إدارة التوجيه المهني وتكييف الموظفين. جوهر التوجيه المهني وتكييف الأفراد التوجيه المهني وتكييف العاملين

يُفهم التوجيه المهني على أنه نظام قائم على أسس علمية من أشكال ووسائل ومعايير التأثير على الأشخاص الذين يدرسون أو يجدون وظيفة. إنه يساهم في المشاركة في الوقت المناسب في الإنتاج الاجتماعي ، والتنسيب العقلاني ، والاستخدام الفعال والتوحيد في مكان العمل ، بناءً على تقييم موضوعي ، مع مراعاة القدرات والميول والسمات الفردية الأخرى للشخص.

تتكون منظمة التوجيه المهني من الأنواع التالية: المعلومات والاستشارات المهنية ، والاختيار المهني والتكيف المهني

-. معلومات احترافيةتم تصميمه لضمان الاتصال المستمر للمعلومات حول التخصصات في المؤسسات التعليمية من مختلف الرتب

-. نصيحه مهنيه- الجوهر هو مساعدة الشخص الذي يواجه اختيار مهنة ، في تقييم قدراته لنشاط عمل معين ، في تقديم توصيات محددة بشأن اختيار مهنة والطرق الممكنة لإتقان مهنة.

-. الاختيار المهنييعتمد على تحديد الملاءمة المهنية للشخص لنوع معين من نشاط العمل

-. التكيف المهنيهو أحد مكونات التكيف مع العمل وجوهره يكمن في التعرف على وظيفة معينة واكتساب المهارات المهنية

الخطوة الأولى في عمل الشخص في المنظمة هي مقدمة للوظيفة ، وهي عبارة عن مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى تسريع إتقان العمل ، وتقصير فترة التكيف في الفريق ، والمساعدة في إجراء اتصالات مع التجمعات العمالية. .

إرشاد مهنيقد تكون فردية أو جماعية. المسؤول عن المرحلة الأولى من الاستقراء هو خدمة إدارة شؤون الموظفين

يميز بين التوجه العام والتوجه الخاص

يوفر التوجيه الخاص التعرف على المرء الواجبات الرسمية، القواعد ، المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يغطي الموضوعات التالية:

الأهداف والميزات وتقنيات الوحدة والعلاقات الداخلية والخارجية والاتصالات ومعايير التقييم والنتائج المتوقعة من الشخص ؛

معايير أداء العمل ، أسئلة محددة: أين ، ماذا تأخذ ، بمن تتصل ؛

في عملية التوجيه العام ، سيتعرف الشخص على الأسئلة:

معلومات عن المنظمة ككل (الهيكل ، القيادة ، العملاء ، التقاليد ، الأولويات ، المعايير ، إلخ) ؛

ا أجور(قواعد وطرق الدفع ، الدفع في عطلات نهاية الأسبوع ، شروط المكافأة) على طريقة العمل والراحة (الإجازات ، أيام الإجازة) على المزايا الإضافية (التأمين ، مكافأة نهاية الخدمة ، الخدمات الطبية ، إلخ)) ؛

أسئلة حول حماية العمال وسلامتهم ؛

المسائل المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين (شروط التعيين ، النقل ، الفصل ، فترة الاختبار) ؛ حل المشاكل اليومية ، مسألة الحالة الاقتصادية للمنظمة ؛ مسألة انضباط والتشجيع والعقاب.

. تكيف موظف جديد، بمعنى آخر. تكيفها مع ظروف العمل والفريق ، مع البيئة الاجتماعية ، يمر محتوى العمل بعدة مراحل:

تمهيدي (يستمر حوالي شهر ، وأحيانًا يستمر لمدة تصل إلى ستة أشهر) ، يجب على المؤدي إظهار قدراته ؛

تقييمية (تصل إلى عام ، وأحيانًا تصل إلى عام ونصف) ، تحقق التوافق مع الفريق ، وتنمية الخبرة الاجتماعية ؛

الدمج النهائي التدريجي للموظفين في المنظمة وتكوين موظف إبداعي نشط (نمو التأهيل ، استقرار مؤشرات العمل ، النشاط الإبداعي)

يميز بين التكيف الابتدائي والثانوي

أساسي - التكيف مع الأشخاص الذين ليس لديهم خبرة في العمل. التكيف الثانوي - للأشخاص المتغيرة مكان العملدون تغيير أو تغيير المهنة

حسب الاتجاه يميز:

التكيف المهني - التطوير الفعال للمهنة وخصائصها وخصائصها وتقنياتها ، إلخ ؛

التكيف النفسي الفسيولوجي - التعود على ظروف العمل ونظام العمل والراحة ، والذي يحدث بسرعة كبيرة ويعتمد على الشخص نفسه وردود فعله وظروف عمله ؛

التكيف الاجتماعي النفسي - التعود على الفريق ، على الأعراف ، موجود ، على القيادة والزملاء

من الضروري أيضًا أن تتذكر تكييف العمل مع الشخص. هذا هو حول:

تنظيم مكان العمل وفقًا لظروف بيئة العمل ؛

تنظيم مرن لإيقاع ومدة وقت العمل ؛

بناء هيكل التنظيم وتوزيع وظائف العمل مع مراعاة الميول الشخصية للفرد

إضفاء الطابع الفردي على نظام الحوافز

بالإضافة إلى ذلك ، يجب على المرء أن يتذكر خصائص تكيف المهنيين الشباب وموظفي الإدارة.

