Мотивация на служителите: цел, видове, методи и съвети за работа. Външна и вътрешна мотивация: определение, особености на формиране и фактори Вътрешни фактори на мотивацията на персонала

Мотивацията на персонала е ефективна система от методи за повишаване на производителността на труда.

Понятието и същността на термина

Мотивацията на персонала включва набор от стимули, които определят поведението на даден индивид. Следователно това е набор от действия от страна на мениджъра, насочени към подобряване на работоспособността на служителите, както и начини за привличане на квалифицирани и талантливи специалисти и тяхното задържане.

Всеки работодател самостоятелно определя методи, които насърчават целия екип да бъде активен, за да отговори на собствените си нужди и да постигне обща цел.

Мотивираният служител се наслаждава на работата, към която е привързан с душа и тяло, и изпитва радост. Това не може да се постигне със сила. Признаването на постиженията и насърчаването на служителите е труден процес, който изисква отчитане на количеството и качеството на труда и всички обстоятелства за възникване и развитие на поведенчески мотиви. Ето защо е изключително важно за лидера да избере правилната система за мотивация на подчинените и всеки изисква специален подход.

Система за мотивация на персонала: концепция, развитие

Това е набор от мерки, насочени към вътрешните ценности и нужди на подчинените, стимулиращи не само за работа като цяло, но преди всичко към усърдие, инициативност и желание за работа. А също и за постигане на целите, поставени в тяхната дейност, за самоусъвършенстване на професионалното ниво и за повишаване на цялостната ефективност на предприятието.

Системата за мотивация на персонала се състои от два компонента.

Компенсационна система

Той включва следните компоненти:

1. Заплащане на труда.
2. Плащания за инвалидност.
3. Застраховка на служителите.
4. Заплащане за извънреден труд.
5. Обезщетение за загуба на седалка.
6. Плащане, равностойно на получения доход.

Нека разгледаме друг компонент.

Не е компенсационна система

Тя включва следните методи:

1. Подобряване на душевното състояние и настроението, различни набори от програми за напреднало обучение, интелигентност, ерудиция, самоусъвършенстване.
2. Дейности, насочени към повишаване на самочувствието и самочувствието, към удовлетворение от работата си.
3. Обединяване и насърчаване на екипа чрез кооперации.
4. Поставяне на цели и задачи.
5. контрол върху изпълнението им.
6. Предложете да поемете водещата роля.

Тези методи не включват никакви плащания.

Стъпки за внедряване на система за мотивация в една компания

1. Поставяне на цели и задачи, дефиниране на ясна мисия на предприятието.
2. Организация на работната група.
3. Работи се по план за въвеждане на система за стимулиране на персонала.
4. Неговото изявление.
5. Разработване на наградни програми за постигане на поставените цели.
6. Създаване на горните системи за мотивация на персонала.
7. Изготвяне на документация.
8. Изпълнение на мотивационни мерки и необходимите корекции.
9. Анализ на работата на подчинените на предприятието.

Необходимо е тази система да се въвежда постепенно, така че служителите да не се страхуват от предстоящите промени, а да свикнат с тях, да намерят положителни странии подобряване на ефективността на труда.

Видове мотивация на персонала

Материал. Той предвижда възнаграждение в парично изражение, като услуги и материални обекти. Той е приложим за един служител или група, за цялата организация е изключително рядко, тъй като се счита за неефективен метод.

Нематериални. Служителят получава емоционални ползи, това е премахване на комплекси, спокойствие, признаване на собствените заслуги и т. н. Приложимо е както за един служител, така и за целия екип, тъй като спомага за формиране на отношението на всеки индивид към организация.

Положителната мотивация се характеризира с използването на положителни стимули.

Отрицателната мотивация се основава на отрицателни стимули.

Външен. Благоприятен или неблагоприятен ефект върху персонала, който води до желания резултат. Като награда се предполага благодат или наказание;

Вътрешен. Тя включва самостоятелно развитие на мотивацията на служителите. Изпълнението на определени задачи им носи морално удовлетворение. Но в същото време персоналът може да остане в търсене на облаги. Външните мотивационни лостове с вътрешна мотивация не са достатъчни за получаване на желаната полза.

Външната мотивация на персонала е предназначена да развива и активира вътрешната мотивация. Това може да се постигне чрез постоянна оценка на използваните методи, както и чрез използване на специални методи.

Мотивация и стимулиране на персонала: каква е тяхната разлика

Трудовата мотивация е мотивацията на служителя да работи ефективно. А стимулирането е външно въздействие върху специалист, за да го накара да работи още по-добре, да повиши неговата производителност.

Примери за мотивация на персонала

Примерите за лидерски действия включват:

1. Шестима служители с най-добри резултати за извършената работа според обобщените резултати за тримесечието ще бъдат наградени с бонус в размер на двойна заплата.
2. Снимката на най-добрия служител ще бъде публикувана на почетното табло на предприятието;
3. Заплатата включва 2% бонус върху личните продажби.

Сега нека разгледаме друг термин.

Примери за стимулиране

Вече има съвсем различен подход. Например:

1. Тези, които не изпълнят плана за изпълнение този месец, ще бъдат лишени от бонуса.
2. Няма да напуснете работното си място, докато не затворите годишния отчет.
3. Който не харесва условията на труд, може да сложи на масата оставка, няма незаменими хора.

Примерите показват, че мотивацията и стимулирането на персонала е като народния метод „морков и пръчка”. Това означава, че мотивацията събужда вътрешното желание на служителя за работа, а стимулацията го кара да работи, ако няма такова желание.

Но все пак не си струва да се фокусираме върху стимулите, защото повечето хора мразят работата си точно по тази причина и са принудени да останат поради безнадеждност. В някои случаи може да се използва, ако подчиненият изобщо не се справя с преките си задължения.

Често работодателите прибягват до стимули, защото това не изисква разходи и е по-лесно. Но работниците от този метод пристигат в състояние на стрес. Последица от това е слаба работоспособност и чести съкращения, което води до текучество на персонала, а това е голям минус за предприятието.

Следователно е необходимо да се комбинират тези методи, но да се фокусира върху мотивацията. Тогава мениджърът ще може да създаде ефективно работещ добре координиран екип, чиито служители ще се борят в условия на здравословна конкуренция.

Основните групи методи за мотивация

Методите за мотивация на персонала са разделени на две групи. Това е:

1. Материална мотивация (парична награда).
2. Нематериална мотивация на персонала.

За да се избегне проблемът с уволнението на квалифициран персонал, мотивацията на персонала трябва да включва различни методи, както и нематериални.

Във всяка група е възможно да се разгледат предимно важни методи за мотивиране на персонала:

Нематериална мотивация

Той включва по-широк набор от методи:

1. Растеж от кариерна стълба. Служителят се опитва да работи по-добре от другите, за да получи желаното повишение, а това е увеличение на възнаграждението и друг статус.
2. Добра атмосфера в екипа. Сплотеният екип служи като допълнителна мотивация за ефективна производителност на труда.
3. Заетостта и пълен социален пакет, в съответствие с действащото законодателство, са важен аспект при намирането на работа, а при получаването й - добра мотивация.
4. Организиране на културни и спортни събития. По правило съвместното забавление на целия екип насърчава сплотеността и добрия работен микроклимат, а също така предоставя отлична възможност за качествена почивка и релакс.
5. Престиж на предприятието. Работата във фирма, чието име е добре познато на всички, също ще послужи като стимул за продуктивно сътрудничество;
6. Възможност за обучение, спонсорирано от компанията. Тази страхотна възможност ви позволява да подобрите уменията си.
7. Одобряваща дума от лидера. Похвалата на управителя е скъпа. Компаниите все още използват за тази цел действителните табла за чест и виртуални на официалните сайтове на предприятието.

Форми на мотивация на персонала

Те включват:

1. заплата.
2. Системата от обезщетения в рамките на предприятието: бонуси, допълнителни плащания за стаж, плащане за пътуване до и от работа, здравно осигуряване и т.н.
3. Морално насърчаване на подчинените.
4. Повишаване нивото на квалификация на работниците и придвижване нагоре по кариерната стълбица.
5. Развитие на доверителни отношения между колегите, премахване на психологически и административни бариери.

Мотивацията на дейността на персонала е много важен аспект за всеки лидер, ако той се интересува от факта, че служителите работят с най-голяма ефективност. А тези от своя страна имат различни цели и визия за работа във фирмата: единият се интересува само от пари, другият е от кариерата, третият е в различен аспект. А мениджърът недоумява как да предизвика интереса на служителите.

Въпреки това, като правило, не всички предприемачи и мениджъри имат опит в прилагането на описаната по-горе система. Следователно търсенето на подходящи начини за ефективна мотивация отнема много време и се осъществява чрез опити и грешки.

Компетентен и висококвалифициран персонал е половината от успеха на всяка организация. Често се случва нов специалист да се старае много през първите два месеца и да гори от голямо желание за работа, въпреки че има малко опит и познания. И след като ги овладее и премина през изпитателния период, той става мързелив и по-малко активен.

Това предполага, че всеки персонал се характеризира с една закономерност - периодичен спад в мотивацията и, следователно, намаляване на ефективността на работниците. Мениджърите, които притежават такива оръжия като управление на мотивацията на персонала, могат не само да забележат навреме отслабващия интерес на своите подчинени, но и да реагират светкавично и да предприемат подходящи мерки.

Всеки човек има нужда от индивидуален подход, трябва да знаете към какъв психотип принадлежи. И това ще помогне да се разбере социониката - концепцията за типове личности и връзката между тях.

