تصنيف نظام الأجور على مثال. نظام الدرجات: منهجية تحديد رواتب الموظفين الرسميين

سؤال عن تحفيز الموظفكانت موجودة منذ بداية تطور العلاقات الرأسمالية. وفي كل مرة ، وجد علماء الاقتصاد ، بالتكيف مع متطلبات المجتمع والوضع الحالي ، طرقًا مختلفة لتحفيز الموظفين.

في بلدنا ، هناك قواعد عفا عليها الزمن لحساب الأجور والمكافآت في كل مكان. ظهرت وظائف جديدة ، وتخصصات ، ومسألة دفع أجر لائق لهم تنشأ في كثير من الأحيان.

في هذا الصدد ، تبدأ إزالة المزيد والمزيد من الاهتمام نظام جديد، من اتصل وضع العلامات.

وضع العلامات- هذه طريقة لتحفيز الموظفين ، والتي تعتمد على تقييم الموظف من حيث قيمة منصبه بالنسبة للمؤسسة. بناءً على البيانات التي تم الحصول عليها من خلال التحليل ، يتم احتساب الأجور ، والتي تأخذ في الاعتبار العديد من النقاط ، بدءًا من صفات الموظف القوية الإرادة ، وتنتهي بمساهماته المباشرة في تطوير الشركة.

نظام الدرجاتهي عملية ترتيب جميع المناصب من حيث أهميتها بالنسبة للشركة. وبالتالي ، لا يتم تشكيل هيكل هرمي رأسي ، بل هيكل أفقي ، حيث يمكن لعامل لحام بسيط أن يحصل على راتب أعلى من رئيس العمال. في نفس المنصب ، يمكنك تحسين مهاراتك والنمو والحصول على رواتب أكثر.

نظام الدرجات- إنه تمامًا نهج جديد، والتي نجحت بالفعل في جذب العديد من الشركات الحديثة التي تسعى إلى الحفاظ على مركز تنافسي في السوق.

أنواع أنظمة الدرجات

مشهور في بلادنا ثلاثة أنواع من أنظمة الدرجات:

المستوى الأول من الصعوبة. هذه طريقة سهلة إلى حد ما بناءً على تعريف العديد من الرتب الوظيفية (من 5 إلى 10). من خلال الاجتماع ، يقوم المديرون بتوزيع جميع الوظائف الحالية في الشركة في مجموعات وتجميع مستوى رواتبهم لكل منهم. هذه الطريقة مناسبة للشركات الصغيرة التي يصل عدد موظفيها إلى 100 موظف.
تم تطوير المستوى الثاني من الصعوبة من قبل العلماء الأمريكيين وتم تكييفه خصيصًا لبلدان رابطة الدول المستقلة. لتنفيذه ، تحتاج إلى تقييم وتحديد نقاط لكل وظيفة ، وعندها فقط ترتيب وتحديد مستوى الأجور.
المرحلة الثالثة من التعقيد هي طريقة عميقة وشاقة بشكل لا يصدق ، ويمكن أن يستغرق تنفيذها عدة أشهر. لكن الشركات الكبيرة لا تستطيع الاستغناء عنها.

الفرق بين الدرجات ونظام التعرفة

تقوم العديد من الشركات بإلغاء نظام التعريفة بشكل تدريجي. يعتقدون أنها عفا عليها الزمن. الأساليب التي لا تقيم المهارات المهنية للموظف أو قيمتها للشركة ككل. لذلك ، في نظام التعريفة الجمركية ، ستعتمد كشوف المرتبات على المعرفة والخبرة ومقياس التعريفة المعتمد في أيام الاتحاد السوفيتي.

من أجل عمل تدرج موضوعي ، من الضروري تطوير نظام لتقييم العوامل. وكلما زاد عددها ، كانت المؤشرات أفضل ، ولكن كلما كان تحليلها أكثر صعوبة. المعايير الأكثر استخدامًا هي:

الحاجة إلى إدارة الموظفين ؛
العلاقات العامة؛
مخاطر؛
مسؤولية؛
مستوى التأهيل؛
كمية وتعقيد العمل ، إلخ.

في نظام التعريفة ، يتم ترتيب جميع الوظائف في تسلسل هرمي رأسي: من عامل إلى مدير. يعتمد هذا الهيكل على مقياس التعريفة الجمركية. وإذا كان العامل يستحق راتبًا واحدًا ، مع مراعاة المعاملات المختلفة ، فسيحصل مشرفه المباشر على راتب أعلى فقط لأنه يأخذ أعلى منصب. في نظام الدرجات كل شيء مختلف.

تم بناء التسلسل الهرمي أفقيًا. لذلك يمكن أن يكون أخصائي حماية العمل ، أو المحامي ، أو ضابط شؤون الموظفين في نفس الرتبة ويتقاضون رواتبهم الخاصة. ويمكن للعامل ، بسبب مهنيته وصفاته الشخصية ، أن يحصل على راتب أعلى من المحاسب الذي يكون أعلى سلمًا في سلم الأجور.

يتم تقييم جميع الوظائف في نظام الدرجات وفقًا لـ مقياس النقطةكلما زادت الدرجة ، زادت قيمة الموظف للشركة.

ما هي الشركات التي يجب أن تقدم الدرجات؟

بادئ ذي بدء ، يجب على الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم الانتباه إلى مثل هذا النظام. إذا كان لدى الشركة العديد من الموظفين وهيكل معقد والعديد من الأقسام ، فإن التصنيف سيساعد في تقسيم الرواتب بالتساوي. من بين أولئك الذين استخدموا هذا النهج بنجاح ، يمكن للمرء أن يرى غازبروم ، روسال ، روساتوم ، روس هايدرو ، إيروفلوت وغيرها.

يجب ألا تختار الشركات الصغيرة التي يعمل بها عدد قليل من الموظفين يصل إلى 50 شخصًا هذه الطريقة ، لأن تكاليف تنفيذها قد تكون أكبر من النتائج المتوقعة من نتائجها.