يعد التوجيه المهني والتكيف مكونًا مهمًا في نظام تدريب الموظفين ، كما أنهما المنظم للعلاقة بين نظام التعليم والإنتاج. وهي مصممة للمساعدة في تغطية احتياجات المنظمات في القوى العاملة من حيث النوعية والكمية اللازمة لزيادة ربحيتها وقدرتها التنافسية.

التوجيه المهني هو نظام من التدابير للمعلومات المهنية والاستشارات المهنية والاختيار المهني والتكيف المهني ، مما يساعد الشخص على اختيار المهنة التي تلبي احتياجات المجتمع وقدراته وخصائصه الشخصية على أفضل وجه. إن الاستخدام غير المكتمل لفرص الموظف في نشاط العمل لا يضر فقط بتطوره ، بل يتحول أيضًا إلى خسارة للمنظمة. الفجوة بين التدريب المهني ومحتوى وظائف العمل التي يؤديها الموظف تقلل من اهتمامه بالعمل والكفاءة ، مما يؤدي في النهاية إلى انخفاض الإنتاجية وتدهور جودة المنتج وزيادة معدلات الاعتلال والإصابات المهنية.

هناك مهمة أخرى مهمة للإرشاد المهني - لتعزيز التحولات الهيكلية السريعة في التوظيف. في الوقت الحاضر ، يوفر الاقتصاد المختلط للعمال ذوي القدرات والاهتمامات المختلفة الفرصة لإيجاد مكان في مجال العمل. من الناحية المثالية ، لا ينبغي إجراء تخفيضات الوظائف إلا عندما يتم تهيئة الظروف لإعادة تدريب العمال المسرحين ، مع الأخذ في الاعتبار آلية التحفيز لاختيار المهنة ، عندما تبدأ برامج خلق وظائف جديدة في المجالات ذات الأولوية للمجتمع. إلى أن يقبل المديرون التوجيه المهني كطريقة لتنظيم عرض العمالة في المنظمة ، فإنهم سيواجهون صعوبات اقتصادية ونفسية.

من أجل تحديد وتطوير الآلية النفسية والتحفيزية لاختيار المهنة ، من الضروري استخدام آلية إدارة التوجيه المهني. إنها طريقة لتنظيم العمليات المترابطة لتشكيل شخصية الموظف بصفات تنافسية ، بما في ذلك التدريب المهني ، والاستشارات ، والاختيار ، والإعلام ، إلخ.

الغرض من التوجيه المهني هو مساعدة الشباب والأشخاص الباحثين عن عمل في اختيار مهنة أو تخصص أو إيجاد مكان للعمل أو الدراسة ، مع مراعاة الميول والاهتمامات.

مهام التوجيه المهني - إعلام الأشخاص المهتمين بأنواع الأنشطة المهنية ؛

تهيئة الظروف لتنمية القدرات المهنية المهمة لموظفي المستقبل ؛

تحديد درجة امتثال الصفات النفسية الفيزيولوجية لمن تقدموا للحصول على المشورة للمتطلبات المهنية لنوع العمل الذي اختاروه.

تم تطوير الأشكال التالية من أعمال التوجيه المهني:

التعليم المهني- مبدئي تدريب احترافيتلاميذ المدارس على أساسيات الأنشطة المهنية المختلفة ؛

المعلومات المهنية - نظام من التدابير لتعريف الباحثين عن عمل بالوضع في سوق العمل ، وآفاق تطوير الأنشطة ، وطبيعة العمل في المهن والتخصصات الرئيسية ، والشروط والأجور ، والمدارس المهنية ومراكز تدريب الموظفين ؛

الاستشارات المهنية - مساعدة المهتمين في اختيار المهنة ومكان العمل من خلال دراسة الشخص الذي تقدم بطلب للحصول على استشارة من أجل تحديد حالته الصحية ، واتجاه بنية القدرات والاهتمامات والعوامل الأخرى التي تؤثر على الاختيار المهنة أو اتجاه إعادة التدريب ؛

الاختيار المهني هو جزء من عملية التوظيف ، بما في ذلك نظام الأساليب والتقنيات لإجراء الفحص الطبي ، والتشخيصات النفسية والفسيولوجية للشخص من أجل اختيار المرشحين لوظيفة معينة من مجموعة من الموظفين الذين ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، قادرون على أداء وظائف عمل محددة بشكل أفضل.

أشكال الاختيار المهني:

الاختيار - الاختيار من بين عدة موظفين لديهم نفس المهنة والتخصص والمؤهلات وتلبية نفس متطلبات المرشح لمنصب ؛

التوظيف المهني - التعيين الجماعي أو الاختيار في منصب المتخصصين من مختلف المهن والمؤهلات الذين اجتازوا الاختيار والاختيار المهني ؛

الترقية - تعيين موظف يعمل في هذا الفريق إلى موظف جديد أكثر مكانة عالية;

التناوب - موعد يتغير فيه مكان العمل وفقًا لمبدأ: "المكان المناسب للموظف المناسب". في هذه الحالة ، يتم تشكيل متخصص يتمتع بمؤهلات واسعة النطاق.

تعد التكيف مع العمل إحدى مشكلات العمل مع الأفراد في المنظمة عند جذب الموظفين.