Тази наука ви позволява да разберете как мисли човек, как възприема информацията и как ще действа в дадена ситуация. Помага да се определи съвместимостта на хората в екип. И в същото време по-компетентно изучавайте такъв въпрос като мотивацията на персонала.

Соционика

Социониката има ясно описание на всички видове интелигентност и също така описва възможното поведение на тези видове в бизнес среда и ги разделя на четири групи (основни стимули):

1. Престиж (власт, статус). Хората от тази група се стремят към кариерно израстване и признанието на другите. Това е основната им цел. Ако мениджърът не планира вертикалното повишение на служителите, той може да бъде преместен на съседна, по-интересна позиция, като по този начин човек ще получи морално удовлетворение от оценката на значението си в компанията.
2. Уникалност (признание на заслуги, вълнуваща дейност). Хората от тази група стимули не понасят монотонна работа, способни са на повече. Новите технологии и свободният график са най-добрата мотивация за тях за свежи идеи и проекти, открития или изобретения. С желание подобряват квалификационното си ниво и стават незаменими специалисти.
3. Благосъстояние. Хората от този тип са склонни да задоволяват собствените си желания. Най-добрият метод за управление на персонала за тях ще бъде убедеността, че интересите им съвпадат на сто процента с компанията. Това ще се потвърди от предоставянето на всякакви видове заеми при облекчени условия, например. Те обичат да придобиват нови знания и охотно ги споделят с другите. Тези професионалисти стават страхотни консултанти.
4. Самодостатъчност (сигурност). За хората от тази група комфортът в ежедневието и благополучието са важни. Благоприятната атмосфера и удобство на работното място, плюс добро заплащане и осигуряване на пълен социален пакет за тях е най-добрият метод за управление на мотивацията на персонала.

Ако TIM (тип „информационен метаболизъм”, социотип) е правилно и точно определен, няма съмнение към коя група принадлежи служителят, е възможно да се изберат необходимите стимули, които ще работят продуктивно за дълго време.

Разбира се, общата система от стимули за всички служители на организацията през призмата на социониката изглежда неефективна. Четири е минималният брой начини за индуциране, за голяма компания трябва да има шестнадесет (според броя на TIM). И при всичко това парите са най-универсалният стимул.

Днес на пазара на труда има недостиг на квалифицирани специалисти. А за успешното развитие на компанията е необходим стабилен ефективен екип. Всички горепосочени инструменти за мотивация на персонала ще помогнат на мениджъра да разбере целите на всеки служител, да реши проблема с текучеството на персонала. Това също така ще спести ценно време и пари за намиране и адаптиране на нови специалисти, както и ще помогне за формирането на силен надежден екип от професионалисти и съмишленици.

2. Управление на мотивацията на персонала

2.1 Понятието и същността на мотивациите

Мотив (лат. moveo - движа се) е материален или идеален предмет, чието постигане е смисълът на дейността. Мотивът се представя на субекта под формата на специфични преживявания, характеризиращи се или с положителни емоции от очакването за постигане на този обект, или с отрицателни, свързани с непълнотата на настоящата ситуация. Разбирането на мотива изисква вътрешна работа.

Мотивацията е процес на насърчаване на всеки служител и всички членове на неговия екип да бъдат активни, за да задоволят своите нужди и да постигнат целите на организацията.

Системата за мотивация на персонала във фирмата е съвкупност от мерки, които стимулират персонала не само директно към работа, но преди всичко към специално усърдие и активно желание за работа, за постигане на високи резултати от своята дейност и усъвършенстване като професионалист.

Невъзможно е да се мотивират служителите по насилствен начин. Системата за мотивация е специално събитие, насочено към вътрешните ценности и нужди на хората, работещи в компанията.

Компетентно мотивираният персонал, заинтересован от ефективна и продуктивна работа, оказва голямо влияние върху развитието на компанията. Следователно успешната мотивация и стимулиране увеличават шансовете на компанията за просперитет с 50%.

Политиката в областта на мотивацията и стимулите за служителите в повечето случаи има две цели:

1) да развие у служителя желанието да постигне поставените му цели и задачи по най-ефективния начин;

2) повишаване на лоялността, ангажираността на служителя към компанията.

Ниската мотивация на служителите може да доведе до негативни последици във фирмата: спад в производителността на труда; влошаване на социално-психологическия климат в екипа; намаляване на качеството на работа; влошаване на имиджа на компанията на пазара.

Познаването на механизма на мотивация позволява на мениджъра да разнообрази формите за признаване и оценка на работата на служителите и да ги използва ефективно в различни ситуации.

2.2 Видове мотивация

Положителна и отрицателна мотивация. Мотивацията, основана на положителни стимули, се нарича положителна. Мотивацията, основана на отрицателни стимули, съответно се нарича отрицателна.

Положителното подсилване формира отношение, в рамките на което служителят се стреми да изпълнява такива задачи, към такова качество на работата, чрез което се оправдава очакването му за справедлива награда (похвала). В същото време той естествено избягва подобни действия, които могат да завършат с неприятни последици. Положителните мерки са по-ефективни от отрицателните (отрицателно подсилване). Но често в работата има ситуации, когато е просто невъзможно да се избегне използването на отрицателни мерки. Тук трябва да се има предвид, че подобни въздействия, прилагани самостоятелно с подчинен, дават много по-голям резултат от прилаганите в присъствието на други работници.

Външна и вътрешна мотивация. Външната мотивация се свързва с оценката на успеха на работата на служителя от ръководството на компанията. Организацията му поставя конкретни цели и перспективи, създава условия за работа.

Вътрешните фактори на мотивация предполагат, че самият служител оценява резултатите си и сам осъзнава какви задачи трябва да изпълнява.

Добре е оценката на ръководството да формира самооценката на служителя за техните резултати. В резултат външната оценка на ръководството и вътрешната оценка на служителя ще съвпаднат. „Ако ръководството ме хвали, това означава, че работя добре. Ако се скара, това означава, че работя зле “, ще аргументира по този начин служителят, за когото оценката на ръководството е авторитетна и значима.

Но ако мениджърът не забележи постиженията на своя служител, това може да доведе до факта, че недоволството на служителя ще се увеличи поради несъответствието между неговото самочувствие и оценката на ръководството за резултатите от неговата работа.

Обща корпоративна, групова и индивидуална мотивация. Обикновено компаниите са разработили корпоративна система за мотивация. Напоследък обаче става актуален въпросът за необходимостта от индивидуални стимули за ключови служители, както и от групови стимули за отделни групи служители. Тъй като различните служители имат различни нужди и интереси, индивидуалната форма на мотивация на високостойностните служители става все по-популярна.

само мотивиране. Самомотивацията на ръководството и служителите се основава на разпределянето от тях на лично значими за тях стимули за работа. Това може да бъде интерес към работата, радост от професията, признаване на своята дейност като необходима за обществото и т.н.

Самомотивацията на лидера и отношението му към работата оказват влияние върху дейността на цялата компания. Мениджърите на средно ниво чрез настроението си вдъхновяват изпълняващия персонал.

Материални методи на мотивация.Не винаги е правилно да се говори за приоритет на материалната мотивация и нейната по-голяма ефективност в сравнение с нематериалната. Въпреки че материалната мотивация има определени предимства. По-специално, той е най-универсалният, тъй като, независимо от позицията си, служителите ценят повече паричните стимули и способността да управляват средствата, които получават. В някои случаи служителите дори са готови да заменят всякакви методи на нематериални стимули за техните парични еквиваленти.

Заплата. Най-ефективният начин за материална мотивация е увеличаването на заплатите, а най-основният е да се определи величината на промяната в заплатите. За да получите реална стойност от служителя, размерът на очакваното възнаграждение трябва да бъде значителен, в противен случай може да предизвика още по-голямо нежелание да изпълнява задълженията си. Някои мениджъри поемат по пътя на най-малкото съпротивление и периодично увеличават заплатата на служителите с незначителни суми, но дори еднократното, но значително увеличение на заплатата е по-ефективно за мотивация.

В идеалния случай решението за повишаване на заплатите трябва да бъде взето от работодателя по негова инициатива, но това по правило не се случва - поне в нашите условия. На тази основа искането за ревизия на заплатите се превръща в често срещан метод за изнудване от страна на някои служители, които заплашват да напуснат работата си. Често този метод работи, но не може да се говори за значително увеличение на заплатите в този случай. Поради тази причина след известно време служителят отново показва недоволство от заплатата си, тъй като има така наречения „ефект на дохода на пристрастяване“.

награди. Един от най-разпространените начини за материална мотивация са тримесечните или месечни бонуси, както и бонус за дълъг стаж. Основното увеличение на процента на премията за стаж се пада върху първите години работа в компанията, когато служителят работи ефективно в полза на компанията и се опитва да максимизира потенциала си. От друга страна съществува риск след 2-3 години служителят по една или друга причина да иска да смени работата си. Най-голяма стабилност се наблюдава сред персонала, който е работил за компанията повече от 5 години, особено след като към този момент бонусът за трудов стаж вече възлиза на сериозни суми.

В руските компании често се практикува издаването на "награди-награди" - парична награда, която служител получава спонтанно за всеки успех. Има мнение, че ефектът на изненадата трябва да вдъхнови служителите още повече, но това само внася объркване, тъй като служителят престава да разбира защо в един случай е получил бонус, а в друг - не. Поради тази причина е по-добре да информирате служителите за онези специфични ситуации, когато е предвидено издаването на бонуси. От друга страна, ако бонусът се превърне в атрибут на месечен доход (например за служители на промишлени предприятия), това също ги мотивира слабо да повишат ефективността на труда.

