لماذا يسعى الناس جاهدين لجعل مهنة. الخطوة الثانية: تحديد المحفزات المهنية باستخدام الأسئلة الإسقاطية

الدافع هو أحد أهم العوامل التي يصعب تغييرها والتي يجب أخذها في الاعتبار عند التوظيف وبالتالي بناء نظام القيادة الظرفية. لن ندخل في نظريات التحفيز بالتفصيل هنا: فهي معروفة للكثيرين ويمكن العثور عليها في كتب الإدارة الأكثر جدية. ولكن من أجل الفهم الصحيح لما يلي ، دعونا نتناول بعض النقاط:

نحن نتحدث عن الدوافع الشخصية للإنسان ، عن احتياجاته وقيمه ، وليس عن نظام التحفيز الموجود في المنظمة.

نحن نأخذ في الاعتبار مجموعة كاملة من المحفزات ، ولا نتطرق فقط إلى الحوافز المادية.

من المهم جدًا إدراك أنه في الحياة الواقعية ، يمكن استخدام نفس العامل لتلبية الاحتياجات المختلفة للشخص ، اعتمادًا على كيفية تقديمه.

الدوافع والاحتياجات والقيم فردية ، ولا يمكن أن تكون متطابقة تمامًا بالنسبة للبعض مجموعة إجتماعيةأو لجميع الموظفين في المنظمة ، لذلك من المهم بالنسبة لنا أن نكون قادرين على تحديد واستخدام الدوافع الفردية ، واحتياجات موظف مستقبلي أو حقيقي.

يميل الكثير من المديرين إلى إرجاع دوافعهم إلى موظفيهم (وهذا بسبب الميل البشري إلى المشروع) ، مما يؤدي إلى عدد كبير من الأخطاء الإدارية. من الممكن تجنب مثل هذا الموقف. بادئ ذي بدء ، من الضروري إجراء تقييم صحيح للموظف المستقبلي ودوافعه أثناء المقابلة.

المحفزات هي تلك العوامل التي تزيد من كفاءة عمل الشخص و / ورضاه بسبب ما يتوافق مع احتياجاته الداخلية ، والدوافع التي هي حاليًا غير راضية جزئيًا أو كليًا وتتطلب الرضا.

بالنسبة لمعظم الناس ، يعتمد الدافع على عدة محفزات مرتبطة ببعضها البعض بطريقة ما.

هناك العديد من الكتب التي كتبت عن التحفيز والكتب العلمية والعلمية الزائفة ، بالإضافة إلى أدلة مشهورة لجميع المناسبات من سلسلة "كيف تنجح ، تنبه ، تصنع صديقاً في 15 دقيقة".

نحن مهتمون فقط بـ:

1. لماذا يريد هذا الشخص العمل في شركتك وليس في شركة أخرى ؛

2. ما هو المحرك الداخلي الذي يجعله يؤدي المهمة بشكل أفضل (أو أسوأ) ؛

3. تحت أي ظروف يمكنه ترك الشركة. بالنسبة للبعض ، قد تكون الضوضاء المتزايدة في المكتب أمرًا بالغ الأهمية ، بالنسبة للآخرين - عدم القدرة على التخطيط لأنفسهم وقت العمل، للثالث - سقف الراتب ، للرابع - فظاظة.

هناك العديد من التصنيفات ، لكننا اخترنا التصنيف الأقرب إلى مهمتنا العامة - تقييم المرشح.

المحفزات المادية - المال والحافز المادي والراتب

القدرة على كسب المزيد بانتظام ، والاعتماد المباشر للأجور على نتائج عملهم ، وعدم وجود "سقف" في الدخل ، والاهتمام بالقادة في هذا المجال.

من المهم أن تتذكر أنه إذا كان الشخص مدفوعًا بالمال فقط ، فمن المستحسن تكوين محفزات إضافية ، وإلا فسيغير الشخص وظائفه بسهولة ، بناءً على الفائدة المادية فقط.

إذا لم يُظهر الشخص اهتمامًا بالدوافع المادية ، فيجب أن يوضع في الاعتبار أنه في حالة فقدان الاهتمام ، يتوقف الشخص بسهولة عن العمل بفعالية.

الخيار الثالث ، عندما لا يكون مقدار المكافأة ، ولكن إدراك الموظف للعدالة أو الظلم فيما يتعلق بنتيجة العمل ، له أهمية كبيرة. في هذه الحالة ، يهتم الشخص بشكل متزايد بإنصاف / عدم إنصاف الأجور. من المهم جدًا بالنسبة له فهم علاقات السبب والنتيجة ، ومن الضروري تذكر ذلك الإدارة الفعالةموظف.

المحفزات غير الملموسة

الاستقرار واليقين.

يتم الاهتمام باليقين وهيكل العمل ، والمعايير المفهومة لتقييم العمل ، والجدول الزمني الواضح ويوم العمل الموحد ، والسفر المريح ، وتوافر المقصف. تنجذب للعمل فيها شركة كبيرةكضمان لاستقرار وجودها ، وكذلك التأمين الطبي وتأمين المعاشات.

هدف واضح.

لمثل هذا الشخص ، من الضروري مسؤوليات واضحة ومهام محددة. تجربة سلبية محتملة في أماكن سابقة.

مثل هذا الشخص لا يعرف كيف أو لا يريد العمل في منطقة مسؤولية غامضة ، مع صياغة غامضة للأهداف ، كقاعدة عامة ، لا يسعى أو لا يستطيع تحقيقها. فعالة فقط عندما ، عند تحديد هدف أمامه ، يشرحون له ضرورة تحقيقه للأهداف العامة للشركة. يمكن أن يكون غير فعال إذا لم يكن له أهداف مشتركة. إنه مدفوع بالتدريب والتدريب المتقدم وتأثير الخبراء للمديرين مهم للغاية.

علاقات شخصية.

الاهتمام بعلاقات جيدة مع الزملاء ، وعطلات الشركات ، وتحية أعياد الميلاد ، والرحلات الميدانية المشتركة ، والموظفين الودودين.

يجب بالضرورة أن يتلاءم مثل هذا الشخص بنجاح مع ثقافة الفريق والشركة. عند العمل ، يكون الشعور بالعمل الجماعي أمرًا مهمًا ، ويتم تحفيزه بشكل أفضل من خلال الفوائد التي تعود على الفريق بأكمله والسمعة في الفريق.

الاعتراف والمكانة

الاهتمام بالحصول على وظيفة في الشركات ذات الاسم المعروف والمسمى الوظيفي وموقع الشركة في مكان "مرموق" وبرامج الحزمة الاجتماعية الخاصة - من التأمين إلى ماركة سيارة الشركة.