إجراء تطوير نظام الدرجات

إن إدخال منهجية جديدة في المؤسسة أمر غاية في الأهمية عملية شاقة.

قبل أن تبدأ في التغيير ، تحتاج إلى تحليل الموقف في الفريق بوضوح ، وتحديد مهام وأهداف محددة لنفسك.

ولكن الآن دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية ترتيب وتدرج الوظائف.

المرحلة 1

تحديد العوامل الرئيسية

لكي تكون قادرًا على التقييم ، من الضروري تحديد المعايير التي ستكون عليها أساسي. قد يكونوا 5-6 ، وربما أكثر من ذلك بكثير ، كل هذا يتوقف على حجم الشركة. من أجل عدم تعقيد المهمة ، فكر في مثال بعدة معايير:

ما إذا كان من الضروري إدارة المرؤوسين ، وبأي كمية.
هل الوظيفة مسؤولة عن النتيجة المالية للشركة.
إلى أي مدى يمكن للموظف اتخاذ القرارات بشكل مستقل.
هل الخبرة المطلوبة لهذا المنصب؟
ما هي المؤهلات التي يجب على الموظف أن يكون قادرًا على تولي هذا المنصب.
هل توجد وصلات خارجية؟

المرحلة الثانية

تم تصميم هذه الخطوة لإبراز العناصر الفرعية لكل عامل:

إدارة شؤون الموظفين
لكن	لا يوجد أشخاص تحت السيطرة
ب	لا توجد تقارير مباشرة ، ولكن هناك حاجة إلى المشاورات أو التنسيق بين الحين والآخر.
ج	هناك مجموعة عمل تتكون من 2-3 أشخاص
د	مجموعة تابعة من الناس
ه	يدير وحدة هيكلية
F	إدارة عدة الانقسامات الهيكلية، فرع
مستوى المسؤولية
لكن	واجب القيام بعملك
ب	يرتبط العمل بدخل الشركة ، لكن النتائج تتم مراقبتها من قبل رئيس الشركة
ج	يرتبط العمل مباشرة بالنتيجة المالية
د	يتم اتخاذ القرارات التي تؤثر على ربح الشركة
ه	المسؤولية عن النتيجة المالية لمجموعة من المرؤوسين
F	المسؤولية عن النتيجة المالية لمجموعة الوحدات
الاستقلال في العمل
لكن	لا حاجة لاتخاذ القرارات
ب	يشار إلى جميع القرارات المتخذة من خلال التعليمات
ج	إعداد قرارات الإدارة من يوافق عليها أم لا
د	يتم تعيين هدف للموظف ، وهو نفسه يقرر كيفية تحقيقه.
ه	الموظف يضع الأهداف
F	العامل يطور استراتيجية
خبرة في العمل
لكن	بدون خبرة
ب	نعم ، ولكن في صناعة مختلفة
ج	لديه خبرة في العمل من سنة إلى سنتين
د	لديه الكثير من الخبرة في العمل (من 3 سنوات)
ه	لديهم خبرة واسعة ليس فقط في مجال واحد ولكن أيضًا في الصناعات ذات الصلة
F	لا توجد خبرة مهنية ضخمة فحسب ، بل توجد أيضًا مهارات عملية ممتازة في إدارة مجموعة من الوحدات
مستوى المهارة
لكن	نرحب بالمرحلة الثانوية المهنية
ب	التعليم العالي مطلوب ، غير الأساسية مسموح بها
ج	التعليم العالي مطلوب ، لكن يمكنك القيام بذلك بدون مهارات خاصة
د	مكانة أعلى مع معرفة إضافية بالصناعات ذات الصلة
ه	الدرجة المطلوبة
F	العديد من تعليم عالى، أحدها إلزامي في مجال الإدارة
جهات الاتصال الخارجية
لكن	لا توجد جهات اتصال خارجية
ب	اتصالات عرضية لا علاقة لها بالعمل الرئيسي
ج	ضرورة التفاوض مع ممثلي الشركات الأخرى من وقت لآخر
د	التواصل مع رؤساء المنظمات الأخرى
ه	علاقات وثيقة مع كبار المديرين التنفيذيين للشركات الأخرى
F	اتصالات مع كبار المسؤولين

المرحلة 3

الآن كل موقف يحتاج إلى تعيين نقاط. نظرًا لأن لدينا 6 أحرف في كل فئة ، فسنقدم علامات من 1 إلى 6.

لكن	1
ب	2
ج	3
د	4
ه	5
F	6

يجب إجراء تقييم المواقف بموضوعية قدر الإمكان. غالبًا ما تقوم الشركات بالاستعانة بمصادر خارجية لهذه المهمة لشركات استشارية خارجية.

المرحلة الرابعة

في هذه المرحلة ، يجب علينا تقييم كل مركز عن طريق تسجيل النقاط. نقطة أخرى مهمة هي قيمة كل معيار لهذا المنصب. يجب أن تؤخذ هذه النقطة في الاعتبار وإضافتها إلى التقييم. يتم تعيين النقاط الخاصة بها على مقياس مكون من خمس نقاط

دعنا نبدء ب رئيس الحسابات:

	في	من	د	قيمة المعيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين		3		4	12
مستوى المسؤولية			4	5	20
الاستقلالية في العمل		3		5	15
مستوى المهارة			4	5	20
خبرة في العمل			4	5	20
جهات الاتصال الخارجية	2			2	4

النتيجة الإجمالية لهذا المنصب هي 91

دعونا نقيم العمل مدير قسم:

	د	ه	F	قيمة المعيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين		5		5	25
مستوى المسؤولية		5		5	25
الاستقلالية في العمل	4			5	20
مستوى المهارة			6	5	30
خبرة في العمل			6	5	30
جهات الاتصال الخارجية		5		5	25

النتيجة الإجمالية لهذا المنصب هي 155

يتم تقييم جميع المواقف بنفس الطريقة. كمثال ، نستخدم البيانات التالية:

منظف - 10 ؛
قفال العمل - 37 ؛
سكرتير - 65 ؛
سيد - 75 ؛
محام - 115 ؛
مهندس حماية العمال - 100 ؛
مسوق - 70.