Има няколко основни разпоредби за премиите, които не засягат спецификата на компанията и са универсални. Мениджърът трябва да се ръководи от тях, когато въвежда методи за икономическа мотивация:

· Бонусите не трябва да бъдат твърде общи или широко разпространени, в противен случай те ще се възприемат просто като част от нормална заплата при нормални обстоятелства.

· Бонусът трябва да е свързан с личния принос на служителя в производството, независимо дали става въпрос за индивидуална или групова работа.

· Трябва да има някакъв приемлив метод за измерване на това увеличение на производителността.

· Работниците трябва да чувстват, че бонусът зависи от допълнителни, а не от нормативни усилия.

· Допълнителните усилия на служителите, стимулирани от бонуси, трябва да покриват разходите по изплащането на тези бонуси.

Процент. Следният метод на материална мотивация е най-разпространен в сферата на търговията и предоставянето на различни услуги. Това е процент от приходите, чиято същност е, че доходите на служителя нямат ясно определен лимит, а зависят от професионализма на служителя и способността му да стимулира продажбата на стоки или услуги. Някои компании, които разчитат и на квалификацията на своите служители, предоставят различен метод като материална мотивация – бонус за професионализъм. Това поощрение се назначава въз основа на резултатите от сертифицирането, което оценява резултатите от работата на служителя и съответствието му със заеманата длъжност.

Бонуси. Броят на материалните стимули включва различни бонуси, но фиксираният им размер често се превръща в демотивация. Фиксираната сума на плащане не допринася за желанието за увеличаване на постигнатия резултат, тъй като размерът на паричната награда така или иначе няма да се промени. Въз основа на това, за да се повиши мотивацията, се препоръчва използването на обширна система от бонуси за плащане.

За висшия мениджмънт се предвижда допълнително възнаграждение за приноса му за подобряване на общи финансови или бизнес показатели, като намаляване на разходите, увеличаване на общата печалба и др. Бонусите могат да бъдат не само лични, но и екипни.

Плащания за условия на труд. Неблагоприятните условия на труд, ако е практически невъзможно да се подобрят, трябва да бъдат компенсирани за служителя, преди всичко чрез увеличаване на времето за почивка, допълнителна безплатна храна на работното място и превантивни и терапевтични мерки. Сменните плащания са определени за работа във вечерните и нощните смени. Доплащанията за нивото на заетостта по време на смяната се въвеждат основно за многомашини, регулатори и ремонтен персонал. Също така се установяват допълнителни такси при комбиниране на професии.

Продажба на акции. Ако продадете част от акциите на компанията на служители на много ниска цена, тогава всички служители, дори и най-ниските нива, ще имат стимул да работят и правят всичко за нейния просперитет.

Вътрешнофирмени ползи. Освен това е много ефективно средство за мотивация. Те означават:

плащане от фирмата за медицински услуги;

застраховка при продължителна нетрудоспособност;

пълно или частично плащане на разходите за пътуване на служителя до мястото на работа

Предоставяне на своите служители на безлихвени заеми или заеми с ниска лихва;

предоставяне на право на ползване на фирмения транспорт;

· ваканция;

членство в клубове;

· консултиране по правни, финансови и други въпроси;

храна по време на работа.

Подаръци. Широко разпространена е практиката за мотивиране на служители на фирми с помощта на подаръци, но при условие, че подаръците отговарят на предназначението им. Подаръците, макар и евтини, могат да стимулират хората. Те разбират, че ръководството не ги вижда като безлики работници, а забелязва лоялността и старанието на всички. Добър стимул би бил подарък, посветен на края на работата или постигането от екипа на някаква цел, на рождения ден на служителя. Подаръците не трябва да притесняват и да предвиждат някакви взаимни задължения.

Също така, компанията може или да предоставя своите стоки и услуги безплатно, или да предложи значителна отстъпка за тях.

Нематериални методи за мотивация.Трябва да се отбележи, че при цялата ефективност и гъвкавост на паричните стимули, ограничаването само до материална мотивация няма да доведе до желания резултат. Членовете на всеки екип са хора с различни житейски ценности и нагласи, освен това е доста проблематично да се насърчава изграждането на екип чрез издаване на бонуси и бонуси. Освен това материалните стимули се изчисляват въз основа на резултатите от извършената работа и могат да варират дори сред хората, заемащи една и съща позиция в йерархията. Всичко това често предизвиква недоволство и не допринася за създаването на здравословна атмосфера в екипа. В много случаи просто са необходими някакъв вид морална компенсация и балансиращ фактор, в ролята на които са методите на нематериалните стимули.

Видове не финансови стимулиима много. И обхватът на този комплект се определя само от желанието и компетентността на лидера. Най-често използваните видове непарични стимули са изброени по-долу:

обучение (обучения, програми за повишаване на квалификацията);

възможността за самореализация и творчество (съдържанието на работата, което ви позволява да отидете отвъд);

стабилност и престиж (репутация и слава на самата компания);

Атрактивна длъжност

фиксиране на постиженията (лично внимание и насърчаване от страна на властите);

Участие във вземането на решения (усещане за участие на служителя във вземането на решения, като анкети, гласуване и др.);

стил на лидерство (атмосферата в офиса на шефа, стилът на провеждане на срещи, начинът, по който шефът общува с подчинените)

Методите на нематериална мотивация включват създаване на оптимални условия на труд за служителите: инсталиране на ново компютърно оборудване, създаване на удобни работни зони за персонала, подобряване на дизайна на помещенията, инсталиране на съвременни климатични и отоплителни системи , и др. Най-важният инструмент за нематериална мотивация са корпоративните празници, особено с участието на семейства на служители.

2.1 Теории за мотивацията

От гледна точка на класификацията на Х. Шолц, изглежда уместно теориите за мотивацията – в зависимост от предмета на анализ – да се разделят на три основни области:

Теории, базирани на конкретна картина на работника – тези теории идват от определен образ на работника, неговите нужди и мотиви. Те включват като "XY-теорията" (автор Дъглас Макгрегър), теорията на "Z" Оучи.

Процесните теории – излизат отвъд индивида и изучават влиянието на различни фактори на околната среда върху мотивацията. Теориите от този тип включват теорията на трудовата мотивация на Д. Аткинсън, теорията на справедливостта на С. Адамс, теорията на мотивацията на В. Врум, теорията на Портър-Лоулър, теорията за 12 фактора на Ричи и Мартин.

В своята работа „Мотивация и личност“ (1954) Маслоу предполага, че всички човешки потребности са вродени или инстинктивни и че са организирани в йерархична система на приоритет или господство. Тази работа е продължена от други учени.

Диаграма на йерархията на човешките потребности от Абрахам Маслоу.

Стъпки (отдолу нагоре):

1. Физиологични

2. Сигурност

3. Любов/Принадлежност към нещо

4. Уважение

5. Познание

6. Естетически

7. Самоактуализация

Освен това последните три нива: „познание”, „естетическо” и „самоактуализация” обикновено се наричат ​​„Потребност от себеизразяване” (Потребност от личностно израстване)

Нужди по приоритет:

физиологични нужди. Те се състоят от основни, първични човешки потребности, понякога дори несъзнавани. Понякога в трудовете на съвременните изследователи те се наричат ​​биологични потребности.

Необходимостта от сигурност. След задоволяване на физиологичните потребности, тяхното място в мотивационния живот на индивида се заема от потребностите на друго ниво, които в най-общ вид могат да се обединят в категорията сигурност (потребност от сигурност; от стабилност; от зависимост); за защита; за свобода от страх, безпокойство и хаос; нужда от структура, ред, закон, ограничения; други нужди).

Нуждата от принадлежност и любов. Човек копнее за топли, приятелски отношения, има нужда от социална група, която да му осигури такива взаимоотношения, семейство, което да го приеме като свой.

Нужда от признание. Всеки човек (с редки изключения, свързани с патологията) постоянно се нуждае от признание, стабилна и като правило висока оценка на собствените си заслуги, всеки от нас се нуждае както от уважението на хората около нас, така и от възможността да уважаваме себе си. Задоволяването на нуждата от оценка, уважението дава на индивида чувство за самочувствие, чувство за собствена стойност, сила, адекватност, усещане, че е полезен и необходим на този свят.

Необходимостта от самоактуализация е ясна, че музикантът трябва да прави музика, художникът трябва да рисува картини, а поетът трябва да композира поезия, ако, разбира се, иска да живее в мир със себе си. Човекът трябва да бъде това, което може да бъде. Човек чувства, че трябва да се съобразява със собствената си природа. Тази потребност може да се нарече потребност от самоактуализация. Очевидно различните хора изразяват тази нужда по различни начини. Един човек иска да стане идеален родител, друг се стреми да постигне спортни висоти, третият се опитва да създава или изобретява. Изглежда, че при това ниво на мотивация е почти невъзможно да се очертаят границите на индивидуалните различия.

Можете да посочите редица социални условия, необходими за задоволяване на основните нужди; неправилното изпълнение на тези условия може пряко да попречи на задоволяването на основни потребности. Те включват когнитивни и естетически потребности.

Нужда от знания и разбиране

естетически нужди. Естетичните потребности са тясно преплетени както с конативните, така и с когнитивните потребности, поради което ясното им разграничаване е невъзможно. Потребности като нужда от ред, от симетрия, от завършеност, от завършеност, от система, от структура.

2.2 Съвременни методи за мотивация

Сред множеството съвременни методи за мотивация отделяме четири основни: принуда; възнаграждение; солидарност (идентификация); приспособление.