يتم تحفيز مثل هذا الشخص بسهولة من خلال عوامل الحالة دون تغيير منطقة المسؤولية.

يركز مثل هذا الشخص على النمو الوظيفي. إنه يعمل بشكل فعال إذا كان هناك واحد ويرى آفاق النمو في الشركة. يجب ألا تأخذ مثل هذا المتقدم للوظائف المسدودة ، حيث يمكنه التنافس مع القائد ، ويكون طموحًا إذا لم يكن يرى الآفاق.

التقييم الخارجي مهم أيضًا ، يجب الإشادة به وتوخي الحذر الشديد عند النقد أو التقييم السلبي.

الاستقلالية والإبداع والنمو

الرغبة في الحصول على مجال عمل مستقل ، والقدرة على التحكم في النفس ، وتحديد الأهداف ، واختيار كيفية تحقيق مجموعة المهام ، والحد الأدنى من القيادة والمبادئ التوجيهية ، وجداول العمل المرنة ، وفرصة الإبداع ، وتحمل الشركة المخاطر ، وبالتالي ، للأخطاء المحتملة ، توافر فرص التعلم.

من الضروري دائمًا إظهار أشياء جديدة ومثيرة للاهتمام في العمل. يحفز التطوير المهني ، وإتاحة الفرصة لرؤية جوانب جديدة في العمل. خطر - مع فقدان الاهتمام ، يفقد الشخص الكفاءة ، لا فائدة منه في العمل الروتيني. يحتاج إلى مزيد من الحرية في صنع القرار ، وإظهار إنجازات حقيقية ولديه سلطة في مجموعة المهام التي يكون الشخص مسؤولاً عنها. مع نجاحها الشامل ، من المنطقي توسيع هذه الدائرة. بالنسبة لمثل هذا الشخص ، فإن إدراك الذات مهم جدًا.

يسمح لنا تحليل دوافع الشخص ليس فقط بتقرير ما إذا كان هذا المرشح مناسبًا لنا ، ولكن أيضًا للتأثير عليه بشكل صحيح في عملية العمل.

ضع في اعتبارك عدة خيارات لإجابات المرشح على الأسئلة الإسقاطية المتعلقة بالمحفزات ، وقدم تفسيرها ، وكمثال ، سنقدم عدة أسئلة إسقاطية:

ما الذي يحفز الناس على العمل بفعالية أكبر؟ ماذا يحب الناس في العمل؟ لماذا يختار الشخص مهنة معينة؟ من خلال طرح أسئلة مثل هذه ، نشجع الشخص على الإجابة عما يحفزه ، لأنه عادة في مثل هذه المواقف يتحدث الناس عن دوافعهم الخاصة. يعطي الشخص إجابة على مثل هذه الأسئلة ، مما يشجعه على العمل بشكل أفضل ، بتفان أكبر.

من خلال طرح الأسئلة التالية ، نسعى لمعرفة الدافع التطوير الوظيفيالشخص ، أفكاره حول النجاح ، نموذج للنجاح: لماذا يسعى الناس إلى العمل؟ لماذا ينجح بعض الناس ويفشل آخرون في الحياة؟ ما هو نوع الأشخاص الذين من المرجح أن يتم تعيينهم لشغل مناصب جيدة؟ يجب أن نتذكر أن الدافع الوظيفي (لماذا يسعى الناس لممارسة مهنة؟) هو مسألة مهمة للغاية: الحقيقة هي أن معظم المرشحين الذين يتقدمون للحصول على وظيفة في هيكل تجاري سوف يتحدثون ، في سياق أو آخر ، عن الرغبة للنمو. البعض يفعل ذلك ببساطة لأنهم يعتبرونه مرغوبًا اجتماعيًا (بعد كل شيء ، من السيئ عدم السعي وراء أي شيء) ، والبعض الآخر يخلط ويخلط بين المفاهيم المختلفة. يساعدنا هذا السؤال فقط في تحديد ما إذا كان المرشح يسعى حقًا للنمو الوظيفي على هذا النحو ، أو ما إذا كانت العوامل الأخرى أكثر أهمية بالنسبة له. غالبًا ما يحدث أن يخلط الناس بين الأفكار المتعلقة بالنمو الوظيفي ونمو الدخل والتطوير المهني والوضع المستقر في سوق العمل. إذا رأينا أن النمو الوظيفي لا يتم استبداله بعوامل أخرى ، فيمكننا حينئذٍ فهم العوامل التي تشجع هذا الشخص على السعي لتحقيق النمو الوظيفي. بمعرفتنا ، يمكننا أن نفهم كيفية التأثير على الموظف في حالة استحالة النمو الوظيفي.

صف الصراع الأكثر شيوعًا في الفريق؟ ما هي أسبابه؟ ما هو السبب الأكثر شيوعًا للتعارض مع العميل؟ من هو الموظف الأكثر إشكالية بالنسبة للشركة؟ تسمح لنا الإجابات على هذه الأسئلة بتقييم ولاء الشخص ، وسلوكه في الفريق ، ومدى تضاربه ، فنحن نحاول فهم أماكنه "المؤلمة" من حيث الصراع أو تجربة المرشح. تظهر الإجابات على هذه الأسئلة مجالات المشاكل الرئيسية والأسباب المحتملة للصراعات في مناطق مختلفة(منظمة ، أشخاص ، عميل). من المهم بالنسبة لنا تقييم درجة الصراع ، أي مدى خطورة أو ، على العكس من ذلك ، مدى عدم أهمية الأسباب المحتملة المحددة للنزاعات.

بعد تلقي الإجابات على هذه الأسئلة ، من الممكن ربط توقعات المرشح بالوضع الحقيقي في الشركة ، لفهم كيف يناسبنا هذا المتقدم ، وما إذا كانت شركتنا تلبي توقعاته. هذا أمر مهم ، لأنه في حالة وجود تناقض ، سيصاب الشخص بخيبة أمل في العمل ويتوقف عن العمل بالمستوى المناسب ، وبناءً على الإجابات الواردة ، سنكون قادرين أيضًا على تحليل دوافع الموظف المستقبلي ، فهو كذلك من المهم جدًا أن تتذكر أنه من الضروري في التحليل الانتباه إلى تجنب الإجابات على أسئلة الإسقاط.