المرحلة الخامسة

يجب توزيع الدرجات وفقًا للنتائج التي تم الحصول عليها. إذا كانت المؤسسة كبيرة ، فإنها تقوم بعمل تدرج حوالي 10 مجموعات. لكن هذا اختياري. التوزيع التقريبي على النحو التالي:

الصف الأول - من 8 إلى 25 نقطة ؛
الصف الثاني - من 26 إلى 40 نقطة ؛
الصف الثالث - من 41 إلى 65 نقطة ؛
الصف الرابع - من 66 إلى 85 نقطة ؛
الصف الخامس - من 86 إلى 100 نقطة ؛
الصف السادس - من 101 إلى 125 نقطة ؛
الصف السابع - من 126 إلى 160 نقطة ؛
الصف الثامن - من 161 إلى 180 نقطة ؛
الصف التاسع - من 181 إلى 190 نقطة ؛
الصف العاشر - من 200 نقطة وما فوق.

المرحلة 6

فقط بعد اجتياز جميع المراحل السابقة يمكننا التحدث عنها إجراءات تكوين الأجورالذي يتكون من اثنينالأجزاء الرئيسية.

أولاً – مستقر -يحسب بجمع راتب الموظف والعلاوات التي يكفلها القانون.

ثانيايتكون جزء من جوائز مختلفة ذات طبيعة شخصية وشركات.

المميزات والعيوب

تشمل الفوائد الرئيسية للدرجات ما يلي:

مخطط المكافأة الفعال.
تحسين الهيكل التنظيمي.
نظام رواتب يتسم بالشفافية.
الدرجات تساعد على تشكيل استراتيجية تطوير الموظفين.
يقلل من معدل دوران الموظفين.
يساهم في النمو المهني للموظفين.
بفضل الدرجات ، تختفي ظاهرة "الإرهاق" للموظفين ، عندما يكون شخص واحد في نفس المنصب لسنوات عديدة ، ويفقد المبادرة والمؤهلات.
يساعد النظام على تحديد العلاقة بين منصب الموظف وقيمته بالنسبة للشركة ، بحيث يفهم الشخص أهميته ويعمل بشكل أفضل.

ومع ذلك ، هناك عيوب كبيرة لا يمكن تجاهلها:

بادئ ذي بدء ، يعد هذا مستوى مرتفعًا من تكاليف تطوير النظام وتنفيذه وصيانته.
إذا لم يكن لدى الشركة موظفين يمكنهم إجراء تحليل مؤهل ، فمن الضروري جذب خبراء من الخارج ، وهذه تكاليف إضافية.
في بعض الأحيان يكون من الصعب للغاية إجراء تقييم موضوعي للموقف. بعد كل شيء ، يجب ألا تأخذ في الاعتبار 5-6 عوامل ، ولكن في بعض الأحيان عدة عشرات.
يحتاج النظام إلى التغيير والتحسين باستمرار. إذا انتقل موظف من منصب إلى آخر ، وهو في درجة مختلفة ، فسيؤدي ذلك إلى حدوث مشكلات جديدة.

ندعوكم لمشاهدة فيديو موجز عن كيفية بناء خوارزمية نظام الدرجات.

وبالتالي ، من ناحية ، يعد نظام الدرجات طريقة حديثة وجيدة لزيادة تحفيز الموظفين ، ومن ناحية أخرى ، فهو طريقة شاقة ومكلفة ، يتطلب تنفيذها الكثير من الموارد.

28.08.2019

في عصرنا ، يتم إدخال التقنيات المبتكرة بنشاط في حياة الناس المعاصرين.

لم يتخطوا سوق العمل ، حيث ظهرت هنا قواعد جديدة.

والجدة هي نظام المكافأة عن طريق طريقة الدرجات ، والتي لها خصائصها وفروقها الدقيقة.

ما هو - مفهوم وجوهر الطريقة الجديدة

إن شكل الدرجات للأجور (متدرج أو متدرج) يعني مراعاة نتائج عمل محترف معين.

لكن هذا ليس كل ما ينتبه إليه. يمكن أن تؤثر خبرة عمل الشخص وثقافة سلوكه في الفريق وانضباط العمل والمؤهلات العامة على الراتب. في كثير من الأحيان ، حتى ينتبه أصحاب العمل إلى مظهر خارجيالموظف وسلوكه.

ما هو نوع الدرجة الجديدة للأجور؟ هذا نوع من جدول الرتب ، حيث يتم سرد جميع موظفي المنظمة. يتم تعيين رتبة معينة لكل شخص. تؤثر هذه المؤشرات على حجم الأجور التي سيتم استحقاقها للموظف نهاية الشهر.

بفضل نظام الدرجات ، يمكنك تكوين المكافآت بشكل صحيح.

لا يترك النظام الشفاف والمفهوم مشكلات بدون حل قد تسبب ارتباكًا بين الموظفين. يفهم الجميع ماذا وكيف يفعلون من أجل زيادة الأجور.

قواعد الرواتب لنظام الدرجات

باستخدام نموذج الدفع الدرجات ، يتم حساب مبلغ الراتب الذي يتعين دفعه للموظفين وفقًا للقواعد المعمول بها.

الحد الأقصى لعدد النقاط التي يمكن تعيينها هو 10. يتم تقييم موظفي المنظمة وفقًا لمعايير مختلفة ، مثل المسؤولية والخبرة والمعرفة وعوامل العمل السلبية. يتم تعيين عدد معين من النقاط لكل عمود.

بعد اكتمال التقييم ، يتم إضافة الدرجات. تحدد الأجور وفق القواعد التالية:

1-11 نقطة - 1 درجة ؛
12-20 نقطة - الصف الثاني ؛
21-30 نقطة - الصف الثالث.

لكن متوسط مستوى رواتب السوق لعمال النظافة ورؤساء الأقسام مختلف. هذا هو السبب في أن المكافآت سوف تختلف.