Принудата се основава на страха от наказание и изпитване на негативни емоции. В материалната сфера принудата е свързана с глоби, уволнения, преместване на друга, нископлатена длъжност или работа. В социално-психологическата сфера на управление методът на принудата най-често използва форми, свързани със страха от публично унижение, обида и/или стрес. Човек, който се страхува да не бъде обиден или притеснен за здравето си, става покорен.

Методът на принуда не води до хармонизиране на целите и интересите на организацията и нейните служители, а само до засилване на тяхното подчинение. Но смирението не е това, което е необходимо за ефективност. Почти всички напреднали страни отказват да използват този вид принуда. Въпреки това американските и европейските компании все още използват заплахата за уволнение на служители, докато Япония се опитва да не използва принудителни методи.

Във философията на универсалното качество методът на принуда, основан на страх, грубост и грубост, има изключително негативно отношение. Необходимо е обаче правилното прилагане на методите на принуда, характерни за административните системи, основани на заповеди и заповеди. Методите на принуда трябва да имат „граничен” характер, т.е. установяване на зони на действие, които не могат да се пресичат. Това е подобно на ролята на закона в ежедневния живот на хората. Без да преминава границите на закона, човек може да бъде сигурен, че методите на принуда не са приложими за него. Те могат да се отнасят до производствената дисциплина, включително работния график, спазването на изискванията на наредбите (заповеди, инструкции) и др.

Възнаграждението може да се извършва както в брой, така и под формата на подарък, допълнителен отпуск, както и в нематериална форма - награда, благодарност, популяризиране на служител чрез публикуване на материали за него във вестници, радио. Разбира се, ситуацията във всеки бизнес (производство, услуга или търговия) е уникална. Това означава, че всяка схема за доходи на служителите ще бъде уникална за всеки бизнес. В същото време трябва да си представим, че възнаграждението е всичко, което човек смята за ценно за себе си и за което е готов да работи. Възнаграждението винаги трябва да е свързано с приятни емоции и чувства на служителя.

Въпреки това, не трябва да се забравят ограничените възможности на материалните стимули, по-специално да се вземе предвид концепцията, известна в икономиката като функция на полезността на парите. Същността му е, че с увеличаване на количеството пари, с които човек разполага, увеличаването на полезността на паричната единица намалява.

С някои форми на заплащане (например на парче и бонуси) се стимулира повишаването на ефективността на индивидуалния труд, с други - (дял в печалбите и бонусите за цели групи работници), колективен труд. Най-прогресивните системи за материално стимулиране на труда обаче произтичат от факта, че по-голямата част от работниците трябва да се стремят към подобряване на ефективността на труда, независимо от приноса на всеки от тях.

Междувременно някои експерти в областта на управлението оспорват ефективността на системите за стимулиране, базирани на представяне, цитират следните основни аргументи: представянето е трудно да се оцени, паричните награди не са идеален стимул, системите за стимулиране на представянето често намаляват ефективността на управлението, системите за стимулиране на ефективността трудът усвоява значителни средства за издръжката им,

Привържениците на стимулите за представяне признават, че много от тези критики са верни, но твърдят, че за това е виновно лошото управление на системите за стимулиране, а не самата концепция.

Използвайки метода на солидарност или идентификация, чрез убеждаване, образование, обучение, както и чрез създаване на определен морален и психологически климат в организацията, служителите развиват стремежи, които съвпадат или са близки до целите на компанията. В същото време мотивите се усещат от служителите като вътрешни. В резултат на това служителите започват да разглеждат благосъстоянието на организацията като основа на своето благосъстояние, а нейните успехи и неуспехи като свои собствени.

Това е много ефективен съвременен метод за мотивация, който се основава на познания по социална психология, създаване на атмосфера на единен екип, стил на управление на семейството и др.

Солидарността, взаимопомощта, приятелските отношения между работниците, ръководството, отделите и екипите на различни нива са едни от основните методи за мотивация.

Адаптацията, като метод за мотивация, е най-приложим за мениджъри от средно и дори по-високо ниво на управление. Тя позволява на служителите да влияят върху целите и задачите на самата организация, като ги адаптира частично към техните цели. Хората са по-склонни да следват собствените си правила, отколкото нечии други. Силата на този метод на мотивация на първо място е, че служителите, които влияят върху целите и задачите на организацията, имат чувство за съсобственост, съучастници в най-важните стратегически въпроси на съществуването на организацията или тяхното звено. Този метод е придружен от широко делегиране на правомощия, което спомага за улесняване на избора на цели и задачи на организацията от все по-голям брой служители. Това е мощен мотив за вътрешно свързване на целите на фирмата с индивидуалните цели на отделните служители и отдели.

Трябва да се подчертае, че съвременни методимотивациите са предназначени, от една страна, за добре образовани кадри с високо самосъзнание и свобода на избор. От друга страна, ученето и самообученията се превръщат в постоянна част от живота на компаниите, чиито служители трябва да бъдат мотивирани да учат. Заедно това води до създаване на нов климат и промяна в корпоративната култура на организациите към формиране на индустриални отношения, основани на принципите на универсалното качество.

Кои са основните принципи и подходи за повишаване на мотивацията на служителите на организацията? Какви методи се използват за повишаване на мотивацията? Какви са грешките при разработването на система за мотивация?

Да бъдеш лидер на най-високо ниво не е лесно. Командирът на работа, който раздава само заповеди и глоби, не задържа висококвалифицирани специалисти. Как да накараме подчинените да получат морално удовлетворение от работата и да не гледат към конкурентни фирми?

Проблемите с мотивацията и тяхното решаване ще разгледаме в нашата нова статия. Това е бизнес списанието HeatherBober и Анна Медведева, постоянен сътрудник на публикации.

В края на статията ще намерите преглед на грешките, които се допускат при разработването и внедряването на системи за мотивация. Прочетете и предвидете лошото управление във вашата организация.

1. Защо е необходима мотивация на служителите?

Нов служител в екип обикновено е пълен с идеи и ентусиазъм. По това той се различава от по-голямата част от работниците, които вече не изпълняват толкова ревностно служебните си задължения. Но след известно време новодошлият се слива с общата маса служители и също така става по-пасивен.

Това състояние на нещата е характерно за повечето предприятия. Това кара ръководството да мисли, че служителите се нуждаят от някакъв вид стимул, който ги насърчава да бъдат активни, позитивни и саморазвитие. Затова в институциите, които се интересуват от увеличаване на доходите и производителността, те въвеждат система за мотивация.

Какво е?

Това е вътрешната потребност на служителите да изпълняват трудовите си задължения ефективно и ефективно, както и създаването на условия за тях, които предизвикват тази нужда.

Правилната система за мотивация, тоест тази, която дава резултати, включва комбинацията от два вида - мотивация колективени лични.

Страхотно е, когато един екип се превърне в екип от съмишленици, които работят заедно за една обща цел, и в същото време всички са наясно с тази цел. Но никакви глобални цели не вдъхновяват толкова, колкото личните.

И ако ръководството успее да се задълбочи в системата от нужди на своите подчинени и хармонично да свърже личната мотивация с колективната мотивация, тогава можем да кажем, че положителен резултат е гарантиран.

Вдъхновете служителите си- една от основните мисии на добрия лидер. В крайна сметка, ако той стане лидер не само по позиция, но и благодарение на личните си качества, екипът ще го последва и ще покори всякакви трудови върхове. Гъвкавият подход към бизнеса винаги печели.

Мнозина ще си зададат въпроса: какво да правим с откровените мокасини? Кои не са мотивирани от никакви облаги и чиято единствена цел е да получават заплата за присъствие на работното място?

Компетентните лидери просто се отърват от такива. Да, трудно е, но основната опасност от паразитите не е, че им плащат за нищо. И дори не че работата им трябва да се извършва извънредно от други служители.

Основната опасност от безделниците Това е демотивация за целия отбор. Един такъв елемент е в състояние да „зарази“ с апатия и да обезсили мотивацията на целия екип.

Тук ще опишем накратко всеки.

Метод 1. Финансово стимулиране

Има два вида финансови стимули. Таблицата ясно ще ви покаже същността им.

Видове финансови стимули за служителите:

Излишно е да казвам, че материалните стимули са най-осезаемата и силна форма на мотивация.

Метод 2. Нематериално насърчаване

Как да увеличим мотивацията с нематериални награди?

Има и различни начини да направите това:

• промяна на работния график, за да бъде от полза за служителите;
• корпоративни събития;
• церемонии по признаване;
• промяна в статута на служител;
• промяна на работното място и др.

Основната цел на нематериалните стимули е да повиши интереса и удовлетвореността от работата с помощта на интелектуални и морални стимули. И също така добавете позитив към работните дни.

Метод 3. Прилагане на санкции

Това е така наречената негативна мотивация. Това е системата на наказанията.

Форми на негативна мотивация:

• глоби;
• лишаване от статут;
• обществено осъждане;
• в особени случаи - наказателна отговорност и др.

Такива методи за мотивиране на служителите са ефективни, но само в определени случаи. И те трябва да се прилагат веднага след извършването на нежелани действия.

Най-разумният вариант е двустранна мотивация , тоест комбинация от наказания с награди. Освен това наградите трябва да действат като основен фактор, а наказанията - като вторичен.

Системата за мотивация на служителите е разнообразна и до голяма степен зависи от спецификата на предприятието.

Избрахме универсални инструменти и принципи, които ще бъдат полезни на всеки лидер и ще бъдат полезни във всеки екип.

Съвет 1. Попитайте служителите за резултатите от тяхната работа

Това не означава пълен контрол върху дейността на всеки служител. Разбира се, тук е налице известна степен на контрол, но основната цел е друга. Такъв прием е необходим преди всичко за вътрешното спокойствие на служителите.