لنفترض أننا أجرينا مقابلة بالفعل ، ونتيجة لذلك حددنا عددًا من المحفزات في العديد من المرشحين. ضع في اعتبارك عدة خيارات وقدم تفسيرها:

الاعتراف والتقييم
الإدراك الذاتي

في الواقع ، عند تلقي مثل هذه الإجابة ، يجدر توضيح ما يفهمه المرشح من خلال إدراكه لذاته. إذا كانت النتيجة هي نفسها المعروضة في هذا المثال ، فيمكننا افتراض ما يلي: نتيجة متوازنة إلى حد ما ، مزيج من الدوافع المادية وغير المادية ، يعتبر كل من المحتوى والاعتراف الخارجي أمرًا مهمًا بالنسبة للشخص. عند إدارة مثل هذا الموظف ، يجب على المرء أن يتذكر أنه يحتاج إلى بعض التعزيز الإيجابي الخارجي ، ولكن ليس مفرطًا. المهمة الرئيسية هي توضيح ما هو بالضبط وراء تحقيق الذات.

احب العمل

نتيجة
الامتثال للتوقعات. لك ومن حولك

يتميز هذا المرشح بالهيمنة الدافع غير المادي. من المهم معرفة نوع العمل الذي يجب أن يكون ، وماذا يحب ، في سياق العمل ، يجب أن يقدم بشكل دوري تلك المهام التي تثير أقصى قدر من الاهتمام ، والتأكيد على ذلك. يتطلب مراقبة مستمرة لكيفية إرضاء العمل للموظف. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن هناك اتجاهًا للنتيجة ، أي أنه من الجدير بالتأكيد استخدام الإدارة حسب الأهداف وتقييم النتيجة بانتظام. بالنسبة إلى المرشح ، من المهم وجود إمكانية معينة للتنبؤ و "مطابقة التوقعات" ، لذلك من الجدير دائمًا تحديد ما هو متوقع منه في الشركة ، وما يمكن أن يتوقعه بدوره من الفريق والمنظمة.

يعد الدافع من هذا النوع نموذجيًا تمامًا لمحترف رفيع المستوى أو مدير متوسط. عند التفكير في المرشحين لشغل مناصب تنفيذية أدنى ، يمكن أن يؤدي هذا الدافع إلى حقيقة أن الموظف يشعر بخيبة أمل سريعًا أو يتعين علينا بذل الكثير من الجهد لتحفيزه ، نظرًا لأن مجموعة العوامل "مثل الوظيفة" و "النتيجة" ، و "مطابقة التوقعات" يتطلب الكثير من العمل من القائد.

التحدي الإبداعي
مسار مهني مسار وظيفي
وضوح الأهداف

يتميز هذا المرشح بمزيج جيد من النقطتين "المهمة الإبداعية" و "وضوح الأهداف" ، وبالتالي يمكن افتراض أن هذا الشخص سيكون متحمسًا جيدًا في موقف يتضمن العمل فيه بيئة متغيرة وتنوع كبير ، على من ناحية ، ونتيجة قابلة للقياس بوضوح ، من ناحية أخرى (على سبيل المثال ، هذا عدد من الوظائف الشاغرة في التسويق والتمويل والإعلان ، مبيعات نشطة). من الواضح أن العمل الروتيني الإجرائي غير مناسب للموظف. من الجدير أيضًا توضيح فهم النمو الوظيفي ، حيث إنه بالاقتران مع الصياغة السابقة "مهمة إبداعية" ، قد يعني ذلك نموًا مهنيًا. عند تحديد أهداف لمثل هذا الموظف ، من الضروري صياغة امتثالهم لمعايير القابلية للقياس ، والفهم الواضح ، والالتزام بموعد نهائي ، والتأكيد أيضًا على قدرته على إثبات نفسه ، وإحضار شيء جديد ، وإظهار نهج إبداعي.

من المهم أن نتذكر أن مفتاح العمل الفعال للموظف هو أقصى تزامن ممكن بين دوافعه وأهدافه الفردية مع دوافع وأهداف كل من الفريق الذي يعمل فيه وإدارة المؤسسة. من الواضح أن المصادفة الكاملة لهذه الدوافع الثلاثة مستحيلة ، ومع ذلك ، فإن النظام الصحيح لتحفيز الموظفين يسمح لك بتقريب أهدافهم قدر الإمكان.

عوامل تحفيز الموظفين

الدافع هو أحد أهم العوامل التي يصعب تغييرها والتي يجب أخذها في الاعتبار عند التوظيف وبالتالي بناء نظام القيادة الظرفية. لن نناقش نظريات التحفيز بالتفصيل هنا. وهي معروفة للكثيرين ويمكن العثور عليها في كتب الإدارة الأكثر جدية. ولكن من أجل الفهم الصحيح لما يلي ، دعونا نتناول بعض النقاط المتعلقة بالدوافع الشخصية للشخص ، واحتياجاته وقيمه ، وليس نظام التحفيز الموجود في المنظمة.

نحن نأخذ في الاعتبار مجموعة كاملة من المحفزات ، ولا نتطرق فقط إلى الحوافز المادية.

الدوافع والاحتياجات والقيم فردية ، ولا يمكن أن تكون متطابقة تمامًا لأي مجموعة اجتماعية أو لجميع الموظفين في المؤسسة ، لذلك من المهم بالنسبة لنا أن نكون قادرين على تحديد واستخدام الدوافع الفردية والاحتياجات المستقبلية أو الحقيقية موظف.

يمكن أن تتغير الدوافع طوال الحياة: مع تطور مهنة الشخص ، سواء تحت تأثير العوامل الخارجية والموضوعية ، وفيما يتعلق بتطور الشخصية وتغييرها. هذا يعني أن تشخيص الدافع يجب أن يتم بشكل دوري مرة أخرى.
المحفزات هي تلك العوامل التي تزيد من أداء الشخص أو/ ورضاه بما يناسب احتياجاته الداخلية ،الدوافع التي هي حاليًا غير راضية جزئيًا أو كليًا وتتطلب الرضا.

بالنسبة لمعظم الناس ، يعتمد الدافع على عدة محفزات مرتبطة ببعضها البعض بطريقة ما.

تمت كتابة العديد من الكتب حول التحفيز والكتب العلمية والعلمية الزائفة ، بالإضافة إلى الأدلة الشعبية لجميع المناسبات من سلسلة "كيف تنجح ، تثير الإعجاب ، تصنع صديقاً في 15 دقيقة".

نحن مهتمون فقط بـ:
1. لماذا يريد هذا الشخص العمل في شركتك وليس في شركة أخرى
2. أي محرك داخلي يجعله يؤدي المهمة بشكل أفضل (أو أسوأ)
3. تحت أي ظروف يمكنه ترك الشركة. بالنسبة للبعض ، قد تكون الضوضاء المتزايدة في المكتب أمرًا بالغ الأهمية ، بالنسبة للآخرين - عدم القدرة على التخطيط لوقت عملهم ، للثالث - سقف الرواتب ، للرابع - وقاحة.

هناك العديد من التصنيفات ، لكننا اخترنا التصنيف الأقرب إلى مهمتنا العامة - تقييم المرشح.