بالنسبة للموظفين الفنيين من الصفوف 1 و 2 و 3 ، سيكون من 10000 إلى 12000 روبل. بالنسبة لرئيس القسم ، يرتفع هذا الرقم إلى 25000-30.000 روبل.

بفضل الترتيب ، يمكنك تقسيم موظفي المنظمة إلى عدة مجموعات:

الدرجة أ - هؤلاء هم المهنيين الذين يقدمون أعلى قيمة للشركة. هؤلاء هم قادة الروابط المختلفة ، مطورو الأفكار التي تنفذها في المؤسسة ؛
الدرجة ب - فريق من المهنيين ذوي الخبرة الذين ينتمون إلى المستوى المتوسط. إنهم يشاركون في عملية المبيعات ، ويبحثون عن شركاء الأعمال ، والإعلان عن المنظمة. تشمل هذه الدرجة المسوقين والمديرين والمحامين. يجب أن يكون مستوى التواصل الاجتماعي والمسؤولية مرتفعًا ؛
الدرجة C - هذا هو العامل الرئيسي للشركة. لديه أيضًا إمكانات جيدة لمزيد من التطوير في منطقة معينة ، بحيث يمكن للناس الاعتماد على زيادة الأجور ؛
الدرجة D - هذه هي المناصب التي تتميز بحد أدنى من المسؤولية. وهذا يشمل موظفي الخدمة الذين ليس لديهم معرفة ومهارات مهنية خاصة.

هذا هو التصنيف الرئيسي لفئات الدرجات. يعتمد ذلك على الراتب الذي سيحصل عليه موظف معين في الشركة.

متى يتم تطبيق النموذج المتدرج؟

الزي الدرجات هو طريقة مبتكرة اكتسبت بالفعل شعبية بين أصحاب الأعمال. لكن ، لسوء الحظ ، فإن تكاليف إدخال مثل هذا الابتكار باهظة للغاية.

هذا هو السبب في أن طريقة الدرجات في كشوف المرتبات ليست مناسبة للشركات الصغيرة التي يقل عدد موظفيها عن 50 موظفًا. يجب على قادة مثل هذه المنظمات أن يزنوا الجميع المخاطر المحتملةقبل اتخاذ القرار النهائي.

يعتبر التصنيف هو الخيار الأفضل للمؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم. هذه تقنية معقدة نوعًا ما ، لكنها تجلب الكثير من الفوائد من الناحية العملية. يمكنك حساب راتب كل موظف في الشركة بشكل صحيح ، وتجنب الأخطاء والمشاكل وعدم الدقة.

إيجابيات وسلبيات مخطط ممهدة الصفوف

طريقة الدرجات لأجور المتخصصين لها إيجابيات وسلبيات. يجدر فهم هذه النقاط بمزيد من التفصيل حتى تتمكن من فهم ميزات التقدير بشكل أفضل.

نظام الدرجات العمالية

تعتمد أجور المتخصصين فقط على مدى فعالية عملهم في المؤسسة.	من الضروري إنفاق الأموال على تنفيذ النظام والمحافظة عليه في المستوى المناسب وللحصول على نقاط أخرى.
باستخدام النظام ، يمكنك تشكيل استراتيجية للتطوير المستقر للمهنيين وتهيئة الظروف لنمو كل موظف	سيتعين عليك استخدام خدمات الخبراء الذين سيساعدون في إنشاء مقياس تقييم ، وكذلك تحديد قيمة المواقف المختلفة.
تثبت العلاقة بين مسؤولية الموظف ونتائج عمله ، مما يؤثر على مقدار الأجور	لا يمكن تجنب مخاطر التقييم الذاتي عند تقديم نظام الدرجات لأول مرة
يصبح هيكل الشركة أكثر تنظيماً وصحة

الاستنتاجات

يعتبر نظام الدرجات للأجور من المستجدات. تم تنفيذه في المنظمة مؤخرًا نسبيًا. لكن قادة العديد من الشركات تمكنوا من تقييم فعاليتها.

إن وجود نظام أجر عادل وموضوعية الفروق المتأصلة في الأجور تؤثر على موقف الموظفين من العمل وسلوكهم وكفاءة نشاط العمل.

تتحقق العدالة الداخلية في نظام المكافآت من خلال تطوير أو تعديل الجزء الدائم من الراتب ، مع مراعاة قيمة المركز وتأثيره على أداء الشركة. وكلما ارتفعت قيمة المركز ، زاد الجزء الثابت من الراتب.

تتمثل إحدى طرق تطوير نظام الرواتب الرسمية في طريقة تقدير قيمة الوظائف وفقًا لطريقة عامل النقاط لإدوارد ن. هاي (نظام الدرجات).

وضع العلامات(من الانجليزية. وضع العلامات) - التصنيف والفرز والترتيب.

وضع العلامات- هذا هو تحديد المواقع ، أي توزيعها في الهيكل الهرمي للمؤسسة وفقًا لقيمة هذا المنصب بالنسبة للمؤسسة.

نظام الدرجات- هذا نظام لحساب الرواتب الرسمية على أساس طريقة عامل النقاط لتقييم مدى تعقيد العمل في منصب معين.

وضع العلامات- هذه طريقة لإنشاء تسلسل هرمي عالمي للمناصب (الرتب) لجميع موظفي الشركة ؛ نظام تقييم يسمح بتحديد المستويات المقبولة للأجور لجميع الموظفين بناءً على مقارنة القيمة النسبية للشركة في مجالات العمل المختلفة (المناصب). الميزة الرئيسية للدرجات هي "قياس ما لا يقاس": ترجمة المؤشر غير الملموس "قيمة عمل الموظف" إلى معادل نقدي.

جاء نظام الدرجات إلينا من الولايات المتحدة الأمريكية ، حيث طور إدوارد إن هاي ، في أوائل الستينيات من القرن الماضي ، منهجية لتقييم المواقف المهنية المختلفة بناءً على معايير عالمية.

على أساس الدرجات ، من الممكن بناء سياسة تعويضات ومزايا مؤسسية من شأنها تحسين تكاليف الموظفين ، وليس عن طريق تخفيض صندوق الأجور بشكل رسمي ، ولكن عن طريق تحسين الهيكل التنظيمي والتوظيف ، والتخطيط الأكثر كفاءة لتكاليف الموظفين ، وما إلى ذلك.