Не всеки ще брои в края на работния ден, например броя на извършените обаждания и колко от тях са били ефективни. Ако мениджърът се заинтересува от това, нивото на самоинформация на служителя ще се повиши, както и вътрешната мотивация след визуален анализ на собствените им постижения.

Информацията от статията "" ще допълни тази тема.

Това е необходимо, за да се проследи степента на интерес на техните служители към резултатите от труда. По-голямата част от мениджърите имат бегла представа за нивото на мотивация в екипа си или изобщо нямат такава. Тази празнина се запълва с обикновена комуникация с екипа.

На предварително насрочени срещи обсъждайте не само работни моменти и планове за бъдещето. Опитайте се да разберете какво е важно за служителите сега, какво движи всички и какво пречи на напредъка.

В хода на подробни разговори служителите се убеждават, че ръководството се интересува от живота на своите подчинени, а мениджърът получава важна информация за мотивацията на своите служители.

Съвет 3. Формулирайте инструкциите за служителите възможно най-ясно

Същото важи и за системата за награди. Колкото по-конкретно е искането, толкова по-конкретни ще бъдат резултатите.

Всеки служител трябва да знае:

• какво прави той;
• защо го прави;
• колко време му отнема да го направи?
• какво получава за това.

До голяма степен поради спецификата, системата за мотивация на служителите става успешна.

За това ще ви помогнат самите служители. Много от тях в хода на работата си преживяват интересни и полезни мисли, които понякога е полезно да се приложат на практика. Основното нещо е да можете да слушате и да намерите рационално зърно дори в най-необичайните и на пръв поглед безперспективни идеи.

За да създадете банка от идеи, стартирайте отделна тетрадка или файл (което е по-удобно за вас) и запишете всички идеи на служителите в него. Направете това и ще видите, че повечето от вашите колеги имат изключителен ум и въображение, а мнозина имат чувство за хумор.

Всеки служител, който е настроен за кариерно израстване, също се стреми към учене. Човек, който се озове на негово място, с интерес и удоволствие придобива нови умения в професионалната си област. Следователно мотивацията със знания е много мощен лост за самоусъвършенстване.

Нека добавим малко нюанс. Осигурете възможност за придобиване на нови знания, които ще бъдат полезни на служител във вашето производство. В противен случай можете да подготвите специалист за някой друг.

Съвет 6: Дайте на служителите непланирани отпуски

Има много вариации на този стимул. За определени постижения служителите получават допълнителна почивка под формата на почивка или, например, възможност да дойдат на работа по-късно или да напуснат малко по-рано в определени дни.

Пример

Фирмата за продажба на канцеларски материали въведе отчитане на продадените стоки на седмица. Всеки петък вечер се прави отчет за продажбите.

Въз основа на резултатите от отчета се изчислява най-активният мениджър продажби. Като бонус за успех той получава правото да отиде на работа в идващия понеделник не сутрин, а следобед.

Тази мотивация на служителите е много актуална например за младите специалисти.

Вече говорихме за паричните награди по-горе. Тук си струва да споменем отделно за натрупването на годишни бонуси. Такива бонуси са много важни за всеки служител и това е естествено. В крайна сметка приключва голям отчетен период и наградите за него са най-високи.

Пример

Ако поставените цели са постигнати с 90% или повече, бонусът се начислява в размер на 100%.

80% от постигнатите цели - 50% бонус.

По-малко от 70% - премията не се начислява.

4. Помогнете за повишаване на мотивацията на служителите – преглед на ТОП-3 компании, предоставящи услуги

Сега нека се обърнем към някои компании, чиято сфера на дейност е свързана с обучение в областта на управлението на бизнеса, както и предоставяне на услуги за разработване на системи за мотивация.

Професионалистите винаги знаят по-добре как да го направят и го учат на другите.

1) Проект MAS

Уникалната система за управление, разработена от тази компания, ще помогне за подобряване на работния процес както за ръководството, така и за персонала.

Ако управлявате бизнес, ще научите:

• повишаване на производителността на всеки служител;
• синхронизира целите на компанията и целите на служителите;
• управлява проекти и задачи;
• регулират областите на отговорност;
• контролира наемането на персонал;
• провеждайте качествено планиране и срещи.

Благодарение на системата MAS Project служителите ще научат:

• проследяване на постигането на целите и спечелените бонуси;
• управлявайте задачите си;
• управлявайте заетостта си;
• да осъзнават ролята си в общата кауза;
• разбират собствените си области на отговорност;
• прегледайте цялата информация в един ресурс.

Можете спокойно да се доверите на MAS Project. Системата, създадена в хода на решаването на реални бизнес проблеми, е най-надеждна и жизнеспособна.

2) бизнес отношения

Тази компания е първата в Русия, която започва обучение в областта на взаимоотношенията. От 1996 г. започва своята дейност, а през 2007 г. отваря корпоративно направление.

По време на своята професионална дейност специалистите на фирмата са се превърнали в експерти в областта на работата с взаимоотношения. „Отношението към работата и живота е това, което определя резултата“ - основният постулат, върху който се гради целият процес на обучение тук.

Наред с други, компанията предлага корпоративно обучение„Бизнес контекст“, след който много организации вече направиха пробив в развитието на бизнеса. Обучението се състои от 70% практика, което му позволява драстично да повиши нивото на ангажираност на персонала в работния процес.

3) Московско бизнес училище

Курсовете за управление на персонала, предлагани от Московското бизнес училище, ще бъдат полезни не само за бизнес лидерите, но и за всички, чиито дейности са пряко свързани с наемането, обучението, мотивацията и професионалното развитие на служителите.

След като завършите това обучение, вие лесно ще:

• разбират правни и финансови проблеми на управлението;
• разработване на системи за мотивация и възнаграждение на служителите;
• оценява и наема служители;
• ангажирайте се с обучение и развитие на персонала.

Бизнес треньори и преподаватели от Московското бизнес училище са наети и в други области, което им позволява да развиват свои собствени методи на преподаване въз основа на личен опит. След завършване на обучението ще получите и съвети за по-нататъшно развитие.

5. Кои са грешките при повишаване на мотивацията на служителите – 5 основни грешки

Всяка мотивационна програма на предприятието е несъвършена и често допуска грешки - това е неизбежно.

Избрахме най-често срещаните. В крайна сметка, ако не всички, тогава много проблеми могат да бъдат избегнати, като се знаят причините за тях.

Грешка 1. Наказание с рубла

Това е най-неефективната мотивация на служителите в организацията. Дори бих казал, че лишаването от бонуси и глоби имат обратен ефект.

По правило такива мерки се предприемат с цел спиране на системните нарушения, а не с цел повишаване на нивото на работа. От една страна, това е логично. От друга страна, подобен подход е крайно нежелан, тъй като вгорчава хората и убива всяко желание да изпълняват задълженията си качествено. И още повече – да се развива.

Грешка 2. Липса на система за обратна връзка

Всяка система за мотивация изисква корекции по време на изпълнението. Но всяка промяна, направена по предложение на служителите, тоест преки участници в процеса, ще бъде много по-ефективна и рационална.

Обратната връзка помага да се коригират грешките възможно най-правилно. Той също така установява доверителни отношения между лидерите и екипа. Всеки служител усеща не само значението си в производството, но и тежестта на гласа си за ръководството.

Без обратна връзка е невъзможно служителят да оцени обективно резултатите от своята работа. Какви са неговите предимства и недостатъци? В каква посока да се развива? Какви знания и умения липсват, за да бъде резултатът от труда по-ефективен?

Не е изненадващо, ако такъв служител рано или късно кандидатства за уволнение, дори ако се справя със задълженията си и получава прилична заплата.

Грешка 3. Прекалено внимание към отделните служители

Изборът на фаворити в отбора неизменно предполага непрофесионализъм на лидера и неговата пристрастност при справянето с управленските въпроси. Още по-лошо, когато подобни действия директно показват лична връзка, която няма нищо общо с работния процес.

Компетентната система за мотивация ще ви каже как да идентифицирате служител, достоен за насърчаване. И това ще бъде видимо не само за ръководството, но и за останалите членове на екипа.

Грешка 4. Нежелание да се обучават служители

Спестяванията от обучение винаги са под въпрос. Невъзможно е да се повиши нивото на труда без повишаване на нивото на квалификация. А второто, от своя страна, е невъзможно без специално обучение.

Възможността за усвояване на допълнителни умения и развитие е важен аргумент в полза на компанията. Дори квалифицираните специалисти се ръководят от този фактор при избора на място за работа.

Всяка рационална система за мотивация предвижда обучение на служителите. И всеки опитен лидер знае, че разходите за подобряване на уменията на служителите винаги се изплащат.

Вътрешното колективно обучение е много ефективно. Резултатът му е двойно оправдан: служителите придобиват умения за лична ефективност, а мениджърът подобрява управленските качества.

Въпросът за мотивацията на служителите е от интерес за почти всеки бизнесмен. Най-успешните от тях са наясно, че служителите трябва да бъдат насърчавани и стимулирани по всякакъв възможен начин. В крайна сметка не често има хора, които са напълно и напълно доволни от позицията си, която най-вероятно не са заели по призвание. Всеки лидер обаче може да направи работния процес удобен за екипа, така че всеки човек да изпълнява задълженията си с удоволствие. В крайна сметка от това ще зависи производителността на труда, перспективите за развитие на компанията и т.н.

Много компании провеждат кастинги, търсят кадри, организират психологически обучения и т. н. И всичко това е само за да повишат по всякакъв начин интереса на служителите си към крайния резултат.