المحفزات المادية - المال والحافز المادي والراتب

من المهم أن تتذكر أنه إذا كان الشخص مدفوعًا بالمال فقط ، فمن المستحسن تكوين محفزات إضافية ، وإلا فسيغير الشخص وظائفه بسهولة بناءً على الفائدة المادية فقط.

الخيار الثالث ، عندما لا يكون مقدار المكافأة ، ولكن إدراك الموظف للعدالة أو الظلم فيما يتعلق بنتيجة العمل ، له أهمية كبيرة. في هذه الحالة ، يكون لدى الشخص اهتمام متزايد بالعدالة./ أجر غير عادل. من المهم جدًا بالنسبة له فهم علاقات السبب والنتيجة ، ومن الضروري تذكر ذلك من أجل الإدارة الفعالة للموظفين.

المحفزات غير الملموسة

الاستقرار واليقين
يتم الاهتمام باليقين وهيكل العمل ، والمعايير المفهومة لتقييم العمل ، والجدول الزمني الواضح ويوم العمل الموحد ، والسفر المريح ، وتوافر المقصف. يستقطب العمل في شركة كبيرة ضمانا لاستقرار وجودها وكذلك التأمين الطبي والتأمين على المعاشات.

هدف واضح
لمثل هذا الشخص ، من الضروري مسؤوليات واضحة ومهام محددة. تجربة سلبية محتملة في أماكن سابقة.

علاقات شخصية
الاهتمام بعلاقات جيدة مع الزملاء ، وعطلات الشركات ، وتحية أعياد الميلاد ، والرحلات الميدانية المشتركة ، والموظفين الودودين.

الاعتراف والمكانة
الاهتمام بالحصول على وظيفة في الشركات ذات الاسم المعروف والمسمى الوظيفي وموقع الشركة في مكان "مرموق" وبرامج الحزمة الاجتماعية الخاصة - من التأمين إلى ماركة سيارة الشركة.

يتم تحفيز مثل هذا الشخص بسهولة من خلال عوامل الحالة دون تغيير منطقة المسؤولية.

يركز مثل هذا الشخص على النمو الوظيفي. يعمل بشكل فعال إذا كان هناك ويرى آفاق النمو في الشركة. يجب ألا تأخذ مثل هذا المتقدم للوظائف المسدودة ، حيث يمكنه التنافس مع القائد ، ويكون طموحًا إذا لم يكن يرى الآفاق.

التقييم الخارجي مهم أيضًا ، يجب الإشادة به وتوخي الحذر الشديد عند النقد أو التقييم السلبي.

الاستقلالية والإبداع والنمو
الرغبة في الحصول على منطقة عمل مستقلة ، والقدرة على التحكم في النفس ، وتحديد الأهداف ، واختيار كيفية تحقيق مجموعة المهام ، والحد الأدنى من القيادة والمبادئ التوجيهية ، وجداول العمل المرنة ، وفرصة الإبداع ، والشركة تحمل المخاطر ، وبالتالي ، للأخطاء المحتملة ، توفر فرص التعلم.

دعنا نفكر في العديد من الخيارات لإجابات المرشح على الأسئلة الإسقاطية المتعلقة بالمحفزات ونقدم تفسيرها ، ونقدم أيضًا العديد من الأسئلة الإسقاطية كمثال:

ما الذي يحفز الناس على العمل بفعالية أكبر؟ ماذا يحب الناس في العمل؟ لماذا يختار الشخص مهنة معينة؟ من خلال طرح أسئلة مثل هذه ، نشجع الشخص على الإجابة عما يحفزه ، لأنه عادة في مثل هذه المواقف يتحدث الناس عن دوافعهم الخاصة. يعطي الشخص إجابة على مثل هذه الأسئلة ، مما يشجعه على العمل بشكل أفضل ، بتفان أكبر.

من خلال طرح الأسئلة التالية ، نسعى لمعرفة الدافع للنمو الوظيفي للشخص ، وأفكاره حول النجاح ، ونموذج النجاح.لماذا يسعى الناس لعمل مهنة؟ لماذا ينجح بعض الناس ويفشل آخرون في الحياة؟ ما هو نوع الأشخاص الذين من المرجح أن يتم تعيينهم لشغل مناصب جيدة؟ يجب أن نتذكر أن الدافع الوظيفي (لماذا يسعى الناس للحصول على وظيفة؟) هو مسألة مهمة للغاية: الحقيقة هي أن معظم المرشحين الذين يتقدمون للحصول على وظيفة في هيكل تجاري سوف يتحدثون ، في سياق أو آخر ، عن الرغبة في النمو . البعض يفعل ذلك ببساطة لأنهم يعتبرونه مرغوبًا اجتماعيًا (بعد كل شيء ، من السيئ عدم السعي وراء أي شيء) ، والبعض الآخر يخلط ويخلط بين المفاهيم المختلفة. يساعدنا هذا السؤال فقط في تحديد ما إذا كان المرشح يسعى حقًا للنمو الوظيفي على هذا النحو ، أو ما إذا كانت العوامل الأخرى أكثر أهمية بالنسبة له. غالبًا ما يحدث أن يخلط الناس بين الأفكار المتعلقة بالنمو الوظيفي ونمو الدخل والتطوير المهني والوضع المستقر في سوق العمل. إذا رأينا أن النمو الوظيفي لا يتم استبداله بعوامل أخرى ، فيمكننا حينئذٍ فهم العوامل التي تشجع هذا الشخص على السعي لتحقيق النمو الوظيفي. بمعرفتنا ، يمكننا أن نفهم كيفية التأثير على الموظف في حالة استحالة النمو الوظيفي.

صف الصراع الأكثر شيوعًا في الفريق. ما هي أسبابه؟ ما هو السبب الأكثر شيوعًا للتعارض مع العميل؟ من هو الموظف الأكثر إشكالية بالنسبة للشركة؟ تسمح لنا الإجابات على هذه الأسئلة بتقييم ولاء الشخص ، وسلوكه في الفريق ، ومدى تضاربه ، فنحن نحاول فهم أماكنه "المؤلمة" من حيث الصراع أو تجربة المرشح. توضح الإجابات على هذه الأسئلة مجالات المشكلات الرئيسية والأسباب المحتملة للصراعات في مناطق مختلفة (منظمة ، أفراد ، عميل). من المهم بالنسبة لنا تقييم درجة الصراع ، أي مدى خطورة أو ، على العكس من ذلك ، مدى عدم أهمية الأسباب المحتملة المحددة للنزاعات.