يبسط نظام الدرجات الفعال الإدارة نظام الشركات حوافز مالية، تحديد المبلغ المسموح به للأجور للوظائف الجديدة ، بالإضافة إلى أنها أداة للتأثير على المكونات الرئيسية لتكاليف الموظفين.

يعتمد نظام تقييم الوظائف في الشركة على التأكيد على أنه في أي منصب ، حتى في الوظيفة الفريدة ، يمكن تحديد مجموعة من العوامل المشتركة وقياسها.

مبادئ نظام الدرجات:

يجب أن يحصل المتخصصون ذوو القيمة المتساوية للشركة على رواتب متساوية ؛

يتم تقييم الوظائف (الوظائف) ، وليس الموظفين الذين يشغلونها ؛

لا تحتاج إلى تقييم شخص ما ، بل تقييم مجموع الصفات اللازمة لهذا المنصب في المقام الأول.

يعرض الجدول 13 الفروق بين نظام تعريفة المكافآت من النظام الذي تم تطويره على أساس درجات الدرجات.

الجدول 13- الفروق بين نظام الرسوم الجمركية والدرجات

نظام الدرجات للأجور هو أحد الأنظمة الموجودة في الاتحاد الروسيآليات حساب ودفع الأجور لموظفي المنظمة. لم يتم تضمينه في قائمة الأنظمة الأكثر شيوعًا ، ولكنه مناسب في بعض الحالات. من أجل فهم ماهية نظام الدرجات ، عندما يكون مفيدًا وعلى أي معايير يقوم عليها ، يجب على المرء أن يسأل سؤالاً واحدًا - كيف يعمل؟

نظام درجات الأجور - ما هو؟

قد يكون لدى العديد من أصحاب العمل والموظفين أولاً سؤال - ما هو - نظام الدرجات للدفع؟ نادرًا ما يتم استخدامه على أراضي الاتحاد الروسي ، لذلك قلة من الناس يعرفون أو يتخيلون كيف يعمل.

كما يوحي الاسم ، فإن أساس هذه الآلية هو نظام الدرجات. يتيح لك نظام الدرجات تقييم المناصب وترتيبها بسهولة داخل المنظمة.وهي مقسمة إلى مجموعات خاصة ، كل منها يعكس مدى قيمة هذا الموقف أو ذاك "لنشاط الحياة" للشركة. وكلمة "رتبة" نفسها تعني مجموعة من المناصب التي ، إلى حد كبير ، لها نفس القيمة للإنتاج. تحدد الإدارة مستوى الراتب الخاص بها لكل درجة ، أو تقوم بعمل ما يسمى "بين مفترق الطرق" ، حيث يمكن أن يتقلب مستوى الراتب لوظيفة معينة.

نظام تصنيف الرواتب مفيد للغاية للشركات المتوسطة والكبيرة. على عكس نظام التسجيلالأجور ، حيث يتم احتساب راتب كل موظف على حدة ، تسمح لك الدرجات بأن تحدد على الفور تقريبًا المبلغ الذي سيحصل عليه هذا الموظف أو ذاك ، اعتمادًا على منصبه. في المتوسط ، يمكن لكل شركة الاعتماد من 7 إلى 19 درجة.

يعد نظام الأجور الصفية مناسبًا لأنه يحل إحدى المشكلات الرئيسية للمؤسسات والشركات الكبيرة. عادة ما يكون هناك عدد كبير نسبيًا من المناصب المختلفة فيها ، وتحديد الراتب لكل منها يستغرق وقتًا طويلاً. المواقف التي تم تشكيلها في الدرجات ، يمكنك بسرعة تحديد مستوى الراتب لكل مجموعة ، مما يبسط المهمة بأكملها إلى حد كبير.

أيضًا ، يساعد نظام الدرجات في حل مشكلة ملحة أخرى لمعظم الشركات. يؤسس الصدق والشفافية داخل المنظمة. يسمح نظام تصنيف الرواتب لكل موظف برؤية مسار حياتهم المهنية في المستقبل ، وكيف يمكنهم الحصول على مكافأة راتب. يمكن أن يؤدي هذا إلى زيادة ولاء الموظفين بشكل كبير ، خاصة أنه لن يكون هناك بعد الآن أسئلة حول سبب تعيين هذا المستوى من مدفوعات العمل.

يجدر أيضًا الإجابة على السؤال - لماذا تقدم الشركات بشكل عام نظام درجات للأجور؟ هناك عدة أسباب لذلك:

غالبًا ما يتم تقديم نظام الدرجات أثناء الأزمات. بسبب العوامل الاقتصادية السلبية ، تزيد المؤسسة بشكل كبير من السعة التي يتقلب فيها دخل الشركة بأكملها. هذا يعقد بشكل خطير التنبؤ بالمستقبل المالي للمؤسسة ، مما يعني أنه يجب اتخاذ خطوات للمساعدة في استقرار هذه التقلبات قليلاً. يعد نظام دفع الدرجات أحد هذه الخطوات.
يتم تقديم نظام الدرجات إذا كانت الشركة تسعى جاهدة لتحقيق تكافؤ الفرص لكل موظف. هنا تحتاج إلى أن تأخذ في الاعتبار ما يجب أن يتم تسويته في قدرات المناصب التي تتعلق بمجالات مختلفة من الشركة.
يساعد نظام الدرجات تلك الشركات التي ترغب في إنشاء آليات ملائمة للعلاقة بين الموظفين العاديين وصاحب العمل. يزيد بشكل كبير من مستوى التحفيز ، مع التركيز بشكل خاص على المدى الطويل.
يتم اختيار نظام الدرجات من قبل صاحب العمل إذا كان يريد تطوير خطة واضحة توضح الآفاق التطوير الوظيفيداخل المنظمة ، قدرات كل من الموظفين وآفاق التطور في الأنشطة المهنية.