Мотивация

Въпросът за повишаване на интереса на персонала към крайния резултат от тяхната работа е актуален не само у нас, но и в целия свят. В крайна сметка успешната мотивация на служителите е ключът към успеха на цялата компания като цяло. Какво означава това понятие?

Мотивацията на служителите е вътрешен процес, който протича в предприятието. Целта му е да насърчи всеки член на екипа да работи за крайния резултат.

Освен това мотивацията на служителите е незаменим компонент от кадровата политика на всяка институция. Ролята му в системата за управление е много осезаема. При добре организиран процес на повишаване на интереса на персонала, подобни събития могат значително да повишат рентабилността на бизнеса. Ако системата е посредствена, тогава всички усилия дори на най-добрите специалисти ще бъдат анулирани.

Мотивацията на служителите е набор от стимули, които определят поведението на конкретен индивид. Тоест, това е определен набор от действия от страна на лидера. Същевременно целта на мотивирането на служителите е да се подобри тяхната работоспособност, както и да се привлекат талантливи и квалифицирани специалисти и да се задържат в компанията.

Всеки мениджър самостоятелно определя методите, които насърчават екипа към активна и творческа дейност, които позволяват на хората да задоволяват собствените си нужди и в същото време да изпълняват общата задача, възложена на предприятието. Ако служителят е мотивиран, той със сигурност ще се радва на работата си. Той е привързан към него с душата си, изпитвайки радостта от изпълнението на поставените му задачи. Невъзможно е да се постигне това със сила. Но в същото време насърчаването на служителите и признаването на техните постижения е много труден процес. Тя изисква отчитане на качеството и количеството на труда, както и на онези обстоятелства, които служат като предпоставка за възникване и развитие на поведенчески мотиви. В тази връзка е изключително важно всеки мениджър да избере правилната система за мотивация на своите подчинени за своето предприятие, като прилага специален подход към всеки от тях.

Задачи в ход

Развитието на мотивацията на служителите е необходимо за обединяване на интересите на всеки член на екипа и на цялото предприятие. С други думи, фирмата има нужда от качествена работа, а персоналът – от прилично заплащане. Това обаче далеч не е единствената задача пред системата за мотивация. Неговото изпълнение позволява:

• привличане и интерес на ценни специалисти;
• премахване на текучеството на квалифициран персонал;
• идентифицирайте най-добрите служители и ги награждавайте;
• контрол на доходите на служителите.

Много от начинаещите бизнесмени не осъзнават напълно важността на справянето с проблемите с мотивацията. Подхождайки необмислено към създаването на система за стимули в предприятието си, те се опитват да постигнат поставената от тях задача, като само изплащат бонуси. Такива действия обаче няма да позволят напълно да се реши този проблем, което ще изисква пълен анализ и компетентно разрешаване. Това може да стане, като първо се изучат теориите за мотивация, създадени от известни хора. Нека ги разгледаме по-подробно.

Теорията на Маслоу

1. физически. Тези потребности са желанието на човек да задоволи физиологичната нужда от храна и напитки, почивка, дом и т.н.
2. нужди от сигурност. Всеки от нас се стреми да спечели увереност в бъдещето. В същото време хората трябва да чувстват емоционална и физическа сигурност.
3. Социални потребности. Всеки човек иска да бъде част от обществото. За да направи това, той придобива приятели, семейство и т.н.
4. Нуждата от уважение и признание. Всички хора мечтаят да бъдат независими, да имат авторитет и определен статус.
5. Необходимостта от себеизразяване. Хората винаги се стремят да покоряват върхове, да развиват своето „аз“ и да осъзнават собствените си възможности.

Маслоу състави списък на нуждите според тяхната важност. И така, най-важната е първата точка, а последната е най-малко значимата. Лидер, който избира теорията на този автор, за да повиши мотивацията на служителите, не трябва да изпълнява всичко на сто процента без провал. Важно е обаче да се опитаме да отговорим поне на всяка от горепосочените нужди.

X и Y теория на Макгрегър

1. Използвайки теория X. В този случай лидерът се придържа към авторитарен режим на управление. Това трябва да се случи в случаите, когато екипът е изключително неорганизиран и хората просто мразят работата си, опитвайки се по всякакъв начин да се отстранят от изпълнението на задълженията си. Ето защо те се нуждаят от строг контрол от страна на лидера. Това е единственият начин да свършите работата. Шефът е принуден не само да наблюдава постоянно персонала, но и да го насърчава да изпълнява съвестно възложените му задължения, като разработва и прилага система от наказания.
2. Използване на теорията "Y". Тази посока на мотивация на служителите е коренно различна от предишната. Тя се основава на работата на екипа, изпълнена с пълна отдаденост. В същото време всички служители подхождат отговорно към изпълнението на задълженията си, проявяват интерес към тях и се стремят да се развиват. Ето защо управлението на такива служители трябва да се извършва с лоялен подход към всеки човек.

Мотивационно-хигиенна теория на Херцберг

Тя се основава на твърдението, че изпълнението на работа може да донесе удовлетворение на човек или да го остави неудовлетворен по различни причини. Човек ще получи удоволствие от решаването на поставените му задачи, ако крайният резултат се превърне в възможност за неговото себеизразяване. Основната мотивация на служителите е развитието на специалисти. И това пряко зависи от перспективите за кариерното им израстване, признаването на постиженията и появата на чувство за отговорност.

Какви фактори мотивират служителите да доведат до тяхното недоволство? Те са свързани с недостатъци в организационния процес на предприятието, с лоши условия на труд. Списъкът им включва ниски заплати, нездравословна атмосфера в екипа и т.н.

Теорията на Макклеланд

1. Необходимостта от контрол и влияние върху други хора. Някои от тези работници просто искат да управляват други. Други се стремят да разрешат групови проблеми.
2. Необходимостта от успех. Тези хора обичат да работят сами. Те имат нужда да изпълняват нова задача по-добре от предишната.
3. Необходимостта от включване в определен процес. Служителите в тази категория искат уважение и признание. Предпочитат да работят в специално организирани групи.

Мениджърът, въз основа на нуждите на всеки от членовете на екипа, трябва да въведе система за мотивация на служителите.

Процесна теория на стимулацията

Тази посока се основава на твърдението, че е важно човек да постигне удоволствие, без да изпитва болка. Това трябва да вземе предвид лидерът. Според тази теория той трябва да насърчава служителите си по-често, като прилага наказание възможно най-рядко.

Теорията за очакванията на Врум

В този случай особеността на мотивацията на служителите се крие в приемането на факта, че човек ще изпълнява работата си с най-високо качество само когато разбере, че крайният резултат ще задоволи нуждите му. Това е основната мотивация за хората.

теория на Адамс

Смисълът на твърденията на този автор се свежда до факта, че работата на всеки човек трябва да има подходяща награда. В случай на недоплащане, служителят ще работи по-зле, а в случай на надплащане всичките му действия ще останат на същото ниво. Ето защо всяка извършена работа трябва да бъде справедливо възнаградена.

Пряка и непряка мотивация

Има голям брой начини, които ви позволяват да увеличите производителността на труда, като повлияете на екипа от служители. В зависимост от използваната форма мотивацията може да бъде пряка или непряка. В първия случай служителят е наясно, че бързо и ефективно извършената от него задача ще бъде допълнително възнаградена.

Непряката мотивация е непрекъснати стимулиращи дейности, които ви позволяват да подновите интереса на човек към изпълнението на задълженията му и да му донесете удовлетворение след изпълнение на възложената му задача. В този случай всеки член на екипа има изострено чувство за отговорност, което прави излишен контрол от страна на ръководството.

От своя страна пряката мотивация може да бъде материална (икономическа) и нематериална. Нека разгледаме по-отблизо тези категории.

материална мотивация

Понякога бизнес лидерите са убедени, че най-ефективният стимул за всеки служител е размерът на заплатата, която получава. Но всъщност не е така. Ако разгледаме онези човешки нужди, които Маслоу описва в своята теория, става ясно, че парите могат да задоволят само първите две от тях. Ето защо системата за мотивиране на служителите в една организация, която предвижда повишаване на интереса на специалисти само с висока заплата, е неефективна. Да, осигурява повишаване на производителността на хората, но не за дълго. Обикновено този период продължава не повече от 3-4 месеца. След това специалистите изпитват неудовлетвореност от всички други нужди, които са на по-високо ниво в сравнение с физиологичните и безопасността.

Какви са материалните начини за мотивиране на служителите? Има само три вида от тях, които включват различни финансови стимули за персонала, както и наказания за късно или неправилно изпълнени задачи.

Методите за мотивация на служителите включват:

• парични награди;
• непарични награди;
• наказателна система.

Паричните награди са:

• надбавки и бонуси;
• ръст на заплатите;
• обезщетения и социално осигуряване;
• процент от продажбите;
• парични награди за преизпълнение;
• големи отстъпки за продуктите или услугите на компанията.

Например, паричните награди, натрупани за надвишаване на предварително определен план, са отлична мотивация за търговския персонал.

В допълнение, финансов стимул е наградата, която се дължи за спечелване на определено състезание. Например служител е представлявал компания с достойнство в текущо състезание в индустрията в регион, държава или в световен мащаб. В същото време специалистът зае призово място, за което ръководството на компанията го насърчи с голям бонус.