تكيف العمل للموظفين هو التكيف المتبادل للموظف والمؤسسة ، بناءً على الإدماج التدريجي للموظف في عملية الإنتاج في الظروف المهنية الجديدة والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية والصحية والصحية والظروف المعيشية العمل والراحة.

هناك اتجاهان لتكييف العمل: الابتدائي والثانوي.

في ظل ظروف عمل سوق العمل ، يزداد دور التكيف الثانوي. في الوقت نفسه ، من الضروري أن تدرس بعناية تجربة الشركات الأجنبية التي تولي اهتمامًا متزايدًا للتكيف الأساسي للعمال الشباب. تحتاج هذه الفئة من الموظفين إلى رعاية خاصة من إدارة المنظمات. في أغلب الأحيان ، يعتبر التكيف المهني بمثابة عملية إدخال شخص للعمل في مهنة معينة ، بما في ذلك في أنشطة الإنتاج ، وإتقان الظروف وتحقيق معايير كفاءة العمل. ومع ذلك ، لا يمكن اعتبار التكيف مجرد إتقان تخصص. كما ينص على تكيف الوافد الجديد مع المعايير الاجتماعية للسلوك السارية في الفريق ، وإقامة علاقات تعاون بين العامل والفريق ، والتي تضمن إلى أقصى حد العمل الفعال ، والرضا المادي والمحلي والروحي. احتياجات كلا الطرفين.

يمكن تلخيص الأهداف الرئيسية للتكيف على النحو التالي:

تقليل تكاليف بدء التشغيل ، لأنه بينما لا يعرف الموظف الجديد وظيفته جيدًا ، فإنه يعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية ؛

تقليل درجة القلق وعدم اليقين بين الموظفين الجدد ؛

تقليل معدل دوران القوى العاملة ، كما لو أن الوافدين الجدد يشعرون بعدم الارتياح في وظيفة جديدة وغير ضروريين ، فقد يستجيبون لذلك بالفصل ؛

توفير الوقت للمدير والموظفين ، حيث أن العمل المنجز في إطار البرنامج يساعد على توفير الوقت لكل منهم ؛

تنمية الموقف الإيجابي تجاه العمل والرضا الوظيفي.

وتجدر الإشارة إلى أنه في المنظمات المحلية هناك آلية غير مطورة لإدارة عملية التكيف. توفر هذه الآلية حلًا لثلاث مشاكل رئيسية:

التوحيد الهيكلي لوظائف إدارة التكيف في نظام إدارة المنظمة ؛

تنظيم عملية التكيف مع التكنولوجيا ؛

تنظيم دعم المعلومات لعملية التكيف. يمكن أن يتم التوحيد الهيكلي لوظائف إدارة التكيف في المجالات التالية.

1. تخصيص القسم ذي الصلة (المكتب ، القسم) في هيكل نظام إدارة شؤون الموظفين. غالبًا ما تكون وظائف إدارة التكيف جزءًا من وحدة تدريب الموظفين.

2. توزيع المتخصصين المشاركين في إدارة التكيف من قبل وحدات الإنتاج في المنظمة ، وتنسيق أنشطتها من قبل إدارة شؤون الموظفين.

3. تطوير التوجيه ، والتي في السنوات الاخيرةفي المنظمات المحلية منسية دون وجه حق.

مهام وحدة إدارة التكيف أو المتخصص في مجال تنظيم تكنولوجيا هذه العملية هي تنظيم:

ندوات ودورات حول مختلف قضايا التكيف ؛ إجراء محادثات فردية لمدير وموجه مع موظف جديد ؛

دورات مكثفة قصيرة الأجل للمديرين الجدد الذين يتولون مناصبهم ؛ دورات تدريبية خاصة للموجهين ؛

استخدام طريقة التعقيد التدريجي للمهام التي يؤديها المبتدئ ؛

أداء المهام العامة لمرة واحدة لإقامة اتصالات بين الموظف الجديد والفريق ؛

إعداد البدائل أثناء تناوب الأفراد ؛ إجراء ألعاب خاصة للعب الأدوار في الفريق لحشد الموظفين.

يتمثل دعم المعلومات لعملية التكيف في جمع وتقييم مؤشرات مستواها ومدتها. يوصى بجمع المعلومات ومعالجتها في إطار الإجراء الحالي تقييم الأعمالشؤون الموظفين. بالنسبة للمنظمات المحلية ، فإن المشكلة الرئيسية لدعم المعلومات للتكيف هي الحاجة إلى تجميع المؤشرات المعيارية لمستوى ومدة التكيف.

دعونا نقدم وصفا موجزا لتجربة التوجيه المهني وتكييف الموظفين.

يجب أن يعزز التوجيه المهني والتكيف التحولات الهيكلية السريعة في التوظيف مع إبقاء البطالة منخفضة قدر الإمكان. ومع ذلك ، فإن الحل العملي لهذه المشكلة يعوقه التخلف في سوق العمل. دائرة التوظيف الحكومية ليست قادرة بعد على إدارة التوجيه والتكيف الوظيفي بشكل فعال. الملء الميكانيكي للوظائف الشاغرة ، الموروثة من خدمة العمل المنظمة ، يعمل بشكل سيئ ، حيث أن قلة من الناس سيقبلون أي وظيفة. والسبب في ذلك ليس فقط العبء القديم للقوالب النمطية ، ولكن أيضًا نقص المعرفة حول محتوى التوجيه المهني والتكيف ، وأشكالها وإمكانياتها في السوق.