الشيء الرئيسي هنا هو التأكد من أن نظام الأجور المعتمد لا ينتهك المعايير والمبادئ المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، والمشار إليها ، على سبيل المثال ، في الفن. 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنواع نظام درجات الأجور

مثل أي نظام للأجور ، يتم تقسيم الدرجة الأولى إلى عدة أنواع ، يمكن تطبيق كل منها بقدر ما هو مناسب:

الدرجة الأولى من الصعوبة. أبسط نظام تصنيف ، فهو يقسم المواقف وفقًا لمدى صعوبة العمل الذي يتعين عليهم القيام به. لحساب هذا النوع من الدرجات ، ليس من الضروري تحديد فئة منفصلة من الأشخاص ؛ يمكن للمدير الأعلى أيضًا القيام بذلك.
الدرجة الثانية من الصعوبة. بالنسبة لمنظمة ذات طاقم عمل صغير ، فإن هذا النظام هو الأنسب. يعتمد على طرق حساب عامل النقطة وقد تم تكييفه لبلدان رابطة الدول المستقلة بواسطة إدوارد هاي. المزيد عنها أدناه.
الثالثة ، الدرجة الرابعة من الصعوبة.نظام الدرجات الأكثر تفصيلا ومعقولة. يتضمن عددًا كبيرًا من الحسابات الرياضية ، ليس فقط استخدام طرق عامل النقطة ، ولكن أيضًا الرسوم البيانية والمصفوفات. عادة ما يستغرق تنفيذه أكثر من ستة أشهر من الوقت ، ومن الأفضل لمثل هذه العملية الاتصال بمستشار منفصل.

كيف يتم تنفيذ نظام الدرجات

يتم إدخال نظام الدرجات من الدرجة الثانية من التعقيد على عدة مراحل:

المرحلة 1.قبل أن تبدأ في تنفيذ نظام الدرجات ، تحتاج إلى تقييم الشركة الحالية بشكل صحيح. لتشخيص وتيرة التطور ، لحساب الحجم الذي ستتخذه التغييرات الضرورية. إذا قررت إدارة الشركة أنه من الضروري إدخال نظام الدرجات ، فمن الجدير النظر في طرق تنفيذه على النحو التالي:

إشراك شركة استشارية دولية في تطوير وتنفيذ نظام الدرجات.
إبرام عقد مع منظمة استشارية روسية محلية.
الانخراط في التنمية مشروع خاص، والتي ستأخذ في الاعتبار جميع المواصفات الضرورية للمنطقة والصناعة.

تجدر الإشارة إلى أن كل خيار من هذه الخيارات له إيجابيات وسلبيات. ليس لدى شركة دولية أي فكرة عن تفاصيل ممارسة الأعمال التجارية ، وعند تصميم مشروعك الخاص ، يمكنك ارتكاب خطأ كبير وإلحاق الضرر بعملك. لذلك يجب النظر في جميع الخيارات الثلاثة.

المرحلة الثانية. في هذه المرحلة ، تعمل الشركة في إنشاء ما يسمى بهيكل المشروع أو خطته التفصيلية. من الضروري تشكيل فريق يتعامل مع تنفيذ الدرجات ، ووضع إجراء عام للحدث اللاحق بأكمله ، وتقييم الميزانية ، والأهم من ذلك ، المخاطر. في هذه المرحلة ، سيكون من المفيد إنشاء مساحة معلومات واحدة لجميع الموظفين المشاركين في التنفيذ.

عادةً ما يكون الهيكل وخطة التنفيذ للصفوف كما يلي:

وفقًا للخطة المذكورة أعلاه ، سيتم النظر في المراحل الرئيسية لإدخال نظام الدرجات في المؤسسة بشكل أكبر.

المرحلة 3.

الخبرة المطلوبة لهذا المنصب.
المستوى التعليمي المطلوب.
ما يسمى بتكلفة الخطأ - مقدار الضرر الذي سينجم عن خطأ موظف يعمل في هذا المنصب.
تعقيد المهام التي سيتعين على الموظف القيام بها.
وتيرة وشدة العمل في هذا المنصب.
درجة المسؤولية التي سيتحملها الموظف عند توليه هذا المنصب.

الغرض من إنشاء مثل هذه المعايير هو استبيان. يجب اختباره في مواقف مختلفة ومن مناطق مختلفةأنشطة الشركة ، ثم مقارنة النتائج. إذا كان جميع المديرين راضين عنهم ، فإن الاستبيان يعتبر صالحًا ويتم اعتماده.

المرحلة الرابعة. في هذه المرحلة ، تشارك الإدارة والموظفون المسؤولون في البحث عن الوظائف التي تنفرد بها هذه المنظمة وهذه الوحدة ووصفها. ولكن غالبًا ما يحدث أنك تحتاج بدلاً من ذلك إلى القيام بالتوحيد. في بعض الشركات ، تظهر المواقف التي تختلف في الاسم فقط ، لكنها في الواقع تفعل الشيء نفسه. يجب اختزال هذه العناصر إلى خيار واحد ، أو تضمينها على الأقل في درجة واحدة.

المرحلة الخامسة. هنا يبدأ المتخصصون في تقييم المواقف الناتجة. يجب على مستشاري التنفيذ تقييم الشخصية و جودة احترافيةشخص يريد العمل في هذا المكان. يجب أن تكون النتيجة:

مستقلة وموضوعية ؛
أفهم. في بعض الحالات ، يتم إدراج شرح واضح ومفصل لما يعنيه معيار معين في الاستبيانات ؛
يجب أن يتبع التقييم مفهوم التصميم المعتمد ، مع الحفاظ على المرونة في الاستجابة للتعليقات أو التغييرات أو التحسينات ؛

نقطة مهمة في هذه المرحلة هي تنظيم التوصيف الوظيفي. من الأفضل وصفهم وفقًا للنموذج المعتمد في الشركة ، حيث سيقدمون نظام درجات للمكافآت.