بعد تلقي الإجابات على هذه الأسئلة ، من الممكن ربط توقعات المرشح بالوضع الحقيقي في الشركة ، لفهم كيف يناسبنا هذا المتقدم وما إذا كانت شركتنا تلبي توقعاته. هذا مهم ، لأنه في حالة وجود تناقض ، سيصاب الشخص بخيبة أمل.في العمل والتوقف عن العمل على المستوى المناسب ، سنكون قادرين أيضًا على تحليل دوافع الموظف المستقبلي بناءً على الإجابات الواردة ، من المهم جدًا أن نتذكر أنه في التحليل من الضروري الانتباه إلى تجنب إجابات الإسقاط أسئلة.

· مال
· الاعتراف والتقييم
الإدراك الذاتي

في الواقع ، عند تلقي مثل هذه الإجابة ، يجدر توضيح ما يفهمه المرشح من خلال إدراكه لذاته. إذا كانت النتيجة هي نفسها المعروضة في هذا المثال ، فيمكننا افتراض ما يلي: نتيجة متوازنة إلى حد ما ، يتم الجمع بين الدوافع المادية وغير المادية ، ويكون كل من المحتوى والاعتراف الخارجي مهمين بالنسبة للشخص. عند إدارة مثل هذا الموظف ، يجب على المرء أن يتذكر أنه يحتاج إلى بعض التعزيز الإيجابي الخارجي ، ولكن ليس مفرطًا. المهمة الرئيسية هي توضيح ما هو بالضبط وراء تحقيق الذات.

·احب العمل
· مال
· نتيجة
· الامتثال للتوقعات. لك ومن حولك

يتميز هذا المرشح بغلبة الدافع غير المادي. من المهم معرفة نوع العمل الذي يجب أن يكون ، وماذا يحب ، في سياق العمل ، يجب أن يقدم بشكل دوري تلك المهام التي تثير أقصى قدر من الاهتمام ، والتأكيد على ذلك. يتطلب مراقبة مستمرة لكيفية إرضاء العمل للموظف. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن هناك اتجاهًا للنتيجة ، أي أنه من الجدير بالتأكيد استخدام الإدارة حسب الأهداف وتقييم النتيجة بانتظام. بالنسبة إلى المرشح ، تعتبر إمكانية التنبؤ و "تلبية التوقعات" أمرًا مهمًا ، لذلك يجدر دائمًا تحديد ما هو متوقع منه في الشركة وما يمكن أن يتوقعه بدوره من الفريق والمنظمة.

يعد الدافع من هذا النوع نموذجيًا تمامًا لمحترف رفيع المستوى أو مدير متوسط. عند التفكير في المرشحين للمناصب التنفيذية الأدنى ، يمكن أن يؤدي هذا الدافع إلى حقيقة أن الموظف يشعر بخيبة أمل سريعًا أو أنه يتعين علينا بذل الكثير من الجهد لتحفيزه ، نظرًا لأن مجموعة العوامل "مثل الوظيفة" و "النتيجة" و يتطلب "تلبية التوقعات" عملاً رائعًا من المدير.

· مال
· التحدي الإبداعي
· مسار مهني مسار وظيفي
وضوح الأهداف

يتميز هذا المرشح بمزيج جيد من نقطتين: "المهمة الإبداعية" و "وضوح الأهداف". يمكن الافتراض أن هذا الشخص سيكون لديه دافع جيد في موقف ينطوي فيه العمل على بيئة متغيرة وتنوع كبير ، من ناحية ، ونتيجة قابلة للقياس بوضوح ، من ناحية أخرى (على سبيل المثال ، هذا عدد من الوظائف الشاغرة في التسويق والتمويل والإعلان والمبيعات النشطة). من الواضح أن العمل الروتيني الإجرائي غير مناسب للموظف. ومن الجدير أيضًا توضيح مفهوم النمو الوظيفي ، حيث إن الجمع مع الصياغة السابقة "مهمة إبداعية" قد يعني أيضًا نموًا مهنيًا. عند تحديد أهداف لمثل هذا الموظف ، من الضروري صياغة امتثالهم لمعايير القابلية للقياس ، والفهم الواضح ، والالتزام بموعد نهائي ، والتأكيد أيضًا على قدرته على إثبات نفسه ، وإحضار شيء جديد ، وإظهار نهج إبداعي.

من المهم أن تتذكر أن ،السمة المميزة للعمل الفعال للموظف هي أقصى تطابق ممكن بين دوافعه وأهدافه الفردية مع دوافع وأهداف كل من الفريق الذي يعمل فيه وإدارة المؤسسة. من الواضح أن المصادفة الكاملة لهذه الدوافع الثلاثة مستحيلة.، حول لكن نظام الدافع الصحيحنشوئها يسمح لك الموظفون بتقريب أهدافهم قدر الإمكان.

المهنة هي مسألة حياة. مثل أي رحلة طويلة ، تبدأ بفكرة صغيرة ، وخطوات خجولة تتميز بعدم اليقين والدونية.

ولكن مع تقدمنا إلى القمة ، تتحول هذه الخطوات تدريجياً إلى مشية ليونين واثقة.

لماذا يسعى الناس جاهدين لجعل مهنة؟

إذا كان الشخص راضيًا عن سيناريو الحياة أجور، وهو ما لا يرجح أن يكون كافياً لشراء سيارة لائقة ، وعلاوة على ذلك ، مسكن ، فلا يمكنه طرح هذا السؤال.

ولكن إذا كنت ترغب في تحقيق ارتفاعات كبيرة في الحياة ، وإدراك إمكاناتك وكشف مواهبك ، فعليك التفكير في هذا الأمر.

يمكن تقديم الإجابة على مثل هذا السؤال بأي شكل من الأشكال ، ولكن الجوهر هو نفسه: يتم إنشاء مهنة من أجل التحول من عامل مأجور ، يتم تقييم عمله ببنسات بائسة ، إلى سيد مصيره ، مما يضمن ثروة المرء واستقلاله.

المهنة والتعليم مفاهيم مترابطة. صحيح ، في عصرنا ، لا يلعب دور التعليم دورًا مهمًا كما كان في الأيام الخوالي. لكن هذا لا يعني على الإطلاق أنه يمكن التقليل من أهميتها.

تبدأ مسيرة الطالب المهنية في السنوات الأخيرة من التعليم العالي. مؤسسة تعليميةعندما يكون هناك مستوى كافٍ من المعرفة وهدف حياة محدد بوضوح وراءهم.

من أجل السير على طريق النمو والتقدم المستمر في أقرب وقت ممكن ، على الصعيدين المالي والاجتماعي ، يجب أن يبدأ التطوير الوظيفي على وجه التحديد في العام أو العامين الماضيين من التدريب.

من الممكن تطوير مهنة مهنية في مجال الأعمال التجارية وقطاع العمل المأجور. يمكنك أن تبدأ كمساعد مبيعات عادي لديه بالكاد مهارات مبيعات ، ولكن مع اكتساب الخبرة ، تتحول إلى مدير مؤسسة تجارية في غضون 10 سنوات.