على مر السنين ، اكتسب بلدنا بعض الخبرة في مجال التوجيه والتكيف الوظيفي. في ظل ظروف التطور الشامل ، وتوافر الأيدي الحرة والمتطلبات المنخفضة نسبيًا لمؤهلات العمال ، لم تكن هناك حاجة ملحة لنظام موحد للمعلومات وتوظيف المتخصصين والعاملين. كانت نتيجة هذه الممارسة نقصًا مزمنًا وواسع النطاق في العمال الذين يعملون بدوام جزئي وغير عقلاني ، والتقليل من متطلبات مستوى تدريبهم.

غالبًا ما كانت خدمات التوجيه المهني ، التي تعمل في المدارس الفردية والمؤسسات الكبيرة وفي المناطق الإدارية ، بمثابة مراكز تجنيد وتحفيز. نتيجة لذلك ، اختار 15-20٪ فقط من خريجي المدارس مهنة تتعلق بالمهارات المكتسبة في المدرسة. الآن تم إنشاء مراكز للتوظيف وإعادة التدريب والتوجيه المهني والتكيف في الجمهوريات والأقاليم والمناطق والمدن الكبيرة. تستخدم هذه المراكز على نطاق واسع الخبرة الأجنبية في أنشطتها.

كما تظهر تجربة المنظمات المحلية ، في بلدنا لا يتم إيلاء الاهتمام الكافي لمشكلة التوجيه والتكيف الوظيفي. لسوء الحظ ، لا يفهم العاملون الإداريون تمامًا أهمية التوجيه المهني والتكيف كطرق لتنظيم توفير العمالة في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، أصبح الارتباط الإداري بالمستوى الاقتصادي والقطاعي الوطني ضعيفًا من الناحية التنظيمية والمنهجية ، مما أدى إلى تشكيل العديد من الهيئات الإدارية في المناطق (مراكز التوجيه المهني والتوظيف ، ومكاتب التوجيه المهني في المدارس ، والتربية الخاصة. المؤسسات ، والمنظمات) دون تنظيم كاف لسلطاتها.

تتعارض الإدارة الضيقة مع تطوير الروابط المباشرة بين التوجيه المهني وهيئات إدارة التكيف. وهذا لا يسمح بإزالة أوجه القصور التنظيمية في ممارسة التوجيه والتكيف الوظيفي ، وتعميقها في كل مستوى إداري لاحق. لذلك ، فهو على مستوى الرابط الرئيسي للمنظمة - من الضروري أولاً وقبل كل شيء التغلب على أوجه القصور في تكوين شخصية الموظف من خلال تحديد احتياطياته من الآليات النفسية والفيزيائية والتحفيزية لاختيار المهنة ، وإحضارها في العمل ، مع مراعاة الاحتياجات الشخصية والاجتماعية. يجب أن تكون المهمة الرئيسية للتوجيه المهني والتكيف هي التغلب على عدم التوازن في الحاجة إلى العمل المهني بين الموظف والمنظمة. بعد كل شيء ، تهتم المنظمة بزيادة القدرة التنافسية لمنتجاتها ، وهذا يتطلب اختيار كل من التقنيات والمعدات عالية الكفاءة ، والموظفين الأكثر قدرة. كلما ارتفع مستوى تطوير الموظف من حيث مجمل معرفته المهنية ومهاراته وقدراته ودوافعه للعمل ، زادت سرعة تحسين العامل المادي للإنتاج واستخدامه بشكل أكثر إنتاجية.

تتمثل إحدى مهام التوجيه والتكيف الوظيفي في إقامة تفاعل بين مدارس التعليم العام ومؤسسات ومؤسسات التدريب المهني ، والتي بدورها ينبغي أن تكون قادرة على تحديد موارد العمل للمؤهلات اللازمة بسرعة وتلبية احتياجات الموظفين. في هذا الصدد ، من المستحسن تطوير مجمعات من ثلاثة أنواع: مجمعات ذات توجه إقليمي ، تركز على منطقة أو مجموعة من المنظمات في منطقة ؛ المجمعات الموجهة نحو الصناعة التي تم إنشاؤها في المنظمات الأساسية للصناعات ؛ المجمعات المحلية في المنظمات التي تعقد اتفاقيات بشأن الروابط المباشرة مع المؤسسات التعليمية الخاصة.

يعد التوجيه المهني والتكيف مكونًا مهمًا في نظام تدريب الموظفين ، كما أنهما المنظم للعلاقة بين نظام التعليم والإنتاج. وهي مصممة للمساعدة في تغطية احتياجات المنظمات في القوى العاملة من حيث النوعية والكمية اللازمة لزيادة ربحيتها وقدرتها التنافسية.

إرشاد مهنيهو نظام مقاييس للمعلومات المهنية والاستشارات المهنية والاختيار المهني والتكيف المهني ، مما يساعد الشخص على اختيار المهنة التي تلبي احتياجات المجتمع وقدراته الشخصية على أفضل وجه.

