو تطويره لشركة معينة. اعتمادًا على الغرض ، يمكن استخدام نموذج وظيفي أو مؤسسي أو إداري.

2. تطوير إجراءات تكييف الهواء

ويشمل:

• تحليل أنشطة الشركة.

• اختيار حالة اللعبة ؛

• تطوير المهام (الحالات) مع التمارين والاختبارات.

3. تطوير إجراءات تكييف الهواء

تتكون من الخطوات التالية:

• لعبة الأعمال - حالات الأداء مع الألعاب والتمارين التي توحدها قطعة واحدة وتحاكي مواقف العمل. أجريت خلال يوم واحد.

• مقابلة الكفاءة - محادثة بين مشارك ومراقب مع تضمين الأسئلة المتعلقة نشاط العمل. يدوم من 1 إلى 1.5 ساعة.

• معلومات التقييم - تقييم الشخص المقيَّم بواسطة مراقبين خبراء واشتقاق تقييم متكامل.

• التغذية الراجعة للمشاركين - إعداد نتائج التقييم في شكل كتابي أو شفوي للمشارك في مركز التقييم وإدارته.

• إعداد التقارير الخاصة بالمشتركين خلال 7 أيام.

طرق وأشكال مركز التقييم

تقدم المهارات العقلية 3 خيارات لإجراء مركز التقييم:

• Classic AC - للحصول على التقييم الأكثر دقة وموثوقية ، والتقييم الفعال لجميع الكفاءات. أجريت بمراقب واحد لكل 2 تم تقييمها.

• تكييف مُحسَّن - لتقييم سريع لمجموعة كبيرة من المشاركين من 8-10 أشخاص تحت إشراف 1-2 خبير. الخدمة منخفضة التكلفة

• AC عبر الإنترنت - لتقييم نقاط الموظفين في أجزاء مختلفة من الدولة من خلال نظام مؤتمرات الفيديو بمشاركة خبيرين لكل مشارك. راضية عن متوسط ​​سعر التقييم بالإضافة إلى عدم وجود مصاريف سفر.

من يقوم بإجراء تقييمات الموظفين؟

يتم إجراء التقييم من قبل خبراء - مقيّمين مدربين تدريباً خاصاً. يراقب هؤلاء الأشخاص بعناية المشاركين في مركز التطوير ، ويعرفون التصنيف السلوكي بالكامل ، ويعرفون كيفية تفسير سلوكهم بشكل صحيح وتقييم كفاءاتهم.

المصححونهؤلاء خبراء مستقلون يكاد يكون من المستحيل التأثير على رأيهم. سوف يزودون إدارة الشركة بمعلومات موضوعية تمامًا عن كل مشارك في مركز التقييم ، بناءً على المعلومات التي تم جمعها خلال حدث التقييم.

ما هي تكلفة استخدام مركز التقييم؟

يتم حساب سعر التكييف بشكل فردي ويعتمد على العديد من العوامل: عدد مراحل التقييم ، والطرق المستخدمة ، وعدد المشاركين ، والأهداف ، وما إلى ذلك. يعتمد الكثير أيضًا على الدقة. على سبيل المثال ، كلما كنت ترغب في الحصول على النتيجة بدقة أكبر ، كلما ارتفع السعر.

تعرف على التكلفة الدقيقة لمركز تقييم الموظفين في شركتك عن طريق الاتصال بمتخصصي المهارات العقلية.