Непаричните награди включват изпълнението на социални корпоративни проекти:

• предоставяне на отстъпки или безплатно ползване на институциите на организацията (детски градини, поликлиники и др.);
• възможност за почивка на ваучер, закупен от компанията в санаториуми, домове за почивка или здравни лагери (за деца на служители на компанията);
• осигуряване на билети за различни културни събития;
• професионално развитие или обучение за сметка на организацията;
• предоставяне на платен отпуск или извънредни почивни дни;
• изпращане до чуждестранни командировки;
• добре оборудвано работно място.

• материални наказания за конкретен член на екипа, които настъпват в случай на закъснение, неизпълнение на задачата и други административни нарушения;
• лишаване от бонуса на всички служители за неизпълнение на плана за определен период от време;
• въвеждането на така наречените наказателни часове.

Когато прилага наказанието като един от начините за мотивиране на служителите, мениджърът трябва да помни, че основната задача на такова събитие е да предотврати определени действия, които могат да навредят на предприятието по определен начин. Служителят, осъзнавайки, че ако планираният план не бъде изпълнен, той със сигурност ще бъде глобен, той ще започне да се отнася към работата си с по-голяма отговорност.

Все пак трябва да се има предвид, че системата за наказания е ефективна в случаите, когато не е отмъщение за лошото поведение на служителя. Глобите трябва да бъдат мярка за психологическото въздействие върху дадено лице. Един пример за този тип мотивация на служителите е лозунгът, че служителят трябва да играе по правилата на компанията, за да се чувства комфортно. В същото време неспазването на такива правила следва да се наказва в съответствие с нивото на извършеното престъпление.

Ще бъде ли достатъчно само да сплашите хората с глоби? Ще работят ли с дължимата отдаденост след това? Не! Такава система трябва да се прилага само ако е тясно свързана с премии, бонуси и стимули. Важно е лидерът да намери средата, за да действа справедливо, награждавайки за успеха и наказвайки за неуспехи.

Нематериална мотивация

Този метод трябва да се прилага и при стимулиране на служителите на компанията. Той ще им позволи да дойдат на работа, като същевременно има истинско желание да победи конкурентните фирми във всичко.

Каква е нематериалната мотивация на служителите? Това е набор от ефективни форми и видове стимули на персонала, които са:

• похвали за успехите и тяхното обществено признание;
• перспективи за кариера;
• комфортна атмосфера в екипа и в цялата организация;
• провеждане на културни събития и корпоративни събития;
• поздравления на служителите за значими дати за тях (честит рожден ден, сватба, годишнина);
• провеждане на мотивационни срещи;
• томболи с награди и професионални състезания;
• включване на специалисти при вземането на стратегически решения.

Под нематериална мотивацияслужителите разбират и Обратна връзкапод формата на отговор на ръководителя на претенциите на служителите, техните желания и др.

Други видове стимули

Какви други мерки може да предприеме мениджърът, за да повиши производителността на труда в предприятието? За да направите това, има такива методи за мотивиране на служителите като:

1. Социални. Човек осъзнава, че е част от екип и неразделен елемент от целия механизъм. Това го кара да се страхува да подведе колегите си. За да предотврати това, той прави всичко за най-качественото изпълнение на възложената му задача.
2. Психологически. Ръководителят на предприятието трябва да допринесе за създаването на приятелска атмосфера в екипа. Добрите отношения във фирмата водят до факта, че човек с желание ходи на работа и участва в производствения процес. В същото време той получава психологическо удовлетворение.
3. Труд. Този метод на стимулиране е насочен към самореализацията на служителя.
4. Кариера. В този случай придвижването нагоре по корпоративната стълбица е добър мотив.
5. Пол. Мотивацията на служителя в този случай се крие в способността му да демонстрира собствените си успехи и късмет на другите.
6. Образователни. При прилагането на този метод желанието за работа се появява, когато човек желае да учи, да се развива и да получава образование.

За да се получи ефективен резултат, системата за мотивация на служителите трябва да бъде изградена по такъв начин, че да използва всички методи за стимулиране на персонала в комплекс, което ще позволи на компанията да получи добра стабилна печалба.

Нива на мотивация

Всеки човек, разбира се, е индивид. Така че в отбора винаги ще има кариеристи, за които изкачването по кариерната стълбица е изключително важно в живота. Други предпочитат липсата на промяна и стабилност. Това трябва да се вземе предвид от мениджъра при разработването на система за мотивация на служителите. Тоест всеки от тях ще трябва да намери свой собствен подход.

Към днешна дата има три нива на мотивация за дейността на служителите на предприятието. Тя се случва:

1. Индивидуален. С такава мотивация се осигуряват достойни заплати на служителите. При изчисляване на размера на плащанията е необходимо да се вземат предвид уменията и способностите, присъщи на служителя. Подчиненият трябва да разбере, че ако изпълнява възложените му задачи качествено и навреме, със сигурност ще се изкачи по кариерната стълбица.
2. Команда. С такава мотивация екип, обединен от едно нещо, работи по-ефективно. В този случай всеки от членовете на екипа разбира, че успехът на цялата група пряко зависи от резултатите от неговата работа. Когато развивате екипната мотивация, е важно да разберете, че атмосферата, която съществува в екипа, със сигурност трябва да бъде приятелска.
3. Организационна. В този случай екипът на предприятието трябва да бъде обединен в системата. В същото време хората трябва да осъзнаят, че екипът им е единен механизъм. Цялата извършена работа ще зависи пряко от действията на всеки служител. Поддържането на една компания на това ниво е една от най-трудните задачи за лидера.

Организиране на системен подход към системата за мотивация

Как да извършваме дейности, насочени към повишаване на производителността на служителите? За да направите това, трябва да запомните, че мотивацията е система, състояща се от 5 последователни етапа. Нека ги разгледаме по-подробно.

1. На първия етап се идентифицират проблемите, които съществуват в мотивацията на персонала. За да направи това, мениджърът ще трябва да извърши подходящ анализ. Получаването на необходимите данни е възможно с помощта на анонимни въпросници, които ще разкрият причините за недоволството на подчинените.
2. На втория етап, като се вземат предвид данните, получени по време на анализа, екипът се управлява. В същото време лидерът трябва да работи в тясно сътрудничество с подчинените. Предвид данните от изследванията ще е необходимо да се въведат методи, които могат да донесат повече ползи за предприятието. Един пример за мотивация на служителите на този етап е промяната на работния ден, ако мнозинството от специалистите не са съгласни с този, който съществува в момента.
3. На третия етап има пряко въздействие върху поведението на работниците. Но, извършвайки дейности за разработване на система за мотивация, мениджърът трябва да приеме критиките и да осигури своевременно възнаграждение на служителите. Освен това шефът трябва да демонстрира правилно поведение върху себе си, като по този начин учи служителите си на същото.
4. Четвъртият етап се характеризира с дейности, насочени към подобряване на съществуващата система за мотивация в предприятието. През този период се въвеждат нематериални начини за стимулиране на служителите. Служителите трябва да бъдат убедени във важността на повишаването на производителността на труда. Лидерът ще трябва да „запали“ всеки свой подчинен, като намери индивидуален подход към всеки от тях.
5. На петия етап служителите трябва да получат заслужена награда за труда си. За да направи това, всяка от компаниите разработва своя собствена система от стимули и бонуси. Когато екипът осъзнае, че усилията му не остават невъзнаградени, той ще започне да работи още по-продуктивно и по-добре.

Примери и начини за мотивация

Има доста методи за повишаване на активността на служителите на работното място. Въпреки това, преди да ги приложи на практика, мениджърът трябва да прецени кои от методите са подходящи за неговата компания.

Сред най-добрите методи за мотивация са следните:

1. Заплатата. Той е мощен мотиватор, принуждаващ служителя да изпълнява висококачествено поверените му задачи. При ниски заплати е малко вероятно да задоволи служителя, който най-вероятно няма да даде всичко най-добро на 100%.
2. Похвала. Всеки служител, който върши добросъвестно работата си, със сигурност иска да чуе думи на одобрение. Мениджърът трябва редовно да анализира изпълнението на задачите от специалисти, като същевременно не се ограничава с похвали. С този метод, без да харчи нито една стотинка, шефът може значително да повиши производителността на персонала.
3. Адрес по име. За да поддържа постоянно авторитета на директора, той трябва да познава служителите си поименно. Обръщението към човек, който не е с фамилното му име, е показване на уважение към него. Подчиненият в този случай осъзнава, че е човек, който се цени от лидера.
4. Допълнителна почивка. Този метод ви позволява да стимулирате хората да си вършат работата по-добре и по-бързо. Така например може да се извърши мотивацията на служителите на отдела, които не са пряко свързани с клиентите. Членът на отбора, който покаже най-добър резултат според резултатите от седмицата, може да се прибере по-рано в петък. Прилагането на този метод предизвиква вълнение сред подчинените и желанието на всеки от тях да стане победител.
5. Перспектива за надграждане. Хората трябва да разберат, че ако си вършат работата добре и бързо, със сигурност ще постигнат изкачване в корпоративната стълбица. Такава перспектива може да мотивира не по-лошо от материалните награди.
6. Възможност да бъдете чути и да изразите мнението си. За всеки специалист е важно да знае, че неговото мнение се взема предвид и се изслушва.
7. Възнаграждаване. Когато дойде някоя запомняща се дата, препоръчително е служителите да представят подаръци. Такъв знак за внимание може да бъде обикновена дрънкулка, върху която ще бъде нанесена гравюра. Такъв запомнящ се подарък ще бъде запомнен от човек за цял живот.
8. Зала на славата. Поставянето на снимки върху него се отнася до нематериални методи за мотивация, които забележително повишават производителността на труда. Организацията поставя снимки на най-добрите служители от екипа си на такова табло. Това ви позволява да създадете такава посока като индустриална конкуренция, която ви позволява да стимулирате персонала за подобряване на производителността.
9. Предоставяне на възможност за работа от вкъщи. Този метод на мотивация е подходящ само за определени компании. В случай, че офис служител трябва да върши рутинна работа, той може да го направи, без да напуска стените на къщата си. Основното условие за това ще бъде качественото изпълнение на задачата.
10. Корпоративни събития. Много фирми организират партита, за да отпразнуват големи празници. Хората, присъстващи на такива тържества, се отпускат, комуникацията им протича в неформална обстановка. Корпоративните събития помагат на служителите да се разсейват и също така демонстрират, че компанията се грижи за своите служители.
11. публично изразяване на благодарност. Мениджърът трябва да хвали служителя не само лично. Би било чудесно, ако това беше направено публично. Реализирането на такава идея е възможно по различни начини. Например обявяването на най-добрия служител чрез медиите, по радиото или чрез високоговорител, инсталиран в предприятието. Подобна похвала ще насърчи другите служители да работят много по-добре, така че колкото се може повече хора да знаят за техния успех.
12. Мотивационно табло. Този метод е прост, но много ефективен. Идеята се реализира чрез поставяне на демонстрационната дъска на графика на производителността на всеки от участниците в производствения процес. По този начин може да се мотивира и търговският персонал. Всеки от членовете на екипа веднага ще види кой работи по-добре и ще има желанието сам да стане лидер.
13. Формиране на банка от идеи. Може да се създаде в организацията под формата на електронна кутия. Всеки има възможност да изпрати своето писмо с предложения. Благодарение на този подход служителите със сигурност ще имат чувство за собствено достойнство.