إن الاستخدام غير المكتمل لفرص الموظف في نشاط العمل لا يضر فقط بتطوره ، بل يتحول أيضًا إلى خسارة للمنظمة. الفجوة بين التدريب المهني ومحتوى وظائف العمل التي يؤديها الموظف تقلل من اهتمامه بالعمل والكفاءة مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وتدهور جودة المنتج وزيادة معدلات الاعتلال والإصابات المهنية. يساهم التوجيه المهني أيضًا في التحولات الهيكلية السريعة في التوظيف.

من أجل تحديد وتطوير الآلية النفسية والتحفيزية لاختيار المهنة ، من الضروري استخدام آلية إدارة التوجيه المهني. إنها طريقة لتنظيم العمليات المترابطة لتشكيل شخصية الموظف بصفات تنافسية. وتشمل هذه العمليات التدريب المهني ، والاستشارة ، والاختيار ، والإعلام ، وما إلى ذلك (الشكل 5.1).

أرز. 5.1أشكال التوجيه المهني

الغرض الرئيسي من التوجيه المهني هو مساعدة المهنيين الشباب والباحثين عن عمل في اختيار المهنة والتخصص وإيجاد مكان للعمل أو الدراسة ، مع مراعاة الميول والاهتمامات.

مهام التوجيه الوظيفي هي:

تعريف أصحاب المصلحة بأنواع الأنشطة المهنية ؛

تهيئة الظروف لتنمية القدرات المهنية المهمة لموظفي المستقبل ؛

تحديد درجة مطابقة الصفات النفسية الفيزيولوجية للأشخاص الذين تقدموا بطلب للحصول على المشورة للمتطلبات المهنية لنوع النشاط العمالي الذي اختاروه.

التعليم المهنيهو التدريب المهني الأولي لأطفال المدارس على أساسيات الأنشطة المهنية المختلفة.

معلومات احترافيةهو نظام من التدابير لتعريف الباحثين عن عمل بالوضع في سوق العمل ، وآفاق تطوير الأنشطة ، وطبيعة العمل في المهن والتخصصات الرئيسية ، والشروط والأجور ، والمدارس المهنية ومراكز تدريب الموظفين.

نصيحه مهنيهتتمثل في مساعدة الأشخاص المهتمين في اختيار المهنة ومكان العمل من خلال دراسة شخصية الشخص الذي تقدم بطلب للحصول على المشورة من أجل تحديد حالته الصحية وتوجهه وهيكل القدرات والاهتمامات والعوامل الأخرى التي تؤثر على اختيار المهنة أو اتجاه إعادة التدريب.

الاختيار المهنيهو جزء من عملية التوظيف ، بما في ذلك نظام الأساليب والتقنيات لإجراء الفحص الطبي ، والتشخيصات النفسية والفسيولوجية للشخص من أجل اختيار المرشحين لوظيفة معينة من مجموعة من الموظفين الذين ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، هم الأكثر قدرة على أداء وظائف عمل محددة. هناك الأشكال التالية للاختيار المهني:

- اختيار- الاختيار من بين عدة موظفين لديهم نفس المهنة والتخصص والمؤهلات ، مع استيفاء نفس متطلبات المرشح للوظيفة ؛

- مجموعة احترافية -التعيين الجماعي أو الانتخاب لمنصب المتخصصين من مختلف المهن والمؤهلات الذين اجتازوا الاختيار والاختيار المهني ؛

- ترشيح -تعيين موظف يعمل في هذا الفريق في منصب جديد أعلى ؛

- دوران -موعد يتغير فيه مكان العمل وفقًا لمبدأ: "المكان المناسب للموظف المناسب". في هذه الحالة ، يتم تشكيل متخصص يتمتع بمؤهلات واسعة النطاق.

تعد التكيف مع العمل إحدى مشكلات العمل مع الأفراد في المنظمة عند جذب الموظفين.

تكيف عمل الأفرادهو تكيف متبادل بين الموظف والمنظمة ، يقوم على الإدماج التدريجي للموظف في عملية الإنتاج في ظروف العمل والراحة المهنية والنفسية والفسيولوجية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية والصحية والصحية والمعيشية الجديدة.

في سياق التفاعل بين الموظف والمنظمة ، يتم التكيف المتبادل ، والذي يتمثل أساسه في الدخول التدريجي للموظف إلى ظروف عمل مهنية واجتماعية اقتصادية جديدة.

هناك نوعان من التكيف:

1) أساسي ، أي تكييف العمال الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية (في هذه الحالة ، نحن نتحدث عن خريجي المؤسسات التعليمية) ؛

2) الثانوية ، أي تكيف العمال من ذوي الخبرة في الأنشطة المهنية (تغيير موضوع النشاط أو دور احترافي، على سبيل المثال ، عند الانتقال إلى رتبة مدير).

في ظل ظروف عمل سوق العمل ، يزداد دور التكيف الثانوي. في الوقت نفسه ، من الضروري أن تدرس بعناية تجربة الشركات الأجنبية التي تولي اهتمامًا متزايدًا للتكيف الأساسي للعمال الشباب. تحتاج هذه الفئة من الموظفين إلى رعاية خاصة من إدارة المنظمات. في أغلب الأحيان ، يُنظر إلى التكيف المهني على أنه عملية إدخال شخص ما للعمل في مهنة معينة ، بما في ذلك أنشطة الإنتاج ، واستيعاب قيم المنظمة وتحقيق معايير كفاءة العمل. ومع ذلك ، لا يمكن اعتبار التكيف مجرد إتقان تخصص. كما ينص على تكيف الوافد الجديد مع المعايير الاجتماعية للسلوك السارية في الفريق ، وإقامة علاقات تعاون بين العامل والفريق ، والتي تضمن إلى أقصى حد العمل الفعال ، والرضا المادي والمحلي والروحي. احتياجات كلا الطرفين.