هذا مثال على التطوير الوظيفي. أيضًا ، لتحقيق ارتفاعات كبيرة حقًا في الحياة ، يمكنك تجربة يدك في العمل. الأمر ليس سهلاً (ليس سهلاً ، ولكنه بسيط) كما هو الحال في قطاع العمل المأجور ، وهناك المزيد من المخاطر هنا ، لكن النجاح لن يكون طويلاً إذا استطعت تكريس نفسك بالكامل لعملك.

مبادئ مهنية مهمة

لا يهم القطاع الذي نتحدث عنه - العمل المأجور أو العمل - الفكرة الرئيسية هي نفسها: يجب أن تسعى باستمرار للمزيد! الحركة هي الحياة ، وإذا كانت هناك فرصة لإدراك إمكاناتك الفردية (وكل شخص لديه مثل هذه الفرصة) ، فلا يجب أن تفوتها أبدًا. فيما يلي بعض المبادئ المهمة التي يجب أن تكون على دراية بها:

التعليم والعمل لا ينفصلان. على الرغم من حقيقة أن الكثير من الحاجة إلى التعليم في عصرنا قد هبطت إلى الخلفية ، إلا أن المعرفة المهنية مطلوبة لتحقيق ارتفاعات كبيرة ؛
يجب أن يكون التعليم والمهنة الاجتماعية للشباب متشابهين في شيء واحد - وجود اهتمام حقيقي بعملهم. حتى لا يتحول العمل إلى عمل شاق ولا يتحول الكراهية إلى عمل شاق لأنه لا ينمو من يوم لآخر ، فمن المهم أن تختار هواية شخصية أو مجرد عمل تحبه كمهنتك.

كل شخص لديه فرصة جيدة في الحياة - لسير طريق التقدم ، لتحقيق إمكاناتهم. لكن الكثيرين ، للأسف ، لأسباب مختلفة يفوتونها. من الضروري التحسين والتطوير وتجربة شيء جديد باستمرار - وستكون الحياة ممتلئة ، وسيكون الحساب المصرفي أكبر.

مسار مهني مسار وظيفي. غالبًا ما يتم سماع هذه الكلمة من قبل أولئك الذين يرتبطون بطريقة ما بالأنشطة التجارية ويسعون لتحقيق النجاح في عملهم. تأتي كلمة مهنة نفسها من الكلمة الإيطالية carriera وتعني "الجري ، مسار الحياة ، الميدان".

أتساءل أين يركض الناس بهذه الطريقة ، والأهم من ذلك - لماذا؟ لماذا أصبحت المهنة معنى الحياة بالنسبة للكثيرين؟ ربما لأنها قادرة على منح شخص ما بعض الامتيازات الخاصة ، الحقوق التي لا يمكنه الحصول عليها كموظف عادي بسيط. أو ربما يتعلق الأمر كله بالمال؟

مهما كان الأمر ، غالبًا ما يتعين علينا مقابلة أشخاص "يقفزون من ملابسهم" من أجل اتخاذ موقف أكثر فائدة في السلم الوظيفي. وعادة ما يطلق على هؤلاء الأشخاص اسم المهنيين. ينظر الكثيرون إلى هذه الكلمة بشكل سلبي ، ولا يتم تفضيل الأشخاص أنفسهم ، الذين يتم منحهم مثل هذا التعريف. بعد كل شيء ، المهني هو الشخص الذي يسعى بلا ضمير لتحقيق النجاح الشخصي ومستعد لأي شيء لتحقيق هدفه. على أي حال ، كانت هذه الصورة النمطية موجودة في مجتمعنا حتى وقت قريب.

الآن هناك المزيد والمزيد من الأفراد الذين يسعون إلى الحصول على وظيفة ، والتقدم الوظيفي يعتبر أمرًا مفروغًا منه. ولكن ، على الرغم من أن الكثيرين يسعون الآن للحصول على منصب جيد ، إلا أن القليل منهم فقط ينجح.

وغالبًا ما يكون هذا لأن معظم المهنيين مدفوعون بالرغبة في الشهرة والقدرة على التحكم في الآخرين. لا يفكرون فيما إذا كان هذا العمل يناسبهم وما إذا كانوا يحبونه؟ لذلك ، في الوقت الحاضر ، فإن أولئك الذين يحبون عملهم بصدق ويهتمون به يحققون النجاح. هؤلاء الأشخاص الذين يفهمون أهمية وأهمية أنشطتهم هم الذين يمكنهم تحقيق النجاح فيها. لكل منا مواهبه الخاصة ، والتي يصعب أحيانًا إدراكها في الحياة اليومية. لكن النشاط المهنييسمح للشخص بالكشف عن قدراته ومواهبه. لكن هذا لن يحدث إلا إذا كان العمل يجلب الفرح.

بالنسبة لشخص يحب وظيفته ، فإن العمل ليس فقط وسيلة لكسب المال ، ولكنه أيضًا هواية وهواية وترفيه. "المهنة" عند اختيار الوظيفة تسترشد بالدرجة الأولى بالمزايا التي يمكن أن توفرها له. تشمل هذه المزايا: دخل أعلى ، مركز أعلى ، قوة. أولئك الذين قدموا لمصطلح "مهني" دلالة معجمية سلبية يمكنهم بسهولة أن يتركوا أحبائهم مكان العمل، يخون فريقك إذا كان هناك المزيد شروط مربحة، حتى لو كان العمل الذي تم إغراءهم به لا يحبهم تمامًا ولا يفهمون الكثير عنه.

مهنة يفكر بعناية ويخطط كل شيء. إنه مستعد للتخلي عن مبادئه إذا منعته من تحقيق هدفه. ليس لديه اهتمام صادق بعمله ، ولا يضع روحه فيه ، لذلك فإن نجاحات من حوله ، كقاعدة عامة ، تسبب الغضب والحسد. المحترف لا يحاول إلا لنفسه ، بينما الشخص الذي يحب عمله جدير بالثقة تجاه زملائه ، لأنه يفهم أنه متحد معهم بقضية مشتركة ، ويشارك الزملاء أفراحهم وأحزانهم.