بعد انتهاء المرحلة المذكورة أعلاه ، يجب أن يحصل الموظفون المسؤولون على جدول مثير للإعجاب ، والذي يسرد جميع الوظائف ، بالإضافة إلى النقاط والدرجات التي تم تعيينها لهم.

المرحلة 6. في هذه المرحلة ، يتم توزيع الوظائف وفقًا للدرجات الناتجة. بعد أن يقوم المتخصصون بعمل الدرجات وتعيين نقاط لجميع الوظائف ، يبدأ التوزيع. يتم وضع جميع المناصب ذات التصنيفات المتساوية تقريبًا في درجة واحدة - وهذا انعكاس لحقيقة أنها متساوية في أهميتها في حياة الشركة.

المرحلة 7.هنا يشاركون في تقييم وتوزيع الأجور حسب الدرجات. لكل مجموعة من الوظائف ، من الضروري تنظيم "مفترق" للراتب ، تتقلب فيه الأموال التي يتلقاها الموظفون. في هذه المرحلة ، يجب على المدير الذي يشارك في تنفيذ الدرجات في المنظمة العمل بشكل وثيق مع إدارات التوظيف والخدمات المالية. سيكونون قادرين على تقديم معلومات دقيقة عن أجوروالوضع الخارجي للاقتصاد والعوامل الأخرى التي تؤثر على تحديد مستوى الراتب.

المرحلة 8. هنا ، يقوم المتخصصون بتطوير نظام يتم بموجبه دفع عمل كل وظيفة. يجب أن يتضمن هذا الإجراء الخطوات التالية:

يجب على المدير التوقيع وإصدار قرار يفيد بإدخال نظام الدرجات في المؤسسة.
من الضروري وضع إجراء لتقديم وظائف جديدة للموظفين ، إن وجدت.
من الضروري وضع إجراء يتم من خلاله تقييم الوظائف أو إعادة تقييمها.
يجب على المدير أو الأشخاص المسؤولين تطوير مهمة فنية لأتمتة عملية الدرجات.
من الضروري القيام بالأنشطة اللازمة لتقديم وتحديث نظام الدرجات.

بشكل منفصل ، يجدر الحديث عن كتابة المواصفات الفنية للأتمتة. بدأت مثل هذه العمليات في الظهور على نطاق واسع في المؤسسات الحديثة - وهذا يسهل إلى حد كبير عمل المنظمة بأكملها. الآن يمكن أن يتم تقييم الوظائف وتوزيعها حسب الدرجات الموصوفة تلقائيًا ، تقريبًا بدون مشاركة بشرية. أصبح هذا ممكنا بفضل التقنيات الحديثةوالموارد المتاحة.

أحد أهم الأسئلة هو كم عدد الدرجات التي يجب أن تمتلكها الشركة إجمالاً؟ للإجابة على هذا السؤال بوضوح ، عليك أن تقرر ما يلي:

حجم السوق الذي تشغله الشركة التي قررت إدخال الدرجات. كم عدد العملاء المستهدفين لديهم؟
تحديد عدد الصفقات المطلوبة للوفاء بحجم معين لفترة طويلة بما فيه الكفاية.
نصف جميع المهارات التي يحتاجها الشخص لكي يتأهل لأعلى منصب.

بناءً على نتائج الحسابات ، يمكن لصاحب العمل بالفعل الحكم على عدد مجموعات المتخصصين الذين يحتاجهم لإكمال عمل الشركة بالكامل.

في المرحلة الحالية من تطور السوق ، انتقلت المنافسة من مجال المنتجات والخدمات والتقنيات إلى مجال الموارد البشرية. الآن يتم إيلاء اهتمام خاص للمتخصصين المستعدين للقيام بعملهم بشكل جيد. ما هي أدوات الإدارة التي تسمح للشركة بجذب الموظفين والاحتفاظ بهم؟ هناك نوعان من هذه الأدوات: إدارة التسلسل الهرمي للوظائف (الدرجات) وإدارة المواهب.

يسمح لك التصنيف ببناء تسلسل هرمي للوظائف اعتمادًا على قيمة أعمالهم وتطوير نظام مكافآت مناسب ، أي الأجر الأساسي الذي يتقاضاه الموظفون مقابل أدائهم الواجبات الرسميةعلى المستوى "العادي". تتيح إدارة المواهب تحديد الموظفين الرئيسيين والاحتفاظ بهم في المناصب الرئيسية ، وتحفيزهم على تحقيق نتائج فردية عالية. فقط مجموعة أدوات الموارد البشرية هذه توفر الإدارة الفعالةإمكانات الموارد البشرية للشركة: تقييم موضوعي وعادل لعمل جميع المتخصصين والاحتفاظ بالأفضل (انظر الشكل).

أداة تخطيط وإدارة التكلفة

في الآونة الأخيرة ، تدرك المزيد والمزيد من الشركات أن الدرجات هي أداة ضرورية للتخطيط التنظيمي وإدارة تكاليف الموظفين.

إن جوهر الدرجات (من الدرجة الإنجليزية - الدرجة ، الفصل) بسيط: يتم تقييم جميع وظائف الشركة وفقًا لعدد من المعايير ، مثل مستوى المسؤولية ، ومتطلبات التأهيل ، والتأثير على النتائج المالية ، وما إلى ذلك ، اعتمادًا على تفاصيل أعمالها. نتيجة لذلك ، يتم إنشاء نظام من المستويات الوظيفية والوظيفية ، حيث يتم ترتيب الوظائف في تسلسل هرمي وفقًا لقيمتها بالنسبة للأعمال. ترتبط "مفترق" الدفع ومقدار الضمانات والمزايا الاجتماعية بالدرجة. وبالتالي ، فإن رواتب الموظفين لا تصبح شفافة وعادلة فحسب ، بل يمكن إدارتها ، وهو أمر مهم للغاية.

تم إنشاء نظام الدرجات في الولايات المتحدة الأمريكية ، حيث طور إدوارد إن هاي ، في أوائل الستينيات من القرن الماضي ، منهجية لتقييم المواقف المهنية المختلفة بناءً على معايير عالمية. منذ ذلك الحين ، نجحت في ترسيخ نفسها في الغرب وتعتبر اليوم أفضل أساس لنظام أجور شفاف وقابل للإدارة.