تم تصميم التكيف لتوفير:

تقليل تكاليف بدء التشغيل ، لأنه بينما لا يعرف الموظف الجديد وظيفته جيدًا ، فإنه يعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية ؛

تقليل درجة القلق وعدم اليقين بين الموظفين الجدد ؛

تقليل معدل دوران الموظفين ، لأنه إذا شعر القادمون الجدد بعدم الارتياح في وظيفة جديدة وأنه غير ضروري ، فقد يستقيلون ؛

توفير وقت المدير والموظفين ، لأن العمل المنجز في إطار البرنامج يساعد على توفير الوقت لكل منهم ؛

تنمية الموقف الإيجابي تجاه العمل والرضا الوظيفي.

يجب أن يعزز التوجيه المهني والتكيف التحولات الهيكلية السريعة في التوظيف مع إبقاء البطالة منخفضة قدر الإمكان.

ومع ذلك ، فإن الحل العملي لهذه المشكلة يعوقه التخلف في سوق العمل. دائرة التوظيف الحكومية ليست قادرة بعد على إدارة التوجيه والتكيف الوظيفي بشكل فعال. الملء الميكانيكي للوظائف الشاغرة ليس ناجحًا ، حيث أن قلة من الناس سيوافقون على أي وظيفة. والسبب في ذلك ليس فقط العبء القديم للقوالب النمطية ، ولكن أيضًا نقص المعرفة حول محتوى التوجيه المهني والتكيف ، وأشكالها وإمكانياتها في السوق.

كما تظهر تجربة المنظمات المحلية ، في بلدنا لا يتم إيلاء الاهتمام الكافي لمشكلة التوجيه والتكيف الوظيفي. لسوء الحظ ، لا يفهم العاملون الإداريون تمامًا أهمية التوجيه المهني والتكيف كطرق لتنظيم توفير العمالة في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، أصبح الارتباط الإداري بالمستوى الاقتصادي والقطاعي الوطني ضعيفًا من الناحية التنظيمية والمنهجية ، مما أدى إلى تشكيل العديد من الهيئات الإدارية في المناطق (مراكز التوجيه المهني والتوظيف ، ومكاتب التوجيه المهني في المدارس ، والتربية الخاصة. المؤسسات ، والمنظمات) دون تنظيم كاف لسلطاتها.

اليوم ، على مستوى المنظمة ، من الضروري أولاً وقبل كل شيء التغلب على أوجه القصور في تكوين شخصية الموظف من خلال تحديد احتياطياته من التأثير النفسي والفيزيائي والتحفيزي على اختيار المهنة ، ووضعها موضع التنفيذ ، واتخاذ مراعاة الاحتياجات الشخصية والاجتماعية. كلما ارتفع مستوى تطوير الموظف من حيث مجمل معرفته المهنية ومهاراته وقدراته ودوافعه للعمل ، زادت سرعة تحسين العامل المادي للإنتاج واستخدامه بشكل أكثر إنتاجية.

التوجيه المهني عبارة عن مجموعة معقدة من الأنشطة الاقتصادية والاجتماعية والطبية والنفسية والتربوية المترابطة التي تهدف إلى تكوين مهنة مهنية ، وتحديد القدرات والاهتمامات والملاءمة والعوامل الأخرى التي تؤثر على اختيار المهنة أو تغيير المهنة. يهدف التوجيه المهني إلى مساعدة الشباب (خاصة طلاب مدارس التعليم العام) والأشخاص الذين يبحثون عن عمل في اختيار مهنة أو تخصص أو مكان عمل أو دراسة ، مع مراعاة ميول الناس واهتماماتهم ، وخصائصهم النفسية الفسيولوجية ، وكذلك مع الأخذ بعين الاعتبار وضع السوق الناشئة. سوق العمل.

يتضمن الهدف العام أعلاه عددًا من الأهداف الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه:

إعلام الأطراف المهتمة لتسهيل اختيار نوع النشاط المهني ؛

تهيئة الظروف لتنمية القدرات المهنية المهمة لموظفي المستقبل ؛

تحديد مدى مطابقة الصفات النفسية والفيزيولوجية والاجتماعية للمتقدمين للحصول على المشورة للمتطلبات المهنية لنوع العمل الذي اختاروه.

الأشكال الرئيسية لعمل التوجيه المهني هي:

التعليم المهني هو التدريب المهني الأولي لأطفال المدارس ، ويتم تنفيذه من خلال دروس العمل ، وتنظيم الحلقات ، والدروس الخاصة حول أساسيات الأنشطة المهنية المختلفة ، وما إلى ذلك ؛

المعلومات المهنية - نظام من التدابير لتعريف الطلاب والباحثين عن عمل بالوضع في مجال العرض والطلب في سوق العمل ، وآفاق تطوير الأنشطة ، وطبيعة العمل في المهن والتخصصات الرئيسية ، والشروط والأجور ، المدارس المهنية ومراكز تدريب الموظفين ، وكذلك مع القضايا الأخرى المتعلقة بالحصول على مهنة وتوظيف ؛

الاستشارات المهنية هي تقديم المساعدة في اختيار المهنة ومكان العمل من خلال دراسة شخصية الشخص الذي تقدم بطلب للحصول على المشورة من أجل التعرف على حالته الصحية وتوجهه وهيكل قدراته واهتماماته وعوامل أخرى تؤثر على اختياره. المهنة أو اتجاه إعادة التدريب ؛

الاختيار المهني - المشاركة في تعيين واختيار الموظفين مع مراعاة المتطلبات مهن محددةوأماكن العمل لغرض التوجيه المهني الأفضل للموظفين.