لا أحد يقول أن كونك مهنيًا أمر سيء. هؤلاء أناس هادفون يعرفون بالتأكيد ، أو على الأقل يفكرون

من يعرف ماذا يريدون. إنهم دائمًا ما يذهبون مباشرة إلى الهدف المقصود ، ولا شيء (حسنًا ، لا شيء تقريبًا) يمكن أن يضلهم. في النهاية ، العديد منهم يشقون طريقهم ويتخذون موقفًا طالما حلموا به وما زالوا يذهبون إليه لفترة طويلة. بالنسبة للبعض ، هذا يجلب متعة حقيقية. يشعرون وكأنهم أخيرًا في المكان الذي ينبغي أن يكونوا فيه. ربما كان على هؤلاء الأشخاص أن يتخطوا مبادئهم ومثلهم ويخونوا الأصدقاء والزملاء ، لكنهم مع ذلك حققوا النتائج المرجوة. يُجبر آخرون على قضم أظافرهم بدافع الانزعاج. كما أنهم حققوا ما أرادوا ، لكنه لم يحقق لهم النتائج المرجوة. إنهم غير سعداء وحيث يريدون أن يكونوا. وكل شيء بدءًا من حقيقة أنهم لم يحلوا محلهم ، وأنهم ليس لديهم مطلقًا روح للعمل الذي يشاركون فيه الآن.

ولكن ، ما دام هناك تسلسل هرمي في المنظمات ، فإن العاملين فيها سوف يسعون جاهدين لشغل منصب أكثر فائدة. لا يوجد شيء يمكنك القيام به حيال ذلك. بعد كل شيء ، الكل يريد دائما المزيد. وسيظل الناس يحاولون الارتقاء في سلم الشركات بحثًا عن حياة أفضل ولن يتوقفوا عن الاعتقاد بأنها على وشك الحدوث. هناك اسباب كثيرة لهذا. دعونا نفكر في بعضها.

بالنسبة للبعض ، العمل هو في المقام الأول فرصة لكسب المال. هذه الرغبة بالطبع ليست ممنوعة بل على العكس فهي مرحب بها. بعد كل شيء ، العمل هو المصدر الشرعي الوحيد الممكن للمال. ثم يبحث الناس عن عمل حتى يتمكنوا من إعالة أنفسهم مالياً.

بالنسبة للمهني النموذجي (النمطي) ، فإن الأمور مختلفة بعض الشيء. كما أنه يسعى لكسب المال الجيد ، ولكن كقاعدة عامة ، هذا هو الهدف الوحيد لعمله والمكافأة الوحيدة عليه. عاجلاً أم آجلاً في حياته ، تأتي دائمًا لحظة يدرك فيها أن الأموال التي يتلقاها لا تكفي بوضوح ، وفي هذه الحالة يبحث عن طرق جديدة لكسب المال وعادة ما يصل إلى استنتاج مفاده أن هذا ممكن فقط عند استلامه. منصب جديد.

بهذه الطريقة غير الأصلية بأي حال من الأحوال ، غالبًا ما يبدأ تسلق السلم الوظيفي. إذا كانت المنظمة التي يعمل فيها هؤلاء "المهنيين" لا تعاني أكثر من غيرها أوقات أفضلومعظم الموظفين "يشددون أحزمتهم" يسعون لسحب شركتهم من قلة المال ، فئة العمال الذين ندرسهم ليست قادرة على ذلك. في معظم الحالات ، يتركون ببساطة وظيفة تبدو ميؤوساً منها ، لأنها غير قادرة على منحهم ما يريدون الآن ، ويغادرون بحثاً عن شيء أفضل.

لكن الدخل المنخفض ليس دائمًا المعيار الذي يحكم الناس من خلاله على البقاء في وظيفتهم الحالية أو البحث عن وظيفة أخرى. البعض مستعد لمواصلة العمل حتى مقابل أجر صغير ، إذا أحبوا العمل وجلبوا الرضا الأخلاقي. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن الحصول على مهنة حتى عندما يكون الأجر منخفضًا. في بعض الأحيان يكون تحقيق هذا أسهل بكثير. كل أولئك الذين لا يكتفون بأرباحهم يغادرون. ويستمر الأشخاص الذين يعشقون عملهم في العمل. السلطات تهتم بهم وترفعهم. لذا قرر ما هو الأهم بالنسبة لك - المال أم الفرصة لتكوين مهنة بسرعة حيث لا يوجد مال تقريبًا (في البداية).

السبب الثاني الذي يجعل الناس يسعون جاهدين للحصول على وظيفة هو الحصول على منصب أعلى. يعد المنصب بصلات مربحة ، ووضع من بين أمور أخرى ، وفي النهاية ، مجرد سبب معقول لاحترام الذات.

إن القوة على الناس والقدرة على إدارتهم هي سبب آخر وراء سعي المهنيين لشغل مناصب عليا. التعطش للسلطة في جميع الأوقات تجاوز التعطش للمال. كان الإنسان يتطلع إليه ، باعتباره ينبوعًا ينبض بالحياة ، قادرًا على جلب أمتع الملذات.

"إدارة الناس!" هذه هي "الثروة" المرغوبة للغاية التي يريدها الناس. كم يجب على المرء أن يختبر الذل خلال حياته ، وكم يجب على المرء أن ينحني أمام أعالي هذا العالم! والآن تقع القوة أخيرًا في يديك. أنت الآن سيد الموقف ، والجميع ، سواء أحبوا ذلك أم لا ، مجبرون على طاعتك. أنت تقود الجميع ، الجميع يطيعك. أكثر

أحلام طموحة. أوه ، كم هو لطيف أن تكون على قمة أوليمبوس وتشعر بالقوة بين يديك! "أفعل ما أريد" ، هذا ما يعتقده شخص ما ، بعد أن تلقى منصبًا رفيعًا ، وهو ما كان يحلم به لفترة طويلة.

على الرغم من أنه ، بالطبع ، لا يريد الجميع السلطة ، لأنهم يحلمون بإدارة الناس. البعض يحقق ذلك ، لأن السلطات دائما تستمع ولا تقاطع. بينما أنت موظف بسيط ، من الصعب عليك الترويج لأفكارك وإحيائها. بعد كل شيء ، لا يزال هناك الكثير من الناس فوقك. عندما تكون أنت الرئيس ، يصبح كل شيء أسهل بكثير. أنت الملاذ الأخير. كل شيء يعتمد عليك فقط. أنت تتخذ القرارات النهائية ، وتقوم بالإصلاحات في شركتك. هذا ما يمنح الشخص القوة - القدرة على قول ما لا يستطيع قوله ، في حالة التبعية.

يسعى بعض الأشخاص إلى الحصول على وظيفة من أجل زيادة أحوالهم الشخصية. المال والسلطة والوصلات ليست عوامل محددة لهم. طموحاتهم تجعلهم يمضون قدما ويحققون نجاحا كبيرا. وغالبًا ما يحدث هذا لأن الشخص حريص على أن يثبت لنفسه ، والأهم للآخرين ، أنه قادر على أكثر مما كان متوقعًا في شبابه. في كثير من الأحيان ، يساعد النجاح في المجال المهني الشخص على تحقيق الانسجام المنشود مع نفسه ، وإقناعه بأنه مهم لعمله ، وأنه محل تقدير. في السعي لتحقيق مثل هذا الموقف ، يكون الناس قادرين على اتخاذ قمم غير مسبوقة ، والتغلب على جميع العقبات التي يمكن تصورها والتي لا يمكن تصورها في طريقهم.