في روسيا ، حل نظام الدرجات محل مقياس التعريفة ، وكان من أهم "الاختناقات" التي تمثلت في المنطق الداخلي المعتم وصلابة الهيكل الهرمي. في كثير من الأحيان ، عند استخدام جدول المرتبات ، كان من الضروري تسمية الوظيفة رسميًا ، على سبيل المثال ، "مهندس من هذا القبيل وكذا الفئة" فقط من أجل تحديد الراتب المناسب. يمكن حل هذه المشكلة باستخدام نظام الدرجات. يسمح لك ببناء مخطط لمستويات الوظائف بمرونة ، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط المؤهلات والخبرة ، ولكن أيضًا العوامل الأخرى التي لا تقل أهمية: مستوى المسؤولية الإدارية والمالية ، وتعقيد القرارات المتخذة ، وما إلى ذلك ، وبالتالي ، في نظام الدرجات ، كل منصب يجد مكانه في "جدول الرتب" ويتلقى التقييم المناسب على شكل راتب "مفترق". قد يكون الخبير المؤهل تأهيلا عاليا الذي "يغلق" قسمًا مسؤولاً من عملية تجارية درجة أعلى من رئيس قسم في منطقة غير أساسية لأنشطة الشركة. لا يوفر هذا للموظفين وظائف إدارية فحسب ، بل مهنية أيضًا ، وهو أمر مهم بالطبع لأولئك الذين يعملون في الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم.

في الوقت نفسه ، أظهرت تجربة تطبيق نظام الدرجات في الشركات الروسية أيضًا ضعف هذا النظام. يعتبر التصنيف إجراءً مرهقًا ويستغرق وقتًا طويلاً ويتطلب مشاركة استشاريين خارجيين. إذا تم تنفيذها من تلقاء نفسها ، فغالبًا ما يكون لها طابع شخصي: لا يتم تقييم المناصب بقدر ما يتم تقييم الموظفين الذين يشغلونها ، ويتحول تجميع مصفوفة الدرجات إلى "شطرنج" موضعي ، عندما يتم تقييم كل مدير يحاول "ضرب" الدرجات العليا لنفسه ووحدته.

ما هي قواعد الاستخدام الصحيح لنظام الدرجات؟ أهمها:

المشاركة في مشروع الدرجات للشخص الأول والمديرين الرئيسيين (وإلا فسيتم اعتبار نظام الدرجات مفروضًا وذو معنى ضئيل) ؛
معايير واضحة لتقييم المواقف ، تتكيف إلى أقصى حد مع الشركة ومفهومة بشكل لا لبس فيه من قبل جميع المديرين التنفيذيين في الشركة ؛
التنسيق "التعاقبي" لنظام الدرجات المطور: من مستوى المديرين المباشرين إلى كبار المديرين ("من أعلى إلى أسفل" و "من أسفل إلى أعلى") ؛
الإلزام الإلزامي لسياسات التحفيز والتعويض بنظام الدرجات ؛
"ترقية" منتظمة لنظام الدرجات وتحديثها ودعمها. بالطبع ، يتمتع نظام الدرجات المبني جيدًا بعمر طويل ، ولكن كما تظهر الممارسة ، فإنه يتطلب "فحصًا تقنيًا" و "وقاية" كل 2-3 سنوات.

المهمة الرئيسية هي جذب المفتاح والاحتفاظ به

يسمح لك التصنيف ببناء نظام مكافآت يتسم بالشفافية والإنصاف للجميع. ولكن بغض النظر عن مدى حدة النقص في الموظفين ، وبغض النظر عن مدى قولهم إن جميع الموظفين أساسيون ، فإن مبدأ باريتو ينطبق: هناك عمود فقري للأشخاص مهمين من وجهة نظر أعمال الشركة ، وهو العمود الفقري الذي "يحمل جسد وروح" المنظمة.

بالنسبة للبعض ، فإن الأشخاص الرئيسيين هم القادة الرئيسيون للمكتب الأمامي ، والبعض الآخر "عقول" ، وناقلون للخبرة ، والبعض الآخر مبدعون مبدعون. هذه هي المواهب في المجال الذي تتخصص فيه الشركة ، أو معقل الموثوقية. هؤلاء هم الأشخاص الذين يكاد يكون من المستحيل استبدالهم دون خسارة كبيرة في الكفاءة وحجم الأعمال.

ليس من قبيل المصادفة أن المزيد والمزيد من الشركات تنتقل في السنوات الأخيرة من برامج تجميع المواهب إلى برامج لجذب الأشخاص الرئيسيين والاحتفاظ بهم. في سوق العمل التنافسي ، هناك حاجة إلى احتياطي لجميع الوظائف تقريبًا ، وغالبًا ما يتم إهدار الاستثمار في التدريب الاحتياطي: يحظى جنود الاحتياط المدربون جيدًا بشعبية في السوق ويغادرون الشركة بسهولة إذا لم يتم منحهم فرص عمل. المهمة الرئيسية للموارد البشرية اليوم هي الحفاظ على العمود الفقري للمتخصصين الرئيسيين.

هذه المهمة هي تحدي إبداعي حقيقي للموارد البشرية. توقفت الحوافز القياسية عمليًا عن العمل ، نظرًا لحقيقة أنها أصبحت قياسية: تقدم جميع الشركات نفس الحزمة تقريبًا من المزايا الإضافية والتعويضات والتدريب وما إلى ذلك. كل شيء يمكن أن يشتريه المال تمت تجربته بالفعل.

الشيء الوحيد المتبقي هو إدارة العوامل "الناعمة" ، أي خلق جو عمل في الشركة يحافظ على الناس.

كما يقولون ، إذا كنت بحاجة إلى المتحمسين - ابحث عن الأشخاص الأذكياء ، وامنحهم وصولاً غير محدود للشاي والقهوة ، ولا تخبرهم بالوقت الذي يأتون فيه إلى العمل - وبعد ذلك لن يتركوه.