يهدف التوجيه المهني إلى شرط آخر لنجاح تكيف العمال في المستقبل. هذا هو مكانة وجاذبية المهن والتخصصات في المجتمع ، في مختلف الفئات الاجتماعية ، بالنسبة للفرد. هيبة تميز تقييم أي نوع من النشاط وفقا لمقياس القيم المقبولة في المجتمع. تحدد الجاذبية الرغبة في الحصول على مهنة أو تخصص من قبل موظف محتمل أو آخر. وكلما زادت هيبة المهنة وجاذبيتها ، زادت رغبة العامل في الحصول على موطئ قدم فيها.

التكيف المهني هو التكيف المتبادل بين الموظف والمؤسسة ، بناءً على التطوير التدريجي للموظف في ظروف عمل مهنية واجتماعية وتنظيمية واقتصادية جديدة.

هناك اتجاهان لتكييف العمل: الابتدائي والثانوي. في ظل ظروف عمل سوق العمل ، يزداد دور التكيف الثانوي. أنواع التكيف موضحة في الشكل.

الشكل - أنواع التكيف والعوامل المؤثرة عليه

يتميز التكيف المهني بالتنمية الإضافية للقدرات المهنية (المعرفة والمهارات) ، فضلاً عن التكوين المهني الصفات الضروريةالشخصية والموقف الإيجابي تجاه عملهم. كقاعدة عامة ، يأتي الرضا الوظيفي عندما يتم تحقيق نتائج معينة ، وتأتي الأخيرة عندما يتقن الموظف تفاصيل العمل في مكان عمل معين.

في عملية التكيف النفسي الفسيولوجي ، يتم إتقان مجموع جميع الظروف التي لها تأثير نفسي فسيولوجي مختلف على العامل أثناء العمل. تشمل هذه الظروف: الإجهاد البدني والعقلي ، ومستوى رتابة العمل ، والمعايير الصحية والصحية لبيئة الإنتاج ، وإيقاع العمل ، وراحة مكان العمل ، وعوامل التأثير الخارجية (الضوضاء ، والضوء ، والاهتزاز ، وما إلى ذلك). .

في عملية التكيف الاجتماعي والنفسي ، يتم تضمين الموظف في نظام العلاقات بين الفريق مع تقاليده وقواعد الحياة وتوجهات القيم. في سياق هذا التكيف ، يتلقى الموظف معلومات حول نظام الأعمال والعلاقات الشخصية في الفريق والمجموعات الفردية الرسمية وغير الرسمية ، حول المواقف الاجتماعية لأفراد المجموعة. إنه يدرك هذه المعلومات بنشاط ، ويربطها بتجربته الاجتماعية السابقة ، بتوجهاته القيمية. عندما يقبل الموظف قواعد المجموعة ، فإن عملية تحديد هوية الفرد تتم إما مع الفريق ككل ، أو مع أي مجموعة رسمية أو غير رسمية.

في عملية التكيف التنظيمي والإداري يتعرف الموظف على ميزات آلية الإدارة التنظيمية ومكان وحدته ومكانته في نظام الأهداف العام وفي الهيكل التنظيمي. مع هذا التكيف ، يجب على الموظف تكوين فهم لدوره في عملية الإنتاج الشاملة. يجب تحديد جانب واحد أكثر أهمية ومحددة من التكيف التنظيمي - استعداد الموظف لتصور وتنفيذ الابتكارات (التقنية أو التنظيمية).

يسمح التكيف الاقتصادي للموظف بالتعرف على الآلية الاقتصادية لإدارة المنظمة ، ونظام الحوافز والدوافع الاقتصادية ، للتكيف مع الشروط الجديدة لأجور عمله والمدفوعات المختلفة.

في عملية التكيف الصحي والصحي ، يعتاد الموظف على المتطلبات الجديدة للعمل والإنتاج والانضباط التكنولوجي ولوائح العمل. يعتاد على إعداد مكان العمل لعملية العمل في ظروف الإنتاج التي تطورت في المنظمة ، والالتزام بالمعايير الصحية والصحية ، ومتطلبات السلامة والصحة ، وكذلك مراعاة السلامة الاقتصادية للبيئة.

على الرغم من الاختلاف بين أنواع التكيف ، إلا أنها كلها في تفاعل مستمر.

التنشئة الاجتماعية في المنظمة- الاستيعاب من قبل الموظف بشكل مستقل ومن خلال التأثير المستهدف لنظام معين من القيم والأعراف الاجتماعية وأنماط السلوك اللازمة لنشاط ناجح ، واكتساب مكانة اجتماعية (مكانة) في هذه المنظمة.