هؤلاء الناس ، كما يقولون ، "يحملون العلم" ، إذا لم يذهبوا بالطبع إلى الهدف المقصود "فوق رؤوس" الآخرين. على الرغم من أن أولئك الذين ينوون الحصول على مهنة ، سواء أحببت ذلك أم لا ، سيضطرون إلى تجاوز زملائهم بطريقة أو بأخرى ، متناسين لبعض الوقت عن التعاطف ، وأحيانًا ممارسة الألعاب بدون قواعد. بعد كل شيء ، بغض النظر عن مدى الأسف ، لكن "Madam Career" تحب العزاب الذين لم ينجرفوا إلى الوراء بسبب عبء الذكريات الحنينية للسنوات التي قضوها في مكتب ضيق يسكنه فريق ودود ومريح.

لذا ، سواء كنت ترغب في العمل أم لا ، عليك أن تقرر. لكن بما أن هذا الكتاب قد وقع بين يديك ، يجب أن تعتقد أنك مهتم به. ومع ذلك ، تذكر أنه من المرجح أن تنجح في مجال النشاط الذي لديك فيه روح. إذا كنت شغوفًا بعملك ويجلب لك السعادة والرضا ، فستكون قادرًا على إظهار أفضل ما لديك وإظهار قدراتك بالكامل. بعد كل شيء ، المهنة هي ، من بين أمور أخرى ، فرصة لإظهار وإثبات نفسك كشخصية راسخة.

من منا لا يحلم بوظيفة رائعة؟ لتحقيق ذلك يعني رفع مكانتك الاجتماعية ، والحصول على دخل مرتفع ثابت ، والنمو ببساطة في عينيك وفي عيون الآخرين. هناك شروط معينة ضرورية لمهنة ناجحة ويمكن تحقيقها.

بادئ ذي بدء ، دعنا نتعرف على الشروط اللازمة لذلك. تحتاج أولاً إلى فهم ما إذا كان نمو حياتك المهنية ممكنًا في هذه المنظمة. غالبًا ما تصبح هذه مشكلة ، لأن في بعض المواقف السلم الوظيفيغير مزود. على سبيل المثال ، إذا كنت تعمل كمسؤول نظام في مؤسسة تجارية ، فلا يوجد الكثير لتأمله ، ربما باستثناء منصب رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات ، ولكن هل هناك واحد؟ النمو الوظيفي ممكن فقط في الشركات المتخصصة ، وبالتالي ، من الضروري محاولة الحصول على وظيفة في هذا المجال. هناك ، بالطبع ، فرصة للعثور على منصب آخر في هذه المنظمة ، ولكن هذا سوف يستلزم اكتساب وظائف جديدة ، أو بشكل أدق إعادة تدريب كاملة. في بعض الحالات ، يكون هذا مبررًا ، وغالبًا ما يتلقى الأشخاص أو السائقون تعليمًا متخصصًا ويدخلون في طاقم الموظفين المؤهلين. الأمر نفسه ينطبق على مديري المكاتب والسكرتارية.

بالمناسبة ، من الأسهل بكثير تنفيذ النمو الوظيفي داخل نفس المنظمة ، لذلك من المستحسن غالبًا عدم التسرع في البحث عن راتب أعلى أو منصب أفضل في شركات مختلفة ، ولكن الانتظار في الأجنحة في الأول ، خاصة مع زيادة عدد الوظائف في دفتر العمل ، وانعدام الثقة في أرباب العمل المحتملين.

بالطبع هم يحاولون تعيين موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً ، ويمكن أن يكون هناك الكثير من المتخصصين الأكفاء ، لذلك من المهم أن تكون ملاحظتك من قبل السلطات ، ولهذا ليس من الضروري التدوير طوال الوقت أمام القادة ، لكن لا يجب أن تجلس في الظل طوال الوقت أيضًا. من الضروري ألا تفرح بهدوء بنجاحاتك وحدها ، بل أن تجعلها ملكية جماعية. بالطبع ، الشيء الرئيسي هنا هو عدم المبالغة في ذلك ، فمن الأفضل التركيز على أهم الإنجازات المهمة للمؤسسة بأكملها. إذا كنت واثقًا من قدرتك على التعامل معها ، وتولي المهام الأكثر مسؤولية ، ولن تجذب الانتباه فحسب ، بل ستثبت نفسك أيضًا كمتخصص مسؤول ومختص قام بالكثير من أجل الشركة - هذا هو أقصر طريق إلى النجاح.

في التواصل الشخصي مع الرؤساء ، يجب أن تتصرف بكفاءة ، وأن تقدم تفسيرات وتعليقات قيّمة على عملك ، بالطبع ، ليس شروحات بدائية ، وإلا فسوف يفكرون فيك أنك تقلل من شأن القدرات العقلية للإدارة - بشكل عام ، أظهر مهاراتك المهنية إلى الحد الأقصى. الدعابة اللطيفة المناسبة بكميات محددة بدقة لن تؤذي أيضًا - سيساعد ذلك في جعل العلاقة أكثر رسمية قليلاً وإثارة التعاطف.

تلعب الصورة أيضًا دورًا مهمًا. بطبيعة الحال ، يجب أن يكون لا تشوبه شائبة ، ولكن هناك خدعة أخرى: غالبًا ما يتعاطف الرؤساء مع أولئك الذين يشبهونه ، لكنك تحتاج فقط إلى القيام بذلك بشكل خفي وألا تصبح نسخة طبق الأصل - هذا لن يؤدي إلا إلى عدم الثقة ، ولكن لإظهار ذلك ، على سبيل المثال ، تحب نفس الألوان أو نفس الشركة المصنعة للملابس منطقية.

الآن أوه الجودة الشخصية: لا يخفى على أحد أن النمو الوظيفي يعني الحصول على منصب أعلى وبالتالي منصب قيادي يتطلب صفات قيادية. لسوء الحظ ، لا يمتلكها الجميع ، ولكن يمكنك محاولة تطويرها. لهذا ، هناك تدريبات خاصة وأدبيات ذات صلة. بالطبع ، من الضروري أيضًا أن تكون شخصًا منضبطًا ولائقًا وتنفيذيًا وأن تتعامل مع واجباتك دون عيب وبسهولة ، وأن توضح للآخرين أنك نمت من منصبك وأنك تستحق المزيد.