В живота е много важно да мотивирате себе си и другите хора. Ефективността на образователните или професионалните дейности като цяло зависи от това. За да насърчите правилно, трябва да знаете каква е външната, вътрешна мотивация, особеностите на тяхното формиране.

Дефиниция на понятията

Външната мотивация е импулс за дейност чрез сили отвън. Тоест човек възприема причините за поведението си като наложени и се смята за пионка. Такава мотивация се регулира от външни материални и психологически условия: пари, награди и дори наказание. Стимулът за действие се основава на стимулите, които произтичат от настоящата ситуация.

Вътрешната мотивация се дължи на нуждите от компетентност и личен избор, които са водещи за човешкото „Аз“. С този тип мотивация хората разбират, че те са истинската причина за това, което се прави, и се възприемат като ефективен агент при взаимодействието с околната среда. Тоест при вътрешна мотивация се използват потребности, интереси, намерения, цели, желания, самочувствие, възможност за самореализация, чувство на удовлетвореност от работата.

Нека разгледаме всеки вид мотивация поотделно.

Външна мотивация

На служителите беше обещан бонус, те започнаха да работят по-бързо. Установиха се глоби и правила, хората започнаха да се фокусират върху тях, независимо дали им харесва или не. Внезапната поява ви кара да бягате по-бързо вкъщи. Престъпникът насочи пистолет към вас и поиска пари - ще дадете портфейла си без забавяне.

Всичко това са примери за външна мотивация. Както вече споменахме, той подтиква към действие чрез обстоятелства или стимули. По друг начин можем да кажем, че това са постижения в околното общество. Разбира се, вътрешното е много по-ефективно, но този тип въздействие върху отделните хора има по-добър ефект.

И така, какви методи са подходящи като външна мотивация? Кариерно израстване, голяма заплата, престижни неща (апартамент, къща, кола), статус, способност за пътуване, признание.

Външната мотивация може постоянно да се променя. Вчера беше необходимо да се печелят пари, за да се изхранва семейството, а утре ще са необходими пари за нов апартамент, кола или образование на деца. Най-очевидният и класически пример за такава мотивация е приказката за златната рибка и рибаря.

вътрешна мотивация

Малко дете непрекъснато опитва или изследва нещо. Това е наистина важно и интересно за него. Човек не работи за заплата, а заради това, което обича. Това са примери за вътрешна мотивация. Както вече споменахме, това не зависи от околната среда. Самото съдържание на дейността подтиква човек към това.

Какво може да се използва като вътрешна мотивация? Възможността за личностно израстване, чувство за нужда, самоутвърждаване, реализация на идеи, креативност, потребност от общуване, сбъдване на една мечта.

Вътрешната мотивация на служителя е, когато той разглежда работата си като платено хоби. Може би, ако не всички, то много хора биха искали да се стремят към това.

Много по-ефективно е да използвате и двата вида мотивация. Основното нещо е да поддържате баланс и баланс между тях.

Как действат мотивационните фактори

Всъщност всички мотивационни фактори могат да се сведат до две идеи:

1. Наслади се. Това са положителни фактори.
2. Отърви се от лошото. Това вече са негативни фактори.

Всички те могат да бъдат както външни, така и вътрешни. Едновременното присъствие на положителни и отрицателни фактори влияе благоприятно на действието. Оказва се много мощен тласък, един вид бутане и дърпане. От една страна човек иска да получи награда, а от друга страна избягва наказанието.

Външната и вътрешната мотивация, положителните и отрицателните фактори действат по различен начин, в различни посоки и винаги водят до различни резултати. Разбира се, хората са засегнати от всички видове експозиция до известна степен. Вижда се обаче, че всеки човек все още предпочита една посока. Единият трябва непрекъснато да бъде настояван, сплашен, а другият е достатъчен, за да обещае награда.

За по-голяма яснота по-долу е дадена таблица, която може да се използва за мотивиране на служителите.

Съотношението на факторите и видовете мотивация

	Фактори на външната мотивация	Фактори на вътрешната мотивация
Отрицателна мотивация	Намаляване на заплатите; понижение в длъжност; непризнаване; заплаха за здравето или живота.	нереализиран; липса на комуникация; чувство на унижение; чувство на несигурност; липса на здраве.
положителна мотивация	престижни неща; способността за пътуване; достойна естетика на живота; изповед.	Себереализация, мечта; креативност, идеи; личностно израстване; чувство на нужда; необходимостта от комуникация; самоутвърждаване; осъждане в действие; любопитство; здраве.

Пример за прилагане на знания за мотивацията

Тази история ще разкаже и ясно покаже как действа външната и вътрешната мотивация.

Под прозорците на възрастна жена всяка вечер се събираше компания от деца, които играеха и говореха много шумно. Естествено, това не се хареса на възрастната жена, но нейните молби и увещания да прекара свободното си време на друго място не помогнаха. Тогава тя реши да промени ситуацията по различен начин.

Всеки ден жената даваше на децата по петдесет рубли за това, че играят много добре близо до къщата й. Разбира се, момчетата харесаха това подравняване! Възрастната жена започна постепенно да намалява това количество. И в един прекрасен момент, когато на децата им се стори, че са евтини, те просто отказаха да играят под прозорците й и повече не се появиха там.

Ето как жената реши ситуацията по такъв хитър начин. Вътрешната мотивация на децата (собственото им желание да играят под прозорците) се пренесе във външната (да го правят за пари), но след това и тя изчезна.

Мотивиране на другите

Хората, които са мотивирани от желанието да се качат нагоре, не обръщат внимание на комфорта. Те се водят от преследването на лични интереси и целите на организацията. Служителите, водени от наказание, няма да правят неща, които ги лишават от зоната им на комфорт.

В същото време е много важно да се вземат предвид външните положителни фактори. Това са пари, надеждност, условия и безопасност. Също толкова важна роля играят вътрешните положителни фактори. Това са постижения, растеж, овластяване, признание и отговорност. Само правилната комбинация от тези фактори ще даде.При тяхно отсъствие работата става омразна и непоносима. В това отношение мотивацията на студентите или учениците не е по-различна. Важно е вътрешната мотивация за учене да преобладава.

Признаци на мотивираща среда

При организиране на всяка дейност е важно да се вземат предвид няколко изисквания. Те са просто необходими, за да отговорят на нуждите и да формират правилната мотивация:

• Дейностите трябва да са креативни и разнообразни.
• Възможност за развитие при изпълнение на задачи.
• Усещане за принадлежност към групата и признание от нейна страна.
• Право да вземат самостоятелно решения в рамките на своята компетентност.
• Усещане за подкрепа и помощ.
• Наличието на външни атрибути на успеха: похвала, насърчение, комплимент.
• Смисъл на необходимите действия.
• Способността за изразяване
• Наличност и актуалност на получената информация.
• Обратна връзка след свършената работа.

Ако всички тези признаци (или поне повечето) присъстват в организацията на дейностите, тогава можем да предположим, че формирането на вътрешна мотивация ще бъде успешно.

Самомотивацията е двигател на прогреса

За едно смислено движение е важно да знаете къде и къде да отидете, както и да имате голямо желание. Тоест самомотивацията е необходима. Как да го постигнем? Следвайте техниките и правилата, изброени по-долу:

• Поставете си само постижими цели. Само така ще има желание за постигането им.
• Разбийте големите цели на малки задачи.
• Водете дневник с постиженията.
• Постоянно се награждавайте с награди за изпълнени задачи.
• Опитайте се да използвате възможно най-малко критика по свой адрес.
• Потърсете съмишленици във вашия бизнес.
• Опитайте се да се състезавате с другите и да станете най-добрите.
• Обградете се само с позитивни и целеустремени хора.
• Четете книги и гледайте филми, които ви мотивират.

Опитайте се да оживите, ако не всички, то поне няколко точки и определено ще имате желание да се заемете с бизнеса! Не забравяйте, че е важно да се използват положителни и отрицателни фактори, вътрешна и външна мотивация в баланса, за да се постигне добър резултат.