ترتبط عملية التنشئة الاجتماعية ارتباطًا مباشرًا بالتوجيه المهني وتكييف العمل للموظف مع البيئة الاجتماعية والإنتاجية والتكنولوجية للمنظمة ، ودخوله إلى مجموعة اجتماعية أو أخرى ، وهيكل دور فريق المنظمة.

يتضمن الهيكل الاجتماعي للفريق المؤشرات التالية: الجنس ، والعمر ، وخبرة العمل ، والتعليم ، والحالة الاجتماعية ، والجنسية ، والحالة الاجتماعية ، ونوع الدافع ، ومستوى التقدم ، ومستوى المعيشة ، والموقف من الملكية.

يحدد هيكل دور الفريق تكوين وتوزيع الأدوار الإبداعية والتواصلية والسلوكية بين الموظفين الفرديين وهي أداة مهمة في نظام العمل مع الموظفين. الأدوار الإبداعية هي سمة من سمات المتحمسين والمخترعين والمنظمين وتميز موقفًا نشطًا في حل مواقف المشكلات والبحث عن حلول بديلة وتنوع التفكير. تحدد أدوار الاتصال محتوى ومستوى المشاركة في عملية المعلومات ، والتفاعل في تبادل المعلومات في عملية صنع القرار. تميز الأدوار السلوكية النماذج النموذجية لسلوك الناس في العمل ، في المنزل ، في الإجازة ، في العمل ، في مواقف الصراع وتلعب دورًا مهمًا في الفريق. الطرق الرئيسية لتحديد هيكل الدور هي الأساليب الاجتماعية والنفسية ، والاختبار ، والمراقبة ، وتحليل بيانات السيرة الذاتية وبيانات الموظفين ، ومواد تقييم الموظفين ، ونتائج ألعاب الأعمال.

يعد التوجيه المهني والتكيف مكونًا مهمًا في نظام تدريب الموظفين ، كما أنهما المنظم للعلاقة بين نظام التعليم والإنتاج. وهي مصممة للمساعدة في تغطية احتياجات المنظمة في القوى العاملة من حيث النوعية والكمية اللازمة لزيادة ربحيتها وقدرتها التنافسية.

إرشاد مهنيعبارة عن مجموعة من التدابير الاقتصادية والاجتماعية والطبية والنفسية والتربوية التي تهدف إلى تكوين مهنة مهنية ، وتحديد القدرات والمصالح والملاءمة وعوامل أخرى تؤثر على اختيار المهنة أو تغيير المهنة. يهدف التوجيه المهني إلى مساعدة خريجي المدارس والباحثين عن عمل في اختيار المهنة أو التخصص أو مكان العمل أو الدراسة ، مع مراعاة ميول الناس واهتماماتهم وخصائصهم النفسية والفسيولوجية ، وكذلك مراعاة الوضع الحالي في سوق العمل .

الأشكال الرئيسية لعمل التوجيه المهني هي:

التعليم المهني - التدريب المهني الأولي لأطفال المدارس ، يتم تنفيذه من خلال دروس العمل ، وتنظيم الحلقات ، والدروس الخاصة حول أساسيات الأنشطة المهنية المختلفة ، إلخ.

معلومات احترافية - نظام إجراءات لتعريف الطلاب والباحثين عن عمل بالوضع في مجال العرض والطلب في سوق العمل ، وآفاق تطوير أنواع النشاط ، مع طبيعة العمل في المهن والتخصصات الرئيسية ، والشروط والأجور والمدارس المهنية ومراكز تدريب الموظفين ، بالإضافة إلى قضايا أخرى تتعلق بالحصول على مهنة وتوظيف.

نصيحه مهنيه - هذا هو تقديم المساعدة للمهتمين في اختيار المهنة ومكان العمل من خلال دراسة شخصية الشخص الذي تقدم بطلب للحصول على المشورة من أجل التعرف على صحته وتوجهه وهيكل قدراته واهتماماته والعوامل الأخرى التي تؤثر على اختياره. مهنة أو اتجاه إعادة التدريب.

الاختيار المهني - المشاركة في التوظيف والاختيار مع مراعاة متطلبات المهن والوظائف المحددة من أجل الحصول على توجيه مهني أفضل للموظفين.

التكيف- هذا هو التكيف المتبادل بين الموظف والمنظمة ، بناءً على التطوير التدريجي للموظف في ظروف العمل المهنية والاجتماعية والتنظيمية والاقتصادية الجديدة. ستكون عملية التكيف المتبادل بين الموظف والمنظمة أكثر نجاحًا ، وكلما زادت معايير وقيم الفريق أو أصبحت هي أعراف وقيم الموظف الفردي ، كلما كان يتقبله ، ويستوعبه بشكل أسرع وأفضل. أدواره الاجتماعية في الفريق. هناك مجالان لتكييف العمل:

أساسي ، أي تكييف الموظفين الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية ؛

الثانوية ، أي تكييف العمال ذوي الخبرة المهنية (عادة تغيير موضوع النشاط أو الدور المهني).

أنواع التكيف موضحة في الشكل 6.1.

الشكل 5.1 - أنواع التكيف والعوامل التي تؤثر عليه

أهداف التكيف:

تخفيض تكاليف بدء التشغيل ؛

الحد من مؤشرات الإجهاد للموظفين الجدد ؛

تقليل معدل دوران العمالة.

توفير الوقت للمدير والموظفين في التوجيه ؛

تنمية الموقف الإيجابي تجاه العمل والرضا الوظيفي.